Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень доктор экономических наук
Автор Давыдов, Анатолий Вячеславович
Место защиты Новосибирск
Год 2000
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Давыдов, Анатолий Вячеславович

ВВЕДЕНИЕ

1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 .Организационно-технологические основы колективной организации труда

1.2. Организационно-технические основы колективной организации труда

1.3. Оценка сложности труда рабочих

1.4. Оценка сложности труда специалистов, руководителей и служащих

1.5. Оплата труда работников железнодорожного транспорта с точки зрения теорий мотивации

1.6. Анализ действующей системы оплаты труда с точки зрения теорий мотивации

1.7. Анализ зарубежных систем оплаты труда с точки зрения теорий мотивации 72 1.7.1. Оплата труда работников железных дорог стран СНГ

2.ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Минимальная оплата труда

2.2. Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте

2.3. Доплаты и надбавки к заработной плате

2.4. Распределение работников по тарифным разрядам и квалификации

2.5. Структура фонда заработной платы

2.6. Анализ действующей системы заработной платы на железнодорожном транспорте

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

3.1. Основные направления и цели совершенствования заработной платы

3.2. Выбор механизма дифференциации оплаты труда. Новая тарифная сетка

3.3. Новые условия оплаты труда работников железных дорог на основе

23-х разрядной тарифной сетки

3.4 Оплата труда работников локомотивных бригад

4. ОТРАСЛЕВОЕ И КОЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

4.1. Условия регулирования оплаты труда на основе колективных договоров и соглашений

4.2. Регламентация оплаты труда колективным договором

4.3. Развитие социального партнерства на основе отраслевого тарифного соглашения

4.4. Роль социального партнерства в системе управления заработной платой

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте"

Исследования в области труда и заработной платы в России с самых ее древних времен и до настоящего времени подтверждают тот факт, что и самый простой, и квалифицированный труд редко ценися высоко. Почти каждый наниматель старася недоплатить работнику за выпоненное дело. А во времена социалистической экономики государство, обещавшее платить по труду, наградило народ уравниловкой, исказившей саму суть заработной платы. В результате оказалось: государство делало вид, что плаггило, рабочие делали вид, что работали [5]. По данным Института проблем занятости РАН, сегодня в России средняя доля затрат на зарплату в себестоимости продукции составляет 22%, что в три раза ниже, чем в промышленно развитых странах. Если же сопоставить среднюю зарплату в целом по России с американской, то она окажется в двадцать раз меньше. Добавьте к этому постоянные задержки с выплатой заработанных денег, замену их различными товарными и материальными компенсациями.

Но настоящие проблемы в регулировании минимальной заработной платы возникли в конце 80-х годов, когда она составляла 80 руб. Спустя десять лет минимальный размер оплаты труда, узаконенный в 1996 году, также не избавил трудящихся, и железнодорожников в том числе, от этих же проблем, так как сегодня минимальная заработная плата - это 83 рубля 49 копеек. Изменение минимального размера оплаты труда (МЗП) в России за 15 лет составило всего 3 рубля 49 копеек. Конечно же, тот и нынешний минимумы -совершенно разные деньги. Об этом свидетельствует и статистика: в 1989 году доля минимальной заработной платы в среднем заработке составляла 27%, а в 1999 году - всего 6,4%. И тем не менее за внешним символическим сходством цифр обнаруживается практическое содержание, во многом объясняющее кризис заработной платы в стране [95].

Исходя из того, что сейчас человеческий труд практически ничего не стоит, то нет смысла говорить и о влиянии минимума зарплаты на трудовые и производственные показатели. Да и какой отдачи можно ждать от работника за 83 рубля в месяц[111]? Мало чем отличается и фактическая покупательная способность МЗП-89г. и МЗП-99г. С трудом вспоминается, что можно было приобрести в пустых советских магазинах в конце 80-х годов на 80 руб? Сейчас дефицита нет, но многие товары не по нынешнему заработанному минимуму. Как десять лет назад, так и сегодня МЗП не справляется и со многими другими возложенными на нее экономическими и социальными функциями. В период "перестройки" минимальная заработная плата (80 руб.) равнялась 57% прожиточного минимума того времени (140 руб.). Она была положена в основу и минимальных ставок первого разряда в ряде производственных отраслей народного хозяйства, а также на предприятиях бюджетной сферы. Занижение МПЗ по отношению к прожиточному минимуму соизмерялось в экономике с плохой организацией производства и неудачной структурой заработной платы, а именно - небольшой долей постоянной ее части и завышенной переменной. В целом же заработная плата неквалифицированных работников находилась в бывшем СССР на уровне (или даже чуть выше) прожиточного минимума [91].

Однако особой роли в стране, где господствовала государственная форма собственности, МЗП по большому счету никогда не играла, так как у всех работников был один работодатель - государство, а все возможности

Ь поощрения людей за производительный и качественный труд были жестко связаны с фондом материального стимулирования, который не превышал на предприятиях железнодорожного транспорта 4-7% от фонда заработной платы.

Только с утверждением многоукладной экономики МЗП приобрела значимость - в условиях рынка работникам потребовалась гарантия защиты. Но с решением этой задачи государство, к сожалению, пока не справляется, превратив МЗП в инструмент исчисления нормируемого ФЗП (за превышение которого взимася допонительный налог). Правительство делало все, чтобы затормозить рост минимума и получать больше отчислений в бюджет. Одновременно решалась задача сдерживания роста заработной платы вообще, а п в бюджетном секторе в особенности. Таким образом, минимальная зарплата из инструмента организации оплаты труда превратилась в жезл регулирования бюджетных поступлений и снижения расходов на оплату труда.

Во всех странах существует механизм определения цены рабочей силы, включающий в себя, помимо налоговой составляющей и многоуровневой системы договорного регулирования, блок минимальных государственных гарантий по оплате труда [84]. В нашей стране такой механизм отсутствует. Ну разве могут быть гарантией 83,49 руб., которые обеспечивают лишь 6% средней зарплаты и 9% прожиточного минимума? Что касается пересмотра величины МЗП, превратившейся в технический показатель для определения размера социальных выплат, штрафов, пени и др., то законодатели устраивают вокруг ее увеличения рассуждения - каким образом можно превратить МЗП в действенный социальный и эффективный экономический инструмент?

Сложившаяся практика ее определения государственными органами управления себя изжила. Власти в условиях бюджетного дефицита заинтересованы не в пересмотре МЗП, а в ее замораживании. Народные избранники - губернаторы и депутаты Госдумы ни разу в жесткой форме не потребовали от испонительной власти изменения порочного порядка установления величины минимальной заработной платы, которая выводится из М бюджетных возможностей. Поэтому, чтобы решить проблему заработной платы, было бы целесообразно лишить этой прерогативы государство и доверить решение этого важнейшего вопроса тем, кто в первую очередь заинтересован в объективной величине МЗП, т.е. представителям работодателей и работников. И они, в рамках Генерального соглашения, при посредничестве профсоюзов и правительства обосновали бы размер МЗП, руководствуясь исключительно соображениями развития эффективного использования рабочей силы.

Занижение законодательно установленного минимума по сравнению с его обоснованной величиной лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира и не дает возможности правильно организовывать производственную и трудовую деятельность. Вот почему необходимо принимать кардинальные меры по превращению минимальной зарплаты в реально значимую величину и восстановить хотя бы дореформенный уровень соотношения между нею и прожиточным минимумом, причем имеется в виду величина прожиточного минимума в бывшем СССР, а не того, что стал исчисляться Минтрудом Российской Федерации с 1992 года, с учетом внесенных в него корректив [10].

