Формирование стратегии развития кадрового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Нижник, Юрий Антонович |
| Место защиты | Барнаул |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии развития кадрового потенциала"
На правах рукописи
Нижник Юрий Антонович
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (на примере машиностроительных предприятий Атайского края)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Новосибирск 2003
Работа выпонена на кафедре управления социально-экономическими процессами Атайской академии экономики и права
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор,
член-корреспондент РАЕН Кокорев Виктор Петрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук
Горшков Вячеслав Григорьевич; кандидат экономических наук Корчуганова Галина Тимофеевна
Ведущая организация - Атайский государственный технический университет
Защита состоится 15 октября 2003 г. в 9-00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.060.01 в государственном научном учреждении Сибирский НИИ экономики сельского хозяйства Сибирского отделения Россельхозакадемии по адресу: 630501, Новосибирская область, п. Краснообск, СО РАСХН, СибНИИЭСХ, диссертационный совет.
С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.
Автореферат разослан 15 сентября 2003 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Л.Р. Попова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Формирование рыночных отношений в нашей стране выдвинуло ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых колективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, но и от кадрового потенциала этих организаций.
Актуальность темы исследования определяется ее особой значимостью для преодоления тех негативных процессов, которые характерны для многих предприятий страны и особенно предприятий машиностроительного комплекса, так как проблема кадров здесь является определяющей. Кроме того, назрела необходимость допонительного исследования сущности категории кадровый потенциал и выбора эффективных методов его формирования и развития.
В нашей работе мы исходим из того, что чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация.
Состояние изученности проблемы. В экономике труда проблема стратегии развития кадрового потенциала организации не является абсолютно новой, но для практической деятельности кадровых служб предприятий она представляется достаточно сложной и требует уточнения сущности понятия кадровый потенциал, а также принципов разработки стратегии на практике.
Исследованию рабочей силы много внимания уделяли В. Пет-ти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршал. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. В основе концепции стратегического управления лежат работы И. Ан-соффа, О.С. Виханского, А. Томпсона и А. Стрикленда, М. Меско-на, Ф. Хедоури, М. Портера и других.
Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы,
РОС. национальная
БИБЛИОТЕКА
как Р.Д. Эренберг, P.C. Смит, Й. Хентце, И. Метцнер, Т. Питере, Р. Уотермен, А. Файоль и другие. Среди российских ученых - В.В. Адамчук, В.Р. Веснин, Т.Ю. Базаров, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.Я. Ки-банов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, H.A. Иванов, А.Г. Касаев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, В.А. Поляков. Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Г.В. Щекин, В.А. Гага, В.П. Кокорев, И.П. Поварич, В.В. Травин и другие.
Работы перечисленных авторов включают сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе о кадровом потенциале предприятия. Вместе с тем, по нашему мнению, в экономической науке недостаточно разработан механизм формирования стратегии развития кадрового потенциала с учетом конкретных условий функционирования предприятий.
Нерешенность ряда теоретических и практических вопросов в области кадрового потенциала, специфика функционирования машиностроительных предприятий в России определили выбор темы диссертационного исследования, его логику и содержание.
Цель исследования заключается в уточнении теоретических основ формирования кадровой стратегии и определении наиболее эффективных принципов и методов управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели предполагалось решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и внутреннее содержание кадрового потенциала;
- изучить накопленный опыт в области формирования и использования кадрового потенциала и на его основе разработать стратегию развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий;
- провести анализ и дать оценку состояния кадрового потенциала конкретных промышленных предприятий машиностроительного комплекса Атайского края;
- показать основные направления стратегии развития кадрового потенциала предприятий.
Объектом исследования являются процессы формирования, регулирования и управления кадровым потенциалом. В качестве предмета исследования рассматриваются принципы и методы формирования стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий и основные направления ее реализации.
Объект наблюдения - машиностроительные предприятия г. Барнаула Атайского края.
Методологической основой исследования являются научные положения, опубликованные в трудах отечественных и зарубежных ученых, по проблемам управления кадрами. В качестве основных методов исследования использовались: методы научного анализа и синтеза, абстракции, моделирования, диагностики, логический, наблюдения, сравнения, экспертный метод.
Информационной базой исследования послужили официальные статистические данные о работе машиностроительных организаций по Атайскому краю; информация статистических бюлетеней Атайского краевого комитета государственной статистики; фактологическая информация, приводимая в монографиях и периодической печати, данные проведенных автором социологических опросов руководителей и специалистов машиностроительных предприятий Атайского края.
Научная новизна исследования:
- развиты теоретические положения, определяющие сущность и внутреннее содержание кадрового потенциала промышленного предприятия;
- проведено научное обобщение и разработана классификация внешних и внутренних факторов, влияющих на процессы формирования и использования кадрового потенциала;
- разработаны методические основы формирования стратегии развития кадрового потенциала предприятия;
- предложен механизм реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1) обоснование того, что в современных условиях решающее значение в деятельности любой организации имеют кадры предприятия, а кадровый потенциал является главным фактором, определяющим эффективность его работы;
2) концепция зависимости состояния кадрового потенциала предприятия от совокупности переменных факторов внешней и внутренней среды организации;
3) комплексная система мотивации формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что ее положения и выводы могут
быть использованы менеджерами по персоналу в решении различных задач по управлению персоналом организации.
Существенное практическое значение для менеджмента организации имеют концепция и методы выбора стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий.
Практическое значение имеет также предложенная автором методика оценки состояния кадрового потенциала предприятия и разработки управленческих решений по оптимизации основных параметров, определяющих уровень развития трудового колектива.
Отдельные положения и материалы диссертации могут быть использованы в курсе преподавания таких дисциплин, как: Управление персоналом, Стратегический менеджмент, Экономика труда, Инновационный менеджмент, а также при повышении квалификации специалистов в области управления персоналом.
Реализация результатов исследований и их апробация.
Диссертационная работа является обобщением научных исследований автора, которые выпонены в соответствии с планом научных исследований Атайской академии экономики и права.
Предложения автора используются в настоящее время кадровыми службами машиностроительных предприятий г. Барнаула.
