Методические подходы к формированию организационного поведения в системе предпринимательства

Сумароков, Станислав Николаевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методические подходы к формированию организационного поведения в системе предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Сумароков, Станислав Николаевич
Место защиты	Великий Новгород
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методические подходы к формированию организационного поведения в системе предпринимательства"

На правах рукописи

СУМАРОКОВ СТАНИСЛАВ НИКОЛАЕВИЧ

Методические подходы к формированию организационного поведения в системе предпринимательства

Специальность 08. 00. 05. Ч Экономика и управление народным хозяйством

(предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Великий Новгород 2007

003055024

Диссертационная работа выпонена на кафедре маркетинга и управления персоналом государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Омаров Магомед Магомедович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Лишанский Маркс Львович

кандидат экономических наук Певзнер Евгений Павлович

Ведущая организация:

Санкт-Петербургская академия управления и экономики

Защита состоится л20 апреля 2007 з 13Ч часов на заседании диссертационного совета Д 212.168.01 при Новгородском государственном университете имени Ярослава Мудрого по адресу: 173015, г. Великий Новгород, ул. Псковская д. 3, ауд. 112.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке института экономики и управления Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого

Автореферат разослан л16 марта 2007

Ученый секретарь диссертационного Совета б [)

кандидат экономических наук, профессор л-Д^-"-" М. В. Любимова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях, российский малый бизнес является важнейшим стабилизирующим фактором экономики, который сглаживает социальные конфликты, задействует высвобождаемых работников, формирует конкурентную среду на товарных рынках.

В странах Европейского Союза насчитывается 23 милиона малых предприятий, которые обеспечивают 70% занятости в частном секторе, дают 57% общего оборота и 53%о добавленной стоимости. Малое предпринимательство производит 70% валового внутреннего продукта Японии и 73% ВВП Италии. Вместе с тем вклад малого предпринимательства в ВВП России не превышает 10-12%), средняя загрузка мощностей малого бизнеса составляет 30%, доля занятости населения составляет 13%.

Ситуация в сфере крупного бизнеса также не является удовлетворительной. Во второй половине 2006 года в промышленности наметилась стагнация: выпуск продукции с учетом сезонного и календарного фактора практически не увеличися. Причиной стагнации явилось замедление роста обрабатывающих производств. В 2006 году происходило дальнейшее замедление роста продаж промышленной продукции. В промышленности удовлетворенность продажами составляет на уровне 56%. В первом полугодии 2006 года только 66% производителей по своим собственным оценкам смогли получить прибыль, в то время как в 2005 году таких было 78%, а в 2004 году Ч 76%. Эти данные свидетельствуют о недостаточной развитости сектора предпринимательства в экономике страны и указывает на необходимость его совершенствования.

В настоящее время одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность деятельности предпринимательских структур, является организационное поведение и способность управлять им. Способность анализировать и прогнозировать поведение работников в организации является необходимым условием для эффективной работы современного предприятия. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми.

На поведение работника в организации влияют множество факторов, таких как его личные мотивы, групповая динамика, сложившаяся корпоративная культура, система стимулирования труда, принятая на предприятии и ряд других, поэтому необходимо учитывать все эти факторы и, тем самым, совершенствовать систему организационного поведения во всех её аспектах.

Особую актуальность и значимость приобретают исследования в области разработки экономических решений, связанных с повышением эффективности малого предпринимательства на макро- и мезоуровнях. Вопросы формирования новой системы организационного поведения, трудовой мотивации и корпоративной культуры, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняю-

щимся условиям производства требуют к себе все большего внимания и имеют важное теоретическое и практическое значение.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организационного поведения фирмы и различных его составляющих посвящены труды П. Бокхорста, Э. Брауна, П. Б. Вейла, Э. Джакуса, С. Дэвиса, А. И. Китова, Й. Кондо, А. Кромби, Ф. Лютенса, Б. Г. Мазмановой, М. X. Мескона, С. Мишона, Д. Одхэма, М. Пакановского, И. П. Пономарева, В. Сате, В. А. Спивака, А. Уильямса, Э. Шайна, К. Шольца, Г1. Штерна и других ученых.

Вопросы совершенствования системы организационного поведения рассматривают в своих трудах Т. Андреева, А. Гронский, Р. Д. Гутгарц, А. Ивлев, Л. В. Карташова, Л. Кирилов, Р. Л. Кричевский, М. И. Магура, Е. В. Маслов, Ф. Сваровский, А. Чернов, С. А. Шапиро и др.

Вопросы формирования на предприятия системы мотивации, стимулирования труда, корпоративной культуры и других аспектов организационного поведения недостаточно изучены. До настоящего времени не существовало единой методики оценки эффективности организационного поведения в целом. Требуют дальнейшего исследования и вопросы, связанные с возможностью использования специализированного программного обеспечения для автоматизации управления и оценки организационного поведения. Недостаточный уровень разработанности проблемы, её теоретическая и практическая значимость, обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы организационного поведения в системе предпринимательства.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

- обобщить научные исследования зарубежных и отечественных ученых по вопросам формирования организационного поведения и разработать модель организационного поведения предпринимательских структур;

- выявить проблемы формирования организационного поведения в предпринимательских структурах;

- определить основные тенденции развития предпринимательства, а также существующие барьеры на пути его развития;

- дать оценку сложившейся системе организационного поведения в предпринимательских структурах;

- предложить методику оценки эффективности существующей системы организационного поведения;

- проанализировать возможности программного обеспечения для автоматизации работ по управлению и оценке системы организационного поведения и разработать рекомендации по выбору того или иного программного продукта;

- предложить возможные пути повышения эффективности системы организационного поведения предпринимательских формирований.