Восстановление покупательной способности заработной платы следует осуществлять паралельно проводимым мерам по защите зарплаты от инфляции. На заключительных этапах источником ее повышения дожен служить рост эффективности предприятий, к чему они будут подтакиваться самой необходимостью увеличения ее минимума. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы крайне важны формы и порядок ее установления, как единой для страны абсолютной величины, выраженной в рублях или в процентах в расчете на одного работника в трудоспособного возраста.

Большая часть россиян малообеспечена и готова тратить большую часть своих скудных доходов на приобретение предметов и услуг первой необходимости, когопъ их для покупки товаров длительного пользования. Такие выплаты стимулируют отечественное производство при условии их подкрепления системой мер по его защите от засилья импорта и налаживания эффективных каналов трансформации сбережений в инвестиции на развитие реального сектора экономики. Увеличение вложений в людей обеспечивает решение многих проблем - от демографической до качественного улучшения трудовых ресурсов [145]. Что касается увеличения покупательного спроса, то в условиях кризиса экономики он является мощным стимулом подъема производства, если осуществляется в русле продуманной промышленной политики и значительного повышения эффективности управления производством.

Каковы негативные последствия такого повышения? Они могут быть выражены в росте задоженности по заработной плате, увеличении цен на товары и услуги, однако их можно смягчить другими элементами системы среднесрочных мероприятий.

Восстановление покупательной способности тарифной части заработка работников средней, а затем высокой и высшей квалификации - важнейший ориентир на пути нормализации воспроизводственной функции заработной платы. В условиях рынка тарифные ставки и дожностные оклады представляют собой форму цены рабочей силы. Именно за тарифную ставку (оклад) работник и выпоняет свои трудовые обязанности. Доля же тарифной заработной платы в заработке дожна достигать 95-100%. В советские времена тариф играл совершенно неблаговидную роль оплаты за выпонение "мифических" норм труда, т.е. служил некой гарантией присутствия человека на рабочем месте [144].

Что нужно сделать для того, чтобы тарифная ставка, обретая новый смысл, могла поностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы? Тарифные ставки рабочих средней квалификации дожны составлять 72-78% потребительской корзины и на 25-35% быть выше МЗП; рабочих высшей квалификации (5-8-го разрядов) - соответственно 85-100% и 90-100%.

Однако реконструкция тарифной системы возможна не только в масштабах всей экономики, но и на уровне каждой отдельной отрасли. В связи с этим правительством могли бы быть разработаны рекомендательные уровни тарифных ставок при одновременном установлении допустимого "коридора" отклонений от них. Решения по этим вопросам стоило бы закреплять в Генеральном, а также в отраслевых и территориальных соглашениях [100]. И в этом моменте важны тенденции движения тарифных ставок, качественная эволюция тарифной оплаты, которая дожна изменить свое место в организации заработной платы, став конкретной формой реализации цены рабочей силы.

Для того чтобы МЗП не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность людей к труду, она дожна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, реально обеспечивающему нормальное воспроизводство работников, занятых простым трудом. Однако стоимость МПБ в России в 1999 году примерно в два раза превышала среднюю заработную плату, составившую 1295 рублей. Поэтому его использование в качестве основы для минимальной заработной платы возможно только при многократном росте покупательной способности средней заработной платы, что в ближайшее время нереально. И как факт - прожиточный минимум, содержащий в себе чрезмерно жесткие нормы потребления благ и услуг, предусматривает лишь поддержание физической активности.

Минимальная заработная плата не дожна устанавливаться ниже прожиточного минимума. При этом она еще дожна обеспечивать воспроизводство не только самого работника, но и его иждивенцев. Однако органы государственной власти из года в год, соглашаясь с требованиями профсоюзов о необходимости приближения минимальной зарплаты к прожиточному минимуму, никаких реальных мер не предпринимают. Более того, доля МЗП в прожиточном минимуме сократилась с 55% в 1992 году до 9% в 1999 году.

За 33 года (1965-1993) в 23 развитых странах мира цены выросли в 5,7 раза, а зарплата - в 9,8 раза. То есть западные предприниматели делают все для того, чтобы инфляция съедалась зарплатой, а на рынке удерживася допонительный пусть и небольшой спрос. Поэтому все рассуждения о том, что с повышением минимальной зарплаты непомерно вырастут цены, пропадет товар - не соответствуют действительности. Вспомним прошлые августовские дни, когда люди в горячке раскупали все, что попадет под руку. И разве рынок оскудел? Любому производителю выгодно вкладывать вырученные деньги в новый товар, выбрасывать его на рынок и снова продавать. Это непреложный закон экономики и бизнеса [95].

Существует старое правило: кто хочет сделать, тот ищет способ, кто не хочет - оправдание. Последнее характерно для Российских законодателей, от которых только и слышно: зарплату надо повышать, но средств нет. Да не в деньгах дело! Дело в нежелании что-либо менять, добиваться каких-либо результатов. Политика сдерживания зарплаты - это сознательная политика государства в течение последних семи лет. И это очень печально, потому что ведет вовсе не к оздоровлению экономики, а к глубокой стагнации. С одной стороны, бездумно печатая деньги и повышая зарплату без учета роста производительности труда, государство подстегивает инфляцию, с другой -зажимая зарплату (не выдавая людям даже заработанные деньги), как бы борется с инфляцией [12].

Если говорить о связи между МЗП и ставками ETC, которая, по мнению Минтруда, неразрывна и является основным препятствием (ввиду отсутствия бюджетных средств) для реформы минимального размера оплаты труда, то увеличивать ставки до 18 разрядов ETC государство не предполагает ни в одной отрасли народного хозяйства. Тем не менее, действующая всего три года, на железнодорожном транспорте ETC в количестве 18 разрядов себя не оправдывает [96].

Вместе с тем практика применения новых форм организации и управления перевозочным комплексом на ряде железных дорог показывает, что инициативный человек, если его не ограничивать бессмысленными запретами, может сделать много полезного и хорошего для повышения качества эксплуатационной работы, неплохо на этом зарабатывая. В условиях рынка необходимо пересмотреть внутриведомственные экономические отношения, систему организации и стимулирования труда руководящих работников предприятий и отделений дорог [49].

Актуальность проблемы. В условиях рыночных преобразований в Российской экономике вопросы оплаты труда и активизации человеческого фактора практически не подверглись реформированию. Действующие на железнодорожном транспорте условия оплаты и стимулирования труда, введенные приказом Министра путей сообщения № 47Ц в 1986 году, на основании Постановления №-1115 высотах партийных органов государства (СССР), были отменены лишь только в 1997году, когда на железных дорогах Российской Федерации была введена Единая отраслевая тарифная сетка (ETC) на 18 разрядов, основу которой составила точно такая же сетка работников бюджетной сферы, утвержденная Министерством труда Российской Федерации.

Это обстоятельство подтверждаются отсутствием за прошедший период не только каких либо правительственных постановлений в отношении оплаты труда работников железнодорожного транспорта, но и приказов и указаний МПС Российской Федерации. А самостоятельные попытки и эксперименты, проводимые на отдельных железных дорогах, нужных результатов в повышении оплаты труда железнодорожников не давали.

Применяемые в настоящее время в отрасли решения по организации заработной платы, сегодня не в поной мере отвечают требованиям, предъявляемым рыночными отношениями к мотивации труда руководителей, специалистов и служащих железнодорожного транспорта. Не имея четкого представления к возросшей ответственности инженерного труда в новой системе экономических отношений, невозможно выработать верные, практически справедливые решения по оплате инженерного труда, что подтверждается проведенными автором исследованиями в области оплаты труда работников железнодорожного транспорта.

