Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Беляева, Марина Германовна
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя"

На правах рукописи

Беляева Марина Германовна

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

Специальность 08.00.01 - экономическая теория (область исследования: политическая экономия)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва 2009

1 1 "ЮН 2009

003472372

Работа выпонена на кафедре экономической теории ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова

Научный консультант: доктор экономических наук,

профессор Громыко Валентина Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Рубе Вера Андреевна

доктор экономических наук, профессор Иохин Виктор Яковлевич

доктор экономических наук, профессор Кацук Ольга Анатольевна

Ведущая организация: Московский государственный институт

электроники и математики (технический университет)

Защита состоится 1 июля 2009 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.03 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова по адресу: 115998, Москва, Стремянный пер., 36, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан л мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук, доцент Е.Г. Лисовская

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективное развитие рыночной экономики невозможно без формирования гибкого и цивилизованного рынка труда. Его становление, в свою очередь, предполагает наличие соответствующих институтов, или правил игры, определяющих поведение экономических агентов. Переход от плановой, регулируемой из центра, экономики к рыночной сопровождася не только изменением форм собственности, появлением новых субъектов хозяйствования и существенными изменениями социальной структуры общества, но и преобразованием институциональной среды взаимодействия работника и работодателя. Этот процесс протекал на фоне воздействия неблагоприятных факторов - снижения спроса на рабочую силу, падения уровня жизни населения в результате кризисного спада производства 90-х годов, высокой инфляции, нерешенных проблем низкой производительности труда, скрытой безработицы и пр., что привело к формированию особой, приспособительной модели рынка труда, управляемого институтами, во многих случаях противоречащими друг другу.

Несмотря на позитивные сдвиги в экономике в 1999-2007 годы переходная модель рынка труда сохранилась, и ситуацию в российской трудовой сфере на сегодняшний день трудно признать благополучной. Положение стремительно ухудшается в условиях экономического кризиса, сопровождающегося резким сокращением спроса на труд, увольнениями и падением уровня жизни. Рынок труда регулируется противоречивым набором институтов: неформальные правила игры часто не соответствуют существующим правовым нормам. Значительная часть рынка труда находится в тени, где условия договора диктует работодатель. В легальном секторе распространены задержки с выплатой зарплаты, сверхурочные работы без допонительной оплаты, по-прежнему нередки серые зарплаты и другие нарушения трудовых прав работников. При новом балансе спроса и предложения на рынке труда работники оказываются еще менее защищенными от произвола работодателей.

Сложные и противоречивые процессы, протекающие в социально-трудовой сфере в кризисной ситуации, требуют пристального внимания ученых. Сложившаяся в стране институциональная среда не способствует нормальному воспроизводству рабочей силы, развитию и реализации творческого потенциала работников. Но именно накопление и эффективное использование человеческого капитала общества являются необходимыми условиями экономического роста и повышения конкурентоспособ-

ности национальной экономики в условиях быстрого развития информационных технологий и глобализации мировой экономической системы.

Для формирования более благоприятной и цивилизованной институциональной среды взаимодействия работника и работодателя необходимы глубокий анализ институтов регулирования трудовых отношений и разработка путей их преобразования. Адекватные институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя не только обеспечат более эффективное функционирование рынка труда, но и будут способствовать выходу из кризиса, политической и социальной стабильности в обществе.

Степень разработанности исследуемой проблемы. В ходе развития экономической мысли было сформулировано множество концепций, объясняющих природу отношений субъектов рынка труда. Начало исследованию проблем занятости и трудовых отношений было положено представителями классической школы политэкономии А.Смитом, Д.Рикардо1, а также Т.Мальтусом, Дж.Милем, Ж.-Б. Сэем. К.Маркс углубил положения трудовой теории стоимости, разграничил понятия труд и рабочая сила, проанализировал становление и развитие отношений между трудом и капиталом2.

Основу современной неоклассической теории рынка труда заложили У.С.Джевонс, Дж.Б.Кларк, А.Маршал, Дж.Мид, А.Пигу, П.Самуэльсон, И.Шумпетер3. Эта теория предоставляет исследователям широкие возможности для анализа спроса и предложения на рынке труда, формирования цены труда и занятости. Однако эмпирические исследования не всегда подтверждают верность маржинального подхода к анализу рынка труда, что в первую очередь связано с допущениями, которые крайне упрощают реальную картину.

Появление институционализма, основоположниками которого являются Т.Веблен и Дж.Р.Коммонс4, дало точок к исследованию институтов рынка труда. Методология исследования институциональных аспектов рынка труда основана на работах таких крупных ученых, как А.Ачян,

1 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. 1. - М.: МП ЭКОНОВ, 1991. - С. 79-396; Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения // Там же. С. 397-473.

2 К. Маркс. Капитал. Критика политической экономии,- К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., тт. 23-25.

3 Маршал А. Принципы экономической науки. Т.1. Пер. с англ. В 3-х тт. - М. : Издательская группа Прогресс, 1993; Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т. 2. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1985.

4 Commons John R. Institutional Economics//American Economic Review, 1931, Vol. 21. - P. 648-657.

Р.Буайе, Дж.Бьюкенен, М.Гранноветтер, Г.Гроссман, Дж.Гэбрейт, ГДемсец, М.Дженсен, Р.Коуз, Д.Крепс, У.Меклинг, П.Мигром., Ф.Найт, Р.Нельсон, Д.Норт, А.Оноре, Р .Познер, Р.Рихтер, Дж.Робертс, Г.Саймон, Дж.Стиглиц, О.Уильямсон, С.Уинтер, Ю.Фама, Э.Г.Фуруботн, Г.Харт, Д.Ходжсон, Б.Хомстром, Т.Эггертссон1 и др. Среди отечественных ученых наибольший вклад в развитие институционального направления внесли В.С.Автономов, А.А.Аузан, Р.И.Капелюшников, А.Н.Нестеренко, Р.М.Нуреев, А.Н.Олейник, В.М.Потерович, В.В.Радаев, В.Л.Тамбовцев,

A.Е.Шаститко2.

Что касается регулирования отношений субъектов рынка труда, то различные направления экономической мысли по-разному относятся к этой проблеме. Неоклассическая парадигма в качестве основного механизма координации действий экономических субъектов рассматривает систему цен и, исходя из экзогенно заданной институциональной структуры, предполагает способность рынка труда к саморегулированию. Однако представители монетаризма считают эффективным государственное регулирование занятости при помощи кредитно-денежной политики правительства. Кейнсианская школа фокусирует внимание на проблемах макроэкономического регулирования рынка труда посредством воздействия на величину совокупного спроса.

Представители институционального направления исходят из того, что именно институты, а не механизм спроса и предложения, являются основными регуляторами рынка труда. Они исследуют деятельность государства, профсоюзов, объединений работодателей, социальных сетей, рассматривают различные аспекты функционирования рынка труда. Такие отечественные экономисты как Л.И.Абакин, Н.Т.Вишневская, Н.А.Вогин,

B.Е.Гимпельсон, В.В.Громыко, М.Г.Делягин, Г.П.Журавлева, В.Я.Иохин,

1 См., напр.: Ачян A.A., Демсец Г. Производство, стоимость информации и экономическая организация // Вехи экономической мысли. Теория отраслевых рынков. T.5. - СПб.: Экономическая школа. 2003; Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001 - С. 33-52; Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. СПб.: Экономическая школа, 1999; Уильямсон О,И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация. - СПб.: Лениздат, CEV Press, 1996; Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории - СПб.: Издат. дом Санкт-Пегерб. гос. ун-та, 2005; Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Пер. с англ. - М.: Дело, 2003; Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

2 См., напр.: Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. - СПб.: Экономическая школа, 1998; Потерович В М. Институциональные ловушки и экономические реформы // Экономика и математические методы, 1999, т. 35, вып. 2. - С. 3-19; Тамбовцев В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов. - М.: ИНФРА-М, 2004; Шаститко А.Е Новая институциональная экономическая теория: особенности предмета и метода - М.: ТЕИС, 2003.

ОЛ.Кацук, ЮЛ.Кокин, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, П.М.Кудюкин, В.В.Куликов, Д.С.Львов,. В.И.Маевский, В.Мау, К.И.Микульский,

A.А.Никифоров, Ю.Г.Одегов, Ю.Я.Ольсевич, В.А.Павленков, В.И.Плакся, Г.Я.Ракитская, Л.С.Ржаницына, А.И.Рофе, С.Ю.Рощин, В.А.Рубе,

B.Т.Рязанов, А.В.Сидорович, В.К.Сенчагов, И.И.Столяров, Т.Я.Четвернина, Е.Г.Ясин и др. исследуют проблемы трансформации российского рынка в современных условиях1.

Различные аспекты правового регулирования отношений субъектов рынка труда, социального партнерства, колективно-договорного регулирования трудовых отношений освещены в работах О.В.Абрамовой, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, М.В.Лушниковой, В.И.Миронова, А.Ф.Нуртдиновой, И.О.Снигиревой, А.В.Соловьева, Е.Б.Хохлова, А.И.Шебановой и др2. Социологи Т.И.Заславская, И.М.Козина, М.А.Шабанова и др. также вносят свой вклад в исследование социально-трудовых отношений3.

Таким образом, в современной литературе имеется множество исследований различных аспектов социально-трудовых отношений, однако экономисты изучают в основном вопросы занятости, формирования доходов, стимулирования и другие аспекты взаимодействия работников и работодателей в отрыве от институционально-правовой среды. Юристы же анализируют правовые аспекты трудовых отношений, но, как правило, сосредоточиваются на узких специальных проблемах. В результате, несмотря на то, что проблемам рынка труда уделяется много внимания, целостная концепция системы регулирования отношений работников и работодателей пока не создана.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы институционального регулирования отношений субъектов рынка труда обусловили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка методологии исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя, комплексный теоретический анализ сущест-

1 См., напр.: Павленков В.А. Рынок труда. Занятость, Безработица. - М.: Изд-во МГУ, 2004; Нестандартная занятость в российской экономике / под ред. В.Е.Г'импельсона, Р.И. Капелюшникова - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

2 См., напр.: Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4 кн. Кн.З. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.

3 Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации - М.: Дело, 2004.

вующих механизмов и научное обоснование рекомендаций по качественному преобразованию институциональной среды российского рынка труда.

В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:

- развить теоретико-методологический аппарат исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя;

- выявить в системе институциональных механизмов регулирования отношений субъектов рынка труда ключевой институт и определить его сущность и функции;

- исследовать экономическую природу и формы контрактных отношений работника и работодателя;

- разработать критерии разграничения различных институциональных форм организации труда;

- рассмотреть параметры трансакций и трансакционные издержки взаимодействия субъектов рынка труда в контексте влияния этих характеристик сдеки на выбор формы контракта;

- проанализировать существующие на российском рынке труда формы контрактных отношений и выявить тенденции их развития;

- раскрыть причины и формы оппортунистического поведения субъектов рынка труда;

- классифицировать и проанализировать различные механизмы реализации контракта и их воздействие на постконтрактный оппортунизм агентов;

- исследовать формальные и неформальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя;

- оценить современное состояние институциональной среды российского рынка труда и наметить направления ее преобразования.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.01 - Экономическая теория Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках раздела 1.1 - Политическая экономия: взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур; экономика ресурсов (рынков капиталов, труда и финансов); роль и функции государства и гражданского общества в функционировании экономических систем.

Объектом диссертационного исследования являются отношения работника и работодателя на рынке труда.

Предметом исследования выступают институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные положения неоклассической и различных направлений институциональной экономической теории - теории контрактов, теории трансакционных издержек, теории институционального развития, а также концепции других экономических школ. В работе используются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные анализу институтов, рынка труда и социально-трудовых отношений.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы, методы сравнительного и системного анализа, социологические, экономико-математические и статистические методы обработки информации. Важное место в методологическом обеспечении исследования принадлежит также историческому, структурно-функциональному и воспроизводственному подходам.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, Федеральной службы по труду и занятости, данные, представленные в периодических изданиях и в сети Интернет. В диссертации использованы материалы Национального обследования благосостояния домохо-зяйств и участия в социальных программах (НОБУС), ежеквартальных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ), проводимых Рос-статом1, а также Российского мониторинга экономического положения и здоровья (РМЭЗ), проводимого Институтом социологии РАН, Исследовательским центром Демоскоп, ГУ-Высшая школа экономики и Университетом Северной Каролины в Чепел-Хиле (США)2.

В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение, что институциональные механизмы, регулирующие отношения работника и работодателя на индивидуальном, колективном и общегосударственном уровнях, оказывают существенное воздействие на функционирование рынка труда. Выбор формы контракта и его реализация зависят от параметров сдеки, трансакционных издержек и институциональной среды взаимодействия работника и работодателя.

1 Статистические бюлетени Обследование населения по проблемам занятости за 1999-2008 годы, выпускаемые Федеральной службой государственной статистики.

1 Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) Н The Russia

Longitudinal Monitoring Survey (RLMS) / hf(p://www.cpc.unc.edu/projects/rlms

Концепция диссертационного исследования. В диссертационной работе выработана концепция многоуровневого институционального регулирования отношений работника и работодателя. В качестве основного института регулирования отношений субъектов рынка труда рассматривается контракт. Раскрывается экономическая природа различных форм контрактных отношений между работником и работодателем, а выявление параметров трансакций и сопровождающих сдеку трансакционных издержек позволяет определить стратегию выбора субъектами рынка труда той или иной формы контракта. Институциональный подход к проблеме взаимодействия работника и работодателя позволяет выйти из круга чисто теоретических проблем в плоскость практических рекомендаций по совершенствованию регулирования трудовых отношений.

Научная новизна результатов исследования, лично полученных автором, заключается в следующем:

1. На основе синтеза положений неоклассической теории, теории контрактов и теории трансакционных издержек разработан новый методологический подход к исследованию отношений работника и работодателя, позволяющий раскрыть сущность и функции институциональных механизмов регулирования этих отношений. Уточнены категории контракт и контрактный человек.

2. Разработана шкала самостоятельности работника, на которой институциональные формы организации труда расположены в интервале между принудительным трудом, представляющим крайнюю степень зависимости работника, и самозанятостью, обеспечивающей работнику наибольшую свободу в организации своей деятельности. Установлено, что отношения подряда являются своеобразным гибридом, занимающим на шкале промежуточное положение между классическими отношениями найма и самозанятостью.

3. Введена в научный оборот категория квазинаём рабочей силы и раскрыта экономическая природа отношений подряда как отношений квазинайма. На основе сравнительного анализа классических отношений найма, подряда и самозанятости разработана система критериев их разграничения.

4. Установлены параметры трансакций между работником и работодателем: специфичность человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частота совершения трансакций и их продожительность; сложность трансакции и трудность измерения ее результатов; взаимосвязь с другими трансакциями. Определены трансакционные издержки, сопро-

вождающие сдеки на рынке труда, и выявлено влияние величины этих издержек и параметров трансакций на выбор формы контракта между работником и работодателем.

5. Систематизированы и классифицированы факторы выбора формы контракта, предложена схема принятия решения о выборе этой формы. Разработаны методологические подходы к оценке сравнительной эффективности различных институциональных форм организации трудовой деятельности.

6. Уточнена категория лоппортунизм и определено ее место в экономической теории. Установлено, что в условиях асимметрии информации и непоноты контрактов оппортунистическое поведение могут демонстрировать не только работники, но и работодатели. Определены причины и формы оппортунистического поведения субъектов рынка труда.

7. Раскрыты административные, экономические и институциональные механизмы борьбы с постконтрактным оппортунизмом и проанализирована их эффективность.

8. Выявлена роль оплаты труда как механизма сокращения трансак-ционных издержек контроля, измерения и защиты от оппортунистического поведения работников. Установлены параметры трансакций, влияющие на выбор работодателем формы оплаты труда.

9. Сформулировано основное противоречие институциональной среды современного российского рынка труда - между формальными и неформальными механизмами регулирования отношений работника и работодателя. Предложены классификации формальных и неформальных механизмов реализации контракта.

10. Разработана авторская трактовка институциональной среды как общественного блага. Обоснованы направления преобразования институциональной среды, ориентированные на преодоление институциональных ловушек; выработаны рекомендации по формированию цивилизованного рынка труда.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в разработке методологической базы для дальнейших теоретических и прикладных исследований институциональных механизмов регулирования отношений между работником и работодателем. Предложенный автором подход к анализу контрактных отношений позволяет многомерно и комплексно подойти к их изучению и научно обосновать рекомендации по преобразованию институциональной среды рынка труда.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, в работе федеральных и региональных органов государственного управления при разработке комплекса мер по регулированию рынка труда и обеспечению эффективной занятости населения, а также в практике социального партнерства. Результаты исследования могут применяться и на микроуровне: при принятии решений в трудовой сфере руководителями и кадровыми службами предприятий, в деятельности профсоюзных организаций. Выводы работы также можно использовать в работе органов законодательной власти при совершенствовании трудового законодательства, испонительной и судебной власти при обеспечении его реализации, в том числе в деятельности Федеральной службы по труду и занятости и других органов надзора за испонением трудового законодательства.

Материалы диссертационной работы используются соискателем в учебном процессе при преподавании курса Экономическая теория, а также могут быть полезны для изучения курсов Микроэкономика, Макроэкономика, Институциональная экономика и Экономика труда.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

Х Исследование институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя предполагает анализ трансакций и трансакционных издержек на рынке труда при использовании модели контрактного человека, который подобно экономическому человеку преследует собственные интересы, стремится при заданных ограничениях максимизировать свое благосостояние, но при этом обладает лишь ограниченной рациональностью, действует в определенной институциональной среде и иногда склонен к оппортунистическому поведению.

Х В системе институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя определяющую роль играет контракт, который выпоняет следующие функции:

- согласование интересов работника и работодателя;

- координация действий участников контракта;

- оптимальное распределение риска между сторонами договора;

- защита от неопределенности среды, в которой функционируют

субъекты рынка труда;

- минимизация трансакционных издержек их взаимодействия.

Х Различные формы контрактных отношений работника и работодателя отражают многообразие способов координации их действий. До тех пор пока работник не превращается в самозанятого предпринимателя, несущего все риски хозяйственной деятельности, отношения между ним и работодателем по экономической природе являются отношениями найма. Поскольку подрядные отношения отличаются от классических отношений найма по ряду формальных признаков - степени контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и пр., предлагается рассматривать их как отношения квазинайма.

