Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Новаковская, Ольга Александровна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2002 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Новаковская, Ольга Александровна
Введение.
Глава1. Теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
1.1. Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами в трансформирующейся экономике.
1.2. Методологические аспекты предпринимательской деятельности в современных условиях.
1.3. Методология формирования предпринимательских структур и класса предпринимателей в реформируемой экономике.
1.4 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
Глава 2. Исследование особенностей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (на примере
Забайкальского региона).
2.1. Анализ социальных источников формирования класса предпринимателей.
2.2 Региональные особенности менталитета трудоспособного населения и управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
2.3. Сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
2.4. Концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформирования российской экономики.
2.5. Особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе
ГлаваЗ. Методологические основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах.
3.1. Экономические и организационные основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах.
3.2. Механизм формирования мотивационного управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
3.3 Разработка мотивационного механизма управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах регионального уровня.
Глава 4. Разработка моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
4.1. Методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов.
4.2. Организационно-экономический механизм формирования предпринимательского поведения работников в межфункциональных группах.
4.3. Разработка модели компетентности руководителя в предпринимательских структурах.
4.4. Математическая модель оценки предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей.
4.5. Система моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах"
Становление и развитие рыночной экономики сопровождается существенными изменениями идеологических, моральных и иных ценностей. Особенно остро это проявляется на этапе экономических трансформаций, характеризующихся как постоянный процесс изменений в хозяйственной деятельности общества. Формирование новой структуры собственности, расширение хозяйственной самостоятельности в рамках международной интеграции экономических систем требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры управления человеческими ресурсами. Повысить эффективность управления человеческими ресурсами можно, лишь изучив их особенности и установив региональную специфику управления.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Создавшаяся в стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные проблемы для каждого работника, устойчивости его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Однако его личностный потенциал, деловые качества служат источником и исходными признаками развития любой социально-экономической системы. Знания, умения, навыки человеческих ресурсов становятся реальной производительной силой определяющей ход производства, его эффективность, качество и темпы роста.
В этой связи, управление человеческими ресурсами является основным аспектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала, при котором реализуются способность человека к созидательному труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечивается повышение производительности и качества труда. Это, прежде всего, зависит от развития высоких интелектуальных технологий, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования развития трудовых колективов. Вместе с тем, экономическая реформа, проводимая в России, выдвинула на первый план и крайне обострила такие проблемы как спад производства, инфляция, недостатки в институциональных преобразованиях, углубление имущественной дифференциации, перераспределение доходов между различными группами населения. Макроэкономические факторы обусловили негативные проявления на рынке труда: сокращение спроса на человеческие ресурсы, увеличение масштабов безработицы.
Сегодня в России одной из основных проблем управления человеческими ресурсами на макроуровне является проблема занятости трудоспособного населения и создание рабочих мест. Важным направлением решения данной проблемы в системе государственных мер, является достижение баланса между свободными рабочими местами и численностью человеческих ресурсов. Большое значение по воспроизводству рабочих мест отводится развитию предпринимательства, в том числе становлению и развитию малого бизнеса.
В условиях реформирования российской экономики предпринимательство как особый вид новаторской инновационной деятельности человеческих ресурсов, с одной стороны, является катализатором проводимых рыночных реформ, с другой - отражением хода реформ, с третьей - условием стабилизации экономики. В основе предпринимательства лежит постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации, умение привлекать и использовать ресурсы в условиях неопределенности. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой придается большое значение развитию управления человеческими ресурсами, именно, в сфере предпринимательства. Мировой опыт показывает, что рыночная экономика не может нормально функционировать и развиваться при отсутствии достаточно институционализированных предпринимателей, составляющих основу формирования среднего класса, который, в свою очередь, способствует стабилизации экономики страны.
Будучи по своей природе социально активным слоем человеческих ресурсов, предприниматели осваивают новые сферы деятельности в производстве, сфере услуг, способствуют развитию рыночных отношений. Всех предпринимателей можно объединить по определенным признакам, объективным: образование, квалификация, участие в управлении, доходы; и субъективным - социальный статус, реальное и желаемое положение в обществе, социально-психологические характеристики.
В этой связи, актуальным, на наш взгляд, становится исследование методологических основ управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства с учетом стратификационного1 подхода, основанного на изучении взаимодействия дифференцированных слоев и групп социально-экономической системы. Дифференциация подразумевает любые различия между индивидами и группами, которые возникают в процессе управления человеческими ресурсами: функциональные, дожностные, ценностные, конкурентные и т.д.
Предпринимательство, как рыночная форма хозяйствования, способствует творческому, инновационному развитию предпринимателей. Современный предприниматель ориентирован на решение проблем, на воплощение новых, подчас рискованных идей. Основной его чертой является принципиально новый тип мотивации - потребность в достижении продуктивных результатов и поиск золотой середины между интересами потребителя и инновационным процессом. Поэтому управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах предполагает активизацию творческой деятельности работников, существенные изменения (правовые, экономические, организационные) в их взаимоотношениях.
Вместе с тем, управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах стакивается с большими трудностями, в числе которых чрезвычайно важными, на наш взгляд, являются: создание условий для всестороннего и творческого развития каждого работника; формирование индивидуали
1 Стратификационная структура общества (стратификационный подход) понимается как многомерно иерархически организованное социальное пространство, в котором социальные группы, слои, классы различаются степенью обладания властью, собственностью, социальным статусом, имеют свою систему ценностных ориентации (См. Девис К. и Мур У. ( 62)). зированных систем мотивации, направленных на развитие высокоинтелектуального труда; выявление и привлечение высококвалифицированных специалистов в предпринимательскую деятельность; формирование предпринимательской культуры управления с учетом региональной специфики.