Объектом исследования в соотвстствишс поставленной целью и определёнными задачами исследования является система организационного поведения в предпринимательских структурах.

Предметом исследования являются управленческие отношения, теоретические и методологические аспекты формирования системы организационного поведения в предпринимательских структурах.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются работы современных отечественных и зарубежных экономистов по вопросам формирования и повышения эффективности системы организационного поведения в предпринимательских структурах.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, данные государственных статистических органов, специальная литература, периодическая печать, ресурсы Интернета, аналитические обзоры.

Научная новизна работы состоит в разработке теоретических положений, методических основ и практических рекомендаций по повышению эффективности организационного поведения в предпринимательских структурах. В процессе исследования получены следующие научные результаты:

- определены основные факторы и проблемы формирования системы организационного поведения в предпринимательских структурах и разработана модель организационного поведения, которая позволяет более точно определить мероприятия по совершенствованию организационного поведения;

- определены тенденции развития предпринимательской деятельности в Новгородской области, барьеры на пути развития предпринимательства, с учётом которых в работе рекомендовано разрабатывать стратегию и тактику рыночного поведения предпринимательских структур;

- разработана методика оценки системы организационного поведения предпринимательских структур, которая позволяет оценить текущее состояние организационного поведения на предприятии и разработать мероприятия по повышению его эффективности;

- разработаны рекомендации по применению программного обеспечения для автоматизации отдельных аспектов управления и оценки эффективности организационного поведения в предпринимательских структурах, которые обеспечивают предпринимателям наиболее эффективный выбор программного продукта, подходящего для предприятия;

- даны практические рекомендации по совершенствованию системы организационного поведения в предпринимательских структурах.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в качестве методологической базы руководителями и специалистами предприятий различных сфер деятельности. Значительные части разделов и положений диссертации доведены до стадии, обеспечивающей возможность их непосредственного использования в управлении предпринимательскими структурами и при разработке программ перспективного развития предпринимательства. Теоретические положения работы могут быть использованы в преподавании учебных курсов Организационное поведение, Управление персоналом, Менеджмент.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования на раз^ личных этапах научной деятельности были отражены в научных докладах на двух практических конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых

Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого (20052006 гг.), научно-практических отчетах и методических разработках автора. По теме диссертации опубликовано В научных статей.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 152 источников, приложений. Общий объем работы Ч 160 страниц компьютерного текста, включая 29 рисунков и 8 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи работы, сформулирована научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретико-методологические основы формирования организационного поведения в системе предпринимательства изучена методология формирования организационного поведения в предпринимательских структурах, предложена классификация его аспектов, выявлены актуальные проблемы организационного поведения, изучен и обобщен отечественный и зарубежный опыт в их решении, а также предложена модель организационного поведения в предпринимательских структурах.

Во второй главе Основные тенденции развития и оценка состояния организационного поведения в системе предпринимательства Новгородской области определены основные тенденции развития и барьеры, стоящие перед предпринимательскими структурами, предложены пути их преодоления, дана оценка состояния организационного поведения в системе предпринимательства Новгородской области.

В третьей главе Совершенствование системы организационного поведения в предпринимательских структурах разработана методика оценки организационного поведения, проведено сравнение и даны рекомендации по использованию программных продуктов для автоматизации управления и оценки организационного поведения в предпринимательских структурах.

В заключении даны основные выводы и предложения по теме исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В диссертационном исследовании определены основные факторы и проблемы формирования системы организационного поведения в предпринимательских структурах и разработана модель организационного поведения.

Одним из важных конкурентных преимуществ любой организации является эффективность ее человеческих ресурсов. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами являются важным направлением в области менеджмента.

Под организационным поведением в диссертационном исследовании понимаются индивидуальные и колективные формы поведения людей, включенных в структуру организации.

В научной литературе выделяются три основных подхода изучения орга-

низационного поведения:

1. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, оперируя такими понятиями, как ожидание, потребности и поощрение.

2. Бихевиористский подход подчёркивает важность изучения наблюдаемых форм поведения. В этом подходе утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

3. Подход социального научения признает, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно, и при этом оно может быть проанализировано. Согласно данному подходу, люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.

Проведенные нами исследования показали, что бихевиористский и когнитивный подходы к организационному поведению затрагивают, в основном, поведение отдельного человека, в то время, как подход социального научения Ч поведение человека в группе и организации.

Внешние факторы

Групповая динамика в колективе процессы формирования симпатий, антипатий в колективе, неформальных групп и лидеров Мобильность кадров перемещение работников по служебной лестнице, как вертикальное, так и горизонтальное

у ^ ^ ч

Сплоченность трудового колектива согласованность целей и интересов всех работников Организационное поведение Ч Система стимулирования труда используемые методы повышения мотивации труда

Ч ^ ^ ^

Организационная культура общие для всех работников правила поведения, цели, ценности, иерархические отношения и прочие атрибуты --- Личные интересы работника цели, мотивы, ценности, которыми руководствуется работник

Предпринимательские структуры

Рисунок 1 Ч Факторы, влияющие на организационное поведение предпринимательских структур

В диссертации нами были выделены шесть внутриорганизационных и шести внешних факторов, влияющих на организационное поведение. К внутри-

организационным факторам, поддающимся управлению и контролю, нами отнесены:

- сплоченность трудового колектива;

- групповая динамика;

- мобильность кадров;

- система стимулирования труда;

- личные интересы работника;

- организационная (корпоративная культура).