Х Выбор субъектами рынка труда формы контракта зависит от множества факторов: 1) параметров конкретной трансакции: специфичности человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частоты совершения трансакций и их продожительности; сложности трансакции; трудности измерения результатов труда и др.; 2) трансакционных издержек, сопровождающих сдеку; 3) характеристик локального рынка труда.

Х Анализ эмпирических данных по формам контрактов на российском рынке труда позволяет сделать вывод о преобладании в настоящее время тенденции к развитию нестандартных форм занятости. Доказано, что адаптируясь к кризисной ситуации в экономике, рынок труда становится более гибким и менее стабильным.

Х Оппортунистическое поведение в условиях асимметрии информации могут демонстрировать не только работники, но и работодатели. Оппортунизм последних во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей. Склонность субъектов рынка труда к оппортунизму зависит как от соотношения предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта, так и от состояния локального рынка труда и его институциональной среды.

Х Реализация контракта предполагает использование различных механизмов его испонения - административных, экономических и институциональных. Спектр механизмов реализации контракта простирается от неформального невидимого рукопожатия, основанного на высокой оценке агентами своей репутации, до формальных судебных механизмов принуждения к выпонению контракта.

Х Оплата труда является не только инструментом стимулирования работника, но и механизмом сокращения трансакционных издержек взаимодействия работника и работодателя: издержек контроля, измерения и

защиты от оппортунистического поведения. К факторам, влияющим на выбор формы оплаты труда, наряду с особенностями технологии относятся сложность трансакции, склонность испонителя к риску, уровень неопределенности внешней среды, необходимость контроля за процессом труда и использованием оборудования, сложность измерения усилий и результатов труда и пр.

Х Сложившаяся в настоящее время институциональная среда российского рынка труда характеризуется противоречием между формальными и неформальными правилами игры, что препятствует нормальному воспроизводству рабочей силы и инвестициям в человеческий капитал. Выбор стратегии испонения или неиспонения норм трудового законодательства зависит от соотношения предельных издержек и выгод от его нарушения, эффективности государственного и общественного контроля за соблюдением законов, морально-этических установок в обществе и пр.

Х Цивилизованная институциональная среда является общественным благом, в создании которого дожны участвовать как государство, так и гражданское общество.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные научные положения, результаты и выводы, сформулированные в диссертации, докладывались на международных и всероссийских научных конференциях [в том числе Плехановские чтения (РЭА им. Г.В.Плеханова, апрель 2008), Седьмой, Восьмой и Девятый всероссийские симпозиумы Стратегическое планирование и развитие предприятий (ЦЭМИ, апрель 2006, 2007 и 2008) и др.]. Результаты исследования также были изложены в докладе лInstitutional Regulation of the Russian Labour Market: Issues Of Justice на Международной конференции "Equality, Equity and Justice", St. Petersburg, March, 2-3, 2007.

По теме диссертации опубликована 41 научная работа общим объемом 49,3 п.л., в том числе две монографии. Монография Отношения работника и работодателя: институциональный подход стала лауреатом Конкурса на лучшую научную книгу 2007 года, проводимого Фондом развития отечественного образования среди преподавателей высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений.

Объем и структура диссертации. Основное содержание работы изложено на 334 страницах, состоит из введения, семи глав, заключения, библиографического списка, содержит 27 таблиц и 25 рисунков. В список

использованной литературы включено 236 источников, в том числе 75 на иностранных языках.

Работа имеет следующую логическую структуру: ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОТНОШЕНИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В КОНТЕКСТЕ РАЗЛИЧНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ШКОЛ

1.1 Ортодоксальный неоклассический подход и его ограниченность

1.2 Человек контрактный, или основные допущения о поведении индивидов в институциональной экономической теории

1.3 Работник и работодатель в теории агентских отношений

1.4 Трансакционный подход к анализу отношений работника и работодателя

ГЛАВА 2. КОНТРАКТ КАК ОСНОВНОЙ ИНСТИТУТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1 Экономические институты, институциональные механизмы и институциональная среда

2.2 Понятие контракта и его функции

2.3 Классификация контрактов и механизмы их реализации ГЛАВА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И ФОРМЫ КОНТРАКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1 Отношения найма как основная форма контрактных отношений субъектов рынка труда

3.2 Крайние формы отношений работника и работодателя по шкале самостоятельности работника

3.2.1 Принудительный труд

3.2.2 Самозанятость

3.3 Отношения квазинайма, или подряд

3.4 Новая трактовка категорий работник и работодатель ГЛАВА 4. ВЫБОР ФОРМЫ КОНТРАКТА АГЕНТАМИ РЫНКА ТРУДА

4.1 Параметры трансакций на рынке труда как основные факторы выбора

институциональной формы регулирования отношений

4.2 Учет трансакционных издержек взаимодействия субъектов рынка труда при выборе формы контракта

4.3 Выбор формы контракта и границы фирмы

4.4 Сравнительная эффективность различных форм контрактных отношений

ГЛАВА 5. КОНТРАКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ИХ РАЗВИТИЯ

5.1 Формы контрактов на российском рынке труда: эмпирический анализ

5.2 Новые формы занятости через призму контрактных отношений

5.2.1 Аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд

5.2.2 Дистанционные формы взаимодействия субъектов рынка труда

5.3 Тенденции развития контрактных отношений на рынке труда ГЛАВА 6. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНТРАКТОВ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

6.1 Оппортунистическое поведение работников и работодателей как угроза реализации контракта

6.2 Прямой административный контроль деятельности работников

6.3 Экономические механизмы согласования интересов работодателя и работника

ГЛАВА 7. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1 Формальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя

7.2 Неформальные механизмы регулирования контрактных отношений

7.3 Современное состояние институциональной среды российского рынка труда

7.4 Направления развития институциональной среды взаимодействия работника и работодателя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ И ОБОСНОВАНИЕ ВЫНОСИМЫХ НА ЗАЩИТУ ПОЛОЖЕНИЙ Во введении обоснована актуальность диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, его объект и предмет, основные положения, выносимые на защиту, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе Отношения работника и работодателя в контексте различных экономических школ раскрыты теоретико-методологические подходы к исследованию отношений субъектов

рынка труда. Выявляется ограниченность неоклассической парадигмы; на базе более реалистичных допущений о поведении индивидов, предлагаемых институциональной теорией, описывается модель контрактного человека. Анализируются возможности и применимость различных ветвей институционанзма к исследованию российского рынка труда. Особенно выделяются контрактный и трансакцн-онный подходы, которые являются наиболее плодотворными для изучения отношений работника и работодателя.

Стандартный микроэкономический подход использует абстрактную модель функционирования рынка труда но аналогии с товарным рынком, где уровни занятости и заработной платы устанавливаются в зависимости от спроса на труд и его предложения. При этом используется модель экономического человека, в соответствии с которой поведение и работника, и работодателя определяется логикой рационального индивида, осуществляющего выбор между различными альтернативами с целью максимизации своей целевой функции. Основным недостатком такого подхода признаются чрезмерно жесткие допущения, которые крайне упрощают реальную картину. В диссертации подвергаются критическому анализу как допущения модели, так и сами теории, на которых зиждется неоклассический анализ рынка труда (в частности, теория убывающей предельной производительности).

При исследовании институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя следует использовать более реалистичную модель контрактного человека. Как и экономический человек, ои преследует собственные интересы, стремится при заданных ограничениях максимизировать функцию цели и обладает мерилом собственного благосостояния. Но ему свойственна лишь ограниченная рациональность, связанная, во-первых, с непонотой информации, а во-вторых, с издержками на ее поиск и обработку. В модель контрактного человека включено также допущение о его возможном оппортунизме, что является признанием того факта, что некоторые агенты иногда ведут себя недобросовестно, стремятся максимизировать свои выгоды в ущерб другим, и степень возможного доверия нельзя определить заранее. Подобное обстоятельство увеличивает степень неопределенности поведения человека, что необходимо учитывать при прогнозировании его действий в конкретных ситуациях и проектировании договоров.

Модель контрактного человека более соответствует действительности и. значительно расширяет пространство анализа отношений субъектов

рынка труда. Ведь ограниченная рациональность субъектов и возможный оппортунизм обусловливают необходимость исследования не только содержания контрактов, но и механизмов их реализации (см. рис.1).

Следствия из принятых в институциональной теории допущений о поведении индивидов

Наиболее плодотворными для анализа отношений работника и работодателя являются два подхода - с позиций теории агентских отношений и теории трансакционных издержек. При изучении ситуаций неблагоприятного отбора и морального риска теория агентов сосредоточивает внимание на ситуации, когда стороной, ведущей себя оппортунистически, выступает работник. В действительности скрывать важную информацию и нарушать принятые на себя обязательства могут оба контрагента. Так, до заключения контракта работодатель может предоставлять работнику искаженную информацию об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. И в ходе реализации контракта работодатель может нарушать принятые на себя обязательства - задерживать выплату зарплаты, не обеспечивать безопасные условия труда, заставлять работать сверхурочно без допонительной оплаты и т.д.

По сложному математическому аппарату агентская теория близка к построениям в неоклассическом духе. Ее цель - найти условия, при которых агент (работник) будет заинтересован прилагать требуемые усилия. Решением проблемы является выбор таких параметров стимулирующего контракта, которые заставят испонителя действовать в интересах заказчика ради максимизации собственной полезности. Агентская модель взаимодействия работодателя и работника применима для решения задач стимулирования на уровне отдельной фирмы, но вряд ли достаточна для

понимания всего комплекса трудовых отношений и объяснения процессов, протекающих на российском рынке труда.

Если теория агентских отношений делает акцент на параметрах кок-тракта на стадии его заключения, то теория трансакциоиных издержек фокусирует внимание на всех этапах контрактных отношений - от поиска партнера до испонения договора. Теория траисакционггых издержек изучает не идеальные равновесные состояния, а выбор экономического агента из набора реально существующих альтернатив. Анализ параметров сделок между субъектами рынка труда и сопровождающих эти сдеки трансакци-онных издержек, позволяет перевести иа новый уровень исследование отношений работника и работодателя, объяснить особенности функционирования институтов регулирования рынка труда.

Таким образом, для изучения отношений работника и работодателя следует не отказываться поностью от неоклассического подхода, а допонить его детальным изучением трансакций и трансакциоиных издержек на рынке труда, а также институциональной среды взаимодействия работника и работодателя. Рынок труда - сложное явление, и изучать его необходимо, используя весь имеющийся в распоряжении экономической науки инструментарий.

Во второй главе Контракт как основной институт регулирования отношений работника и работодателя раскрывается содержание категорий линституциональные механизмы, линституциональная среда и контракт. Последний рассматривается в качестве основного института регулирования отношений субъектов рынка труда. Исследуются сущность и функции контрактов.

Неустоявшийся категориальный аппарат является естественным для нынешнего состояния институциональной теории. В диссертации используется определение экономических институтов, основанное на подходе Д.Норта: институты Ч это формальные или неформальные правила игры в обществе, допоненные механизмом принуждения к их испонению. Признанные всеми правила игры организуют повседневную жизнь индивидов, делают более предсказуемым поведение других субъектов. В диссертации предложенная В.Радаевым1 классификация институтов модифицирована применительно к рынку труда и допонена групповыми институтами (табл. 1).

' Радаев В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике II Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. С. 183.

Таблица 1

Классификации институтов рынка груда

Мсхашпмы рсашащш правил Формальные Неформальные Уровни воздействия институтов

Общие Групповые Индивидуальные

Законы, нормативные акты Общепринятые нормы, традиции, обычаи Колективные договоры Письменные договоры, формальные контракты

Корпоративная культура, профессиональная эгика Устные соглашения, неформальные договоренности

Все эти институты действуют не по отдельности, а в совокупности, в системе, образуя институциональные механизмы, опосредующие трудовые отношения, определяющие их формы и приводящие их в действие. Данные механизмы являются инструментами преобразования отношений экономических агентов в соответствии с существующими в данном обществе формальными и неформальными правилами игры, способами обеспечения порядка в экономической деятельности. Создание эффективно функционирующих на всех уровнях экономической системы институциональных механизмов является необходимым условием реализации на практике закрепленных государством норм и основой цивилизованного взаимодействия экономических субъектов.

В системе институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя центральное место занимает контракт. Именно взаимное соглашение работника и работодателя определяет основные параметры их взаимодействия - реальную величину заработной платы, режим труда, его условия и т.д. Контракт является формой реализации добровольного обмена, условия которого заранее известны и приняты обеими сторонами.

Как большинство институтов, контракт выпоняет в хозяйственной жизни две основные функции: координационную и распределительную. Он упорядочивает действия экономических агентов, координирует их поведение. Закрепляя условия взаимодействия, контракт фиксирует и распределение сторонами выгод и издержек сотрудничества. Среди функций, которые выпоняет контракт, можно выделить также следующие:

Х защита от неопределенности внешней среды;

Х оптимальное распределение риска между участниками контракта;

Х согласование интересов сторон договора;

Х минимизация трансакционных издержек взаимодействия работника и работодателя.

Контракт определяет правила игры для конкретных субъектов, обсудивших условия взаимодействия и достигших определенного соглашения. Но контракт является не только выражением намерений сторон. Их взаимодействие погружено в определенную институциональную среду, и на контрактные отношения существенное влияние оказывают формальные и неформальные нормы и правила, сложившиеся в данном обществе и не являющиеся предметом обсуждения и соглашения партнеров. Поскольку в контрактную форму могут быть облечены различные по сути отношения, существуют разные виды контрактов, отражающие многообразие способов координации действий экономических агентов.

В третьей главе Экономическая природа и формы контрактных отношений работника и работодателя раскрывается экономическая сущность различных форм договоров между работником и работодателем. Определяется место всех форм контрактных отношений менаду субъектами рынка труда на шкале самостоятельности работника.

По мнению видного французского институционалиста Р.Буайе, лорганизация отношений найма имеет такое же, если не большее значение, чем формы конкуренции или структура государства1. В экономической литературе практически нет исследований, посвященных различным институциональным формам отношений работников и работодателей, в том числе и закрепленных в правовых нормах государства. Между тем помимо классических отношений найма, которые в современном российском законодательстве отражены как трудовые договоры, на практике встречаются и другие формы контрактов - договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, договоры на выпонение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и другие гражданско-правовые договоры, которые могут заключать не только юридические, но и физические лица2.

В диссертации детально исследуется экономическая природа различных форм контрактных отношений. Это проблема не только экономической теории, но и хозяйственной практики. Так как правовые нормы, регулирующие трудовые отношения и отношения подряда, различны, выбор формы договора имеет важное значение для субъектов рынка труда. Если

' Буайе Р. Теория регуляции: критический анализ. - М: Наука для общества, РГГУ, 1997. С. 11.

2 В дальнейшем изложении все эти договоры для краткости будут называться договорами подряда, а отношения между сторонами договора - подрядными.

работник и работодатель заключают трудовой договор (то есть вступают в классические отношения найма), их отношения регулируются трудовым законодательством и работнику предоставляются социальные гарантии. В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, часто выпоняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты.

Институциональная теория исходит из того, что альтернативные формы организации отличаются друг от друга по своей природе, то есть по дискретным структурным, а не количественным параметрам. В работе детально анализируются все предлагаемые в литературе критерии разграничения отношений классического найма и подряда (трудовых и гражданско-правовых договоров), которые в общем виде сгруппированы в таблице 2. Если данный признак характерен для тех или иных отношений, в соответствующей графе стоит л+, если же нет, то Ч:

Таблица 2

Критерии разграничении найма и подряда

Пасм Подряд

1. Управление и контроль за процессом труда со стороны работодателя или заказчика + Ч _

2. Использование испонителем собственных средств производства Ч+ + Ч

3. Использование личного труда + + Ч

4. Цель отношений - достижение заранее оговоренного результата, после чего действие договора прекращается Ч + +

5. Оплата труда по окончании работ - + Ч

6. Обеспечение охраны труда и техники безопасности испонителем _ +

7. Возложение бремени риска случайной гибели результата труда на испонителя Ч+ +

8. Длительные отношения + Ч Ч+

9. Наличие внутренних механизмов разрешения спорных ситуаций + Ч Ч +

Как видно из таблицы, практически все предложенные юристами и экономистами критерии не позволяют совершенно четко и однозначно разделить отношения найма и подряда. Единственный пункт, где не возникает сомнений (п.6), является не первичным, определяющим природу отношений, а производным - результатом правового регулирования отно-

шений найма и подряда. Проведенный в работе анализ признаков разграничения отношений найма и подряда показал, что граница между наемными работниками и подрядчиками, выпоняющими различные виды работ, весьма размыта.

Автономия сторон, отсутствие контроля за процессом труда, расчет после окончания работ и передачи результата труда заказчику, присущие подрядным отношениям, характерны для торговой трансакции. Не является ли подрядчик самозанятым предпринимателем, совершающим обычную сдеку купли-продажи? В работе подробно анализируются критерии разграничения отношений подряда и самозанятости и делается вывод о том, что отношения подряда имеют двойственную природу. С одной стороны, передача результата заказчику напоминает обычную куплю-продажу, с другой, выпонение работы по заказу, а не производство товара для продажи на неизвестном рынке имеет сходство с работой по найму. Это сходство усиливается предоставлением заказчику права в любое время проверять ход и качество работы, выпоняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. Но если нам не удалось найти четких критериев разграничения отношений найма и подряда, то при сравнении отношений подряда и самозанятости критерий их разделения все же есть.

Самостоятельный производитель товара ведет производство на свой страх и риск, не будучи уверенным в том, что его товар будет реализован на рынке, а подрядчик выпоняет работу для конкретного заказчика с гарантией ее оплаты по зафиксированной в договоре подряда цене. Этот факт позволяет сделать вывод о том, что отношения подряда по своей экономической природе все же ближе к отношениям найма. Не случайно в римском праве подряд рассматривася как разновидность найма - 1осаНо сопс!ис(ю орет.

Сложность разграничения подрядных отношений и отношений найма, с одной стороны, и отношений подряда и купли-продажи, с другой, отражает не дискретность, а как бы непрерывный переход, перетекание одной формы в другую. Товар можно купить; можно его заказать, а потом купить; можно заключить договор подряда на его производство, а можно нанять работников и произвести его своими силами.

