Формирование стратегии управления персоналом страховых компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Поляков, Андрей Анатольевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии управления персоналом страховых компаний"
На правах рукописи
ПОЛЯКОВ Андрей Анатольевич
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2006
Диссертация выпонена на кафедре "Управление страховым делом и социальным страхованием" Государственного университета управления
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Юдашев Рустем Турсунович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Турбина Капитолина Евгеньевна
кандидат экономических наук Борисова Наталья Юрьевна
Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений
Защита состоится марта 2006 года в 14-00 часов на заседании
диссертационного совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан " " февраля 2006г. Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования. Страховая отрасль российской экономики неуклонно развивается и все больше стремится к той важной роли, которую она играет в ведущих странах с социально ориентированной рыночной экономикой.
Положительные тенденции в развитии российского рынка страховых услуг и перспективы неизбежной конкуренции с иностранными страховыми компаниями заставляют российских страховщиков уделять все больше внимания осмыслению зарубежного опыта работы страховых компаний и научных основ, на которых следует изучать успешный опыт. К их числу относятся научные основы стратегического управления персоналом страховых компаний. Причиной этого является завоевывающая все больше сторонников концепция, утверждающая, что фундаментальную основу догосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страховая компания может достичь или увеличить, представляет ее персонал, его трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, его знания и система ценностей, творческие и новаторские способности.
Цель и задачи исследования. Главная цель исследования состоит в решении современных теоретических и практических проблем формирования стратегии управления персоналом страховой компании в условиях глобализации рыночной экономики на научной основе стратегического управления организацией.
Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:
Х идентификация предметной области стратегического управления персоналом, характеристик системы управления и персонала страховой компании;
БИБЛИОТЬ '
Х установление параметров взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;
Х разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом страховой компании.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются современные российские страховые компании, занимающиеся массовыми видами страхования. Предметом исследования является совокупность теоретических и методических аспектов, а также практических проблем стратегического управления персоналом российских страховых организаций, обусловленных современной социально-экономической и информационной ситуацией.
Теоретико-методологической основой диссертации послужили труды отечественных и иностранных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам страхования, фундаментальные исследования по теории менеджмента и управления персоналом.
Вопросам теории управления персоналом предприятий и организаций посвящены работы отечественных специалистов Баткаевой И.А., Ефимова С.Л., Журавлева П.В., Кибанова А.Я. Колосовой Р.П., Пугачева В.П., Самыгина С.И., Старобинского Э.Е., Столяренко Л.Д., Тарасова В.К. и др., а также таких известных зарубежных специалистов, как Р.Мередит Бебин, Л.Боссиди и Р.Чаран, Р.Марра и Г.Шмидта и др. Непосредственно вопросы теории управления персоналом российских страховых компаний рассмотрены в работах Юдашева Р Т. и Саркисова С.Э. В последнее время возрос интерес и к вопросам стратегического управления персоналом, которые нашли отражение в работах Маслова В.И. и Николенко Н.П.
В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.
Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность страховых компаний и других субъектов в сфере страхования, разработки зарубежных и отечественных
авторов в области теории и практики страхования, менеджмента и экономики страховых компаний, управления и руководства персоналом организаций, приведенные в библиографии.
При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике, вопросам страхования и управления рисками; среди них журналы: "Страховое дело", "Финансовый бизнес", "Управление персоналом", "Экономика и управление ", "Эксперт", "Управление риском" и т.д.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических и научно-практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом страховых компаний, включающих выявление составляющих стратегии на основании определения начальных и конечных значений параметров системы управления персоналом с учетом возможных ограничений и возмущающих факторов. Наиболее существенные научные результаты исследования, характеризующие личный вклад соискателя, состоят в следующем:
раскрыто и допонено содержание понятий предметной области стратегического управления персоналом организации применительно к страховым компаниям: сформулированы и систематизированы принципы управления персоналом, выделена связь между основными стратегиями управления персоналом, их целями и средствами; установлены требования к стратегии управления персоналом, которые способствую выпонению функции объединения интересов собственников, клиентов и сотрудников; выделены особенности персонала страховых компаний с точки зрения стратегического управления персоналом; - установлены параметры взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития страховой компании, выраженные в определении характера подчинения стратегии управления персоналом, ее составных частей и ориентации на конкретный тип корпоративной деловой стратегии;
разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом страховой компании, включающие выбор вида стратегии на основании определения текущего и желаемого состояний системы управления персоналом;
синтезированы научно-практические рекомендации по реализации и мотивации стратегии управления персоналом страховой компании, включающие на два этапа: этап внедрения стратегии и этап контроля за её реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения; разработана методика оценки эффективности стратегии управления персоналом, основанная на анализе конкурентоспособности страховой компании посредством расчета таких показателей как конкурентный потенциал организации и эффективность системы управления персоналом в разрезе оценки трудового потенциала, которым реально обладает организация, мотивированности работников и условий, которые влияют на эффективность труда.
Практическая значимость диссертации определяется ценностью теоретических разработок и методических рекомендаций для достижения рационального решения важных задач, к числу которых в данном случае относится задача стратегического управления персоналом страховой компании. Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин по управлению персоналом и руководителями страховых компаний при решении стратегических проблем развития своих компаний.
Апробация результатов исследования. Ряд положений исследования апробирован на семинарах ЦИИ РАГС при Президенте РФ, Международного института управления риском и кафедры Управление страховым делом и социальным страхованием ГУУ.
Публикации по теме диссертационного исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи с общим объемом авторских материалов 2,6 п.л.
Объем и структура диссертации. Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (116 наименований). Работа изложена на 174 страницах основного текста, оформлены 23 таблицы, 28 рисунков.
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе диссертации "Проблемы и особенности стратегического управления персоналом страховой компании" выделены область стратегического управления персоналом организации как объект исследования, характеристики системы управления и персонала страховой компании, анализ взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
В настоящее время на смену традиционному подходу, при котором персонал рассматривася с позиции издержек страховой компании, которые надо минимизировать, утверждается экономический подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из ключевых ресурсов страховой компании, нуждающийся в создании условий и инвестициях для его развития.
Автор выявил, что при формировании стратегии в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда необходимо учитывать внутренние и внешние факторы, которые оказывают влияние на уровень эффективности деятельности персонала страховой компании.
