Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Громцова, Ольга Вячеславовна
Место защиты	Томск
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики"

На правах рукописи

Громцова Ольга Вячеславовна

ИННОВАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Специальность OS.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Томск - 2006

Диссертация выпонена в Государственном . образовательном учреждении высшего профессионального образования Томский государственный университет на кафедре финансов и учета и на кафедре менеджмента АПК, Томского сельскохозяйственного института - филиал Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Новосибирский государственный аграрный университет.

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Макашева Наталья Петровна

Официальные оппоненты:

заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор Гага Владимир Антоно&нч

кандидат экономических наук, доцент Алехннж Галина Анатольевна

Ведущая организация:

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Красноярский государственный технический университет

Защита состоится 26 декабря 2006 года в 13. 30 ч. на заседании диссертационного совета Д 212.267,11 в Томском государственном университете по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус ТГУ, аул. 328.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета.

Автореферат разослан л24 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент а. _ /Е.В. Нехода/

.^Ч"'->'?>> ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ ...... ;

' Актуальность темы. Современная экономика^ все более приобретает чертй инНовационного развития экономики. связаниые с распространением постиндустриальных технологий, тенденций - интелектуакищии труда, что обусловливает Необходимость поиска1 реально приемлемых,- альтернативных Методой ' стимулирования инновационной г< активности; персонала, формирований благоприятных услоВИЙдля создания высокоинтелектуальной научно-производственной Среды. -;"= + ,: < Х

' Конкурентоспособность страны в целом, ее место в мировой экономике, а. также конкурентоспособность отраслей и фирм теперь определяется прежде всего качеством ' работника. Таким образом, современный: рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на работника ,новаторского типа и одновременного ответного выхода нарынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду *в условиях . интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности, /л : ;": Х;Х * В экономике под влиянием научных и технологических знаний традиционные сферы материального производства трансформируются и радикально меняют свою технологическую основу, ибо производство, не опирающееся на новые знания и инновации, оказывается нежизнеспособным..

' Принимая во внимание эти обстоятельства, необходимо рассматривать активизацию ; инновационной. * деятельности, напрямую связанную с формированием развернутой системы мотивации, направленной на инновационную активность персонала, на создание современного организационно-экономического механизма этой деятельности. Именно стимулирующая сторона нововведений во многом определяет, темпы научно-технического прогресса на предприятиях, в народном хозяйстве в целом, экономическое благополучие каждой фирмы и всей страны и в конечном итоге конкурентоспособность экономики. Х V

Определение вышеназванного стратегического направления развития обусловливает необходимость проведения специализированных исследований в данном направлении, анализа зарубежного опыта направленного на создание благоприятных условий* по стимулированию и развитию кадров для инновационных и иных предприятий. В результате решения проблемы стимулирования инновационной активности персонала возможно смоделировать условия для активизации, развития персонала, позволяющие раскрыть интелектуальные, творческие,способности, в результате чего можно ожидаэъ ускорения развития приоритетных отраслей региональной экономики и выпонение задачи удвоения^ ВВП за счет инновационных источников экономического роста и повышения конкурентоспособности.

' 'Степень " разработанности проблемы. Вопросы мотивации и стимулирования давно привлекают внимание зарубежных и отечественных

исследователей. В качестве основы теории мотивации служат психологические исследования, среди которых можно выделить- работы А.Н. Леонтьева, СЛ. Рубинштейна, Л.И. Божовича, Г.В. Олпорта, К. Левина, Дж. Ашшсона, X. Хекхаузена и др.

Весомый вклад в развитие теорий мотивации внесли такие ученые, как

A. Маслоу, Альдерфер, Макклелавд, Ф. Герцберг, Скиннер, Адаме, Дж. Локка, Врум, Мак-Грегор, Оучи, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ян Мэйтланд, У. Брэдцик, Д.С. Синк, Н. Энкельман и др.

Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивацнонное содержание н внешние стимулирующие причины трудового поведения работника, данное направление широко представлено в работах В.А. Гаги,

B.C. Бурыхина, Г.В ДворецкоЙ, A.A. Дикаревой, A.B. Дорина, Н.И. Дряхловой, А.Г. Здравомыслова, А.И. Кравченко, М.И. Мирского, В.П. Москаленко, Ж.Т. Тощенко, Ф.Н. Щербака, В.В. Щербина, ВА. дова и др.

- В СССР подавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, а именно это работы Е.И. Капустина, Е.Л. Маневич; В.П. Грузинова, Б.М. Сухаревского, С. И. Шкурко и др.

- В современной отечественной литературе теоретические и практические аспекты стимулирования представлены в работах Б.М. Генкина, И.В. Гейца, H.A. Вогина, B.C. Автономова, P.A. Яковлева, М.Г. Гендлера, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.В. Грачева, Е.А. Уткина.

Классические подходы к проблемам мотивации и стимулирования не всегда приемлемы для стимулирования инновационной активности, так как не учитывают потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывают заинтересованности в собственном развитии, в раскрытии своих творческих, интелектуальных способностей. .

Вопросами стимулирования инновационной активности персонала стали заниматься сравнительно недавно и существенных наработок в этой области практически не существует. Можно отметить лишь опыт конкретных фирм по разработке и внедрению таких систем стимулирования (опыт ШМ, ЗМ и др.).

' В современной России активно осуществляются исследования по координации и стимулированию инновационной деятельности на уровне государства, региона. Создается инфраструктура особых экономических зон технико-внедренческого типа.

Достаточно много исследований посвящено роли знания как источника экономического развития общества, конкурентоспособности, классическими работами в этой области считаются труды Г. Беккера, П. Друкера, О. Тоффлера, Б. Бела, Д. Стиглера, Ф. Хайека, Й. Шумпетера, ВЛ. Иноземцева,

C.А. Дятлова, И.Н. Курносова и др.

Несмотря на рост интереса к данной проблеме, существует непонота и скудность информации об инновационной активности персонала, что затрудняет выявление основных характеристик механизма стимулирования.

Цель работы заключается в исследовании основных характеристик механизма стимулирования инновационной ; активности персонала, с выявлением элементов э-пио механизма й их взаимосвязей, обоснование с позиции конкурентоспособности, экономики, основанной на знаниях.

' .Для достижения поставленной цели, в работе сформулированы следующие задачи:

- конкретизация, ключевых позиций теорий мотивации с целью обоснования возможности их использования для разработки механизма стимулирования инновационной активности; ' "

изучение характера влияния инновационных процессов' на конкурентоспособность; .

- выявление и охарактеризована проблемы стимулирования инновационной, активности и перспективы конкурентоспособности российской экономики;

- определение критериев оценки интелектуальной составляющей трудовых ресурсов с целью разработки системы стимулирования труда, направленной прежде всего на инновационную активность персонала;

разработка механизма стимулирования инновационной активности персонала, позволяющего преобразовать интелектуальный капитал сотрудников в интелектуальные ресурсы организации, что позволит обеспечить высокую конкурентоспособностьфирмы и экономики в целом!

Объектом исследования выступает инновационная .активно?

персонала. . г ...... . 1

Предметом исследования - система социально-экономических отношений и механизмов, обеспечивающих стимулирование инновационной активности персонала.

Методологической и теоретической базой явились теоретические положения и концепции, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов по изучаемой проблематике. . . 1 :

Эмпирической базой исследования послужили материалы статистических органов Российской Федерации, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы монографий, статей!

В работе использовались общенаучные методы исследования: системный подход, статический анализ, метод формальной логики, эта .подходы позволили обобщить имеющиеся наработки в изучаемом направлении и исследовать специфику инновационной активности персонала.

Научная новизна диссертационного исследования состоит прежде всего в подходе к проблеме стимулирования с позиции повышения инновационной активности персонала., . Научные результаты, полученные в рамках проведенной работы, сводятся к следующим положениям:

I . В результате проведенного анализа выявлено, что новая экономика, основанная на знаниях, выдвигает совершенно иные требования к качественным характеристикам персонала и, как следствие, доказано, что необходим новый механизм стимулирования, основанный на стимулировании инновационной активности персонала;

2. Выявлена тесная взаимосвязь развития социально-экономических условий и развития мотивации и исходя из общего понимания и определения понятий мотивация и стимулирование раскрыта специфика мотивации инновационной активности и необходимости ее стимулирования, которая направлена на то, чтобы работник стремися проявлять свои интелектуальные, творческие способности;

3. Предложена более приемлемая основа для формирования сущности инновации, ею может служить инновационная активность персонала, которая, на наш взгляд, отражает интенсивность использования знаний всех работников организации. Особенностью нового подхода является подход с позиции инновационной активности, которая рассматривается на трех уровнях управления; инновационная активность на макроуровне характеризует активность государства в отношении стимулирования инновационного процесса, где необходим комплексный механизм стимулирования инновационного процесса по всей цепочке, от фундаментальных исследований до производства; на микроуровне -тотальную инновационность в рамках организации, связанную прежде всего с превращением интелектуального капитала в интелектуальные ресурсы организации; на уровне индивида Ч с точки зрения положительного эффекта от саморазвития;

4. Исходя из выявленной специфики инновационной активности были предложены направления упорядочивания системы индикаторов инновационной активности в зависимости от трех уровней, среди которых можно отметить: государственные расходы и расходы бизнеса на НИОКР, развитость инновационной инфраструктуры, количество ученых, патентов, количество рабочей силы с высшим образованием, процент всего персонала, занятого в сфере высокотехнологичных производств, количество инновационно-активных предприятий, долю наукоемкой продукции и услуг, количество и уровень сгенерированных идей, уровень стремления к саморазвитию, что позволит оценить уровень инновационной активности в целом и, в частности персонала; Х

5. Разработан механизм стимулирования инновационной активности персонала, базирующийся на оценке интелектуальной составляющей трудовых ресурсов с выявлением основных элементов этого механизма и их взаимосвязи. К основным элементам автор относит: интелект, образование, творчество, активность, профессионализм, обосновывает их взаимосвязь, показывает их значимость для активизации скрытых интелектуальных возможностей, формирования и развития трудовых ресурсов. Апробация

методики проходиЛа в организацийх, рс|тцествляющих деятельность в области научно-исследоватеЛьских разработо^ Пройзводства, показала ее гибкость и универсальность в применении, и значимость полученных результатов для повышения конкурентоспособности. "Н |

Теоретическая и прикладной значимость работы. Полученные результаты расширяют представления о взаимосвязи стимулирования и инновационной * активность призваны <Ь способствовать" лучшему использованию' интелектуального капитала, интенсификации инновационного процесса, что позволит обеспечить экономический рост, повышение конкурентоспособности. Материалы, выводы, г предложения диссертанта могут быть реализованы в учебном процессе, в преподавании таких курсов, как Управление персоналом, Инновационный менеджмент, Менеджмент, Экономика труда. ^ ; V