Данные факторы и их взаимосвязь отображены на рисунке 1.

На основании научных подходов и факторов, влияющих на организационное поведение предпринимательских структур, нами выделены три уровня организационного поведения:

1. Индивидуальный (личностный) Ч поведение отдельных работников;

Д2. Групповой Ч поведение работников внутри группы (отдела, цеха);

3. Общеорганизационный Ч поведение всех работников и групп внутри предприятия.

В соответствие с разделением организационного поведения на три данных уровня и построено всё диссертационное исследование.

На индивидуальную составляющую организационного поведения влияют, прежде всего, мотивированность сотрудника и система стимулирования его труда, используемая на предприятии.

Мотивация трудовой деятельности в диссертации рассматривается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Постановка системы мотивации представляет собой комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотивирующий фактор, применимый к любому работнику. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

Мотивацию работника можно повысить за счет стимулирования его труда, которая представляет собой внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование труда несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременна.

Групповой уровень организационного поведения определяется групповой динамикой колектива предпринимательской структуры. Под групповой динамикой в диссертации понимается область знаний на стыке психологии и менеджмента, дающая теоретическую базу и практические рекомендации об управлении процессами складывания отношений в колективе, появлении неформальных лидеров и различных группировок внутри одной группы. К процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы, конфликты, групповое давление и другие способы регуляции поведения членов группы.

Анализ множества определений термина корпоративная культура позволяет выделить три основных атрибута корпоративной культуры:

- базовые предположения, которых придерживаются все сотрудники;

- разделяемые организацией и её сотрудниками ценности, на которых основаЩ данные предположения;

- особая символика организации, её мифы и традиции, через которые передаются данные ценности.

Проведенные в диссертации исследования трёх уровней организационного поведения в предпринимательских структурах показали, что каждому уровню присущи свои специфические проблемы:

На индивидуальном уровне, наиболее актуальные такие проблемы, как: 1. Проблема повышения мотивации работников. Методы стимулирования труда разделены нами ка три группы: материальное, карьерное и социальное (Рисунок 2).

Рисунок 2 Ч Виды мотивов и методы стимулирования труда в предпринимательских структурах

2. Демотивация сотрудников, то есть нежелание работника выпонять свои обязанности и (или) переход работника в другую организацию.

3. Неэффективность системы стимулирования работников. На основании анализа ряда российских исследований, в диссертации выделены типичные ошибки при построении системы стимулирования персонала и рекомендованы правила создания системы стимулирования работников предпринимательских структур:

- системы материального стимулирования дожны быть просты и понятны каждому работнику. В России 60% работников не ощущают взаимосвязи между своими усилиями и уровнем дохода, в результате чего 2/3 из них"недовольны оплатой своего труда;

- системы дожны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. 22% менеджеров и 29% специалистов указывают^ что качество их работы невозможно повысить "за счёт повышения зарплаты, в то время как именно этот метод является наиболее рас-

пространённым на российских предприятиях;

- размеры поощрения дожны быть экономически и психологически обоснованы, они дожны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- работники дожны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы, т.е. знать к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут их успехи.

На групповом уровне организационного поведения, наиболее острыми являются вопросы существования неформальных групп и лидеров, а также проблема конфликтов в колективе.

Под неформальной группой погашается стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Такие группы существуют внутри каждой организации и могут оказывать, как положительное, так и отрицательное влияние.

Нами выделены три основные проблемы, связанные с существованием неформальных групп:

1. Конфликт с руководством организации.

2. Несанкционированное установление производственных норм неформальной группой.

3. Появление неформальных каналов общения, через которые могут распространяться негативные слухи и сведения.

Факторы, влияющие на данный уровень организационного поведения

Рисунок 3 Ч Модель организационного поведения предпринимательских

структур

Третьим кругом проблем, являются проблемы общеорганизационного уровня: недостатки в корпоративной культуре, отсутствие организационного развития ^Практика показывает, что в России руководители_предприятий пытаются организовать корпоративную культуру по методикам западных и японских предприятий, однако некоторые из этих методик работают в российских

условиях, другие Ч нет, поэтому в диссертации предлагается использовать отечественный опыт.

Таблица 1 Ч Элементы, составляющие модель организационного поведения предпринимательских структур

Уровень Индивидуальный Групповой Общеорганизационный

Элементы, составляющие данный уровень - личные мотивы работника; - стимулирование труда; - поведение работника. - групповая динамика; - конфликты. - корпоративная культура; - общие цели; - организационное развитие.

Внешние факторы, влияющие на уровень - национальный менталитет; - условия жизни работника; - внешние события, влияющие на настроение работников. - стиль руководства; - социальные стереотипы; - внешние события, влияющие на настроение работников. - экономическая и социальная среда, в которой функционирует компания; - нормативно-правовые акты, касающиеся организации и оплаты труда.

Основные проблемы уровня - недостаточная мотивированность; - демотивация; - несоответствие мотива работника методу стимулирования его труда - негативное влияние неформальных групп; - конфликты внутри организации; - появление неформальных лидеров; - напряженная атмосфера в группе. - отсутствие общих целей, ценностей, миссии в компании; - отсутствие развития; - негативная корпоративная культура.

Основные показатели, характеризующие данный уровень - средний уровень зарплаты по категориям; - коэффициент мотивации; - эффективность использования рабочего времени; - производительность труда; - личностные характеристики работника (метод 360

Нами разработана модель организационного поведения, опирающаяся на представление о трёх уровнях его рассмотрения (Рисунок 3). На каждом из уровней выделены составляющие элементы, факторы, влияющие на данный уровень, проблемы (Таблица 1). В диссертации предложены показатели, по которым можно оценить эффективность функционирования каждого уровня организационного поведения на предприятии.