Все институциональные формы организации труда лежат в интервале между двумя полюсами - принудительным трудом и самозанятостью, когда работник и работодатель представлены одним лицом. Принудительный труд отражает крайнюю степень зависимости работника, самозанятость же, напротив, предоставляет испонителю наибольшую степень

свободы. Все остальные формы договоров между субъектами рынка труда располагаются между этими крайними точками. В диссертации предложена шкала самостоятельности работника, помогающая наглядно представить место различных форм контрактных отношений (рис.2).

Формы организации труда ла шкале самосгоитслыюсти работника

Степень самостоятельности работника

Принудительный Наемный Подрядный Самозанятость труд труд труд

С позиций институциональной экономической теории можно рассматривать отношения подряда как своеобразный гибрид, некую промежуточную ступень между классическим наймом и самостоятельным предпринимательством. Промежуточность отношений подряда доказывают многие факторы. В диссертации определены признаки, которые, с одной стороны, приближают подряд к отношениям найма (п.1), с другой стороны, роднят его с самозанятостыо (пп. 3,5,6). Есть и признаки, отличающие подрядные отношения как от найма, гак и от самостоятельного предпринимательства (см. табл.3).

Само существование в хозяйственной практике договора подряда и других гражданско-правовых договоров, предметом которых является оказание услуг или выпонение работ, свидетельствует о том, что в реальной жизни присутствуют промежуточные формы отношений, когда работник обладает большей автономией, чем классический наемный работник, но в то же время не является самозанятым предпринимателем, трудящимся па неизвестный рынок. И если трудовой договор выступает юридической формой закрепления отношений найма, то гражданско-правовые договоры, заключаемые с отдельными гражданами, не являющимися независимыми предпринимателями, на наш взгляд, являются юридическим оформлением отношений квазинайма. Приставка квази- происходит от латинского "quasi" и означает почти, будто. Ведь хотя подрядные отношения и являются по сути отношениями найма, они все же отличаются от них по ряду формальных признаков - степени самостоятельности испонителя в организации своего труда, уровня контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и др.

Таблица 3

Критерии разграничения отношений классического найма, подряда и самозанятости

Наем Подряд Самозанитость

1. Механизм координации деятельности Иерархический (следование указаниям работодателя, внутрифирменное планирование) Работа на конкретного заказчика, а не на неизвестный рынок - при сохранении автономии испонителя Ценовой, или работа на рынок

2. Распределение рисков хозяйственной деятельности Бремя риска и убытки в случае ухудшения хозяйственной конъюнктуры несет работодатель. Риски распределяются по-разному в зависимости от прав собственности на средства производства и других обстоятельств Работник является и предпринимателем, несущим все риски хозяйственной деятельности

3. Риск случайной гибели результата труда Риск случайной гибели результата труда несет работодатель Риск случайной гибели результата труда до его передачи заказчику несет испонитель Риск случайной гибели результата труда несет самозанятый предприниматель

4. Оплата труда Работнику выплачивается заработная плата, не реже чем каждые помесяца и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда Испонителю выплачивается вознаграждение. Сроки выплаты определяются договором Присвоение остаточного дохода

5. Подчинение правилам внутреннего распорядка Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем, За неиспонение дожностных обязанностей работодатель вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Как правило, испонитель сам определяет порядок испонения работ и не подчиняется правилам внутреннего распорядка. Заказчик по отношению к испонителю не имеет дисциплинарной власти. Работа по своим правилам

6. Обеспечение охраны труда и техники, безопасности Обязанность работодателя Обязанность испонителя Обязанность самозанятого

7. Самостоятельность работника в организации своего труда | Низкая, хотя в некоторых случаях может быть высокой Высокая Поная свобода

Особенностью гибридных форм, которая в определенной степени может объяснить их выживание, является сочетание определенных характеристик различных форм. Промежуточное положение подрядных отношений предполагает сочетание рыночных и иерархических инструментов координации взаимодействия работника и работодателя. При этом сохраняются как сильные стимулы к эффективной работе, свойственные рыночным отношениям, так и обеспечивается более низкий риск хозяйственной деятельности, характерный для иерархии. Ведь при подряде у испонителя не возникает проблемы реализации продукта, сбыт гарантирован договором. Границы между различными механизмами координации взаимодействия работника и работодателя весьма подвижны, и выбор формы контракта осуществляется субъектами рынка труда с учетом множества факторов.

В четвертой главе Выбор формы контракта агентами рынка груда анализируются различные факторы, оказывающие влияние на выбор формы договора: параметры трансакций между работником и работодателем, различные виды траисакционных издержек, величина которых учитывается экономическими агентами при определении формы организации сдеки. Исследуются стратегии выбора формы контракта, выявляются критерии оценки эффективности различных контрактных форм.

Многообразие способов организации трансакций отражает тот факт, что сдеки различаются между собой по каким-то параметрам. В диссертации подробно рассматриваются следующие характеристики трансакций на рынке труда: 1) специфичность инвестиций, необходимых для осуществления сдеки; 2) частота, с которой совершаются трансакции, и их продожительность; 3) сложность трансакции; 4) трудность измерения результатов трансакции; 5) взаимосвязь с трансакциями, совершаемыми другими людьми. Поскольку все они оказывают воздействие на форму экономической организации сдеки, в работе оценивается влияние этих характеристик на выбор формы контракта.

На основе эмпирических данных проверяется гипотеза о влиянии уровня специфичности человеческого капитала на выбор формы договора между работником и работодателем. Оценивается зависимость между стажем работы на предприятии и долей работающих по трудовому договору на неопределенный срок по сравнению с занятыми по нестандартным формам контрактов - срочному договору, договору подряда или на основе устного найма (рис. 3).

Формы договоров в зависимости от стажа рабо ты на данном нрсдпрштш

Трудовой договор на неопределенный срок И Нестандартные формы контрактов

Конечно, на выбор формы договора оказывает влияние не только специфичность человеческого капитала, но и множество других факторов. Однако, тот факт, что доля занятых по трудовому договору на неопределенный срок растет по мере увеличения стажа работы на предприятии, подтверждает предсказание теории трансакционных издержек о зависимости формы заключаемого контракта от уровня специфичности человеческого капитала.

При выборе различных контрактных форм принимаются во внимание не только характеристики самой трансакции, но и величина трансакционных издержек, возникающих при осуществлении сдеки. В диссертации детально рассматриваются следующие трансакционные издержки, возникающие на различных стадиях взаимодействия работника и работодателя: 1) издержки поиска информации; 2) издержки ведения переговоров и заключения контракта; 3) издержки измерения; 4) издержки спецификации и защиты прав; 5) издержки защиты от оппортунистического поведения.

Выбирая ту или иную форму контракта, необходимо взвесить плюсы и минусы возможных вариантов и остановиться на том, который минимизирует совокупные издержки, обеспечивает лучшие результаты, соответствует современному состоянию рынка груда. Некоторые факторы, определяющие выбор формы договора, приведены в табл. 4. Если предпочтительнее выбрать данную форму отношений, в соответствующей графе стоит знак л+, если нет, то л-.

Этот перечень, безусловно, не исчерпывает всего многообразия факторов, оказывающих воздействие на принятие решения как работником,

так и работодателем. Большое влияние оказывает наличие или отсутствие профессиональных союзов и их активность, степень экономической и политической стабильности в обществе, неформальные правила поведения и ДР-

Таблица 4

Факторы, влияющие на выбор формы договора между работником и работодателем

Трудовой Договор

договор подряда

Частота трансакций

- низкая - +

- высокая + -

Продожительность трансакции

- низкая - +

- высокая + -

Сложность поиска партнера по контракту

- низкая - +

- высокая + -

Специфичность инвестиций

- низкая - +

- высокая + -

Сложность трансакции

- низкая - +

- высокая + -

Необходимость контроля трудового процесса

- низкая - +

- высокая + -

Сложность измерения результатов труда

- низкая - +

- высокая + -

Склонность испонителя к риску

- низкая + -

- высокая - +

Необходимость координации действий многих работников

- низкая - +

- высокая + -

Анализируя достоинства и недостатки различных форм контрактных отношений между работником и работодателем, можно сделать вывод, что ни одна из них не превосходит другие по всем критериям. Каждая обладает определенным координирующим потенциалом, имеет свои особенности и сравнительные преимущества. Выбор формы контракта можно проилюстрировать следующей схемой, из которой ясно, что при выборе адекватной контрактной формы экономическим агентам следует оценить степень своей информированности о сдеке и потенциальном контраген-

те; изучить специфические характеристики конкретной сдеки; оценить внешнюю среду; сопоставить ожидаемые выгоды и издержки при различных формах контракта (рис. 4).

Схема выбора формы контракта субъектами рынка труда

Ограниченная рациональность субъектов

Потенциальная склонность к оппортунизму

> Специфичность инвестиций

> Частота трансакций 1 Продожительность

трансакции

> Сложность трансакции

1 Взаимосвязь данной трансакции с другими трансакциями

Размер рынка труда

Баланс спроса и предложения на конкретные виды труда Уровень

неопределенности внешней среды

Институциональные характеристики рынка труда

Сравнение ожидаемых выгод и издержек агентов (в том числе и трансакционных) при различных формах контрактов

Выбор формы контракта

В пятой главе Контрактные отношения на российском рынке труда и тенденции их развития на основе эмпирических данных исследуются факторы, на практике определяющие выбор формы контракта. Рассматривается экономическая природа нестандартных форм занятости, выявляются современные тенденции развития контрактных отношений.

Развитие технологий, стремление к экономии трансформационных и трансакционных издержек в условиях роста конкуренции наряду с другими факторами вызывают к жизни новые формы взаимодействия работодателя и работника. В диссертации сквозь призму контрактных отношений

рассматриваются такие формы занятости как аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд и дистанционная занятость.

При аутсорсинге работники, направляемые для осуществления своих функций в разные организации, подчиняются тем не менее своему работодателю. Последний, специализируясь на оказании определенного рода услуг, обучает работников, участвует в организации их труда и выпоняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Таким образом, отношения между фирмами - услугодателем и услугополучате-лем - являются подрядными, но работник вступает с организацией-услугодателем в отношения найма.

При аутстаффинге, или выведении работодателем части своих работников за рамки штата, и заемном труде кадровое агентство выпоняет функцию подставного или формального работодателя. Право использования рабочей силы передается дважды: вначале работник передает ее формальному работодателю, с которым он вступает в трудовые отношения. Но кадровое агентство не пользуется услугами работника, передавая это право фактическому работодателю, который непосредственно организует и контролирует трудовую деятельность работника. Изучение особенностей заемного труда и аутстаффинга приводит к заключению, что они также являются формами организации наемного труда.

При дистанционной занятости, или телеработе испонитель может быть как независимым предпринимателем или подрядчиком, так и наемным работником. Хотя в России нет статистики о распространении телеработы, можно утверждать, что количество виртуальных работников у нас пока не очень велико. В условиях повышенных рисков оппортунистического поведения партнера отсутствие эффективных институциональных механизмов регулирования отношений телеработников и работодателей, и прежде всего, надежной правовой базы, тормозит развитие дистанционной занятости.

Анализ динамики развития форм контрактных отношений в 1999-2008 годы позволяет сделать вывод о преобладании на российском рынке труда тенденции к усилению гибкости рынка труда. Если в 1999 году непостоянно занятыми были лишь б% работающего населения, то в 2008 году их число более чем удвоилось, составив 14% (см. рис. 5).

Конечно, в условиях кризиса либерализация правил найма и увольнения, развитие нестандартных форм занятости, снижая издержки работода-

телей на рабочую силу, повышает рентабельность и конкурентоспособность предприятий, позволяет им легче приспосабливаться к колебаниям рыночной конъюнктуры. Однако, флексибилизация рынка труда, превращение наемного работника в автономного подрядчика сокращает стабильность положения работников, степень их социальной защищенности, усиливает социальные неравенства.

Формы занятости рабо тающих но найму в 1999-2008 гг.1

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Ш! По договору на выпонение определенного объема работ или оказания услуг

Случайная работа

Работа на определенный срок

Постоянная занятость

Наиболее слабые позиции, как показывает анализ эмпирических данных, у молодежи и работников невысокой квалификации. Представители возрастной категории до 24 лет чаще других оказываются в когорте нестандартно занятых (рис. 6). Многие работодатели не рискуют нанимать неопытных работников на неопределенный срок в связи с достаточно высокими издержками выпонения требований трудового законодательства, да и молодежь нередко устраивает не постоянная, а временная работа, которую можно совмещать с учебой. Однако, настораживает тот факт, что 8,5% лиц до 24 лет начинают свою трудовую деятельность в неправовом поле, работая на основе устной договоренности.

Выбор формы контракта в значительной степени зависит от образования и профессионального статуса работников. Менее 1% руководителей и специалистов высшего уровня квалификации работают по договору под-

1 Построено по данным статистических бюлетеней Обследование населения по проблемам занятости (ОНПЗ), выпускаемых Федеральной службой государственной статистики

ряда или на основе устной договоренности. Среди квалифицированных рабочих доля занятых по устному соглашению - 2,7%, а среди неквалифицированных - 10,3%.

Возрастная структура занятых по различным формам контракта (в %)

По трудовому По срочному По договору На основе устной

договору на трудовому подряда договоренности

неопределенный договору

f.....iifloVsnnT И 25 а 35-44 45-54 55и старше |

Большинство работников с нестандартными формами занятости - занятые частично, по срочным трудовым договорам, договорам подряда, на основе устного найма, сезонные работники - оказываются на периферии рынка труда, а в условиях падения спроса на рабочую силу первыми попоняют армию безработных. Связанная с нестабильностью и цикличностью рыночной экономики тенденция к усилению гибкости рынка труда способствует укреплению позиций работодателей, разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и ослаблению их возможностей в оказании давления на работодателей с целью защиты интересов трудящихся. При таких обстоятельствах особое значение приобретают институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя.

В шестой главе Механизмы реализации контрактов между работником и работодателем анализируются проблемы испонения контрактов, возникающие в результате оппортунистического поведения субъектов рынка труда. Рассматриваются формы ex ante и ex post оппортунизма, административные и экономические механизмы его предотвращения и их эффективность.

Оппортунистическое поведение индивидов создает серьезную угрозу реализации контракта. Как работник, так и работодатель в силу противоречивости их интересов могут воспользоваться непоным знанием своего

партнёра по договору. Если применить маржинальный подход к анализу поведения индивидов, то склонность экономических агентов к оппортунизму будет определяться соотношением предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта. Когда издержки, связанные с несоблюдением условий договора, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, экономический агент может выбрать ту или иную форму оппортунистического поведения. Поведение агента зависит также от множества других факторов, в том числе от институциональной среды рынка труда.

Существуют различные классификации форм оппортунистического поведения: оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, оппортунизм ex ante и ex post (до и после заключения контракта). К пред-контрактному оппортунизму обычно относится сокрытие релевантной информации, к постконтрактному - вымогательство, возникающее в ситуации, когда стороны обладают специфическими ресурсами, и отлынивание. Подобная классификация, по мнению соискателя, значительно сужает диапазон анализа оппортунистического поведения. На самом деле работник может не вымогать часть квазиренты и не отлынивать, а наоборот, работать слишком интенсивно (что встречается при сдельных формах оплаты труда). Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления постконтрактного оппортунистического поведения. То же самое можно сказать и о злоупотреблении служебным положением, хищении сырья, материалов, готовой продукции и пр.

Оппортунистическое поведение может проявляться не только в уклонении от соблюдения условий контракта, но и, наоборот, в работе по правилам, когда работники, оказывающие давление на работодателей с целью достижения своих целей, четко следуют дожностным инструкциям. Поскольку функционирование любого предприятия предполагает множество неформальных договоренностей между администрацией и работниками относительно выпонения различных обязанностей, а в дожностных инструкциях не могут быть прописаны абсолютно все функции, фактически выпоняемые работниками, испонение ими только инструкций может привести к параличу работы фирмы.

В теории агентских отношений в качестве жертвы недобросовестного поведения испонителя всегда предстает заказчик. С целью предотвращения оппортунизма предлагается разработка стимулирующих контрактов, позволяющих согласовать противоречащие интересы сторон, а точнее, со-

ставить контракт таким образом, чтобы работнику было выгодно соблюдать интересы работодателя. Но такой подход является несколько односторонним. В диссертации на основе анализа российской хозяйственной практики делается вывод о том, что работодатель также склонен к оппортунистическому поведению.

Прсдконтрактный оппортунизм работодателя проявляется в виде предоставления работнику искаженной информации об организации, о реальных условиях труда и его оплаты, перспективах карьерного роста и др. Работодатель, как правило, преувеличивает выгоды работника в случае заключения трудового договора и скрывает неблагоприятную информацию, которую работник ис может выяснить до начала работы. Постконтрактный оппортунизм со стороны работодателя Ч нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта, к примеру, задержки выплаты зарплаты, нарушение правил техники безопасности, перевод на другое место работы без согласия работника и пр. Оппортунизм работодателей во многом обусловлен дисбалансом спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей, что особенно очевидно в условиях кризиса.

Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его испонению. В диссертации рассмотрен широкий спектр механизмов реализации контракта, имеющих самую разную природу, и предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений (рис. 7).

Основные механизмы реализации контрактов

Уровень формальности отношений

Автоматические Экономические Административные Судебные механизмы механизмы механизмы механизмы

Па одном из полюсов лежит ситуация, когда в принуждении к выпонению контракта нет необходимости. В этом случае экономисты говорят о самовыпоняющемся контракте или невидимом рукопожатии. Существование автоматического механизма реализации договора связано с высокой оценкой экономическими агентами своей репутации и их убежденностью в том, что честность приносит больше выгод, чем нечестность.

На другом полюсе лежат судебные механизмы принуждения к выпонению контракта, когда стороны, желающие заставить партнера выпонять свои обязательства, вынуждены прибегать к помощи государства. Конечно, ни один контракт не основан исключительно на том или ином способе принуждения, тем не менее, можно говорить о преобладании того или иного механизма в его реализации. Интересно, что на крайних полюсах находятся исключительно институциональные механизмы реализации контракта; слева - неформальные, справа - формальные. Но и экономические, и административные меры воздействия на субъектов рынка труда также реализуются через определенные институты.