Отраслевая единая тарифная сетка работников основной деятельности железных дорог на самом деле не является таковой потому, что в ней не нашли отражения: тарификация работников локомотивных бригад, тарификация работников дистанций погрузочно-разгрузочных работ, а проводники пассажирских вагонов при этой системе присвоения тарифных ставок, которые являются гарантированным минимумом в оплате их труда, получили в основе своей заработной платы отрицательную величину.

Актуальность проблемы обусловлена назревшей необходимостью совершенствования теоретических и методологических основ и положений, разработки новых подходов и методов к оплате труда, в соответствии с требованиями рынка, дороговизны жизни, устранения несправедливости в уровне оплаты труда различных категорий работников железнодорожного транспорта. Исследования мотивов трудовой деятельности в условиях рыночных отношений приобрели особое значение в обосновании минимальной и максимальной заработной платы, необходимой для обеспечения достойного уровня жизни каждого железнодорожника, расширения возможностей для развития и применения их творческих способностей, создания механизма тесной связи заработной платы с конечным результатом его деятельности.

Особенно остро актуальность решения проблемы оплаты труда работников железнодорожного транспорта стоит в регионах Сибири, Урала, Дальнего Востока. Специфические особенности организации и оплаты труда работников локомотивных бригад, текущего содержания пути, вагонного хозяйства и других служб, занятых как в эксплуатации и ремонте подвижного состава в течение года, а также круглосуточная непрерывность процесса перевозок грузов и пассажиров требует безотлагательного решения этих проблем.

Изученность проблемы. В своих исследованиях автор опирася на работы ведущих российских и зарубежных экономистов, социологов, посвященные проблемам дальнейшего совершенствования систем оплаты и стимулирования труда, изучения мотивов трудовой деятельности, раскрытия возможностей человеческого фактора, определения прожиточного минимума и уровня жизни, управления трудовыми колективами, восстановлению стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы.

Теоретические и практические вопросы развития производства освещены в научных трудах: Л.И. Абакина, АГ.Аганбегяна, П.Г. Бунича, Е.Т. Гайдара, ГА. Явлинского, С.Г. Струмилина, а так же Дж. Кейнса, В.Леонтьева, Р. Кэмбела Макконела, Л. Стенли Брю, Ф. Котлера и др.

Социальные аспекты совершенствования социально-экономических отношений в условиях развивающегося рынка нашли свое отражение в работах ведущих ученых страны и дальнего зарубежья: Ф.М. Бородкина, Н.А. Бердяева, А.А.Гольденберга, В.И.Селюнина, В.П.Казначеева, Я.И.Черкасского, В.М. Бунеева, В.П.Зачесова, Е.К.Гонтмахера, Ф.Тейлора, Ч.Бута, Л.Борга, Ф.Лассаля и др.

Более углубленно проработки этих проблем применительно к железнодорожному транспорту, посвященные совершенствованию хозяйственного механизма, оплаты и стимулирования труда, социальной защиты, получили свое воплощение в трудах ученых железнодорожного транспорта: М.М. Токачевой, Н.Н. Кулагина, Г.В. Котова, АИ. Журавеля, А.П. Абрамова, К.Л. Комарова, М.Н. Лариной, В.Г.Соколова и др.

Однако в указанных публикациях недостаточно освещены вопросы тарификации машинистов локомотивов, регламентация и порядок присвоения квалификационных разрядов всем категориям рабочих, специалистов и особенно руководителей.

Непроработанность проблемы обусловливает, что в условиях рынка на железнодорожном транспорте требуется решить ряд важнейших задач теоретического и прикладного характера по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования работников железнодорожного транспорта.

Целью диссертационного исследования Дявляется разработка методологических основ организации новой системы оплаты труда работников железнодорожного транспорта, которая позволит наиболее поно отразить соотношения заработной платы к затратам труда, в соответствии с его сложностью, спецификой, уровнем образования, квалификацией и технологическими особенностями. Этой общей цели подчинены решения следующих задач: сформулировать критерии и условия деятельности трудовых колективов железнодорожного транспорта в рыночных условиях; раскрыть сущность заработной платы на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях; исследовать мотивацию деятельности трудовых колективов как основу организации труда на железнодорожном транспорте; разработать методику построения новой системы оплаты труда ** работников железнодорожного транспорта на основе единой 23-х разрядной тарифной сетки;

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- сформулированы особенности формирования единых тарифных ставок всех категорий работников железнодорожного транспорта в рыночных условиях функционирования отрасли;

- разработана новая тарифная сетка (ETC) подразделяется на 23 разряда и предусматривает дифференциацию оплаты труда с соотношением двадцать третьего разряда к первому разряду - 15,00. Тарифные коэффициенты сгруппированы по категориям работников, сложности труда и уровню

М управления и повышаются с каждым последующим более высоким разрядом квалификации.

Для оплаты труда рабочих вводится восьмиразрядная сетка, состоящая из трех групп тарифных коэффициентов: первая группа - для рабочих, не связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств; вторая группа - для рабочих, связанных с движением поездов, содержанием и ремонтом подвижного состава и технических средств; третья группа - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

- разработана методика присвоения квалификационных разрядов всех категорий рабочих, в том числе и работников локомотивных бригад;

- обоснована методика распределения всех категорий работников по квалификационным разрядам, включая и руководителей высшего управленческого персонала.

Методология и методика исследований. Научная гипотеза проведенных исследований базировалась на общей теории рынка и одной из ее методологической концепций, по которой рабочая сила рассматривается как товар, ценой которого является заработная плата, требующая в системе рыночных отношений справедливого и четкого ее установления на каждый период времени, с учетом действующих на данный момент цен на потребительские товары и услуги.

Такой подход способствовал более глубокому раскрытию сущности некоторых элементов составляющих заработную плату. В частности, это касается подхода к определению размера оплаты труда по тарифным ставкам, который учитывает разнонаправленные интересы работников и работодателя.

В процессе исследований применялись статистические и экономико-математические методы: корреляционный и регрессионный анализ, а так же метод экспертных оценок.

Использовались данные статистической отчетности предприятий Западно-Сибирской железной дороги и МПС РФ, отчетных данных работы железнодорожного транспорта стран СНГ за 1997,1998 и 1999 годы.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты научного исследования автора, как одного из разработчиков новой системы оплаты труда, являются составной частью отраслевой программы научно-исследовательских работ МПС РФ. Они также применялись при разработке нормативных документов МПС л О совершенствовании организации заработной платы на основе 18 разрядной сетки (приказ МПС РФ № 5Ц от 12.03.97г., №24Ц от 15.12.97г.), которые внедрены на 16 железных дорогах Российской Федерации. Новая 23 разрядная единая тарифная сетка прошла только опытное внедрение на Свердловской и Красноярской железных дорогах, Атайском отделении Западно-Сибирской железной дороги.

Апробация работы. Автор по теме диссертации имеет монографию, ряд публикаций по тематике данного исследования общим объемом 21п.л. Основные результаты исследований переодически в течение 1986-2000 годов докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава в Сибирском государственном университете путей сообщения, сетевых совещаниях МПС РФ. Основные теоретические и практические результаты исследований опубликованы в монографии, а также в 24 научных работах, из них 9 в центральной печати.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии. Она изложена на 230 страницах; содержит 47 таблиц и 18 графических рисунков. В представленной структуре диссертационной работы удалось хронологически последовательно увязать теоретические и практические проблемы, поиски их решения и результаты исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Давыдов, Анатолий Вячеславович

Результаты исследования профессора, доктора экономических наук М.М. Токачевой показали, что в теоретическом и методическом плане оценка, качественной неоднородности труда на железнодорожном транспорте разработана недостаточно. Это проблема имеет не только внутриотраслевые, но и межотраслевые аспекты, а именно: установление обоснованных соотношений в оплате труда по отдельным группам работников отрасли в целом [52].

Решение этой проблемы не может замыкаться только внутри отрасли в связи с тем, что принципы построения тарифной системы едины для всех отраслей народного хозяйства. К тому же наметилась устойчивая тенденция к уменьшению числа тарифных сеток, осуществляется их унификация и переход на сквозные профессии в тарифно-квалификационных справочниках. Однако это не исключает необходимости более поного учета специфических условий труда отдельных отраслей.

Содержание труда под влиянием научно-технического прогресса претерпевает постоянное изменение. С усложнением техники и технологии, ростом общеобразовательного уровня и специальной подготовки увеличивается доля квалифицированных работников. Возникает необходимость в более совершенном аппарате измерения труда. Применяемые способы при многообразии видов труда располагают ограниченными возможностями по выбору критериев, используют не только точные, но и примерные количественные характеристики. Эти вопросы не поностью решены по отдельным профессиональным группам работников. Задача осложняется при сравнении содержания труда различных групп в одной отрасли, а тем более между отраслями.

Исследование оценки сложности труда в условиях железнодорожного транспорта показывает, что эта проблема выходит за рамки отрасли в связи с большим многообразием профессиональных групп. По существу это установление межотраслевых соотношений в оплате труда. Для оценки сложности труда ряда руководящих работников, специалистов и служащих, занятых в производственных процессах, могут применяться методы, которые используются для оценки сложности труда рабочих. Широкое применение на транспорте получил метод экспертных оценок с разработкой тарифно-квалификационных справочников. Как правило, в качестве экспертов привлекаются хорошо знающие производство специалисты, что обеспечивает в основном достаточную объективность принимаемых решений [26].

Изменения, происходящие в технике и технологии, учитываются на различных этапах совершенствования заработной платы. Однако отсутствие количественных оценок не всегда позволяет этим методом с необходимой понотой учитывать изменения в сложности труда, обусловленные научно-техническим прогрессом, новым уровнем образования и подготовки кадров. Поэтому за последние годы в промышленности начинают применять аналитический метод оценки сложности труда (в технологическом варианте) [64].

При аналитическом методе действующий технологический процесс подразделяется по степеням сложности, учитывая наличие механизации, автоматизации, приборной оснащенности и необходимости проведения расчетов. Устанавливается также степень сложности труда по подготовке рабочих и руководства другими лицами. Выделяется в качестве самостоятельного критерия ответственность за жизнь и сохранность материальных ценностей.

Аналитический метод разработан НИИ труда России. В новых методических рекомендациях (указаниях) по разработке тарифно-квалификационных справочников рабочих рекомендуется применять этот метод при тарификации работ в промышленности, а также для оценки сложности труда служащих. Проведенное изучение сложности труда профессиональных групп работников железнодорожного транспорта позволяет сделать вывод о том, что оценку сложности труда аналитическим методом следует производить по следующим основным группам:

1. Рабочие, руководители, специалисты и служащие, занятые на предприятиях.

2. Руководители, специалисты и служащие аппарата управления. Критерии, характеризующие сложность труда и их качественная оценка дожны быть едины и увязаны по этим группам работников. Это позволит более объективно принимать решения по установлению соотношений в оплате труда.

При применении аналитического метода оценки сложности труда работников железнодорожного транспорта необходимо учитывать допонительно специфические транспортные нагрузки. Оценка сложности труда в конечном счете предназначается для определения обоснованных соотношений, которые дожны быть использованы при установления тарифных ставок и окладов. На графической интерпретации, заштрихованная зона-масштаб показывает учет специфических транспортных нагрузок [54].

Для большинства профессий могут быть приняты к учету 4-е критерия. Общий диапазон шкалы бальных оценок по степеням сложности труда составляет 1:4 (150:600). Изменения шкалы соответствуют построению 12-ти разрядной тарифной сетки, которая применяется на железнодорожном транспорте для оценки труда дежурных по станции и поездных диспетчеров.

Анализ шкалы бальных оценок показывает, что диапазон по каждому критерию принят (1:2.5, 1: 3.8), т.е. нарастание балов по степеням сложности не имеет четко выраженной закономерности. Прирост количества балов при переходе от одной степени сложности к последующей составляет 24- 38%.

Из приведенной таблицы видно, что характер изменения данных по степеням сложности свидетельствует в основном о стабильности доли критериев в общей сумме балов. Доля специфических нагрузок возрастает с увеличением степеней сложности при одновременном уменьшении сложности выпонения технологических операций.

Специфические транспортные нагрузки определяют содержание и условия труда поездных диспетчеров, дежурных по станции и т.д. К ним относятся: воздействие шума и вибрации, температурных режимов, выпонение работ на станциях при наличии движущегося подвижного состава, выпонение работ в удлиненные рабочие смены продожительностью более 12 часов, со значительной долей ночных дежурств, восприятие большого объема информации и принятие необходимых решений в условии ограниченности времени (поездной диспетчер) и т.д. Наличие этих нагрузок обусловливает повышенные требования к уровню квалификации, состоянию здоровья, влияет на режим труда и отдыха работ-^ ников железнодорожного транспорта. Поездные диспетчеры работают со сложными устройствами, наблюдают за многими быстро меняющимися во времени процессами, осваивают большой объем разнообразной информации и принимают решения в условиях дефицита времени [52].

Специалисты считают, что диспетчеры работают с большим нервным напряжением, так как незначительные отклонения от графика, непредвиденные помехи, ошибки, технические неполадки и т.д. могут вызвать аварийные ситуации. Их рабочие смены предельно уплотнены. Количество операций по приему и передаче информации, число переключении с одного вида деятельности на другой составляет в среднем 1500 - 2800 за смену. Поездные диспетчеры одновременно выпоняют несколько операций.

Различные сложности труда объясняются условиями выпонения эксплуатационной работы, главными из которых являются: однопутные и двухпутные линии, количество пар поездов (эти факторы учитываются при распределении участков по категориям), степень использования наличной пропускной способности участков. Указанные факторы учтены при оценке сложности труда на Западно-Сибирской железной дороге. С целью повышения мотивации труда работников основной деятельности и других работников железной дороги необходимо сохранить применение тарифной системы оплаты труда, но с рядом изменений и допонений. т

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозит проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров народного потребления, а оставшейся части недостаточно на оплату жилья, услуг здравоохранения и др., которые раньше оплачивались за счет общественных фондов потребления.

Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплату услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и т.п.) из государственного бюджета на доходы самих граждан. Эта задача невыпонима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения. Сейчас доля зарплаты в ВВП составляет 46%, а в структуре денежных доходов населения - менее 42%, в то время как в западных странах доля заработной платы в ВВП около 55% и в общих доходах населения 60-70%.

В условиях функционирования рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены и этот процесс может осуществляться прежде всего в области налоговой политики и путем использования механизма социального партнерства по следующим направлениям.

1.Успешное реформирование заработной платы. Оно невозможно без изменения фискальной государственной политики. Реформирование систем оплаты труда дожно проводиться паралельно с изменением налоговой системы. Действующие ныне ставки подоходного налога подавляют рост заработной платы, из-за чего трудовые доходы, которые в нормальной ситуации дожны выражаться в форме оплаты труда, "уходят в тень", искажая статистику общих денежных доходов населения. По оценке Госкомстата России размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплат труда достигают 11% от ВВП и 25- 30% всей начисленной заработной платы.

Изменение налогового законодательства дожно преследовать цель снижения налоговой нагрузки на предприятия и обеспечить возможный рост фонда оплаты труда. Планируемое Правительством РФ уменьшение налогового пресса на предприятия дожно быть компенсировано увеличением налоговых поступлений с граждан, что невозможно без увеличения заработной платы основной составляющей доходов большинства населения. Повышение зарплаты, в свою очередь, позволит осуществить реформу социальной сферы, уменьшить, а затем поностью прекратить дотации из госбюджета на содержание жилищно-коммунального хозяйства, осуществить переход к созданию новой системы пенсионного страхования по накопительной схеме, реорганизовать систему медицинского страхования и т.д.

Перенос налоговой нагрузки на экономически активное население усилит стимулы развития самих предприятий, без чего экономический рост, а следовательно и рост заработной платы невозможен. Совершенствование системы взимания подоходного налога с физических лиц и соответственно с заработной платы может быть обеспечено за счет изменения параметров шкалы налогообложения, совершенствования методологии исчисления налоговой базы, пересмотра действующих льгот по налогообложению отдельных категорий работников.

Увеличить размер дохода, облагаемого по минимальной налоговой ставке и, соответственно, пересмотреть размеры доходов по остальным ступеням шкалы налогообложения.

Уточнить порядок налогообложения сумм заработной платы, начисляемых по районным коэффициентам и северным надбавкам. При этом установить дифференцированные ставки подоходного налога на эти суммы в зависимости от их величины.

2. Усиление роли социального партнерства - трех или двухсторонних соглашений всех уровней и колективных договоров.

В новых условиях решение проблем заработной платы невозможно без развитых механизмов социального партнерства.

Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в условиях Российской Федерации дожно включать в себя систему норм и положений, взаимоувязанных по уровням соглашений. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величина прожиточного минимума) формируются в регионах (субъектах Российской Федерации), необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в т. ч. оплаты труда.

Для реализации изложенных положений, предусматривающих регламентацию соглашений разного уровня, необходимо принятие федерального закона "О тарифном регулировании оплаты труда".

Работу по развитию социального партнерства проводить и по другим направлениям: формирование пономочных объединений работодателей, создание механизмов повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений, организация процесса передачи пономочий от предприятий на их заключение, придание обязательности соглашениям. Следует ускорить принятие федерального закона "Об объединениях работодателей".

3.Совершенствование районного регулирования оплаты труда.

Задача районного регулирования оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечивать примерно равные возможности воспроизводства рабочей силы по регионам, сочетая финансовые возможности и интересы Федерации, регионов и предприятий.

В этих целях следует принять федеральный закон "О районировании Севера России", предусматривающий деление северных территорий на основе критерия дискомфортности условий проживания и создающий правовую базу для районного регулирования оплаты труда и установления социально-трудовых льгот.

Внести изменения в закон Российской Федерации. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" в части упорядочения социально-трудовых льгот работникам и источников финансирования затрат, предусмотрев эти затраты за счет хозрасчетных предприятий и организаций.

В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной заработной платы по территории страны путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и отказаться от районных коэффициентов.

4. Совершенствование и повышение оплаты труда работников бюджетной сферы.

Решение проблем оплаты труда в бюджетной сфере дожно идти по пути постепенного приближения начальных тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения, согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. С другой стороны, недостаточный размер оплаты труда работников бюджетной сферы приводит к попыткам добиться решений по повышению уровня оплаты труда отдельных категорий и профессий или к занижению тарифно-квалификационных требований к ним.

В перспективе предлагается сохранить принципы организации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.

Сохранение ETC позволит продожить работу по упорядочению основных (тарифных) условий оплаты труда по отраслям, финансируемым из бюджетных источников; установлению обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации испонителей и поддержание этих соотношений; устранению перекосов в оплате их труда. В свою очередь, отказ от единых принципов оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC приведет к диспропорциям в уровнях оплаты труда работников одинаковой квалификации в различных отраслях и регионах, приведет к обострению социальной напряженности.

Учитывая сложившуюся экономическую обстановку и прогнозные оценки экономического развития, предполагается мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы проводить в три этапа.

На первом этапе с учетом сложного положения с испонением федерального бюджета, а также региональных и муниципальных бюджетов, предстоит решить проблему ликвидации задоженности по заработной плате.

На втором этапе, по мере накопления финансовых ресурсов, приступить к выпонению программы по постепенному приближению ставки 1 разряда ETC к величине прожиточного минимума для трудоспособного населения.

В целях реализации этой программы необходимо предусмотреть существенное увеличение ассигнований на повышение заработной платы в бюджетах всех уровней.

На третьем этапе, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы формирования фондов оплаты труда работников бюджетных организаций и разработке оптимальных параметров единой тарифной сетки.

Необходимо провести унификацию норм оплаты Единой тарифной сетки и систем компенсационных выплат, отработку оптимальных соотношений тарифной и надтарифной части в оплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры Единой тарифной сетки (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).

Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ETC является совершенствование действующего законодательства о труде.

Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предполагается проводить в следующих направлениях:

- разграничение прав центра и субъектов Российской Федерации, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения структуры и штатного расписания;

- тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC;

- организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат;

- гарантии в части оплаты труда работников бюджетной сферы;

- формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.

Важнейшим вопросом государственного регулирования организации оплаты труда работников бюджетной сферы становится разграничение прав центра и субъектов Российской Федерации.

С принятием Конституции Российской Федерации бюджеты всех субъектов Российской Федерации и местного самоуправления являются самостоятельными, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом самостоятельно определять направления их расходования. Финансовое обеспечение учреждений бюджетной сферы местного подчинения осуществляется за счет средств бюджета данной территории.

Поскольку вопросы оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, не нашли отражения в действующем законодательстве как на федеральном, так и на региональном уровнях, ETC в качестве системы организации оплаты труда в бюджетной сфере в правовом отношении не носит обязательного характера для субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Так, что утверждение ETC, установление размера тарифной ставки первого разряда ETC и осуществление оперативного управления экономическими процессами в части оплаты труда работников бюджетной сферы к сожалению останется прерогативой Правительства Российской Федерации.

Тарифные ставки (оклады), установленные на основе ETC дожны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, при соблюдении работниками установленной трудовым законодательством продожительности рабочего времени и при выпонении ими трудовых обязанностей (норм труда). Эти гарантии дожны обеспечиваться за счет соответствующих бюджетов.

За субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления предполагается закрепить право, исходя из сложившегося в регионе уровня жизни, производить допонительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетов.

5. Развитие форм и систем оплаты труда.

Выпонение заработной платой функций стимулирования труда и воспроизводства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, через которые обеспечивается связь между начисленной работнику заработной платой и результатами труда.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы дожны отвечать следующим основным требованиям: использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

- применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

- создавать высокую материальною заинтересованность в результатах труда. Учитывая положительный опыт предприятий отдельных отраслей, совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе применения единой тарифной сетки, охватывающей все профессионально-дожностные группы работников, что позволит создать гарантии в оплате квалифицированного труда.

6. Оплата и нормирование труда.

В ходе дальнейшего реформирования экономики дожно быть обеспечено нормирование труда более высокого качества, чем это было в прежней экономической модели.

В этих целях необходимо:

- установить законодательные требования по уровню нормирования труда на предприятиях всех форм собственности, возложив обязанности по обеспечению обоснованности норм труда и связанные с этим расходы на работодателей;

- рассматривать отсутствие на рабочем месте норм трудовых затрат или описание трудовых обязанностей работника, как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, подлежащее санкционированию в порядке, установленном законодательством;

- возложить на государственные трудовые инспекции контроль за уровнем обоснованности норм трудовых затрат, применяемых на предприятиях и в организациях;

- включать вопросы нормирования труда в колективный договор и соглашения всех уровней социального партнерства;

- возложить на органы испонительной власти всех уровней обязанности содействия предприятиям в координации их усилий по разработке обоснованных норм трудовых затрат, созданию и работе организаций, разрабатывающих нормативные материалы для нормирования труда.