К внутренним факторам влияния на уровень эффективности деятельности персонала страховой компании отнесены: цели страховой компании; характер
задач, стоящих перед компанией; стиль работы страховой компании; отношения между людьми; стиль и опыт руководителей страховой компании.
К внешним факторам влияния на деятельность персонала страховой компании отнесены- страховое, трудовое и гражданское законодательство; государственное и внутрикорпоративное регулирование страховой деятельности; экономические и географические условия страховой деятельности; географические условия страховой деятельности.
Определив вышеуказанные положения, автор выделил специфику персонала страхового бизнеса, которая находит свое отражение в номенклатуре профессий, которые не встречаются нигде, кроме страхования. К числу таких профессий относятся: андеррайтер, оценщик, сюрвейер, актуарий, аварийный комиссар, сотрудники отдела претензий, страховой агент. Специфика производимого и продаваемого товара страховой компании (страхового продукта) породила выделение в особую категорию бухгатеров (страховая бухгатерия) и юристов (страховое право). Все указанное выше предопределило специфику ролей персонала страховых компаний, а также органов управления страховой компанией.
К числу основных видов подразделений и сотрудников обеспечения страховых бизнес-процессов относятся: бухгатерское, актуарное, юридическое и компьютерное.
Далее вышеуказанные особенности персонала страховых компаний учтены при разработке практических рекомендаций по реализации и мотивации стратегии управления персоналом.
Характеризуя взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации, большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике, особенно в последние годы появились и другие варианты их взаимодействия. Автор исследования разделяет точку зрения ряда ученых о наличии трех концепций зависимости стратегии управления персоналом и стратегии организации.
1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом.
1. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Работники, занятые в организации, рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их компетенции можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.
3. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатывается и развивается как единое целое. В этом случае происходит вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.
Таким образом, стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое.
Взаимосвязь и взаимовлияние стратегии управления персоналом, общей и частных стратегий организации обоснована автором в процессе функционального анализа (таблица 1).
Таблица 1
Функциональная взаимосвязь стратегии организации и сопутствующих
стратегий по управлению персоналом
Стратегии организации Стратегии по управлению персоналом (УП)
1 Стратегия лидерства в низких издержках Соответствующая ей функциональная стратегия по управлению персоналом дожна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации
2. Стратегия дифференциации Соответствующая ей стратегия по УП дожна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков От менеджеров здесь требуются лидерские задатки и предпринимательская жика
3. Рыночная стратегия Фокусирования. 3.1. Стратегия роста Стратегия по УП дожна быть направлена, прежде
присуща, прежде всего, молодым организациям независимо от вида деятельности, стремящимся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо тем, кто находится на лострие научно-
технического прогресса
3.2. Стратегия умеренного роста
присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в
традиционных сферах,
например, в
автомобилестроении
3.3. Стратегии сокращения масштабов деятельности Необходимость следовать данному виду стратегии возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно произвести ее санацию, избавиться от всего устаревшего
3.4. Комбинированная или селективная стратегия, включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих_
всего, на привлечение персонала высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками Важнейшими моментами дожны быть создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирование благоприятного морально-
психологического климата, способствующего творчеству, постоянное повышение квалификации, обеспечение возможностей служебного и научного роста
Ориентация стратегии по УП дожна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем привлечение и закрепление персонала, стабилизация персонала Относительно меньше требуется лиц высшей квалификации, научных работников Для такого рода организаций сравнительно большее значение начинают приобретать процессы внутреннего перемещения кадров, а, соответственно и их переобучения, усиления социальных гарантий
Основные моменты стратегии по УП в этом случае будут заключаться в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании досрочного выхода на пенсию, сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы организации, переквалификации работников Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются
Соответствующая функциональная стратегия по УП дожна содержать в зависимости от конкретной ситуации элементы трех предыдущих стратегий
В зависимости от типа выбранной стратегии организации и уровня планирования (стратегического, управленческого, операционного)1, существуют различные направления стратегии управления персоналом, которые детерминируются типом кадровой политики (открытая, закрытая) и представляют собой комплекс мероприятий, направленных на достижение соответствия персонала задачам конкретного этапа развития организации (таблица 2).
1 Управление персоналом организации Учебник/Под ред А Я Кибанова М, 1997 -412 с
Таблица 2
Направления стратегии управления персоналом, реализуемые в открытом и
закрытом типе кадровой политики
Тип стратегии организации Направления стратегии управления персоналом в зависимости от уровня планирования
Догосрочный (стратегический) С ред несрочны й (управленческий) Краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская Привлечение молодых перспективных профессионалов Активная политика информирования об организации Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор м е не джеров и специалистов под проекты
Динамического роста Активная политика привлечения профессионалов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работ Обучение менеджеров -формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания Создание дожностных инструкций Описание стратегии организации в документах и правилах Набор персонала под конкретные виды работ Адаптация персонала
Прибыльности Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных систем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией Анализ и рационализация рабочих мест Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала Набор эффективных менеджеров (руководителей)
Ликвидаци--онная Не рассматривается Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия Установление контактов с органами по трудоустройству Оценка персонала с целью сокращения Консультирование персонала по вопросам профессио нальной ориентации, программ обучения и трудоустройств> Использование схем частичной занятости
Круговорота Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных специалистов Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая) Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская Создание собственных внутриорганизационных институтов (центров обучения и пр ) Поиск перспективных студенто в, выпл ата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей родственников и знакомых
Динамического роста Планирование карьеры, разработка нетрадиционных способов найма Проведение внутриорганизационных прогрэмм обучения с учетом потребностей в Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению Проведение программ
обучении Разработка новых программ стимулирования труда работников адаптации персонала
Прибыль-носЩ Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала Разработка социальных программ Активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации
Ликвидаци--онная Не рассматривается Проведение программ переподготовки Поиск рабочих мест для выбывающих работников
Круговорота Создание линновационных отделов Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников Проведение конкурсных проектов Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных организации Культивирование философии организации Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации
Во второй главе "Организационно-методические основы формирования стратегии управления персоналом страховой компании", автором проанализирована существующая стратегия управления персоналом в двух крупнейших российских страховых компаниях, активно занимающихся массовыми видами страхования, осуществлено моделирование процесса стратегического управления персоналом организации, даны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом организации. Анализ показал, что примерно 62% опрошенных в одной страховой компании и 44% в другой считают, что, разрабатывать стратегию управления персоналом дожно высшее руководство, включая отдел по управлению персоналом (УП). Определять принципы отбора и приема работников, как считают 52 % руководителей, высшее звено управления дожно совместно с колективом компаний.