Изложенные выше обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования, в котором рассмотрены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с позиции повышения качества использования и развития человеческих ресурсов, привлечение и мотивация высококвалифицированных специалистов в сферу предпринимательства. Препятствием на пути реформирования существующей системы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах являются нерешенные проблемы концептуального и методологического характера, а также научно-методического обеспечения практики управления.
Степень разработанности проблемы. Наметившийся рост интереса исследователей к проблематике управления человеческими ресурсами сопровождается нарастанием числа публикаций. Основные принципы разработаны в трудах отечественных ученых экономистов: Е.А.Аксенова, О.С.Виханского,
B.П.Галенко, Г.Х. Гендлера, Б.М.Генкина, В.Э.Гордина, Н.А.Горелова, А.И.Добрынина, С.А. Дятлова, Л.И.Евенко, В.Ю.Забродина, А.С.Зорина, Э.М.Короткова, Э.Н. Кроливецкого, А.Н.Петрова, В.К.Потемкина,
A.Г.Поршнева, Р.П.Колосовой, Г.Э. Слезингера, В.А.Спивака, О.А.Страховой,
C.И. Файбушевича и др.
Теоретические и методологические вопросы управления человеческими ресурсами в условиях реформирования российской экономики, с учетом региональной специфики рассматриваются в трудах ученых экономистов:
B.Г.Быкова, А.Я.Кибанова, Д.В.Нестеровой, Б.Л.Токарского, В.В.Травина, П.А.Чукреева, Е.Д. Цыреновой и др. Ряд работ этих авторов содержит глубокий анализ проблем управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства. В то же время многие исследования, рассматривающие комплекс проблем управления человеческими ресурсами в условиях трансформирующейся экономики, имеют теоретическую направленность и не доведены до практических рекомендаций.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем управления человеческими ресурсами в современной рыночной экономике внесли: Г.Беккер, Д.Кейнс, М.Киннел, Д.Минцер, М.Портер, П.Самуэльсон, Р.Смит, Т.Шульц, К.Фокс, А.Хайтун и др.
Объектом исследования в диссертационной работе является механизм управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах Забайкальского региона.
Предметом исследования являются основные закономерности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства.
Основная цель диссертационного исследования состоит в научной постановке и решении крупной народнохозяйственной проблемы - разработке теоретико-методологических основ и методических положений управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
Х выявлены теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в трансформирующейся экономике;
Х проведен сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах; исследованы особенности управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с учетом региональной специфики;
Х разработана и обоснована концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформируемой экономики;
Хсформирован новый мотивационный механизм управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах; выявлены региональные особенности мотивации работников и разработан мотивационный механизм управления человеческими ресурсами регионального уровня;
Х разработана система моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, в том числе: математическая модель Оценка предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей, модель компетентности руководителя предпринимательской структуры.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов. Примененный в диссертации стратификационный подход позволил сочетать дифференциацию работников предпринимательских структур по различным характеристикам с общеэкономической проблемой стратификации общества и формирования среднего слоя в России.
Методической базой исследования послужили: методы научного обобщения, социологического, системного, социометрического, многофакторного, сравнительного анализов; экспертные и экономико-статистические методы, а также методы математического моделирования.
Информационной базой для анализа послужили данные, содержащиеся в изданиях Госкомстата, Международной организации труда, научно-исследовательских организаций, а также данные, содержащиеся в работах отдельных авторов. Ряд выводов автора базируется на анализе данных проведенного им статистического и социологического обследования ряда предпринимательских структур Забайкальского региона. В качестве нормативной базы исследования использованы официальные документы органов государственной власти России.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в данном исследовании впервые с позиции стратификационного подхода разработаны теоретические, методологические и методические положения управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, совокупность которых можно квалифицировать как новое научное направление в развитии управления человеческими ресурсами.
К основным результатам определяющим научную новизну диссертационного исследования относятся:
1. Выявлены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях трансформирующейся экономики: низкое качество развития и использования человеческого потенциала; недостаточное организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами; недостаточная разработка методов оценки и привлечения высококвалифицированных специалистов в предпринимательство; проблемы сочетания индивидуализированной мотивации высокоинтелектуального труда с общими целями организации.
В рамках стратификационного подхода сформулировано новое определение класса предпринимателей как активного слоя человеческих ресурсов, объединенного экономическими интересами, сходными принципами поведения и потребления, которые задаются общей субкультурой и определяются статусным престижем. Доказано, что предпринимательство имеет двойственный характер: экономический, проявляющийся в создании полезных для общества материальных благ, и социальный, проявляющийся в постоянном развитии предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей.
2. Обосновано и реализовано использование характеристик менталитета как инструментов дифференцированного ранжирования индивидов по степени ценностных ориентаций. Выделены основные компоненты менталитета, такие как: интересы, ценности, нормы поведения, состоящие из социальной и экономической составляющей и оказывающие непосредственное влияние на формирование культуры управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Выявлены региональные особенности и сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: инновацион-ность, формирование предпринимательской культуры и эффективных коммуникаций, формирование предпринимательского типа мотивационного механизма, социальная ответственность. Предложенные принципы составляют основу политики управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.
3.Обоснована необходимость введения в научный оборот категории межфункциональная группа, как объекта управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, представляющая сообщество работников, объединенных предпринимательским поведением, уровнем образования и профессионализма при непосредственной взаимозаменяемости функций выпоняемой работы. Разработана методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов.
4.Разработан механизм трудовой мотивации человеческих ресурсов в предпринимательских структурах, обеспечивающий согласование целей группы с индивидуализированными целями каждого работника, определяющими статус индивида в иерархической структуре организации. Выделены базовые составляющие мотивационного механизма: целеполагание, формирование решений, ожидание результатов, вознаграждение деятельности по их достижению. Разработаны новые подходы к мотивационному управлению работниками Забайкальского региона, основанные на учете индивидуального вклада и механизма распределения работников в межфункциональные группы.
5.Разработана концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах крупного и среднего бизнеса, в основу которой положены сформулированные автором принципы: когнитивности, релевантности, гибкости, целостности, координации и интеграции управления человеческими ресурсами, направленные на повышение эффективности и рационального развития и использования интелектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов. Разработано организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, включающее методику регулирования социально-психологического климата колектива и методику определения уровня мотивации. Разработаны и методически обоснованы элементы подсистем управления человеческими ресурсами, содержащие программы адаптации сотрудников, агоритмы проведения аттестационных мероприятий, процедуры анализа работы по управлению человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
6. Разработана модель компетентности руководителя, включающая механизм формирования управленческих команд и позволяющая оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем, на результат деятельности работников. В предложенную модель введены переменные (знания, способности, умения, навыки) по которым осуществляется оценка развития компетентности руководителя. Разработана трехуровневая математическая модель Оценка инновационного потенциала и предпринимательской активности предпринимателей позволяющая выявить природные способности, оценить профессиональную пригодность предпринимателей различных уровней управления.
7. Разработана система трех взаимосвязанных моделей: конус продвижения персонала, модель развития сотрудников, факторная модель формирования культуры управления. Использование системы моделей в управлении человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персонала; оценить факторы, влияющие на формирование культуры управления человеческими ресурсами; учесть степень влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в апробации полученных результатов, выводов и рекомендаций в предпринимательских структурах Забайкальского региона, а также возможности их использования в предпринимательских структурах в целом по России. Оригинальность исследования заключается в том, что объектом исследования является механизм управления человеческими ресурсами с региональными и национальными особенностями. Разработанные теоретические выводы, методологические положения и методические разработки, содержащиеся в диссертации, способствуют повышению эффективности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства в современных условиях хозяйствования и создают надежную основу для формирования среднего класса России.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования доложены на международных, Всероссийских и межвузовских конференциях при участии Министерства труда и социального развития Республики Бурятия, Комитета по труду администрации Иркутской области, в том числе: Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов). - Российско-Японский семинар (Иркутск, 2001); Социальная политика Союзного государства и роль общественности.- Международная научно-практическая конференция (Улан-Удэ, 2001); программа по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Иркутск, 1998 -2000); программа TACIS Укрепление органов государственного управления в Байкальском регионе (Иркутск, 1998); программа TACIS Укрепление потенциала кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал (Санкт-Петербург - Helsinki - Gal way, 1997).
Научные и методические рекомендации одобрены Комитетом по труду и занятости населения Республики Бурятия. Данные рекомендации используются в предпринимательских структурах Забайкальского региона и в работе ряда образовательных учреждений (ВСГТУ, МРИПК, БГУ г. Улан-Удэ; Сибирской коммерческой Академии потребкооперации г. Новосибирск).
По теме диссертации автором опубликовано свыше 25 работ общим объемом 35 п.л., в том числе три монографии.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Новаковская, Ольга Александровна
Основные результаты анализа факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности межфункциональной группы, представлены в таблице (табл.4.1.З.).
Заключение
Современные условия трансформации российской экономики внесли неопределенность в деятельность всех субъектов социально-трудовых отношений. Пренебрежение социальными факторами при проведении рыночных реформ, выборе методов их осуществления, вызвало неприятие преобразований рядом слоев трудоспособного населения, привело к деформациям в экономическом поведении, возросла социальная напряженность, характеризующаяся: ориентацией на индивидуалистические стандарты поведения, дифференциацией работников по ценностным ориентациям, доходам, статусу, уровню жизни.
Возникшие проблемы на макро и микроэкономическом уровне обусловили необходимость пересмотра теоретических и методологических основ управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. На первый план при этом выдвигаются такие проблемы как, гарантия занятости, условия труда, уровень мотивации, профессиональное продвижение, гуманизация труда, межличностные отношения в колективе работников. В условиях проводимых трансформаций характерны некоторые особенности, которые необходимо учитывать каждому руководителю предпринимательской структуры. Во-первых, крайняя ограниченность материальных ресурсов организации сужает диапазон мер и инструментов управления человеческими ресурсами. Во-вторых, с приведением технологий производства продуктов и услуг в соответствие с развитием научно-технического прогресса усложнися менталитет работника: его эмоциональная и психологическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. В-третьих, общее состояние экономики России изменяется настолько быстро, что трудно его прогнозировать и вовремя принять соответствующие меры.
Эти и другие обстоятельства определяют управление человеческими ресурсами как одну из самых сложных задач в управленческой деятельности предпринимательской структуры. Руководитель предпринимательской структуры дожен сочетать такие противоположные направления воздействия как материальное стимулирование человеческих ресурсов и повышение доходности предпринимательской структуры, гуманное отношение к работникам и жесткую дисциплину и т.д. Все это указывает на необходимость постоянного совершенствования профессионализма, уровня компетентности, культуры управления руководителя.
Для преодоления трудностей становления рыночной экономики в России требуется ряд необходимых предпосылок - социальных, экономических и организационных. В предпринимательских структурах необходима социально-экономическая среда - латмосфера обновления и подъема, характеризующаяся постоянным развитием инновационного потенциала и предпринимательской активности человеческих ресурсов. Только в такой среде могут быть сформированы конструктивные механизмы мотиваций и предпринимательского поведения. При существующей ограниченности финансовых ресурсов на первый план дожны выдвигаться социально-экономические методы управления и создание в предпринимательской структуре нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на корпоративной культуре и благоприятном социально-психологическом климате колектива работников.
Основные теоретические, методологические, методические положения и выводы, а также практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора. В диссертации получены следующие основные результаты в области теории, методологии, практики.
В области теории:
1. Выявлены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформируемой экономики.
2. Обосновано становление класса предпринимателей в современной России. В рамках стратификационного подхода сформулировано новое определение класса предпринимателей как активного слоя человеческих ресурсов, объединенного предпринимательской деятельностью, экономическими интересами, сходными принципами поведения и потребления, которые задаются общей субкультурой и измеряются статусным престижем.
3. Обоснована необходимость введения в научный оборот категории межфункциональная группа, как объекта управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, представляющая сообщество работников, объединенных предпринимательским поведением, уровнем образования и профессионализма при непосредственной взаимозаменяемости функций выпоняемой работы.
4. Конкретизировано понятие предпринимательской активности работников, как степени проявления инновационных способностей субъекта, который обладает наличием специфических целей деятельности, высоким профессионализмом, интелектом, интуицией; предпринимательскую активность можно рассматривать как особые профессиональные способности, организационные и управленческие таланты предпринимателей, необходимые для соединения трех основных факторов производства в единый процесс.
В области методологии реализованы методологические подходы, предполагающие развитие управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах на концептуальном, конструктивном уровне:
1. Доказано, что предпринимательство имеет двойственный характер: экономический, проявляющийся в создании полезных для общества материальных благ и социальный, проявляющийся в постоянном развитии предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей. Обоснованы основные этапы становления малого бизнеса в регионе.
2. Разработана концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах крупного и среднего бизнеса, в основу которой положены сформулированные автором принципы: когнитивности, релевантности, гибкости, целостности, координации и интеграции управления человеческими ресурсами, направленные на повышение эффективности и рационального использования и развития интелектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.
3. Разработан новый механизм мотивации человеческих ресурсов в предпринимательских структурах, который направлен на согласование целей группы с индивидуализированными целями, определяющими статус индивида в иерархической структуре организации. Выделены базовые составляющие мотивационного механизма: целеполагание, формирование решений, ожидание результатов, вознаграждение деятельности по их достижению. Разработаны новые подходы к мотивационному управлению работников предпринимательских структур Забайкальского региона, основанные на учете индивидуального вклада и механизма распределения работников в межфункциональные группы.
4. Конкретизировано понятие менталитета как инструмента дифференцированного ранжирования индивидов по степени ценностных ориентаций. Выявлены основные детерминанты менталитета: интересы, ценности, нормы поведения, состоящие из социальной и экономической составляющей и оказывающие непосредственное влияние на формирование культуры управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
5. Раскрыты региональные особенности развития малого бизнеса и выявлены достоинства и недостатки управления человеческими ресурсами на малых предприятиях. Сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: инновационность, формирование предпринимательской культуры и эффективных коммуникаций, формирование предпринимательского типа мотивационного механизма, социальная ответственность. Предложенные принципы составляют основу политики управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.
6. Обоснован современный подход к управлению человеческими ресурсами опирающийся на концепцию человеческого капитала, на основе которого оцениваются знания, навыки, мотивация, квалификация работников. Человеческий капитал приобретает новую социально-экономическую форму, которая представляет воспроизводство способностей работника к социальному характеру труда и дает ему определенный доступ к социальному статусу.
7. Методологические положения теории стратификации общества позволили определить основные классообразующие признаки социальной группы общества и раскрыть предпосыки становления предпринимателей как нового социального класса в структуре современного общества.
В области методики:
1. Разработана модель компетентности руководителя, включающая механизм формирования управленческих команд и позволяющая оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем, на результат деятельности работников. В предложенную модель введены переменные (знания, способности, умения, навыки) по которым осуществляется оценка развития компетентности руководителя.
2. Разработана трехуровневая математическая модель Оценка инновационного потенциала и предпринимательской активности предпринимателей позволяющая выявить природные способности, оценить профессиональную пригодность предпринимателей различных уровней управления.
3. Разработана система трех взаимосвязанных моделей: конус продвижения персонала, модель развития сотрудников, факторная модель формирования культуры управления. Использование системы моделей в управлении человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персонала; оценить факторы, влияющие на формирование культуры управления человеческими ресурсами; учесть степень влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов.
4. Разработано организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, включающее:
- элементы подсистем управления человеческими ресурсами, которые состоят из программы адаптации сотрудников, агоритма проведения аттестационных мероприятий, процедуры анализа работы по управлению человеческими ресурсами в предпринимательских структурах;
- методика регулирования социально-психологического климата колектива;
- методика определения уровня мотивации работников предпринимательских структур;
- методика определения эффективности деятельности работников предпринимательских структур.
В практической области - представленные в диссертации подходы, методы и процедуры нашли применение в решении различных практических задач. В диссертационном исследовании содержатся решения целого ряда смежных проблем, имеющих существенное значение для развития теории и практики управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в сложных реформируемых условиях российской экономики.
Предложенные варианты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах помогают современным организациям направить свою деятельность на повышение предпринимательской активности, конкурентоспособности, эффективности деятельности, что, в конечном итоге, способствует развитию рыночной экономики России в целом.
Теоретические положения, методические разработки доведены до стадии, позволяющей их использовать в повседневной деятельности в предпринимательских структурах.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Новаковская, Ольга Александровна, Санкт-Петербург
1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: Наука, 1991.
2. Агеев В. С.Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. -М., 1990.
3. Адамчук В.В. Организация и нормирования труда. М., 1999.
4. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 1999.
5. Абастова JJ.H. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство "ПРИОР", 1998.
6. Амирханов З.С. Предпринимательская деятельность иностранных инвесторов в Российской Федерации. СПб, 1997.
7. Андреева И.В. Экономическая психология. СПб, 2000.
8. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ./ Науч.ред. и авт. иссл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989.
9. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Питер, 1995.
10. Архипова Р.И., Бухаков М.И., Воронова С.Н. и др. Основы управления персоналом. М : Высшая школа, 1996.11 .Асеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.: Про-физдат, 1988.
11. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.
12. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск, ИГЭА, 1997.
13. Баркинсон С.Н, Рустоджи М.К. Искусство управления М.: ФАИР, 1998.
14. Басистое Ю.В. Деловой человек. СПб., 1999.
15. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб.пособие. М.: ГАУД994.
16. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
17. Батчиков С. А, Глазьев С.Ю. Эффективность государственного управления. М.: "Консатбанкир", 1998.
18. Беккер Г. Теория распределения времени //США: Экономика, политика, идеология. 1996. № 2.
19. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. М.: Институт труда, 1992.
20. Белящий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск, 2000.
21. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992.
22. Бешевский А.Д. Экономико-правовые условия и мотивационные принципы развития предпринимательского труда. СПб, 1995.
23. Богачек И.А. Философия управления. СПб.: Наука, 1999.
24. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат колектива и личность. М.: Мысль 1983.
25. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. Эффективное управление фирмой. СПб.: "Бизнес- пресса", 1999.
26. Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.
27. Борисенко Р. Концепция управления в "Сони" // Росс. экон. журнал. 1997. №12.
28. Брэддик. Менеджмент в организации. М.: Инфра - МД997.
29. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: "Коледж", 2000.
30. Быков В.Г. Система регионального рынка труда. СПб, 1997.
31. Васильев B.C. У времени в плену. Российские реалии и теория Г.Беккера // США: Экономика, политика, идеология. 1996. №4.
32. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.
33. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998.
34. Визер Ф. Теория общественного хозяйства. М.: Инфра-М, 1990.
35. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.
36. Владимирова Л.П. Экономики труда. М., 1998.
37. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми. М.: ИНФРА ЧМ, 2000.
38. Войникова Г.Н. Управление персоналом. ИГЭА, 1996.
39. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.
40. Воков Г.Н. Этнопсихологический словарь М.: МПСИ, 1999.
41. Вокова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А. С. Государственное предприятие: структура положения об отделах и службах. Дожностные инструкции. -М.: Экономика, 1990.
42. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. М.: ГАУ, 1995.
43. Галенко В.П., Бляхман JI.C. и др. Введение в менеджмент. СПб, 1994.
44. Галенко В.П. Становление и развитие предпринимательства в допонительном профессиональном образовании. СПб.: СПбГУЭФ, 1995.
45. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: СПбГУЭФ, 1994.
46. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбГУЭФ, 1994.
47. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999 .
48. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2000.
49. Глазов ММ. Функциональная диагностика как инструмент повышения качества управления промышленным предприятием.: Дис. докт. экон. наук: 08.00.05. СПб., 2000.
50. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: "Сувенир", 1994.
51. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М. : МНИИПУ, 1998.
52. Горелов Н.А. Кризис и труд: Реструктуризация предприятий.- СПб.: СПбГУЭФ, 1999.
53. Горелов Н. А., Бузановский С.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебное пособие. Ч СПб.: Валери СПД, 1999.
54. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения. СПб.:СП6ГУЭФ, 1999.
55. Горелов Н.А., Белявский А.Д. Предпринимательский труд. СПб.: СПБГУЭФ, 1996.
56. Горшкова М.К., Тихонова Н.Е., Чепуренко А.Ю. Средний класс в современном российском обществе. М.: РНИСиНП, РОССПЭН, 1999.
57. Горфинкелъ В.Я. Йредпринимательство. М., 1999.
58. Госкомстат РБ. Основные показатели обследований домашних хозяйств РБ. 1996- 1999 гг. Улан-Удэ, 2000.
59. Гражданский кодекс РФ. М., 1995. - с.4.
60. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда.: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993.
61. Дэвис К., Мур У. Некоторые принципы стратификации. Структурно-функциональный анализ в современной социологии // Информационный бюлетень ССА. Серия "Переводы и рефераты". Вып. 1 14. 1968 - №6.
62. Джерн Дэвид. Большой токовый словарь. М., 1999.
63. Дмитриева Е.Фокус группы в маркетинге и социологии. М.: Центр, 1998.
64. Добрынин А.И., Тарасевич JI.C. Курс общей экономической теории. СПб., 1996.
65. Друкер П. Новые реальности. М., 1994.
66. Дятлов С.А, Добрынин А.И. Человеческий капитал. СПб. СПбГУЭФ,
67. Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента. М.: Дело, 1994.
68. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.
69. Жамбекова Р.Я. Методология системной экономической диагностики предприятия. Дис. докт. экон. наук: 08.00.05. СПб., 2000.
70. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении.- М.: Дело и сервис, 1998.
71. Жуплев А.В. Эффект горизонта. М., 1989.
72. Журавлев /7.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 2000.
73. Забродин 5.Ю. Индустриальные отношения в России: диалектика и перспективы. СПб. :СП6ГУЭФ, 1997.
74. Захаров Н.И. Развитие мотивационной функции управления. . Дис. докт. экон. наук. 00.08.05. М., 2000.
75. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
76. Зорин А. С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы. СПб.: СПбГУЭФ, 1998.
77. Зорин А.С. Российские особенности микроэкономических изменений в системе управления трудом. СПб., 1998.
78. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
79. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. М.: МИУД989.
80. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
81. Иоахим Хентзе. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
82. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационномвоспроизводстве. СПБ.: СПБГУЭФ, 1996.
83. Исакова К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.
84. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.
85. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1996.
86. Карташова JI.B. и др. Поведение в организации. М.: ИНФРА - М, 1999.
87. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом.// Персонал Микс. СПБ, 2001, №1.
88. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: Инфра- М, 1997.
89. Кибанов А.Я., . Организация управления персоналом. М.: ГАУ, 1994.
90. Козловская О. С. Развитие предпринимательской активности руководителей промышленных предприятий. Томск, 1996.
91. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул, 1996.
92. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1997.
93. Короткое Э. М. Антикризисное управление. М., 2000.
94. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996.
95. Кохно П. А. и др. Менежмент. М : Финансы и статистика, 1993.
96. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999.
97. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.
98. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев -СПб.: РХГИ, 1998.
99. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.
100. Кричевский Р.А. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе . - М ., 1996.
101. Кроливецкий Э.Н. Создание акционерных и малых предприятий: методы,рекомендации. СПб.: СПбГУЭФ, 2000.
102. Кротова Н.В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры. Дис. докт. экон. наук. 00.08.01. М., 2000
103. Круглое МИ. Мотивы к труду. Стратегическое управление компанией. М., 1998.
104. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.
105. Курщкий А. Общие тенденции развития занятости и изменения характера труда в условиях перехода к информационному обществу. // Персонал МИКС. СПБ, 2001,№4, с. 17.
106. Личностный потенциал работника, проблемы формирования и развития /Под ред. В.Г. Нестерова, Л.И.Иванько. М.: Наука, 1987.
107. Лучшие психологические тесты /Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.
108. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел -Синтез", 1997 .
109. Макмшлан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988
110. Марзакова Е.А. Диалектика объективного и субъективного в формировании мотивационной структуры личности. Харьков, 1996.
111. Маркс К, Энгельс Ф. Капитал, Т.З
112. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.
113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.
114. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга: КИСИ, 1993.117* УшртоИчеба 1С PajpaCM;IC,мрго'снчеснкг
115. О се Спё QQhhfl hМрс t Си СЛуМЬы r\pechfW0/ t/R. hbMtt', 26СС.
116. Медынский В.Г., Илъдеменов С.В. Реинжениринг инновационного предпринимательства. М.: ЮНИТИ, 1999.
117. Менгер К. Основание политической экономии. М.: Наука, 1995.
118. Михайлова Н.А. Роль цены труда в процессе воспроизводства человеческого капитала.- СПб: СПбГУЭФ, 2000.
119. Министерство РФ по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства за 2000г. и мерах по его государственной поддержке на догосрочную перспективу. М., 2001.
120. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.
121. Моргунов ЕЕ. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел -Синтез, 2001.
122. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. 17-ти модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Т. 16.-М.: ИНФРА-М, 1999.
123. Москалев Ю.А. Мотивация в трансформационных процессах. Вогоград, 2000.
124. Муравьев А.И., Игнатьев A.M., Крутш А.Б. Малый бизнес. СПб.: СПбГУЭиФ, 1999.
125. Мэйтланд ^.Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер.с англ. /Под ред. И.И.Елисивой М.: ЮНИТИ, 1996.
126. Нестерова Д.В. Управление трудом в системе факторов экономического роста. Екатеринбург, 1997.
127. Николаева И.В. Иностранные инвестиции в переходной экономике. М., 1997.
128. Никольская Г. Влияние глобализации экономических связей на состояние рынка труда в США // Управление персоналом. 2000, № 9.
129. Николаев А. Инновационное развитие. //Проблемы теории и практики управления. М., 2001, №5.
130. Новаковская OA. Трансформация системы управления трудом в условиях реформируемой экономики Республики Бурятия. Иркутск: ИГЭА, 1999.
131. Оперативная система социальных индикаторов уровня жизни. №6 (25) Минтруда РФ, Управление политики доходов и уровня жизни населения, 1995.
132. Организация экономического сотрудничества и развития. Форум по развитию предприятий и предпринимательства (ФРПП) для РФ. Политические принципы и рекомендации. М., 2001.
133. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.
134. Основы государства и права /Под ред. акад. О.Е. Кутафина. М.: Юрист, 1994.
135. Пакулина А.А. Мотивационное управление как функция активизации трудовых колективов. М., 1997.
136. Парсонс Т. Аналитический подход к теории социальной стратификации. Социальная стратификация. Вып. 1. М.: Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН, 1992.
137. Пирсон Б, Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс. М., 2000.
138. Пестель Э. За пределами роста. М.: Прогресс, 1988.
139. Петров А.Н., Ухов Н.Н. и др. Методы прогнозирования и планирования экономических и социальных систем. СПб.: СПб УЭФ, 1992.
140. Петров А.Н., Харченко С.А. Новый подход к организации стратегического планирования на диверсифицированных предприятиях. СПб .: СПбГУЭФ, 1997.
141. Петров А.Н. Основы стратегического планирования. СПб, 1998.
142. ПеччейА. Человеческие качества. М. : Прогресс. 1985.
143. Пилиненко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения. М.,1996.
144. Пинцев С.И. Управление в регионе: актуализация мотивов хозяйственной итрудовой деятельности. СПб.: СПбУЭФ, 1994.
145. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
146. Пономарев В.А. Управление персоналом организации. М., 1997.
147. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис - Контакт", 1993.
148. Постановление Российской Федерации от 15.01.2001г., № 26, г.Москва. О федеральном бюджете на 2001 г.
149. Постановление Правительства РФ № 210 от 27 марта 1994 года "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)". // Человек и труд. 1994. №4.
150. Постановление Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" // Российская газета. 1995. 29 августа.
151. Парсаданян С. А., Потемкин В.К. Инновационная деятельность: организация, технологии, проектирование. СПБ, 2001.
152. Пуриш Н.В. Стиль управления. //Центр комплексных и социальных исследований. М.,1995.
153. Раковская О.А. Формирование экономически активного человека в России. //Проблемы прогнозирования, № 6, 1994.С.120.
154. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО, 1995.
155. Русинова Ф.И., Антонюка В.И. Психологические аспекты управления. -М.: Экономика, 1989.
156. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб. : СПБГУЭФ, 1997.
157. Сеченов КМ. Психология поведения. М., 1997.
158. Сигов В.И., Стобов А.Г. и др. Государственное регулирование регионального развития. СПб.: СПбГУЭФ, 2000.
159. Сигов В.И. Социология национального управления. СПб.: СПбГУЭФ,1995.
160. Сигов В.И., Смирнов А.А. Теневая экономика: генезис, современные тенденции, стратегия и тактика вытеснения из национального хозяйства России. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.
161. СинкД.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.
162. Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью. СПб, 1997.
163. Слободской А., Клементовичус Я. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. Россия - Франция, Гренобль, 1999.
164. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962
165. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: СПБГУЭФ, 2000.
166. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
167. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа, 1998.
168. Страхова О.А. Административный менеджмент. СПб.: СПбГУЭФ, 1997.
169. Страхова О.А. Менеджмент: Практические ситуации, деловые игры, упражнения. СПб., 2000.
170. Страхова О.А. Управление организационным развитием предприятий в современных условиях. СПб, 1993.
171. Стрекалова Н.Д. Стратегия развития системы бизнес образование: тендерный подход. - СПб., 2000.
172. Сэй Ж.Б. Трактат политической экономии. М.: "Содатенков", 1986. -С.60-62.
173. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1925.
174. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.
175. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1996.
176. Удалъцова М.В. Социология управления. М., 1998
177. Управление персоналом: Учеб. для вузов (Под ред. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.А. и др.). М.: Банки и биржи, 1998.
178. Управление персоналом. : Учебное пособие / Под редакцией А.Я. Кибано-ва. М.: Приор, 1998.
179. Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие ( Е.Д. Катульский, В.Н. Якимов, В.И.Ермакова и др.). М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996.
180. Указ президента РФ "Об организационных мерах по приватизации государственных предприятий в акционерные общества" от 01.07.1992г. № 721
181. Уржа О.А. Стратификация и социальное управление. М.: Союз, 1999.
182. Файбушееич С.И., Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб: СПбГУЭФ, 2000.
183. Харвей Дж. Постигаем экономику. -М., 1997.
184. Цыренова Е.Д., Сактоев В.Е., Баженова B.C. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики. Улан-Удэ.: ВСГТУ, 1999.
185. Чекулина Т.А. Инвестиции предприятий в условиях перехода к рыночной экономике. Орел, 1997.
186. Чернышев В.Н., Двинин А.Г. Человек и персонал в управлении. М., 1997.
187. Човущан Э.О. Экономические принципы безопасности и управление риском в предпринимательской деятельности. М., 1996.
188. Чукреев П.А. Социальные технологии регулирования занятости молодежи. Улан-Удэ.: БНЦ СО РАН, 2000.
189. Шагинян Г., Черенков А. Основы экономической теории. Ростов - на -Дону, 1994.
190. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996.
191. Шаховская JI.E. Мотивация труда в переходной экономике. М., 1995.
192. Шекьиня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.
193. Шитилова Т.В. Проблемы становления малого предпринимательства и система регулирования его развития в реформируемой экономике региона. Ростов - на - Дону, 1997.
194. Шмидт Г. Основы кадрового планирования //Материалы международного семинара "Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики". М.: Международное бюро труда, 1992.
195. Шулыгин Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен // Социологические исследования. 1999, №12.
196. Шумпетер И. Теория экономического развития / Пер. с немецкого М., 1982 .
197. Щекин Г. Доклад на 3 Международной встрече экономистов и социологов по вопросам глобализации и проблемам развития. Гавана, 29 января 2 февраля 2001г. //Персонал. 2001, №2
198. Экспертиза инвестиций. В помощь предпринимателю и банкиру. М.: Дж. ИПЛА лимитед, 1992.
199. Энкелъман, Николаус Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех. -М. :Интер эксперт, 1999.
200. Юдзи Танигути. Система подготовки кадров в Японии. Российско- японский семинар развития человеческих ресурсов. Иркутск, 2001.
201. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. -М.: Прогресс, 1991.
202. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. Часть 2. М.: Экспертное бюро, 1994.
203. Aubert J., Gilbert P., Pigeyre F. Savoir et pouoir: les competences en questions. Collection: Gestion. Presse universitaires de France Paris, 1993.
204. Becker G.S.Economic Theory. -N.Y., 1971
205. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis// Journal of Political Economy. October. 1962. - P.45-49
206. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. -N.Y., 1964.
207. BeggD., Fischer S., Dornbusch R. Economics. Third Ed. London, 1991.
208. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. -N.Y., 1973.
209. Bell D. The Social Framework of the Information Society. Oxford, 1980.
210. Ben-Porath Y. The Production of Human Capital and the life Cycle of Earnings // The Journal of Political Economy. August 1967. P. 18-35.
211. Besseyre des Horts Ch. Ч H. Typology des pratiques de gestion resources.
212. Blaug M. The Rate of Investment in Education in Great Britain. I I The Manchester School of Social and Economic Studies. 1965. - Vol.33. - № 3. -P.216-217.
213. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978.
214. Bowen H.R. Investment in Human Capital and Economic Growth // Perspectives on Economic Growth N.Y., 1968. - P. 23-46.
215. Bowles S., Gintis H. The Problem with Human Capital Theory: A Marxian Csi-tique // The American Economic Review. 1975. - Vol. 65. - №2. - P.36-101.
216. Bowles S. Towards an Education Production Function // Education, Income and Human Capital. New-York - London, 1970. - P.26-47.
217. Bowles S. Schooling and Inequality from Generation to Generation. // The Journal of Political Economy. 1972. - Vol.80. - № 3. - P.235.
218. Bowman M.J. Schultz, Denison and the Contribution of "Eds" to National Income Growth // The Journal of Political Economy, 1964, vol. 72, № 5.
219. Bowman M.J. The Human Investment Revolution in Economic thought 11 Sociology of Education. 1966. - Vol.39. - №2.
220. Chiswick B.R. Income Inequaly. N. Y. - 1974. - P.90.
221. Cain G.C. Challenge of Dual and Radical Theories of the Labor Market to the Orthodox Theory // The American Economic Review. 1975.- Vol.65. - №2.Х 292
222. Campbell R., Seigel B.N. The Demand for Higher Education in the United States, 1919-1964 // The American Economic Review. 1967. - Vol.57. - №3.
223. Chemical and Engineering News. 1992. - Vol.70. - №14. - P.25.
224. Chiswick B.R. Income Inequality. N.Y., 1974. -P.90.
225. Drucker P.F. Post-Capitalist Society. N.Y., Harper-Collins Publishers, 1995.
226. Deninson E.F. The Sources of Economic Growth in the United States and the Alternatives before us. N.Y. - 1962. - P. 235.
227. Ф 229. Deninson E.F. Measuring the Contribution of Education to Economic Growth //
228. The Residual Factor and Economic Growth. OECD., 1964.
229. Deninson E.F. Accounting for U.S. Growth, 1929-1969. Wash., 1974.
230. Dizard W. The Coming Information Age/ N.Y., 1982.
231. Education in the seventies. Wash., 1968.
232. Education as an Industry. Cambrige. 1976.
233. Education. Income and Human Capital. N.Y., 1970.
234. Economic Growth an American Problem. - Endlewood Cliffs, 1964.
235. Eletcher M. Economic and Social Problems. New Jersey - London, 1979.
236. Fisher I. Senses of Capital // Economic Journal. Jun. 1897.
237. Fisher I The Nature of Capital and Incom. L., 1927. I 239. Fiedler and House , 1994
238. Fuch J. Karriere ohne Hiererchie / Personal. 1998. 1 12.
239. Galbrait J.K. Economic development in perapective. Cambrige, 1962.
240. Galbrait J.K. The Affluent Society. Boston, 1958.i
241. Geer de H. (Ed.) Business Ethics in Progress? Springer verlag. Berlin - Heidelberg, 1994.
242. Griliches Z. Notes on the Role of Education in Production Function and Growth Accounting // Education, Income and Human Capital. N.Y., 1970.щ 245. Greenhalgh C. Male-Female Wage Differentials in Great Britain // Economic1. Journal, 1980.
243. Kruger W. Organisation der Untenehmung 3., verb. Aufl. Stutgart; Berlin;1. Koln: Kohlhammer, 1994.
244. Lippens W., Schmitz Ohlstedt F. Jm Kreislauf der Wirtschaft. Bank - verlag. Koln, 1988.
245. LuczakH. Arbeitswissenshaft. Berlin: Technische Universitat, 1990.
246. Militky H- J., Jacob K., Possel G. Durch Fraktalbildung zu neuen Arbeits und Verchaltenweisen//Personal. 1998. 1 12.
247. Olfert K., Steinbuch P. A. Rersonalwirtschaft. Friechlrich Kiel Verlag GmbH. Kiel, 1990.
Похожие диссертации
- Инновационные методы управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах
- Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологичных организаций
- Централизация и самостоятельность в управлении многоуровневыми системами
- Стратегия обеспечения хозяйственной устойчивости промышленного предприятия
- Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия