Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кудрявцев, Игорь Евгеньевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства"
На правах рукописи
КУДРЯВЦЕВ Игорь Евгеньевич
Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена во Всероссийском электротехническом институте имени В.И. Ленина.
Научный руководитель доктор экономических наук
Блохина Татьяна Константиновна
Официальные оппоненты доктор экономических наук
Журавлева Тамара Борисовна
кандидат экономических наук Сорокина Наталья Петровна
Ведущая организация Российская академия государственной
службы при Президенте Российской Федерации
Защита диссертации состоится л01 декабря 2005 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Автореферат разослан л 28 октября 2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета у-* --- /
кандидат экономических наук к^хС^С^СКоростелева И.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Эффективное использование научно-технического потенциала - непременное условие экономического роста. Вместе с тем, российская экономика приобрела качественно новые характеристики, обусловленные многообразием форм собственности, коммерциализацией всех секторов экономики, в том числе и тех, которые по-прежнему находятся в собственности государства. В основных чертах сформировалась новая модель функционирования экономики, внутренние механизмы которой оказались во многом неблагоприятными для повышения инновационной активности и научно-технического развития.
На фоне происходящих структурных изменений значительно изменилась роль научного сектора, что обусловлено, прежде всего, ухудшением финансовой ситуации, сокращением бюджетных ассигнований на науку, а также падением спроса на исследования и разработки со стороны промышленных предприятий. Произошло четырехкратное снижение расходов на эти нужды. С точки зрения масштабов финансирования науки в середине 90-х годов Россию опережали не только страны "большой семерки". Наметилось отставание и от группы "средних" по абсолютной величине затрат на науку стран (Нидерланды, Швеция, Тайвань, Австралия и др.).
Такое положение дел оказало существенное влияние на кадровую составляющую научно-технического потенциала, что нашло проявление в значительном сокращении численности научного персонала, нарушении профессиональной и возрастной преемственности, низком уровне оплаты труда ученых, широком распространении их вторичной занятости.
Ухудшение социального положения ученых и специалистов, снижение престижа научного труда обусловили существенное сокращение притока выпускников вузов в сферу науки и отток из нее молодых
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА
специалистов. Указанные тенденции ускорили процесс старения научных кадров.
В связи с изложенными обстоятельствами разработка механизмов использования и сохранения кадрового потенциала науки является важнейшей проблемой научно-технического развития страны.
Степень научной разработанности проблемы. Многие теоретические и практические аспекты проблемы развития научно-технического и трудового потенциала исследованы в работах как российских, так и зарубежных ученых и специалистов Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: А.И. Анчишкин, В.Н. Бобков, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, H.H. Гриценко, Т.Б. Журавлева, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, В.В. Коновалов, В.Г. Костаков, JI.A. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, И.С. Маслова, A.A. Никифорова, Б.В. Ракитский, Л.С. Ржаницина, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова, P.A. Яковлев и др.
Значимые научные положения по проблемам стимулирования и рационального использования кадрового потенциала содержатся в работах таких зарубежных ученых, как: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконел, А. Маслоу, У. Оучи, П. Самуэльсон и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты проблемы требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования в России.
Цель исследования состоит в анализе современного состояния кадрового потенциала научной сферы и разработке на этой основе экономических механизмов и практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства высококвалифицированных научных кадров.
Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:
- определение роли и места кадрового потенциала в научно-технической инфраструктуре;
- исследование условий формирования эффективной научной инфраструктуры и степень их соответствия мировым стандартам развития;
- выявление особенности воспроизводства кадрового потенциала научной сферы;
- рассмотрение механизмов формирования кадрового научного потенциала на основе его качественных и количественных характеристик;
- анализ методов оценки эффективности кадрового потенциала в сфере науки;
- разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов использования кадрового потенциала на макро- и микроуроне.
Объектом исследования служит кадровый потенциал науки как основа научно-технической политики государства.
Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе воспроизводства научного кадрового потенциала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых анализируются проблемы науки, научных кадров и особенности их использования; нормативно-правовую основу образуют положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.
Основные выводы и предложения получены в процессе эмпирического исследования, проведенного автором на базе Федерального
государственного унитарного предприятия Всероссийский электротехнический институт имени В.И. Ленина.
Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового научного потенциала и разработке эффективных механизмов совершенствования его использования как на макро-, так и на микроуровне.
Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:
1. Уточнено понятие кадровый потенциал науки за счет включения в него характеристик, отражающих особенности деятельности в научной сфере. Он представлен в работе как качественная составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению высокоинтелектуальной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями.
2. Определены условия, необходимые для формирования эффективной научной инфраструктуры в России, отвечающие мировым стандартам развития, которые состоят в следующем: высокий уровень образования населения; соответствующий принятым в мире стандартам количественный и качественный потенциал научных работников и специалистов; наличие научных школ и уникальных технологий; высокий научно-технический потенциал оборонного комплекса; использование инновационных технологий.
3. Аргументирован концептуальный подход к воспроизводству кадрового научного потенциала, отражающий базовые принципы его формирования, развития и использования, а также приоритеты кадровой политики на догосрочный период, включающие программу деятельности, стратегию и тактику воздействия на кадровые процессы, обеспечение необходимыми ресурсами. Такой подход позволяет эффективно использовать все
механизмы формирования кадрового научного потенциала, способного решать стратегические задачи экономического роста как отдельного предприятия, так и отрасли в целом.
4. Выявлены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала науки, которые характеризуют его современное состояние: лутечка мозгов, переход в другие сферы, сокращение численности, уменьшение притока молодежи, падение престижности научного труда. Аргументирован вывод о том, что устранение сложившихся негативных тенденций в использовании кадрового потенциала предполагает изменение принципов финансирования науки, внедрение механизмов коммерциализации результатов научных исследований и разработок.
5. Разработан метод оценки эффективности кадрового потенциала, в основу которого положено использование взаимодопоняющих форм выражения эффективности управления персоналом: с целевой, производственной и экономической позиций.
6. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на предприятиях научной сферы, базирующийся на ротации кадров, определяемый как служебное перемещение или существенное изменение дожностных обязанностей работника. Основное направление воздействия ротации - создание условий для закрепления научного персонала, привлечения молодых специалистов на предприятия, повышение заинтересованности в результатах труда.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями научной сферы в процессе совершенствования управления кадровым потенциалом.
Положения, выводы и рекомендации диссертации могут быть использованы также в преподавании курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров.
Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические результаты и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на конференции Преемственность поколений и проблемы формирования кадрового резерва для российского высокотехнологического комплекса VI форума Высокие технологии XXI века (Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана, апрель 2005 г.); на конференции Современная экономическая теория и реформирование экономики России (Москва, РУДН, ноябрь 2004 г.), на ХХ11У, ХХ1ПУ, XXIX, XXX международных конференциях Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе (Ята-Гурзуф, 2000-2003 гг.) и др.
По теме диссертации опубликовано шесть работ общим объемом 2,5
Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, 3-х глав, включающих 8 параграфов, заключения и списка использованной литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении дана общая характеристика работы по параметрам актуальности темы, цели, предмета и объекта исследования, методолого-теоретической и фактологической базы, практической значимости и апробации работы.
В первой главе диссертации Научный кадровый потенциал как важнейший ресурс развития общества рассматриваются кадровый потенциал науки как экономическая категория, его место в научно-технической инфраструктуре общества, а также принципы его воспроизводства.
В экономической литературе кадровый научный потенциал принято считать неотъемлемой частью трудового потенциала общества. Последний
характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность.
По мнению автора, качественная составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению научной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями, представляет собой кадровый потенциал науки. Его формирование зависит от суммарного воздействия на человеческие ресурсы входящих в него компонентов: уровня образования, физического и психологического потенциала, социальной зрелости работников.
Процесс воспроизводства кадрового научного потенциала отражает специфические качественные особенности этой категории, которые отличают ее от других составляющих трудового потенциала. Эти особенности проявляются в значении различных стадий воспроизводства в общем процессе. Так, в воспроизводственном процессе научного кадрового потенциала доминирующей является стадия подготовки научных кадров, поскольку именно получение определенной специальности является потенциальным критерием отнесения специальности к категории научный работник. Не менее важное значение имеет стадия использования научных кадров, на которой реализуются возможности специалиста для участия в научно-исследовательской деятельности. Важно отметить, что в процессе использования специалистов со специальной профессиональной подготовкой в научной сфере дожно соблюдаться требование о соответствии полученного образования конкретной сфере приложения труда. Реализация этого требования на практике - обязательное условие включения работников в научно-исследовательский процесс. В связи с чем, именно научно-исследовательская деятельность нуждается в постоянном попонении специалистами с соответствующим профилю исследований образованием. Это значительно повышает значение стадии распределения
специалистов после завершения подготовки по конкретным сферам приложения труда.
Воспроизводственный процесс кадрового научного потенциала, таким образом, состоит из трех основных стадий: подготовки специалистов, распределения их по научным сферам, использования в научно-исследовательской деятельности.
Важнейшая роль в воспроизводстве отводится подготовке кадрового научного потенциала, поскольку весь процесс его развития определяется именно уровнем образования работников. В свою очередь, уровень образования, как одна из основных составляющих научного потенциала, зависит от системы и тенденций развития образования в России в целом; качества общего и профессионального образования; системы переподготовки и повышения квалификации; мотивации к саморазвитию.
Новые тенденции в развитии российского образования значительно расширили возможности формирования научных кадров. Однако на практике лишь незначительная часть выпускников ВУЗов идет работать в научную сферу. Здесь находит проявление определенное противоречие, когда подготовка специалистов идет в отрыве от воспроизводства кадрового потенциала науки. Корни этого противоречия кроются в нарушении целостности процесса воспроизводства научных кадров, при реализации которого на практике из воспроизводственного процесса выпадает стадия распределения. В результате чего возрастающие в современных условиях потребности науки в допонительных кадрах не обеспечиваются новыми специалистами.
В результате отказа от планового управления процессами распределения выпускников ВУЗов была утеряна надежная система обеспечения кадрами всех сфер экономики, и науки, в особенности. Сложившаяся негативная ситуация определяет необходимость налаживания системы распределения молодых специалистов, особенно в части
госбюджетного образования. Поскольку именно обучение за счет государства дожно накладывать определенную ответственность на выпускников (для которых получение образования является бесплатным) в части выпонения определенных обязательств перед государством за предоставленный образовательный кредит, который выпускник обязан отработать в той или иной сфере экономики.
Острота возникшей проблемы дисбаланса в соотношении между подготовкой кадров и поступлением их на работу доказывает необходимость возврата к государственному регулированию подготовки кадров, основой которого дожен стать заказ на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием.
Не менее остро проблемы воспроизводства кадрового потенциала науки проявляются и на стадии его использования, в том числе по формам использования в соответствии с требуемыми условиями квалифицированного труда по оплате, обеспеченности оборудованием, научной информацией, доступу к международным научным ресурсам и т.д. Это требует поиска путей совершенствования использования кадрового потенциала применительно к сложившимся условиям.
В диссертации показано, что для реализации процесса формирования кадрового потенциала, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в условиях глобализации экономических и политических процессов, необходимо создание новых моделей реализации функций и пономочий в сфере использования научных кадров, что возможно на основе разработки определенной кадровой стратегии, под которой в диссертации понимается совокупность основных методов и принципов, применяемых в работе с научными кадрами. Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями развития
научных направлений, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Следовательно, кадровая стратегия в условиях рыночных трансформаций дожна быть направлена в первую очередь на формирование такого кадрового потенциала, который по своим свойствам и характеристикам адекватен требованиям научно-технического развития общества. Это дожно сопровождаться рядом определенных нововведений, направленных на кардинальное обновление условий использования кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономической системы.
Вторая глава диссертации Особенности воспроизводства кадрового потенциала науки в современных условиях посвящена анализу состояния кадрового потенциала в научном секторе экономики и сложившихся тенденций в его воспроизводстве.
Современная ситуация в сфере использования научных кадров отмечена развитием целого ряда тенденций, имеющих отрицательную направленность, что в целом негативно сказывается на качественных характеристиках научного потенциала страны. Прежде всего, за последние 10-15 лет претерпели значительные изменения его количественные параметры. Так, начиная с конца 80-х годов прошлого века, в нашей стране целенаправленно сокращалась численность занятых в науке и в научном обслуживании: если в 1991 году в сфере науки было занято 1677 тыс., то в 2001 году около 1030 тыс. человек'. В то же время общая численность занятых в экономике за рассматриваемый период сократилась незначительно - с 72 мн. до 65,6 мн. чел. При этом доля научных кадров в общей структуре занятых снизилась с 3,2% до 1,8% . Для сравнения, в США в сфере науки задействовано ученых в 3,2 раза больше, в Китае -десятикратный перевес.
' Щегорцов А А. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура)/Аналитический вестник Совета Федерации ФСРФ -№9 (140>2001 -стр 29
В работе отмечается, что снижение численности персонала в науке происходит под воздействием следующих групп факторов:
- выезд ученых за рубеж на работу по контракту или на постоянное место жительства (лутечка мозгов);
- самостоятельный переход работников из науки в другие сферы деятельности (межотраслевая мобильность);
- увольнения по сокращению штатов, вызванные акционированием и приватизацией научных организаций;
- уменьшение притока кадров и особенно молодежи, обусловленное падением престижности труда в научной сфере.
Численность персонала, занятого исследованиями и разработками (мн. чел.)*
Таблица 1.
1992 1995 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Весь персонал 1532,6 1061,0 934,6 855,2 872,4 887,7 885,6 882,2
В том числе:
Исследователи 804,0 518,7 455,1 417,0 420,2 425,9 422,2 422,2
Техники 180,7 101,4 80,3 74,8 72,4 75,2 75,4 75,3
Вспомогательный 382,2 274,9 244,9 220,1 235,8 240,5 238,9 236,4
персонал Прочий персонал 165,7 166,1 154,3 143,9 143,9 146,1 149,0 148,3
* Россия в цифрах 2003 г
Произошли серьезные структурные изменения и внутри научной отрасли (табл.1). Почти в два раза сократилась численность исследователей, более чем в два раза - численность техников, в 1,5 раза - численность вспомогательного персонала.
Если в 1992 г. соотношение исследовательского и вспомогательного персонала составляло 0,9, то в 2002г. оно равно 1,1. Это подтверждает положение о том, что значительная часть вспомогательных функций возложена непосредственно на самих исследователей, тем самым снижается эффективность их труда при сохраняющемся невысоком уровне оплаты
Усиливается и отрицательное влияние на научный потенциал демографических факторов. Так, значительно обостряется проблема старения кадров. В 2003 году средний возраст ученых в стране составлял 48 лет, более 57% кандидатов наук и 83% докторов наук перешагнули за 50-летний рубеж, средний возраст профессоров - 60 лет.
Из 5,2 тыс. молодых специалистов, которые ежегодно приходят в научные учреждения, остаются в них не более 3,6 тыс., а потребность в ежегодном попонении составляет 8,5 тыс. Все это говорит о том, что в нашей стране нет эффективной государственной политики поддержки молодых специалистов и реальных стимулов закрепления их в науке.
Численность ежегодно увольняющихся из НИИ в 4-5 раз превышает число принимаемых на работу. В период существования СССР действовали противоположные тенденции. Приблизительно с середины 50-х годов научная сфера росла по занятости быстрее других отраслей экономики. В 60-е годы происходил ежегодный 7-8 процентный прирост численности научных работников.
Среди поступающих на работу в научно-исследовательские учреждения выпускники вузов составляют не более 11%. Приток молодежи в науку сокращася на всем протяжении 90-х годов, что усугубляет проблему старения научных кадров.
Россия теряет кадровый потенциал науки и за счет эмиграции квалифицированных специалистов за рубеж. Ежегодно из страны уезжают тысячи первоклассных ученых. Более 70 тысяч научных работников эмигрировали. За рубежом оказалось 17% научных сотрудников Российской академии наук. Главная причина иммиграции научных кадров -экономические проблемы.