Результаты, составляющие основное содержание работы, докладывались и обсуждались на симпозиуме Антикризисное управление в регионе (Барнаул, 2002).
Основные положения диссертации освещены в сборниках научных трудов, материалах конференций. По теме исследований автором опубликованы 6 научных работ общим объемом 6 печатных листов.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, основное содержание изложено на 147 страницах. Рукопись включает 22 таблицы, 21 рисунок, 5 приложений. Список литературы содержит 140 источников.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень ее изученности, формулируются цель и задачи исследования, показывается научная новизна работы, отмечается ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе - Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в условиях рынка - рассмотрены сущность кадрового потенциала, изложены основные понятия и подходы к определению места и значимости кадрового потенциала в системе
управления организацией, раскрыты задачи и функции развития кадрового потенциала в современных условиях.
Во второй главе - Анализ состояния и перспектив развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий Атайского края - рассматриваются организационно-методические проблемы управления кадровым потенциалом предприятия; приводится анализ фактических данных, полученных в результате исследований состояния кадрового потенциала группы машиностроительных предприятий (ОАО Барнаутрансмаш, ОАО Барнаульский станкостроительный завод, ОАО Атайгеомаш).
В данной главе на основе личных наблюдений, изучения служебных документов о деятельности предприятия и анкетного опроса руководителей и специалистов автор выясняет, какие факторы, определяющие уровень кадрового потенциала, более всего влияют на его состояние, а какие не работают или даже сдерживают процесс развития.
В третьей главе - Разработка стратегии развития кадрового потенциала машиностроительного предприятия - представлена стратегия развития кадрового потенциала машиностроительного предприятия. В этой главе на основе теоретических положений концепции стратегического управления и фактических данных предлагается авторский вариант стратегии развития кадрового потенциала предприятия.
В заключении представлены основные выводы и предложения' диссертационного исследования, намечены направления дальнейшего исследования данной проблемы.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В настоящее время стало аксиомой, что главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, поэтому процветает то общество, которое создало необходимые условия для лучшего использования, воспроизводства и развития данного ресурса.
Цель настоящей работы, объект и предмет исследований предполагают четкое определение таких понятий, как персонал, кадры, кадровый потенциал. Это обусловлено тем, что в научной литературе и практике управления пока нет единого понимания названных категорий.
Так, например, в энциклопедическом словаре дается следующее определение: Кадры - это основной (штатный) состав квали-
фицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Ряд авторов считают, что кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выпонять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
Мы не в поной мере согласны с таким определением кадрового потенциала, так как понятие кадровый потенциал кроме совокупных способностей кадровых работников предприятия включает и такие важные составляющие, как мотивы труда, нравственные ценности, и другие. Кроме того, в данном определении недооценивается роль кадрового потенциала предприятия в достижении целей организации и не раскрывается подлинная сущность категории кадровый потенциал. Более точным представляется следующее определение понятия кадровый потенциал:
Кадровый потенциал предприятия - это совокупная характеристика возможностей персонала организации, включающая численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия.
Эффективность функционирования предприятия в условиях рынка определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. А управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на колективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.
Управление кадрами предполагает выпонение функций, осуществление которых обеспечивают эффективную организацию труда работников и достижение результатов в соответствии с целями организации.
Принято рассматривать кадровый потенциал с двух точек зрения: 1) с точки зрения его формирования и 2) с точки зрения его использования. Как показывает практика процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охва-
тывающего все общество и каждого индивида. Качество сформированного потенциала можно измерить степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового колектива и общества в целом. По нашему мнению, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более поном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия для достижения главных целей организации.
При формировании и использовании кадрового потенциала необходимо учитывать влияние системы внешних и внутренних факторов (рис. 1).
Эффективность управления процессами формирования и использования кадрового потенциала зависит от построения системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Анализ структуры кадрового потенциала и основных компонентов, определяющих его состояние, дает возможность сделать важный вывод, позволяющий на основе системного подхода понять механизм его формирования и развития. Этот вывод заключается в том, что кадровый потенциал предприятия не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. В этой связи логичным и очевидным представляется тот факт, что чем выше кадровый потенциал предприятия, тем более сложные задачи могут решать современные организации. Однако здесь обнаруживается серьезное противоречие между уровнем кадрового потенциала и возможностями его использования. При этом возможны два крайних случая: либо кадровый потенциал низок, что препятствует развитию предприятия, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосыки для его эффективного использования. Из этого следует вывод: в формировании кадрового потенциала требуется определенный баланс, поскольку несоответствие кадрового потенциала предприятия потребностям производства порождает сложные проблемы и необходимость корректировки кадровой политики.
ВНЕШНИЕФАКТОРЫ
М а к р оокружение
Социальные факторы Экономические факторы Технологические факторы Конкурентные факторы Регулирующие факторы
Внешний рынок рабочей силы КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ Внутренний рынок рабочей силы
Личностный потенциал работника
Квалификационный потенциал Образовательный потенциал Психофизиологический потенциал Творческий потенциал Коммуникативный потенциал Нравственный потенциал
Профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность Интел' лекту-альные, познавательные способн ости Работоспособность Креативные способности Способность к сотрудничеству, колективной организации, взаимодействию Ценности,мотивация
_Организационно-производственная среда_
Цели организации. Миссия. Форма собственности. Организация управления кадрами. Производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки. Финансы предприятия. Маркетинг.
Организационная культура. Стратегия развития предприятия_
_Микроокружение_
ВНУТРЕННИЕФАКТОРЫ
Рис.1. Классификация факторов, влияющих на формирование и использование кадрового потенциала предприятия в условиях рынка
В работе автор анализирует динамику состояния кадрового потенциала на предприятиях ведущих отраслей России и влияние
уровня кадрового потенциала на результат хозяйственной деятельности этих предприятий. Так, например, на предприятиях приборостроения, точного машиностроения, станкоинструментальной промышленности, радиоэлектроники и других наукоемких отраслей за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала. Утерян прежний квалификационный уровень российских рабочих. Так, доля рабочих 4-6-го тарифных разрядов, составляющих кадровую основу промышленного персонала предприятий, достигла более 50% только в трех отраслях - нефтедобывающей (59,9%), нефтехимической (52,0%), цветной металургии (51,5%). Доля рабочих низших, 1-3-го, разрядов в таких отраслях, как швейная, составляет 53,3%, обувная - 46,7%, деревообрабатывающая - 44,2%. Низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг.