В целом для обеих компаний следует отметить тенденцию снижения роли рядовых сотрудников в определении направлений общей политики организации, в том числе стратегии управления персоналом. Модные в период перестройки демократические взгляды на управление отошли в прошлое. На наш взгляд, отказ от демократизации не сыграл на пользу функционирования компаний и не усилил внутреннего отождествления человека с организацией. Вероятно, не следует поностью отрицать такой партиципативный подход вместе с рациональным зерном.
Формирование системы стратегического управления трудовыми ресурсами организации предполагает определение основных элементов стратегии управления персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие, обеспечивающие достижение поставленной цели.
Автор исследования выделил следующие элементы стратегии управления персоналом страховой компании:
1. анализ внешней и внутренней среды организации;
2. формулирование цели деятельности организации;
3. формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом;
4. разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;
5. формирование отношений высших управленческих кадров;
6. создание организационной структуры служб управления персоналом;
7. выработка критериев эффективности системы управления персоналом;
8. определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные). Особенности моделирования процесса стратегического управления
персоналом проявляются в объекте управления, целях, принципах и методах управления персоналом организации.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а так же технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и совмещенных принципов стратегического управления персоналом.
Кроме того, необходимо осуществить методическое и информационное
обеспечение разработки и реализации стратегического управления персоналом.
По мнению автора, главной целью стратегического управления персоналом является формирование трудового потенциала, обеспечивающего реализацию общей стратегии организации.
Качественное и количественное выражение данной цели, а также оценки имеющегося трудового потенциала могут быть выпонены путем объемно-параметрического анализа с дальнейшей пофакторной и интегральной оценкой.
Основные направления и факторы объемно-параметрической оценки трудового потенциала организации показаны на рис. 1.
При оценке трудового потенциала и путей его развития могут быть использованы различные подходы, в том числе бальная оценка на основе экспертного анализа Помимо оценки трудового потенциала организации стратегическое развитие трудового потенциала предполагает: планирование потребности в персонале, планирование сохранения персонала, планирование развития персонала.
К числу важнейших проблем стратегического управления персоналом организации, обусловленные недостаточным уровнем разработки её технологии, следует отнести:
Х появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
Х рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
Х переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
Х отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
Х проблемы догосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределённостью при формировании "портфеля" заказов.
Объемно-параметрическая оценка трудового потенциала
Численность и структура работников
Рис. 1 Направления и факторы объемно-параметрической оценки трудового потенциала организации
В силу этого методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом организации мы предлагаем подразделить на две последовательные части:
1. определение вида стратегии управления персоналом;
2. методика формирования стратегии управления персоналом в организации.
Обобщая изученные материалы и практический российский и зарубежный опыт, нами предлагается использование следующих видов стратегий управления персоналом:
Х ориентация организации на свои силы, на уже принятый персонал,
Х ориентация на прием готовых специалистов,
Х ориентация на индивидуальную работу,
Х ориентация на работу в группах
1. Выбор вида стратегии УП определяет дальнейшее формирование всей системы воздействия на персонал в течение достаточно длительного промежутка времени, однако предполагаются и допустимы отдельные корректировки стратегии по УП с учетом реализации общей цели деятельности организации.
С целью выбора вида стратегии УП определяются:
Х факторы внутренней и внешней среды.
Х текущее состояние системы управления персоналом (определяется из анализа состояния всех подсистем системы управления персоналом в момент разработки стратегии УП);
Х планируемое состояние системы управления персоналом (в соответствии со стратегией развития организации).
Х объем финансирования;
Х правовое обеспечение (законодательство, действующие нормы и правила, устав организации и т.д.).
Исходя из полученных данных, производится выбор вида стратегии управления персоналом в соответствии с моделью представленной на рис 2
Затем целесообразно определить время, необходимое для разработки и реализации выбранного вида стратегии УП и уточнить затраты, требуемые на разработку и реализацию данного вида стратегии УП.
Рис.2.Модель выбора стратегии управления персоналом (СУП)
2. Методика формирования стратегии управления персоналом в организации
В результате обобщения рассмотренных в диссертации видов стратегии УП автором были выявлены следующие параметры, изменение
которых предполагается в процессе реализации стратегии управления персоналом соответствующего вида:
Х Численный состав работников организации.
Х Уровень квалификации по категориям работников (индивидуальные и организационные компетенции).
Х Период адаптации нового сотрудника к условиям организации (по категориям работающих, в особенности для руководителей среднего и высшего уровня управления).
Х Уровень заработной платы по категориям работников в организации.
Х Социальные программы, предоставляемые организацией ее сотрудникам.
Х Перспективы роста для каждой категории сотрудников.
Разработка плана реализации стратегии управления персоналом осуществляется посредством выделения особенностей выпонения функций по управлению персоналом в соответствии с выбранным в
организации видом стратегии УП (таблица 3).
Таблица 3
Реализация функций УП в соответствии с видом стратегии УП
Вид стратегии УП Функции управления персоналом
Планирование Набор специалистов Оценка Стимулирование Повышение квалификации Управление карьерой
Ориентация на свои сипы План перемещения специалистов прием со стороны ограничен внутренняя система 011СНКИ внутренняя система стимулирования догосрочный план подготовки специалистов план перемешетй специалистов
Ориентация на прием готовых специалистов определение потребности в специалистах по конкретным дожностям расширенный прием, поиск и переманивание специалистов из других организаций жесткая оценка по полученным результатам высокая и разнообразная оплата труда поддержание квалификации план перемеш&мй
Ориентация на индивидуальную работу поиск специалистов с конкретными компетенциями Индивидуальный прием в соответствии с задачами ПО конечным результатам индивидуальная, формализованная г/ривстствуется в разных направлениях в соответствии с необходимостью организации
Ориентация на работу в команде План приема команды В соответствии с требованиями команды по кон&шым результатам По конечным ретульта гам В соответствии с поставленной задачей В пределах команды
Наконец, разрабатывается непосредственно план реализации стратегии управления персоналом (таблица 4). Конкретные мероприятия по реализации стратегии управления персоналом рассмотрены автором в третьей главе исследования - параграф 3.1.