Вместе с тем в работе доказательно показано, что из общего сокращения численности кадров науки и образования только 10% приходится на долю зарубежной миграции, остальные 90% - это так
называемая внутренняя "утечка умов". Она происходит в результате резкого сокращения заказов на научные исследования, отсутствия финансирования и свертывания различных догосрочных научных программ. Сокращение численности научных кадров из-за ухода в другие структуры и отсутствия притока молодежи в науку в настоящее время по своим масштабам и последствиям причиняет значительно больший ущерб науке, нежели выезд специалистов за рубеж на постоянное место жительства и работы.
Автором показано, что за последние десять лет из-за проводимой политики резко возросла утечка молодых, самых перспективных кадров из науки в другие отрасли и сферы деятельности. Таким образом, Россия, тратя немалые средства на подготовку молодых специалистов, тут же теряет их значительную часть - выпускники ВУЗов, особенно технических, не идут после окончания учебного заведения работать по специальности. Это обстоятельство в последние годы приобретает характер устойчивой тенденции и представляет угрозу национальной безопасности страны.
Основной отток молодых ученых происходит по научным направлениям, имеющим ключевую значимость для обеспечения военной, экономической и информационной безопасности и независимости страны. В связи с чем, конкретный перечень таких направлений и специальностей дожен быть определен в соответствии со стратегическими целевыми установками государства - эта задача также является приоритетной.
В настоящее время бороться запретительными способами с новыми открывшимися рынками труда для молодежи совершенно бесперспективно. Наиболее эффективными методами могут быть только экономические. Но ожидавшийся процесс экономического возрождения страны затянуся настолько, что в науке образовася чрезвычайно опасный разрыв поколений. Сейчас его еще можно преодолеть, но для этого требуются целенаправленные усилия государства и значительные ресурсы.
Накопленная практика последних лет показала, какие действия оказываются наиболее продуктивными. Во-первых, дожны быть созданы условия для плодотворной работы наиболее талантливым молодьм ученым. Во-вторых, сразу после защиты кандидатских диссертаций дожны быть решены вопросы повышения уровня заработной платы, обеспечения жильем и другими социальными условиями. В-третьих, немаловажной является система морального стимулирования успешной работы молодых специалистов, в том числе ротация кадров.
Недостаток молодых специалистов объясняется ухудшением условий стимулирования труда в научной сфере, падением престижа квалифицированного научного труда, снижением перспектив личного и профессионального роста, появлением обширного рынка высокооплачиваемого труда для хорошо подготовленных молодых людей как в науке за рубежом, так и в крупных городах России, отсутствием у молодежи обязательств перед государством за средства, затраченные на получение вузовского и послевузовского образования.
Существует еще целый ряд социальных проблем в использовании кадрового потенциала, обусловленных изменением ценностей общества, отсутствием защищенности граждан со стороны государства, невостребованностью государством выпускников ВУЗов, выдвижением на первое место в системе ценностей молодежи материальной выгоды и т.д.
Таким образом, сложившаяся ситуация в науке диктует необходимость активизации деятельности государства по обеспечению поддержки научной базы и научных кадров, что является основным условием возрождения и последующего эффективного развития отечественной науки.
Совокупность негативных тенденций в научной сфере привела к тому, что российские научные разработки стали составлять на мировом рынке (современный мировой объем продаж наукоемкой продукции
составляет около 2 трн. доларов) всего 0,3% при их потенциальных возможностях овладения 10-12% этого рынка.
Опыт Великобритании 80-х годов, где был сделан соответствующий скачок с 4 до 12,5%, показывает, что при дожном государственном подходе и при наличии соответствующего научного потенциала можно и нужно ставить задачи интенсивного освоения мирового рынка научной продукции. Подобный мировой опыт дожен стать достоянием России.
Соответственно, государственная политика в области науки дожна представлять собой целевую стратегию управления наукой, которая определяет приоритетные направления на основе прогнозов глобального и национального развития.
Необходимые условия для формирования эффективной инфраструктуры науки в нашей стране имеются. Современные мировые стандарты предусматривают: во-первых, наличие высокого уровня образования населения; во-вторых, соответствующий мировым стандартам количественный и качественный потенциал научных работников и специалистов; в-третьих, наличие научных школ и уникальных технологий; в-четвертых, богатые природные ресурсы, поностью обеспечивающие внутренний рынок; в-пятых, военно-техническую и военно-промышленную независимость с высоким научным потенциалом оборонного комплекса; в-шестых, использование инновационных технологий.
Реализация имеющихся предпосылок требует незамедлительных мер по решению ряда глобальных проблем развития российской науки, цель которых дожна быть направлена на разработку механизмов управления кадровым научным потенциалом, максимально учитывающих сложившиеся тенденции в сфере его воспроизводства.
В третьей главе диссертации Совершенствование механизмов воспроизводства кадрового потенциала рассмотрены вопросы финансирования науки, научно-технической политики государства,
совершенствования механизмов управления кадровым потенциалом на предприятиях научной сферы.
Как показано в диссертации, возникновение целого ряда проблем в развитии научного потенциала обусловлено несовершенством системы финансирования российской науки. Если общие расходы на науку в Советском Союзе составляли около 4% ВВП, что было одним из самых высоких показателей в мире, то в настоящее время доля внутренних затрат на науку в ВВП равна 1,06%. Это сокращение сопровождалось почти двукратным уменьшением самого ВВП, ростом коммунальных платежей и дефицитом государственных заказов. В итоге сформировалась устойчивая тенденция уменьшения реальных ассигнований на науку, которые за период с 1991 по 2003 год снизились почти в 5-6 раз. Это свидетельствует о том, что среди государственных приоритетов страны научно-технический потенциал перестал занимать ведущее положение. Наиболее наглядно данная тенденция прослеживается на основе анализа оплаты труда научных работников.
За период 1998 - 2003 гг. оплата труда работников научной сферы повысилась в 6,5 раз, вместе с тем по сравнению со среднемесячной заработной платой в целом по России прирост составил 127%, в то время как в финансовой отрасли рост среднемесячной заработной платы составил 270%, топливной отрасли - 282% нефтедобывающей - 365%, газовой -466%.
Приведенные данные характеризуют основные государственные приоритеты в развитии отраслей экономики, где научной сфере отведено далеко не первое место. Значительным тормозом для совершенствования оплаты труда научных работников является сохранение разрядной тарифной сетки, которая закладывает изначально заниженные параметры заработной платы.
Динамика роста среднемесячной заработной платы работников науки и научного обслуживания*
Таблица 2.
1998 1999 2000 2001 2002 2003
В рублях
Среднемесячная заработная 1036 1669 2711 4070 5512 7005
плата
В процентах
Прирост среднемесячной заработной платы в науке и научном обслуживании по отношению к средней 99 110 122 126 126 127
зарплате в экономике
* Социальное положение и уровень жизни населения России 2004 - С 147-148
Эта тенденция характерна как для бюджетных организаций, так и для унитарных государственных предприятий, которые устанавливают оплату труда научным работникам на основе нормативов, утверждаемых профильными министерствами и ведомствами. Наличие таких ограничений формирует определенную дифференциацию в оплате труда научных работников предприятий различных форм собственности (табл.3).
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций науки и научного обслуживания различных
форм собственности в 2003 году (рублей)* _ _ ___ Таблица 3.
Российс Государ В том числе: Муници Част Собственн Смешан Иностра
кая ственная пальная ная ость ная иная,
Феде ральн Собстве нность су&ьектов РФ
собствен ность собствен ность собствен ность собст венн обществен ных российс кая совмест ная
ая собст венн ость ость организац ий собствен ность российс кая и иностра иная собствен ность
Всего по 5260 5931 6223 5223 3531 4831 4466 7982 11138
экономике
Наука и 6926 6743 6753 6476 5484 6644 8774 8387 11546
научное обслужива
ние
* Социальное положение и уровень жизни населения России 2004 С. 149.
Сложившиеся негативные тенденции в оплате труда работников научной сферы привели к существенному сокращению эффективности
научной деятельности. Потенциал и объем научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических разработок за рассматриваемый период сократились примерно на 80-85%.