К административным методам борьбы с такой формой оппортунистического поведения как отлынивание относится непосредственный контроль за деятельностью работников. В диссертации изучаются условия его эффективного применения, выявляется ограниченность данного механизма реализации контракта и доказывается необходимость сочетания контроля с системой экономических стимулов. При этом оплата труда рассматривается в работе не только как инструмент стимулирования добросовестного труда, но и как механизм, позволяющий сократить трансакци-онные издержки, в первую очередь издержки контроля, измерения, а также издержки оппортунистического поведения. Через эту призму подробно анализируются достоинства и недостатки различных форм оплаты труда -повременной, сдельной, а также остаточного метода формирования дохода работника.

При выборе конкретной формы оплаты труда работодатель учитывает как технико-технологические факторы, так и величину издержек контроля деятельности работников и измерения результатов их труда. При высоких издержках контроля целесообразно использование сдельных, долевых и остаточных форм оплаты, а при высоких затратах на измерение - повременных форм. Чем выше стимулирующий эффект оплаты труда, тем ниже издержки контроля деятельности работника. При повременной форме оплаты, обладающей меньшим стимулирующим потенциалом, для предотвращения отлынивания следует больше контролировать работника.

При подрядных отношениях, когда работодатель не контролирует непосредственно процесс труда, как правило, применяется та или иная разновидность сдельной формы оплаты. Сдельщина применяется обычно и при дистанционных формах занятости, поскольку работодателя в большей степени интересует результат работы, а не процесс труда.

В работе выявлены некоторые параметры, которые наряду с особенностями технологии и организации труда следует учитывать при выборе формы оплаты труда работников (табл.5). Если та или иная форма оплаты предпочтительна при конкретных обстоятельствах, то в соответствующей графе стоит знак л+, если нет, то л-.

Таблица 5

Факторы, влияющие на выбор формы оплаты труда

Повременная Сдельная

Сложность трансакции (количество факторов, учитываемых при разработке контракта)

- низкая - +

- высокая + -

Уровень неопределенности внешней среды - низкий +

- высокии + -

Необходимость контроля за процессом труда

- низкая - +

- высокая + -

Сложность измерения результатов труда

- низкая - +

- высокая + -

Склонность испонителя к риску

- низкая -

- высокая - +

Стоимость средств производства

- низкая - +

- высокая + -

Различия в производительности работников

- существенные - +

- несущественные + -

В седьмой главе Институциональная среда взаимодействия работника и работодателя исследуются формальные и неформальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя, оценивается современное состояние институциональной среды российского рынка труда, определяются направления ее развития и вырабатываются рекомендации по формированию цивилизованного рынка труда.

Содержание контракта не является исключительно результатом соглашения сторон. Их взаимодействие происходит не в вакууме, а в определенной институциональной среде, поэтому на содержание контракта существенное воздействие оказывают нормы, правила и ограничения, не

обсуждаемые контрагентами. К их числу относятся и формальные, закрепленные в правовых нормах и обеспечиваемые силой государственного принуждения, и неформальные правила, сложившиеся в данном обществе.

Договорный характер отношений работника и работодателя предполагает равенство сторон, но фактически в отношениях субъектов рынка труда равенства нет, и работник является более слабой стороной. Устранение государства от регулирования трудовых отношений может отбросить трудовую сферу на столетия назад, когда работодатели эксплуатировали работников по своему усмотрению. В настоящее время государство формулирует основные требования по использованию рабочей силы через формальные механизмы правового регулирования трудовых отношений. Основная задача этих механизмов - заставить каждого работодателя вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы хозяйственной деятельности обеспечить нормальные условия воспроизводства рабочей силы, защитить работника от произвола работодателя. Формальные институциональные механизмы регулирования трудовых отношений действуют на всех уровнях: международном (на основе конвенций и рекомендаций МОТ), общегосударственном, региональном, уровне местного самоуправления, уровне организации и индивидуальном уровне. В современном законодательстве о труде можно выделить следующие механизмы защиты трудовых прав работников (рис. 8).

Способы защиты трудовых прав работников

Задачей трудового законодательства является не только защита прав работников, но и защита прав и интересов работодателей. Равные требования по отношению ко всем работодателям вне зависимости от формы собственности и типа предприятия, обеспечивая относительную унифика-

цию издержек на рабочую силу, способствуют созданию условий честной конкуренции предпринимателей.

Помимо правовых норм регулирования трудовых отношений в обществе функционируют и неформальные механизмы, поддерживающие соблюдение условий договора его сторонами. В диссертации обосновывается деление неформальных механизмов реализации контракта на две большие группы: 1) соответствующие существующим в стране законам и 2) противоречащие им. В первую группу входят отношения доверия, сотрудничества и взаимопонимания между партнерами. Вторая группа объединяет многочисленные неформальные механизмы, основанные на обмане, использовании личных связей (телефонное право и др.), даче взяток и других незаконных мерах. Неформальные правила, противоречащие правовым нормам, в свою очередь, также можно разделить на две группы: 1) работник и работодатель при взаимном согласии заключили и выпоняют договор на условиях, противоречащих нормам права; 2) одна из сторон ведет себя оппортунистически, нарушая законы и принятые обязательства в ущерб другой стороне.

В ежедневной жизни людям приходится осуществлять выбор не только между различными альтернативами в рамках экзогенно заданной институциональной среды, но и между различными институтами. Так, у работника и работодателя есть выбор: заключать контракт в рамках закона, подписывая письменный договор с указанием в нем реальной заработной платы и других существенных условий, либо игнорировать требования трудового законодательства, фиксируя в договоре меньшую заработную плату или вовсе не оформляя никаких договоров. Фактически это выбор между различными правилами игры. В результате этого выбора большим числом агентов происходит укрепление одного из конкурирующих институтов и ослабление другого, то есть люди фактически голосуют за ту или иную институциональную среду.

Детальное изучение институциональной среды российского рынка труда позволило выявить ее основное противоречие - противоречие между формальными и неформальными институтами регулирования контрактных отношений работника и работодателя. В обществе сложилась такая ситуация, когда субъектам оказывается выгодным выбирать не соответствующие правовым нормам институты, а иные, противозаконные правила игры. Общие подходы к определению условий выпонения контракта,

сформулированные А.Е.Шаститко1, в диссертации развиты применительно к рынку труда. Несмотря на то, что большинство трудовых споров в суде решается в пользу работника, существующая система мер воздействия на недобросовестных работодателей не способствует предотвращению нарушений норм права, поскольку наказание не пугает работодателя-нарушителя. Он, так же как и работник, сопоставляет выгоды и издержки, связанные с нарушением трудового законодательства. Для того чтобы работодатель выпонял нормы права, его ожидаемая полезность от их соблюдения ис(Р) дожна быть выше ожидаемой полезности от его нарушения ис(У):

ие(Р)>ис(У).

Величина ие(Р) связана с более высокой производительностью работников, ощущающих себя социально защищенными и стремящихся сохранить место работы. У законопослушного работодателя сокращается текучесть кадров и, соответственно, издержки на поиск работников и их обучение.

Ожидаемая полезность работодателя от нарушения норм права ие(У) зависит от трех параметров: величины средств, сэкономленных в результате нарушения (В), размера санкций за нарушение закона, налагаемых государственными органами (Б) и вероятности наложения санкций (р), 0 < р < 1. Расчет полезности работодателя от нарушения условий договора осуществляется по формуле:

ие (V) = и(В) - ри(8),

где и(В) - полезность сэкономленных в результате нарушения закона средств;

ри(Б) - ожидаемая полезность санкций, эта величина отрицательная, так как наложение санкций сокращает выгоды работодателя от нарушения трудового законодательства.

Подставляя ие(У) в неравенство, получаем:

ие (Р) > и(В) - риф.

В настоящее время, когда величина сэкономленных при нарушении законодательства средств достаточно велика, а вероятность проверки предприятия органами прокуратуры или Государственной инспекции труда крайне мала, стратегия неиспонения закона экономически оправдана.

При анализе формулы наиболее очевидным решением проблемы представляется ужесточение санкций (Б), и в первую очередь увеличение

' См.: Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. - М.: ТЕИС, 2002. С. 161-162

размеров штрафов при выявлении нарушений трудового законодательства, Однако эта мера на практике может привести не к их сокращению, а к росту размеров вознаграждений коррумпированным чиновникам. Более жесткие наказания за нарушение Трудового кодекса могут способствовать и уводу в тень трудовых отношений или маскировке трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Чем строже будут санкции за выявленные нарушения, тем большая часть работников окажется вне правового поля, лишившись льгот, связанных с легальной занятостью, причем прежде всего пострадают лица, которым по закону положены льготы - несовершеннолетние, инвалиды, женщины, воспитывающие детей и др. Их конкурентные позиции на рынке труда станут еще слабее.

Следует не увеличивать штрафы для нарушающих трудовое законодательство работодателей, а сделать менее обременительным для них выпонение его норм. Возложение на работодателя обязанности обеспечить множество льгот и гарантий, имеющих общественно значимый характер (предусмотренных для женщин, несовершеннолетних, работников, совмещающих работу с обучением, доноров и др.), ставит предпринимателей, нанимающих социально защищенные категории работников и выпоняющих все требования законодательства, в худшее положение по сравнению с работодателями, отказывающими им в найме или игнорирующими правовые нормы. Чтобы законопослушные предприниматели не проигрывали в конкурентной борьбе из-за более высоких издержек, государство дожно финансировать выплаты, носящие общественно значимый характер, за счет средств госбюджета.

Определенные шаги в направлении учета интересов работодателя были сделаны, однако трудовое законодательство по-прежнему остается весьма жестким. Новая редакция Трудового кодекса РФ (от 30.06.2006) еще более связывает руки законопослушным работодателям. Например, в ней изменены количественные критерии, дающие право субъектам малого предпринимательства (в том числе и индивидуальным предпринимателям) заключать срочные трудовые договоры. Согласно ст. 59 ТК РФ это право остается только за работодателем с численностью работающих до 35 (ранее - до 40), а в розничной торговле и в бытовом обслуживании - до 20 (ранее до 25). Известно, что для субъектов малого предпринимательства издержки испонения трудового законодательства достаточно велики, для некоторых они оказываются неподъемными. Именно поэтому на предприятиях торговли и бытового обслуживания, которые, как правило,

относятся к малому бизнесу, столь широко распространены нестандартные формы занятости.

Ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров на практике приводит к парадоксальным результатам: вместо срочных заключаются не трудовые договоры на неопределенный срок, на что рассчитывает законодатель, а договоры гражданско-правового характера или стороны вовсе довольствуются устным соглашением. Таким образом, часть работников, занятых ранее по этой форме контракта, по сути вытакивается в неправовое пространство. В зоне риска в первую очередь находятся молодежь, работники с низким уровнем образования и квалификации, то есть те категории работников, которые, как показывает статистика, реже других работают по бессрочному найму и практически не обращаются за защитой своих трудовых прав в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в судебные органы.

Расчет на победу в ходе конкурентной борьбы цивилизованных институтов является в значительной степени утопическим. Напротив, ранее законопослушные предприятия все чаще начинают прибегать к противоправным схемам в трудовой сфере, чтобы снизить издержки на рабочую силу и не оказаться в неблагоприятном с точки зрения конкуренции положении с фирмами, не соблюдающими требования закона. Сложившуюся ситуацию можно квалифицировать как институциональную ловушку - устойчивую неэффективную норму. Ее устойчивость объясняется тем, что при отклонении от принятых неформальных норм и работодатель, и часто работники проигрывают. Для выхода из сложившейся институциональной ловушки, то есть преодоления ситуации, когда практика все дальше уходит от формальных норм поведения, следует двигаться сразу по нескольким направлениям:

Х совершенствовать законодательную базу в направлении лучшей сбалансированности интересов работодателя и работника;

Х усилить государственный и общественный контроль за реализацией законов на основе активизации и повышения эффективности работы органов государственного контроля и надзора, судебной системы, профессиональных союзов и общественных организаций, самозащиты и др.

Х формировать социально-культурные предпосыки создания цивилизованной институциональной среды - последовательно и настойчиво культивировать в обществе уважение к закону, контракту.

Работники, выступившие в защиту своих прав и интересов, производят лобщественное благо - способствуют созданию институциональной среды, не допускающей нарушения норм закона. Известно, что особенностью общественного блага является то, что люди могут пользоваться этим благом вне зависимости от того, принимали они участие в его создании или нет. Поэтому возникает желание получить это благо без личных затрат, в результате чего производство общественных благ всегда бывает на уровне ниже эффективного.

Все трудящиеся заинтересованы в том, чтобы в стране царил закон, работодатели выпоняли условия договора и требования трудового законодательства, но при этом далеко не каждый работник хочет тратить время и силы на защиту своих прав. Часть выигрыша от его успеха достаётся другим, не идущим на конфликт с работодателем работникам; ведь в будущем проигравший дело в суде работодатель, возможно, не будет нарушать трудовое законодательство. Вероятно, и другие работодатели станут более законопослушными, и их число будет зависеть от того, насколько доступной будет информация о результатах дел. Так как цивилизованная институциональная среда является общественным благом, её создание -важная функция государства.

В диссертации обосновывается комплекс мероприятий по улучшению и расширению сферы деятельности органов государственного надзора и контроля в трудовой сфере. Предлагается создание при Федеральной службе по труду и занятости на территории всех субъектов Российской Федерации сети консультационных пунктов, в функции которых будут входить проведение лекций, семинаров и регулярных консультаций по вопросам трудового законодательства (и для работников, и для работодателей), оказание правовой помощи гражданам при подготовке и рассмотрении трудовых дел.

Государство дожно приложить максимум усилий по пропаганде трудового законодательства, информированию населения о ситуации с защитой прав и интересов работников и работодателей. В работе предлагается ввести в школьный курс обществознания раздел, посвященный трудовым правам работника. Все граждане страны дожны со школьной скамьи знать свои права, причем фокусировать внимание надо не только на теоретических знаниях, но и на формировании практических навыков по применению Трудового кодекса РФ - заключению и расторжению трудового договора, защите трудовых прав и т.д.

Важную роль в повышении грамотности населения могут сыграть средства массовой информации, особенно наиболее популярные. Целесообразен выпуск передач, поднимающих актуальные вопросы трудовых отношений, социального партнерства, привлекающих внимание зрителей и слушателей к проблемам защиты прав работников, прокат на государственных каналах телевидения и радиовещания роликов с призывами заключать письменные трудовые договоры, настаивать на получении белой зарплаты, оплате положенного отпуска и листков по временной нетрудоспособности и т.д.

Выгоды и издержки работодателя измеряются не только в денежной форме. У законопослушного работодателя складывается хорошая репутация на рынке труда, что позволяет ему привлекать работников, в том числе и квалифицированных, с меньшими издержками. Выпонение контрактных обязательств, прозрачность деятельности повышает статус предпринимателя в деловом сообществе, что облегчает поиск деловых партнеров, успешное продвижение брэнда компании и развитие бизнеса в целом.

На сегодняшний день кадровыми агентствами, работающими на российском рынке труда, оценивается цивилизованность работодателей по многим критериям, среди которых на первом месте стоит работа в рамках Трудового кодекса РФ. Ежегодно по итогам исследования рынка рекрут-мента присуждается премия Лучшие работодатели России. Но достоянием гласности дожна становиться не только позитивная, но и негативная информация о фирмах, отличающихся прохладным отношением к работникам. При этом следует шире использовать возможности современных технологий, например, публиковать на официальных сайтах органов государственной инспекции труда информацию о результатах проверок с указанием названий фирм и фамилий недобросовестных работодателей. Возможно, риск публичной потери репутации сделает более законопослушными некоторых предпринимателей и сократит масштабы беспредела в малом и среднем бизнесе.

В стихийной форме этот процесс уже идет: во Всемирной паутине можно найти черные списки работодателей, создаваемые пострадавшими от их недобросовестного поведения работниками. Создание цивилизованной институциональной среды рынка труда в целях гармонизации конфликтующих интересов в обществе, успешного инновационного развития и динамичного экономического роста является важной задачей как государства, так и гражданского общества.

В заключении формулируются выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Статьи в реферируемых журналах:

1. Беляева М.Г. Проблемы качества образования в условиях реформы высшей школы // Стандарты и качество, 2002,№ 4. (0,3 п.л.).

2. Беляева М.Г. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд, 2004, № 6. (0,4 п.л.).

3. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница (взгляд экономиста) // Трудовое право, 2006, № 9. (0,7 п.л.).

4. Беляева М.Г. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки // Человек и труд, 2006, № 10. (0,6 п.л.).

5. Беляева М.Г. Наём и подряд рабочей силы: а есть ли разница // Управление персоналом, 2006, № 16. (0,7 п.л.).

6. Беляева М.Г. О формах контрактов на российском рынке труда // Социальная политика и социальное партнерство, 2007, № 1. (0,4 п.л.).

7. Беляева М.Г. Институционально-правовое регулирование российского рынка труда // Труд и социальные отношения, 2007, № 2. (0,6 п.л.).

8. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО, 2007, № 3. (0,5 п.л.).

9. Беляева М.Г. Можно ли предотвратить недобросовестное поведение работников? // Человек и труд, 2007, № 7. (0,5 п.л.).

10. Беляева М.Г. О срочных трудовых договорах: размышления экономиста // Трудовое право, 2007, № 3. (0,4 п.л.).

11. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право, 2008, № 5. (0,6 п.л.).

12. Беляева М.Г. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом, 2008, № 7. (0,3 п.л.).

13. Беляева М.Г. Мнение авторов журнала по вопросам трудовых взаимоотношений работника и работодателя // Трудовое право, 2008, № 2. (0,2 п.л.).

14. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Управление персоналом, 2008, № 9. (0,6 п.л.).

Монографии:

15. Беляева М.Г. Отношения работника и работодателя: институциональный подход. - Самара, изд-во СНЦ РАН, 2006. (15 пл.).

16. Беляева М.Г. Работник и работодатель: теория и практика контрактных отношений. - Самара, изд-во СНЦ РАН, 2008. (18,01 пл.).

Научные статьи в сборниках научных трудов, материалах конференций:

17. Беляева М.Г. К вопросу о повышении минимальной заработной платы //Экономико-правовой бюлетень Партнер, 1997, №20. (0,1 п.л.).

18. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Российский бизнес: проблемы эффективности // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы: Сборник научных трудов СНЦ РАН. Вып.З. - Самара, 1999. 0,4 (авт. 0,2) п.л.

19. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Эффективность как критерий успешности экономических реформ // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции Проблемы экономического роста. Ч.2.- Самара, 1999. 0,3 (авт. 0,15) пл.

20. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Становление бизнес-элиты в переходной экономике // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции Межрегиональные и межотраслевые резервы повышения эффективности использования научно-технического и экономического потенциала. - Пенза, 1999. 0,3 (авт. 0,15) п.л.

21. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Формирование человеческого капитала в транзитивной экономике // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы. Сборник научных трудов. Выпуск. 4. Т.2. - Самара: Самарская полиграфическая компания, 2000. 0.6 (авт. 0,4) п.л.

22. Беляева М.Г. Российский рынок труда: взаимодействие нового и старого в процессе перехода // Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений. Сборник научных статей. Выпуск 2,- Самара, 2000. (0,5 пл.).

23. Беляева М.Г. Реформирование российской экономики: цели и средства // Труды Международной конференции Математическое моделирование, статистика и информатика в современном управлении экономикой.- Самара, 2001. (0,2 п.л.).

24. Беляева М.Г. Человеческий капитал предприятия: формирование и накопление // Материалы Международной научно-практической конфе-

ренции Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент. 4.1. Организация, менеджмент, право/ Самарская гос. экон. академия и др. - Самара, 2001. (0,2 пл.).

25. Беляева М.Г. Развитие российского рынка труда в условиях трансформации экономики // Трансформационные процессы в российской экономике: Межвузовский сборник научных статей. - Самара: Изд. Самарский университет, 2001. (0,7 п.л.).

26. Беляева М.Г. Сегментированность российского рынка труда: причины и следствия // Актуальные проблемы развития современного российского общества: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. (0,2 пл.).

27. Беляева М.Г. К вопросу о теории рынка труда // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федеральный и региональные аспекты): Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. (0,2 пл.).

28. Беляева М.Г. Теоретические основы анализа рынка труда // Трансформационное развитие российской экономики: Межвузовский сборник научных статей. - Самара: Изд-во Самарский университет, 2003. (0,8 пл.).

29. Беляева М.Г. Теоретические подходы к оплате труда топ-менеджеров // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы: Сборник научных трудов СНЦ РАН. Выпуск 5. 4.1. - Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2004. (0,4 пл.).

30. Беляева М.Г. Модель человека в исследовании сложных систем управления // Современные сложные системы управления (НТС8'2004): Материалы IV международной конференции. - Тверь: ТГТУ, 2004. (0,4п.л.).

31. Беляева М.Г. Согласование интересов работника и работодателя: экономико-правовые аспекты // Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений: Сборник научных статей. Вып.З. Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. (0,4 пл.).

32. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница // Работодатель, 2006, № 1. (0,7 пл.).

33. Беляева М.Г. Независимый подрядчик или наемный работник: выбор предприятия // Стратегическое планирование и развитие предпри-

ятий: Секция 3. Тезисы докладов и сообщений Седьмого всероссийского симпозиума. Москва: 11-12 апреля 2006 г.- М.: ЦЭМИ РАН, 2006. (0.2 п.л.).

34. Беляева М.Г. Проектирование системы оплаты труда: стратегия предприятия // Решетневские чтения: материалы X Междунар. науч. конференции (8-10 нояб. 2006 г.) - Красноярск, 2006. (0,3 п.л.).

35. Беляева М.Г. Постконтрактный оппортунизм и пути его преодоления // Перспективы роста российской экономики: межвузовский сборник научных статей - Самара: Изд-во Самарский университет, 2006. (0,8 п.л.).

36. Беляева М.Г. Институциональная среда взаимодействия работника и работодателя // Социально-экономические проблемы развития региона: Материалы Международной научно-практической конференции: в 2 ч. Часть И. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2006. (0,4 п.л.).

37. Беляева М.Г. Контрактные формы взаимодействия работника и работодателя // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник статей III Международной научно-практической конференции - Пенза, РИО ПГСХА, 2006. (0,2 пл.).

38. Беляева М.Г. Правила игры в трудовых отношениях: стратегия работодателя // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 // Материалы Восьмого всероссийского симпозиума. Москва: 1011 апреля 2007 г.- М.: ЦЭМИ РАН, 2007. (0,15 п.л.).

39. Беляева М.Г. Контракт как институт регулирования отношений между работником и работодателем // Приоритеты развития российской экономики: межвуз. сб. науч. ст. Самара: Изд-во Самарский университет, 2008. (1,1 п.л.).

40. Беляева М.Г. Выбор формы контракта с работником: стратегия работодателя // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 // Материалы Девятого всероссийского симпозиума. Москва: 1516 апреля 2008 г.- М.: ЦЭМИ РАН, 2008. (0,15 п.л.).

41. Беляева М.Г. Экономическая природа отношений подряда // Двадцать первые Международные Плехановские чтения: доклады профессорско-преподавательского состава. - М.: ГОУ ВПО РЭА им.Г.В.Плеханова, 2008. (0,5 п.л.).

Подписано в печать: 21.05.2009 г. Формат: 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать оперативная. Объем: 2,0 усл.печл. Тираж: 200 экз. Заказ № 637

Отпечатано в типографии ООО Издательство СНЦ 443001, Самара, Студенческий пер., За тел.: (846) 242-37-07

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Беляева, Марина Германовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОТНОШЕНИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В КОНТЕКСТЕ РАЗЛИЧНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ШКОЛ.

1.1 Ортодоксальный неоклассический подход к анализу рынка труда и его ограниченность.

1.2 Человек контрактный, или основные допущения о поведении индивидов в новой институциональной экономической теории.

1.3 Работник и работодатель в теории агентских отношений.

1.4 Трансакционный подход к анализу отношений работника и работодателя.

ГЛАВА 2. КОНТРАКТ КАК ОСНОВНОЙ ИНСТИТУТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 Экономические институты, институциональные механизмы и институциональная среда.

2.2 Понятие контракта и его функции.

2.3 Классификация контрактов.

ГЛАВА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И ФОРМЫ КОНТРАКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

3.1 Отношения найма как основная форма контрактных отношений субъектов рынка труда.

3.2 Крайние формы отношений работника и работодателя по шкале самостоятельности работника.

3.2.1 Принудительный труд.

3.2.2 Самозанятость.

3.3 Отношения квазинайма, или подряд.

3.4 Новая трактовка категорий работник и работодатель.

ГЛАВА 4. ВЫБОР ФОРМЫ КОНТРАКТА АГЕНТАМИ РЫНКА ТРУДА.

4.1 Параметры трансакций на рынке труда как основные факторы выбора институциональной формы регулирования отношений.

4.2 Учет трансакционных издержек взаимодействия субъектов рынка труда при выборе формы контракта.

4.3 Выбор формы контракта и границы фирмы.

4.4 Сравнительная эффективность различных форм контрактных отношений.

ГЛАВА 5. КОНТРАКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ИХ РАЗВИТИЯ.

5.1 Формы контрактов на российском рынке труда: эмпирический анализ.

5.2 Новые формы занятости через призму контрактных отношений.

5.2.1 Аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд.

5.2.2 Дистанционные формы взаимодействия субъектов рынка труда.

5.3 Тенденции развития контрактных отношений на рынке труда.

ГЛАВА 6. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНТРАКТОВ

МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ.

6.1 Оппортунистическое поведение работников и работодателей как угроза реализации контракта.

6.2 Прямой административный контроль деятельности работников.

6.3 Экономические механизмы согласования интересов работодателя и работника.

ГЛАВА 7. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

7.1 Формальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя.

7.2 Неформальные механизмы регулирования контрактных отношений.

7.3 Современное состояние институциональной среды российского рынка труда.

7.4 Направления развития институциональной среды взаимодействия работника и работодателя.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя"

Актуальность темы исследования. Эффективное развитие рыночной экономики невозможно без формирования гибкого и цивилизованного рынка труда. Его становление, в свою очередь, предполагает наличие соответствующих институтов, или правил игры, определяющих поведение экономических агентов. Переход от плановой, регулируемой из центра, экономики к рыночной сопровождася не только изменением форм собственности, появлением новых субъектов хозяйствования и существенными изменениями социальной структуры общества, но и преобразованием институциональной среды взаимодействия работника и работодателя. Этот процесс протекал на фоне воздействия неблагоприятных факторов - снижения спроса на рабочую силу, падения уровня жизни населения в результате кризисного спада производства 90-х годов, высокой инфляции, нерешенных проблем низкой производительности труда, скрытой безработицы и пр., что привело к формированию особой, приспособительной модели рынка труда, управляемого институтами, во многих случаях противоречащими друг другу.

Несмотря на позитивные сдвиги в экономике в 1999-2007 годы переходная модель рынка труда сохранилась, и ситуацию в российской трудовой сфере на сегодняшний день трудно признать благополучной. Положение стремительно ухудшается в условиях экономического кризиса, сопровождающегося резким сокращением спроса на труд, увольнениями и падением уровня жизни. Рынок труда регулируется противоречивым набором институтов: неформальные правила игры часто не соответствуют существующим правовым нормам. Значительная часть рынка труда находится в тени, где условия договора диктует работодатель. В легальном секторе распространены задержки с выплатой зарплаты, сверхурочные работы без допонительной оплаты, по-прежнему нередки серые зарплаты и другие нарушения трудовых прав работников. При новом балансе спроса и предложения на рынке труда работники оказываются еще менее защищенными от произвола работодателей.

Сложные и противоречивые процессы, протекающие в социально-трудовой сфере в кризисной ситуации, требуют пристального внимания ученых. Сложившаяся в стране институциональная среда не способствует нормальному воспроизводству рабочей силы, развитию и реализации творческого потенциала работников. Но именно накопление и эффективное использование человеческого капитала общества являются необходимыми условиями экономического роста и повышения конкурентоспособности национальной экономики в условиях быстрого развития информационных технологий и глобализации мировой экономической системы.

Для формирования более благоприятной и цивилизованной институциональной среды взаимодействия работника и работодателя необходимы глубокий анализ институтов регулирования трудовых отношений и разработка путей их преобразования. Адекватные институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя не только обеспечат более эффективное функционирование рынка труда, но и будут способствовать выходу из кризиса, политической и социальной стабильности в обществе.

Степень разработанности исследуемой проблемы. В ходе развития экономической мысли было сформулировано множество концепций, объясняющих природу отношений субъектов рынка труда. Начало исследованию проблем занятости и трудовых отношений было положено представителями классической школы политэкономии А.Смитом, Д.Рикардо1, а также Т.Мальтусом, Дж.Милем, Ж.-Б. Сэем. К.Маркс углубил положения трудовой теории стоимости, разграничил понятия труд и

1 Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. В 2-х томах. Т.1. - М.: МП ЭКОНОВ, 1991. - С. 79-396; Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения // Там же. С. 397-473. рабочая сила, проанализировал становление и развитие отношений между трудом и капиталом1.

Основу современной неоклассической теории рынка труда заложили У.С.Джевонс, Дж.Б.Кларк, А.Маршал, Дж.Мид, А.Пигу, П.Самуэльсон, с* 2

И.Шумпетер . Эта теория предоставляет исследователям широкие возможности для анализа спроса и предложения на рынке труда, формирования цены труда и занятости. Однако эмпирические исследования не всегда подтверждают верность маржинального подхода к анализу рынка труда, что в первую очередь связано с допущениями, которые крайне упрощают реальную картину.

Появление институционализма, основоположниками которого являются Т.Веблен и Дж.Р.Коммонс , дало точок к исследованию институтов рынка труда. Методология исследования институциональных аспектов рынка труда основана на работах таких крупных ученых, как А.Ачян, Р.Буайе, Дж.Бьюкенен, М.Гранноветтер, Г.Гроссман, Дж.Гэбрейт, Г.Демсец, М.Дженсен, Р.Коуз, Д.Крепс, У.Меклинг, П.Мигром., Ф.Найт, Р.Нельсон, Д.Норт, А.Оноре, Р.Познер, Р.Рихтер, Дж.Робертс, Г.Саймон, Дж.Стиглиц, О.Уильямсон, С.Уинтер, Ю.Фама, Э.Г.Фуруботн, Г.Харт, Д.Ходжсон, Б.Хомстром, Т.Эггертссон4 и др. Среди отечественных ученых наибольший вклад в развитие институционального направления внесли В.С.Автономов,

1 К. Маркс. Капитал. Критика политической экономии.- К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., тг. 23-25.

2 Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 1. Пер. с англ. В 3-х тг. Ч М.: Издательская группа Прогресс, 1993; Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т. 2. Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1985.

3 Commons John R. Institutional Economics // American Economic Review, 1931, Vol. 21. - P. 648-657.

4 См., напр.: Ачян A.A., Демсец Г. Производство, стоимость информации и экономическая организация // Вехи экономической мысли. Теория отраслевых рынков. Т.5. - СПб.: Экономическая школа. 2003; Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001 - С. 33-52; Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. СПб.: Экономическая школа, 1999; Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация. - СПб.: Лениздат, CEV Press, 1996; Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории - СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2005; Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Пер. с англ. Ч М.: Дело, 2003; Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

A.А.Аузан, Р.И.Капелюшников, А.Н.Нестеренко, Р.М.Нуреев, А.Н.Олейник,

B.М.Потерович, В.В.Радаев, В.Л.Тамбовцев, А.Е.Шаститко1.

Что касается регулирования отношений субъектов рынка труда, то различные направления экономической мысли по-разному относятся к этой проблеме. Неоклассическая парадигма в качестве основного механизма координации действий экономических субъектов рассматривает систему цен и, исходя из экзогенно заданной институциональной структуры, предполагает способность рынка труда к саморегулированию. Однако представители монетаризма считают эффективным государственное регулирование занятости при помощи кредитно-денежной политики правительства. Кейнсианская школа фокусирует внимание на проблемах макроэкономического регулирования рынка труда посредством воздействия на величину совокупного спроса.

Представители институционального направления исходят из -того, что именно институты, а не механизм спроса и предложения, являются основными регуляторами рынка труда. Они исследуют деятельность государства, профсоюзов, объединений работодателей, социальных сетей, рассматривают различные аспекты функционирования рынка труда. Такие отечественные экономисты как Л.И.Абакин, Н.Т.Вишневская, Н.А.Вогин, В.Е.Гимпельсон, В.В.Громыко, М.Г.Делягин, Г.П.Журавлева, В.Я.Иохин, О.А.Кацук, Ю.П.Кокин, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, П.М.Кудюкин, В.В.Куликов, Д.С.Львов, В.И.Маевский, В.Мау, К.И.Микульский,

A.А.Никифоров, Ю.Г.Одегов, Ю.Я.Ольсевич, В.А.Павленков, В.И.Плакся, Г.Я.Ракитская, Л.С.Ржаницына, А.И.Рофе, С.Ю.Рощин, В.А.Рубе,

B.Т.Рязанов, А.В.Сидорович, В.К.Сенчагов, И.И.Столяров, Т.Я.Четвернина,

1 См., напр.: Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. Ч СПб.: Экономическая школа, 1998; Потерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы // Экономика и математические методы, 1999, т. 35, вып. 2. - С. 3-19; Тамбовцев B.JI. Введение в экономическую теорию контрактов. Ч М.: ИНФРА-М, 2004; Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория: особенности предмета и метода. - М.: ТЕИС, 2003.

Е.Г.Ясин и др. исследуют проблемы трансформации российского рынка в современных условиях1.

Различные аспекты правового регулирования отношений субъектов рынка труда, социального партнерства, колективно-договорного регулирования трудовых отношений освещены в работах О.В.Абрамовой, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, М.В.Лушниковой, В.И.Миронова, А.Ф.Нуртдиновой, И.О.Снигиревой, А.В.Соловьева, Е.Б.Хохлова, А.И.Шебановой и др2. Социологи Т.И.Заславская, И.М.Козина, М.А.Шабанова и др. также вносят свой вклад в исследование социально-трудовых отношений3.

Таким образом, в современной литературе имеется множество исследований различных аспектов социально-трудовых отношений, однако экономисты изучают в основном вопросы занятости, формирования доходов, стимулирования и другие аспекты взаимодействия работников и работодателей в отрыве от институционально-правовой среды. Юристы же анализируют правовые аспекты трудовых отношений, но, как правило, сосредоточиваются на узких специальных проблемах. В результате, несмотря на то, что проблемам рынка труда уделяется много внимания, целостная концепция системы регулирования отношений работников и работодателей пока не создана.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы институционального регулирования отношений субъектов рынка труда обусловили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка методологии исследования институциональных механизмов регулирования отношений

1 См., напр.: Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. Ч М.: Изд-во МГУ, 2004; Нестандартная занятость в российской экономике / под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

2 См., напр.: Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4 кн. Кн.З. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.

3 Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации - М.: Дело, 2004. работника и работодателя, комплексный теоретический анализ существующих механизмов и научное обоснование рекомендаций по качественному преобразованию институциональной среды российского рынка труда.

В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи: развить теоретико-методологический аппарат исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя;

- выявить в системе институциональных механизмов регулирования отношений субъектов рынка труда ключевой институт и определить его сущность и функции;

- исследовать экономическую природу и формы контрактных отношений работника и работодателя;

- разработать критерии разграничения различных институциональных форм организации труда;

- рассмотреть параметры трансакций и трансакционные издержки взаимодействия субъектов рынка труда в контексте влияния этих характеристик сдеки на выбор формы контракта;

- проанализировать существующие на российском рынке труда формы контрактных отношений и выявить тенденции их развития;

- раскрыть причины и формы оппортунистического поведения субъектов рынка труда; классифицировать и проанализировать различные механизмы реализации контракта и их воздействие на постконтрактный оппортунизм агентов;

- исследовать формальные и неформальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя;

- оценить современное состояние институциональной среды российского рынка труда и наметить направления ее преобразования.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.01 Ч Экономическая теория Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках раздела 1.1 Ч Политическая экономия: взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур; экономика ресурсов (рынков капиталов, труда и финансов); роль и функции государства и гражданского общества в функционировании экономических систем.

Объектом диссертационного исследования являются отношения работника и работодателя на рынке труда.