По мнению автора, степень соответствия уровня кадрового потенциала целям и задачам предприятия можно оценить на основе следующих критериев:
КПп - кадровый потенциал предприятия;
КПф - фактическое использование кадрового потенциала;
КПт - требуемый уровень кадрового потенциала.
Соотношение КПп = КПф = КПт является идеальным и означает, что имеющийся кадровый потенциал используется поностью и это соответствует потребностям производства. На практике широко встречается вариант: КПп > КПф = КПт. Такое соотношение означает, что имеющийся кадровый потенциал используется не поностью, но уровень его фактического использования отвечает требованиям производства. Предложение квалифицированных работников превышает спрос на них. Имеющийся кадровый потенциал по этой причине не может быть использован, так как отсутствует прямая необходимость. О недоиспользовании кадрового потенциала может свидетельствовать и отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, слабая мотивация кадров. При значительном расхождении между кадровым потенциалом предприятия и его фактическим использованием у,работников появляется неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Возможна ситуация, когда недоиспользование кадрового потенциала предприятия становится слишком большим. Тогда соот-
ношение будет иметь следующий вид: КПп > КПф < КПт. Такое соотношение позволяет сделать вывод, что фактический уровень использования имеющегося кадрового потенциала катастрофически низок, от чего страдает производство и остро стоит проблема высвобождения возникших резервов квалифицированных кадров.
В практике возможен и такой вариант: КПп = Кпф < Кпт. В этом случае мы видим, что потребности в квалифицированных кадрах не удовлетворяются поностью, хотя имеющийся кадровый потенциал предприятия уже задействован. Данная ситуация будет характеризоваться нехваткой квалифицированной рабочей силы, наличием большого числа сверхурочных работ и отставанием среднего разряда рабочих от разряда выпоняемых работ. Это приводит к большому браку продукции по причине низкой квалификации работников. В такой ситуации необходимо повысить кадровый потенциал предприятия, изменив количественные и качественные характеристики работников.
Кадровый потенциал - самостоятельная, важная категория, которая требует особого внимания и управления. Исследуя процессы формирования, развития, регулирования состояния кадрового потенциала, автор работы установил, что в реальной жизни все названные проблемы решаются через СУП организации при реализации основных функций управления. Исходя из этого, автор считает правомерным рассматривать проблемы формирования и развития кадрового потенциала в контексте общих функций управления персоналом предприятия. Задачи формирования и развития кадрового потенциала предприятия невозможно решать без четкой и целенаправленной организации планирования всех аспектов кадровой работы с персоналом организации.
На основе проведенного анализа содержания и организации кадрового планирования и учета мнения известных специалистов в области управления персоналом автор выделяет основные задачи планирования по развитию и укреплению кадрового потенциала организации:
- определение качественной и количественной потребности организации в кадрах;
- оптимальное использование персонала в соответствии с его способностями;
-обеспечение развития кадров для выпонения новых квалифицированных работ и усовершенствования их знаний в соответствии с требованиями производства;
- обеспечение справедливой оплаты труда, мотивации персонала и решение его социальных проблем.
Количественная потребность персонала организации, как показывает исследование, определяется на основе различных методик, учитывающих специфику производственной деятельности предприятия (строительство, машиностроение, сельское хозяйство, транспорт и пр.). Концептуально в подавляющем большинстве случаев требуемая численность персонала определяется отношением объема производства к выработке одного работника:
Ч = Оп : В, (1)
где Ч - общая потребность предприятия в персонале;
Оп - объем производства;
В - выработка на одного работающего.
Определение численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе нормативного метода. В част-ностидакой расчет может быть выпонен на основе формулы Ро-зенкранца, которая представляет собой:
И , Ф Кнрв
Х Т ХК"Рв + ТХШе> V
где Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;
п - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;
гш - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках -го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);
й - время, необходимое для выпонения единицы т в рамках ь го организационно-управленческого вида работ;
Т - рабочее время специалиста за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени;
Кфрв - коэффициент фактического распределения времени;
tp - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в работе показаны различные методы и подходы.
Значительное место в диссертации автор отводит анализу проблем развития персонала, методам обучения, мотивации и стимулирования труда. Не умаляя значения всех остальных функций управления персоналом, диссертант считает, что особая роль в формировании кадрового потенциала принадлежит методам мотивации и стимулирования труда работников.
Анализируя различные концепции мотивации трудовой деятельности работников организации, современные методы и средства, автор приходит к выводу о том, что эти методы не работают независимо, а только в своей совокупности при активном участии руководства организации. Исходя из этого, автор предлагает комплексную модель мотивации персонала (рис. 2).
В диссертации подробно исследованы организационно-методические проблемы управления кадровым потенциалом предприятия, мотивация развития кадрового потенциала, организация подготовки, повышения квалификации и развития кадров и др.
В работе установлено, что эффективность функционирования всякого объекта значительно зависит от конструкции организационной структуры управления. Изучение реальных моделей организационных структур управления персоналом на исследуемых предприятиях свидетельствует об их несовершенстве, серьезном несоответствии своему назначению. Эти структуры сформированы в условиях административно-командной системы управления и не учитывают особенности рыночной экономики. В частности, управление кадрами рассредоточено между различными службами, отделами, так или иначе участвующими в управлении кадрами. В то же время ни один отдел не несет ответственности за общую политику предприятия в управлении персоналом.
Рис. 2. Схема мотивсщио/той функции управления
Учитывая передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, автор считает возможным создать на предприятиях машиностроительного комплекса единые службы управ- . ления персоналом, объединяющие функции отдела кадров, отдела труда и заработной платы, подготовки кадров, техники безопасности и другие подразделения. >
Существенное влияние на уровень кадрового потенциала предприятия оказывают условия трудовой деятельности персонала. Удовлетворенность условиями труда на исследуемых предприятиях представлена в таблице 1. Полученные результаты свидетельствуют о том, что производственная среда, трудовой процесс, санитарно-гигиенические условия далеки от совершенства и требуют повышенного внимания со стороны руководства предприятий.