В диссертационном исследовании определены тенденции развития предпринимательской деятельности в Новгородской области, барьеры на пути развития предпринимательства.

Новгородская область относится к типу территорий Российской Федерации, особенности развития которых в большей степени зависят не от природно-ресурсной базы, а от культуры и технологий организации общих социально-политических и социально-экономических условий хозяйствования. Это, во многом, предопределяет необходимость системного развития бизнеса, как инструмента социально-экономического развития области.

Новгородская область одной из первых в России приступила к системному формированию благоприятных условий для развития предпринимательства. В 1992 году по инициативе Администрации области разработана и утверждена комплексная программа поддержки и развития малого предпринимательства Новгородской области Малый бизнес.

В последние годы, в малом и среднем бизнесе Великого Новгорода наблюдается стабильное расширение деятельности компаний, увеличение их торгового оборота. Динамика основных показателей, характеризующих деятельность предприятий Новгородской области приведены в таблице 2.

К основным тенденциям развития предпринимательской деятельности Новгородской области на настоящем этапе в диссертации отнесены следующие:

- стабильное расширение деятельности компаний, увеличение их торгового оборота;

- высокие темпы развития промышленности и сферы услуг;

- преобладание предприятий без изменений в количестве работников;

- неравномерное распределение диверсификации производства и преобладание предприятий, выпускающих один вид продукции (услуг);

- стабильность объемов выпускаемой продукции;

- существенное преобладание предприятий, которые арендуют занимаемые ими площади.

В то же время в Новгородской области существуют следующие барьеры, мешающие развитию предпринимательской деятельности:

- несовершенство законодательной базы;

- несовершенство действующей системы налогообложения;

- сложность и высокая стоимость сертификационнных услуг;

- сложность получения государственного заказа;

- барьеры Fia пути аренды и приватизации государственной и муниципальной собственности;

- усложненный контроль надзор за текущей предпринимательской деятельностью.

Таблица 2 Ч Динамика основных показателей развития предприятий Новгородской области

------Г

Объем промышленной продукции, мн. рублей 18909 24100 28339 36098 41864 47630 252%

Прибыль, убыток (-), мн. рублей 2146 2808 1552.1 2488.2 3876.5 3025.4 141%

Доля убыточных предприятий в их общем числе, % 47.8 40.6 44.9 41.9 42.2 42 88%

Оборотные активы, мн.руб. 15105 17881 21102 25077 32102 37305 247%

Дебиторская задоженность, мн. руб. 5259.3 5836.2 7411.6 8966.7 10534 14727 280%

Кредиторская задоженность, мн. руб. 6773.8 7275.7 9489.3 11206 13503 14474 214%

Инвестиции в основной капитал, мн. руб. 4766.9 7955.6 5008.5 8976.2 8794.9 13432 282%

Среднесписочная численность персонала, тыс. чел. 71.0 76.4 71.9 69.309 68.775 68.24 96%

Среднедушевые денежные доходы (в месяц), рублей 1807.5 2407.7 3008.5 3715.4 4363.0 5505.7 305%

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рублей 1742.5 2474.8 3443.0 4393.4 5502.8 6940.8 398%

Индекс потребительских цен 120.5 116.8 115.2 114.4 113.1 110.3 92%

В целом, положение предпринимательства в Новгородской области оценивается, как достаточно благоприятное, т.к. в России и Северо-Западном Федеральном округе область является одним из лидеров по целенаправленной поддержке малого и среднего предпринимательства.

В диссертации разработана методика оценки системы организационного поведения предпринимательских структур.

Нами проведено исследование организационного поведения на 120 предприятиях Новгородской области. Исследование проводилось в форме анкетирования руководителей и специалистов кадровых служб.

Одним из вопросов анкеты являлась опенка по шкале от 0 до 9, насколько влияют следующие факторы на эффективность работы сотрудников. Полученные данные отображены на рисунке 4, из которых нами сделан вывод о том, что, по мнению руководителей, в предпринимательских структурах Новгородской области более всего на эффективность работы сотрудников влияют материальные меры поощрения труда и психологический климат в колективе.

величина оклада

премии и другие материальные поощрения

похвалы, грамоты, подарки допонительное обучение работников

психологический климате колективе

организация рабочего места, оформление рабочих помещений Ипонимание целей и ценностей организации__

Рисунок 4 Ч Оценка факторов, влияющих на организационное поведение предпринимательских структур

Проведенный нами анализ результатов анкетирования показал, на каком из уровней организационного поведения имеются наибольшие проблемы у предприятий области. Мотивация работников в 39% случаев оценена, как средняя и в 27% Ч ниже среднего, между тем мер по её повышению не предпринимается (21%), либо они не приносят результатов (38%). На 16 предприятиях предпринятые меры только ухудшили мотивацию работников. {Рисунки 5, 6).

Рисунок 5 Ч Оценка уровня мотивации сотрудников

Психологический Климат внутри колектива оценивается, как благоприятный (4?%), либо конфликты незначительны и успешно решаются (23%). На предприятиях Новгородской области не существует корпоративной культуры (60%), более того, 17% специалистов считают, что в ней нет необходимости.

В диссертации сделан вывод о том. что в предпринимательских структурах Новгородской области наиболее остро стоят проблемы индивидуального уровня организационного поведения.

Среди других проблем, связанных с организационным поведением наиболее существенными для Новгородской области можно назвать: подбор необходимых кадров, отсутствие эффекта от мер по повышению мотивации сотруцни-

ков, дороговизна курсов и тренингов по повышению квалификации сотрудников в корпоративному развитию.

21%ШШШШШ

успешно применяются

применяются, но не приносят значимых результатов Эке применяются

действия руководства понижают мотивацию сотрудников

Рисунок <5 Ч Оценка эффективности применения на предприятии методов

стимулирования труда

В современных условиях, всё большее количество предпринимателей стакиваются с необходимостью заниматься организацией системы стимулирования и мотивации персонала, формированием корпоративной культуры и других аспектов организационного поведения. В связи с этим нами разработана методика оценки эффективности существующей системы организационного поведения, основанная на предложенной ранее модели организационного поведения. Разработанная методика предполагает наличие поной и объективной системы показателей эффективности организационного поведения, которая позволит выявить слабые места в текущей организации и оценить эффективность внедрения тех или иных методов мотивации, стимулирования персонала или элементов корпоративной культуры. Проведённые исследования показали, что в научной литераторе не существует поной системы таких показателей, поностью применимых к ситуации в российском предпринимательстве.

Опрос показал, что 66% руководителей российских компаний согласны с тем, что разработка системы показателей для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и подразделения поможет решить основные проблемы, связанные с несовершенством организационной структуры и системы управления компанией. Это свидетельствует о реально существующей потребности у предпринимателей в создании и внедрении методики оценки эффективности организационного поведения.

Оценка эффективности организационного поведения состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей интересов наемных работников.

На основании предложенной модели организационного поведения, на-

правления анализа его эффективности нами разделены на три уровня: индивидуальный, групповой и общеорганизационный. Кроме оценки самого организационного поведения, необходимо добавить в систему также показатели, характеризующие эффективность работы кадровых служб и динамику состава персонала, как основного субъекта организационного поведения. В таблице 4 отражены данные четыре направления анализа эффективности организационного поведения и по каждому из них указаны объекты анализа.

Таблица 4 Ч Направления анализа эффективности системы организационного поведения

№ Направление анализа Объекты анализа

1 Анализ деятельности кадровых служб, эффективности подбора кадров - текучесть рабочей силы; - соответствие квалификации работников занимаемым дожностям; - четкость и понота изложения дожностных инструкций; - соответствие их Трудовому кодексу.

2 Анализ индивидуального (личностного) уровня организационного поведения - трудовые показатели работников; - удовлетворенность персонала работой; - личностные характеристики работника; - уровень мотивации.

3 Анализ группового уровня организационного поведения - состояние трудовой этики; - моралыю-психологический климат в колективе; - отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; - трудовая сплоченность.

4 Анализ общеорганизационного уровня организационного поведения - имидж фирмы в глазах работников клиентов; - приверженность работников своей фирме; - уровень развития корпоративной культуры; - проводимые мероприятия по организационному развитию и обучению.

Исследование показало, что одной из ведущих западных систем оценки деятельности компании является СПП (ВБС)Ч сбалансированная система показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом. В настоящее время система управления ССП используется во многих крупнейших компаниях мира и постепенно внедряется в российские фирмы. Для целей нашего исследования более подходит модификация этой системы, предложенная Лоренцем "Майсе-лом, так как четвертым её компонентом является не просто лобучение персонала, а человеческие ресурсы в целом. Именно этот компонент ССП взят за основу при разработке показателей эффективности организационного поведения.

Предлагаемая система для оценки деятельности службы управления персоналом представляется результативной, поскольку все приведенные показате-

ли эффективности конкретны, измеримы, реально достижимы и ограничены во времени. Основные показатели приведены на рисунке 7.

Показатели эффективности подбора кадров

Показатели эффективности системы организационного поведения

Подбор кадров:

- процент запонения вакансий;

- коэффициент текучести;

- коэффициенты оборота по приёму и увольнению;

- средние расходы на найм одного работника;

- соответствие дожностных инструкций реально выпоняемым задачам.

Индивидуальный уровень:

- средний уровень зарплаты по категориям;

- коэффициент мотивации;

- эффективность использования рабочего времени;

- производительность труда;

- личностные характеристики работника (метод 360

Групповой уровень:

- количество конфликтов;

- число нарушений трудовой дисциплины;

- оценка сотрудниками компании друг друга;

- процент сотрудников, довольных социальными программами.

Общеорганиза-цнонный уровень:

- рейтинг привлекательности компании на рынке труда;

- доля тех, кто вносит рационализаторские предложения;

- процент работников, прошедших обучение;

- уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры.

Рисунок 7 Ч Сбалансированная система показателей оценки эффективности организационного поведения и подбора кадров

Одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность работы кадровой службы является коэффициент текучести, так как высокая теку-честь^кадров свидетельствует о недостаточно эффективном их подборе.

Для оценки эффективности индивидуального уровня организационного поведения в диссертации рекомендовано использовать, в частности, разработанный нами показатель коэффициент мотивации (км):

_ . . + мч'_р_- + | / з, где 1 т к я ]

МДат, Мкар. и МСОц. Ч число фактически используемых;

т, к, 5 Ч число потенциально возможных на данном предприятии методов стимулирования труда по материальным, карьерным и социальным мотивам соответственно (Рисунок 2)^

Расчёты показали, что наиболее эффективным вариантом является использование не менее 4 методов стимулирования труда материального типа и не ме-

нее трёх карьерного и социального типов.