Предметом исследования выступают институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные положения неоклассической и различных направлений институциональной экономической теории - теории контрактов, теории трансакционных издержек, теории институционального развития, а также концепции других экономических школ. В работе используются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные анализу институтов, рынка труда и социально-трудовых отношений.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы, методы сравнительного и системного анализа, социологические, экономико-математические и статистические методы обработки информации. Важное место в методологическом обеспечении исследования принадлежит также историческому, структурно-функциональному и воспроизводственному подходам.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, Федеральной службы по труду и занятости, данные, представленные в периодических изданиях и в сети Интернет. В диссертации использованы материалы Национального обследования благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС), ежеквартальных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ), проводимых Росстатом1, а также Российского мониторинга экономического положения и здоровья (РМЭЗ), проводимого Институтом социологии РАН, Исследовательским центром Демоскоп, ГУ-Высшая школа экономики и Университетом Северной Каролины в Чепел-Хиле (США)2.

В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение, что институциональные механизмы, регулирующие отношения работника и работодателя на индивидуальном, колективном и общегосударственном уровнях, оказывают существенное воздействие на функционирование рынка труда. Выбор формы контракта и его реализация зависят от параметров сдеки, трансакционных издержек и институциональной среды взаимодействия работника и работодателя.

Концепция диссертационного исследования. В диссертационной работе выработана концепция многоуровневого институционального регулирования отношений работника и работодателя. В качестве основного института регулирования отношений субъектов рынка труда рассматривается контракт. Раскрывается экономическая природа различных форм контрактных отношений между работником и работодателем, а выявление параметров трансакций и сопровождающих сдеку трансакционных издержек позволяет определить стратегию выбора субъектами рынка труда той или иной формы контракта. Институциональный подход к проблеме взаимодействия работника и работодателя позволяет выйти из круга чисто теоретических проблем в плоскость практических рекомендаций по совершенствованию регулирования трудовых отношений.

Научная новизна результатов исследования, лично полученных автором, заключается в следующем:

1 Статистические бюлетени Обследование населения по проблемам занятости за 1999-2008 годы, выпускаемые Федеральной службой государственной статистики.

2 Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) // The Russia Longitudinal Monitoring Survey (RLMS) / Ссыка на домен более не работаетprojects/rlrns

1. На основе синтеза положений неоклассической теории, теории контрактов и теории трансакционных издержек разработан новый методологический подход к исследованию отношений работника и работодателя, позволяющий раскрыть сущность и функции институциональных механизмов регулирования этих отношений. Уточнены категории контракт и контрактный человек.

2. Разработана шкала самостоятельности работника, на которой институциональные формы организации труда расположены в интервале между принудительным трудом, представляющим крайнюю степень зависимости работника, и самозанятостью, обеспечивающей работнику наибольшую свободу в организации своей деятельности. Установлено, что отношения подряда являются своеобразным гибридом, занимающим на шкале промежуточное положение между классическими отношениями найма и самозанятостью.

3. Введена в научный оборот категория квазинаём рабочей силы и раскрыта экономическая природа отношений подряда как отношений квазинайма. На основе сравнительного анализа классических отношений найма, подряда и самозанятости разработана система критериев их разграничения.

4. Установлены параметры трансакций между работником и работодателем: специфичность человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частота совершения трансакций и их продожительность; сложность трансакции и трудность измерения ее результатов; взаимосвязь с другими трансакциями. Определены трансакционные издержки, сопровождающие сдеки на рынке труда, и выявлено влияние величины этих издержек и параметров трансакций на выбор формы контракта между работником и работодателем.

5. Систематизированы и классифицированы факторы выбора формы контракта, предложена схема принятия решения о выборе этой формы. Разработаны методологические подходы к оценке сравнительной эффективности различных институциональных форм организации трудовой деятельности.

6. Уточнена категория лоппортунизм и определено ее место в экономической теории. Установлено, что в условиях асимметрии информации и непоноты контрактов оппортунистическое поведение могут демонстрировать не только работники, но и работодатели. Определены причины и формы оппортунистического поведения субъектов рынка труда.

7. Раскрыты административные, экономические и институциональные механизмы борьбы с постконтрактным оппортунизмом и проанализирована их эффективность.

8. Выявлена роль оплаты труда как механизма сокращения трансакционных издержек контроля, измерения и защиты от оппортунистического поведения работников. Установлены параметры трансакций, влияющие на выбор работодателем формы оплаты труда.

9. Сформулировано основное противоречие институциональной среды современного российского рынка труда - между формальными и неформальными механизмами регулирования отношений работника и работодателя. Предложены классификации формальных и неформальных механизмов реализации контракта.

10. Разработана авторская трактовка институциональной среды как общественного блага. Обоснованы направления преобразования институциональной среды, ориентированные на преодоление институциональных ловушек; выработаны рекомендации по формированию цивилизованного рынка труда.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в разработке методологической базы для дальнейших теоретических и прикладных исследований институциональных механизмов регулирования отношений между работником и работодателем. Предложенный автором подход к анализу контрактных отношений позволяет многомерно и комплексно подойти к их изучению и научно обосновать рекомендации по преобразованию институциональной среды рынка труда.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, в работе федеральных и региональных органов государственного управления при разработке комплекса мер по регулированию рынка труда и обеспечению эффективной занятости населения, а также в практике социального партнерства. Результаты исследования могут применяться и на микроуровне: при принятии решений в трудовой сфере руководителями и кадровыми службами предприятий, в деятельности профсоюзных организаций. Выводы работы также можно использовать в работе органов законодательной власти при совершенствовании трудового законодательства, испонительной и судебной власти при обеспечении его реализации, в том числе в деятельности Федеральной службы по труду и занятости и других органов надзора за испонением трудового законодательства.

Материалы диссертационной работы используются соискателем в учебном процессе при преподавании курса Экономическая теория, а также могут быть полезны для изучения курсов Микроэкономика, Макроэкономика, Институциональная экономика и Экономика труда. Основные положения диссертации, выносимые на защиту: Х Исследование институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя предполагает анализ трансакций и трансакционных издержек на рынке труда при использовании модели контрактного человека, который подобно экономическому человеку преследует собственные интересы, стремится при заданных ограничениях максимизировать свое благосостояние, но при этом обладает лишь ограниченной рациональностью, действует в определенной институциональной среде и иногда склонен к оппортунистическому поведению.

Х В системе институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя определяющую роль играет контракт, который выпоняет следующие функции:

- согласование интересов работника и работодателя;

- координация действий участников контракта;

- оптимальное распределение риска между сторонами договора;

- защита от неопределенности среды, в которой функционируют субъекты рынка труда;

- минимизация трансакционных издержек их взаимодействия.

Х Различные формы контрактных отношений работника и работодателя отражают многообразие способов координации их действий. До тех пор пока работник не превращается в самозанятого предпринимателя, несущего все риски хозяйственной деятельности, отношения между ним и работодателем по экономической природе являются отношениями найма. Поскольку подрядные отношения отличаются от классических отношений найма по ряду формальных признаков Ч степени контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и пр., предлагается рассматривать их как отношения квазинайма.

Х Выбор субъектами рынка труда формы контракта зависит от множества факторов: 1) параметров конкретной трансакции: специфичности человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частоты совершения трансакций и их продожительности; сложности трансакции; трудности измерения результатов труда и др.; 2) трансакционных издержек, сопровождающих сдеку; 3) характеристик локального рынка труда.

Х Анализ эмпирических данных по формам контрактов ца российском рынке труда позволяет сделать вывод о преобладании в настоящее время тенденции к развитию нестандартных форм занятости. Доказано, что адаптируясь к кризисной ситуации в экономике, рынок труда становится более гибким и менее стабильным.

Х Оппортунистическое поведение в условиях асимметрии информации могут демонстрировать не только работники, но и работодатели. Оппортунизм последних во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей. Склонность субъектов рынка труда к оппортунизму, зависит как от соотношения предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта, так и от состояния локального рынка труда и его институциональной среды. .

Х Реализация контракта предполагает использование различных механизмов его испонения - административных, экономических и институциональных. Спектр механизмов реализации контракта простирается от неформального невидимого рукопожатия, основанного на высокой оценке агентами своей репутации, до формальных; судебных механизмов принуждения к выпонению контракта.

Х Оплата труда является не только инструментом стимулирования работника, но и механизмом сокращения трансакционных , издержек взаимодействия работника и работодателя: издержек контроля, измерения и защиты от оппортунистического поведения. К факторам, влияющим на выбор формы оплаты труда, наряду с особенностями технологии относятся сложность трансакции, склонность испонителя к риску, уровень, неопределенности внешней среды, необходимость контроля за процессом труда и использованием оборудования, сложность измерения усилий и ' результатов труда и пр.

Х Сложившаяся в настоящее время институциональная среда российского рынка труда характеризуется противоречием между, формальными и неформальными правилами игры, что препятствует нормальному воспроизводству рабочей силы и инвестициям в человеческий капитал. Выбор стратегии испонения или неиспонения норм трудового законодательства зависит от соотношения предельных издержек и выгод от его нарушения, эффективности государственного и общественного контроля за соблюдением законов, морально-этических установок в обществе и пр.

Х Цивилизованная институциональная среда является общественным благом, в создании которого дожны участвовать как государство, так и гражданское общество.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные научные положения, результаты и выводы, сформулированные в диссертации, докладывались на международных и всероссийских научных конференциях [в том числе Плехановские чтения (РЭА им. Г.В.Плеханова, апрель 2008), Седьмой, Восьмой и Девятый всероссийские симпозиумы Стратегическое планирование и развитие предприятий (ЦЭМИ, апрель 2006, 2007 и 2008) и др.]. Результаты исследования также были изложены в докладе лInstitutional Regulation of the Russian Labour Market: Issues Of Justice на Международной конференции "Equality, Equity and Justice", St. Petersburg, March, 2-3, 2007.

По теме диссертации опубликована 41 научная работа общим объемом 49,3 п.л., в том числе две монографии. Монография Отношения работника и работодателя: институциональный подход стала лауреатом Конкурса на лучшую научную книгу 2007 года, проводимого Фондом развития отечественного образования среди преподавателей высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений.

Объем и структура диссертации. Основное содержание работы изложено на 334 страницах, состоит из введения, семи глав, заключения, библиографического списка, содержит 27 таблиц и 25 рисунков. В список использованной литературы включено 236 источников, в том числе 75 на иностранных языках.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Беляева, Марина Германовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Для исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя необходим новый методологический подход, основанный на синтезе положений неоклассической и различных направлений институциональной экономической теории - теории трансакционных издержек, теории контрактов, теории институционального развития и др. Этот подход предполагает использование модели контрактного человека, который, как и экономический человек, преследует собственные интересы и стремится при заданных ограничениях максимизировать свое благосостояние, но при этом обладает лишь ограниченной рациональностью, иногда склонен к оппортунистическому поведению и действует в определенной институциональной среде. Для изучения отношений субъектов рынка труда следует не отказываться поностью от неоклассического подхода, а допонить его детальным изучением характеристик трансакций и институтов, той среды, в которой этот человек функционирует. Рынок труда в трансформационной экономике - очень сложное явление, и изучать его необходимо, используя весь имеющийся в распоряжении экономической науки инструментарий.

2. Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя упорядочивают их взаимодействие, преобразуют отношения экономических агентов в соответствии с существующими в данном обществе формальными и неформальными правилами игры. Создание эффективно действующих институциональных механизмов является необходимым условием реализации на практике закрепленных государством норм и цивилизованного взаимодействия работника и работодателя. Эти механизмы действуют на разных уровнях -международном, государственном, региональном, местном, колективном и индивидуальном. Ключевым звеном в системе институционального регулирования отношений субъектов рынка труда является контракт, поскольку именно взаимное соглашение работника и работодателя определяет основные параметры их взаимодействия - реальную величину заработной платы, режим труда, его условия и т.д. Контракт структурирует взаимные приспособления участников сдеки, упорядочивает действия работников и работодателей, координирует их поведение. Закрепляя условия взаимодействия, контракт одновременно фиксирует и распределение между ними выгод и издержек сотрудничества. Таким образом, контракт выпоняет следующие функции:

Х согласование интересов работника и работодателя;

Х координация действий участников контракта;

Х защита от неопределенности среды, в которой функционируют субъекты рынка труда;

Х . минимизация трансакционных издержек их взаимодействия;

Х оптимальное распределение риска между участниками контракта.

3. Высокий уровень сложности трансакции между работником и-работодателем, специфичность обмениваемого товара (рабочей силы), а также высокая степень неопределенности при заключении \ договора предопределяют невозможность заключения поного формального, или классического, контракта. Однозначно определить трудовой контракт как неоклассический или отношенческий чаще всего невозможно, поскольку, каждый конкретный трудовой договор может иметь разную степень вкрапления личных, или лотношенческих элементов. Более продуктивно представлять . весь спектр трудовых отношений на пространстве от неоклассического контракта, защищенного лизвне законом, до сугубо лотношенческого, основанного на иных, неформальных инструментах его выпонения,

4. Поскольку в контрактную форму могут быть облечены различные по сути отношения, существуют разнообразные виды контрактов, отражающие многообразие способов координации действий экономических агентов. Все формы контрактных отношений работника и работодателя находятся в интервале между двумя полюсами - принудительным трудом и самостоятельной организацией своего труда работником при самозанятости, когда работник и работодатель представлены одним лицом. Принудительный труд отражает крайнюю степень зависимости работника, самозанятость же, напротив, предоставляет испонителю наибольшую степень свободы. Все остальные формы договоров между субъектами рынка труда располагаются между этими крайними точками. В диссертации предложена шкала самостоятельности работника, помогающая наглядно представить место каждой из форм контрактных отношений.

5. Проведенный в работе детальный анализ экономической природы и признаков разграничения отношений найма и подряда показал, что граница между наемными работниками и подрядчиками, лично выпоняющими различные виды работ для работодателей, весьма размыта. Существование в V хозяйственной практике договора подряда и других гражданско-правовых договоров, предметом которых является оказание услуг или выпонение работ, свидетельствует о том, что в реальной жизни присутствуют промежуточные формы отношений, когда работник обладает большей автономией, чем классический наемный работник, но в то же время не является самостоятельным предпринимателем, трудящимся на свой страх и риск.

До тех пор пока работник не превращается в самостоятельного предпринимателя, несущего все риски хозяйственной деятельности, отношения между ним и работодателем по своей экономической природе являются отношениями найма - даже в ситуациях, когда работодатель не руководит деятельностью работника и не контролирует его. И если трудовой договор выступает юридической формой закрепления классических отношений найма, то гражданско-правовые договоры, заключаемые с отдельными гражданами, не являющимися независимыми предпринимателями, являются юридическим оформлением отношений квазинайма. Ведь хотя подрядные отношения являются по сути отношениями найма, они все-таки отличаются от них по ряду формальных признаков Ч степени самостоятельности испонителя в организации своего труда, степени контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и др.

6. Сложность разграничения подрядных отношений и отношений найма, с одной стороны, и отношений подряда и купли-продажи, с другой, отражает не дискретность, а как бы непрерывный переход, перетекание одной формы в другую. Подрядный труд занимает на шкале самостоятельности работника промежуточное положение между наемным трудом и самостоятельным предпринимательством. С позиций институциональной экономической теории можно рассматривать отношения подряда как своеобразный гибрид, некую промежуточную ступень между этими формами. Промежуточное положение подрядных отношений предполагает сочетание рыночных и иерархических инструментов координации взаимодействия работника и работодателя. При этом сохраняются как сильные стимулы к эффективной работе, свойственные рыночным отношениям, так и обеспечивается более низкий риск хозяйственной деятельности, характерный для иерархии. Границы между иерархическим, рыночным и смешанным механизмами координации взаимодействия работника и работодателя подвижны, и выбор формы контракта осуществляется субъектами рынка труда с учетом множества факторов.

7. Заключение трудового договора является в первую очередь торговой трансакцией, при которой работодатель приобретает право использования рабочей силы, то есть способности к труду работника по своему усмотрению в обмен на соответствующую заработную плату (а работник, соответственно, делегирует право принятия решений по использованию его рабочей силы нанимателю в обмен на доход). Но непосредственное использование рабочей силы работника означает уже осуществление трансакции управления, так как наемный работник обязан выпонять указания работодателя, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка предприятия или организации и т.д.

Торговая трансакция между работником и работодателем может осуществляться различными способами, в том числе и без осуществления трансакции управления. Это как раз и происходит при реализации договоров подрядного характера, когда работодатель не руководит деятельностью работника и не контролирует процесс его труда.

8. Поскольку по своей экономической природе отношения подряда являются одной из форм отношений найма, считаем необходимым пересмотреть содержание понятий работник и работодатель и называть работниками (а не подрядчиками) физических лиц, лично выпоняющих работу и заключающих договоры подряда (бытового, строительного, на выпонение проектных и изыскательских работ и др.), возмездного, оказания услуг, договоры на выпонение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и другие гражданско-правовые договоры. Аналогично и фирмы, предоставляющие работу физическим лицам в соответствии с договорами, связанными с применением труда и регулируемыми на сегодняшний день гражданским законодательством, целесообразно считать не заказчиками, а работодателями.

9. На выбор адекватной контрактной формы влияют специфические параметры конкретной трансакции между работником и работодателем; трансакционные издержки, сопровождающие ту или иную сдеку; характеристики локального рынка труда, и в первую очередь, баланс спроса на труд и его предложения, наличие или отсутствие профессиональных союзов; институциональная среда, в которой осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

10. На основе анализа данных статистики выявлены социально-демографические и профессиональные характеристики занятых по различным формам контрактов. Среди нестандартно занятых больше всего молодежи и лиц с низким уровнем образования и квалификации (среднее образование и ниже). Исследование отраслевой структуры занятости подтверждает неравномерное распределение работников, заключивших различные формы контрактов, по сферам деятельности. Бессрочный наем преобладает в промышленности, финансовой сфере, . образовании и здравоохранении. Эти отрасли наряду с государственным управлением и обороной наиболее прозрачны, там крайне редки случаи использования устных договоренностей. В сельском хозяйстве, в строительстве и особенно в сфере торговли и услуг доля нестандартно занятых значительно выше.

Высокий удельный вес неформально занятых на государственных предприятиях, в организациях федерального подчинения и на смешанных предприятиях, как с иностранным участием, так и без него, говорит о том, что неформальные нормы поведения, господствующие в нелегальной экономике, проникают везде, в том числе и на предприятия,' традиционно работающие в правовом поле.

11. Анализ эмпирических данных приводит к выводу о преобладании в современной России тенденции к усилению гибкости рынка труда. Адаптируясь к потребностям рыночной экономики, рынок труда становится более гибким и менее стабильным. Стремление выжить в конкурентной борьбе за счет снижения издержек на рабочую силу наряду с другими факторами является причиной распространения нестандартных форм взаимодействия работодателя и работника - непоной занятости, временной занятости, дистанционной занятости, аутсорсинга, аутстаффинга и заемного труда. Переход от традиционной стабильной занятости к непостоянной и непоной занятости и индивидуализация отношений работника с работодателем отвечает прежде всего интересам работодателей. Для временных и частично занятых работников снижаются гарантии занятости и устойчивости их положения. Так как этот процесс в России происходит на фоне низкой активности профсоюзных организаций и сопровождается сокращением государственного регулирования трудовых отношекий, особое значение приобретают механизмы индивидуально-договорного регулирования отношений работника и работодателя, в том числе позволяющие защититься от оппортунистического поведения партнера.

12. Оппортунистическое поведение индивидов является серьезной проблемой на пути успешной реализации контракта. Основной причиной оппортунизма в условиях асимметрии информации является несовпадение интересов субъектов рынка труда. Невозможно сделать однозначный вывод относительно того, какая из контрактных форм лучше защищена от оппортунистического поведения: классические отношения найма, подрядные отношения или обычная сдека купли-продажи. Склонность индивида к оппортунистическому поведению зависит не столько от формы контракта, сколько от множества других факторов, и прежде всего от институциональной среды и ситуации на рынке труда. Оппортунизм работодателей во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей.

13. Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его испонению. В работе предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений Ч от неформального невидимого рукопожатия до судебного, когда стороны, желающие заставить партнера по контракту выпонять свои обязательства, вынуждены прибегать к помощи государства. Конечно, ни один контракт не основан исключительно на том или ином механизме принуждения, тем не менее, можно говорить о преобладании того или иного механизма в его реализации. На крайних полюсах находятся исключительно институциональные механизмы реализации контракта. Но и экономические и административные меры воздействия на субъектов рынка труда также реализуются через определенные институты, так как институциональная ткань пронизывает все взаимодействия индивидов.

14. Реализация трудового контракта дожна быть подкреплена экономическими стимулами, прежде всего, через систему оплаты труда. Но оплата труда является не только инструментом согласования интересов работодателя и работника, но и механизмом, позволяющим сократить трансакционные издержки, в первую очередь издержки контроля, измерения, а также издержки оппортунистического поведения. При выборе конкретной формы оплаты труда работодатель учитывает как технико-технологические факторы, так и величину издержек контроля деятельности работников, измерения результатов их труда и предотвращения оппортунистического поведения. При высоких издержках контроля целесообразно использование сдельных, долевых и остаточных форм оплаты, а при высоких затратах на измерение - повременных форм. Чем дороже используемое оборудование и выше его доля в общей стоимости продукта труда, чем большее внимание владелец уделяет его рациональному использованию, тем предпочтительнее повременная форма оплаты труда. Чем выше стимулирующий эффект оплаты труда, тем ниже издержки контроля деятельности работника. И, наоборот, при повременной форме оплаты, обладающей меньшим стимулирующим потенциалом, следует больше контролировать работника, чтобы предотвратить отлынивание.

15. Появление и широкое распространение колективных форм организации и оплаты труда было связано помимо прочего со стремлением сократить управленческие трансакционные издержки - затраты на координацию деятельности и стимулирование членов трудового колектива, издержки измерения, контроля и предотвращения оппортунистического поведения. Эффективность колективных форм оплаты труда зависела от того, насколько успешно группа могла осуществлять функции, которые обычно являются прерогативой организаторов трудового процесса - функции контроля за процессом труда, измерения трудовых усилий работников и обоснованного распределения дохода.

16. Содержание контракта не является исключительно результатом рационального выбора сторон. Их взаимодействие происходит в определенной институциональной среде, поэтому на условия контракта существенное воздействие оказывают нормы, правила и ограничения, не обсуждаемые контрагентами. К их числу относятся и формальные нормы, закрепленные в законах и обеспечиваемые силой государства, и неформальные правила, сложившиеся в данном обществе. Право является каркасом институциональной среды взаимодействия экономических агентов, делая ее более устойчивой, задавая ограничения для контрактных соглашений между ними и создавая стимулы для договоров, которые при отсутствии законов и системы принуждения к их испонению не были бы заключены.

Неформальные правила, в отличие от формальных, обычно не носят 1 всеобщего характера, а привязаны к конкретным группам или сегментам рынка. В каждом сегменте, а иногда даже и в фирме складываются особые правила игры, типичные именно для данной среды.

17. Когда индивид стакивается с неоднородной институциональной средой, ему приходится осуществлять и выбор правил, по которым действовать, из множества возможных в конкретной ситуации. Вступая в контрактные отношения, наряду с содержанием контракта экономические агенты выбирают и его институциональную форму, то есть порядок или механизм осуществления контракта. При этом из всего множества форм они выбирают ту, которая представляется им наиболее выгодной. В настоящее время в обществе сложилась такая ситуация, когда субъектам оказывается выгодным выбирать не соответствующие правовым нормам институты, а иные, противозаконные правила игры. В условиях, когда величина сэкономленных при нарушении трудового законодательства средств достаточно велика, а вероятность проверки и наложения государственными и судебными органами санкций за нарушения крайне мала, стратегия неиспонения закона экономически оправдана. Противоречие между формальными и неформальными механизмами регулирования контрактных отношений работника и работодателя является основным противоречием институциональной среды российского рынка труда.

18. Ужесточение санкций за несоблюдение норм трудового права может привести не к сокращению нарушений в трудовой сфере, а к росту размеров вознаграждений коррумпированным чиновникам, уводу в тень трудовых отношений или маскировке трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Для того чтобы Трудовой кодекс РФ заработал, следует сделать неизбежным наказание для недобросовестного работодателя. Каждый работодатель дожен понимать, что трудовые права работников реально защищает государство (в лице трудового инспектора или суда). Важную роль в этом дожны сыграть профсоюзы и сами работники, знающие и отстаивающие свои права.

19. Работники, выступившие в защиту своих прав и интересов, производят лобщественное благо - способствуют созданию институциональной среды, не допускающей нарушения норм закона. Поскольку производство общественных благ всегда бывает на уровне ниже эффективного, создание цивилизованной институциональной среды - важная функция государства. Формирование такой среды является задачей не только государства, но и гражданского общества, предполагающего активное участие каждого гражданина в отстаивании своих и колективных прав и интересов, - как индивидуально, так и через механизмы социального партнерства. Быстрое нарастание социальных проблем и противоречий между трудом и капиталом в условиях экономического кризиса делает еще более настоятельной необходимость формирования адекватных институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя на всех уровнях - от общегосударственного до индивидуально-договорного.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Беляева, Марина Германовна, Москва

1. Конституция Российской Федерации. М.: Омега-JI, 2008. Ч 39 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. М.: Омега-JI, 2008. - 442 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ч М.: Омега-JI, 2008Ч272с.

4. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. - 230 с.

5. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-190 с.

6. Агапова И.И. Институциональная экономика: учеб. пособие. Ч М.: Экономист, 2006. 254 с.

7. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. Ч М.: Юристъ, 2002. 190 с.

8. Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудовому кодексу РФ // Хозяйство и право, 2003, № 7. С. 126-131.

9. Ачян А.А., Демсец Г. Производство, стоимость информации и экономическая организация // Вехи экономической мысли. Теория отраслевых рынков. Т.5. СПб.: Экономическая школа. 2003. - С. 280-317.

10. Ю.Альбер М. Капитализм против капитализма. Ч СПб.: Экономическая школа, 1998.-296 с.

11. П.Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

12. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. Ч СПб.: Лениздат, 1995.-431 с.

13. Антология экономической классики. В 2-х томах. М.: МП ЭКОНОВ, 1991. Т. 1. -473 с.

14. Барр Раймон. Политическая экономия: в 2-х тт. Т. 2: Пер. с фр. -М.:Междунар. Отношения, 1995. - 752 с.

15. Бест М.Х. Новая Конкуренция. Институты промышленного развития. -М.: ТЕИС, 2002. 356 с.

16. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники -массовые собственники акционерных компаний): Пер. с англ. Ч М.: Дело тд., 1995.-320 с.

17. Бреннан Дж., Бьюкенен Дж. Причина правил. Конституционная политическая экономия / Пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 2005. Ч 272 с.

18. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. Ч СПб.: Экономическая школа, 1998. 399 с.

19. Буайе Р. Теория регуляции: Критический анализ / Пер. с франц. Ч М.: Наука для общества, РГГУ, 1997. 213 с.

20. Бутыркин А.Я. Вертикальная интеграция и вертикальные ограничения в промышленности,- М.: Едиториал УРСС, 2003. 200 с.

21. Васильев Г.С., Рыбалов А.О. Различие договоров подряда и купли-продажи: обсуждаем проблему // Правоведение, 2005, № 1. С.53-81.

22. Введение в институциональную экономику: Учеб. пособие / Под ред. Д.С.Львова. М.: Экономика, 2005. - 639 с.

23. Викторов И.С., Маслова О.А. Испонение законодательства о трудовом договоре // Трудовое право, 2005, № 4. С. 55-64.

24. Викторов И.С., Терентьева Е.В. Современное состояние сферы трудовых прав граждан // Трудовое право, 2007, № 4. С. 37-51.

25. Викторов И.С., Терентьева Е.В. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за испонением законодательства о рассмотрении индивидуальных и колективных трудовых споров // Трудовое право, 2007, №6. С. 11-40.

26. Вишневская Н.Т. Российский рынок рабочей силы и опыт Запада // Мировая экономика и международные отношения, 1992, № 8. Ч С. 42-56.

27. Вишневская Н. Кто выигрывает и кто проигрывает от чрезмерной защиты занятости: парадоксы зарубежного опыта // Какой рынок труданужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. Ч М.: ОГИ, 2003. Ч С.35-56.

28. Гимпельсон В. Политическая экономия дерегулирования занятости // Вопросы экономики, 2003, № 4. С. 101-113.

29. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики, 2006, № 1. Ч С. 122-143.

30. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Хахулина JI.A. Насколько нов новый Трудовой кодекс? // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4 кн. Кн.2. Ч М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. Ч С. 436-459.

31. Грановеттер М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укорененности // Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. - С. 131-158.

32. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. Ч М.: ВЗПИ, 1992. Ч 159 с.

33. Гугняк В.Я. Институциональная парадигма в политической экономии: На примере Франции. Наука, 1999. - 174 с.

34. Гусов К.Н., Токунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. Ч М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004. 496 с.

35. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. Ч М.: Наука, 2001.- 157 с.

36. Демсец X. Еще раз о теории фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. -М.: Дело, 2001. С. 237-267.

37. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

38. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя // Трудовое право, 2005, № 7-8. 224 с.

39. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. -680 с.

40. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации: Учебное пособие. М.: Дело, 2004. - 400 с.

41. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования, 2002, №6. -С. 3-17.

42. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Трансформационный процесс в России и институционализация неправовых практик // Истоки: Экономика в контексте истории и культуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - С. 208-261.

43. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория: Учебник / Под общей ред. А.А.Аузана. М.: ИНФРА-М, 2005.-416 с.

44. Институциональная экономика: Учебник / Под общей ред. А.Олейника. М.: ИНФРА-М, 2005. - 704 с.

45. История экономических учений / Под ред. В.Автономова, О.Ананьева, Н.Макашевой: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

46. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. M.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Ч 248 с.

47. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений: Сборник статей. М.: ОТО, 2003. -128 с.

48. Калягин Г.В. Конкурентоспособность кооперации в переходной экономике: институциональный подход. М.: ИНФРА-М, 2004. - 160 с.

49. Камерон Р. Краткая экономическая история мира. От палеолита до наших дней / Пер. с англ. М.: РОССПЭН, 2001. - 544 с.

50. Канунников А.Б., Пастухов А.А. Особенности современного понимания трудового права и основных начал трудового законодательства. Ч Трудовое право, 2004, № 7. С. 16-19.

51. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 309 с.

52. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики, 2003, № 4. С. 83-100.

53. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2000.- 608 с.

54. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. 308 с.

55. Кириченко О., Кудюкин П. Правовое регулирование на российском рынке труда // Вопросы экономики, 2003, № 9. С. 111-122.

56. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004. - 240 с.

57. Клокова Н.В. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Трудовое право, 2008, № 7. С. 64-90.

58. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право, 2004, № 2. С. 52-60.

59. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выпонения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право, 2005, № 6. С. 7-30.

60. Коршунова Т.Ю. Индивидуальные трудовые споры // Трудовое право- 2004, № 6. С. 36-37.

61. Костин JI.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. Ч М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. Ч 296 с.

62. Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе РФ // Хозяйство и право, 2003, № 8. С. 27-41.

63. Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. М.: Дело, 2001.-С. 33-52.

64. Коуз Р.Г. Природа фирмы: истокование // Природа фирмы: Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - С. 74-91.

65. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев СПб.: РХГИ, 1998. - 320 с.

66. Кудряшова Е.Н. Институциональные соглашения в условиях естественной монополии: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2004. Ч 112 с.

67. Кузьминов Я.И., Бендукидзе К.А., Юдкевич М.М. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006. - XI + 442 с.

68. Кузьминов Я., Радаев В., Яковлев А., Ясин Е. Институты: от заимствования к выращиванию (опыт российских реформ и возможности культивирования институциональных изменений) // Вопросы экономики, 2005, №5.-С. 5-27.

69. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал, 2002, № 2. С. 48- 60.

70. Литвинцева Г.П. Институциональная экономическая теория: Учебник. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2003. - 336 с.

71. Малоун Т.У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.

72. Маслова И., Бараненкова Т. Неформальная занятость в России // Вопросы экономики, 2003, № 9. С. 89-99.

73. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1988. Ч XVIII, 891 с.

74. Маршал А. Принципы экономической науки. Т.1. Пер. с англ. Ч М.: Издательская группа Прогресс, 1993. В 3-х томах. Ч Т. 1. 416 е.; Т.2. Ч 310 е.; Т.3.-352 с.

75. Маетен С. Правовая основа фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. Ч М.: Дело, 2001. С. 294-318.

76. Матненко М.В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях // Трудовое право, 2008, № 6. С.54-63.

77. Матыцын А.К. Вертикальная интеграция: теория и практика. Ч М.: Издательский дом НОВЫЙ ВЕК, Институт микроэкономики, 2002. -368с.

78. Менар К. Экономика трансакционных издержек: от теоремы Коуза до эмпирических исследований // Институциональная экономика: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 113-151.

79. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.1. - 468 е.; Т.2. - 422 с.

80. Наемный труд на переломных этапах развития экономики / Под ред. Р.И. Цвылева. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 120 с.

81. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль / Пер. с англ. М.: Дело, 2003. - 360 с.

82. Нельсон P.P., Уинтер С.Дж. Эволюционная теория экономических изменений / Пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 536 с.

83. Нестандартная занятость в российской экономике / под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. - 400с.

84. Нестеренко А.Н. Экономика и институциональная теория. М.: Эдиториал УРСС, 2002. - 416 с.

85. Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - 640 с.

86. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги Начала, 1997.- 180 с.

87. Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. Ч М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 572 с.

88. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4 кн. Кн.З. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - С. 46-57.

89. Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право, 2004, № 9. С. 22-30.

90. Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2004 году // Российская юстиция, 2005, № 6. С.33-36.

91. Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2005 году // Российская юстиция, 2006, № 8. С.66-68.

92. Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2006 году // Российская юстиция, 2007, № 5. С. 64-67.

93. Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2007 году // Российская юстиция, 2008, № 6. С. 63-70.

94. Олейник А.Н. Институциональная экономика: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2002. 416 с.

95. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 2004. 368 с.

96. Памятники римского права: Законы XII таблиц. Институции Гая. Дигесты Юстиниана. -М.: Зерцало, 1997. Ч 598 с.

97. Панорама экономической мысли конца XX столетия / Под ред. Д.Гринэуэя, М.Блини, И.Стюарта: в 2-х т. СПб.: Экономическая школа, 2002. Т. 1.-XVI+ 688 с.

98. Переходная экономика: теоретические аспекты, российские проблемы, мировой опыт Ч М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004. -719с.

99. Петти В. Трактат о налогах и сборах / Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. 1. М.: МП ЭКОНОВ, 1991. - С. 5-78.

100. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т. 2. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1985.-456 с.

101. Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки М.: Издательский дом Секрет фирмы, 2005.-328 с.

102. Познер Р.А. Экономический анализ права: В 2-х т. / Пер. с англ. под ред. B.JL Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2004. T.l - XX + 524 е.; Т.2. - X + 454с.

103. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.Савченко и Ю.П.Кокина М.: Юристь, 2000. - 456 с.

104. Потерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы // Экономика и математические методы, 1999, т. 35, вып. 2. Ч1. С. 3-19.

105. Попов Е., Симонова В. Эндогенный оппортунизм в теории принципала-агента // Вопросы экономики, 2005, № 3. С. 118-130.

106. Природа фирмы: Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - 360 с.

107. Работа судов Российской Федерации в 2003 году // Российская юстиция, 2004, № 4. С. 68-79.

108. Радаев В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН, 2002. -С. 157-209.

109. Радаев В. Экономическая социология: учеб. пособие для вузов. Ч М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005. 603 с.

110. Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению / Пер. с англ. Ч М.: Издательство Весь Мир, 2003. 320 с.

111. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) // The Russia Longitudinal Monitoring Survey (RLMS) / Ссыка на домен более не работаетproiects/rlms

112. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

113. Рынок труда. Учебник / Под ред. В.С.Буланова и Н.А.Вогина. -М.: Экзамен, 2000. 448 с.

114. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права, 2003, № 8. С. 68-72.

115. Сапфирова А.А. Федеральная инспекция труда: орган по рассмотрению и разрешению трудовых споров или орган по урегулированию трудовых разногласий? // Трудовое право, 2008, № 2. С. 11-17.

116. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. В 2-х томах. Т.1. Ч М.: МП ЭКОНОВ, 1991.-С. 79-396.

117. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Трудовое право, 2007, № 9. с. 29-33.