Апробация н реализация1 результатов работы. Основное положения,; теоретические выводы и 'практические рекомендации ' диссертации, докладывались и обсуждались на всероссийских, межрегиональных научных, научно-методических и научно-практических конференциях проходивший в' г. Томске, г. Уфе, г. Красноярске, на международной У-й Сибирской школе" молодого ученого. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ? * ? Структура побьем работы. : "

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих семь' параграфов, заключения, списка использованной литературы, изложена на 156: страницах, снабжена 18 таблицами и 4 рисунками, допонена

: ВВЕДЕНИЕ ' '

1 : изменение методологии управления мотивацией в рамках развития

; социально-экономических систем. / : 1.1 ' Использование современных подходов к мотивации и стимулированию

инновационной активности

1:2 Роль инноваций в становлепни экономики, основанной на знаниях ? 2' Анализ современного состояния и условий развития инновационной - активности персонала -

2.1 Взаимосвязь. ' инновационной' активности персонала - и . конкурентоспособности экономики нового типа

2.2 .Зарубежный ? и отечественный опыт повышения ' конкурентоспособности и стимулирования инновационной активности

3, ; Совершенствования' методов, стимулирования с учетом особенностей

^ инновационной активности персонала 3.1 Методические основы' стимулирования инновационной активности ;" . персонала ~ | з 5 г . ?.. .. ,

3-2 ^ |у^одккагоценки уровня инновационной активности персонала

3.3. Разработка механизма стимулирования инновационной активности персонала

......Заключение

Список литературы . Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ , , Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цель и задачи диссертационной работы, определены предмет и объект исследования, указаны теоретическая, методологическая и информационная основы исследования, показана научная новизна и практическая значимость работы.

- Первая глава Изменение методологии управления мотивацией в рамках развития социально-экономических систем посвящена интерпретации развития основных положений мотивации н стимулирования в соответствии с развитием социально-экономических отношений.

Анализ основных концепций управления и взглядов на проблемы . мотивации и стимулирования позволил выявить взаимосвязь развития социально-экономических отношений, промышленности, науки и систем мотивации. Это позволяет утверждать, что те методы, которые казались бесспорными в первой половине XX века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Необходимо искать новые мотивы для побуждения работников к максимальному использованию физической, интелектуальной и творческой возможностей, что позволит мобилизовать резервы личности каждого сотрудника, заинтересовать работников в росте индивидуальных результатов, повышении уровня их компетенции.

Развитие социально-экономических отношений в значительной степени связано с ростом творческого содержания труда и его интелектуализации. ' Следует заметить, что во многих странах завершися или подходит к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом повышения производительности. Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования невозможно.

Система стимулирования в первую очередь дожна быть направлена на активизацию интелектуальных, творческих способностей человека и . постоянное отслеживание индивидуальных творческих достижений.

/Учитывая данную специфику, были выделены ряд характерных черт современной экономики и особенности стимулирования на этом этапе. Изменение подходов к мотивации и стимулированию связано в первую очередь с тем, что решающую роль в организации играет образованный и .квалифицированный персонал, обладающий ' необходимыми знаниями, способный генерировать идеи, создавать инновации (табл.1).

В связи с вышеуказанными тенденциями выявлена проблема стимулирования инновационной активности, которая в силу сложности экономических, психологических и этических отношений связана с переходом на интенсивный путь развития. Очевидно, что кадровая стратегия дожна быть нацелена на непрерывное повышение квалификации, предоставление работникам условий для расширения знаний, использование программ мотивации и развития организационной культуры.

Отмечено, что в экономической литературе, посвященной развитию инновационной активности, обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных механизму стимулирования инновационной активности персонала как основополагающей субстанции, отвечающей за мобилизацию творческого потенциала и развитие трудовых ресурсов.

Доказано, что более приемлемой основой для формирования сущности ' инновации может послужить определение инновационной активности, которое отражает интенсивность использования знаний всех работников организации.

В литературе, посвященной анализу инновационного процесса,' инновационная деятельность рассматривается, как правило, в тесной взаимосвязи с инновациями. В рамках такого подхода инновационная деятельность трактуется как процесс создания инноваций.

Учитывая изложенное, представляется целесообразным различать понятие линновационной деятельности и линновационной активности. -

Понятие линновационная активность в работе используется в более широкой трактовке и показывает раскрытие своих, интелектуальных, творческих способностей, идее - способности.

В силу указанных причин, в рыночных условиях хозяйствования показателем конкурентоспособности - организации выступает обладание информацией, знаниями, наукоемкими технологиями, когда необходимыми и производительными' в экономической сфере становятся гуманитарные, личностные качества'. В результате активности человека создаются новые знания, персонифицирующие его результат, способствующие получению организацией прибыли иобеспечивающие прогресс общества.

В результате исследования выявлено, что рассмотрение стимулирования именно инновационной активности персонала на современном этапе обусловлено: '-*

1. Становлением экономики, основанной на знаниях.

2. Отказом от экстенсивного пути развития, так как качество трудоспособного населения выдвигается в число специфических ограничителей экономического роста. Необходим переход на интенсивный путь развития экономики, реализация такого варианта связана в первую очередь с подготовкой специалистов и работников

1 М1рдаиция В.И. США: чешиевдвЩ факир н J^^фtм миоси. знмоижк М.. 1991. - С. II.

Таблиц 1 Вшшосмз рзввтм угономюи и склош мотамини

ХфСККриие ЧСрЩ жокшнкн Концяшп 1 Система у циалеякж 1 человеком Место чевове1И1 ' тгтмищ Сктешнотшпоив

Индустрявдьям лономип 1.№дашме шмспенш ршаз и дюпеюасй цш жизни мроввтеишюгай, : 2. Технологии Ч белев пхшй ресурс, чем гаоди. Роль твыков фмнчеагого иаитумроваит предметами. 3. Преобладание иерархических, бюрократических структур и вершкальногоруновадстав. 4. Все затраты, емзшмие с работнккши, > иидуетрвамвй экономике ркеммрнмотеккш загрпы. 5. Стреиденне к нинпооаши ввовюедьства чмюсека в ироизкикттенкие процессы, к усилению не независимости от кппяфвюани персонала. 6.Коюурекпаш демшущеспои омепя доступ к дешевому сырые, .дешевой рабочей сале * оборопюму капищу; еинжешноиздада через эффект мваитаба.. Кошсхкра Экояоыпесквк . ПуЧНОЮ ' 1г утфвмеим '- [:-,- X 1 Ф.Тейвора Человя - Оотмветеж кхк зхспошпжюЛ ресурс, : ? фштор Спнуцмааяяе счет эюномичесик потребяоетей работнии, ииига (вбочего лёненн

Кошвящя утщ>явдсяия. Эинюиячее кий человек Адмтнстрегаюм Элиеда формалиюй струттуры ^ .г Ммермпюое ^ етаиумфомаие, заслуг : - г-^ - ^ " ,. ; , г, .Г.

Кошквди* человеческих отношений, Психологический чеюкк Адикаютратфюх, с : эяемвпаи соцниыюй - . Челоек-чаея: колектива . > Оавшдогичесюие .' >Д в сош№акые фа^ггоры 1 Я \ ' " р В"

Экономит, оовианкммяшмх: 1. Быстрые нменеим рыип и коржяй кош жазян товаров я техтпшнй. Сюйнорп зиашй^вдннфоркщии, эалеяемюи томрн еувясяеида цивлаадиг фшическую етивюсл'его востни. ; 2. Х : Первостепвкшм значение вачшвет теть производителил! трудл людей, зигжгих умственным труаЬи. Необходимы новые эшнма к' технологЩ по ПрО3ОДИУ энишй 3.Плоскал -н№ нем* структура,' маимосызагаые подсистемы, внутрении установка па лидерство работника я наделение сотрудивол повомочшми. . ' 4,3в1раш. свошпше с работниками, рассматриваютл хек инвестиции, видзн с этим возрастает кв* необходимость к ценность моросги' пояучеми новых знаинй, те и ценность каждого ивднмщуадь'ного работая гак . носителя /н юмфчагеаа линий, \ 5. Ингёдпепуалымй кпенвдап компании состкт ее истимую стоимость, ^асго звМш реповмощую'ее бадмейуюогенку. ;/- ; б.Оснимй конкурентного цхичущктва пляотс* скорость полученЩ ноаык жаяий, скорость инновиош, нитегряи*, сошкж новых чхяжжтА трудовые рвсуки. Кояицш -Соцмштх систем - Социальная ; Эзфгенг сошкшьтв ащивигуум Сочепвве. ккпрфиьздк: к леэдофжишп "стииулы. Сочетание .юггёресов рабщойи с шт^ксюи Фчмы : "

Кошдояк деловой ЯПИШОСТН организации. Рвяивающнй с* человек Гумшшомескм ^ - Пшвный ру&ьект оргмюшш Мобнтэвчм " - резе^мв личности ; каждого согрудижа. -.* Заттресрмнврсп работников " в ' росте шщпнцушкных ' результател,' щкишккин тюрчегаогр потенциала, повышений^ Дурова' компегенгнрсгп. . Х СамообучениеГ ' р 1 ^ г ^

новых поколений, обладающих высокой квалификацией, способных генерировать новые методы труда и управленческие решения, базирующиеся на справедливых распределительных отношениях,

3. Ускорением изменений в окружающей среде, появлением новых запросов потребителей и изменением их позиций.

4. Инновационными процессами, связанными не только с технологической революцией, но и с качественными характеристиками работника, которые связаны с повышением интелектуалоемкости трудовых функций работника.

5. Недостаточным использованием и развитием способностей работников, признанием личного вклада работника.

6. Скоростью получения новых знаний, инноваций, интеграции и трудовых ресурсов.

Постановка проблемы стимулирования инновационной активности позволяет выработать новый взгляд на повышение конкурентоспособности экономики.

Вторая глава Анализ современного состояния и условий развития инновационной активности персонала посвящена анализу зарубежного и отечественного опьгта повышения конкурентоспособности и стимулирования инновационной активности персонала.

Анализ мировой экономики дает довольно смешанную картину и не позволяет выделить критерии, которые бы позволяли экономику той или иной страны считать более эффективной. Если рассматривать страны ЕС, то они облапают целым рядом преимуществ перед другими странами, которые могут способствовать превращению их в наиболее развитые и конкурентоспособные страны мира. К этим преимуществам относятся - относительно компактное проживание населения, имеющего высокий уровень жизни, наличие современной инфрастуктуры, высокий уровень науки и техники, технологий и культуры.

Выявлено, что к настоящему времени воспользоваться этим преимуществом в наиболее поной мере смбгн только Финляндия и Швеция. Финляндия стала лидером по уровню конкурентоспособности экономики не только среди ЕС, но и в мире, что подтверждают ведущие мировые аналитические центры, занимающиеся . проблемой мировой конкурентоспособности. Об этом свидетельствует рейтинг

конкурентоспособности стран мира за 2001-2005 гг.

В связи с вышеуказанным проведен сравнительный анализ конкурентоспособности Финляндии и России. Опьгг Финляндии интересен для нас не только по причине успеха этой страны. Существует еще ряд обстоятельств, которые не могут не обострять наш интерес к данному опыту.

Во-первых, Финляндия за последние потора-два десятилетия совершила постиндустриальный рывок.

Во-вторых, Финляндия осуществляла стратегию прорыва, будучи страной, в экономике которрй доминировал сырьевой комплекс. Это особенно важно с точки зрения сов]рёменныхроссийских проблем. , В-третьих, Финляндия. пришла к экономическому успеху через структурный кризис, в чем-то схожий со структурным кризисом постсоветской России. .

, На основании проведенного анализа выявлено, что материальные ресурсы лишь частично влияют на экономические и технологические показатели отдельно взятой страны, в условиях современного развития жизненно важную роль играет интелектуальный капитал: образовательный н .научно-исследовательский потенциал, а также компетентность в широком смысле этого понятия. Об этом свидетельствуют различные исследования в этой области и в частности, проведенные исследования Аштн Хелантера н Снмона Эрика Олуса в отношении Финляндии 2.

.Анализ экономической литературы показал, что современная Россия стакивается с задачами, по раду параметров схожими с теми, которые совсем недавно стояли н перед Финляндией. Российский кризис стал результатом неспособности жесткой 'советской системы своевременно адаптироваться к вызовам постиндустриальной эпохи. И реальная стратегическая задача, стоящая в настоящее время перед страной, состоит в обеспечении ускоренного роста при проведении глубокой структурной трансформации, отвечающей постиндустриальным вызовам. -

Подходы, используемые для анализа конкурентоспособности стран, . безусловно важны и для анализа инновационной активности. Это обусловлено . прежде всего снижением роли традиционных конкурентных преимуществ и повышением роли компетенций, знаний. В связи с этим отмечено, что ведущим капиталом фирмы, обеспечивающим конкурентный успех, становятся творчески продуктивные личности.

Анализ состояния человеческого капитала в России показывает, что по охвату населения высшим образованием наша страна занимает 8-е место, уступая лишь США Норвегии, Швеции, Финляндии, Корее, Тайваню и Новой Зеландии. Имеет достаточно высокий рейтинг по количеству ученых и инженеров. Относительно низкий рейтинг демографических показателей: ожидаемая продожительность жизни, детская смертность. В частости, ' ожидаемая продожительность жизни в России (бб лет) ниже, чем в странах ЕС (79 лет) и Центральной Азии (68 лет). По оценкам специалистов, потери . ресурсов здоровья трудоспособного населения России по состоянию на конец 20М г. составляют величину, соответствующую 43% ВВП. Только из-за преждевременной смертности . населения" в трудоактивных возрастах

1 Хапггеш А., Оляус С.-Е. Почему Росетн не Фкидодои. СршопелышК мямз нгляйстага- М.: Иэд-го НЭПП, 2 ОСИ.

экономические потери страны достигли за последнее десятилетие 1,5 трн дол или 225 мн человеколет активного труда

Анализ разработанных правительством среднесрочных и догосрочных программ социально- экономического развития содержит ряд важных мер, направленных на развитие человеческого капитала (реформирование образования и здравоохранения), но не учитывает важных стратегических задач, включая обновление всей системы трудовых отношений. С учетом демографического спада эффективное использование трудовых ресурсов в ближайшей перспективе станет единственно возможным фактором увеличения ВВП и повышения конкурентоспособности. " Для того чтобы состояние трудового потенциала не вступило в конфликт с необходимостью обеспечения высокой динамики ВВП, необходим переход к инновационной модели развития.

В результате исследования обнаружено, что абсолютно точных данных, учитывающих рациональность расходования средств, выделяемых на НИОКР, качества человеческого капитала, задействованного в сфере производства знаний, не существует. Это можно объяснить тем, что органы официальной статистики ограничиваются учетом только процессных и продуктовых инноваций, отрицая на методологическом уровне наличие других видов инноваций, в частности административных и других. Однако опьгт стран БС и ОЭСР свидетельствует о важности ведения статистического учета по расширенным видам инноваций.

Исходя из выявленной специфики инновационной активности, автором предлагается систематизировать аспекты данного подхода с учетом факторов конкурентоспособности, способов стимулирования инновационной активности и направления упорядочивания системы индикаторов инновационной активности в зависимости от трех уровней (табл. 2).

Проведенное исследование по выявлению основных элементов организации и стимулирования труда при осуществлении инновационной деятельности показывает, что не существует существенных различий использования этих элементов в зависимости от страны. В целом можно отметить, что в ведущих развитых странах происходит целенаправленное . формирование интелектуальной составляющей трудовых ресурсов, в первую ! очередь это связано с адекватной оплатой, образованием, квалификацией, созидательного вклада работника.

В частности, что касается компаний-лидеров, то они отдают предпочтение подходу, согласно которому управление знаниями считается эффективным, если в компании, во-первых, сформирована благоприятная культура знаний; во-вторых, внедрены процессы управления знаниями (то есть процессы формирования распространения, использования, передачи знаний и

* Чижом Л. Развитие трудового летошний: обосиомнне стратегии Н Четал я труд.- 1. 2006. С. 4S-50.

тд.), в-третьих, внедрены информационныетехнодогии и что самое главное Ч взаимодействие всех вышеперечисленных элементов обеспечивает результат Ч качественно новый уровень организации бизнеса. Обобщая дДнные подходы, необходимо отметить, что одним из главных конкурентных преимуществ, является работник современного , типа, обладающий , рядом качеств: в первую очередь .инновационного- характера: инновационная готов!гости человека к работе, самостоятельность и внутренний мотив к труду^ инициатива, творческое отношение к работе, гибкость и восприимчивость, ко всем: переменам, стремление к самосовершенствованию, к профессиональному росту, обмену идеями и опытом. : - : .-л . ^ . ' : ; ' . !

В третьей главе Совершенствование методов стимулирования с учетом особенностей- инновационной активности персонала раскрыты подходы по совершенствованию методов стимулирования и проведен сравнительный анализ этих подходов, который, . позволил выделить наиболее значимые факторы, определяющие поведение работников (табл.3).

Таблица 3. Сравнительный анализ методов стимулирования труда, и стимулирования инновационной активности персонала ..,

, Методы стимулирования Традиционные методы Методы стимулирования инновационной

Принуждение Осноптшпрпв - - ..... . - ; . .;,

Программы ментальною сямущмипм Ншбашк 'за стаж роботы, квалификацию; ((Кямш шиш 1в труяя^ хремия Ицанвццуанэашса труда, т.е. размер заработной плат зависит от образование, шплеш, творчества, профвссионмточв, активности; от конечных результатов дспельинли копхпива; мзкидоованпщ. рояти

Обмжцово трудом Ощшио блягоирм Е кого организационного шпоп, содержи в*м работы, работник спмп ' за результаты своего руда Предоставление работникам, Солее содержательной, интересной, важной, работи, соответствующей их личным жпсрсспи н склонностям; ооное пришаш и адекватная оце|4> гфоделанкой работы

Пцшопатнаоп Развитие у рйтт ценностей н . шкй, совладеющих иди. близких к ценности К НЕЛИ оршимпа Вовлечение работ!висов в принятие решений^ участие в решении проблем, относящихся к роботе, разделенно ответственности за' пртоитыв решения

Готгцн* Горюонгаяьная и вертикальна рота до В большей стелем горизонтальная рогатл, так жшх психология творческого челогежа такова, что он не рвется в мяа&и; соаданид возможности для повышенна квалификации, саносовсршенстваванп

Оир^пп (КушсЦс}) метод стимулирования пориКпншиюи . * .. + ... Сомпм особых условий, стимулирую шкх ведакжение неожноашшх н несгереоттоных отлогий и амотопЙ к поставленной эдак

ТаБяид2. Взаиыояивь урсемй свтулироаани инновационном агшвности я конкурентоспособности

Уровни стимулироваш* нмомкконной №№МСЛ( Конкуреягоспособшеть . Методы епшунрованш Объекты стицущювами Индккашры инновационной 1 активности 1

Макроуровень Коядоктосгоеобносп эвдномм1Н обеспечивали за счет рююггоея инновационной системы, доли наукоемкой цюдушии; общего количества патентов, ученых, пользователей Интернет нт.я. Системе мер государственной поддержки: федералыме пшпые ваучно-технически преврамыи го т^поршетныи I вправлениил разикпм щукннтехшки; прогршыы сощалыяккоионвческого рпаипн, содержащие ыеры, мпрмлеяые а развитие Национальные проекты Элемент в звены Нщкоиалыюй Инновационной Системы (НИС): !>учтдаплиш11 области фундаментальных неепцованнй; различные элемент ниюящномюй инфраструктуры (бнзвесчшкубагоры, техногарки); оборонтеНИОКР; шучзде самсваяки шального ютеннщ Государственные расходы т НИОКР; использование льготного налогообложения ди имюмщюпшх предприятий; развитость ниюваюяоиной инфраструктуры; общее количество патентов; *<даи ест ученых, пользователей Интернет

Мтроуровень Кожурекгосюсобввсп. фирмы, определяется обладаний! инфорыацжй, : пушопшн 1(ииШШ)| ММИ, новыми меюдвмиупрваяеия, репкяш задач, _ интедлеоумьноЙ собственностью, человечкжш коигалоы Пршой метод: праюеммешж шушест, ' щущестяенных. и юшупесткиных про, . пряше оемнвжнщш вовне виды щюдувдии Косвенный метод: налогом стщушфОшнк; сшупфомшк черо аыорпоаденную понтшу; йрвомяе чдегаих мщчоуов, мшкммпне > кмые тукосикж фЕфиы патентна* система, увеличение шиности фирмы, увеличение ияйыян Предприятии различных сфер Ш1МЫЮСШ Наличие завершенных инноваций; степень участия а разработав затраты п нгаювацнн; количество гнтеятов; юнчесисзштыхвсфере иссладовательсюя работ

Агеетяый уровень Коиурекгоаисобжкть работенка заключается в способности каерироввть, обрабатывали НСПШЫОМП этядм. Сочетне нвгернальных и моральных стимулов; индии ндуагоацга труда, обогапдоше трудом, пвртиенпативность; сипектнка; ротшия. Индивид. роонал Количество инноваюй; уровень нюбреганй; привлекательность юобретешй, количество луровень сгсжрчювааяк идей; уромиь стремления к саморазвитию; етрешшме к решеяию цюблем по собстмяжА нвашатиае

Важным теоретическим выводом является то, что ориентация организации на индивидуальные способности и цели работника позволяет воздействовать на них посредством материальных и социальных побудэтельных мотивов.

Обобщая имеющиеся наработки в. создании эффективной системы стимулирования работников, а именно стимулирование их инновационной активности, можно отметить, что все большее значение приобретают гибкие системы оплаты труда, т.е. такие системы оплаты труда, которые строятся в зависимости от количества показателей, учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии.

Учитывая специфику стимулирования инновационной активности, автором предлагается использование социально-экономического механизма, позволяющего преобразовать интелектуальный капитал сотрудников в интелектуальные ресурсы организации. На взгляд, таким механизмом может выступить механизм стимулирования, направленный на удовлетворение психофизиологических, социальных, организационных, экономических и других видов потребностей человека, который в результате этих воздействий захочет с максимальной отдачей проявить свой интелектуальный потенциал в виде его преобразования (генерирования) в интелектуально-творческую энергию (рис. I).

Для эффективности использования данного механизма необходима объективная оценка тех качественных характеристик работников, которые важны для активизации ннновационности.

Таким образом, нами предлагается использовать такую методику оценки трудовых ресурсов, которая дожна в первую очередь учитывать творческую активность персонала, количество и качество предлагаемых рационализаторских предложений, идей, профессионализм, образование и в конечном итоге создать такой механизм, который объективно заставит человека проявлять свои интелектуальные способности.

Данная оценка будет состоять в выявлении интелектуальной составляющей трудовых ресурсов. Исходя из определения интелектуальной составляющей трудовых ресурсов как качественной характеристики работника с точки зрения реальных и потенциальных способностей, ее оценка направлена па выявление уровня' инновационной активности персонала. Назначение оценки заключается в определении методов стимулирования, когда в основе находятся желания и способности работника, а также создание условий для развития личности и организации.

Для формирования ; | основных характеристик интелектуальной составляющей трудовых ресурсов был использован подход Б.М. Генкина по формированию трудового потенциала.

Предлагается из множества характеристик работника отобрать важные в современных условиях качества, позволяющие объективно оценить интелектуальную составляющую трудовых ресурсов.

Рис.1 Механизм стимулирования инновационной активности персонала :

Таковыми, на наш взгляд, являются: интелект, образование, творчество, активность, профессионализм.

Для оценки интелектуальной составляющей правомерно использовать различное психологическое тестирование, экспертные оценки, позволяющие получить информацию о способностях работника, о его потенциале развития.

Предлагаемая методика включает следующие основные этапы: выявление параметров, характеризующих инновационную активность; выбор метода оценивания; сбор информации; обработка и анализ результатов.

1. Первый этап состоит в определении параметров, характеризующих инновационную активность персонала, рассмотренных нами выше (интелект, образование, творчество, активность, профессионализм), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выпонения рассматриваемых дожностных обязанностей. Полученный перечень использовася в качестве исходной информации для дальнейшего оценивания.

2. Второй этап состоит из выбора методов оценивания. Структура системы оценки, которую мы предлагаем, отражает тот перечень параметров, который был выделен ранее, и для этих целей наиболее подходящими методами являются: тестирование, программированный контроль, экспертные оценки.

3. Третий этап Сбор информации будет производиться с учетом выбранных методов.

4. Четвертый этап. Проводится анализ собранной информации для определения содержательной валидностн рассматриваемых характеристик.

Определение степени значимости характеристик будет производиться по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Анализируется перечень наиболее значимых параметров, составленный на основании, мнений экспертов, руководителей и самих сотрудников, и присваивается вес показателя. Обработка исходной информации будет сводиться к вычислению средних арифметических значений оценок каждого параметра, а также среднего отклонения для каждого из них.

5. Пятый этап. На основе собранной информации, составляются карты, оценивающие интелектуальные, творческие, профессиональные и предприимчивые способности каждого сотрудника с учетом их возможного применения во всех направлениях деятельности организации.

Составленные карты дожны постоянно редактироваться как в части оценки интелектуальных, творческих способностей, которые являются внешним проявлением использования интелектуального капитала с целью достижения конкретных результатов в процессе выпонения задач, диктуемых тем или иным видом деятельности, так и в отношении перечня дожностных обязанностей. Это дает, с одной стороны, возможность сотруднику обратить внимание на свои незадейст во ванные таланты, а с другой Ч руководству более поно использовать его интелектуальный потенциал.

Необходимость приобретения перечисленных качеств напрямую связана С" сОв^менными'1 ^словиямй"^ деловой среды. Таким

образом, 'вйсбкий уровень образования, интелекта, профессионализма и ^ВОрческйй' 'гтотенциал персонала выступают ресурсом, который необходимо йшользов^ь^яадаташ . , , =

"'':" Учитывая рёдложейную систему, оценки интелектуальной составляющей трудовых рес}фсо1в<'и сдецл4^менных систем оплаты труда, можно вывести зависимость довода" ^работника от' различных, показателей, а именно от интелектуальной состашыдащей трудовых ресурсов й от результатов деятельности. Эту зависимость можно представить в Э;ИЙе функцйй'(1): . .

;; , .. д=/(исрдь 7 ;;"' .:'г сл>.

где. Д.,Ч доход работника; ИС Ч интелектуальная составляющая трудовых ресурсов (интелект, образование, творчество, активность профессионализм); РД - результаты деятельности (доход, прибыль, объем инновационной продукции и др., которые лучше всего' определять в пределах небольшого колектива и/или по итогам года), .. . . '

'::;;. суть этой модели состоит в том, что заработная плата каждого работника состоит' рз двух частей: постоянной (в зависимости от формы оплаты) .' и переменной (в зависимдети от фактического вклада работника, от образования, квалификации, творчества, , инициативы и результатов деятельности). , ...

Каждому работнику соответствует конкретное значение соотношений в оплате работников разной квалификации, которое устанавливается не в виде постоянного коэффициента, а с возможностью широкого варьирования. Для этого можно использовать многофакторную модель оценки с использованием набора показателей (см. формулу (2)),

ЗГУ =(2 X * 314 оси;, (2)

где ЗПГЧ размер заработной платы j -го работника; XI - численное значение I-гопоказателя интелектуальной составляющей трудовых ресурсов; Г! ~ вебовоИ коэффициент 1-го показателя, Зп) осн. - основная заработная плата

работника; "ЧI," ...... ' п-количество показателей, интелектуальной

составляющей трудовых ресурсов; j = 1,п - количество работников. Применение данной модели системы оплаты труда позволяет: - поставить размер заработной платы каждого работника в зависимость от'его фактического трудового вклада и результатов работы,' максимально заинтересовать работников в инновационной активности;

-увеличить вклад в научно-техническое развитие предприятия; -улучшить организацию стимулирования творчества; ; -^совершенствовать технологический процесс; ..."

-поощрять рационализаторские предложения; - повысить наукоемкость продукции.

Для определения значимости каждой компоненты (интелекта, образования, творчества, активности, профессионализма) составляется матрица приоритетов, когда вес (значимость) каждой компоненты устанавливается на основании экспертных оценок в зависимости от специфики деятельности предприятия. При этом сумма весов важности 5-ти факторов становится равной единице. Согласованность экспертов в каждой группе определялась с помощью коэффициента конкордации Кендала 4

Л- > (3)

. . м м

где Wj - вес показателя; - оценка преимущества 1-го показателя по сравнению с^м показателем; ^ Щ (1,2....п) Чпорядковый номер оцениваемого показателя, п - количество показателей.

Метод экспертных оценок носит в определенной мере субъективный характер, так как в основе метода лежит мнение эксперта. В определенной степени субъективность метода снижается при увеличении числа экспертов.

По аналогичной схеме можно оценивать все критерии интелектуальной составляющей трудовых ресурсов. ' Для каждого критерия экспертами разрабатывается шкала оценки, которая утверждается руководителем, и на основе выделенных показателей разрабатывается многофакторная модель оценки интелектуальной составляющей трудовых ресурсов. Система оценки включает подробное описание критериев с оценкой в балах по каждому из ник и таблицу определения ' размера' надбавок к заработной плате в зависимости от полученной суммы балов.

Таким образом, при существующей гарантированной заработной плате существует гибкая система доплат и надбавок, изменяющихся в зависимости от показателей инновационной активности работника, структурного подразделения и всего предприятия рассчитывается по формуле 2.

Обобщая наиболее распространенные рекомендации, в качестве конкретных составляющих механизма стимулирования инновационной активности можно выделить: ,

1. Вознаграждение работника за овладение допонительными навыками или знаниями, что обеспечивает постоянное повышение качества трудовых ресурсов и является важным фактором для успеха в конкурентной борьбе.

4 ААнст С А. Мнгвряв ВС. Прикладная чимсшха к основы мопомршос Учебник для уюь- М: ЮНМТИ, 199В,-102 с.

2. Создание особого микроклимата, стимулирование у сотрудников ощущения причастности к организации, выработки корпоративных норм и традиций, постановки перед колективом новых ориентиров и поддержания тем самым энергетики развития.

3. Совмещение личностных . и фирменных интересов. Индивидуализация может выступать от материального до участия в принятии решений (концепция партисипативного управления).

4. Льготный режим для ведущих специалистов и основных творческих работников, например, до 1$% рабочего времени они могут заниматься своими проектами (опыт ЗМ), также веющие специалисты могут паралельно продожать научную карьеру.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам.

6. Возможность карьерного роста. Многие социологические исследования фиксируют предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. Творческие работники предпочитают работать но специальности и одновременно расти в квалификационном отношении.

7. Предоставление работникам возможности максимальной независимости. Творческие люди дожны ощущать свободу и понимать смысл контроля за их деятельностью они способны сами организовать свой рабочий день, ориентируясь че на выработку человеко-часов, а на инновационную деятельность.

8. Признание и вознаграждение могут стать мощным стимулом для инновационной активности, особенно в компаниях, где осуществляется разработка высоких технологий. Можно ввести систему конкурсов, публичное размещение рейтингов новаторов, публичные благодарности и т.д.

9. Фактор свободного времени. Например, можно предоставлять возможность выбора между денежной премией и, предоставления двухнедельного отпуска, прежде всего это связано с тем, что творческие люди ценят свободное время.

Все вышеперечисленные способы материального и нематериального стимулирования инновационной активности необходимо использовать с учетом оценки интелектуальной составляющей трудовых ресурсов.

Для апробирования данной методики оценки интелектуальной составляющей трудовых ресурсов н внедрения механизма стимулирования инновационной активности были отобраны организации, осуществляющие различные виды деятельности. Всего в исследовании приняло участие 100

|.'1 (> , ;<:> I- :( I I = - г ч : I !I "'МП'' Г-'':'Щ -'ЧтС.!1 ХХХи :!<''.;

человек из организаций различных о^аслей ,, народного хозяйства, осуществляющих деятельность в' области на^чно-ителедовательских разработок, производства и оказания услуг!; От^р .сотрудииков ;в ка^ой организации сюущссгатяся выборочтм методом, рри апробации методики применялись различные методы получения, информации: ' тестирование, анкетирование, интервью. Анаггаз; полученных дшньк п^водися с помотцью математических и статасхическйх методов.' Х ,

'""''В ' каждой Ь^гайизации" были сформированы экспертные группы из. руководителей и ведУшга'специалистов, которым было предложено запонить специальные анкеть! ' для определения значимости показателей' ' интелектуальной составляющей трудовых ресурсов.

' На основе этого каждому сотруднику были присвоены балы, на основании которых будет формироваться переменная часть заработной платы. В; результате каждому работнику соответствует конкретное значение - соотношений в оплате работников разной квалификации, которая устанавливается не в виде постоянного коэффициента, а с возможностью широкого варьирования. , ; ! -'?

: Необходимо учитывать требования к работнику в зависимостй от" вида деятельности. Соответственно - значимость " каждого *'" параметра интелектуальной сосгавЛяюшей трудовых ресурсов будет меняться в зависимости от вгщаосуществляемой Деятельности организации.

Анализ данных, полученный при использовании предложенной методики, позволяет "; утверждать, что значимость параметров интелектуальной составляющей изменяется в зависимости от вида деятельности, так, например ООО Информякс, основная деятельность, которая заключается в разработке программного' обеспечения, создании и использовании баз данных и информационных технологий, наибольшее значение придало следующим компонентам: интелекту, образованию,' : профессионализму; ООО Апрель-90 занимается научными исследованиями и разработкой в области естественных и технических наук, по степени Х важности выделило: творчество, активность, интелект; ООО Фасон основная деятельность - пошив и ремонт одежды, консультирование по созданию имиджа наиболее важным отмечает профессионализм, творчество, активность.

< , Также было проведено исследование выявлению основных мотивов, способствующих активизации инновационного 'характера труда. Для этого была разработана анкета, позволяющая проранжнровагь основные мотивы трудовой деятельности. Таким образом,анализ мотавационной составляющей труда сотрудников позволил выявить, что для активизации инновационной' деятельности < наиболее важным является" денежное вознаграждение, профессиональный рост, достижения и возмоишооть самореализоваться как личности. Полученные выводы согласуются с основными теоретическими положениями, рассмотренными в работе.

Данную методику и систему оценки интелектуальной составляющей можно гибко использовать с небольшой корректировкой в зависимости от вида деятельности.

Внедрение механизма стимулирования инновационной активности персонала позволит:

1. Скорректировать систему материального н морального стимулирования учитывая, специфику инновационного характера труда.

2. Смоделировать условия для активизации, развития персонала, позволяющие раскрыть интелектуальные, творческие способности.

3. Преобразовать интелектуальный капитал сотрудников в интелектуальные ресурсы организации.

4. Повысить инновационную активность персонала, что обеспечит высокую конкурентоспособность фирмы и экономики в целом.

Предложен механизм стимулирования инновационной активности, включающий в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование, который выступает как средство оценки интелектуальной составляющей персонала, позволяет выбрать направление развития персонала н обеспечивает высокую мотивацию, направленную на инновационную активность. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников.

В заключении сформулированы полученные в ходе исследования выводы и обобщены основные результаты работы.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи в периодических рецензируемых изданиях, входящих в перечень

1. Громцова О.В. Методика оценки инновационной активности персонала // Вестник ТГУ. Приложение. Серия: Труды аспирантов, докторантов н молодых ученых. - 2006. - №20 (ноябрь) - С. 30-36. - 0.2 п.л.

2. Громцова О.В. Активизациониые истоки современных инноваций // Вестник 1"1 У. Приложение. Серия: Труды аспирантов, докторантов и молодых ученых. - 2006. - №20 (ноябрь) - С. 42-47. - 0.3 п.л.

Статьи е сборниках и доклады на конференциях

3. Громцова О.В., Поковннкова J1.H. Возрастание роли образования в экономике, основанной на знаниях // Региональная научно-практическая конференция Современные проблемы и достижения аграрной науки в

животноводстве, растениеводстве и экономике. Сб. статей. №8 - Томск: Изд-во UFO - Press, 2005. - с, 150-152. - 0,2 п.л.

4. Громцова О.В. Изменение роли знания как фактора повышения конкурентоспособности специалистов , высшей квалификации в системе образования К Международная научно-практическая конференция Модернизация профессионального послевузовского образования. Сб. статей.-Томск: Изд-во STT, 2005.-С. 51-52.-0.1 п.л.

5.' Макашева Н.П. Громцова О.В. Мотивационные механизмы формирования интелектуального потенциала, как ключевого фактора конкурентного преимущества региона // Проблемы финансов и учета. - 2005. -Хл 5.-С. 71-75. - 0.6 п.д.

6. Громцова .О.В. Повышение конкурентоспособности и стимулирования инновационной активности: опыт зарубежных стран и России // Проблемы финансов и учета. - 2005.5, -С. 27-31;-0.6 п.я .

7. Громцова О.В. Организация стимулирования инновационной активности персонала. // Социально-экономические и технические системы [электронный ресурс]: Интернет-журнал I Набережные Чены: Камская государственная инженерно-экономическая академия, 2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsets

8. '.. Громцова О.В. Влияние инновационных процессов на конкурентоспособность // Российская'научно Ч практическая конференция Проблемы инновационно-инвестиционной деятельности в России. Сборник статей / Под общ. ред. Л.С. Валинуровой, О.Б. Казаковой - Уфа: Изд-воРИОБАГСУ,2006.-С.91-94.-0,25 п.л. ,

9. Громцова О.В. Изменение подходов к формированию системы стимулирования // Социально-экономические и технические системы [электронный ресурс]: Интернет-журнал / Набережные Чены: Камская государственная инженерно-экономическая академия, 2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsets

10. Громцова О.В. Современный подход к проблеме стимулирования тотальной инновационностн. Молодежь и наука: начало XXI века: материалы Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 3 ч: Ч, 3. Сб. статей. Ч Красноярск: ИПЦ КХТУ, 2006. С. 11-15.- 0.4 п.л.

11. Громцова О.В. Симулирование инновационной активности персонала // Проблемы экономики я управления.-2006, - Jfe3( 14). - С. 17-18. - 0,2 п.л.

12. Громцова О.В.Региональные аспекты развития . инновационных процессов в сельском хозяйстве И Региональная научно-практическая конференция Современные проблемы и достижения аграрной науки в животноводстве, растениеводстве и экономике. Сб. статей. №9 - Томск: Изд-во UFO-Press, 2006,- с. 123-126. - 0,3 п.л.

Изд. лиц. №021253 от 31.10.97. Подписано в печать^-Формат 60x90/16. Бумага офсетТарнитура Тайме, печать, офсет. Уч.-год, и. 2^ Тираж ЙЮ экз. Заказ Йв^/Х "

Изд-во ТГАСУ, 634003, г. Томск, пл. Соляная, 2. , ; " Отпечатано с оригинал-макета в ООП ТГАСУ. ; ; 634003, г. Томск, ул. Партизанская, 15. Л

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Громцова, Ольга Вячеславовна

Введение.

1 Изменение методологии управления мотивацией в рамках развития социально-экономической системы

1.1 Использование современных подходов к мотивации и 9 стимулированию инновационной активности

1.2 Роль инноваций в становлении экономики, основанной на знаниях

2 Анализ современного состояния и условий развития инновационной активности персонала

2.1 Взаимосвязь стимулирования инновационной активности персонала 32 и конкурентоспособности экономики нового типа

2.2 Зарубежный и отечественный опыт стимулирования инновационной 47 активности персонала

3 Совершенствование методов стимулирования с учетом особенностей инновационной активности персонала

3.1 Методические основы стимулирования инновационной активности 78 персонала

3.2 Методика оценки уровня инновационной активности персонала

3.3 Разработка механизма стимулирования инновационной активности 114 персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики"

Актуальность темы. Современная экономика все более приобретает черты инновационной связанные с интелектуализацией труда, что обусловливает необходимость поиска реально приемлемых, альтернативных методов стимулирования инновационной активности персонала, формирования благоприятных условий для создания высокоинтелектуальной научно-производственной среды.

Конкурентоспособность страны в целом, ее место в мировой экономике, а также конкурентоспособность отраслей и фирм теперь определяется прежде всего качеством работника. Таким образом, современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на работника новаторского типа и одновременного ответного выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях- интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.

В ркоцомике под влиянием научных и технологических знаний традиционные сферы материального производства трансформируются и радикально меняют свою технологическую основу, ибо производство, не опирающееся на новые знания и инновации, оказывается нежизнеспособным.

Принимая во внимание эти обстоятельства, необходимо рассматривать активизацию инновационной деятельности, напрямую связанную с формированием развернутой .системы мотивации, направленную на инновационную активность персонала, на создание современного организационно-экономического механизма этой деятельности. Именно стимулирующая сторона нововведений во многом определяет ,т,емпы научно-технического прогресса на предприятиях, в народном хозяйстве в целом, экономическое благополучие каждой фирмы и всей страны и в конечно^ итоге конкурентоспособность экономики.

Определение вышеназванного стратегического направления развития обусловливает необходимость проведения специализированных исследований в данном направлении, анализа зарубежного опыта направленного на создание благоприятных условий по стимулированию и развитию кадров для инновационных и иных предприятий. В результате решения проблемы стимулирования инновационной активности персонала возможно смоделировать условия для активизации, развития персонала, позволяющие раскрыть интелектуальные, творческие способности, в результате чего можно ожидать ускорения развития приоритетных отраслей региональной экономики и выпонение задачи удвоения ВВП за счет инновационных источников экономического роста и повышения конкурентоспособности.

Степень разработанности проблемы. Вопросы мотивации и стимулирования давно привлекают внимание зарубежных и отечественных исследователей. В качестве основы теории мотивации служат психологические исследования, среди которых можно выделить работы А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Л.И. Божовича, Г.В. Олпорта, К. Левина, Дж. Аткинсона, X. Хекхаузена и др.

Весомый вклад в развитие теорий мотивации внесли такие ученые, как А. Маслоу, Альдерфер, Макклеланд, Ф. Герцберг, Скиннер, Адаме, Дж. Локка, Врум, Мак-Грегор, Оучи, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ян Мэйтланд, У. Брэддик, Д.г Синк, Н. Энкельман и др.

Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника, данное направление широко представлено в работах В.А. Гаги, Б.С. Бурыхина, Г.В Дворецкой, А.А. Дикаревой, А.В. Дорина, Н.И. Дряхловой, А.Г. Здравомыслова,

A.И. Кравченко,; М.И. Мирского, В.П. Москаленко, Ж.Т. Тощецко, Ф.Н. Щербака,

B.В. Щербина, В.А. Ядова и др.

В СССР подавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, а именно это работы Е.И. Капустина, Е.Л. Маневич, В.П. Грузинова, Б.М, Сухаревского, С. И. Шкурко и др.

В современной отечественной литературе теоретические и практические аспекты стимулирования представлены в работах Б.М. Генкина, И.В. Гейца, Н.А.

Вогина, B.C. Автономова, Р.А. Яковлева, М.Г. Гендлера, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.В. Грачева, Е.А. Уткина.

Классические подходы к проблемам мотивации и стимулирования не всегда приемлемы для стимулирования инновационной активности, так как не учитывают потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывают заинтересованности в собственном развитии, в раскрытии своих творческих, интелектуальных способностей.

Вопросами стимулирования инновационной активности персонала стали заниматься сравнительно недавно и существенных наработок в этой области практически не существует. Можно отметить лишь опыт конкретных фирм по разработке и внедрению таких систем стимулирования (опыт IBM, ЗМ и др.).

В современной России активно осуществляются исследования по координации и стимулированию инновационной деятельности на уровне государства,. региона. Создается инфраструктура особых экономических зон технико-внедренческого типа.

Достаточно много исследований посвящено роли знания как источника экономического развития общества, конкурентоспособности, классическими работами в этой области считаются труды Г. Беккера, П. Друкера, О. Тоффлера, Б. Бела, Д, Стиглера, Ф. Хайека, Й. Шумпетера, B.J1. Иноземцева, С.А. Дятлова, И.Н. Курносова и др.

Несмотря на рост интереса к данной проблеме, существует непонота и скудность информации об инновационной активности персонала, что затрудняет выявление основных характеристик механизма стимулирования.

Цель работы заключается в исследовании основных характеристик механизма стимулирования инновационной активности персонала, с выявлением элементов этого механизма и их взаимосвязей, обоснование с позиции конкурентоспособности экономики, основанной на знаниях.

Для достижения указанной цели исследование сосредоточено на решении таких задач, как:

- конкретизирование ключевых позиций современных подходов к мотивации и стимулированию с целью обоснования возможности их использования для разработки механизма стимулирования инновационной активности персонала;

- выявление и охарактеризование проблемы стимулирования инновационной активности и перспективы конкурентоспособности российской экономики;

- определение критериев оценки уровня инновационной активности персонала с целью разработки системы стимулирования труда, направленной прежде всего на инновационную активность персонала;

- разработка механизма стимулирования инновационной активности персонала, дозволяющего преобразовать интелектуальный потенциал сотрудников в интелектуальные ресурсы организации, что позволит обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы и экономики в целом.

Объектом исследования выступает инновационная активность персонала.

Предметом исследования - система социально-экономических отношений и механизмов,: обеспечивающих стимулирования инновационной активности персонала.

Методологической и теоретической базой явились теоретические положения и концепции, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов по изучаемой проблематике.

Эмпирической базой исследования послужили материалы статистических органов Российской Федерации, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы монографий, статей.

В работе использовались общенаучные методы исследования: системный подход, статический анализ, метод формальной логики, эти подходы позволили обобщить имеющиеся наработки в изучаемом направлении и исследовать специфику инновационной активности персонала.

Научная .новизна диссертационного исследования состоит прежде всего в подходе к проблеме стимулирования с позиции повышения инновационной активности персонала. Научные результаты, полученные в рамках проведенной работы, сводятся к следующим положениям:

1. В результате проведенного анализа выявлено, что новая экономика, основанная на знаниях, выдвигает совершенно иные требование к качественным характеристикам персонала и, как следствие, доказано, что необходим новый механизм стимулирования, основанный на стимулировании инновационной активности персонала;

2. Выявлена тесная взаимосвязь развития социально-экономических условий и развития мотивации и исходя из общего понимания и определения понятий мотивация и стимулирование раскрыта специфика мотивации инновационной активности и необходимости ее стимулирования, которая направлена на то, чтобы работник стремися проявлять свои интелектуальные, творческие способности;

3. Предложена более приемлемая основа для формирования сущности инновации, ею может служить инновационная активность персонала, которая, на наш взгляд, отражает интенсивность использования знаний всех работников организации. Особенностью нового подхода является подход с позиции инновационной активности, которая рассматривается на трех уровнях управления: инновационная активность на макроуровне характеризует активность государства в отношении стимулирования инновационного процесса, где необходим комплексный механизм стимулирования инновационного процесса по всей цепочке, от фундаментальных исследований до производства; на микроуровне - тотальную инновационность в рамках организации, связанную прежде всего с превращением интелектуального капитала в интелектуальные ресурсы организации; на уровне индивида - с точки зрения положительного эффекта от саморазвития.

4. Исходя из выявленной специфики инновационной активности были предложены направления упорядочивания системы индикаторов инновационной активности в зависимости ,от трех уровней, среди которых можно отметить: государственные расходы и расходы бизнеса на НИОКР, развитость инновационной инфраструктуры, количество ученых, патентов, количество рабочей силы с высшим образованием, процент,,всего персонала, занятого в сфере высокотехнологичных производств, количество инновационно-активных предприятий, долю наукоемкой продукции и услуг, количество и уровень сгенерированных идей, уровень стремления к саморазвитию, что позволит оценить уровень инновационной активности в целом и, в частности персонала;

5. Разработан механизм стимулирования инновационной активности персонала, базирующийся на оценке интелектуальной составляющей трудовых ресурсов с выявлением основных элементов этого механизма и их взаимосвязи. К основным элементам автор относит: интелект, образование, творчество, активность, профессионализм, обосновывает их взаимосвязь, показывает их значимость для активизации скрытых интелектуальных возможностей, формирования и развития трудовых ресурсов. Апробация методики проходила в организациях, осуществляющих деятельность в области научно-исследовательских разработок, производства, показала ее гибкость и универсальность в применении и значимость полученных результатов для повышения конкурентоспособности.

Теоретическая и прикладная значимость работы. Полученные результаты расширяет представления о взаимосвязи стимулирования и инновационной активность призваны способствовать лучшему использованию интелектуального капитала, интенсификации инновационного процесса, что позволит обеспечить экономический рост, повышение конкурентоспособности. Материалы, выводы, предложения диссертанта могут быть реализованы в учебном процессе, в преподавании таких курсов, как Управление персоналом, Инновационный менеджмент, Менеджмент, Экономика труда.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертации докладывались и обсуждадись на всероссийских, межрегиональных научных, научно-методических и научно-практических конференциях проходивших в г. Томске, г. Уфе, г. Красноярске, на международной V-й Сибирской школе молодого ученого. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Громцова, Ольга Вячеславовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выпонения диссертационного исследования по теме Стимулирование инновационной активности персонала были получены следующие результаты:

1. Систематизированы экономические категории, характеризующие современные подходы к мотивации и стимулированию, с учетом развития социально-экономических отношений на основе методологических и теоретических концепций зарубежных и отечественных ученых.

2. Отмечены изменения подходов к мотивации и стимулированию, те методы, которые казались бесспорными в индустриальной экономике и отражали социально-экономические особенности этой экономики, постепенно утратили свою силу. Это связано в первую очередь с тем, что роль человека в современной социально-экономической системе радикально изменилась, что интелектуальные, творческие способности человека -становятся главным ресурсом.

3. Выявлено, важнейшим отличием современного работника от традиционного оказывается характер мотивов и стимулов, все больше происходит трансформация внешней мотивации, в частности через материальное стимулирование, к внутренней, которая связана в большей степени с самореализацией и личностным ростом. Это в первую очередь связано с тем, наблюдаются тенденции к росту творческого содержания труда и его интелектуализация, появлению инноваций.

4. Обоснованна взаимосвязь инновационной активности и конкурентоспособности экономики нового типа, в первую очередь это обусловлено прежде всего снижением роли традиционных конкурентных преимуществ и повышением роли компетенций, знаний. Ведущим капиталом фирмы, обеспечивающим конкурентный успех, становятся человеческие ресурсы, обладающие инновационной, творческой, интелектуальной активностью.

5. Предложена систематизация аспектов данного подхода, с учетом факторов конкурентоспособности, способов стимулирования инновационной активности на различных уровнях: макроуровень, микроуровнь, агентный.

6. Показано, что эффективность воздействия стимулирующих факторов определяется системной характеристикой государственной поддержки и проявляется в совокупности различных форм воздействия. В этом случае конкурентоспособность будет обеспечиваться за счет возрастания значения науки и образования, роста доли вложений в человеческие ресурсы в структуре ВВП, увеличения количества ученых, патентов, развитой Национальной Инновационной Системы и т.д.

7. На микроэкономическом уровне в качестве объекта стимулирования выбраны . предприятия различных сфер деятельности и рассмотрена инновационная активность самих предприятий. Показано, что стимулирование дожно быть направленно на повышение интелектуальной составляющей персонала. В качестве основ повышения конкурентоспособности организации, учитывая инновационное развитие организации можно выделить: подъем изобретательской активности, увеличение числа крупных изобретений, реализующих новые знания и отвечающих на вызовы эпохи, повышение значения интелектуальной собственности и расширение рынка продуктов интелектуальной деятельности и т.д.

8. Обоснована первостепенная важность стимулирования на агентном уровне, в качестве объекта стимулирования первоначально выступает отдельный индивид, способный интегрировать различные виды деятельности и ресурсц в единое целое. В силу указанных причин, необходимо формировать работника современного типа, обладающего, целой группой качеств, в первую очередь инновационного характера.

9. Из анализа зарубежного опыта можно заключить, что в экономической практике зарубежных стран выделяют многообразие государственных методов стимулирования инноваций, также нововведения в кадрах, что дожно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, целой группой качеств, в первую очередь инновационного характера. Общей закономерностью, является то, что где велика доля прямого финансирования инновационной деятельности, низка роль налоговых льгот. Это объясняется национальными особенностями и управленческой культурой конкретной стран; выбором форм поддержки инноваций который подчинен национальным приоритетам, устанавливаемым на определенный период развития экономики страны; степенью сбалансированности системы стимулирующих мер влияет на уровень их эффективности.

10. Анализируя отечественный опыт в этом направлении свидетельствует, что в качестве мер государственной поддержки инновационной активности, можно в частности выделить различные федеральные целевые научно-технические программы по приоритетным направлениям развития науки и техники, открытия особых зон технико-внедренческого типа и льготное налогообложение. Можно отметить, что Россия обладает высоким образовательным потенциалом, значительными возможностями инновационного процесса и достаточно развитой материально-технической базой. национальной инновационной системы, в тоже время были явлены факторы, сдерживающие инновационную активность (дестимулирующие):

- отсутствие понимания у большинства субъектов на разных уровнях того, что знание - главный ресурс современной экономики недостаточная государственная поддержка инновационной деятельности, мало проработаны меры по прямому финансированию и налоговым льготам;

- неразработанность механизма превращения знаний в инновации; -. неразвитость венчурного предпринимательства; т , высокие административные барьеры, а именно несовершенство законов, . регулирующих интелектуальную собственность, инновационную деятельность;

- недостаточно внимания уделяет именно человеческому фактору в инновационной сфере;

- слабость экономических мотиваций у участников инновационного бизнеса (разработчиков, производителей, инвесторов).

11. Исследование стимулирования на микроуровне, позволило сделать вывод, что основными методами стимулирования инновационной активности является материальное стимулирование в виде гибких систем оплаты, премий вознаграждения изобретателям. В ведущих развитых странах ведется целенаправленное формирование интелектуального потенциала трудовых ресурсов связано с адекватной оплатой, образованием, квалификацией, созидательного вклада работника, это непосредственно оказывает влияние на инновационную активность предприятий.

12. Обоснована необходимость изучения поведения работника, оценки его способностей и их развитие в ходе трудовой деятельности, создания необходимых условий для реализации потенциала личности к саморазвитию, к раскрытию его интелектуального и творческого потенциала. В связи с этим необходима эффективная система мотивации и стимулирования.

13. По результатам проведенного исследования предложеннная методика стимулирования инновационной активности персонала организации, учитывающая методы, принципы стимулирования инновационной активности персонала, оценку уровня инновационной активности, и механизм, позволяющий интелектуальный потенциал преобразовать в интелектуальные ресурсы организации.

14. Обоснована система оценки показателей, определяющих уровень инновационной активности, основу которой составляет ранжирование коэффициентов с учетом согласованности мнений экспертов расчета коэффициентов значимости интелекта, образования, творчества, активности, профессионализма.

J5. Новизна данного подхода заключается в новом подходе к проблемам стимулирования, а именно с точки зрения выделения такой составляющей как инновационная активность, которая заключается интенсивности использования сгенерированных знаний, умений в целях предприятия, и в конечном итоге в интересах государства и всего общества в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Громцова, Ольга Вячеславовна, Томск

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учеб. пособие / А. Н. Аверин; Рос. акад. Образования. М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 221 с.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

3. Азоев Г. JI. Конкурентные преимущества фирмы / Г. JI. Азоев, А. П. Челенков. М.: НОВОСТИ, 2000. - 256 с.

4. Айвазян С. А. Прикладная статистика и основы эконометрики : учеб. для вузов / С. А. Айвазян, В. С. Мхитарян. М.: ЮНИТИ, 1998. - 102 с.

5. Айзенк Г. Ю. Интелект : новый взгляд // Вопросы психологии. 1995. - № 1.-С. 111.

6. IQ : горе от ума // Друг для друга : еженедельник Электронный ресурс. Электрон, дан. - Курск : Друг для друга, 2003-2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ / М. Армстронг. М.: ИНФРА, 2002. - 328 с.

8. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент : учеб. пособие для вузов / И. Т. Балабанов. СПб.: Питер, 2001. - 304 с.

9. Басов А. И. Инновации главное направление инвестиционного процесса. // Финансы и кредит. 2003 . N 5. - С. 28-34.

10. Беляцкий Н. П. Интелектуальная техника менеджмента : учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий. Минск: Новое знание, 2001. - 320 с.

11. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК; М.: Ома-Пресс, 2004. - 666 с.

12. Бочкова 3. В. Демократия на производстве / 3. В. Бочкова, С. А. Ершов, И. Н. Тарасова. М.: Наука, 2001. - 157 с.

13. Брукинг Э. Интелектуальный капитал : пер. с англ. / под ред. JI. Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. - 286 с.

14. Букович У. Управление знаниями : руководство к действию : пер. с англ. / У. Букович, Р. Уильямс. М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

15. Бункина М. К. Экономический человек : в помощь изучающим экономику, психологию, менеджмент / М. К. Бункина, Н. М. Семенов. М.: Дело, 2000. - 176 с.

16. Великие мыслители Запада / под ред. Я. Мак-Грила. М.: КРОН-пресс, 1998.-798 с.

17. Виноградова Л. П. Экономика труда / Л. П. Виноградова. М.: Дашков и Ко, 2002.-С. 53.

18. Винокуров В. И. Основные термины и определения в сфере инноваций // Инновации. 2005. - № 4. - С. 6-22.

19. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. 1999. - № 1. - С. 4-12.

20. Высоцкий Л. Л. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / Л. Л. Высоцкий; СибАГС. Новосибирск, 1999. - 190 с.

21. Галаева Е. В. Направления и механизмы профессионально -квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. 1997. - № 7. - С. 146-158.

22. Гарайбех Ю. О практике стимулирования инновационной деятельности / Ю. Гарайбех, А. Ивлев // Человек и труд. 2005. - № 1. - С. 75-76.

23. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. Ч 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2001. - 431 с.

24. Герчиков В. И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999. - № 10. - С. 115-129.

25. Глазьев С. Почему мы самые богатые, а живем так бедно : вопросы и ответы / С. Глазьев. М.: ТЕРРА-Кн. клуб, 2003. - 303 с.

26. Гутгарц Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 1. -С. 96-105.

27. Давыдкина О. В. Инновации и производство: зарубежный опыт и российская практика. // Пищевая промышленность . 2002 . N 10. С. 24.

28. Давыдова Л. А. Экономика и управление предприятием : основы немецкой теории Betriebswirschaftslehre, адаптированной для применения в России / Л. А. Давыдова, В. К. Фальцман. М. : Финансы и статистика, 2003.-224 с.

29. Дагаев А. Рычаги инновационного роста // Проблемы теории и практики управления. № 5 - 2000. - С. 70-76.

30. Дмитриева М. А. Уровни и критерии профессионализма : проблемы формирования современного профессионала / М. А. Дмитриева, С. А. Дружилов // Сибирь. Философия. Образование : Науч.-публицистический альманах. Новокузнецк, 2001-Вып. 4. - С. 18-30.

31. Дракер П. Ф. Они не наемные работники, они люди // Российский журнал менеджмента. - 2004. - № 2. - С. 155-156.

32. Дружилов С. А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности // Объединенный научный журнал. 2001. - № 22. -С. 44-45.

33. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. СПб. и др. : Питер Ком, 1999. - 356 с.

34. Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихако. М., 1998. - 511 с.

35. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Ч Н.Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2001. С. 122-128.

36. Загладин Н. Глобальное информационное общество и Россия // Мировая экономика и международные отношения. 2005. - №7. - С. 15-31.

37. Иванова Н. Национальные инновационные системы // Вопросы экономики. Ч 2001. № 7. Ч С. 61.

38. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб.: Питер, 2000. Ч 512 с.

39. Инновации : теория, механизм, государственное регулирование : учеб. пособие / под ред. Ю. В. Яковца. М.: Изд-во Рос. акад. гос. службы, 2000. -236 с.

40. Инновационная Россия // Экономические стратегии. 2003. - № 5. - С. 30-35.

41. Инновационные процессы : история развития и современная практика / С. М. Лисовский, А. В. Яковлев, К. В. Лушпинин и др.. -Саратов : Повожская акад. гос. службы им. П. А. Столыпина, 2003. 276 с.

42. Инновационный спрут по-Томски, или Способна ли наша область стать одним из локомотивов для российской экономики? // Красное знамя. -2004. 30 нояб.

43. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / под ред. Л. Н. Оголевой. -М.: Инфра-М, 2001.-238 с.

44. Иноземцев В. Жертвы информационной революции : интервью. // Новая газета [Электронный ресурс]. Электрон, газета. - М. : Новая газета, 2006. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

45. Иноземцев В. Л. Сегодня и завтра экономики, основанной на знаниях // Вестник Российской академии наук. Ч2000. Т. 70, № 1. Ч С. 73-78.

46. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество : природа, противоречия, перспективы / В. Л. Иноземцев. М.: Логос, 2000. - 302 с.

47. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы : учеб. пособ. / В. Л. Иноземцев. М. : Логос, 2000.-302 с.

48. Иовчук С. М. Конкурентоспособность отечественных товаров на мировом рынке : тенденции спада и линии укрепления // Проблемы прогнозирования. 1999. - № 1. - С. 113-126.

49. Кастельс М. Информационная эпоха : экономика, общество и культура / М. Кастельс. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 607 с.

50. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2000.-303 с.

51. Кирсанов К. А. Теория труда : учеб. пособие / К. А. Кирсанов, В. П. Буянов, Л. М. Михайлов. М.: Экзамен, 2003. - 414 с.

52. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я / М. В. Кларин. М. : Дело, 2002. - 223 с.

53. Книга работника кадровой службы : учеб.-справ. пособие / под общ. ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. М.: Экономика, 1998. -494с.

54. Козаков, Е. М. Социально-экономические инновации как основа механизма структурных преооразовании / ь. м. Козаков, д. А. Рожков // Пооблемы региональной экономики. 2003 . N 5/6. С.

55. Козлова В. А. Интелектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства : автореф. дис. . канд. экон. наук / В. А. Козлова: Фин. акад. при Правительстве РФ. М. 2001. - 24 с.

56. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен. 2001. - 576 с.

57. Кравченко А. И. История менеджмента : учеб. пособие / А. И. Кравченко. М.: Акад. проект, 2000.Ч 352 с.

58. Красовский Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. Ч 511 с.

59. Краткий словарь по социологии / под ред. А. М. Прохорова. М., 1990. С.851.

60. Кристенсен К. Разрушительные перемены / К. Кристенсен, М. Овердорф // Искусство управления. Ч 2001. № 5. Ч С. 46-61.

61. Крог Г. Трансферт знаний на предприятии / Г. Крог, М. Кене // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - С. 4-7.

62. Кротова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

63. Крылова О. Н. Традиции и инновации в содержании образования // Человек и образование. 2006. N 4/5. С. 70 - 73.

64. Круглова Н. Ю. Инновационный менеджмент / И. Ю. Круглова; под науч. ред. Д. С. Львова. М.: Ступень, 1996. - 290 с.

65. Кудров В. М. Инновационная глобализация и конкурентоспособность через призму экономик России и США // США. Канада : экономика, политика, культура. 2003. - № 7. - С. 62-78.

66. Кулагин А. С. О стимулировании инновационной деятельности / А.

67. С. Кулагин, JI. И. Леонтьев // Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование.Ч 2002. №1 (10) Ссыка на домен более не работаетjournal/journal87.htm

68. Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников : монография / Г. Т. Куликов. Киев : Ин-т экон. НАИ Украины, 2002. - 239 с.

69. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции : конспект лекций / А. Н. Леонтьев. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971. - 40 с.

70. Логинов В. П. Возрождение экономики России : путь в XXI век / В. П. Логинов. М.: Наука, 2000. - 269 с.

71. Лукичева Л. И. Внутрифирменное управление интелектуальными активами / Л. И. Лукичева, Д. Н. Егорычев. М.: Омега-Л, 2004. -186 с.

72. Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. М. : Омега-Л, 2004. - 360 с.

73. Львов Д. Без эффективной экономики знаний у нашей страны нет будущего // Российская газета Электронный ресурс. Электрон, газета. -[Б. м.] : Рос. газета, 1998-2006. - Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетp>

74. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М. : Междунар. гуманитарный фонд Знание, 1996. - 312 с.

75. Марцинкевич В. И. США : человеческий фактор и эффективность экономики / В. И. Марцинкевич. М.: Наука, 1991. - 239 с.

76. Марцинкевич В. Инвестиции в человека : экономическая наука и российская экономика // Мировая экономика и международные отношения. 2005.-№9.-С. 29-39.

77. Мельников О. От трудовых ресурсов к интелектуально-креативным ресурсам // Человек и труд. - 2005. - № 3. - С. 78-80.

78. Менеджмент : учеб. / под ред. В. В. Томилова; С.-Петерб. гос. ун-т экон. и финансов. М.: Юрайт-Издат, 2003. Ч591 с.

79. Мескон М. X. Основы менеджмента / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702с.

80. Мильнер Б. 3. Управление знаниями : эволюция и революция в организации / Б. 3. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2003. - 177 с.

81. Минеев Т. М. Управление персоналом / Т. М. Минеев. Ч Томск, Том. гос. ун-т, 2003. С. 92.

82. Мир словарей Электронный ресурс. Электрон, дан. - [Б. м.], 2005. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

83. Молотков Ю. И. Менеджмент : учеб. пособие / Ю. И. Молотков; СибАГС. Новосибирск, 2001.- 178 с.

84. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Моргунов. М.: Интел-синтез, 2001. Ч 264 с.

85. Морозов Ю. П. Инновационный менеджмент : учеб. пособие / Ю. П. Морозов. М.: ЮНИТИ, 2001. Ч 446 с.

86. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / В. А. Гага, JI. Н. Лебедев, Е. В. Милер, А. Т. Сысоев. Ч Томск.: изд-во Том. ун-та, 2003. Ч 236 с.

87. Нехода Е. В. Экономика и социология труда / Е. В. Нехода. Томск : Том. гос. ун-т, 2004. - 216 с.

88. Нонака И. Компания Ч создатель знания : зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, X. Такеучи. М. : Олимп-бизнес, 2003. - 361 с.

89. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации учеб. пособие для студентов специальности "Упр. персоналом" / Оксинойд К.Э. -М. :ГУУ,2005.- 131 с.

90. Основы инновационного менеджмента : теория и практика : учеб. пособие / под ред. П. Н.Завлина и др.. М.: Экономика, 2000. - 475 с.

91. В. С. Половинко, Е. В. Макарова. Изд-во Омского гос. ун-та, 2006. -221 с. / Половинко В.А. Управление персоналом в инновационной организации.

92. Полупанова Е. Инновации в высшем образовании западных стран: организационный уровень. // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Серия: Экономические науки: Экономика образования. 2005 . N 7. С. 76 - 80.

93. Поляков В. Оценка и отбор персонала : метод лAssessment center // Кадровое агентство Ас Электронный ресурс. Электрон, дан. - Вогоград, [Б. г.]. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

94. Попов В. П. Генезис мотивации / В. П. Попов, И. В. Крайнюченко // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. - С. 53-55.

95. Портер М. Международная конкуренция / М. Портер. М. : Международ, отношения, 1993.-895 с.

96. Поршнев А. Г. Управление организацией / А Г. Поршнев, 3. П. Румянцева, Н. А. Соломатин. М.: ИНФРА-М, 2003. - 669 с.

97. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации : учеб. пособие / В. П. Пугачев. М.: Аспект-пресс, 2000. - 278 с.

98. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. М.: Аспект-пресс, 2001. - 285 с.

99. Рогожин М.Ю. Управление персоналом / М. Ю. Рогожин. М. : ИндексМедиа, 2006. - 303 с.

100. Розанова В. А. Психология управления : учеб. пособие / В. А. Розанова. Ч М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 1999. 352 с.

101. Ромашов О. В. Социология и психология управления : учеб. пособие / О. В. Ромашов, J1. О. Ромашова. М.: Экзамен, 2002. - 512 с.

102. Российский статистический ежегодник 2001 : стат. сб. М. : Госкомстат России, 2001. - 679 с.

103. Россия и страны мира : стат. сб. / Гос. ком. Рос. Федерации по статистике. М.: Госкомстат РФ, 2000. - 358 с.

104. Рощин С. Ю. Теория рынка труда : учеб.-метод. пособие. 2-е изд., испр. / С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Экон. факультет. - М.: ТЕИС, 1999. - 191 с.

105. Рубинштейн С. Л. Избранные философско-психологические труды : основы онтологии, логики и психологии. М.: Наука, 1997. - 462 с.

106. ИЗ.Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Б. Санто; пер. с венг. с изм. и доп. авт. Ч М.: Прогресс, 1990. 295 с.

107. Сиротин И. С. Экономические инновации и электронный рынок. // Экономика и финансы . 2006 . N 5. С. 9 -14.

108. Скопылатов И. А. Управление персоналом : учеб. пособие / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов; Смольн. ун-т. СПб. : Смольн. ун-т, 2001. -399 с.

109. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; вступ. ст. и коммент. В. С. Афанасьева. М.: Соцэкгиз, 1962. - 684 с.

110. Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохорова. -М., 1990.-С. 851

111. Социальный менеджмент : учеб. для вузов / С. Д. Ильенкова, В. Н. Журавлева, JI. JI. Козлова и др.; под ред. С. Д. Ильенковой. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 271с.

112. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. Ч 416 с.

113. Татаркин А. И. Ключи к мировому рынку : инновационное предпринимательство и его возможности / А.И. Татаркин, А.Ф. Суховей. -М.: Экономика, 2002. 231 с.

114. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента : пер. с англ. / Ф. У. Тейлор. М.: Изд-во журн. "Контролинг": Изд-во стандартов, 1991. - 104 с.

115. Титов А. Б. Характеристика и принципы классификации инноваций / А. Б. Титов; С.-Петерб. гос. ун-т экон. и финансов. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 1998.Ч 25с.

116. Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая вона на Западе. -М., 1986.-С. 258.

117. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. / В. В. Травин, В В. Дятлов. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

118. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие : пер. с англ. / Дж. Уитмор. - М. : Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

119. Управление инновациями / В. Н. Гунин, В. П. Баранчеев, В. А. Устинов, С. Ю. Ляпина; Гос. ун-т упр., Национ. фонд подгот. кадров. М.: ИНФРА-М, 2000. - 272 с.

120. Управление инновациями / В. Н. Гунин, В. П. Баранчеев, В. А. Устинов, С. Ю. Ляпина; Гос. ун-т упр., Национ. фонд подгот. кадров. М. : Инфра-М, 1999.-328 с.

121. Управление организацией ; учеб. 2 изд., доп. и перераб / под ред. А. Г. Поршнева и др.; Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2001. - 667 с.

122. Управление персоналом / под ред. А. И. Туринова. М., 2002. Ч С. 102Ч299.

123. Управление персоналом : учеб. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с,

124. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие для вузов / под ред. А. А.Крылова, Ю. В.Прушинского. М. : ЮНИТИ : Единство, 2002. -495 с.

125. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент : учеб. / Р. А. Фатхутдинов. 3 изд. - СПб.: Питер, 2002. - 400 с.

126. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса : экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. М. : Маркетинг, 2002. - 892 с.

127. Федосеев В. Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 3. - С. 53-60.

128. Федосеев В. Н. Управление персоналом организации : учеб. пособие /

129. B. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Экзамен, 2003. - 368 с.

130. Федосеев В.Н. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Н. Федосеев. Ростов н/Д: МарТ, 2006. - 523 с.

131. Халантева А., Олус С.-Е. Почему Россия не Финляндия. Сравнительный анализ конкурентоспособности : пер. с англ. / А. Халантева,

132. C.-Е. Олус // Стратег.Ру Электронный ресурс. / Разраб. Метод.ру. -Электрон, дан. [Б. м.] : Стртег.Ру, 2002-2005. - Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетlenta/innovation/! 953, свободный.

133. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. -1998.-№2.-С. 111-114

134. Холодная М. А. Психология интелекта: парадоксы исследования / М. А. Холодная. М.: Барс; Томск : Изд-во Том. ун-та, 1997. - 391 с.

135. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. - № 4. - С. 51-56.

136. Черняк Т. В. Управление кадровыми ресурсами : учеб. пособие / Т. В. Черняк; СибАГС. Новосибирск, 2003. - 168 с.

137. Чижова JI. Развитие трудового потенциала : обоснование стратегии / JI. Чижова // Человек и труд. 2006. - № 1. - С. 48-50.

138. Чулок А. А. Анализ показателей эффективности инноваций на микро и макроуровне // Инновации. 2004. - № 5. - С. 27-35.

139. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.

140. Швандр К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. - № 1. -С. 54-56.

141. Шебакина И. П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом. 2000. Ч№ 9. Ч С. 21-32.

142. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин. М. : Бизнес-шк. "Интел -синтез", 2002. - 336 с.

143. Шекшня С. Новый подход к управлению персоналом // Кадры. 2001. -№ 10.-С. 11-15.

144. Шпренгер Р. К. Мифы мотивации : выходы из тупика : пер. с нем. / Р. К. Шпренгер. Калуга: Духов, познание, 2004. Ч 291 с.

145. Штенберг Р. Дж. Интелект, приносящий успех : пер. с англ. / Р. Дж. Штенберг. Б. м.: Попурри, 2000. - 368 с.

146. Шумпетер Й. Теория экономического развития : (исслед. иреднринимат. прибыли, капитала, кредита, процента и цикла коныоктуры) : пер. с нем. / Й. Шумпетер. М.: Прогресс, 1982. - 455 с.

147. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал : общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8.-С. 55-61.

148. Экк Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - С. 68-73.

149. Фокин С. Роль инноваций в системе мирового хозяйства // GeoPublisher Электронный ресурс. Электрон, дан. - [Б. м.]. - Режим доступа : Ссыка на домен более не работаетstudent/fokin/author.htm, свободный.

150. Яковец Ю. неолиберальные реформы были грандиозной антиинновацией в области экономики // Открытая экономика : экспертный канал Электронный ресурс. Электрон, дан. - [Б. м.] : Парк-медиа, 20012003. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает/opec.ru, свободный.

151. Майер Г. Инновационные ВУЗы : опыт реализации инновационных проектов // Новаости : Российское агентство международной информации Электронный ресурс. Электрон, дан. - [Б. м.] : РИА Новости, 2005. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации

• Государственное регулирование естественных монополий в условиях трансформации экономики России
• Трудовая адаптация работников в условиях трансформации экономики
• Моделирование инновационной деятельности в условиях трансформационной экономики
• Управление социальной сферой в условиях трансформации экономики России
• Совершенствование региональной инновационной подсистемы в условиях модернизации экономики