В условиях затянувшегося кризиса в сфере науки, с середины девяностых годов была предпринята попытка реализации идеи концентрации финансовых средств на наиболее перспективных направлениях научных исследований. Ее результатом стало создание государственных научных центров, которых в настоящее время насчитывается 58. Анализ их деятельности показывает, что позитивных результатов получено не было - процесс сокращения численности научных кадров и персонала, уровень заработной платы и финансирования практически ничем не отличались от средних показателей в научной отрасли. Единственный плюс такого реформирования состоял в том, что удалось сохранить ядро фундаментальной науки.
Проведенный в работе анализ показал, что средства бюджета, направляемые в науку, используются неэффективно. Одна из причин -устаревшие механизмы финансирования (базовый принцип) и архаичная система организации научной деятельности. При этом производственно-технологическая и информационная инфраструктуры неразвиты, а многие процессы излишне забюрократизированы (лицензирование, сертификация, патентование).
Таким образом, сохранение финансирования российской науки только за счет государственного бюджета сдерживает ее развитие и консервирует проблемы, накопившиеся за последние 10 лет. Выход из сложившейся ситуации необходимо искать за счет вывода науки на новый уровень финансирования, основанного на сочетании бюджетного финансирования и формирования оптимальных форм организации научного сотрудничества, открывающего широкие возможности для коммерциализации результатов
научных исследований и создания материальных условий для сохранения и более эффективного развития кадрового потенциала.
В работе доказывается, что создание в России научной инфраструктуры, отвечающей требованиям современных условий развития общества, является ключевой задачей не только для научно-технической сферы, но и для повышения конкурентоспособности отечественной экономики. Коммерциализация технологий является частью целостного механизма создания и реализации нововведений в рамках создания рыночной инфраструктуры, она представляет собой процесс превращения результатов научно-технической деятельности в товар и их эффективную реализацию в промышленных масштабах.
В последнее десятилетие государство было активным участником процесса создания элементов такой инфраструктуры, в том числе финансовых механизмов, включая грантовое финансирование, формирование производственно-технологической и информационной структур и т.д. Однако принимаемые меры не всегда были системными и последовательными, и в итоге появились отдельные, не взаимоувязанные компоненты инфраструктуры коммерциализации.
Кроме того, недостаточно стимулируется развитие связей между ключевыми участниками процесса коммерциализации (научными организациями, малыми инновационными предприятиями и крупным бизнесом). В результате чего имеющийся потенциал используется недостаточно эффективно, а инновационная активность и показатели технологического развития страны, хотя в последнее время и имеют тенденцию к постепенному росту, но пока остаются невысокими.
В диссертации предпринята попытка оценить возможности влияния механизмов коммерциализации как способов стимулирования развития кадрового потенциала науки в условиях совершенствования научно-технической политики государства.
Основные направления государственного регулирования коммерциализации результатов научных исследований и разработок состоят в целенаправленных мероприятиях по созданию научных комплексов, составляющих элементы производственно-технологической инфраструктуры такие, как технопарки, инновационно-технологические центры, центры по продвижению технологий. Создание производственно-технологической инфраструктуры было провозглашено на государственном уровне в качестве стратегического направления развития страны в целом и научно-технологической сферы в частности в 1997 году. С тех пор создавались отдельные элементы этой системы (государственные фонды, технопарки, инновационно-технологические центры, Венчурный инновационной фонд, и т.п.), но вне связи друг с другом и с другими секторами экономики (такими как промышленность и сфера образования). При этом заимствование зарубежного опыта происходило путем переноса отдельных элементов целостных экономических механизмов, что не приводило к ожидавшимся результатам. В итоге, несмотря на положительный опыт целого ряда инициатив, прорыва в области инновационного развития экономики пока не произошло. Главной проблемой остается отсутствие действенных экономических механизмов, стимулирующих как инвестирование в научную сферу, в создание нововведений, так и коммерциализацию научных результатов труда. Одним из стимулирующих факторов для решения этой проблем является принятый 22 июля 2005 года Федеральный закон Об особых экономических зонах в Российской Федерации № 116-ФЗ, которым формируется новый подход к созданию научных центров, соединяющий в себе формирование комплексов из научных, учебных и внедренческих предприятий на стратегических направлениях научно-технического развития, что дожно создать условия в стране для эффективного развития таких центров, ориентированных на конечный результат.
В диссертации анализируются вопросы управления кадровым научным потенциалом, которые рассматриваются как комплекс мер, охватывающих широкий спектр вопросов: от разработки концепции формирования кадрового потенциала и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в научной организации. Конкретные механизмы реализации этой концепции рассмотрены на примере анализа кадрового научного потенциала ФГУП Всероссийский институт им. В.И. Ленина (ВЭИ).
В результате проведенного исследования показано, что кадровый потенциал ВЭИ концентрированно отражает набор проблем, присущих российским научным предприятиям. На первый план выдвигаются негативные тенденции в оплате труда научных работников.
Как показывают приведенные в табл. 4 данные, в ВЭИ сложилась значительная дифференциация уровня оплаты труда по различным специальностям. Так, если среднемесячная заработная плата по ВЭИ находится в пределах среднеотраслевого уровня (7770 руб.), то по группам основных специальностей, в особенности по категории научные работники, - она ниже среднего уровня на 1100 рублей (14%).
Динамика среднемесячной заработной платы работников ВЭИ по группам специальностей за период 1990-2004 гг. (в руб.)
_Таблица 4.
Дожность 1990 1991 1992 1993 1994 1995 19962000 2001 2002 2003 2004
Начальники отделов 500 550 5500 5500 336000 336000 1600000 5000 8000 10000 19000
Научные работники 375 375 2350 2350 162500 162500 720000 3100 3400 4050 6700
Инженеры 220 225 1400 1400 110000 110000 510000 1200 1700 2000 3300
Вспомогательно- технический персонал 130 140 1100 1100 62000 62000 253000 800 1450 1750 2850
Администрация 300 300 2700 2700 182300 182300 874000 2290 3500 4400 7000
Среднемесячная заработная плата по ВЭИ 238 238 2610 2610 170460 170460 791400 2478 3610 4440 7770
Низкий уровень оплаты труда научных работников обусловлен во
многом сложившейся в отраслевой науке системой оплаты труда
работников, утверждаемой вышестоящими организациями, которая ставит научные организации в условия закрепления заработной платы научных работников и специалистов в ограниченных утвержденными нормативами ставками. Это диктует необходимость поиска допонительных путей стимулирования научных работников через участие в коммерциализации результатов их труда с целью закрепления в ВЭИ сложившихся научных колективов. Сохранение на протяжении значительного времени низкого уровня оплаты труда научных работников привело к постарению кадрового потенциала института. В настоящее время основную и наиболее продуктивную часть работников составляют люди старше 50 лет (64,1%). Как видно из диаграммы на рис. 1, абсолютное большинство научных работников ВЭИ старше 51 года, а самую большую долю среди них составляют сотрудники в возрасте 61-70 лет.
1 - работники до 30 лет -127 человек (12,9%) 2. работники 31-40 лет - 66 человек (6,7%); 3 работники 4150 лет - 160 человек (16,3%); 4. работники 51-60 лет - 284 человека (28,8%);5. работники 61-70 лет -268 человек (27,2%)6. работники старше 71 года - 79 человек (8,1%)
Рис. 1. Возрастной состав работников ВЭИ в % от общей численности Низкая оплата труда значительно повышает текучесть кадров именно в
категории молодых специалистов: так, в 2004 году из ВЭИ уволились 44
молодых специалиста, в том числе 9 мужчин, находящихся в преддверии 27
лет (то есть возраста, когда уже не берут в армию), они просто воспользовались предоставленной отсрочкой от армии.
В настоящий момент на предприятии работают 127 молодых специалистов в возрасте до 33 лет, из них: с высшим образованием - 109 человек, со средним специальным образованием - 18 человек. В 2004 году было принято на работу 36 молодых специалистов. По сравнению с 1997 г. приток молодых специалистов в ВЭИ увеличися почти в потора раза, что явилось следствием принятия поправок в закон О воинской обязанности, который предоставляет отсрочку для молодых людей, поступающих работать после окончания ВУЗа на оборонные предприятия.
Острота проблемы старения кадрового потенциала, текучести кадров, в том числе молодых специалистов, обусловила необходимость разработки кадровой стратегии ВЭИ, направленной на привлечение и закрепление молодых специалистов2.
Особенность кадровой стратегии ВЭИ состоит в том, что она базируется на Программе догосрочного сотрудничества между ВЭИ и Московским энергетическим институтом, который готовит специалистов соответствующего профиля. Программа включает систему мер по кооперации научных исследований, состоящих в создании условий для прохождения учебной практики студентов, апробации результатов научных исследований, внедрения научных результатов, руководство сотрудниками ВЭИ дипломными и диссертационными работами. Реализация программы на практике способствует не только расширению научно-исследовательских возможностей ученых и студентов, но и повышению притока молодых специалистов в ВЭИ. Системная ориентация подготовки студентов на работу в ВЭИ создает условия для формирования кадровой политики на основе механизмов, направленных на воспроизводство качественного
2 Приказ генерального директора ВЭИ от 24 февраля 2004 года О мерах по привлечению молодых специалистов в ФГУП ВЭИ и их закреплению.
кадрового потенциала, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Анализ деятельности научного колектива ВЭИ позволил сделать вывод о том, что на практике сложилась система оценки, при которой учитываются лишь отдельные факторы, которые не сочетаются с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта. Выявленные противоречия обусловили необходимость разработки метода определения эффективности оценки персонала, основанной на совмещении взаимодопоняющих форм выражения эффективности управления персоналом. Суть метода состоит в применении комбинированной оценки: во-первых, с позиций потребностей предприятия. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления кадрами, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления кадрами. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, сферы применения результатов исследований). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации экономических задач.
В диссертации на примере ВЭИ доказывается, что особенность рассмотрения механизмов управления кадровым потенциалом на предприятиях научной сферы состоит в том, что большое значение среди стимулирующих факторов его развития имеет ротация кадров, которая
определена в работе как плановое служебное перемещение или существенное изменение дожностных обязанностей работника.
Автором выделяются следующие преимущества ротации: снижение текучести кадров; высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; повышение преданности организации; снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью работы; возможность смены обстановки; взаимозаменяемость работников; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. С учетом этих мотивов автор предлагает использовать систематизированный подход к ротации кадров на научных предприятиях как условие привлечения и закрепления молодых специалистов.
В Заключении диссертации сформулированы основные выводы и предложения, полученные автором в результате исследования.
Основные положения диссертации изложены в следующих работах:
1. Кудрявцев И.Е. Современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала российской науки// Современная экономическая теория и реформирование экономики России.- Сб. научн. тр. М.: РУДН. -2005. - 0,5 п.л.
2. Кудрявцев И.Е. Кадровый научный потенциал: проблемы сохранения и эффективного использования// Актуальные проблемы науки. -2004.-№6.-0,4 п. л.
3. Кудрявцев И.Е., Неклюдова М.А. Проблемы сохранения и воспроизводства научных кадров// Вопросы экономических наук. - 2004. -№ 4. - 0,6 п. л.
4. Кудрявцев И.Е. Финансовые механизмы научно-технической политики// Вопросы экономических наук. - 2004. - № 4. - 0,4 п. л.
5. Кудрявцев И.Е., Кудреватова О.В., Покровский C.B. Триадно-информационные структуры// Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе. Матер. XXX Юбилейной междунар. конф. - Ята-Гурзуф,- 2003.-0,3 п. л.
HS2O06S
6. Кудрявцев И.Е., Кудреватова О.В., Покровский C.B. Некоторые результаты аналитических исследований логических структур и их функционирования// Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе. Матер. XXIX междунар. конф. - Ята-Гурзуф. - 2002. - 0,3 п. л.
Подписано в печать 16. й&ак. Тир. № Пл. I Полиграфический центр МЭИ (ТУ) Красноказарменная ул., д. 13
РЫБ Русский фонд
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кудрявцев, Игорь Евгеньевич
Введение.
Глава 1. Научный кадровый потенциал как важнейший ресурс развития общества.
1.1. Методологические аспекты формирования научного кадрового потенциала
1.2. Кадровая стратегия формирования и использования научного потенциала
Глава 2. Особенности воспроизводства кадрового потенциала науки в современных условиях.
2.1. Научные кадры: характеристика современного состояния.
2.2. Основные направления воспроизводства кадрового потенциала науки
Глава 3. Совершенствование механизмов воспроизводства кадрового научного потенциала.
3.1. Финансовые механизмы стимулирования научно-технической деятельности.
3.2. Кадровый потенциал как объект научно-технической политики государства.
3.3. Совершенствование механизмов управления кадровым потенциалом на предприятиях научной сферы (на примере ГУП Всероссийский электротехнический институт имени В.И. Ленина)
Диссертация: введение по экономике, на тему "Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства"
Актуальность исследования. Эффективное использование научно-технического потенциала - непременное условие экономического роста. Вместе с тем, российская экономика приобрела качественно новые характеристики, обусловленные многообразием форм собственности, коммерциализацией всех секторов экономики, в том числе и тех, которые по-прежнему находятся в собственности государства. В основных чертах сформировалась новая модель функционирования экономики, внутренние механизмы которой оказались во многом неблагоприятными для повышения инновационной активности и научно-технического развития.
На фоне происходящих структурных изменений значительно изменилась роль научного сектора, что обусловлено, прежде всего, ухудшением финансовой ситуации, сокращением бюджетных ассигнований на науку, а также падением спроса на исследования и разработки со стороны промышленных предприятий. Произошло четырехкратное снижение расходов на эти нужды. С точки зрения масштабов финансирования науки в середине 90-х годов Россию опережали не только страны "большой семерки". Наметилось отставание и от группы "средних" по абсолютной величине затрат на науку стран (Нидерланды, Швеция, Тайвань, Австралия и др.).
Такое положение дел оказало существенное влияние на кадровую составляющую научно-технического потенциала, что нашло проявление в значительном сокращении численности научного персонала, нарушении профессиональной и возрастной преемственности, низком уровне оплаты труда ученых, широком распространении их вторичной занятости.
Ухудшение социального положения ученых и специалистов, снижение престижа научного труда обусловили существенное сокращение притока выпускников вузов в сферу науки и отток из нее молодых специалистов. Указанные тенденции ускорили процесс старения научных кадров.
В связи с изложенными обстоятельствами разработка механизмов использования и сохранения кадрового потенциала науки является важнейшей проблемой научно-технического развития страны.
Степень научной разработанности проблемы. Многие теоретические и практические аспекты проблемы развития научно-технического и трудового потенциала исследованы в работах как российских, так и зарубежных ученых и специалистов. Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: А.И. Анчишкин, В.Н. Бобков, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, H.H. Гриценко, Т.Б. Журавлева, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, В.В. Коновалов, В.Г. Костаков, JI.A. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, И.С. Маслова, A.A. Никифорова, Б.В. Ракитский, JI.C. Ржаницина, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, JI.C. Чижова, P.A. Яковлев и др.
Значимые научные положения по проблемам стимулирования и рационального использования кадрового потенциала содержатся в работах таких зарубежных ученых, как: С. Брю, М. Гмюр, LLI. Климецки, К. Макконел, А. Маслоу, У. Оучи, П. Самуэльсон и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты проблемы требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования в России.
Цель исследования состоит в анализе современного состояния кадрового потенциала научной сферы и разработке на этой основе экономических механизмов и практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства высококвалифицированных научных кадров.
Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:
- определение роли и места кадрового потенциала в научно-технической инфраструктуре;
- исследование условий формирования эффективной научной инфраструктуры и степень их соответствия мировым стандартам развития;
- выявление особенности воспроизводства кадрового потенциала научной сферы;
- рассмотрение механизмов формирования кадрового научного потенциала на основе его качественных и количественных характеристик;
- анализ методов оценки эффективности кадрового потенциала в сфере науки;
- разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов использования кадрового потенциала на макро- и микроуроне.
Объектом исследования служит кадровый потенциал науки как основа научно-технической политики государства.
Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе воспроизводства научного кадрового потенциала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых анализируются проблемы науки, научных кадров и особенности их использования; нормативно-правовую основу образуют положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.
Основные выводы и предложения получены в процессе эмпирического исследования, проведенного автором на базе Федерального государственного унитарного предприятия Всероссийский электротехнический институт имени В.И. Ленина.
Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового научного потенциала и разработке эффективных механизмов совершенствования его использования как на макро-, так и на микроуровне.
Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:
1. Уточнено понятие кадровый потенциал науки за счет включения в него характеристик, отражающих особенности деятельности в научной сфере. Он представлен в работе как качественная составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению высокоинтелектуальной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями.
2. Определены условия, необходимые для формирования эффективной научной инфраструктуры в России, отвечающие мировым стандартам развития, которые состоят в следующем: высокий уровень образования населения; соответствующий принятым в мире стандартам количественный и качественный потенциал научных работников и специалистов; наличие научных школ и уникальных технологий; высокий научно-технический потенциал оборонного комплекса; использование инновационных технологий.
3. Аргументирован концептуальный подход к воспроизводству кадрового научного потенциала, отражающий базовые принципы его формирования, развития и использования, а также приоритеты кадровой политики на догосрочный период, включающие программу деятельности, стратегию и тактику воздействия на кадровые процессы, обеспечение необходимыми ресурсами. Такой подход позволяет эффективно использовать все механизмы формирования кадрового научного потенциала, способного решать стратегические задачи экономического роста, как отдельного предприятия, так и отрасли в целом.
4. Выявлены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала науки, которые характеризуют его современное состояние: лутечка мозгов, переход в другие сферы, сокращение численности, уменьшение притока молодежи, падение престижности научного труда. Аргументирован вывод о том, что устранение сложившихся негативных тенденций в использовании кадрового потенциала предполагает изменение принципов финансирования науки, внедрение механизмов коммерциализации результатов научных исследований и разработок.
5. Разработан метод оценки эффективности кадрового потенциала, в основу которого положено использование взаимодопоняющих форм выражения эффективности управления персоналом: с целевой, производственной и экономической позиций.
6. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на предприятиях научной сферы, базирующийся на ротации кадров, определяемый как служебное перемещение или существенное изменение дожностных обязанностей работника. Основное направление воздействия ротации - создание условий для закрепления научного персонала, привлечения молодых специалистов на предприятия, повышение заинтересованности в результатах труда.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями научной сферы в процессе совершенствования управления кадровым потенциалом.
Положения, выводы и рекомендации диссертации могут быть использованы также в преподавании курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров.
Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические результаты и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на конференции Преемственность поколений и проблемы формирования кадрового резерва для российского высокотехнологического комплекса VI форума Высокие технологии XXI века (Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана, апрель 2005 г.); на конференции Современная экономическая теория и реформирование экономики России (Москва, РУДН, ноябрь 2004 г.), на ХХПУ, ХХШУ, XXIX, XXX международных конференциях Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации и бизнесе (Ята-Гурзуф, 2000-2003 гг.) и др.
По теме диссертации опубликовано шесть работ общим объемом 2,5 п. л. Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, 3-х глав, включающих 8 параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кудрявцев, Игорь Евгеньевич
Выводы по 3-ей главе:
Как показало проведенное исследование, основной проблемой развития российской науки является недостаточное финансирование из государственного бюджета. Ограниченные возможности российского бюджета являются условием сокращения кадрового потенциала науки и важнейшим фактором сворачивания ряда перспективных направлений в научных исследованиях.
Решение проблемы лежит далеко за пределами госбюджета. Прежде всего, это переход на более прогрессивные формы организации научного труда наряду с сохранением бюджетного финансирования. Со стороны государства в последние годы предпринимается ряд шагов по формированию научных комплексов, таких как технопарки, научно-инновационные центры для объединения научных организаций по основным направлениям исследований и разработок с целью оптимизации материальных и трудовых ресурсов.
Вместе с тем, по мнению автора, основное внимание дожно быть сосредоточено непосредственно на самих предприятиях научной сферы, которые в сложившихся условиях, используя современные методы управления персоналом, могут адаптироваться к процессу коммерциализации научных исследований и разработок с целью создания нормальных материальных и финансовых условий для развития перспективных исследований.
Основное направление воздействия дожно быть направлено на создание условий для закрепления научного персонала, для привлечения молодых специалистов на предприятия, повышения их заинтересованности в результатах труда.
В связи с чем, автор предлагает использовать систематизированный подход к ротации кадров на научных предприятиях как условие привлечения и закрепления молодых специалистов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие выводы и предложения по использованию кадрового потенциала в российской науке.
1. Как экономическая категория кадровый научный потенциал является качественной составляющей трудового потенциала, что находит выражение в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению определенной (в данном случае - научной) работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями. Формирование кадрового потенциала, отвечающего требованиям эффективно работать в условиях рыночных трансформаций, требует создания новых моделей реализации функций и пономочий в сфере использования человеческих ресурсов.
2. Анализ современного состояния научной инфраструктуры России показал, что произошедшие в 90-х годах изменения институциональной структуры науки зачастую имели спонтанный и нерегулируемый характер. В результате количество подразделений, выпоняющих НИОКР, уменьшилось почти в потора раза, что привело к падению объемов прикладных исследований и крупномасштабных разработок.
Из-за сохранения в течение длительного периода низкого финансирования науки, формируется тенденция сокращения перспективных научных проектов, которые призваны обеспечивать развитие высокотехнологичных и наукоемких производств в будущем.
Сложившаяся ситуация требует незамедлительных мер по решению ряда глобальных проблем развития российской науки, цель которых дожна быть направлена на сохранение и повышение эффективности использования кадрового научного потенциала.
3. Основные проблемы воспроизводства и эффективного использования кадрового потенциала в российской науке состоят в следующем:
- эмиграция и выезд ученых и инженеров на временную работу за рубеж является одной из основных проблем, остро стоящих перед страной сегодня.
- обостряется проблема сокращения притока молодежи в науку, что создает опасность потери крупных научных школ, дальнейшего ухудшения состояния науки и промышленности, влекущее к техническому отставанию России от развитых стран мира.
- недостаток молодых специалистов в отраслях науки обусловлен ухудшением условий стимулирования труда в научной сфере, падением престижа квалифицированного научного труда, снижением перспектив личного и профессионального роста, появлением обширного рынка высокооплачиваемого труда для хорошо подготовленных молодых людей как в науке за рубежом, так и в крупных городах России, открытостью границ для выезда за рубеж, отсутствием обязательств перед государством за средства, затраченные на получение вузовского и послевузовского образования.
4. Существует целый ряд социальных проблем в использовании кадрового потенциала, обусловленных изменением ценностей общества, отсутствием защищенности граждан в государстве, невостребованностью государством выпускников ВУЗов, выдвижением на первое место в системе ценностей молодежи материальной выгоды, что диктует необходимость участия государства в обеспечении поддержки научной базы и научных кадров, что является основным условием возрождения и последующего эффективного развития отечественной науки.
5. Решение проблем сохранения и использования кадрового потенциала требует разработки комплекса мер и для конкретных предприятий по привлечению на работу выпускников ВУЗов, готовящих специалистов по профильным отраслям науки с учетом специфических потребностей этих предприятий. Это требует законодательного обеспечения через разработку ряда нормативных актов, направленных на преодоление сложившихся в научной сфере проблем.
6. Глобальной проблемой развития российской науки является недостаточное финансирование из государственного бюджета. Ограниченные возможности российского бюджета выступают как условие сокращения кадрового потенциала науки и сворачивания ряда перспективных направлений в научных исследованиях.Решение проблемы лежит через переход на более прогрессивные формы организации научного труда, в том числе через формирование научных комплексов, технопарков, научно-инновационных центров для объединения научных организаций по' основным направлениям исследований и разработок с целью оптимизации материальных и трудовых ресурсов.
7. На первое место в решении сложившихся проблем выдвигаются возможности максимального использования внутренних ресурсов самих предприятиях научной сферы, которые, используя современные методы управления персоналом, могут адаптироваться к процессу коммерциализации научных исследований и разработок с целью создания нормальных материальных и финансовых условий для развития перспективных исследований. При этом основное направление воздействия дожно быть направлено на создание условий для закрепления научного персонала, для привлечения молодых специалистов на предприятия, повышение заинтересованности в результатах труда. Выпонение этих условий зависит от изменения кадровой политики, что предполагает следующее:
Х Наукоемкие предприятия в своей кадровой политике дожны соблюдать баланс между гибкостью и эффективностью персонала.
Х Назначение на руководящие посты собственных сотрудников служит стимулом для молодых кадров.
Х При запонении остающихся вакансий следует обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем.
8. В сложившихся условиях возрастает значение ротации кадров как важнейшему фактору создания заинтересованности молодых специалистов в карьерном росте. До настоящего времени ротационное перемещение персонала в научных организациях осуществлялось достаточно редко, не системно, что приводило к застою в руководящем составе персонала, отсутствию допонительных стимулов к закреплению работников на местах и т.д.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кудрявцев, Игорь Евгеньевич, Москва
1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ. - 1999.
2. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.
3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом а системе государственной службы. М.: ИПК Госслужбы -997.-212 с.
4. Адошин С. Будут ли востребованы разработки РАН // Сборник трудов Международной конференции Интелектуальный мост Россия Запад. Проблемы, перспективы. Ч Дубна. - 2003.
5. Андреев В.А. Качество рабочей силы и рынок труда.//Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1: Сб. тр./ Санкт-Петербург, 1995. с.44-45.
6. Анчишкин А. И. Научные основы экономического прогноза. М.: 1971.
7. Анчишкин А. И. Методы народнохозяйственного прогнозирования. М.: 1985.
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 422с.
9. Бобков В. Н. Научные основы организации заработной платы в переходной экономике России. М., 2001.
10. Ю.Бобков В. Н. Рынок труда и доходы населения. М., 2001.
11. П.Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1, вып.1. Зима. - 1993.
12. Бердашкевич А. Бюджетная и налоговая поддержка науки в 2004 году // ЭКО. -2003. №11.
13. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. -№3.
14. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 г. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997. №4.
15. Бортник И. 10 лет развития малого инновационного предпринимательства в России // Инновации. 2004. - №1.
16. Брагги Дж. Новые формы занятости и информационные технологии. // Вопросы экономики. №2. 1998. - с.153-158.
17. Варшавский А. "Наука в Сибири" Ссыка на домен более не работаетp>
18. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. - 1992. - 340с.
19. Воков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. -1999. № 10.
20. Власов А. Малое предпринимательство и прямые инвестиции в России // Венчурный капитал и прямое инвестирование в России. СПб.: РАВИ. -2000.
21. Вороненко В.Н. И в России служба становится наукой. // Журнал. Служба кадров. 1997. - №2. - с.-32.
22. Глисин Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России. -2000. №9.
23. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС. 1997.
24. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело ТД. -1993. - 207 с.
25. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001. - №6. - С.38-44.
26. Дегрярь Л. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997.- №3. С.67-72.
27. Дежина И., Сатыков Б. Об эффективности использования бюджетных средств в российской науке // Экономика и математические методы. Ч 2002. том 38. - №2.
28. Дежина И. Государственная политика в сфере развития инновационной деятельности // Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России (1998-2002). М.: Дело. Ч ИЭПП. - 2003.
29. Дежина И. Сфера исследований и разработок в 2002 году // Российская экономика в 2002 году. Тенденции и перспективы. Выпуск 24. том 1.-М.: ИЭПП. - 2003.
30. Дежина И. Проблемы прав на интелектуальную собственность. М.: ИЭПП. Научные труды №56Р. - 2003.
31. Дежина И. Состояние сферы исследований и разработок // Российская экономика в 2003 году. Тенденции и перспективы. Выпуск 25. Ч М.: ИЭПП.-2004.
32. Дежина И., Цыганов С. Создание новых технологий, или Прыжок через пропасть// Вестник РАН. 2000. - №4.
33. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд.-2003.-№8.
34. Десслер Гари. Управление персоналом.: Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ. - 1997.
35. Доклад Правительству РФ "Основные направления государственной научно-технической политики на среднесрочный и догосрочный периоды". Минпромнауки РФ. - Информационные материалы к докладу. - 2000. - 89с.
36. Дудников C.B. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. - №4.
37. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.// Вопросы экономики. 1998 -№1. - С.81-98.
38. Дюргейн. О разделении общественного труда. Метод социологии: Перевод с французского. Наука. 1991 - 572 с.
39. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.
40. Жданов И.А., Ткаченко A.A. Научно-методическое и инструментальное обеспечение рынка труда. // Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. Часть 1. 27-29 апреля: Сб.тр. Санкт-Петербург. - 1995.- 74с.
41. Зинов В., Цыганов С. Взаимодействие малого предприятия и НИИ в инновационных проектах // Инновации. 2003. - №3.
42. Зубкова А. Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие для государственных служащих. М.: 2001.47.3аславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. №2. 1998. - С.83-98.
43. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений. // Вопросы экономики. 1995. №5.
44. Заславский И. Политика занятости: вверх по лестнице, ведущей вниз. // Вопросы экономики. 1995. - №9.
45. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах под готовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в Рос сии и за рубежом Иванов В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. - №4.
46. Иванова Н. Формирование и эволюция национальных инновационных систем. М.: ИМЭМО. 2001.
47. Иванова Н. Национальные инновационные системы. М.: Наука. - 2002.
48. Иванова Н. Сопоставление мировых и российских тенденций развития науки и инновационной деятельности // Инновации. 2003. - №4.
49. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. -364с.
50. Инновации и экономический рост / Отв. Ред. Микульский К. М.: Наука. - 2002.
51. Инновационная система России: модель и перспективы ее развития. Выпуск 1. М.: Издательство РУДН. 2002.
52. Инновационная система России: модель и перспективы ее развития. Выпуск 2. / Рук. Голиченко О. М.: Издательство РУДН. - 2003.
53. Инновации в России. Статистический сборник. М.: ЦИСН. - 1998.
54. Инновационная экономика. / Ред. Дынкин А., Иванова Н. М.: Наука. -2001.
55. Кабалина В. Рыжикова 3. Непоная занятость в России.// Вопросы экономики. 1998. - №2.
56. Капелюшников И. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности. // Вопросы экономики. 1998. - №2.
57. Каплииски Р. Распространение положительного влияния глобализации. Какие выводы можно сделать на основании анализа цепочки накопленной стоимости. Препринт WP5/2002/03. Серия WP5. Москва: ГУ-ВШЭ. 2002.
58. Катульский Е. Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике.//Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 1996.
59. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // СБ. Антология экономической классики. Т.2. С.425.
60. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М.- 1997.-512 с.
61. Козлов O.A. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999. №5.
62. Коммерциализация технологий: теория и практика. / Ред. Бабаскин С., Зинов В. М.: Монолит. - 2002.
63. Косас JI. Социальный механизм инновационных процессов: сравнительный анализ советского и постсоветского периодов // Экономическая наука современной России. 2000. - №3.
64. Косас Л.Я., Кузнецов М.И., Рывкина Р.В., Ю.А.Симагин Ю.А. Оборонные предприятия России: 1995-2000г.г. Социально-экономические итоги реформ на микро-уровне. М.: ИСЭП народонаселения РАН. - 2000.
65. Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. - №1.
66. Кочьсина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Россиийской науки (на примере ГНЦ). М., 2000.
67. Критский М.М. Человеческий капитал. JI.: Ленинградский Университет. -1991.
68. Кузьминов Я., Яковлев А. Модернизация экономики: глобальные тенденции, базовые ограничения и варианты стратегии. Препринт Ш>5/2002/01. Москва: ГУ-ВШЭ. 2002.
69. Кулакин Г. Научно-технологический потенциал отраслей: инновационная активность организаций // Проблемы прогнозирования. -2004. -№1.-С.133-145.
70. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. -М.: Финстатинформ. 2002. Ч 420 с.
71. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. Изд. Литер Д. - 1994г.
72. Курс переходной экономики // Под ред. Л.И. Абакина М.; Финстатинформ - 1997. - 630с.
73. Лахтин Г.А., Миндели Л.Э. Наука в обновленной стране. Вестник Российской академии наук. - том 71. - № 11.
74. Леденева Л., Тюрюканова Е. Между родиной и работой// Ьир://\у\улу.ао1о5.
75. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - №2.
76. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. М.: Финансы и статистика. - 2000. -318с.
77. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы и поли тика. В 2т. М.: Республика. - 1993 -400с.
78. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: Инфра-М. 1998. -189с.
79. Маслова И. Баранникова Т. Методология изучения и анализ межрегиональных различий в тенденциях российского РТ.// Вестник статистики. 1993. - №3.
80. Маслова И. Методология изучения и реализация российского рынка.// Вестник статистики. 1992. - №10.
81. Маслова И. Особенности российского РТ.// Человек и труд.- 1993. №3.
82. Маслова И.С., Косаева А.Г. Рынок труда в системе общественных отношений. М.: ИЭ АН СССР. - 1991.
83. Материал Минпромнауки РФ к парламентским слушаниям на тему: "О стратегии социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу". М.: Минпромнауки РФ. 2001.
84. Меныпикова О. Заработная плата или пособие по труду?// Вопросы экономики. №1, 1998 с.73.
85. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКгосслужбы. - 1995. -112с.
86. Микульский К. Форсирование новой модели занятости. // Экономист. №3. 1997-С.46.
87. Миндели Д., Чаусова Л. Законодательное обеспечение научно-технической и инновационной деятельности: состояние, анализ и проблемы. М.: ЦИСН. 2003.
88. Мониторинг показателей научного потенциала: анализ и прогноз -Информационный бюлетень Центра статистики и науки. № 1. - 2001. -Ссыка на домен более не работаетPublic/default.htm.
89. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Финансы и статистика. 2000. -289с.
90. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - №9.
91. Наука в России: современное состояние и стратегия возрождения. / Ред. Семенов Е., Семенова Н., Юревич А. М.: Логос. - 2004.
92. Наука в экономической структуре народного хозяйства. / Ред. Сатыков Б. -М.: Наука. 1990.
93. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия (социально-экономические аспекты развития). / Рук. Авт. Кол. Макаров В., Варшавский А. М.: Наука. - 2001.
94. Науковедение и организация научных исследований в России в переходный период. Материалы конференции. Часть I. / Ред. Кугель С. -СПб: Издательство СПб ГПУ. 2002.
95. Наука России в цифрах 2002. Статистический сборник. М.: ЦИСН, 2002.
96. Наука России в цифрах 2003. Статистический сборник. М.: ЦИСН. -2003.
97. Научно-инновационная деятельность за рубежом: новые тенденции. Реферативный сборник. М.: ИНИОН РАН. - 2003.
98. Об основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу. М., Министерство экономического развития и торговли РФ. Ч 2001.
99. Олимпиева И. Постсоветские гетерархии: трансформация крупных научных организаций в период реформ // Журнал социологии и социальной антропологии. СПб. - 2003. - т.6. - №3.
100. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. - 1996.
101. Особенности инвестиционной модели развития России / Рук. Дынкин А., Кондратьев Б. М.: ИМЭМО РАН. - 2003.
102. Особенности функционирования венчурного капитала и разработка государственной системы стимулирования венчурных инвестиций в России. Аналитический доклад. / Рук. Никконен А. М.: БЭА. - 2003.
103. От знаний к благосостоянию: преобразование российской науки и технологии с целью создания современной экономики, основанной на знаниях. Доклад Мирового Банка. 1 апреля 2002г.
104. Письмак В. Новые формы организации инновационного процесса // Экономист. 2003. - №9.
105. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. 2002. - №2.
106. Преодоление инновационного отставания в России. ОЭСР Март 2001.
107. Проблемы налоговой системы России: теория, опыт, реформа. М.: ИЭПП. - Научные труды. - №19Р. - 2000.
108. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.
109. Ракитов А. Общество тотального комфорта. //НГ Наука. - №4. -декабрь 1999.
110. Ракитский Б. В. Концепция социальной политики для современной России. М.: 2000.
111. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000.- №2. С.6-9.
112. Роик В. Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: 2004.
113. Российская наука: тенденции и перспективы /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2002. - № 21 (177).
114. Российская экономика в январе-сентябре 1998 года. Тенденции и перспективы. Выпуск 19. - М.: ИЭППП. - 1998.
115. Российская экономика в 1999 году. Тенденции и перспективы. Выпуск 21.-М.: ИЭПП. 2000.
116. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ. 2000.
117. Российское обозрение малых и средних предприятий. ТАСИС. -СМЕРУС 9803. М.: 2002.
118. Ржаницина JI. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. Ч М.: 2000.
119. Савельев В.Н. Российская наука: тенденции и перспективы// Вестник Совета Федерации. -2003.
120. Сагиева Г., Чаусова JT. Законодательство в научно-технической сфере: состояние и проблемы. М.: ЦИСН. - 2000.
121. Сатыков Б. Актуальные вопросы научно-технической политики // Науковедение. 2002. - №1.
122. Сатыков Б. Реформирование российской науки: анализ и перспективы // Отечественные записки. 2002. - №7. Семенов Е. Научное знание остается не замеченным обществом.// НГ-Наука. - №1. -апрель 1998.
123. Синельников С., Анисимова JL, Баткибеков С., Медоев В., Резников К., Шкребела Е. Проблемы налоговой реформы в России: анализ ситуации и перспективы развития. М.: Евразия. - 1998.
124. Спиридонов А. Правительство обещает Президенту соединить науку с промышленностью.// НГ- Наука. № 6. - 1999.
125. Справочник "Социально-экономические проблемы России". Санкт-Петербург. 2001 г. - раздел "Новые формы в научной сфере".
126. Симагин Ю. Об оценках масштабов допонительной занятости на селения. // Вопросы экономики. 1998. - №1.
127. Слезингер Г. Э. Социальная экономика. М.: 2001.
128. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. -1997.-№1.
129. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. // Вопросы экономики. №1. 1998. - С.92.
130. Суворов Н.В., Суворов A.B., Борисов В.Н. Экономический рост, межотраслевые пропорции и приоритеты развития реального сек тора всреднесрочной перспективе// Журнал Проблемы прогнозирования -№4- 2002.
131. Технологические инновации в России. Статистический сборник. М.: ЦИСН. 1997.
132. Технопарки: организация и управление. М.: Издательство МЭИ. -1997.
133. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.-272с.
134. Федоров И.Б. Проблемы высшего инженерного образования в России. /Юбилейный вестник РАЕН. 2001.
135. Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере. Отчет о деятельности за 2002 год. М.- 2003.
136. Фурсенко А. Роль инфраструктуры в снижении инвестиционных рисков // Венчурный капитал и прямое инвестирование в России. СПб.: РАВИ. - 2000.
137. Черевикина М., Лобурец Ю. Посредники инновационного рынка. Опыт СО РАН: проблемы и решения // ЭКО. 2002. - №12.
138. Черешкин Д.С., Смолян Г. JI. Перспективы информатизации в России. /Юбилейный вестник РАЕН. 2001.
139. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизм ее преодоления.// Вопросы экономики. Ч1998. №2.
140. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления,1996. №2.
141. Чирикова А. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИС РАН. - 2000.
142. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. -М.: Наука. 1998 - 130с.
143. Цухло С. Спросовые ориентиры и инвестиционные предпочтения российских предприятий. // Индикатор. 1999. - №12 - 1999.
144. Шкребела Е.В., Шаталов С.С. Совершенствование налогообложение малого бизнеса в России. М.: ИЭПП. - 1999.
145. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия. Пер. с англ. М.: 1995.
146. Щегорцов A.A. Наука как фактор развития человеческого потенциала России.// Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.
147. Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. -М.: 2004.
148. Экономический анализ налоговой реформы. Материалы семинара Стратегия развития от 26.05.2003. М.: ТЕИС. - 2003.
149. Эмерсон Г. Двенадцать принципов в производительности. М.: 1992. -93 с.
150. Юбилейный вестник РАЕН. М.: 2001.
Похожие диссертации
- Формирование кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий региона в условиях трансформирующейся экономики
- Трудовой потенциал аграрной сферы региона
- Организационно-экономические условия формирования кадрового потенциала в сельском хозяйстве
- Разработка инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия
- ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ УДОБРЕНИЙ ПОД САХАРНЫЙ ТРОСТНИК В РЕСПУБЛИКЕ КУБА