Таблица 1
Удовлетворенность условиями труда
ОАО ОАО ОАО Барна- Количе-
Барнаул- Атай- ульский стан- ство оп-
Варианты трансмаш геомаш костроитель- рошен-
ответов ный завод ных
чел. % чел. % чел. % чел.
Да 1 2 2 3 3 7 6
Нет 46 98 33 88 48 90 127
Затрудняюсь
ответить - - 3 7 2 3 5
Итого: 47 100 38 100 53 100 138
Заслуживают серьезного анализа и результаты опроса о состоянии обучения и повышения квалификации персонала предприятий (табл. 2).
Здесь представляется интересным тот факт, что каждый третий работник ОАО Барнаутрансмаш, ОАО Барнаульский станкостроительный завод ни разу нигде и ничему не учися, а на ОАО Атайгеомаш таких 56% (табл. 2). Это важная информация для размышления руководства предприятий.
Таблица 2
Периодичность повышения квалификации персонала
Количе- ОАО ОАО ОАО Барна-
Варианты ство оп- Барнаул- Атай- ульский стан-
ответов рошен- транс- геомаш костроитель-
ных маш ный завод
чел. % чел. % чел. %
Три раза и более 5 - - - - 5 8
Два раза 30 3 6 10 25 17 33
Один раз 43 22 46 7 19 14 26
Ни разу 53 15 33 21 56 17 33
Затрудняюсь от-
ветить 7 7 15 - - - -
Итого: 138 47 100 38 100 53 100
Наконец, в совокупности многих факторов, определяющих уровень кадрового потенциала, автор считает необходимым назвать и показать феномен организационной культуры. В концепции современного менеджмента организационная культура рассматривается одним из основных факторов эффективной деятельности предприятий. Организационная культура связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.
Сильная организационная культура, основанная на этических принципах и общепринятых ценностях, является катализатором на пути к успеху организации. Как свидетельствует практика, успешность работы любого предприятия поностью зависит от того, в какой мере организационная культура соответствует политике и стратегии развития данного предприятия. Если организационная культура предприятия противоречит стратегии и принципам его деятельности, то в нее необходимо внести соответствующие изменения. Причем, успешность решения этой задачи зависит, прежде всего, от личной заинтересованности руководителей организации в совершенствовании организационной культуры.
Мы считаем, что развитие кадрового потенциала, построение оптимальной модели трудового колектива, в перспективе создание гармонического высокоэффективного предприятия (а такие предприятия существуют реально) возможно только на основе сильной организационной культуры.
Автор исходит из того, что в основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации. Это объективная, логически верная зависимость точно определяет место стратегического управления персоналом. В этой системе стратегия развития организации - генеральная стратегия. Стратегия управления персоналом - функциональная стратегия, обеспечивающая реализацию главной стратегии фирмы.
Концептуально разработка стратегии развития кадрового потенциала предприятия сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий и выработке программы организационно-технических мероприятий по реализации этого курса. Разработка стратегии начинается с сопоставления организационных возможностей, необходимых для реализации общей стратегии и фактического состояния кадрового потенциала организации.
На основе учета основных теоретических и практических аспектов технологии разработки стратегии управления персоналом автор предлагает комплексную модель проектирования и реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия (рис. 3). По сложившейся практике, прежде чем принять решение о выборе стра-Гегии в любой сфере деятельности организации проводится анализ возможных вариантов развития, в том числе и по проблемам кадровой политики.
В работе рассматриваются наиболее распространенные (базисные) стратегии развития организации, в числе которых автор выделяет: стратегию предпринимательства, стратегию динамичного роста, стратегию прибыли, стратегию сокращения, стратегию сочетания.
Проведенное автором исследование организации и методов управления персоналом на ОАО Барнаутрансмаш, ОАО Барнаульский станкостроительный завод, ОАО Атайгеомаш позволяет утверждать, что на этих предприятиях в выборе кадровой политики отдается предпочтение стратегии сохранения. На этих предприятиях, несмотря на трудности, с которыми они встречаются, руководство не увольняет своих работников, стараясь сохранить наиболее квалифицированные кадры. В то же время фактические результаты деятельности исследуемых предприятий дают основание утверждать, что эта модель не является прогрессивной, так как из-за нестабильности в работе предприятия, низкой заработной платы рабочие увольняются и уходят на другие предприятия.
Влияние внешней среды
Фактический уровень кадрово-I о но1енциала предприятия
Стратегия радакия пре шрняшя
11о феонос I ь в рл {виши каровою потенциала преднрняшя
Влияние внуфенней среды
Требуемый уровень кадрового потенциала предприятия
Анализ альтернативных страте! ий
План ор1 -те\. мероприятий по подбору и приему персонала
С'грлегия ра вития кадровою ио1енциал предприятия
План по реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия
План орг -тех. мероприятий по обучению и развитию персонала
План орг.-1е\ мероприятии по оценке персонала
План орк-тех. мероприятий но вознаграждению персонала
План ор! -тех. мероприятий по коммуникации
Рис. 3. Модель разработки стратегии развития кадрового потенциала предприятия
Кроме названных выше вариантов стратегии, существуют и такие альтернативы, как стратегия лумножения кадрового потенциала, стратегия выживания.
В конечном итоге, учитывая реальную ситуацию, сложившуюся на исследуемых предприятиях, их нынешнее положение, диссертант разработал и предлагает новую философию управления кадрами - стратегию опережающего развития кадрового потенциала предприятия. Смысл этой стратегии в том, что предприятие создает условия для опережающего развития способностей работников и повышения квалификации персонала, чтобы на основе умноженного потенциала достигнуть тех целей, ради которых существует организация.