Заработная плата, выражая важнейшие характеристики общественного труда как основного фактора производства, наряду с другими мерами государственного регулирования экономики, может служить мощным рычагом управления макроэкономическими процессами и умелое использование механизма ее функционирования в системе социально-трудовых отношений позволит вывести страну на новый качественный уровень.

7. Доля оплаты труда в ВВП и затратах на производство

Исходя из необходимости повышения цены труда как основы общественного воспроизводства, надо с учетом реальных условий осуществить меры по увеличению доли заработной платы ВВП в 2000 году до уровня не менее 45-55%. Соответственно следует повышать удельный вес заработной платы в общих затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

С учетом сложившейся в государстве ситуации и, в частности, растущей безработицы необходимо выработать соответствующий механизм, обеспечивающий на определенный период сохранение (поддержку) предприятий с высокой долей трудовых затрат.

8. Заработная плата и занятость.

Значительное воздействие на уровень заработной плапгы оказывают спрос и предложение на рынке труда. На свободно действующем рынке труда превалирует заработная плата рыночного равновесия, когда спрос на труд равен его предложению. Но реально существуют силы, которые стремятся не допустить, чтобы ставка заработной платы достигла уровня рыночного равновесия: одни добиваются ее снижения, другие заинтересованы в том, чтобы заработная плата увеличивалась.

Среди нерыночных факторов, влияющих на размеры зарплаты: государственное регулирование в виде установления различных гарантий и компенсаций; деятельность профсоюзов; общесоциальные мотивы, побуждающие работников к большей производительности; динамика занятости в государственном секторе; малая гибкость зарплаты.

Профсоюзы представляют работников и воздействуют, соответственно, в первую очередь, на предложение рабочей силы на рынке труда. Происходит это двумя путями. Во-первых, большинство профсоюзов используют формы соглашений и колективных договоров, когда стороны связаны согласованными положениями этих документов, а значит все дожны получить заранее оговоренную заработную плату. Второй путь (в странах СНГ он пока не получил развития) - когда некоторые профсоюзы оказывают воздействие на рынок труда, прямо ограничивая предложение. В таких случаях по условиям соглашений работодатели обязуются нанимать всю рабочую силу только из числа членов профсоюза, а профсоюз контролирует, каких и сколько своих членов допустить на предприятие.

Поскольку более распространенный способ воздействия на заработную плату и предложение на рынке труда - ведение переговоров с работодателем, профсоюзы при выдвижении требований зачастую оказываются перед выбором: значительно повысить заработную плату и сократить персонал, либо повысить ее незначительно (может быть, даже заморозить) и сохранить рабочие места. При этом необходимо перед началом переговоров провести глубокий анализ ситуации на рынке труда с точки зрения спроса и предложения на рабочую силу (на уровне предприятия, региона, отрасли, страны в целом).

9. Способы влияния государства на заработную плату.

Государственная политика в области заработной платы дожна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда.

С учетом ситуации, сложившейся на данном этапе развития, дожны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и колективными договорами.

Для этого дожны быть созданы определенные механизмы осуществления государственной политики, предусматривающей единый подход к тарификации и оплате труда рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе ETC. Это дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вики окладов и установления более определенных квалификационных требований. Для обеспечения гарантий в оплате труда необходимо довести удельный вес тарифных ставок и окладов в общем заработке с учетом компенсационных доплат (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) не менее чем до 70-75%.

Когда уровень заработной платы работников не превышает минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), целесообразно часть доходов направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов. В этом случае доля тарифных ставок и окладов вместе с гарантируемыми компенсационными доплатами и надбавками составит не менее 90% общего заработка.

Вопросы тарификации работ и рабочих дожны остаться прерогативой предприятий. Там же разрабатываются и применяются соответствующие нормы, связанные с осуществлением трудовой деятельности (нормы времени, выработки, обслуживания, численности и проч.).

На государственном уровне целесообразно применять сопоставимые требования к образовательным стандартам, программно-методической документации для систем профессиональной подготовки кадров, определению наименований профессий рабочих и дожностей служащих на основе тарифно-квалификационных справочников, квалификационных справочников дожностей служащих и Классификатора профессий рабочих и дожностей служащих. Конкретные формы решения этих задач определяются в ходе заключения генеральных и отраслевых соглашений.

10. Меры по обеспечению социальной защиты.

Защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения заработной платой за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выпонение работодателями обязанностей по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором (контрактом), колективным договором или соглашением, а также их ответственность за невыпонение этих обязательств.

Необходимо совершенствовать механизм обеспечения исков трудящихся по заработной плате, а в случае несостоятельности (банкротства) предприятий предоставлять им права привилегированных кредиторов. Удовлетворение требований указанных кредиторов возможно за счет средств из фонда гарантий оплаты труда и иных социальных выплат, создаваемых в соответствии с государственным законодательством.

В целях усиления государственного контроля за соблюдением законодательства о заработной плате следует активизировать работу инспекций по труду, расширить их пономочия, связанные с применением административных санкций. Эту работу необходимо проводить совместно с профсоюзами, осуществляющими общественный контроль в сфере социально-трудовых отношений.

Предусмотренный законом порядок разрешения колективных и индивидуальных трудовых споров дожен гарантировать быстрое и реальное их рассмотрение в отношении всех трудящихся. Важной мерой по обеспечению защиты требований трудящихся по заработной плате может стать создание трудовых судов и предоставление необходимых условий для их эффективного функционирования. т

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Давыдов, Анатолий Вячеславович, Новосибирск

1. Бакалова 0., Панченко И., Буховцев Б. Совершенствование методики оценки уровня организации труда. //Соц. труд. 1990,4. С. 27-28.

2. Басов Ю. М., Токачева М. М., Котов Г.В. Опыт бригадной организации и оплаты труда за конечные результаты на железнодорожном транспорте. // Ж. д. Транспорт. Экономика: / ЦНИТЭИ МПС. 1982., 1. С. 30.

3. Бачурин А. В., Рынок в СССР. М. Экономика, 1991. 150с.

4. Берлинер Ж. Советская экономика в переходном периоде. // Вопросы экономики. 1990. 4. С. 21-29.

5. Булычкина Г. Стимулирует ли зарплата? // Соц. труд. 1991. № 6. С. 34-37.

6. Бутенко А., Кучеренко В., Маркита А. Объективные основы хозрасчетных отношений в научно-производственном комплексе. // Вопросы экономики. 1990. №3. С. 130-134.

7. Голодников Б. С., Давыдов А. В. Диспетчерский аппарат на бригадном подряде. // Ж. д. транспорт. 1989. №1. С. 4-10.

8. Давыдов А.В. Бригадная организация труда поездных и локомотивных диспетчеров Карасукского отделения Зап-Сиб. ж. д. // Ж. д. транспорт. Организация движения и пассажирские перевозки: ЭИ / ЦНИИ ТЭИ МПС. 1986. №1. С. 32-34.

9. Давыдов А.В. Бригадная форма организации и стимулирования труда локомотивных бригад грузового движения // Ж. д. транспорт. ЭИ / ЦНИИ ТЭИ МПС. 1986. №1. С. 17-21.

10. Дзарасов С. Взаимосвязь меры труда и меры его вознаграждения // Плановое хозяйство. 1982. 3. С. 95-99.

11. Журавель А. И., Коряк М. Н., Кравцова Г. Я. Колективные формы организации труда на узле // Ж. д. транспорт. 1985. №3. С. 58-62.

12. Капустин Е. Активное использование заработной платы для интенсификации общественного производства и роста его эффективности // Соц.труд. 1983. №4. С. 3-16.

13. Кокин Ю., Афанасьев Ю. Количество и качество труда как факторы дифференциации заработной платы. //Вопросы экономики. 1961. №8.124с.

14. Копин Ю., Скрипко Ю. Воздействие системы премирования руководящих и инженерно-технических работников за конечные результаты производства. // Соц.труд. 1980. №12. С. 92-100.

15. Конарев Н.С. Железнодорожный транспорт в условиях рынка // Ж. д. транспорт. 1990. № 10.

16. Котов Г.В. Особенности применения бригадной организации труда в основных отраслях хозяйства железнодорожного транспорта:

17. Тез.докл.научн.-техн.совещ. Смоленск, 1983. С. 7-9.

18. Круглова В.Г. Совершенствование экономических методов управления первичными трудовыми колективами на железнодорожном транспорте: Дис. . . канд. экон. науч. М., 1987. С. 134-136.

19. Кунельский Л. Э. Перестройка и социальная справедливость. М.: Наука, 1990. С. 80-126.

20. Кунельский JI. Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М. Экономика. 1972. 240с.

21. Лапуста М. Г., Масленников В. В. Арендный подряд. М.: Экономика, 1991.237с.

22. Маныч М. К. Важный резерв улучшения работы депо // Ж. д. транспорт. 1982. №2. С. 53-56.

23. Маслакова С. С. Совершенствование методов измерения и пути повышения производительности труда в локомотивах депо: Дис. канд.экон.наук. М. 1980. 220с.

24. Меликъянц Г. Тенденции развития колективного подряда // Соц.труд. 1987. №10. С. 9-15.

25. Мелер Ф., Капекки Р. Роль энтропии в номинальной классификации // Математика в социологии: Моделирование и обработка информации , 1977. С. 301-338.

26. Михайлова Станюта М. Стимулирование по труду и собственности.

27. Соц.труд. 1991. №4. С. 61-63.

28. Методические основы колективной формы организации и стимулирования труда в промышленности. / НИИ труда. М. 1981. 34с.

29. Мешенберг М. В. Бригадные формы труда на железнодорожном транспорте : Тез.докл.науч.-техн.совещ.Смоленск, 1983. С. 1-6.

30. Мыппеовский И. Д. Единство интересов работника, предприятия, отрасли, государства // Ж. д. транспорт. 1980. №3. С. 26-29.

31. Мячина Л. А. Ремонту локомотивов прогрессивные формы организации труда // Ж.-д.трансп. 1982. №2. С. 56-59.

32. Мячина Л. А. Экономическая эффективность совершенствования ремонтной базы локомотивов на железных дорогах: Дис . канд. экон.наук. М., 1982. 163с.

33. Неведомский К. А. Крупный резерв повышения производительности труда // Ж. д. транспорт. 1984. №8. С. 58-61.

34. Неведомский К. А. Ускорение переработки и продвижения вагонопотоков на основе бригадной формы организации и стимулирования труда. Опыт Львовского отделения Львовской ж. д. // Ж. д. транспорт. ЭИ ЦНИИ ТЭИ МПС.1984. №5. С. 5-13.

35. Никулин С. А. Шире развивать внутрипроизводственный хозяйственный расчет // Ж. д. транспорт. 1981. №6. С. 64-68.

36. Норматив заработной платы на один отправленный вагон. //Межвуз сб.науч. / НИИЖТ. 1985. Экономические проблемы повышения эффективности работы железных дорог Сибири. С. 35-38.

37. Отраслевые рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета на предприятиях основной деятельности железных дорог СССР. М. Транспорт. 1984.31с.

38. Оценка трудовой активности рабочих первичных производственных колективов // Межвуз.сб.науч.тр. НИИЖТ. 1983. Экономические проблемы повышения эффективности работы железных дорог Сибири. С. 42-53.

39. Петров А. Системный подход к внедрению подряда // Соц.труд. 1984. №2. С. 37-46.

40. Плышевекий Б. П. Показатели народно-хозяйственной эффективности производства//Эффективность общественного производства. 1967. С. 12-25.

41. Повороженко В. В., Хануков Е. Д. Основы взаимодействия железных дорог с другими видами транспорта. М. Транспорт. 1970. 173с.

42. Ракоти В. Особенности стимулирования в бригаде // Соц.труд. 1982. №1. С. 78-86.

43. Раткин У. JI. Организация трудового взаимодействия на станции // Ж. д. транспорт. 1982. №2. С. 49-86.

44. Рахманкулов А. М. На единый подряд // Ж. д. Транспорт. 1962. №2. С. 52-53.

45. Ржанина JI. Поиски продожаются: Обзор писем и статей читателей // Соц. труд. I960. №7. С. 59 -63.

46. Ржевуский А. Управление производством на основе бригадной организации труда //Соц.труд. 1979. №11. С. 38-39.

47. Рис А., Шерман М. Учет социальных факторов при разработке системы стимулов повышения производительности труда // Соц.труд. 1978. №10. С. 126134.

48. Сафронов Н.А. Колективные формы организации труда практика и проблемы // Соц.труд. 1980. №2. С. 36-47.

49. Семенов А. На основе комплексного подхода // Соц.труд. 1982. №3. С. 59-64.

50. Стеклова А. Применение нормативного метода планирования фонда заработной платы // Плановое хозяйство. 1975. С. 130-135.

51. Степаненко И. Оценка и оплата труда специалистов // Соц. труд. 1991 .№5.С. 27-29.

52. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М. Наука. 1982. 47с.

53. Токачева М.М. Материальное стимулирование роста производительности труда на ж.д. транспорте. М. Транспорт. 1975. 151с.

54. Токачева М. М. Материальное стимулирование на железнодорожном транспорте. М. Транспорт. 1983. С. 70-176.

55. Токачева М.М. Материальное стимулирование за конечные результаты при применении бригадных форм организации труда на железнодорожном транспорте: Тез.докл.науч.-техн.совещ. Смоленск. 1983.1. С. 31-32.

56. Токачева М. М., Вольфсон A. JI. Стимулирование и хозяйственный механизм // Ж. д. транспорт. 1984. №12. С. 68-72.

57. Токачева М.М., Котов Г.В., Галенко В.Т. Бригадная форма организации и стимулирования труда: опыт и перспективы развития // Ж. д. транспорт. 1984. №9. С. 60-65.

58. Томачев Б., Токачева М.М. Опыт применения бригадной формы организации и стимулирования труда на предприятиях железных дорог

59. Ж. д. Транспорт. ЭИ ЦНИИ ТЭИ МПС. 1984. №4. С. 1-16.

60. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. 1990. №1. 90с.

61. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. 1990. №2. 70с.

62. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. 1990. №3. 78с.

63. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. 1990. №4. 74с.

64. Флешман Ф. Н., Токачева М. М. Хозяйственный расчет и материальное стимулирование // Ж. д. транспорт. 1980. №2. С. 33-40.

65. Хафизов Р. Экономическая эффективность общественного производства // Экономические науки. I960. №2. С. 33-40.

66. Черкасов Н. Г. Бригадная организация труда: состояние и перспективы. -М. Профиздат. 1986.256с.

67. Чертогов А. Д. Основные задачи совершенствования диспетчерского руководства // Ж. д. транспорт. 1984. №5. С. 3-6.

68. Шагалов Я. JI. Некоторые проблемы развития бригадной формы организации и оплаты труда // Прогрессивные формы организации и оплаты труда в промышленности. М. 1981. С. 3-18.

69. Шапиро И. Бригадная организация и нормы труда // Соц.труд. 1983. №3. С. 69-73.

70. Шапошников В. А. Бригадный метод на предприятиях железнодорожного транспорта // Ж. д. Транспорт. 1982. №5. С. 63-66.

71. Шафиркин Б., Опарин Е. Роль транспорта в повышении эффективности общественного производства // Соц.труд. 1979. №8. С. 37-45.

72. Шкурко С. И. Новые формы бригадной организации и стимулирования труда. // Плановое хозяйство. 1989. С. 26-36.

73. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. 702 с.

74. Вогин Н. А. Современные модели оплаты труда. М. 1992. 25 с.

75. Гигиеническая классификация труда (по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса). Утв. Минздравом СССР 12.08.86. № 4137-86. М., 1986. Юс.

76. Гневашева А. В., Мешенберг М. В. Заработная плата и льготы на железнодорожном транспорте. М. 1995. 67 с.

77. Денисенко Г.Ф. Охрана труда. М. 1985. 319 с.

78. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. № 10. С. 112-115.

79. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4. С. 39-46.

80. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. №3. С. 55-62.

81. Никифорова А. А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1996. №4. С. 83-86.

82. Об утверждении методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы на основе Отраслевой единой тарифной сетки оплаты труда: Указание МПС России № А-1156у от 31.12.96. М. 1996. 40 с.

83. О проведении аттестации и рационализации рабочих мест в 1994 году:

84. Указание начальника Зап. Сиб. ж. д. № Н-26 от 9.03.94. Новосибирск. 1994. 89 с.

85. Богомолова Н. Н., Бодалев А. А., Основы социально-психологической теории. М., 1995. 421 с.

86. О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства: Приказ министра путей сообщения № 47Ц от 06. 11.86. М. 1986. 54с.

87. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих // Человек и труд. 1994. №5. С. 65-72.

88. Рочко А. В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. №1. С. 87-90.

89. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1995. №2 С. 87-98.

90. Рочко А. В. Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции // Труд за рубежом. 1995. №4. С. 59-65.

91. Система стандартов безопасности труда (ССБТ). М. 1989. 121 с.

92. Хекгаузен X. Мотивация и деятельность. М. 1986. Т. 1. 401 с.

93. Цветовое оформление на железнодорожном транспорте // Т.Л. Сосонова, Ю.В. Фрид, Е.Г. Соколова, Е.И. Лосева. М. 1984. 200 с.

94. Чевачин В. Побудить людей трудиться лучше // Социалистический труд. 1989. №4. С. 60-65.

95. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. 1994. №7. С. 61.

96. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. М. Таурус. 1995.

97. Казарезов В.В. Справедливость. Миф? Реальность? М. Турбопринт. 1997.

98. Коровкин А.Г. Оценка несбалансированности спроса и предложения нароссийском рынке труда // Проблемы прогнозирования. 1997.

99. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд. 1999. №7.

100. О совершенствовании системы организации и заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог. /Приказ МПС №24Ц orl5.12.97. МПС 47с.

101. Отраслевое тарифное соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 1998-2000годы. М. 31с.

102. Колективный договор Западно-Сибирской железной дороги на 19982000 годы. 38с.

103. М. Мескон., М. Альберт., Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М. Дело.1998. С. 399-419.

104. Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск. Издательство Сибирского государственного университета (НИИЖТ). 2000. 263с. (монография, тираж 100 экз.).

105. Глинкина С. Теневая экономика // Россия: экономика и политика. 1996.2.

106. Грачев М. Суперкадры. М. Дело. 1993.

107. ЮЗ.Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. Экономика. 1991.

108. Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л. 1990.

109. Гусев А. А., Гусева И. Г. Об экономическом механизме экологически устойчивого развития // Экономика и математические методы. Т. 32. 1996. Вып. №2.

110. Юб.Гусейнов А. А. Великие моралисты. М. Республика. 1995.

111. Ю7.Гэбрейт Д. Новое индустриальное общество. М. Прогресс. 1969.

112. Денисов Н. А., Мальгинова Е. Г. Отношения распределения: современные модели //Общество и экономика. 1997. № 3-4.

113. Духовность, правопорядок, преступность. Материалы конференции 28 марта 1996 г. М. Изд-во Акад. МВД. 1996.

114. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М. Наука. 1991. Ш.Жуков В. И. Что такое ИРЧП? К вопросу о человеческом потенциале" // Социс. 1996. № 4.

115. Жуплев А., Паффер Маккартни Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом. 1997. №3.

116. З.Зарубина Н. Н. Модернизация и хозяйственная культура // Социс. 1997. № 4.

117. Иванов А. П. Социальная направленность приватизации // Вестник гуманит. научн. фонда. 1997. № 2.

118. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М. Дело. 1993.

119. Иноземцев В. JI. К теории постэкономической общественной информации. М. Таурус. 1995.

120. Как работают японские предприятия. М. Экономика. 1989.

121. Капица П. Л. Эксперимент, теория, практика. М. Наука. 1981.

122. Катера Ф. Уроки мудрости. М. Изд-во трансперсонального ин-та. 1996.

123. Качество населения С-Петербурга //СПб. Ин-т социологии РАН. 1996.

124. Кейнс Дж.Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. Т. 2.М.Дело.1994.

125. Кенэ Ф. Избранные экономические сочинения. М. Соцэкгиз. 1969.

126. Кетле. А. Социальная система и законы, ею управляющие. //СПб.1966.

127. Козловски Л. Этика капитализма. Эволюция и общество. //СПб. Экономическая школа. 1996.

128. Коломийцев В. Перспективы человечества: тревожный прогноз1. Бжезинского1. МЭиМО. 1997. № 5.

129. Кондратьев К. Я. Глобальные Изменения и демографическая политика // Вестник РАН. 1996. № 4.

130. Коровник А.Г., Парбузин К.В. Оценка несбалансированности спросаи предложения на российском рынке труда // Проблемы прогнозирования. 1997.

131. Коррупция в России: состояние и проблемы // Материалы конференции 2627марта 1996 г. М. Акад. МВД. 1996.

132. К.Шлер Основы маркетинга. М. Прогресс. 1991.131 .Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента.// СПб. 1994. 132.сииперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М. Дело.1994.

133. Лапин Н. И. Динамика ценностей населения реформируемой России. М. Эдиториал УРСС. 1996.

134. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории ипрактикиуправления. 1990. № 1.

135. Липсет С. М., Сен К.-Р., Торрес Дис. Ч. Экономические показатели страныи тип политического режима // Международный журнал социальных наук. 1993.3.

136. Лобанов Л., Яровая Я. Механизм общественного саморазвития: цивилизованный подход (на примере США) // Мировая экономика имеждународныеотношения. 1993. № 3.

137. Лунеев В. В. Рыночная экономика и преступность // Общественные науки и современность. 1996. № 3.

138. Лунеев В. В. Преступность в XXI веке (методология прогноза) // Социс. 1996. № 7.

139. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики.1995. №1.

140. Майбурд Е. М. Введение в теорию экономической мысли. М. Дело. Вита1. Пресс. 1996.

141. Маркс К. Капитал. Собр. соч. 2-е изд. Т. 23.

142. Маршал А. Принципы экономической науки. М. Прогресс. 1993.

143. Махабхарата //Библиотека всемирной литературы. Т. 2. М. Художественная литература. 1974.

144. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночной экономики. Екатеринбург. ООО СВ-96. 1998.

145. Джурабаев К.Т., Неугоров В.В. Качество рабочей силы / Вопросы теории и ^ методологии /Известия СО АН СССР серия экономики и прикладной статистики.1989.

146. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на преприятиях жележнодорожного транспорта.1. М. НИИ труда. 1996.

147. Курс для высшего управленческого персонала ( перевод с английского ). М. Экономика.- 1970. 807 с.

148. Паркинсон С.Н. Закон Паркинсона. М. Панорама. 1992.

149. Осада Такаси. Пять "С"- пять ключей к созданию комплексной качественной среды. М. ВЦ производительности Минтруда РФ. 1993.

150. Мейерович А.М. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор).

Похожие диссертации