Таблица 4
Примерный состав разделов плана реализации выбранного вида СУП _
Мероприятия Срок испонения Требуемые ресурсы Испонители
1. Создание банка данных описаний дожностей: 1 1 Составление описания дожностей, существующих в организации, 1 2 Составление описания дожностей, необходимых для реализации общей стратегии развития организации, 1 3 Определение несоответствия в составе и количестве дожностей, 1 4 Проведение мероприятий по приведению в соответствие требуемых и имеющихся дожностей 2. Создание банка данных компетенций сотрудников: 2 1 Определение компетенций, имеющихся у сотрудников организации (проведение аудита компетенций), 2 2 Разработка компетенций, необходимых для реализации поставленных перед организацией задач 3 Разработка приоритетов по преодолению несоответствия в области требуемых и имеющихся компетенций. 4. Составление плана приобретения компетенций. 5.Разработка систем стимулирования и предоставления социальных льгот. 6. Определение характера макрокомпетенции организации.
Разработка мер контроля за выпонением плана предполагает определение точек контроля реализации выбранного вида стратегии УП организации, т.е. через определенный интервал времени выявляют насколько реализация стратегия УП (по параметрам) отличается от заданных планируемых значений и при необходимости вносят соответствующие коррективы.
Третья глава Научно-практические и методические рекомендации по реализации стратегии управления персоналом страховой компании включает в себя практические рекомендации по реализации и мотивации стратегии управления персоналом организации и методику ее оценки эффективности
стратегии управления персоналом с точки зрения анализа конкурентоспособности организации.
Реализация стратегии управления персоналом является важнейшей стадией процесса стратегического управления организации.
Инструментом реализации стратегии управления персоналом является кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Реализация стратегического управления персоналом включает два этапа:
1. внедрение стратегии;
2. стратегический контроль за реализацией стратегии с координацией всех действий по результатам внедрения.
1. Этап внедрения стратегии включает:
Х разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
Х разработку стратегических планов подразделений и системы управления персоналом в целом;
Х активацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
2. Стратегический контроль дожен обеспечивать: контроль за ходом выпонения стратегического плана и контроль соответствия стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, стратегии организации.
При этом для успешного управления персоналом руководителям всех уровней следует владеть знаниями о процессе мотивации и его задачах. Система менеджмента рассматривает мотивацию как функцию управления, заключающуюся в процессе побуждения самого руководителя, и его подчиненных к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация представляет собой внутреннее состояние индивида, которое стимулирует его действовать в направлении достижения определенной цели.
На рис. 3 представлена схема взаимозависимости стратегических целей организации, его стратегии по управлению персоналом и системы мотивационного воздействия.
Рис. 3. Механизм взаимозависимости процессов реализации стратегических целей организации, целей управления персоналом и системы мотивационного воздействия
Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации и мотивации стратегии управления персоналом автор выделяет ряд особенностей реализации стратегии управления персоналом в страховых компаниях. К ним относятся особенности стратегии управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников страховых компаний.
1. Стратегия в области обучения персонала дожна быть нацелена на организацию обучения страховых агентов и на дальнейшее удержание их в компании. Что касается самих программ обучения агентов, то они дожны быть направлены на развитие практических профессиональных навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1-ой до 2-х недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы агентов в данной организации. Этот момент тесно связан с проблемой мотивации работников.
2. Стратегия в области мотивации персонала страховых компаний дожна быть четко дифференцирована по отношению к различным категориям персонала, с одной стороны, и в зависимости от прибыльности или убыточности договоров, с другой. При этом направления стратегии мотивации сотрудников страховой компании необходимо подразделить следующим образом:
Х Выплата процентов, премиальных и 13-ой заработной платы агентам и другим сотрудникам страховой компании от суммы совершенных сделок.
Особенного внимания заслуживает метод стимулирования агентов и других сотрудников страховых компаний за выбор сделок по виду страхования (нацеленность на крупные объекты страхования, например, приоритеты в страховании недвижимости перед страхованием автотранспортных средств и пр.). В данном случае при заключении приоритетных сделок процент от объема премии может быть выше, чем при совершении иных сделок;
Х Выплата премий сотрудникам организации от суммы совершенных сделок и наличие материальной зависимости от убыточности и неубыточности по портфелю договоров (наличие или отсутствие страховых выплат, их размер);
Х Зависимость заработной платы сотрудников от общей убыточности договоров (при отсутствии зависимости от объема страховой премии). Данный вид стратегии мотивации основан на заинтересованности сотрудников, подписывающих договора, в сепарировании объектов, которые можно и которые нежелательно страховать.
Кроме того, методами стимулирования страховых агентов могут быть различные призы и подарки, приглашения на корпоративные и другие мероприятия с публичным признанием их заслуг.
Реализацию стратегических целей управления персоналом и системы мотивационного воздействия можно считать успешной в случае положительной динамики факторов результативности труда работников, классификация которых дана на рис. 4.
Исследования, проведенные автором по результатам анкетирования работников основных профессий страховых компаний, занимающихся массовыми видами страхования, и на основании экспертных оценок руководителей этих организаций позволили выявить следующие наиболее значимые факторы результативности труда работников (рис. 4).
Оценку эффективности стратегии управления персоналом автор предлагает определять на основании оценки конкретной стратегической позиции организации с точки зрения анализа ее конкурентоспособности.
Оценка внутренней среды организации с позиций управления персоналом базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выпонению соответствующей стратегии.
Мы согласны с мнением Г.Десслера, который считает, что оценка стратегии управления персоналом дожна состоять из 6-и шагов и вовлекать
всех от сотрудников службы управления персоналом до глав отделов, подразделений и прочих экспертов, которые непосредственно подчинены директору по персоналу. Эти 6 шагов можно представить в виде следующих вопросов:
1. Каковы функции управления персоналом?
2. Насколько важны эти функции?
3. Насколько успешно выпоняется каждая из функций?
4. Что нуждается в улучшении?
5. Насколько эффективно используется персонал организации?
6. Как использование персонала может стать более эффективными?
Рис.4. Классификация факторов результативности труда работников
Существуют положительные стороны в оценке стратегии с качественной точки зрения (ее понота, внутренняя согласованность, логическое обоснование и то, насколько она соответствует ситуации), но
лучшим свидетельством того, насколько эффективна выбранная стратегия, является стратегическое положение организации за последнее время
Основным критерием, характеризующим стратегическую позицию организации относительно эффективности выбранной им стратегии, является конкурентоспособность организации (К). Конкурентоспособность определяется теми конкретными преимуществами, которые обеспечивает организации действующая стратегия.
Качественный характер функциональной зависимости
конкурентоспособности организации можно показать следующим образом:
К = К[КП;П; У;ИП], (1)
где К - конкурентоспособность предприятия, КП - конкурентная позиция, П - конкурентный потенциал предприятия, У - эффективность управления,
Ип - итоги деятельности предприятия в предыдущем периоде 1). Конкурентное положение организации (КП) отражает те конкурентные преимущества, которые есть у организации в настоящий момент. В условиях свободного рынка важны не сами по себе конкурентные преимущества, а их восприятие потребителями, выраженное в соответствующей реакции рынка.
КП определяется ее позицией на рынке и может характеризоваться следующими факторами:
Х относительной долей рынка;
Х темпом роста доли рынка;
Х колебаниями доли рынка в зависимости от сегмента;
Х рыночной силой организации;
Х имиджем организации;
Х преданностью потребителей;
Х степенью утверждения на рынке (риск);
Х степенью интеграции в структуре рынка.
2). Вторым критерием конкурентоспособности является наличие у организации необходимого конкурентного потенциала (П). Конкурентный потенциал можно определить как совокупность имеющихся у организации возможностей и средств необходимых для завоевания и удержания конкурентных преимуществ.
конкурентный потенциал организации (П) может быть определен следующим образом:
П=Ха,11л+ЕЬй, (2)
где по! - конкурентный потенциал в 1-ом основном виде деятельности,
п) - конкурентный потенциал в ^ом вспомогательном виде деятельности,
а1 - весовой коэффициент, характеризующий значимость 1-го основного вида
деятельности в общем конкурентном потенциале организации,
Ь) - весовой коэффициент, характеризующий значимость ]-го вспомогательного вида деятельности в общем конкурентном потенциале организации, п - число учитываемых основных видов деятельности, ш - число учитываемых вспомогательных видов деятельности
Для оценки результативности системы управления персоналом можно
использовать модель Бламберга и Прингла, которая является расширенным
вариантом известной формулы результативности В. Врума. Модель Бламберга
и Прингла может быть описана формулой:
УПЭ = УПЭ [ТП; М; О], (3)
где УПЭ - эффективность системы управления персоналом, ТП - трудовой потенциал, которым реально обладает организация, М - мотивированность работников, т е их готовность трудиться, О - условия, т е окружающие факторы, которые влияют на эффективность труда
3). Третьей составляющей конкурентоспособности является
эффективность управления (У), которая характеризует способность высшего
руководства разрабатывать правильную стратегию и воплощать ее в жизнь
Эффективность управления может характеризоваться взаимосвязанными
параметрами: потенциалом высшего руководства и структурой:
У=У [ПР;ОС], (4)
где У - эффективность систем управления организацией,
ПР - показатель, характеризующий потенциал высшего руководства, ОС - показатель, характеризующий органи гационную структуру
4). Четвертая компонента конкурентоспособности - итоги деятельности фирмы в предыдущем периоде (Ип). Основными критериями здесь выступают финансовые показатели, т.к. они являются источниками ресурсов для борьбы за рынок:
Х капитал (структура капитала, структура вкладов, доступ к рынкам капитала);
Х активы (структура активов по степени риска, достаточность резервов на покрытие убытков, доля убыточных активов);
Х прибыль (динамика прибыли, норма прибыли на активы, качественный состав прибыли);
Х ликвидность.
В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
Главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методологических и методических подходов к формированию стратегии управления персоналом страховой компании на научной основе стратегического управления организацией.
С точки зрения автора важнейшими результатами диссертации являются раскрытие содержания понятий предметной области стратегического управления персоналом организации; выделение особенностей персонала страховых компаний с точки зрения стратегического управления персоналом; установление параметров взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, выраженные в определении характера подчинения стратегии управления персоналом, ее составных частей и ориентации на конкретный тип корпоративной деловой стратегии; разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом организации, включающие выбор вида стратегии на основании определения текущего и желаемого состояний системы управления персоналом; разработка практических рекомендаций по реализации и мотивации стратегии управления персоналом, подразделенных на два этапа:
этап внедрения стратегии и этап контроля за её реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения; предложение методики оценки эффективности стратегии управления персоналом, основанная на анализе конкурентоспособности организации.
Дальнейшие исследования, по мнению автора, дожны проводиться в следующих направлениях:
Х совершенствования методов оценки стратегии управления персоналом с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;
Х научного поиска более эффективных программ развития персонала в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса.
Автор считает, что внедрение научно-практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит существенно повысить эффективность системы управления персоналом организаций и страховых компаний в частности.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Поляков A.A. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании // Страховое дело, № 3, 2005, - 1,0 п.л.
2. Поляков A.A. Принципы формирования успешной команды менеджеров страховой компании // В сб. Актуальные проблемы управления рисками и страхования. Выпуск I. / Под ред. Юдашева Р.Т., Журавина С.Г., Цыганова A.A. М.: Международный институт исследования риска, 2005, - 0,5 п.л.
3. Поляков A.A. Менеджмент информационной системы страховой компании // Финансовый бизнес. № 2, 2005, - 0,6 п.л.
4. Поляков A.A. Практические рекомендации по реализации стратегии управления персоналом страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. № 1, 2006, - 0,5 пл.
МГИМО (У) МИД России Заказ № 515 Тираж 100 экз
Отпечатано в отделе оперативной полиграфии и множительной техники МГИМО (У) МИД России 119218, Москва, ул Новочеремушкинская, 26
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Поляков, Андрей Анатольевич
Введение
Глава 1. Проблемы и особенности стратегического управления персоналом страховой компании
1.1. Область стратегического управления персоналом организации как объект 8 исследования
1.2. Характеристики системы управления и персонала страховой компании
1.3. Анализ взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии 46 развития организации
Глава 2. Организационно-методнческпе основы формирования стратегии 66 управления персоналом страховой компании
2.1. Анализ существующей стратегии управления персоналом страховых компаний
2.2. Моделирование процесса стратегии управления персоналом страховой 87 компании
2.3. Формирование стратегии управления персоналом страховой компании
Глава 3. Научно-практические и методические рекомендации по реализации 138 стратегии управления персоналом страховой компании
3.1. Научно-практические рекомендации по реализации и мотивации стратегии 138 управления персоналом страховой компании
3.2. Методика оценки эффективности стратегии управления персоналом страховой 148 компании в целях обеспечения конкурентоспособности организации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии управления персоналом страховых компаний"
Актуальность диссертационного исследования. Страховая отрасль российской экономики неуклонно развивается и все больше стремится к той важной роли, которую она играет в ведущих странах с социально ориентированной рыночной экономикой.
Положительные тенденции в развитии российского рынка страховых услуг и перспективы неизбежной конкуренции с иностранными страховыми компаниями заставляют российских страховщиков уделять все больше внимания осмыслению зарубежного опыта работы страховых компаний и научных основ, на которых следует изучать успешный опыт. К их числу относятся научные основы стратегического управления персоналом страховых компаний. Причиной этого является завоевывающая все больше сторонников концепция, утверждающая, что фундаментальную основу догосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страховая компания может достичь или увеличить, представляет ее персонал, его трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, его знания и система ценностей, творческие и новаторские способности.
Цель и задачи исследования. Главная цель исследования состоит в решении современных теоретических и практических проблем формирования стратегии управления персоналом страховой компании в условиях глобализации рыночной экономики на научной основе стратегического управления организацией.
Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:
Х идентификация предметной области стратегического управления персоналом, характеристик системы управления и персонала страховой компании;
Х установление параметров взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;
Х разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом страховой компании.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются современные российские страховые компании, занимающиеся массовыми видами страхования. Предметом исследования является совокупность теоретических и методических аспектов, а также практических проблем стратегического управления персоналом российских страховых организаций, обусловленных современной социально-экономической и информационной ситуацией.
Теоретико-методологической основой диссертации послужили труды отечественных и иностранных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам страхования, фундаментальные исследования по теории менеджмента и управления персоналом.
Вопросам теории управления персоналом предприятий и организаций посвящены работы отечественных специалистов Баткаевой И.А., Ефимова С.Л., Журавлева П.В., Кибанова А.Я. Колосовой Р.П., Пугачева В.П., Самыгина С.И., Старобинского Э.Е., Столяренко Л.Д., Тарасова В.К. и др., а также таких известных зарубежных специалистов, как Р.Мередит Бебин, Л.Боссиди и Р.Чаран, Р.Марра и Г.Шмидта и др. Непосредственно вопросы теории управления персоналом российских страховых компаний рассмотрены в работах Юдашева Р.Т. и Саркисова С.Э. В последнее время возрос интерес и к вопросам стратегического управления персоналом, которые нашли отражение в работах Маслова В.И. и Николенко Н.П.
В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.
Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность страховых компаний и других субъектов в сфере страхования, разработки зарубежных и отечественных авторов в области теории и практики страхования, менеджмента и экономики страховых компаний, управления и руководства персоналом организаций, приведенные в библиографии.
При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике, вопросам страхования и управления рисками; среди них журналы: "Страховое дело", "Финансовый бизнес", "Управление персоналом", "Экономика и управление ", "Эксперт", "Управление риском" и т.д.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических и научно-практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом страховых компаний, включающих выявление составляющих стратегии на основании определения начальных и конечных значений параметров системы управления персоналом с учетом возможных ограничений и возмущающих факторов. Наиболее существенные научные результаты исследования, характеризующие личный вклад соискателя, состоят в следующем: раскрыто и допонено содержание понятий предметной области стратегического управления персоналом организации применительно к страховым компаниям: сформулированы и систематизированы принципы управления персоналом, выделена связь между основными стратегиями управления персоналом, их целями и средствами; установлены требования к стратегии управления персоналом, которые способствую выпонению функции объединения интересов собственников, клиентов и сотрудников; выделены особенности персонала страховых компаний с точки зрения стратегического управления персоналом; - установлены параметры взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития страховой компании, выраженные в определении характера подчинения стратегии управления персоналом, ее составных частей и ориентации на конкретный тип корпоративной деловой стратегии;
- разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом страховой компании, включающие выбор вида стратегии на основании определения текущего и желаемого состояний системы управления персоналом; синтезированы научно-практические рекомендации по реализации и мотивации стратегии управления персоналом страховой компании, включающие на два этапа: этап внедрения стратегии и этап контроля за её реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения; разработана методика оценки эффективности стратегии управления персоналом, основанная на анализе конкурентоспособности страховой компании посредством расчета таких показателей как конкурентный потенциал организации и эффективность системы управления персоналом в разрезе оценки трудового потенциала, которым реально обладает организация, мотивированности работников и условий, которые влияют на эффективность труда.
Практическая значимость диссертации определяется ценностью теоретических разработок и методических рекомендаций для достижения рационального решения важных задач, к числу которых в данном случае относится задача стратегического управления персоналом страховой компании. Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин по управлению персоналом и руководителями страховых компаний при решении стратегических проблем развития своих компаний.
Апробация результатов исследования. Ряд положений исследования апробирован на семинарах ЦИИ РАГС при Президенте РФ, Международного института управления риском и кафедры Управление страховым делом и социальным страхованием ГУУ.
Публикации по теме диссертационного исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи с общим объемом авторских материалов 2,6 п.л.
Объем и структура диссертации. Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (116 наименований). Работа изложена на 174 страницах основного текста, оформлены 23 таблицы, 28 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Поляков, Андрей Анатольевич
ВЫВОДЫ ИЗ ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ. На основании изложенного в третьей главе можно сделать следующие выводы.
1. Реализация стратегии управления персоналом является важнейшей стадией процесса стратегического управления. Инструментом реализации стратегии управления персоналом является кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
2. Реализация стратегического управления персоналом включает два этапа:
1. внедрение стратегии;
2. контроль за её реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения.
3. В реализации стратегии управления персоналом организации важным элементом является процесс мотивации, базирующийся на применяемых системах морального, материального, профессионального поощрения персонала.
4. Системы морального, материального и профессионального поощрения персонала дожны учитывать отраслевую специфику и факторы внешней и внутренней среды организации, а также общую стратегию ее развития.
Заключение
Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методологических и методических подходов к формированию стратегии управления персоналом страховой компании на научной основе стратегического управления организацией.
В ходе исследования были поставлены следующие задачи:
Х идентификация предметной области стратегического управления персоналом, характеристик системы управления и персонала страховой компании;
Х установление параметров взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации;
Х формирование методических и практических рекомендаций по формированию стратегии по управлению персоналом организации.
Поставленные задачи были решены следующим образом:
1. раскрыто содержание понятий предметной области стратегического управления персоналом организации;
2. выделены особенности персонала страховых компаний с точки зрения стратегического управления персоналом;
3. установлены параметры взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, выраженные в определении характера подчинения стратегии управления персоналом, ее составных частей и ориентации на конкретный тип корпоративной деловой стратегии;
4. разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом организации, включающие выбор вида стратегии на основании определения текущего и желаемого состояний системы управления персоналом;
5. синтезированы практические рекомендации по реализации и мотивации стратегии управления персоналом, подразделенные на два этапа: этап внедрения стратегии и этап контроля за её реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения; 6. предложена методика оценки эффективности стратегии управления персоналом, основанная на анализе конкурентоспособности организации.
В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:
Х совершенствования методов оценки стратегии управления персоналом с учетом социальных и экономических последствий от принимаемых решений в сфере управления персоналом;
Х научного поиска более эффективных программ развития персонала в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса.
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит существенно повысить эффективность системы управления персоналом организаций и страховых компаний в частности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Поляков, Андрей Анатольевич, Москва
1. Федеральные законы, нормативно-правовые акты, правительственные ипарламентские документы.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М., 2005
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М., 2005
4. ФЗ "Об организации страхового дела в Российской Федерации" от 27.11.92 № 4015-1 (с изм. и доп.) /Страховое дело, № 5, 2005.
5. Книги, статьи в журналах и периодической печати, доклады на конференциях и т.п. материалы
6. Адамчук Н.Г. Мировой страховой рынок на пути к глобализации. М.: МГИМО, 2005.-591 с.
7. Антикризисное управление: Учебное пособие/ Общ. ред. Кушлин В.И., Марголин A.M. М.: Изд-во РАГС, 2005.
8. Банник Е., Цыганов А. Формирование и работа подразделений по страхованию VIP-клиентов// Организация продаж страховых продуктов, №1, 2005.
9. Бебин Р. Мередит. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. 315 с.
10. Бебин Р. Мередит. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.-232 с.
11. Березин С.М. Социальное страхование на Крайнем Севере. -М.: 2005. 160 с.
12. Бесфамильная JI.B. Страхование ответственности за качество товаров, работ (услуг) в системе социальной защиты населения. М.: ГУУ, 2003. - 248 с.
13. Бесфамильная Л.В., Цыганов А.А. Страховой рынок России и основные проблемы повышения его социально-экономической эффективности// Лучшие страховщики России. Выпуск 1. М., 2005.
14. Боссиди JI., Чаран Р. Искусство результативного управления. М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2004. - 288 с.
15. В.Боумен К. Основы стратегического менеджмента.: Пер. с англ. М: ЮНИТИ, Банки и биржи, 1997.
16. Н.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юрист. 1998.
17. Воблый К.Г. Основы экономии страхования.- М.:Анкил,1995. -228 с.
18. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.
19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.-501 с.
20. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. СПб: Специальная литература, 1995.
21. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб, 1995.
22. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации. Дис. на соиск. уч. ст. к.э.н., Москва, 2002.
23. Деревицкий А. Охота на покупателя. М., 2002. 320 с.
24. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
25. Джонсон М. Битва за персонал./Пер. с англ. под ред. Е.Борисовой. СПб: Питер, 2004.-304 с.
26. Дрошнев В.В. Обязательное медицинское страхование в России. М., 2004. -160 с.
27. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М., Техническая школа бизнеса, 1994. - 200 с.
28. Ефимов С.Л. Деловая практика страхового агента и брокера: Учеб. пос. для подгот. страх, агентов и брокеров. М.: Страховой полис, ЮНИТИ, 1996. -416с.
29. Ефимов С.JI. Организация управления страховой компанией: теория, практика, зарубежный опыт. М.: Российский юридический издательский дом, 1995.- 150 с.
30. Ефимов С.Л. Энциклопедический словарь: Экономика и страхование. М.: Церих-ПЭЛ, 1996.-528 с.
31. Жикина М.С. Государственное регулирование страхового рынка. М.: 2002.-302 с.
32. Жуплев А.В. Руководитель и колектив. Практическое пособие, 1989, Ставрополь. 220 с.
33. Журавин С.Г. Краткий курс истории страхования. М.: Анкил, 2005. -112 с.
34. Журавин С.Г. Страховые компании в условиях глобализации. М.: Анкил, 2005.- 176 с.
35. Зубец А.Н. Страховой маркетинг в России: Практическое пособие. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 336 с.
36. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.
37. Ингосстрах: Опыт практической деятельности. Сборник материалов по вопросам практики страхования./ Под ред. В.П. Кругляка М.: Издательский дом Русанова, 1996. - 432 с.
38. Как работают японские предприятия. Пер. с англ., М., Экономика, 1989. -262 с.
39. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей, М., Прогресс Высшая школа, 1990. - 288 с.
40. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. -ИНФРА-М., 1997.-512 с.
41. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право, учебник. М.: ТК Веби, Изд. Проспект, 2005. - 360 с.
42. Клоченко JI.H., Юдашев Р.Т. Руководство по организации страховой компании. М.: Анкил, 1997. - 110 с.
43. Коленсо Майкл. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен/Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV. - 175 с.
44. Котлер Ф, Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга / Пер. с англ. 2-е европ. изд - М.; СПб.; К.; Издательский дом "Вильяме", 1999. -1152 с.
45. Коэн Стивен. Искусство переговоров для менеджеров/Пер. с англ. А.Успенского. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.
46. Крымов А.А. Мастерство страхового агента. М.: 2002. - 144 с.
47. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., Техническая школа бизнеса, 1994. 192 с.
48. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности/ Ответ, ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 2000. - 247 с.
49. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Изд. 4-е. (Серия Психологические этюды). Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 384 с.
50. Макаров С.В. Менеджер за работой. М., Молодая гвардия, 1989. 239 с.
51. Манэс А. Основы страхового дела. М.: Анкил, 1992. - 112 с.
52. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство Финпресс, 2004. - 288 с.
53. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: - 1996.
54. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 1995, № 6.
55. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1991.-456 с.
56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М. "Дело ТД", 1995. 705 с.
57. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. Под ред. Каптуревского. СПб: Издательство Питер, 2000. - 336 с. (Серия Теория и практика менеджмента)
58. Мициг П. Как проводить деловые беседы. Пер. с серб.-хорв. М.: Экономика, 1983. - 208 с.
59. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: Издательский Дом Страховое ревю, 2004. - 356 с.61.0Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: ООО МТ Пресс, 1999. - 296 с.
60. Перемолотов В., Хайкин Р. Путь страхового агента. СПб., 2003 288 с.
61. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ., МД Прогресс, 1986. 416 с.
62. Поляков А.А. Менеджмент информационной системы страховой компании // Финансовый бизнес. № 2, 2005, с. 38-50. 0,6 п.л.
63. Поляков А.А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании // Страховое дело, № 3, 2005, с. 51-63. 1,0 п.л.
64. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Россиана, 1995.
65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.
66. Растригин Л.А. Системы экстремального управления. М.: Наука, Главная редакция физико-математической литературы, 1974.
67. Роик В.Д. Основы социального страхования. М., 2004 248 с.
68. Роик В.Д. Условия и охрана труда: теория и практика управления. М., 1999 -169 с.
69. Роос И. Интелектуальный капитал: вы можете управлять тем, что можете измерить //Маркетинг. 1998 - №4 С. 75-79.
70. Рыбкин И.В. Страхование: максимальные продажи. СПб., 2004. - 224 с.
71. Саморегулирование: пособие для предпринимателей. М., 2002 184 с.
72. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 480 с.
73. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Поренке П., Ниссен И. Управление по результатам. Пер. с финск. М.: Прогресс, 1988. - 320 с.
74. Саркисов С.Э. Специфика менеджмента агентской сети страховой компании // Страховое дело, №6, 2004.
75. Саркисов С.Э. Экономика и менеджмент персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики// Страховое дело, № 9, 2003.
76. Саркисов С.Э. Специфика экономики персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики// Страховое дело, № 5, 2004.
77. Сидоров Н., Бесфамильная Л., Цыганов А. Подготовка специалистов в области страхования ответственности за качество// Страховое ревю. №7, 2001.
78. Словарь по экономике. Пер. с англ. Под ред. П. А. Ватника. СПб.: Экономическая школа. 1998. 752 с.
79. Старобинский Э.Е. Интелектуальный капитал предпринимателя. М.: Управление персоналом, 1996. - 302 с.
80. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Издание 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 384 с.
81. Страхование от А до Я. Книга для страхователей./ Под ред. Л.И. Корчевской, К.Е. Турбиной. М.: Инфра-М, 1996. - 624 с.
82. Страхование: принципы и практика/Составитель Дэвид Бланд: Пер. с англ. -М.: Финансы и статистика, 2000.- 416 с.
83. Страховое дело. Учебник/Под ред. Рейтмана Л. И. Ч М.: Рост, 1992. Ч530 с.
84. Супян В.Б. Американская экономика: новые реальности и приоритеты XXI века. М.: ИСКР АН, 2000. - 233 с.
85. Сухоруков М.М. Профессия страхового агента. М.: Анкил, 2005. - с. 216.
86. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989. - 366 с.
87. Тенденции и перспективы развития страхования в России/ Под ред. А.З. Астаповича, И.Б. Котлобовского. М.: Диалог-МГУ, 1999. - 80 с.
88. Теория и практика страхования. Учеб. пособие М.: Анкил, 2003. - 704 с.
89. Тихомиров Н.П. и др. Моделирование социальных процессов. М., 1993. -304 с.
90. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. М: ЮНИТИ, 1998.
91. Тронин Ю.Н., Масленченков Ю.С. Менеджмент и проектирование фирмы: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 415 с.
92. Турбина К.Е. Тенденции развития мирового рынка страхования. М.: Анкил, 2000-320 с
93. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.
94. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
95. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.К.Назарова, В.Л.Еремина. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
96. Фатхутдинов Р.А. Менеджмент конкурентоспособности товара. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез, 1995.
97. Френсис Дж., Роджерс И.Б.М. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг. Пер. с англ., М., Прогресс, 1990. 278 с.
98. Цыганов А.А. Развитие рынка образовательных услуг в области страхования// Страховое дело, №2, 2005.
99. Цыганов А.А., Быстров А.В. Основы организации страхования в Интернете. М.: Анкил, 2005. 123 с.
100. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. Пер. с англ. под ред. и с предисловием Л.А. Княжинской, М., Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994. 288 с.
101. Шахов В.В. Введение в страхование. М.: Финансы и статистика, 1999. -193 с.
102. Шахов В.В. Страхование: Уч-к для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 311 с.
103. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: "Интел Синтез", - 1996. - 300 с.
104. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. проф. Градова А.П. Ч СПб Специальная литература. 1995. - 41 6с.
105. Юдашев Р.Т. Введение в продажу страхования, или как научиться продавать надежду. М.: Анкил, 2004. - 136 с.
106. Юдашев Р.Т. Организационно-экономические основы страхового бизнеса. М.: Издательство Анкил. 2002. - 248 с.
107. Юдашев Р.Т. Страховой бизнес: словарь-справочник. М.: Анкил, 2005. -832 с.
108. Янова С.Ю. Социальное страхование и внебюджетные фонды. СПб., 2001 176 с.
109. L.BELANGER, J.L.BENABON, L.BERGERON, A.PETIT. Gestion strategique des ressources humaines. Gaktan Morin editeur. Quebec, 1993.
Похожие диссертации
- Информационно-сетевая составляющая инновационной модели управления крупных страховых компаний
- Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий
- Развитие методов корпоративного управления в страховых компаниях России
- Управление персоналом в страховой компании
- Роль мотивации в управлении персоналом зарубежных компаний