Известно, что любая организация в своей жизни проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития: пионерскую, или первопроходческую фазу, фазу дифференциации, фазу интеграции, ассоциативную фазу. Данная стратегия, по нашему мнению, может применяться в организациях, находящихся в ранней или поздней фазе дифференциации, т.е. формализации и рационализации большинства процессов, когда человека сменяет система и предприятие становится все более неповоротливым и безразличным к рынку и своему окружению. Применение вышеназванной стратегии позволит предприятию перейти в следующую фазу своего развития - фазу линтеграции. Доминирующим в этой фазе будет персонал как достояние и уникальность организации, которому нужен руководитель-наставник, руководитель-учитель, руководитель-консультант.
В целях оказания практической помощи руководителям кадровых служб исследуемых предприятий и специалистам других подразделений, участвующих в разработке кадровой стратегии организации, автором диссертации разработано специальное методическое пособие Методика разработки стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий. Методика включает практические рекомендации по разработке стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий и примерный план мероприятий по ее подготовке.
В заключительной части главы автор подробно раскрывает содержание конкретных кадровых мероприятий по реализации принятой стратегии.
Выводы и предложения:
1. Анализ результатов работы машиностроительных предприятий и факторов, влияющих на эффективность их деятельности, указывает на необходимость пересмотра организации и содержания работы по управлению персоналом. Эта необходимость определяется тем, что в содержании деятельности предприятий и их организационных структурах произошли серьезные изменения, а кадровые службы остались в неизменном виде.
2. Экономические реформы, переход к рыночной экономике, сокращение объемов производства в 2-3 раза, дефицит финансовых ресурсов поставили руководство предприятий перед необходимостью сокращения численности штатов, что впоследствии привело к необеспеченности производства квалифицированными специалистами.
3. В соответствии с современной концепцией управления организацией персонал предприятия рассматривается как основной ресурс, определяющий эффективность деятельности всего предприятия. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой кадры представляют собой один из ресурсов предприятия, которым надо эффективно управлять, создавая условия для его развития. Отсюда следует, что для решения возникших проблем в управлении трудовыми ресурсами предприятий эффективным средством является грамотная, научно обоснованная стратегия формирования и развития кадрового потенциала предприятия.
4. Несмотря на сложные условия производства, на предприятиях существуют значительные реальные резервы повышения эффективности управления персоналом.
5. В работе предлагается модель разработки стратегии развития кадрового потенциала и план конкретных мероприятий по реализации принятой стратегии.
6. Организационная структура управления персоналом, сформированная в условиях административно-командной системы управления, не соответствует требованиям рыночной экономики. В работе отмечается необходимость создания кадровых служб, координирующих реализацию важнейших функций управления персоналом: подбор и расстановку кадров, обучение и развитие персонала, мотивацию трудовой деятельности и другое.
7. Для усиления заинтересованности работников предприятия в достижении лучших результатов своей деятельности необходимо разработать простую и понятную для каждого человека систему оплаты труда, объяснить, из чего она состоит, постоянно информировать работающих обо всех изменениях в оплате труда; допонить методику оплаты труда новой формой - Оплата за квалификацию. Суть этой формы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выпоняемой работы, но и от набора специальностей, которыми владеет работник и использует в своей деятельности.
8. В целях совершенствования и формирования организационной культуры провести тщательный анализ сложившихся на предприятии ценностей, традиций, норм, культурных установок, способствующих или препятствующих реализации генеральной стратегии организации и разработать программу по их реализации.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Нижник Ю.А. Роль службы маркетинга в анализе кадрового потенциала предприятия Н Стратегия развития учебного заведения. Практика разработки стратегии и пути ее реализации в АЭК: Сборник статей. Вып. 3. - Барнаул: Изд-во АЭК, 2000. - 95 с.
2. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия: Рабочая программа курса // Сборник рабочих программ. - Барнаул: Изд-во АГПЭК, 2001. - 120 с.
3. Нижник Ю.А. Роль и значение кадрового потенциала предприятия при выходе из кризиса // Антикризисное управление в регионе: Сборник статей / Под общ. ред. В.П. Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2002. - С: 260-268.
4. Нижник Ю.А. Стратегия развития малых и средних предприятий машиностроения // Организация и управление маркетинговой деятельностью на предприятиях региона: Сборник научных статей / Под общ. ред. В.П. Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП 2002.-С. 186-194.
5. Нижник Ю.А. Образовательный маркетинг в коледже // Организация и управление маркетинговой деятельностью на предприятиях региона: Сборник научных статей / Под общ. ред. В.П. Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2002. С. 178-185.
6. Нижник Ю.А. Методика разработки стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий^ Барнаул: Изд-во АГПЭК, 2002. - 52 с.
Подписано в печать 01.09.2003 г. Формат бумаги 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ -С' Отпечатано в типографии НП АзБука: г. Барнаул, пр. Красноармейский, 98а.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нижник, Юрий Антонович
Введение.
1. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в условиях рынка.
1.1. Сущность кадрового потенциала: понятия и подходы.
1.2. Управление процессом формирования кадрового потенциала предприятия.
1.3. Проблемы развития кадрового потенциала в современных условиях.
2. Анализ состояния и перспективы развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий Атайского края.
2.1. Организационно-методические основы управления кадровым потенциалом предприятия.
2.2. Мотивация развития кадрового потенциала.
2.3. Развитие кадрового потенциала предприятий машиностроения и оценка социально-экономической эффективности управления кадрами.
3. Разработка стратегии развития кадрового потенциала машиностроительного предприятия.
3.1. Методологические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала.
3.2. Разработка и механизм реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии развития кадрового потенциала"
Актуальность темы исследования. Формирование рыночных отношений в нашей стране выдвинуло ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами.
Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых колективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.
Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих организаций.
Чем выше уровень развития кадрового потенциала, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация.
Актуальность темы исследования определяется её особой значимостью для предприятий машиностроительного комплекса, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.
Кроме того, назрела необходимость глубокого изучения новых направлений в формировании кадрового потенциала предприятий, разработки стратегии их развития.
Состояние изученности проблемы. В экономике труда проблема стратегии развития кадрового потенциала организации не является абсолютно новой, но для практической деятельности кадровых служб предприятий эта проблема представляется достаточно сложной и требует уточнения сущности понятия кадровый потенциал, а также определение основных принципов разработки стратегии на практике.