118. Современная фирма: зарубежный и отечественный опыт. Очерки. Ч СПб.: Издательство С.-Петербургского ун-та, 1999. Ч 344 с.

119. Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет.// Трудовое право, 2008, № 8, С.10-12.

120. Сото Э. Иной путь. Невидимая революция в третьем мире.- М.: Catallaxy, 1995.-320 с.

121. Социальное рыночное хозяйство. Теория и этика экономического порядка в России и Германии. СПб.: Экономическая школа, 1999. - 368 с.

122. Статистический бюлетень "Обследование населения по проблемам занятости, ноябрь 2005 года. Ч М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006. 204 с.

123. Становление трудовых отношений в постсоветской России. Ч М.: Академический проект, 2004. Ч 320 с.

124. Сухарев О.С. Институты и экономическое развитие. М.: ООО Издательско-Консатинговое Предприятие ДеКа, 2005. - 384 с.

125. Сухарев О.С. Институциональная теория и экономическая политика: К новой теории передаточного механизма в макроэкономике. Ч М.: ЗАО ИздательствоЭкономика, 2007. Кн. 1: Институциональная теория: Методологический эскиз. Ч 516 с.

126. Сэпсфорд Д. Рынок труда: безработица и теория поиска // Панорама экономической мысли конца XX столетия: в 2-х т. Т.1 СПб.: Экономическая школа, 2002. Т.1. - С. 561-585.

127. Тамбовцев В.JI. Введение в экономическую теорию контрактов: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2004. -144 с.

128. Тамбовцев B.JI. Право и экономическая теория: Учеб. пособие. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. 224 с.

129. Тамбовцев B.JI. Теории государственного регулирования экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2008. 158 с.

130. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 1999.-545 с.

131. Теория хозяйственного порядка: Фрайбургская школа и немецкий необлиберализм: Пер. с нем. Ч М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. 482 с.

132. Труд и занятость в России. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. Ч502 с.

133. Трудовые отношения и колективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Ч М.: Эдиториал УРСС, 1999.-448 с.

134. Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации. Ч М.: Экономика, 1989. 496 с.

135. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, лотношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, CEV Press, 1996. -702 с.

136. Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории / Пер. с англ. -СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2005. XXXIV + 702 с.

137. Харт О.Д. Непоные контракты и теория фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - С. 206-236.

138. Хейвуд Дж. Б. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. Ч 176 с.

139. Хикс Дж. Р. Стоимость и капитал: Пер. с англ. Ч М.: Издательская группа Прогресс, 1993. 488 с.

140. Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Пер. с англ. Ч М.: Дело, 2003.-464 с.

141. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вокруг организаций / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

142. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. -М.:ТЕИС, 2002.-591 с.

143. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория: особенности предмета и метода. М.: ТЕИС, 2003. - 51 с.

144. Шаститко Е.А. Модели человека в экономической теории. Ч М.: ИНФРА-М, 2006. 142с.

145. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. 368 с.

146. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав, или К вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право, 2007, № 8. С.10-19.

147. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России Ч М.: Финансы и статистика, 1999. 248 с.

148. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических исследований) // Вопросы экономики, 2001, № 4. С. 110-122.

149. Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики, 2001, № 9. С. 101-112.

150. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - 408 с.

151. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623с.

152. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Вогина, Ю.Г.Одегова- М.: Экзамен, 2002. 736 с.

153. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э.Шлендера и Ю.П.Кокина. М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

154. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. -490 с.

155. Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Ч М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002.-280 с.

156. Экономическая теория (New Palgrave) / Под ред. Дж.Итуэла, М.Мигейта, П.Ньюмена: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. - XII, 931 с.

157. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. Ч 800 с.

158. Юдкевич М.М., Подкозина Е.А., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи: Учебное пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -352 с.

159. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России // Экономическая социология:

160. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Ч М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2002. Ч С. 210-251.

161. Abraham Katharine G., Taylor Susan К. Firms' Use of Outside Contractors: Theory and Evidence // Journal of Labor Economics, Vol. 14, No. 3, 394-424. Ссыка на домен более не работаетpss/2535360

162. Akerlof G.A. Gift Exchange and Efficiency Wage Theory: Four Views// American Economic Review, Papers and Proceedings, Vol. 74, No.2. -P.79-83.

163. Alchian Armen A., Demsetz H. The Property Right Paradigm // The Journal of Economic History, March 1973. Vol. 33, No. 1, P. 16-27. Ссыка на домен более не работаетpss/2117138

164. Allen, Douglas W., Lueck D. 1993. Transaction costs and the design of cropshare contracts // RAND Journal of Economics, 1993, 24(1). P. 78-100. Ссыка на домен более не работаетpss/2555954

165. Allen, Douglas W. and Lueck D. Contract Choice in Modern Agriculture: Cropshare versus Cash Rent // Journal of Law and Economics, Oct. 1992, Vol. 35. No.2 P. 397-426. Ссыка на домен более не работаетpss/725546

166. Allen, Douglas W. and Lueck D. Risk Preferences and the Economics of Contracts // American Economic Review, 1995, Vol. 85, No. 2. P. 447-451. Ссыка на домен более не работаетpss/2117964

167. Anderson, E. The Salesperson as Outside Agent or Employee: A Transaction Cost Analysis // Marketing Science, 1985, No 4. P. 234-254. Ссыка на домен более не работаетpss/183906

168. Arnott Richard J., Hosios Arthur J., Stiglitz Joseph E. // Implicit Contracts, Labor Mobility, and Unemployment // The American Economic Review, Vol. 78, No. 5 (Dec., 1988). P. 1046-1066. Ссыка на домен более не работаетpss/1807165

169. Arrow, Kenneth J. Vertical Integration and Communication // Bell Journal ofEconomics, 1975, No. 6. P. 173-183.

170. Baker George P., Hubbard Thomas N. Make versus Buy in Trucking: Asset Ownership, Job Design, and Information // The American Economic Review, 2003. Vol. 93, No. 3. P. 551-572. Ссыка на домен более не работаетpss/3132106

171. Baker George P., Gibbons R., Murphy K.J. Subjective Performance Measures in Optimal Incentive Contracts // Quarterly Journal of Economics, 1994, Vol. 109, No. 4. P. 1125-1156. Ссыка на домен более не работаетpss/2118358

172. Baker George P. Incentive Contracts and Performance Measurement // The Journal of Political Economy, Jun 1992. Vol. 100, No. 3. P. 598-614.Ссыка на домен более не работаетpss/213 8733

173. Baker George P. Distortion and Risk in Optimal Incentive Contracts // The Journal of Human Resources, Vol. 37, No. 4 (Autumn, 2002). P. 728-751. Ссыка на домен более не работаетpss/3069615

174. Belcher D.W. Compensation Administration. Prentice-Hall, 1974.606 c.

175. Bernhardt I. Comparative Advantage in Self-Employment and Paid Work // The Canadian Journal of Economics / Revue canadienne d'Economique. Vol. 27, No. 2 (May, 1994). P. 273-289. Ссыка на домен более не работаетpss/135747

176. Cheung Steven N. S. The Contractual Nature of the Firm // Journal of Law and Economics, Vol. 26, No. 1 (Apr., 1983). P. 1-21. Ссыка на домен более не работаетpss/725182

177. Coase R. H. The Problem of Social Cost // Journal of Law and Economics, Vol. 3, (Oct., 1960). P. 1-44. Ссыка на домен более не работаетpss/724810

178. Commons John R. Institutional Economics // American Economic Review, 1931, Vol. 21. P. 648-657.

179. Crocker Keith J., Masten Scott E. Mitigating Contractual Hazards: Unilateral Options and Contract Length // The RAND Journal of Economics, Vol. 19, No. 3 (Autumn, 1988). P. 327-343. Ссыка на домен более не работаетpss/2555660

180. Demsetz Harold. The Theory of the Firm Revisited // Journal of Law, Economics, & Organization, Vol. 4, No. 1 (Spring, 1988). P. 141-161. Ссыка на домен более не работаетpss/765018

181. Engel C. Competition Drives the Trucking Indystry // Monthly Labor Review, April 1998. P.34-41.

182. Fama E., Jensen M. Agency Problems and Residual Claims // Journal of Law and Economics, 1983, Vol. 26(2). P. 327-349.

183. Garen, John E., "The Theory of the Firm, Independent Contractors, and Some Law and Economics of Employment". June 1999. SSRN paper at Ссыка на домен более не работаетsol3/papers.cfm? abstractid=l 68810

184. Gordon D.M. Who Bosses Whom? The Intensity of Supervision and the Discipline of Labor // The American Economic Review, Vol.80, Issue 2, May 1990. -P.28-32.

185. Gordon R.A. Short-Period Price Determination in Theory and Practice// American Economic Review, N 38, June 1948. P. 265-288.

186. Grossman S.J., Hart O.D. The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration // Journal of Political Economy, 1986, vol. 94. -P. 691-719. Ссыка на домен более не работаетpss/1833199

187. Holmstrom В., Milgrom P. Multitask Principal-Agent Analysis: Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design // Journal of Law, Economics, and Organization, 1991, No 7. P. 24-52. http ://www.j stor. org/pss/764957

188. Holmstrom В., Milgrom P. The Firm as an Incentive System // American Economic Review, 1994, Vol. 84(4), 972-991. Ссыка на домен более не работаетpss/2118041

189. Hubbard Thomas N. Contractual form and market thickness in trucking // RAND Journal of Economics, Vol. 32, No. 2. Summer 2004. P. 369386. Ссыка на домен более не работаетpss/2696415

190. Jensen M.C., Meckling W.H. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure // Journal of Financial Economics, 1976, № 3. P. 305-360.

191. Jensen M.C., Meckling W.H. Specific and General Knowledge and Organizational Structure (1990) // Ссыка на домен более не работаетаЬз^ас^бббЗ

192. Jensen M.C., Meckling W.H. The Nature of Man (1997). Ссыка на домен более не работаетsol3/papers.cfm?abstractid=5471&rec=l&srcabs=6658

193. Joskow, Paul L. (1987), 'Contract Duration and Relationship-Specific Investments: Evidence from Coal Markets,' American Economic Review 77. P. 168-185. Ссыка на домен более не работаетpss/1806736

194. Kahn L.M, Low S.A. The Relative Effects of Employed and Unemployed Job Search // The Review of Economics and Statistics. Vol. 64. Issue 2. May 1982.-P. 234-241.

195. Kalleberg Arne L. Nonstandard Employment Relations: Part-Time, Temporary and Contract Work // Annual Review of Sociology, Vol. 26, (2000), P. 341-365. Ссыка на домен более не работаетpss/223448

196. Klein В., Crawford R.G., Alchian A.A. Vertical Integration, Appropriable Rents and the Competitive Contracting Process // Journal of Law and Economics, 1978, Vol. 21(2). P. 297-326.

197. Klein B. The Economic Lessons of Fisher Body General Motors. October 2006 // Ссыка на домен более не работаетabstract=937510.

198. Klein P. The Make-or-Buy Decision: Lessons from Empirical Studies // SSRN Paper Collection, CORI Working Paper No. 04-07, April 2004 -Ссыка на домен более не работаетsol3/papers.cfm?abstractid=529962

199. Kreps D. Corporate Culture and Economic Theory // Perspectives on Positive Political Economy. Cambridge: Cambridge University Press, 1990 -P. 90-143.

200. Lafontaine F., Masten Scott E. Contracting in the Absence of Specific Investments and Moral Hazard: Understanding Carrier-Driver Relations in U.S. Trucking. NBER Working Paper No. 8859, April 2002. Ссыка на домен более не работаетpapers/w8859

201. Lafontaine F., Agency Theory and Franchising: Some Empirical Results, Rand Journal of Economics, 1992, Vol. 23, No 2. P. 263-283. Ссыка на домен более не работаетpss/2555988

202. Lazear Edward P. Personnel Economics (The Wicksell Lectures, 1993). The MIT Press, 1995.-170 p.

203. Lazear Edward P. Incentive contracts // NBER Working Paper Series. Working Paper No 1917. May 1986. 18 p. Ссыка на домен более не работаетpapers/wl917

204. Lazear Edward P. Performance Pay and Productivity // NBER Working Paper No 5672. July 1996. Ч 34 p. Ссыка на домен более не работаетpapers/w5672

205. Lazear Edward P. A Jobs-Based Analysis of Labor Markets // The American Economic Review, Vol. 85, No. 2, Papers and Proceedings of the

206. Hundredth and Seventh Annual Meeting of the American Economic Association Washington, DC, January 6-8, 1995 (May, 1995). P. 260-265. Ссыка на домен более не работаетpss/2117929

207. Lazear Edward P. Balanced Skills and Entrepreneurship // The American Economic Review. Vol. 94, No. 2, (May, 2004). P. 208-211. Ссыка на домен более не работаетpss/3592884

208. Lester R. Shortcomings of Marginal Analysis for Wage/Employment Problems// American Economic Review, N 36, February 1946. P. 63-82. Ссыка на домен более не работаетpss/l 802256

209. Macaulay S. Non-Contractual Relations in Business: A Preliminary Study // American Sociological Review, 1963. Vol. 28, No 1. Feb. 1963. P. 5567. Ссыка на домен более не работаетpss/2090458

210. Machlup Fritz. Theories of the Firm: Marginalist, Behavioral, Managerial // American Economic Review, N 57. March 1967. P. 1-33. Ссыка на домен более не работаетpss/l 815603

211. McKenzie R.B., Lee D.R. Managing through incentives: how to develop a more collaborative, productive, and profitable organization Oxford University Press, 1998. - 337p.

212. Masten Scott E. Contractual Choice // SSRN Paper Collection at: http ://papers. ssrn.com/paper. taf?abstractid=142933

213. Masten Sc.E., Saussier St. Econometrics of Contracts: An Assessment of Developments in the Empirical Literature on Contracting // Ссыка на домен более не работаетdocuments/MASTENSAUSSIERCambridge2002etREI2000.pdf

214. Masten, Scott E. The Organization of Production: Evidence from the Aerospace Industry // Journal of Law and Economics. Vol. 27, No. 2 (Oct., 1984). P. 403-417. Ссыка на домен более не работаетpss/725582

215. Masten, Scott E., James W. Meehan, Jr., and Edward A. Snyder (1991), "The Costs of Organization," Journal of Law, Economics, and Organization, 1991, Vol. 7, Spring: 1-25. Ссыка на домен более не работаетpss/764876

216. Masten Scott E. Equity, Opportunism and the Design of Contractual Relations // Journal of Institutional and Theoretical Economics, № 144. Ч1. P. 180-195.

217. Meade J.E. The theory of Labour-Managed Firms and Profit-Sharing //Economic Journal, 1972. Vol. 82. No 325.-P. 402-428. Ссыка на домен более не работаетpss/2229945

218. Milgrom P. Employment Contracts, Influence Activities, and Efficient Organization // Journal of Political Economy, 1988, Vol. 96. P. 42-60. Ссыка на домен более не работаетpss/l 830709

219. Nahapiet J., Groshal S. Social Capital, Intellectual Capital and the Organizational Advantage// Academy of Management Review, vol. 23, № 2, 1998. -P. 242-266.

220. Posner E.A. Economic Analysis of Contract Law after Three Decades: Success or Failure // SSRN Paper Collection, March 2002 -Ссыка на домен более не работаетabstract=3 04977 52 p.

221. Reich M., Gordon D.M., Edwards R.C. A Theory of Labor Market Segmentation // The American Economic Review, Vol. 63, Issue 2. May 1973, 359-365.

222. Segal Lewis M., Sullivan Daniel G. The Growth of Temporary Services Work // The Journal of Economic Perspectives, Vol. 11, No. 2 (Spring, 1997). P. 117-136. Ссыка на домен более не работаетpss/2138239

223. Shelanski H.A., Klein P.G. Empirical Research in Transaction Cost Economics: A Review and Assessment // Journal of Law, Economics, and Organization, Vol. 11, No. 2, Oct., 1995. P. 335-361. Ссыка на домен более не работаетstable/765001

224. Shelton J. P. Allocative Efficiency v. "X-Efficiency": Comment // American Economic Review, Dec. 1967. Vol. 57. No 5. P. 1252-1258. Ссыка на домен более не работаетpss/l 814411

225. Simon Herbert A. A Formal Theory of Employment Relationship // Econometrica. 1951. Vol. 19. P. 293-305. Ссыка на домен более не работаетpss/1906815

226. Simon Herbert A. A Behavioral Model of Rational Choice // The Quarterly Journal of Economics, Vol. 69, No. 1 (Feb., 1955). P. 99-118.Ссыка на домен более не работаетpss/1884852

227. Stiglitz Joseph E. Incentives and Risk Sharing in Sharecropping //

228. The Review of Economic Studies, Vol. 41, No. 2 (Apr., 1974). P. 219-255. Ссыка на домен более не работаетpss/2296714

229. Weigelt K., Camerer C. Reputation and Corporate Strategy: A Review of Recent Theory and Applications // Strategic Management Journal, Vol. 9, No. 5 (Sep. Oct., 1988). P. 443-454. Ссыка на домен более не работаетpss/2485955

230. Williamson Oliver E. Transaction-Cost Economics: The Governance of Contractual Relations // Journal of Law and Economics, Vol. 22, No. 2, Oct. 1979. P. 233-261. Ссыка на домен более не работаетpss/725118

231. Williamson, Oliver E. Transaction Cost Economics Meets Posnerian Law and Economics // Journal of Institutional and Theoretical Economics, 1993. Vol. 149, No.l, 99-118.

232. Williamson Oliver E. Comparative Economic Organization: The Analysis of Discrete Structural Alternatives // Administrative Science Quarterly, June 1991. Vol. 36, No. 2 P. 269-296. Ссыка на домен более не работаетpss/2393356

233. Williamson Oliver E. Assessing Contract // Journal of Law, Economics, & Organization. Spring, 1985. Vol. 1, No. 1. P. 177-208. Ссыка на домен более не работаетpss/764911

Похожие диссертации

• Природа и механизмы регулирования трудовых конфликтов в трансформационной российской экономике
• Развитие институциональной формы экономических отношений
• Регулирование отношений собственности в процессе взаимодействия бизнеса и власти
• Экономический механизм регулирования социально-трудовых отношений
• Институциональный механизм регулирования рынка образовательных услуг высшего профессионального образования как экономической системы