Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Найда, Анна Михайловна
Место защиты Казань
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах"

На правах рукописи

НАЙДА АННА МИХАЙЛОВНА

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(предпринимательство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Казань - 2005

Работа выпонена на кафедре менеджмента Академии управления ТИСБИ

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат экономических наук, доцент Хамидулин Фарид Фильзович доктор экономических наук, профессор Ахмадеев Марсил Гумерович кандидат экономических наук, доцент Эйдельман Борис Мойшевич

Ведущая организация: Министерство экономики и промышленности Республики Татарстан

Защита состоится л 2005 г. в часов на заседании

регионального диссертационного совета КМ 521.015.01 в Академии управления ТИСБИ по адресу: 420012, г. Казань, ул. Муштари, 13

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления ТИСБИ

Автореферат разослан 2005 г,

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент Н.В. Каленская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность , темы исследования. В современных условиях обеспечение эффективной деятельности предпринимательских структур предполагает наличие трудовых ресурсов, обладающих высоким уровнем квалификации. Уровень квалификации и требования к трудовым ресурсам определяются и оцениваются исходя из поставленных целей. В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами.

Анализ современной ситуации показывает, что в предпринимательских структурах осуществляется управление не трудовыми ресурсами, а лишь их частью Ч персоналом, что отвлекает из процесса управления собственников (предпринимателей) и снижает общую эффективность деятельности предпринимательской структуры.

Ценность инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами заключается в осуществлении инновационного процесса, включающего в себя разработку и внедрение методов, придающих практическую значимость развитию и реализации трудового потенциала.

В современных условиях возможности государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами значительно сократились. Наравне с восстановлением распределения выпускников учебных заведений, подготовки и переподготовки трудовых ресурсов в городских учебных центрах существуют реальные проблемы с созданием новых и ликвидация устаревших рабочих мест, ограничением безработицы, переселением рабочей силы и т.д.

Актуальность диссертационного исследования заключается также в отсутствии единых подходов среди ученых-экономистов к оценке эффективности управления, особенно через призму того, что главным фактором ее обеспечения выступают трудовые ресурсы.

Степень разработанности проблемы. Теоретические аспекты исследования трудовых и человеческих ресурсов рассматриваются

Б.М. Генкиным, Т.В. Юрьевой, B.C. Булановым, Н.А. Вогиным, А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишиным, Н.А. Нугаевым, П. Мигромом, Дж. Робертсом.

Особое внимание при рассмотрении теоретических аспектов управления уделяется содержанию процесса управления, системе управления, принципам и методам управления персоналом, а также эффективности инвестиций в работах как зарубежных авторов, таких, как М. Мэскона, М. Альберта, Ф Хедуори, Р. Акоффа, М. Эмерси, Л. Туроу, Г. Беккера, так и отечественных: В.Р. Веснина, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина А.П. Егоршина, А.И. Турчинова, А.Я. Кибанова, В.П. Кузьмина, В.И. Мухина, Б.М. Гёнкина, Л.Г. Симкиной, B.C. Буланова, Н.А. Вогина и др.

Вопросы разработки и внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах учеными-экономистами на сегодняшний день практически не рассматриваются.

Цель и задачи исследования. Целью проведенного исследования является разработка инновационных методов управления трудовыми ресурсами и методик их внедрения в предпринимательские структуры.

Для достижения поставленной цели, в диссертации были сформулированы следующие задачи:

- изучить существующие подходы к определению трудовых ресурсов предпринимательских структур;

- исследовать структуру и содержание системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- раскрыть особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- определить взаимосвязь эффективности управления трудовыми ресурсами и повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры i

- на основе анализа существующих методик предложить собственную методику оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы

с конкретными рекомендациями по ее внедрению;

- выявить резервы эффективности использования трудовых ресурсов через оценку нормативного уровня интенсивности труда в предпринимательских структурах;

- разработать методику внедрения и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- обосновать необходимость усиления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами в условиях изменения институциональной среды.

В соответствии с целью и задачами были определены предмет и объект исследования.

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами в системе предпринимательства.

Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах Республики Татарстан.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали следующие общие методы научного познания: сравнение, анализ и синтез, методы системного экономического анализа, а также методы и модели экономико-математического анализа и экспертных оценок. Сущность и содержание инновационных методов управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур раскрывается на основе монографических трудов и научно-практических публикаций отечественных и зарубежных ученых, материалов научных конференций и семинаров, законодательных и нормативных актов РФ. Для усиления доказательности и достоверности выводов исследования в работе были использованы материалы Государственного комитета статистики, бухгатерской и управленческой отчетности предприятий Республики Татарстан.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по исследованию системы

управления трудовыми ресурсами и внедрению инновационных методов управления трудовыми ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предпринимательских структур. Научные результаты, полученные в результате исследования, заключаются в следующем:

- предложен подход к определению качественной характеристики трудовых ресурсов через рассмотрение категории кадровый потенциал, являющегося составной частью трудового потенциала и представляющего собой совокупность возможностей каждого наемного работника предпринимательской структуры, необходимых для осуществления трудовой деятельности;

- дано авторское определение содержания системы управления трудовыми ресурсами и ее структуры, включающей в себя: управляющую подсистему (собственники, линейные и функциональные менеджеры), управляемую подсистему (персонал), совокупность прямых и обратных связей;

- обоснована необходимость инновационного управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего повышение эффективности функционирования предпринимательских структур на основе системного и комплексного подхода, учитывающего ограниченные возможности развития трудового потенциала в рамках существующей стратегии;

- предложены эконометрические модели оценки эффективности вложений в трудовые ресурсы, позволяющие определить степень влияния инвестиций на увеличение объема и рентабельности продаж в промышленности и в торговле;

- усовершенствована методика проведения оценки нормативного уровня интенсивности труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах, основанная на применении системы интегральных показателей;

- разработаны методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, таких как методы организации,

планирования, мотивации, контроля, методы сбора и анализа информации, учитывающие изменения внутренней и внешней среды при минимизации затрат.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что разработка и внедрение новых и совершенствование традиционных методов управления трудовыми ресурсами позволяют повысить эффективность всей системы управления предпринимательской структурой как фактора укрепления рыночных позиций.

В свою очередь, эффективность функционирования системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах позволяет своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды и, в соответствии с этим, обеспечить бесперебойность управления на различных уровнях.

Апробация результатов исследования. Разработанные теоретические и практические рекомендации по использованию инновационных методов управления трудовыми ресурсами приняты к внедрению в таких предпринимательских структурах Республики Татарстан как ООО Азино-Сервис, супермаркетов ЮМАРТ и ЮДАШ.

Основные теоретические положения и результаты исследования нашли отражение в материалах научно-практических конференций: Международная научно-практическая конференция Этические аспекты образования XXI века (Казань, Академия управления ТИСБИ, 16-17 ноября 2001 г.); Международная научно-практическая конференция Интеграция отечественной высшей школы в мировое образовательное пространство (Казань, Академия управления ТИСБИ, 27-28 ноября 2003 г.); Итоговая научная конференция молодых ученых и аспирантов (Казань, Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2003 г.); VI межвузовская научно-практическая конференция Общество, государство, личность: проблемы взаимодействия в условиях рыночной экономики (Казань, Академия управления ТИСБИ, 20-21 апреля 2005 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 3,51 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 146 наименований. Работа содержит 148 страниц текста, 13 рисунков, 18 таблиц, 16 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, определены научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе Теоретические аспекты исследования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах обосновывается необходимость использования при управлении предпринимательской структурой категории трудовые ресурсы, раскрывается содержание и структура системы управления трудовыми ресурсами, а также необходимость инновационного управления.

Во второй главе Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах представлен анализ эффективности управления трудовыми ресурсами, разработана методика оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы, а также усовершенствована методика оценки нормативного уровня интенсивности труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьей главе Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах разработаны конкретные методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, предложены рекомендации по усилению государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами.

В заключении сделаны общие теоретические и практические выводы с учетом их новизны, раскрытой в ходе диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Содержание и структура системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

При управлении предпринимательской структурой необходимо использовать категорию трудовые ресурсы, поскольку каждая предпринимательская структура дожна заботиться не только о наличии персонала, работающего в ней, но и о формировании резерва и об интересах предпринимателей или собственников, также участвующих в деятельности предприятия.

В соответствии с этим, трудовые ресурсы предпринимательских структур включают в себя предпринимателей (собственников, работодателей), рабочую силу и резерв трудовых ресурсов (учащиеся, студенты, пенсионеры, инвалиды).

Трудовые ресурсы

Предприниматели Собственники

Рабочая сила

Резерв трудовых ресурсов

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ '

Безработные

Рис. 1. Качественная характеристика трудовых ресурсов

Как экономическая категория, трудовые ресурсы

предпринимательских структур представляют собой совокупность отношений между предпринимателями и рабочей силой, между работодателями и наемными работниками, обладающими знаниями, навыками, опытом, связанные с осуществлением основной деятельности с целью достижения поставленных целей.

Как видно из рисунка 1, качественной характеристикой, находящейся в единстве с трудовыми ресурсами, является трудовой потенциал, который отражает качество и потенциальные возможности трудовых ресурсов. Кроме того, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность всех трудовых возможностей отдельного человека, различных групп, входящих в структуру трудовых ресурсов, а, следовательно, и общества в целом. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала и представляет собой совокупность необходимых для осуществления трудовой деятельности возможностей каждого наемного работника предпринимательской структуры.

Эффективное функционирование предпринимательской структуры как хозяйственной системы предполагает наличие в ней системы управления трудовыми ресурсами, в основе которой лежат - и это является наиболее важным Ч субъектно-объектные отношения и которая имеет свою собственную структуру. Элементами системы управления трудовыми ресурсами являются:

1. Управляющая подсистема: собственники, линейные и функциональные менеджеры;

2. Управляемая подсистема: персонал;

3. Совокупность прямых и обратных связей (рис. 2).

Необходимость выделения собственников или предпринимателей в отдельный элемент управляющей подсистемы определяется важностью оценки их вклада в общую деятельность предпринимательской структуры. Кроме того,

Совокупность прямых и обратных связей

Рис. 2. Система управления трудовыми ресурсами предпринимательских

структур

они, как правило, занимают руководящие дожности, что на сегодняшний день является одним из средств избежания текучести управленческих кадров.

Необходимо также отметить, что в системе управления трудовыми ресурсами между субъектом и объектом управления существует ряд противоречий:

- между имеющимся трудовым потенциалом и невозможностью его поностью реализовать в рамках существующей стратегии;

- по поводу распределения дохода от деятельности;

- между уровнями управления;

- между определением границ субъектно-объектных отношений, т.е. субъект в различные моменты времени может стать и объектом управления.

Система управления трудовыми ресурсами отражает отношения между соответствующими уровнями управления, между объектом и субъектом управления, направленные ла достижение поставленных перед

предпринимательской структурой целей. При этом, система управления трудовыми ресурсами не может существовать без более широкой (глобальной) системы, а именно предпринимательской структуры, которая в свою очередь не может функционировать без системы управления трудовыми ресурсами, но не трудовые ресурсы составляют суть предпринимательской структуры, а наоборот, создание предпринимательской структуры порождает необходимость формирования трудовых ресурсов.

Существование в системе управления трудовыми ресурсами стратегического, инновационного и оперативного уровней управления определяет и виды управления трудовыми ресурсами. В соответствии с этим, к видам управления трудовыми ресурсами относятся: стратегическое, оперативное и инновационное.

2. Необходимость инновационного управления трудовыми ресурсами

Инновационное управление трудовыми ресурсами предполагает, прежде всего, разработку планов и программ, целью которых является постоянное обеспечение инновационной деятельности предпринимательских структур квалифицированными трудовыми ресурсами, а, следовательно, инвестирование постоянного их развития в рамках единой инновационной стратегии. Кроме того, инновация в управлении трудовыми ресурсами предпринимательских структур представляет собой конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде новых или усовершенствованных методов управления, используемых в практической деятельности предпринимательских структур.

Инновационные методы управления трудовыми ресурсами - это совокупность способов и приемов, позволяющих при той же или меньшей численности работников осуществлять инновационный подход к управлению

трудовыми ресурсами, а именно постоянно развивать трудовой потенциал с целью обеспечения эффективности управления, а, следовательно, и конкурентоспособности предпринимательских структур. К инновационным методам управления трудовыми ресурсами относятся:

1. Методы организации;

2. Методы планирования;

3. Методы мотивации;

4. Методы контроля;

5. Методы сбора и анализа информации.

Рис.3. Инновационный подход к методам управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур

Рисунок 3 показывает, что инновационное управление трудовыми ресурсами предполагает осуществление системного и комплексного подхода, позволяющего обеспечить эффективное управление предпринимательской структурой с целью достижения ее конкурентоспособности. Это позволит разрешить одно из основных противоречий системы управления трудовыми ресурсами, а именно: между имеющимся трудовым потенциалом и невозможностью его поностью реализовать в рамках существующей стратегии.

3. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах

При осуществлении эффективной деятельности для любой предпринимательской структуры большое значение имеет эффективность управления трудовыми ресурсами. Эффективная система управления трудовыми ресурсами является одним из основных конкурентных преимуществ, которое позволит предпринимательским структурам в большей степени укрепить рыночные позиции.

Основными направлениями оценки эффективности управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур являются:

1. Эффективность использования трудовых ресурсов;

2. Эффективность использования фонда заработной платы;

3. Эффективность инвестиций в трудовые ресурсы.

Выделение оценки эффективности использования фонда заработной платы в самостоятельное направление связано с тем, что заработная плата, а точнее, ее эффективное использование имеет влияние и на эффективность использования трудовых ресурсов, и на эффективность инвестиций в них.

При эффективном управлении трудовыми ресурсами очень важным является оценка эффективности инвестиций в их развитие. К формам инвестиций в трудовые ресурсы можно отнести:

1. Расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации трудовых ресурсов;

2. Расходы на совершенствование условий труда;

3. Расходы на поддержание и увеличение продожительности трудовой жизни: здоровье, работоспособность, отдых, жизненные условия.

На основе анализа существующих методик предложена собственная методика оценки эффективности инвестиции в трудовые ресурсы.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности промышленных предприятий, необходимые для построения эконометрической модели.

Таблица 1

Основные показатели деятельности промышленных предприятий

за 2003 г.

№ п/п Среднесписочная численность персонала Прибыль (тыс. руб.) Выручка (тыс. руб.) Вложения в трудовые ресурсы (тыс. руб.)

1. 538 7205 136692 67958

2. 2356 350916 2301878 622340

3. 568 13390 994895 408535

4. 3124 123237 2195192 194031

5. 2789 149513 2068213 393593

б. 629 18276 758008 379626

7. 705 72386 541492 297918

8. 739 67529 863658 272524

9. 503 20699 14887 5915

10. 614 15605 291969 25940

Согласно этим данным была построена следующая степенная модель:

Ъ = 3,28 IX

где Z - выручка на одного работника;

X - вложения в трудовые ресурсы, которые включают в себя увеличение заработной платы, расходы на подготовку, переподготовку, совершенствование условий труда и восстановление здоровья.

Коэффициент корреляции - г, равный 0,903, показывает, какая доля вариации результативной переменной обусловлена учтенным фактором.

Таким образом, данная модель показывает, что увеличение вложений в трудовые ресурсы на 1 процент, позволит предпринимательской структуре увеличить выручку на 0,983 процента. Проверка по критерию Фишера показала адекватность модели.

Для предприятий торговли была построена другая эконометрическая

модель.

Таблица 2

Основные показатели деятельности предприятий торговли за 2003 г.

№ п/п Прибыль (тыс. руб.) Рентаб-ть продаж Обор-мость запасов Оборот в днях Рентаб-ть трудовых ресурсов Вложения в трудовые ресурсы (тыс. руб.)

1. 1496 0,11 6,3 57,1 0,87 1711,2

2. 688 0,16 12,7 28,3 0,27 2518,2

3. 6823 0,32 17,8 20,2 2,29 2978,8

4. 11734 0,26 7,2 50 2,68 4375

5. 11 0,01 3,9 92,3 0,03 326,9

6. 2396,3 0,09 14,3 25 0,64 3744

7. 4996,5 0,14 5 72 1,23 4058,4

8. 13544 0,28 10,5 34,3 2,61 5179,6

На основании данных, представленных в таблице 2, эффективность управления трудовыми ресурсами оценивается по следующей эконометрической, линейной модели:

У= 13,73+ 0.077Х-0,144 г, (2)

где, Y - логарифм рентабельности продаж;

X - логарифм рентабельности трудовых ресурсов, рассчитываемая как отношение прибыли к вложениям в них;

Z - логарифм оборачиваемости запасов в днях. Индекс детерминации г2, равный 0,907, показывает, какая доля вариации результативной переменной обусловлена двумя учтенными факторами.

Согласно данным, полученным в результате применения вышеуказанной модели, увеличение на 1 процент рентабельности трудовых ресурсов позволит увеличить рентабельность продаж на 0,08 процента, а уменьшение оборачиваемости запасов на 1 день позволит увеличить рентабельность продаж на 0,14 процента. Проверка по критерию Фишера показала адекватность модели.

Таким образом, несмотря на желание собственников или руководителей предпринимательских структур постоянно снижать затраты и как можно

меньше вкладывать в развитие трудовых ресурсов, инвестиции в них являются необходимым условием обеспечения эффективности управления предпринимательской структурой.

Общеизвестным является тот факт, что увеличение объемов продукции, работ или услуг в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников на каждый конкретный период времени. Это обуславливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из резервов более эффективного использования трудовых ресурсов является достижение нормативного уровня интенсивности труда.

Измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому при ее оценке является обоснованной ориентация на применение интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

Рис. 4. Схема достижения нормативного уровня интенсивности труда трудовыми ресурсами предпринимательских структур

1. Производительное использование рабочего времени;

2. Уровень сдельной заработной платы;

3. Темп работы;

4. Структуру труда;

5. Уровень работоспособности (Рис. 4).

Как видно из рисунка 4 достижение нормативного уровня интенсивности труда позволит обеспечить предпринимательским структурам производство продукции, оказание услуг, выпонение работ при той же или меньшей численности трудовых ресурсов с учетом специфики их основной деятельности. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость запасов. Все это приведет к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности продаж, улучшению конечных результатов, а, следовательно, и конкурентоспособности предпринимательской структуры.

4. Особенности внедрения и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами

Основными причинами того, что инновационные методы управления трудовыми ресурсами применяются не во всех предпринимательских структурах, являются:

1. Недостаточное понимание собственниками и руководителями предпринимательских структур значения и необходимости инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами;

2. Неоптимальное распределение ответственности и обязанностей по управлению трудовыми ресурсами между линейными руководителями и функциональными;

3. .. Управление на уровне предпринимательских структур персоналом, а не трудовыми ресурсами;

4. Применение устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям;

5. Отсутствие специального подразделения, занимающегося управлением трудовыми ресурсами.

Для того чтобы инновационные методы управления трудовыми ресурсами имели возможность использования предпринимательскими структурами, были разработаны следующие методики их внедрения, представляющие собой определенный сценарий, согласно которому предпринимательские структуры имеют больше преимуществ в развитии трудового потенциала, являющегося необходимой составляющей

инновационного потенциала, повышающего конкурентоспособность предпринимательских структур:

1. Цепная методика, включающая в себя следующие этапы:

- оценка существующих методов управления трудовыми ресурсами;

- выявление ограничений, не позволяющих внедрить инновационные методы управления трудовыми ресурсами;

- определение стимулов для внедрения;

- внедрение;

- контроль.

Данная методика - наиболее простая и является результатом логического расчленения всего процесса на отдельные, функциональные или структурные, этапы. Согласно этой методике, внедрение инновационных методов управления трудовыми ресурсами начинается с исследований существующих методов и завершается контролингом их использования. Таким образом, новый метод дожен автоматически вести к росту показателей экономической-деятельности предпринимательской структуры. Достоинством этой методики является ее простота, недостатком Ч то, что она не учитывает изменения во внешней и внутренней среде, а также наличия механизма обратной связи.

2. Методика взаимодействия, при которой процесс внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами делится на:

- стратегические цели;

- оперативные планы;

- материальное обеспечение.

Эта методика начинается с оценки наличных ресурсов и имеющегося трудового потенциала, восприимчивости трудовых ресурсов к инновационному подходу управления ими, направленного на определение необходимости стратегического развития, и дожна завершаться оценкой возвращения вложенных средств.

Преимущество этой методики заключается в том, что в определенной мере она позволяет разделить содержание деятельности на отдельные части, открывая тем самым возможность планирования инновационных методов управления трудовыми ресурсами, а также учитывает изменения внутренней и внешней среды и позволяет выделить, тем самым, факторы, наиболее важные по воздействию на этот процесс. Преимуществом этой методики является и то, что она наглядно представляет процесс развития трудового потенциала в строго определенном направлении, обусловленном общей стратегией предпринимательской структуры.