В то же время, в экономической науке изучение характеристик рабочей силы всегда являлось одним из центральных. Важность этих проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршал. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. В основе концепции стратегического управления лежат работы И. Ансоффа; О.С. Виханского; А. Томпсона и А. Стрикленда; М. Мескона; Ф. Хедоури; М. Портера и других.
Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Р.Д. Эренберг; Р.С. Смит; Й. Хентце; И. Метцнер; Т. Питере; Р. Уотермен; А. Файоль и другие, российские ученые: В.В. Адамчук; В.Р. Веснин; О.С. Виханский; В.И. Бовыкин; Т.Ю. Базаров; Н.А. Вогин; Б.М. Генкин; М.В. Грачев; А.З. Дадашев; Г.В. Дворецкая; В.А. Дятлов; А .Я. Кибанов; А.П. Егоршин; Л.И. Жуков; Н.А. Иванов; А.Г. Каса-ев; Ю.Г. Одегов; П.М. Першукевич; В.А. Поляков; Е.Ф. Прокушев; К.С. Ремизов;
A.И. Рофе; Г.Э. Слезингер; Г.В. Щекин; В.А. Гага; В.П. Кокорев; И.П. Поварич;
B.В. Травин; С.В. Шекшня и другие.
Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и кадровом потенциале предприятия. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий для существующих на сегодняшний день условий. Недостаточно, на наш взгляд, разработан механизм формирования и развития кадрового потенциала применительно к условиям работы конкретных предприятий.
Нерешённость ряда теоретических и практических вопросов в области кадрового потенциала, специфика функционирования машиностроительных предприятий в России, определили выбор темы диссертационного исследования, его логику и содержание.
Цель и задачи исследования заключается в уточнении теоретических и методологических основ стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий. Для достижения поставленной цели предполагалось решить следующие задачи: раскрыть сущность и внутреннее содержание кадрового потенциала; изучить накопленный опыт в области формирования и использования кадрового потенциала и на его основе разработать стратегию развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий; провести анализ и дать оценку состояния кадрового потенциала конкретных промышленных предприятий машиностроительного комплекса Атайского края; показать основные направления стратегии развития кадрового потенциала предприятий;
Объектом исследования являются процессы формирования, регулирования и управления кадровым потенциалом. В качестве предмета исследований рассматриваются принципы и методы формирования стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий и основные направления её реализации.
Объект наблюдения Ч машиностроительные предприятия г. Барнаула Атайского края.
Методологической основой исследований являются научные положения, опубликованные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления кадрами. Основными методами исследования являлись методы научного анализа и синтеза, абстракции, моделирования, диагностики, логический, наблюдения, сравнения, экспертный метод.
Информационной базой исследования являются официальные статистические данные о работе машиностроительных организаций по Атайскому краю; информация статистических бюлетеней Атайского краевого комитета государственной статистики; фактологическая информация, приводимая в монографиях и периодической печати, данные проведенных автором социологических опросов руководителей и специалистов
--руководителей й специалистов- машиностроительных предприятий Атайского края.
Научная новизна исследований заключается в следующем: развиты теоретические положения, определяющие сущность и внутреннее содержание кадрового потенциала промышленного предприятия; проведено научное обобщение и разработана классификация внешних и внутренних факторов, влияющих на процессы формирования и использования кадрового потенциала; уточнены методологические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала предприятия; предложен механизм реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия;
Положения выносимые на защиту: обоснование того, что в современных условиях решающее значение в деятельности любой организации имеют кадры предприятия, а кадровый потенциал является главным фактором, определяющим эффективность его работы; концепция зависимости состояния кадрового потенциала предприятия от совокупности переменных факторов внешней и внутренней среды организации. комплексная система мотивации формирования и использования кадрового потенциала предприятия;
Практическая значимость работы состоит в том, что её положения и выводы могут быть использованы в качестве теоретической основы для формирования и развития кадрового потенциала предприятий.
Подходы и принципы управления кадровым потенциалом, содержащиеся в работе, могут быть использованы в практической деятельности менеджеров по персоналу.
Существенное практическое значение для менеджмента организации имеют концепция и методы выбора стратегии развития кадрового потенциала машиностроительных предприятий.
Практическое значение имеет также, предложенная автором, методика оценки состояния кадрового потенциала предприятия и разработки управленческих решений по оптимизации основных параметров, определяющих уровень развития трудового колектива.
Результаты работы используются на машиностроительных предприятиях Атайского края в практической деятельности менеджеров по персоналу.
Отдельные положения и материалы диссертации могут быть использованы в курсе преподавания: Управление персоналом, Стратегический менеджмент, Экономика труда, Инновационный менеджмент, а также при повышении квалификации специалистов в области управления персоналом.
Реализация результатов исследований и их апробация. Диссертационная работа является обобщением научных исследований автора, которые выпонены в соответствии с планом научных исследований Атайской академии экономики и права.
Предложения автора использованы кадровыми службами машиностроительных предприятий г. Барнаула.
Результаты, составляющие основное содержание работы, докладывались и обсуждались на симпозиуме Антикризисное управление в регионе (Барнаул, 2002).
Основные положения диссертации освещены в сборниках научных трудов, материалах конференций. По теме исследований автором опубликованы 6 научных работ общим объемом 6 печатных листов.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, изложена на 147 страницах. Рукопись включает 22 таблицы, 21 рисунок, 5 приложений. Список литературы содержит 140 источников.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нижник, Юрий Антонович
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ:
1. Анализ результатов работы машиностроительных предприятий и факторов, влияющих на эффективность их деятельности указывает на необходимость пересмотреть организацию и содержание работы по управлению персоналом. Эта необходимость определяется тем, что в содержании деятельности предприятий и их организационных структурах произошли серьёзные изменения, а кадровые службы остались в неизменном виде.
2. Экономические реформы, переход к рыночной экономике, сокращение объёмов производства в 2-3 раза, дефицит финансовых ресурсов поставили руководство предприятий перед необходимостью сокращения численности штатов, что в последствии привело к необеспеченности производства квалифицированными специалистами.