Дня анализа личных характеристик работника нами рекомендовано воспользоваться такими современными методами из практики HR-мепеджеров, как метапрограммный профиль (или профиль LAB), который отображает психологические характеристики работника и соответствие их требованиям, предъявляемым к занимаемой им дожности, а также метод 360 градусов, заключающийся в анкетировании людей, которые общаются с оцениваемым работником на разных уровнях: начальника, колег, смежников, подчиненных, клиентов.

На групповом уровне, с практической точки зрения, важно оценить состояние трудовой этики и психологического климата в колективе. Для этого необходимо знать количество произошедших за отчетный период трудовых конфликтов и то, сколько из них было успешно преодолено как административными воздействиями, так и силами самих работников, также следует вести учет нарушений трудовой дисциплины по категориям. Часть информации, полученной в ходе использования метода 360 градусов, также может оказаться полезной для оценки психологического климата в колективе, трудовой сплоченности и выявлению личной неприязни между отдельными работниками.

Важными показателями оценки эффективности на общеорганизационном уровне являются процент работников, прошедших обучение (по категориям) и уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры, который можно выяснить путем анкетирования. Также целесообразно рассчитать процент работников, вносящих рационализаторские предложения.

Расчет всех показателей позволить определить текущие проблемы предприятия в сфере организационного поведения, а также узнать уровень, к которому относится большинство проблем Ч это позволит руководителям решить, какие меры необходимо принимать в первую очередь.

Предложенная система показателей может корректироваться в соответствии с запросами руководителей служб, связанных с персоналом и, прежде всего, в соответствии с размерами самого предприятия. Так, например, для малого бизнеса некоторые показатели могут оказаться лишними.

В работе даны рекомендации по внедрению данной системы показателей й выделено четыре условия успешного использования данной методики:

1. Осуществление изменений в компании дожно проводиться под руководством ее первых лиц.

2. Внедрение сбалансированной системы показателей требует постоянных усилий, направленных на реализацию стратегии и целей компании.

3. Реализация стратегии дожна стать общей для всех сотрудников задачей. Персонал дожен пройти обучение и быть информированным о происходящих изменениях.

. 4. Для того чтобы сбалансированная система показателей заработала, необходимо прежде всего создать критическую массу сотрудников компании, понимающих, что это за система, для чего она нужна и как именно ее внедрение коснется лично их и компании в целом.

В диссертации разработаны рекомендации по применению программного обеспечения для автоматизации отдельных аспектов управления и

оценки эффективности организационного поведения в предпринимательских струкгурах.

Проведенное нами исследование показало, что на данный момент не существует специализированных программных продуктов, направленных на управление и оценку организационного поведения в компании. Однако многие из функций программ управления персоналом подходят также для автоматизации и упрощения некоторых процессов, связанных с формированием, управлением и оценкой организационного поведения в системе предпринимательства.

В связи с этим, в диссертации проведено сравнение возможностей среди шести наиболее известных программных систем. В каждой из рассмотренных программ проанализированы те функции, которые позволяют упростить работы на каждом из трех выделенных уровней организационного поведения.

На основании анализа возможностей программы Босс-кадровик нами сделан вывод, что она подходит для решения задач, связанных с личностным уровнем организационного поведения, формированием организационной структуры и оценкой эффективности системы организационного поведения. В программе Деловое досье для решения задач, связанных с организационным поведением, наиболее полезными окажутся модуль Мотивация и стимулирование, способный решать проблемы личностного уровня; Обучение и развитие, решающий ряд задач на всех трех уровнях и модуль Адаптация, помогающий следить за теми процессами на групповом уровне поведения, которые связаны с появлением нового члена в группе. Система Галактика, по нашему мнению, подходит для решения задач на личностном уровне организационного поведения и для оценки управления кадрами и организационным поведением. Другие из рассмотренных программ имеют практически те же самые функции.

Организационное поведение

Индивидуальное^ Групповое Организационное

\ и

Мотивация ^ сотрудников ; - _ г Конфликтные ^ 'ситуации Корпоративная культура

Стимулирова-; нис труда / Групповая Х динамика Организационное разви- ^

1 Обучение трудник,0в Неформадь-"Hbfe.rpynnjj--"' г Организационная струк^.^с

Босс- Деловое Галактика АиТ. Oracle HR MS

кадровик досье Персонал Axapta

Рисунок 8 Ч Выбор наиболее подходящего программного продукта для управления и оценки эффективности организационного поведения

Сравнение возможностей программ с задачами на каждом из трёх уровней организационного поведения, а также необходимость последующей оценки проведенных изменений, позволило нам построить схему, с помощью которой можно определить, какая из рассмотренных программ более всего подходит под конкретные нужды организации. Стреки в схеме на рисунке В указывают, задачи каких уровней или их отдельных элементов позволяет автоматизировать та или иная проградша, что позволяет организации самостоятельно определить, какая из программ является наиболее подходящей для решения задач.

Разработчики отечественных систем автоматизации и компании, занимающиеся внедрением западных программных продуктов, сходятся в том, что выбор системы автоматизации зависит от задач, которые она призвана решать.

В диссертационном исследовании даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала, групповой динамики, корпоративной культуры в предпринимательских структурах.

В диссертации выделены этапы и их стадии, которые необходимо пройти организации, стремящейся усовершенствовать (или сформировать) систему стимулирования персонала (Рисунок 9). Нам представляется, что это одна из важнейших задач на индивидуальном уровне организационного поведения.

На групповом уровне организационного поведения, наиболее остро стоит проблема решения конфликтов в колективе. Для этого необходимо пройти четыре этапа:

Первый этап Ч изучение параметров конфликта: его остроты, стадии развития, действующих сил и механизмов конфликтного поведения;

Второй этап Ч оценка конфликта: определение участников конфликта, изучение их характеристик, отношений между ними до конфликта, причин конфликта, возможных путей его преодоления;

Третий этап Ч воздействие на конфликт: создание атмосферы диалога, снятие напряженности, рефлексия, разработка договора между задействованными сторонами;

Четвертый этап Ч оценка результатов воздействия: диалог с участниками конфликта для выяснения их мнений, на основании которого производится оценка результатов вмешательства и принимается решение о необходимости дальнейшего вмешательства.

На общеорганизационном уровне предложено использовать пять возможных путей построения корпоративной культуры, для каждого из которых указаны плюсы и минусы:

1. Механический перенос зарубежной корпоративной культуры на отечественную почву;

2. Поручение создания и пропаганды культурных, ценностей лучшим сотрудникам;

3. Изменение внутрифирменной культуры через пропаганду здорового или спортивного образа жизни;

4. Привлечение внешних консультантов;

5. Смешанный путь.

Описание пономочий, сфер ответственности и функциональных обязанно- | стей сотрудников с целью подготовки основы для проектирования необхо- I дгшых изменений. ................................................................... !

2 этап: Проектирование целевой модели

определе- разработка определе- создание определе-

ние бизнес- целевых мо- ние целе- инструмен- ние переч-

целей -* делей пове- вых пока- -* тов стиму- ня требуе-

дения для зателей лирования мых изме-

работников стимули- нении

Разработка основных принципов мотивации сотрудников подразделения.

! Выявление и устранение всех неточностей, допущенных в процессе разра- | ! ботки новой системы стимулирования. !

Рисунок 9 Ч Этапы перепроектирования системы стимулирования персонала в предпринимательских структурах

В работе предлагается внедрение программы организационного развития, состоящая из восьми стадий и основанная на внедрении в организацию агента изменений, который сначала собирает информацию о состоянии фирмы, существующих проблем и отношений между сотрудниками. На основе полученных данных определяется и претворяется на практике план действий, стратегий и тактик его реализации. Если последующий мониторинг выявит решение всех ранее найденных проблем и изменение организационной системы в сторону её стабильного развития, программа считается завершенной и необходимость в наличии агента изменений пропадает.

Заключение

1. Организационное поведение рассматривает формы поведения сотрудников предприятия и возможности для управления таким поведением. В диссертации организационное поведение разделено на три уровня со своей особенной проблематикой на каждом из них: личностный, групповой и общеорганизационный. Построена модель организационного поведения в предпринимательских структурах, описывающая характеристики каждого из уровней. Данная модель даёт возможность более точно определить какой из аспектов организационного поведения предприятия недостаточно развит, определить причины этого, что позволит выбрать необходимые действия по совершенствованию организационного поведения.

2. Проведённый анализ и выявленные тенденции развития предпринимательства Новгородской области позволили определить экономико-социальные условия функционирования предпринимательских структур, как достаточно позитивные. Были выявлен ряд барьеров, стоящих на пути развития предпринимательских структур и даны рекомендации по возможным методам их преодоления.

3. Оценка существующей в настоящее время в предпринимательских структурах системы организационного поведения позволила выделить те его аспекты, которые требуют дальнейшего совершенствования. В частности, это низкая мотивация сотрудников и отсутствие эффекта от мер по её стимулированию. Методика оценки системы организационного поведения опирается на разработанную нами систему сбалансированных показателей, разделенных по уровням организационного поведения. Расчет всех показателей позволить определить текущие проблемы предприятия в сфере организационного поведения, а также узнать уровень, к которому относятся большинство проблем, что позволит руководителям решить, какие меры необходимо принимать в первую очередь. Выявлено четыре фактора успешного внедрения подобной методики.

4. Ряд действий по управлению организационным поведением и оценке его эффективности можно автоматизировать с помощью программного обеспечения. Результаты проведенного сравнительного анализа шести таких программ позволяют предпринимателям самостоятельно определить, какая из программ является наиболее подходящей для решения задач.

5. Действия по совершенствованию текущей системы организационного поведения на предприятии следует разделить на три направления, соответствующие уровням организационного поведения. На индивидуальном уровне предлагается изменить систему стимулирования труда, что предполагает прохождение трех этапов. На групповом уровне необходимо вмешательство в случае возникновения конфликтных ситуаций внутри организации. Методика разрешения таких ситуаций включает четыре этапа. На общеорганизационном уровне необходимо совершенствование корпоративной культуры и организационного развития.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Сумароков С. Н. Формирование системы показателей для оценки эффективности организационного поведения в системе предпринимательства // Сборник научных трудов Вольного экономического общества России, 2006, 0,2 п.л.

Научные статьи и доклады:

2. Сумароков С. Н. Особенности мотивации труда различных категорий граждан // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. - В.Новгород, 2004, 0,1 п.л.

3. Сумароков С. Н., Заремская Н. В. Корпоративная культура и способы её организации на предприятии // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. Ч В. Новгород, 2005, 0,1 п.л.

4. Сумароков С. Н. Мотивы поведения успешных бизнесменов // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. - В. Новгород, 2005, 0,2 п.л.

5. Н. Ю. Омарова, С. Н. Сумароков. Рекламный менеджмент: Учебное пособие для преподавателей, аспирантов и студентов специальностей Маркетинг, Менеджмент организации, Управление персоналом // НовГУ им. Я. Мудрого. - В. Новгород, 2006, 100 с.

6. Сумароков С. Н. Сравнительный анализ программного обеспечения для автоматизации управления организационным поведением и оценки его эффективности // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. - В. Новгород, 2006, 0,2 п.л.

7. Сумароков С. Н. Методика оценки организационного поведения // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. - В. Новгород, 2006,0,2 п.л.

8. Сумароков С. Н. Четыре условия для изменения способа действий сотрудников // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Я. Мудрого. - В. Новгород, 2006, 0,2 п.л.

СУМАРОКОВ СТАНИСЛАВ НИКОЛАЕВИЧ

АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия Р №020815 от 21.09.98

Подписано в печать 15.03.2007 Формат 60*84 1/16 Уч. изд. л. 1,5, усл. печ. л. 1,35 Тираж 100 экз. Заказ № 129. Издательско-полиграфический центр Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, ул. Б. Санкт-Петербургская, 41.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сумароков, Станислав Николаевич

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования организационного поведения в системе малого предпринимательства.

1.1 Методология формирования организационного поведения в системе малого предпринимательства.

1.2 Проблемы организационного поведения в предпринимательских структурах.

1.3 Зарубежный и отечественный опыт формирования и проблемы управления организационным поведением в системе малого предпринимательства.

Глава 2 Основные тенденции развития и оценка состояния организационного поведения в системе малого предпринимательства Новгородской области.

2.1 Основные тенденции развития предпринимательской деятельности Новгородской области.

2.2 Пути преодоления барьеров при развитии малого предпринимательства.

2.3 Оценка состояния организационного поведения в предпринимательских структурах.

2.4 Оценка состояния организационного поведения в ООО ПМК-312 Связьстрой-3.

Глава 3 Совершенствование организационного поведения в системе малого предпринимательства.

3.1 Методика оценки эффективности организационного поведения.

3.2 Рекомендации по использованию программного обеспечения для автоматизации управления персоналом и расчета показателей эффективности организационного поведения.

3.3 Совершенствование системы организационного поведения в предпринимательских структурах.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические подходы к формированию организационного поведения в системе предпринимательства"

Актуальность темы исследования. В современных условиях, российский малый бизнес является важнейшим стабилизирующим фактором экономики, который сглаживает социальные конфликты, задействует высвобождаемых работников, формирует конкурентную среду на товарных рынках.

В странах Европейского Союза насчитывается 23 милиона малых предприятий, которые обеспечивают 70% занятости в частном секторе, дают 57% общего оборота и 53% добавленной стоимости. Малое предпринимательство производит 70% валового внутреннего продукта Японии и 73% ВВП Италии. Вместе с тем вклад малого предпринимательства в ВВП России не превышает 10-12%, средняя загрузка мощностей малого бизнеса составляет 30%, доля занятости населения составляет 13%>.

Ситуация в сфере крупного бизнеса также не является удовлетворительной. Во второй половине 2006 года в промышленности наметилась стагнация: выпуск продукции с учетом сезонного и календарного фактора практически не увеличися. Причиной стагнации явилось замедление роста обрабатывающих производств. В 2006 году происходило дальнейшее замедление роста продаж промышленной продукции. В промышленности удовлетворенность продажами составляет на уровне 56%. В первом полугодии 2006 года только 66% производителей по своим собственным оценкам смогли получить прибыль, в то время как в 2005 году таких было 78%, а в 2004 году Ч 76%. Эти данные свидетельствуют о недостаточной развитости сектора предпринимательства в экономике страны и указывает на необходимость его совершенствования.

В настоящее время одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность деятельности предпринимательских структур, является организационное поведение и способность управлять им. Способность анализировать и прогнозировать поведение работников в организации является необходимым условием для эффективной работы современного предприятия. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми.

На поведение работника в организации влияют множество факторов, таких как его личные мотивы, групповая динамика, сложившаяся корпоративная культура, система стимулирования труда, принятая на предприятии и ряд других, поэтому необходимо учитывать все эти факторы и, тем самым, совершенствовать систему организационного поведения во всех её аспектах.

Особую актуальность и значимость приобретают исследования в области разработки экономических решений, связанных с повышением эффективности малого предпринимательства на макро- и мезоуровнях. Вопросы формирования новой системы организационного поведения, трудовой мотивации и корпоративной культуры, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе все большего внимания и имеют важное теоретическое и практическое значение.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организационного поведения фирмы и различных его составляющих посвящены труды П. Бокхорста, Э. Брауна, П. Б. Вейла, Э. Джакуса, С. Дэвиса, А. И. Китова, Й. Кондо, А. Кромби, Ф. Лютенса, Б. Г. Мазмановой, М. X. Мескона, С. Мишона, Д. Одхэма, М. Пакановского, И. П. Пономарева, В. Сате, В. А. Спивака, А. Уильямса, Э. Шайна, К. Шольца, П. Штерна и других ученых.

Вопросы совершенствования системы организационного поведения рассматривают в своих трудах Т. Андреева, А. Гронский, Р. Д. Гутгарц, А. Ивлев, Л. В. Карташова, Л. Кирилов, Р. Л. Кричевский, М. И. Магура, Е. В. Маслов, Ф. Сваровский, А. Чернов, С. А. Шапиро и др.

Вопросы формирования на предприятия системы мотивации, стимулирования труда, корпоративной культуры и других аспектов организационного поведения недостаточно изучены. До настоящего времени не существовало единой методики оценки эффективности организационного поведения в целом.

Требуют дальнейшего исследования и вопросы, связанные с возможностью использования специализированного программного обеспечения для автоматизации управления и оценки организационного поведения. Недостаточный уровень разработанности проблемы, её теоретическая и практическая значимость, обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.