Цепная методика внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами была успешно применена в ООО Юмарт с учетом специфики основной деятельности предприятия и минимальных затрат.

После внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами при той же численности было достигнуто увеличение таких показателей, как выручка с 26 625 тыс. руб. до 35 600 тыс. руб., прибыль с 2396,3 тыс. руб. до 3916 тыс. руб., средняя заработная плата с 3000 руб. до 4000 руб. Кроме того, необходимо также отметить, что оборачиваемость запасов с 25 дней сократилась до 16 дней. В соответствии с этим, увеличились рентабельность продаж и рентабельность трудовых ресурсов на 22 и 33

процента соответственно.

Методика взаимодействия внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами была успешно применена в ООО Азино-Сервис с учетом специфики основной деятельности предприятия. Для этих целей было проведено социологическое исследование, создана экспертная группа, проведены собрания и круглые столы, что позволило увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, повысить производительность и интенсивность труда, а также улучшить условия труда.

После внедрения разработанных методов управления трудовыми ресурсами произошло увеличение выручки с 2 414 тыс. руб. до 4 403,2 тыс. руб., прибыли с 688 тыс. руб. до 1 541,12 тыс. руб., средней заработной платы с 1 500 руб. до 2 500 руб. В соответствии с этим, на 21 процент увеличилась рентабельность продаж, рентабельность трудовых ресурсов увеличилась с 0,38

до 0,59.

Кроме того, в процессе внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами происходила постоянная корректировка на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, основанная на понимании и сближении целей и интересов собственников, руководителей и каждого отдельного работника.

Инновационное управление трудовыми ресурсами рассчитано на догосрочную перспективу, поэтому можно спрогнозировать еще большее увеличение результатов экономической деятельности вышеперечисленных предпринимательских структур, в связи с чем появится возможность формирования чистой прибыли, расширения основной деятельности, а, следовательно, и стратегического развития.

5. Необходимость усиления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур К основным причинам усиления государственного регулирования

процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур относятся следующие:

недоступность поной информации для субъектов и объектов процесса управления трудовыми ресурсами;

- постоянное изменение институциональной среды, как формальной, так и неформальной;

- разрешение противоречий между уровнями управления, а также между определением границ субъектно-объектных отношений, существующих в системе управления трудовыми ресурсами каждой предпринимательской структуры;

- создание и поддержание предпринимательских структур отраслей, связанных с созданием и потреблением общестьенных благ;

- изменение внешних факторов, требующих компенсационных действий.

Основными направлениями государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами являются: 1. Государственное планирование, включающее в себя: целевые программы; финансовое обеспечение; регулирование демографической политики; 2. Правовое обеспечение, регламентирующее управление трудовыми ресурсами предпринимательских структур; 3. Формирование инфраструктуры управления трудовыми ресурсами; 4. Способствование развитию системы образования, обеспечивающей высокое качество учебной подготовки; 5. Формирование конкурентной среды на рынке труда и рынке образовательных услуг с целью поной реализации возможностей объектов и потребностей субъектов управления; 6. Поддержка и стимулирование предпринимательских структур, осуществляющих инновационную деятельность; 7. Разработка методов, инструментов, рычагов, побуждающих предпринимательские структуры инвестировать средства в трудовые ресурсы; 8. Создание системы защиты предпринимателей от рисков при вложении их средств в трудовые ресурсы;

9. Осуществление мер, обеспечивающих возможность расширения деятельности предпринимательской структуры с целью создания допонительных рабочих мест; 10. Формирование предпринимательского климата.

Главной целью усиления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур является, прежде всего, развитие трудового потенциала как качественной характеристики трудовых ресурсов.

Для успешного осуществления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами необходимо, чтобы вышеперечисленные направления осуществлялись комплексно, допоняя или заменяя друг друга в зависимости от изменения сложившихся условий регулирования. При этом государство дожно стремиться к более чуткому реагированию на нужды как работников, так и собственников предпринимательских структур, на сохранение соответствия их интересов интересам государства, поскольку и те и другие являются населением страны.

По теме диссертации опубликованы следующие научные работы:

1. Найда A.M. Управление трудовыми ресурсами // Вестник ТИСБИ. Казань: Академия управления ТИСБИ, 2003 г, № 1. - 0,5 п. л.

2. Найда A.M. Кадровый менеджмент в условиях развития рынка труда Российской Федерации // Сборник материалов итоговой национальной конференции молодых ученых и аспирантов Института истории им. Ш. Марджани Академии наук РТ. Казань, 2003 г - 0,6 п.л.

3. Найда A.M. Трудовой потенциал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник ТИСБИ, Казань: Академия управления ТИСБИ, 2003, №4. - 0,3 п.л.

4. Найда A.M. Современные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах // Вестник ТИСБИ, Казань:

Академия управления ТИСБИ, 2004, №2. - 0,34 п.л.

5. Найда A.M. Роль инновационных методов в управлении персоналом в предпринимательских структурах // Материалы научно-практической конференции БКИУ Социально-экономические и морально-правовые проблемы формирования управляемого персонала в условиях рынка. Минск, 2004 г. 4.2 - 0,34 п.л.

6. Найда А.М. Интенсивность и эффективность использования трудовых ресурсов // Вестник ТИСБИ, Казань: Академия управления ТИСБИ, 2004, № 3. - 0,4 п.л.

7. Найда A.M. Система управления трудовыми ресурсами как экономическая категория // Сборник молодых ученых, Казань: Академия управления ТИСБИ, 2005. - 0,2 п.л.

8. Найда A.M. Государственное регулирование управления трудовыми ресурсами // Материалы к VI межвузовской научно-практической конференции Общество, государство, личность: проблемы взаимодействия в условиях рыночной экономики, Казань. 2005 - 0,25 п.л.

9. Найда А.М. Инвестиции в трудовые ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательских структур // Деп. в ИНИОН РАН, per. № 59-219 13.04.05 М, 2005 - 0,58 п.л.

Подписано в печать 25.05.2005 Печать ризографическая Формат бумаги 60x90/16 Гарнитура Times Усл.-п.л. 1,4 Тираж 100 экз. Заказ № 190

Издательский центр Академии управления ТИСБИ (лицензия № 0272 от 23.08.1999 г.) 420012, г. Казань, ул. Муштари, 13

сшившим** i

itijtDTttt f i

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Найда, Анна Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ.

1.1. Исследование понятия и содержания трудовых ресурсов как экономической категории

1.2. Система управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур.

1.3. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах.

2 ГЛАВА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ.

2.1. Эффективность управления трудовыми ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры.

2.2. Методика оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы.

2.3. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах.

3 ГЛАВА. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СРУКТУРАХ.

3.1. Особенности применения и внедрения инновационных методов управления в предпринимательских структурах.

3.2. Государственное регулирование процесса управления трудовыми ресурсами.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах"

Актуальность темы исследования. В современных условиях обеспечение эффективной деятельности предпринимательских структур предполагает наличие трудовых ресурсов, обладающих высоким уровнем квалификации. Уровень квалификации и требования к трудовым ресурсам определяются и оцениваются исходя из поставленных целей. В этой связи возрастает необходимость и значимость разработки и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами.

Анализ современной ситуации показывает, что в предпринимательских структурах осуществляется управление не трудовыми ресурсами, а лишь их частью - персоналом, что отвлекает из процесса управления собственников (предпринимателей) и снижает общую эффективность деятельности предпринимательской структуры.

Ценность инновационного подхода к управлению трудовыми ресурсами заключается в осуществлении инновационного процесса, включающего в себя разработку и внедрение методов, придающих практическую значимость развитию и реализации трудового потенциала.

В современных условиях возможности государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами значительно сократились. Наравне с восстановлением распределения выпускников учебных заведений, подготовки и переподготовки трудовых ресурсов в городских учебных центрах существуют реальные проблемы с созданием новых и ликвидацией устаревших рабочих мест, ограничением безработицы, переселением рабочей силы и т.д.

Динамические изменения институциональной среды и ее разнообразие вызывают необходимость построения в предпринимательских структурах многофункциональной системы управления трудовыми ресурсами, которая отвечала бы современным требованиям, а процессы, протекающие в ней, имели бы возможность оценки.

Актуальность диссертационного исследования заключается также в отсутствии единых подходов среди ученых-экономистов к оценке эффективности управления, особенно через призму того, что главным фактором ее обеспечения выступают трудовые ресурсы.

Степень разработанности проблемы. Проблема управления трудовыми ресурсами популярна и активно обсуждается учеными-экономистами на страницах не только учебных пособий, монографий, но и периодической печати. При этом особое внимание уделяется содержанию процесса управления персоналом, а также принципам и методам управления. Управление персоналом как один из разделов управления организацией рассматривают М.Мэскон, М.Альберт, Ф.Хедуори, В.Р. Веснин,

A.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин и др. Проблемам управления персонала как одним из видов профессиональной деятельности уделяют внимание А.П. Егоршин, А.И. Турчинов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало, Э.К. Старобинский, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов.

Система управления рассматривается в трудах Р.Акоффа, М.Эмерси, П.К. Анохина, Ст.Бира, В.П. Кузьмина, В.И. Мухина, системе управления персоналам уделяется внимание в работах А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Соломатина и др.

Теоретические аспекты исследования трудовых и человеческих ресурсов рассматриваются Б.М. Генкиным, Т.В. Юрьевой, B.C. Булановым, Н.А. Вогиным, А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишиным, П.Мигромом, Дж. Робертсом.

Вопросы эффективности инвестиций в трудовые ресурсы затрагиваются в работах Б.М. Генкина, Л.Г. Симкиной, JT.Typoy, Г.Беккера,

B.C. Буланова, Н.А. Вогина и др.

Проблемам определения нормального уровня интенсивности труда посвящены работы К.Маркса, В.И. Ленина, Г.Н Черкасова,

Ф.Г. Хамидулина. Кроме того, необходимо отметить, что современные ученые-экономисты рассматривают интенсивность труда как один из факторов повышения производительности, не определяя ее место в общей оценке эффективности управления трудовыми ресурсами.

Вопросы разработки и внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах учеными-экономистами на сегодняшний день практически не рассматриваются.

В современных условиях накопленный теоретический материал по данной проблеме и современная практика управления свидетельствуют о том, что многие аспекты управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур требуют системного подхода.

Цель и задачи исследования. Целью проведенного исследования является разработка инновационных методов управления трудовыми ресурсами и методик их внедрения в предпринимательские структуры.

Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы следующие задачи:

- изучить существующие подходы к определению трудовых ресурсов предпринимательских структур;

- исследовать структуру и содержание системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- раскрыть особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- определить взаимосвязь эффективности управления трудовыми ресурсами и повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры;

- на основе анализа существующих методик предложить собственную методику оценки эффективности инвестиций в трудовые ресурсы с конкретными рекомендациями по ее внедрению;

- выявить резервы эффективности использования трудовых ресурсов через оценку нормативного уровня интенсивности труда в предпринимательских структурах;

- разработать методику внедрения и применения инновационных методов управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах;

- обосновать необходимость усиления государственного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами в условиях изменения институциональной среды.

В соответствии с целью и задачами были определены предмет и объект исследования.

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами в системе предпринимательства.

Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах Республики Татарстан.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали следующие общие методы научного познания: сравнение, анализ и синтез, методы системного экономического анализа, а также методы и модели экономико-математического анализа и экспертных оценок. Сущность и содержание инновационных методов управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур раскрывается на основе монографических трудов и научно-практических публикаций отечественных и зарубежных ученых, материалов научных конференций и семинаров, законодательных и нормативных актов РФ. Для усиления доказательности и достоверности выводов исследования в работе были использованы материалы Государственного комитета статистики, бухгатерской и управленческой отчетности предприятий Республики Татарстан.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по исследованию системы управления трудовыми ресурсами и внедрению инновационных методов управления трудовыми ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предпринимательских структур. Научные результаты, полученные в ходе исследования, заключаются в следующем:

- предложен подход к определению качественной характеристики трудовых ресурсов через рассмотрение категории кадровый потенциал, который является составной частью трудового потенциала и представляет собой совокупность возможностей каждого наемного работника предпринимательской структуры, необходимых для осуществления трудовой деятельности;

- дано авторское определение содержания системы управления трудовыми ресурсами и ее структуры, включающей в себя: управляющую подсистему (собственники, линейные и функциональные менеджеры), управляемую подсистему (персонал), совокупность прямых и обратных связей;

- обоснована необходимость инновационного управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего повышение эффективности функционирования предпринимательских структур на основе системного и комплексного подхода, учитывающего ограниченные возможности развития трудового потенциала в рамках существующей стратегии;

- предложены эконометрические модели оценки эффективности вложений в трудовые ресурсы, позволяющие определить степень влияния инвестиций на увеличение объема и рентабельности продаж в промышленности и торговле;

- усовершенствована методика проведения оценки нормативного уровня интенсивности труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах, основанная на применении системы интегральных показателей;

- разработаны методики внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами, таких как методы организации, планирования, мотивации, контроля, методы сбора и анализа информации, учитывающие изменения внутренней и внешней среды при минимизации затрат.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что разработка и внедрение новых и совершенствование традиционных методов управления трудовыми ресурсами позволяют повысить эффективность всей системы управления предпринимательской структурой как фактора укрепления рыночных позиций.

В свою очередь, эффективность функционирования системы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах позволяет своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды и, в соответствии с этим, обеспечить бесперебойность управления на различных уровнях.

Для предпринимателей и собственников предпринимательских структур представляет практический интерес возможность внедрения инновационных методов управления трудовыми ресурсами как фактора укрепления рыночных позиций.

Апробация результатов исследования. Разработанные теоретические и практические рекомендации по использованию инновационных методов управления трудовыми ресурсами приняты к внедрению в таких предпринимательских структурах Республики Татарстан, как ООО Азино-Сервис, супермаркеты ЮМАРТ и ЮДАШ.

Основные теоретические положения и результаты исследования нашли отражение в материалах научно-практических конференций: Международная научно-практическая конференция Этические аспекты образования XXI века (Казань, Академия управления ТИСБИ, 16-17 ноября 2001 г.); Международная научно-практическая конференция Интеграция отечественной высшей школы в мировое образовательное пространство (Казань, Академия управления ТИСБИ, 27-28 ноября 2003 г.); Итоговая научная конференция молодых ученых и аспирантов (Казань, Институт истории им. Ш.Марджани АН РТ, 2003 г.); VI межвузовская научно-практическая конференция Общество, государство, личность: проблемы взаимодействия в условиях рыночной экономики (Казань, Академия управления ТИСБИ, 20-21 апреля 2005 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 3,51 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 146 наименований. Работа содержит 148 страниц текста, 13 рисунков, 18 таблиц, 16 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Найда, Анна Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования мы можем сделать вывод о том, что при управлении предпринимательской структурой необходимо использовать категорию трудовые ресурсы, поскольку каждая предпринимательская структура дожна заботиться не только о наличии работников (персонала) в ней, но и о тех, кто придет (формировании резерва) и о тех, кто ушел в результате наступления нетрудоспособного возраста (пенсии) или сокращения деятельности предприятия. Структура трудовых ресурсов формируется исходя из потребностей предпринимательской структуры и зависит от ее стратегии, технологии и прогнозов на будущее. При этом предпринимательские структуры дожны постоянно обращать внимание на развитие трудового потенциала как качественной характеристики трудовых ресурсов.

Эффективное функционирование предпринимательской структуры как хозяйственной системы, а также совокупность экономических, организационных и управленческих отношений предполагает наличие в ней системы управления трудовыми ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами Ч это одна из управляющих подсистем предпринимательской структуры, которая имеет свою собственную структуру, связи и элементы, а также - и это является наиболее важным Ч субъектно-объектные отношения.

На основе проведенного анализа мы предлагаем следующий подход к определению системы управления трудовыми ресурсами. В основе системы управления трудовыми ресурсами лежат субъектно-объектные отношения, а ее необходимыми элементами являются:

1. Управляющая подсистема: собственники, линейные и функциональные менеджеры;

2. Управляемая подсистема: персонал;

3. Совокупность прямых и обратных связей

Кроме того, необходимо отметить, что в системе управления трудовыми ресурсами между субъектом и объектом управления существует ряд противоречий:

- между имеющимся трудовым потенциалом и невозможностью его поностью реализовать в рамках существующей стратегии;

- по поводу распределения дохода от деятельности;

- между уровнями управления;

- между определением границ субъектно-объектных отношений, т.е. субъект в различные моменты времени может стать и объектом управления.

Таким образом, система управления трудовыми ресурсами отражает отношения между соответствующими уровнями управления, между объектом и субъектом управления, направленные на достижение поставленных перед предпринимательской структурой целей. Кроме того, система управления трудовыми ресурсами не может существовать без более широкой (глобальной) системы, а именно предпринимательской структуры, которая в свою очередь не может функционировать без системы управления трудовыми ресурсами, то есть не трудовые ресурсы составляют суть предпринимательской структуры, а наоборот, создание предпринимательской структуры порождает необходимость формирования трудовых ресурсов.

Современная ситуация показывает, что управление трудовыми ресурсами во многих предпринимательских структурах представляет собой лишь систему учета и отчетности, в которой осуществляется строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, определение их как одного из видов затрат и, в соответствии с этим, управление ими как одним из видов затрат. Но на наш взгляд, проблема управления трудовыми ресурсами имеет самостоятельное и очень важное значение для осуществления эффективной деятельности любой предпринимательской структуры.

Конкурентоспособность предпринимательской структуры - это, прежде всего, результат эффективности управления трудовыми ресурсами, при этом эффективность управления трудовыми ресурсами является конкурентным преимуществом предпринимательской структуры, которое позволит ей в большей степени укрепить рыночные позиции.

Для обеспечения эффективного управления с целью достижения конкурентоспособности каждой предпринимательской структуре необходимо осуществлять системный и комплексный подход к инновациям в управлении трудовыми ресурсами, который дожен учитывать постоянно меняющиеся потребности предпринимательских структур, а также то, что политика в области управления трудовыми ресурсами из реагирующей политики управления превращается в активную стратегию, в часть общей стратегии инновационного развития предпринимательских структур. При этом инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает решение одного из основных противоречий системы управления трудовыми ресурсами - развитие трудового потенциала в рамках существующей стратегии. Для этого необходимы разработка и внедрение методов, инструментов, механизмов, позволяющих совершенно по-новому реализовать возможности развития трудового потенциала на догосрочную перспективу, а, в соответствии с этим, осуществление постоянных инвестиций в трудовые ресурсы, которые позволят обеспечить эффективность и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Достижение нормального уровня интенсивности труда позволит обеспечить предпринимательским структурам производство продукции, оказание услуг, выпонение работ при той же или меньшей численности трудовых ресурсов с учетом специфики их основной деятельности. Кроме того, обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение. При этом повысится показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость запасов. Все это приведет к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности продаж, улучшению конечных результатов, а, следовательно, и конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Таким образом, достижение нормального уровня интенсивности труда является основным результативным фактором оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая в свою очередь характеризует общую эффективность управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур.

Государство дожно активнее осуществлять регулирование процесса управления трудовыми ресурсами предпринимательских структур. При этом оно дожно стремиться к более чуткому реагированию на нужды как работников, так и собственников предпринимательских структур, на сохранение соответствия их интересов интересам государства, поскольку и те и другие являются населением страны. Для этого государство дожно выступать в качестве партнера и помощника в решении наиболее важных задач.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Найда, Анна Михайловна, Казань

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая).

2. Конституция Российской Федерации. -М., 1994.

3. Федеральный закон Об акционерных обществах от 26.12.1995 г. №208-ФЗ, (в редакции федеральных законов от 13.06.1996 г. №65-ФЗ, 24.05.1999 г. №101-ФЗ, 07.08.2001 г. №120-ФЗ).

4. Федеральный закон О предприятиях и предпринимательской деятельности РСФСР от 25.12. 1990 г.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2004. -203 с.

6. Федеральный закон О занятости населения от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в редакции Федерального закона 20 ноября 1999 года , № 195-ФЗ)

7. Налоговый кодекс РФ, часть первая и вторая. М.: Юрайт-М, 2002 г. -391 с.

8. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

9. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.

10. Ю.Акоф Р., Эмерли Ф. О целеустремленных системах. Пер.с англ. Г.Б.Рубальского. Под ред. И.А. Ушакова М.: Сов.радио, 1974.

11. Алексеев Н. Эволюция систем управления. // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 2. Ч с.103-108.

12. Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978.

13. Ахмадулин Э. Инновационные методы управления инвестиционной деятельностью в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Казань, 2003

14. Бабич A.M., Павлова J1.H. Государственные и муниципальные финансы. М., 1999 г.

15. Бакалавр экономики: Хрестоматия в 3-х томах / Под общей ред. Видяпина В.И. Ч М.: Триада. 2. Ч 1999.

16. Батьковский А., Попов С. Проблемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 1. - с. 115-121.

17. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение Т.1 // Tezis/ 1993. Вып. 1

18. Бертланфи J1. Общая теория системы: Критический обзор. Ч В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969.

19. Бир Ст. Наука управления: Пер. с англ. М.: Энергия, 1971.

20. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ., 4-е изд. Ч М.: Дело ТД, 1994.

21. Большой экономический словарь: 19000 терминов. 3-изд. Стереотип. ЧМ.: Институт новой экономики, 1998.

22. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона // Человек и труд. 2003.- №2. - с. 25-27.

23. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003.- №4. Ч с. 48-53.

24. Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - с. 112-117.

25. Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. М.: Экзамен, 2000.

26. Буряк В. Ю. Анализ возможностей государственного регулирования демографических процессов и трудовой занятости // www.chelt.ru

27. Бухаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. Ч 2003.- №2. Ч с. 48-53.

28. Вагнер У. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 1. Ч с.69-74.

29. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. Ч с.63-67.

30. Васильева М.А., Профилирование дожностей: связь оклада и квалификации, Справочник по управлению персоналом, № 2, 2004.

31. Вдовин В.Н. Экономические отношения контроля в рыночной экономике. Дисс. канд. экон. наук. Ч Казань, 2003

32. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Ч 2-е изд, перераб и доп. Ч М.: ИНФРА-М, 2002.

33. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994.

34. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004.

35. Вехи экономической мысли. Теория потребительского поведения и спроса. Т.1. Под ред. В.М. Гальперина СПб.: Экономическая школа, 2000.

36. Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М. Гальперина СПб.: Экономическая школа, 2000.

37. Виленский П.Л., Лившиц В.Н, Смоляк С.А. Оценка эффективности инвестиционных проектов: Теория и практика. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Дело, 2002.

38. Всеобщая декларация прав человека. М: Права человека, 1996.

39. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-Инфра-М, 1999.

40. Генкин Б.М. Экономика труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1997.

41. Герчикова И.Н.Менеджмент: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

42. Гонтмахер Е. Занятость Ч сквозная проблема ближайшего десятилетия // Человек и труд. -2003.- №1. с. 18-21.

43. Государственное регулирование рыночной экономики. Отв.ред. И.И.Столяров. М.: Дело, 2001.

44. Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. д.э.н., проф. В.И. Кушлина, М: Изд-во РАГС, 2002.

45. Греков А.С. Оценка эффективности управления производством на предприятии // Экономика и производство. 2003. - № 2. - с. 25-28.

46. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, www.econom.ru.

47. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 7. - 1999.

48. Доманин А., Якунина Т. Конкурентоспособность рабочих мест -фактор развития предприятия // Человек и труд. 2004. - № 5.--С. 24-28.

49. Еваленко М. Региональное переломное общих проблем развития малого предпринимательства в России // РЭЖ. 2003.- №2. - с. 60-73.

50. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Н.Новгород: НИМБ, 2003.

51. Егоршин А.П. Основы управления персоналом Ч Н.Новгород: НИМБ, 2003.

52. Егоршин А.П. Управление персоналом 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

53. Ермалович JT.JI. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Минск: БГЭУ, 2001.

54. Инновационный менеджмент / С.Д. Ильенкова, JI.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; под ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

55. Иноземцев B.JI. Понятие творчества в современной экономической теории // ПРОЛИС. -1992. №1,2.

56. Исследование систем управления / В.И. Мухин Ч М.: Издательство1. Экзамен, 2003.

57. История менеджмента / Под ред Валового Д.В. М: Инфра-М., 1997. -256 с.

58. История предпринимательства в России / Вторая половина XIX нач. XX века. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 1999.-575 с, ил.

59. История предпринимательства в России / Книга первая. От средневековья до середины XIX века. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2000. 480 е., ил.

60. История экономических учений: (современный этап) / Под ред. А.Г. Худокормова. М.: ИНФРА-М, 1998.

61. Калинина А. Бизнес-диагностика рабочего места // Человек и труд. -2004. №4.

62. Карапетян JI. Концептуальные вопросы социального управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 5. - с.34-39.

63. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. 2003.- №1. - с. 58-61.

64. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация труда / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Экзамен, 2000.

65. Кибанов А.Я., Дуракова И.В. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. Ч Изд. 2-е, перераб. и доп. Ч М.: Экзамен, 2004.

66. Кирьяков А.Г., Максимов В.А. Основы инновационного предпринимательства. Под общ. ред. д.э.н., проф. Л.Г. Матвеевой. -Ростов н/Д: Феникс, 2002. -160 с.

67. Клегг Б. Как мотивировать людей / Пер. с англ., под ред. И.В. Андреевой. Спб.: Издательский Дом Нева, 2004.-254 с.

68. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.1. Ч с.47-55.

69. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1. - с.60-66.

70. Кольцов А.В. Материальное стимулирование работников. Человек и труд // www.chelt.ru.

71. Кузьмин В.П. Принципы системности в теории и методологии. М.: Политиздат, 1976.

72. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . М.: Россмен, 1995.

73. Ларин А.А. Теоретические основы управления. ч. 1: Процесс, системы и средства управления. - М.: РВСН, 1998.

74. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. Ч М: Центр экономики и маркетинга, 2000.

75. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6. - с.З-11.

76. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии. М. 2001.

77. Мазаева Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. -2004. - № 3. - с. 115-121.

78. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // www.chelt.ru

79. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т. Ч Бишкек: Туран, 1996.

80. Маманова Б.Г. Управление оплатой труда. Ч М.: Финансы и статистика, 2001.

81. Маркс К., Энгельс Ф. 2-е изд. Соч., т. 24.

82. Маркс К., Энгельс Ф. 2-е изд. Соч., т. 25. Ч. 2

83. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23.

84. Менеджмент: Учебник для вузов / под ред. Максимцева М.М, Игнатьева А.В., Комарова М.А.

85. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999.-№6.-с.65-68.

86. Мескон М. X. Основы менеджмента. М.: Человек, 1995.

87. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией Елисеевой И.И., Тамбовцева B.JL. Ч СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.1.

88. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией Елисеевой И.И., Тамбовцева B.JI. Ч СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.2.

89. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Изд-е 20-ое, испр. и доп. Ч Москва: ИКЦ МарТ; Ростов н/Jl: Издательский Центр МарТ, 2004.- 240 С. (Серия Новые технологии)

90. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. -М.: ИНФРА-М (Модульная программа для менеджеров). 16. - 1999.

91. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Йосио Кондо. Пер с англ Е.П. Марковой / научное редактирование В.А. Лапидус, М.Е. Серов. Нижний Новгород, СМЦ Приоритет, 2002.206 с.

92. Основы общей теории систем. ч. 1. Попов А.А., Телецкий И.М., Бумцев С.Н. - Спб: ВАС, 1992.

93. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А., Управление формированием стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. № 5.

94. Партер У. Современные основания общей теории систем. Ч М.: Наука, 1971.

95. Пенсионная реформа в России: причины, содержание, перспективы. Под ред. М.Э. Дмитреева, Норма, Спб, 1998.

96. Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1949.

97. Подбородов И.Н. Немецкий подход к оплате труда // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №7.

98. Политическая экономия / Медведев В. А., Абакин Л.И., Ожерельев О.И. и др. М.: Политиздат, 1988, схемы, диагр.

99. Попов Г. Узловые проблемы развития российской экономики и механизм из реализации // Проблемы теории и практики управления -2001. № 6. - с.73-76.

100. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выпонения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№ 3. - с.56-63.

101. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия // Проблемы теории и практики управления. -2003. -№ 4.-с. 107-1 И.

102. Ранитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей всовременной России // Вопросы экономики. 2002. - № 11.-е. 46-58.0

103. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения // РЭЖ.- 2004. № 9-10.

104. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // РЭЖ. 2002. - № 1. - с.48-56.

105. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров Управлениеразвитием организации. М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 3. Ч 1999.

106. Рынок труда. Под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Вогина. 2-е изд., перераб и доп. Ч М.: Издательство Экзамен, 2003

107. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. Ч Минск: ООО Новое знание, 1999.

108. Самуэльсон П. Экономика. М: НПО Агон, 1993

109. Селиванов А. Как смягчить социальные последствия глобализации? // Человек и труд. Ч 2003.- №1. Ч с. 39-40.

110. Селиванова О. Занятость молодежи Ч стратегическая проблема. // Человек и труд. 2003.- №3. - с. 29-32.

111. ИЗ. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000. - 152 с.

112. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 2. - 1999. :

113. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.

114. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении обратном общемировому // Человек и труд. Ч 2003,-№6. с. 56-59.

115. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // www.chelt.ru.

116. Социальная работа: теория и практика. Отв. ред. Е.И. Холостова, А.С. Сорвина. М.: ИНФРА-М, 2001.

117. Социальное страхование в России и зарубежных странах / Практическое пособие. М.: Институт труда, Ч 1997. Ч 176 с.

118. Старобицкий Э.Е. Как управлять персоналом. Ч 5-е изд., перераб. и доп. Ч М.: АОЗТ Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.

119. Стахова О., Стрепнева J1. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд. 2003.- №2. -с. 56-59.

120. Суринов А.Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.

121. Тимошев В. Малый бизнес в региональной экономике (на примере Московской области) // www.economist.ru

122. Топлин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Человек и труд. 2003.- №1. Ч с. 52-57.

123. Трапезников С. Стоимость рабочей силы: попытка полемики с Марксом // Человек и труд. №7. - 2004.

124. Уайтли Ф. Мотивация: Пер. с англ. Ч М.: Издательский дом Вильяме, 2003. 160 е.: ил. Парал. тит. англ.

125. Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

126. Управление персоналом. Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГМ, 2002.

127. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -Изд 2-е, перераб и доп. М.: ЮНИТИ, 2003.

128. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1998.

129. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. 2-е изд. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000.

130. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.

131. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. -с. 45-51.

132. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. М.: ИНФРА-М - (Модульная программа для менеджеров). 8. - 1999.

133. Хамидулин Ф.Г. Интенсивность труда в промышленности. Ч Казань: Издательство Казанского университета, 1978.

134. Хамидулин Ф.Ф. Малый бизнес в условиях институциональных преобразований. Ч Казань: Академия управления ТИСБИ. Ч 2005.

135. Харвей Дж. Современная экономическая теория: Вводный курс: Пер. с англ. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

136. Хасанова А.Ш. Конкурентные отношения в рыночной экономике. 2-е изд., доп. и перераб. - Казань: Издательство Талигмат Института экономики, управления и права, 1999.

137. Хол А. Опыт методологии для системотехники. М.: Советское радио, 1975.

138. Ширшков А.И. Менеджмент охраны труда. Рекомендован Министерством образования РФ. Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

139. Шумпетер Й. А. Циклы деловой активности: теоретические, исторический и статистический анализ, 1939 г.

140. Эконометрика. Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2001. 334 е.: ил.

141. Экономика / Под ред. А.С. Булатова. -М: Изд-во БЕК, 2000.

142. Экономика труда. М.: Экзамен, 2002.

143. Экономическая энциклопедия / под ред. Абакина Л.И. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999.

144. Ядгаров Я.С. История экономических учений. Изд. 4-е, перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 2001.

145. Рис. Структура трудовых ресурсов страны

146. Отличия трудовых ресурсов предпринимательских структур отнепредпринимательскихп/п Признаки Трудовые ресурсы предпринимательских структур Трудовые ресурсы непредпринимательских структур

147. Сущность Отношения, обеспечивающие реализацию целей, поставленных перед организацией

148. Экономическая категория Учетная категория

149. Трудовой потенциал Совокупность знаний, навыков, опыта

150. Качественная характеристика трудовых ресурсов Тождественно человеческому капиталу

151. Управление Во имя общих целей

152. Цель: получение прибыли Цель: развитие и востребованность личностных и профессиональных качеств работников

153. Система управления Является составной частью всей системы управления

154. Наличие противоречий Совокупность отношений, механизма, методов воздействия на формирование возможностей и развитие

155. Регулирование трудовых отношений Происходит в условиях институциональной среды

156. Формальная и неформальная Формальнаяп/п Имя классификационного признака Виды систем Признаки

157. Природа элементов Реальные (физические) Абстрактные Объекты, состоящие из материальных элементов Элементы не имеют прямых аналогов в реальном мире

158. Происхождение Естественные Искусственные Возникают без вмешательства человека Результат созидательной деятельности человека

159. Длительность существования Постоянные Временные Зависят от времени существования

160. Изменчивость свойств Статические Динамические Системы с одним состоянием Имеют множество возможных состояний

161. Степень сложности Простые Сложные Могут быть описаны известными математическими соотношениями Состоят из большого числа элементов, каждый из которых может быть представлен в виде системы (подсистемы)

162. Масштабность и число входящих элементов Большие Малые Сложные пространственно-распределенные системы, в которых подсистемы (ее составные части) относятся к категориям сложных

163. Отношение к среде Закрытые Открытые Не изменяются под воздействием внешней среды Изменяются под воздействием внешней среды

164. Реакция на возмущающие воздействия Активные Пассивные Способны противостоять воздействиям среды и сами могут воздействовать на нее Это свойство отсутствуетапа S ta1. О *т X S m1. U)

165. Характер поведения С управлением Без управления Реализуется процесс целеполагание и целеосуществления

166. Подчиненность и субординация Управляющие Управляемые Направлены на осуществление процесса управления Являются объектом управления

167. Число уровней управления Одноуровневые Иерархические Отличаются количеством уровней управления

168. По способу регулирования Регулируемые Саморегулируемые Зависят от наличия равновесия в них

Похожие диссертации