3. В соответствии с современной концепцией управления организацией персонал предприятия рассматривается как основной ресурс, определяющий эффективность деятельности всего предприятия. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой кадры представляют собой один из ресурсов предприятия, которым надо эффективно управлять, создавая условия для его развития.
4. Мы считаем, что для решения возникших проблем в управлении трудовыми ресурсами предприятий эффективным средством является грамотная, научно-обоснованная стратегия формирования и развития кадрового потенциала предприятия.
5. Несмотря на сложные условия производства, на предприятиях существуют значительные реальные резервы повышения эффективности управления персоналом организаций.
6. В работе предложена модель разработки стратегии развития кадрового потенциала, показаны основные направления развития кадрового потенциала и конкретные мероприятия по реализации принятой стратегии.
7. Организационная структура управления персоналом, сформированная в условиях административно-командной системы управления, не соответствует требованиям рыночной экономики. В работе отмечается необходимость создания кадровых служб, координирующих реализацию важнейших функций управления персоналом: подбор и расстановку кадров, обучение и развитие персонала, мотивацию трудовой деятельности и другое.
8. Создать условия для активного участия сотрудников в управлении деятельностью организации: участвовать в определении стратегии, планировании и контроле над реализацией принятых решений. Осознав свою сопричастность к работе предприятия, оценив свою значимость, человек способен значительно улучшить свой труд.
9. Для усиления заинтересованности работников предприятия в достижении лучших результатов своей деятельности, создать простую и понятную для каждого человека систему оплаты труда, объяснить из чего она состоит, постоянно информировать работающих о всех изменениях в оплате труда. Допонить методику оплаты труда новой формой Ч Оплата за квалификацию. Суть этой формы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выпоняемой работы, но и от набора специальностей, которыми владеет работник и использует в своей деятельности.
10. В целях совершенствования и формирования организационной культуры провести тщательный анализ сложившихся на предприятии ценностей, традиций, норм, культурных установок, способствующих или препятствующих реализации генеральной стратегии организации и разработать программу по их реализации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нижник, Юрий Антонович, Барнаул
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
2. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знания, 1987. - 64 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. М.: Экономика, 1989. -519с.
4. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Экономика, 1971. 76 с.
5. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКГС, 1995. - 120с.
6. Бородин В.А. Промышленность Атая. XX век / Ат. гос. техн. ун-т им. И.И. Позунова: Институт проблем промышленного развития. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2000. - 159 с.
7. Браверман А. Маркетинг в российской экономике переходного периода. Ч М.: Экономика, 1997. 340 с.
8. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. М.: Медицина, 1976. - 80 с.
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учеб. пособие. М.: ОАО Издательство Экономика, 1998. - 150 с.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997. Ч 368 с.
11. Бортникова Т.В., Булатова Г.А. Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. Научн.-практ. Конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 1999. Ч С. 128-131.
12. Бударин В.Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. Янв-февр. С. 13-19.
13. Бударин В.Б. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. - 1995. - №9 - С. 2-4.
14. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 1991. - №1. - С. 8-14.
15. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
16. Вильховиченко Э. Социально- профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. - №8. - С. 45-53.
17. Вильховиченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. - №9. - С. 87-97.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: Изд-во МГУ, 1995 252 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. -416 с.
20. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Издательство Экономика, 1998. - 225 с.
21. Вогин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 320 с.
22. Всемирная организация здравоохранения: Основные документы // Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батами, K.JI. Купера. Женева, 1989. С. 89-91.
23. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика /Пер. С англ. М.: Дело ТД, 1994. - 320 с.
24. Гардиан М. Высокая квалификация специалиста путь к успеху реформ //Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 101-103.
25. Грачев М.В. Суперкадры. М.: 1993. - 207 с.
26. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 с.
27. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989. - 208 с.
28. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1993. Ч 487 с.
29. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ , 2000. - 501 с.
30. Генкин Б.М., Колонова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Генкина Б.М. М.: 1996. Ч 320 с.
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. СПб: УЭФ, 1995.-216 с.
32. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
33. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990. - 252 с.
34. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. С англ. М.: Экономика, 1991. -319 с.
35. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. М.: Наука, 1990.- 176 с.
36. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: Учеб. Пособие. К.: Выща шк., 1990.-352 с.
37. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. С англ. М.: Изд-во Бином, 1997. -432 с.
38. Дикарева Л.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высш. шк. 1989304 с.
39. Доринн А.В. Экономическая социология. Мн.: ИП Экоперспектива, 1997.-254 с.
40. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 512 с.
41. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
42. Ермакова А.В. Человек и организация труда. М.: Экономика, 1988. - 136 с.
43. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. Ч 269 с.
44. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Catallaxy, при участии ЗАО КноРус, 1998. - 208 с.
45. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.
46. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1988. -254 с.
47. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. Ч304 с.
48. Кабаков B.C., Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения. Л.: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1988. - 84 с.
49. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Ч 2-е изд., испр. И доп. М.: ТОО Остожье; Мн.: ООО Новое знание, 1999. - 336 с.
50. Карпухин Д., Маслова И. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1998. - №6. - С. 93-103.
51. Касаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. -М.: Наука, 1990. 160 с.
52. Кейнс Дж. Общаяя теория занятости, процента и денег. М.: Иностран. Литра, 1978.-494 с.
53. Книга работника кадровой службы. Уч.-практ. Пособие / Под общ. Ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО Издательство Экономика, 1998. 49 с.
54. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: Учеб. Пособие. Барнаул: Изд-во АГУ, 1998.-436 с.
55. Кокорев В.П. Мотивационные модели в управлении. Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997.-250 с.
56. Кокорев В.П. Мотивация в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул, Шеньян, 1996. - 203 с.
57. Кокорев В.П., Тостов В.К. Концерн: Организация и управление: Монография. Барнаул: изд-во АГУ, 1995. Ч 272 с.
58. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Барнаул: 1998. 247 с.
59. Кокорев В.П., Ян Далян. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР. Барнаул: Изд-во АГУ, 2000. - 188 с.
60. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: - М.: Дело, 1996. Ч 384 с.
61. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Политиздат, 1985. - 320 с.
62. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. Ч 197 с.
63. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал . №11.- 1995. Ч С. 14-17.
64. Комментарий к Кодексу Законов о труде РФ / Под ред. К.Н. Гусова.- М.: Проспект, 1999.-608 с.
65. Кузин Ф.А. Кандидатская диссертация. Методика написания, правила оформления и порядок защиты: Практическое пособие для аспирантов и соискателей. 2-е изд. - М.: Ось -89,1997. -208 с.
66. Кузьмин с.А. Рыночная экономика и труд. М.: Наука, 1993. -144 с.
67. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра -М 1998.-512 с.
68. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986.-352 с.
69. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: 1997.-400 с.
70. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент на предприятиях АПК. М.: Колос, 1999. -367 с.
71. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Настольная книга для специалистов кадровых служб и руководителей). М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.-160 с.
72. Маркович Д. Социология труда. Ч М.: Прогресс, 1988. 632 с.
73. Маршал А. Принципы экономической науки, т. 1. Пер. с англ. Ч М.: Издательская группа Прогресс, 1993. 416 с.
74. Маршал А. Принципы экономической науки, т. III. Пер. с англ. М.: Издательская группа Прогресс, 1993. - 352 с.
75. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. М.: ИН-ФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. 312 с.
76. Менеджмент. (Современный российский менеджмент) / под ред. Руси нова Ф.М., Разу М.Л. М.: ФКБ - ПРЕСС, 1998. - 504 с.
77. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ/ М.: Дело, 1992. 702 с.
78. Методические основы оценки эффективности труда служащих / Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1989. 48 с.
79. Мишин А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998. С. 128 134.
80. Мишин А.К. Трудовой потенциал АПК края: Исследование и определение путей его развития // Вестник атайской науки. Барнаул: Изд-во АГАУ, 2001. Ч 290 с.
81. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. 264 с.
82. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. Ама-Ата: Казахстан, 1992.- 307 с.
83. Новиков В.А. токовый словарь: термины рыночной экономики. М.: Наука, 1994.-233 с.
84. Обзор экономики России. Основные тенденции развития, 1999 г. П.: Пер. С анг.-М., 1999.-262 с.
85. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина, М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.
86. Одегов Ю.Г., Журавлев П.П. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997.-250 с.
87. Першукевич П.М. АПК Сибири: тактика и стратегия экономических реформ. РАСХН, Сиб. Отд-ние. СибНИИЭСХ. Новосибирск, 2001. - 420 с.
88. Першукевич П.М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве /РАСХН. Сиб. Отд-ние. СибНИИЭСХ.- Новосибирск, 1998. -86 с.
89. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. С англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
90. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1990. 80 с.
91. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ТД, 1995.- 127 с.
92. Понкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Экономика: Изд-во Моск. Университета, 1988. - 279 с.
93. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика. 2001. - № 7-8.- С. 5-24.
94. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. Ч М.: Издательский дом Дашков и К, 1999. 320 с.
95. Промышленность Атайского края: анализ, оценка, основные направления.- Барнаул, Институт проблем промышленного развития, 1999. Ч 216 с.
96. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999. 278 с.
97. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. -1999. №7. - С. 81 - 84.
98. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 208 с.
99. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. М.: Изд-во МИК, 1996. - 128 с.
100. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Г. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Изд-во МИК, 1995. - 156 с.
101. Самуэльсон Пол., Нордхаус Вильям Д. Экономика: Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997. - 800 с.
102. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-е изд. М.: Экономика, - 1995.- 326 с.
103. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА М, 1996, - 336 с.
104. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: 1995. - 240 с.
105. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. - №7. - С. 37.
106. Социально-экономическое положение Атайского края. Статистический сборник, 2000 г. / Атайский краевой комитет государственной статистики, Барнаул, 2000.
107. Соловьев B.C. Стратегический менеджмент: Учебник. Ч Ростов-на-Дону: Феникс; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. 448 с.
108. Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М.: 1993.
109. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.- 336 с.
110. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. пособие. М.: Дело, 1998, - 272 с.
111. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: (Перевод) Междунар. Орг. труда; Под науч. Ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: 1997. -479 с.
112. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: 1998. -422 с.
113. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 207 с.
114. Учитель Ю.Г. Вопросы теории и практики стратегического управления / Проблемы менеджмента на пороге XXI века: тезисы докладов международной научно-практической конференции. Барнаул: Изд-во АГУ, 1996. - 258 с.
115. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: 1998. -144 с.
116. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения (учебник для вузов). М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. 1998. -272 с.
117. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент (учебник для вузов). М.: 1998-600 с.
118. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: 1998. -400 с.к*
119. Хентце И. Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Междунар. отношения. - 664 с.
120. Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. -М., 1988.-309 с.
121. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. М.: АО Ассиана, 1996. - 382 с.
122. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. Пособие. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1996. - 304 с.
123. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. -М.: Высш. шк. 1999. 304 с.
124. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издат. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998. - 527 с.
125. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Уч.-метод. Пособие. Киев: ВЗУ-УП, 1992.-48 с.
126. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Т.1. Киев: МЗУУП, 1993. - 188 с.
127. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Т.2. Киев: МЗУУП, 1993,- 162 с.
128. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: 2000. - 160 с.
129. Шкатула В.И. Настольная книга Менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 560 с.
130. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. - 431 с.
131. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О.И.Вокова. М.: ИНФРА - М, 2000. - 520 с.
132. Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чула-нова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.
133. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
134. Экономическая реформа: позиция молодых ученых: Сб. ст. /Отв. Ред. В.П. Кокорев. Барнаул: Изд-во Ат. Ун-та, 2000. 178 с.
135. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
136. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Знания, 1987. С. 56-57.
137. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. С англ. Тольятти: Издательский дом Довгань, 1995.- 358 с.
Похожие диссертации
- Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры
- Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса
- Формирование стратегии развития внешнеэкономического потенциала лесозаготовительного комплекса Сахалинской области
- Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации
- Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала