Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Смирнова, Полина Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала"
СМИРНОВА ПОЛИНА ВЛАДИМИРОВНА
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
4852254
Королев-2011 1 д ДВр 2011
4852254
Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики Государственног образовательного учреждения высшего профессионального образовани Московской области Королевский институт управления, экономики социологии.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Горемыкин Виктор Андреевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Федотов Александр Владленович
доктор экономических наук, профессор Збышко Богдан Григорьевич
Ведущая организация: Федеральное государственное бюджт
образовательное учреждение высш профессионального образования Московск государственный университет леса
Защита состоится 30 августа 2011 года в 14.00 на заседанш диссертационного совета Д 800.030.01 при ГОУ ВПО Московской облает! Королевский институт управления, экономики и социологии по адресу 141070, Московская область, г. Королев, ул. Гагарина, 42, ауд. № 208.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО М Королевский институт управления, экономики и социологии и н официальном сайте института www.kimes.ru
Автореферат размещен на сайте КИУЭС 28 июля 2011 года.
Автореферат разослан 28 июля 2011 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 800.030.01, к.э.н., доцент
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях ключевой задачей коммерческих предприятий является обеспечение высокой эффективности своей деятельности. Такая задача является комплексной, поскольку эффективность организации в целом определяется большим разнообразием влияющих на нее факторов, как внутренней, так и внешней среды. Среди факторов внутренней среды, которая в большей степени контролируется и формируется самим предприятием, решающим является его персонал. Соответствие его характеристик целям и задачам предприятия -ключевой фактор предпринимательского успеха.
В условиях динамичного развития экономической конъюнктуры приоритетной задачей в области управления персоналом является обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегий развития предприятия, в части состава, структуры, уровня профессиональной компетентности и др. свойств персонала. Достижение этой задачи возможно только путем разработки стратегии развития персонала и повышения потенциала предприятия в этой области.
На современном этапе учеными сделан существенный вклад в изучение вопросов повышения эффективности деятельности предприятий в целом, и в частности, проблем планирования развития и реализации программ обучения кадров, однако, на наш взгляд, до настоящего времени вопросам стратегического развития кадров в отраслевом аспекте уделялось недостаточно внимания. На практике высокое разнообразие применяемых методик развития кадров, начиная от государственной системы образования, заканчивая самообразованием, без учета особенностей конкретного предприятия часто приводит к низкой эффективности их использования. Кроме того, до настоящего момента сохраняются проблемы оценки эффективности обучения персонала, а также - обоснования инвестиций в обучение, что связано с асимметрией информации в этом направлении, отсутствии возможности исключения других факторов и структурной сложности самой системы
обучения.
Отечественный и зарубежный практический опыт свидетельствует, что успешная деятельность предприятий, их конкурентоспособность, определяется не только величиной доступных им материальных и финансовых ресурсов, но и, в решающей степени, кадровым потенциалом этих предприятий. Высокая эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью систематизации накопленных теоретических и практических подходов к повышению эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала, поскольку многие существенные вопросы до сих пор остаются недостаточно разработанными, в результате чего в современной экономической науке непоно изложены вопросы теории, методологии и практики развития кадрового потенциала предприятий как основы повышения конкурентоспособности и эффективности их деятельности.
Степень разработанности проблемы. В современной экономической литературе проблема развития кадрового потенциала не является принципиально новой, однако в практической работе кадровых служб предприятий эта проблема остается весьма сложной, что требует развития как теоретических подходов к пониманию кадрового потенциала как категории, так и определение основных практических подходов к формированию и реализации стратегии развития кадрового потенциала, обеспечивающей повышение эффективности деятельности предприятий.
Различным аспектам повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей. Аспектам теоретического и прикладного стратегического планирования посвящены работы таких авторов как И. Ансофф, М. Мескон, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон, Ф. Хедоури и др.
Вопросам управления персоналом организации, формирования кадровой политики, а также экономическим аспектам трудовой деятельности посвятили специальные исследования такие зарубежные ученые как Л. Стаут, Т.
Питере, А. Файоль, Р. Эренберг и другие, и российские авторы Т.Ю. Базаров,
B.Р. Веснин, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, В.А.Дятлов, Ю.Г. Одегов, Р. Капелюшников, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, А.И. Роффе,
C.Ю. Рощин и другие.
Отдельно следует выделить ряд исследований, посвященных сравнительно новой области экономического знания - экономике персонала. В этой сфере надо отметить работы Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Фитц-енца и других.
В этих работах достаточно подробно рассматриваются принципы, задачи и методы управления персоналом, в том числе и в области его развития. Наряду с этим в литературе практически отсутствуют разработки в области стратегии развития кадрового потенциала, а также недостаточно разработаны прикладные аспекты ее реализации с учетом отраслевых и внутрифирменных особенностей отдельных предприятий. Отсутствие решения ряда проблем теоретического и практического характера определили выбор темы исследования, логику изложения материала и ее содержание.
Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических подходов к развитию кадрового потенциала как основы повышения эффективности деятельности предприятий. Для достижения поставленной цели требуется решение следующих взаимосвязанных задач:
1) уточнить экономическую сущность понятия кадровый потенциал;
2) выявить роль кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности предприятий;
3) выявить отраслевые и внутриорганизационные аспекты, определяющие подходы к развитию кадрового потенциала предприятий мебельной отрасли;
4) выявить и формализовать взаимосвязь комплексной стратегии предприятия и стратегии развития кадрового потенциала;
5) предложить инструментарий для разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала.
Объектом исследования являются предприятия мебельной промышленности. Предмет исследования - система экономических отношений, связанных со стратегическим планированием и развитием кадрового потенциала в рыночных условиях.
Теоретической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления персоналом предприятий, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров.
Область исследования соответствует пункту 1.1.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей й комплексов народного хозяйства паспорта специальностей ВАК РФ: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами).
Методы исследования. В процессе исследования был использован ряд экономико-математических моделей и методов, таких как: метод экспертных оценок, дерево целей, модель Киркпатрика - Филипса, модель пяти сил конкуренции М. Портера, модели оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал Я. Фитц-енца и Г. Беккера. Также в работе использованы приемы системного анализа, абстрактно-логического, сравнительного анализа и синтеза, методы качественной обработки эмпирических данных, метод графических интерпретаций.
Информационной базой исследования являются официальные статистические данные, информация, собранная авторов в рамках анкетирования, опросов, интервью и т.д. В исследовании использовалась внутренняя информация предприятий, являющихся объектами изучения, а также сведения об их внешней среде. Основой для характеристики состояния и
перспектив развития кадрового потенциала изучаемых предприятий является внутрифирменная информация о составе и структуре кадров. Базой для оценки конкурентоспособности предприятий стала информация из открытых источников.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что на основе изученной теории и практики стратегического планирования и управления персоналом получены следующие научные результаты:
1) уточнены понятия кадровый потенциал и стратегия развития кадрового потенциала, в котором нашли отражение социально-экономические аспекты этих феноменов, а также введены элементы теории человеческого капитала;
2) на основе систематизации подходов к рассмотрению индивидуального потенциала отдельных работников, кадрового потенциала трудовых колективов предприятий и отраслей, выявлены отличительные свойства кадрового потенциала как системной характеристики предприятия;
3) систематизированы точки зрения различных исследователей на процедуру стратегического развития кадрового потенциала и предложена модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации, отражающая взаимосвязь комплексной стратегии развития предприятия, стратегии развития кадрового потенциала и политик в области персонала, направленных на реализацию этих стратегий;
4) предложен показатель критической текучести персонала с учетом степени влияния уровня текучести по различным категориям персонала на экономические показатели деятельности предприятия, использование которого позволяет более обоснованно подходить к выбору объектов обучения в рамках политики развития кадрового потенциала;
5) усовершенствована модель оценки эффективности инвестиций в
развитие кадрового потенциала на основе концепции специфического человеческого капитала.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в уточнении на основе обобщения научных трудов зарубежных и отечественных ученых-экономистов подходов к повышению эффективности деятельности предприятий за счет интенсификации использования кадрового потенциала. Сформулированные в рамках работы основы разработки стратегии развития кадрового потенциала могут быть использованы предприятиями всех форм собственности, работающими в различных отраслях народного хозяйства.
Предложенный инструментарий разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала может быть использован в процессе стратегического планирования деятельности организаций. Это позволит достигать поставленных стратегических целей с большей эффективностью.
Материалы диссертации могут быть использованы для подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей организаций. Результаты работы могут быть использованы для преподавания в высших учебных заведениях в курсах стратегического планирования, управления персоналом, экономической оценки инвестиций, экономики труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на научных конференциях в Королевском институте управления, экономики и социологии в 2009 - 2011 гг.
Разработанные методические рекомендации и положения по стратегическому планированию развития кадрового потенциала нашли практическое применение в организациях, работающих в сфере производства мягкой мебели: ООО ГранДиван (г. Москва), ООО Живые диваны (г. Ногинск), что подтверждено соответствующими справками и актами о внедрении.
Публикации по теме исследования. Основные положения диссертации опубликованы в 12 научных работах общим объемом 6,27 п.л. (авт. 3,93 пл.) из них три - в изданиях из перечня, рекомендованного ВАК РФ.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 205 источников.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень разработанности научной проблемы, формулируются цели и задачи, определяется предмет и объект исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе Развитие кадрового потенциала как инструмент повышения эффективности деятельности предприятий рассмотрены основные подходы к решению проблемы повышения эффективности деятельности предприятий за счет использования трудовых резервов, уточнено понятия кадрового потенциала и стратегии развития кадрового потенциала, изложены основные методологические подходы к развитию кадрового потенциала, выявлена роль кадрового потенциала в обеспечении конкурентоспособности предприятий, рассматриваемой как интегральный показатель эффективности их деятельности.
Во второй главе Анализ методических подходов к выявлению роли персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятий мебельной отрасли сделаны оценки современного экономического состояния предприятий мебельной отрасли, выпонен анализ особенностей кадрового обеспечения предприятий мебельной промышленности.
В третьей главе Разработка стратегии развития кадрового потенциала предприятий представлена принципиальная схема взаимосвязи комплексной социально-экономической, кадровой стратегий и стратегии развития кадрового потенциала, предложена модель формирования стратегии развития кадрового потенциала предприятия, разработаны ключевые показатели эффективности стратегии развития кадрового потенциала для предприятий мебельной промышленности, в качестве инструмента разработки стратегии развития
кадрового потенциала предложен показатель критической текучести, изложена усовершенствованная модель оценки эффективности в развитие кадрового потенциала на основе элементов теории человеческого капитала.
В заключение диссертационного исследования сформулированы основные теоретические обобщения, выводы и практические рекомендации, являющиеся результатом исследования.
III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Основные положения и результаты комплексного исследования, посвященного проблеме разработки теоретических положений, методической базы и практического инструментария формирования стратегии развития кадрового потенциала предприятий, согласно выше изложенным элементам новизны, состоят в следующем:
1 Труд, под которым понимается осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы, играет большую роль в социально-экономической жизни человека и общества. Материально-вещественная сторона труда характеризует человека как элемент производительных сил и проявляется в предметах труда, орудиях труда, организации и условиях труда, а также в квалификации работников.
Традиционно труд рассматривается как один из факторов производства, то есть ресурсов, используемых при создании товаров или услуг. Разделение факторов производства по характеру происхождения на базовые и развитые, а по уровню специализации - на общие и специальные, позволяет анализировать трудовые ресурсы с позиций их широты их применимости, степени мобильности и т.д. В современных экономических условиях хорошая обеспеченность основными и общими факторами производства перестает создавать конкурентоспособное преимущества на рынке, поскольку получаемое за счет таких факторов преимущество незначительно и нестойко в силу их
доступности всем участникам рынка. И напротив, хорошая обеспеченность развитыми и специальными факторами производства гарантирует фирме лидирующее положение на рынке. Однако подобное преимущество может быть утеряно, поэтому необходимо постоянно развивать и совершенствовать специальные факторы производства, и, особенно, труд.
Анализ современных взглядов на кадровый потенциал как экономическую категорию позволяет сделать вывод о том, что они разнонаправлены по своему содержанию, что означает неустойчивость и неоднородность определения этой категории. Принятая в отечественной литературе концепция трудового потенциала, к настоящему времени, сконцентрирована на изучении индивидуального трудового потенциала, и преимущественно, процессов его формирования, оставляя за рамками своего внимания изучение реальных процессов трансформации трудового потенциала в рост эффективности деятельности предприятия.
Категория кадровый потенциал, оказавшаяся в сфере внимания исследователей сравнительно недавно, и изучаемая преимущественно на уровне отдельных отраслей или организаций, призвана отразить как уже существующую взаимосвязь между потенциалом трудового колектива и экономическими результатами деятельности предприятия, так и развитие этой взаимосвязи по мере изменения составляющих ее компонентов.
По нашему мнению, во-первых, кадровый потенциал дожен характеризовать способность трудового колектива выпонять профессиональные обязанности, во-вторых, целью выпонения этих профессиональных обязанностей дожно являться достижение задач социально-экономической системы, в-третьих, необходимо подчеркнуть фактическую сторону реализации способностей работников. Исходя из этого, предлагается следующая трактовка понятия кадровый потенциал как социально-экономической категории. Кадровый потенциал - это совокупная характеристика личностных качеств и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения знании и навыков
персонала, позволяющих эффективно выпонять свои профессиональные обязанности в процессе реализации стратегических целей предприятия.
При реализации системном подходе важной составляющей предлагаемого определения становится указание на происхождение тех способностей и умений, которыми характеризуется персонал предприятия. Подчеркнём, что отчасти эти способности связаны с генетико-биологической составляющей, но также они определяются и сознательным процессом обучения, то есть носят приобретенный характер.
Кадровый потенциал характеризует персонал организации с позиций его компетентности и наличия навыков, позволяющих воздействовать на текущую ситуацию с точки зрения решения стратегических задач, что означает, что он связан как с текущим, так и с догосрочным аспектом управления не только персоналом, но и организацией в целом. Поэтому при разработке подходов к развитию кадрового потенциала следует учитывать его определяющую роль в обеспечении стратегической конкурентоспособности организации. В ряду факторов производства трудовые ресурсы играют особую роль, поскольку человек обладает свободой волей и может строить свое поведение на основе заранее неизвестных предпосылок.
Поэтому неправильным будет использование одинакового подхода к управлению всеми факторами производства. Тем не менее, анализ научной литературы, посвященной проблемам управления персоналом в целом, и кадровым потенциалом в частности, позволил заметить, что в ней уделяется мало внимания вопросам управления текучестью, стабилизации персонала. Причем показатели, используемые для оценки эффективности управления текучестью, носят преимущественно количественный характер, что означает, что за рамками внимания остаются качественные характеристики персонала. По нашему мнению, в систему управления кадровым потенциалом необходимо включать также и комплекс мер, направленных на сохранение накопленного кадрового потенциала.
Развитие кадрового потенциала дожно рассматриваться как интегральная функция управления персоналом и предполагает реализацию таких подходов, как социальный, экономический, управленческий и др. Применение того или иного подхода к развитию кадрового потенциала, а также их сочетаний на практике связано с такими факторами как: размер предприятия, срок его существования, сфера деятельности, компетентность руководителей высшего звена.
Нами предлагается реализация системного подхода к развитию кадрового потенциала, который основывается на принципах комплексности и научности, а также учитывает такие аспекты как целевой, структурный и ресурсный. Применение такого подхода к развитию кадрового потенциала позволит решать не только тактические, но и стратегические задачи, поскольку обеспечит снижение неопределенности внутренней среды предприятия за счет ее структуризации, то есть выделения основных элементов и взаимосвязей между ними. Таким образом, под стратегией развития кадрового потенциала предлагается понимать систему стратегических задач, направленных на повышение квалификации, компетентности персонала и формирование его ценностных трудовых ориентации за счет применения материальных и нематериальных стимулов с учетом его половозрастной, квалификационной и дожностной структуры, а также - комплекс мер по закреплению накопленного кадрового потенциала в целях достижения стратегической конкурентоспособности предприятия. Важным элементом данной трактовки является выделение двух основных направлений деятельности в области развития кадрового потенциала, одновременная реализация которых позволит обеспечить достижение стратегических целей предприятия.
2 Для того, чтобы разграничить понятия трудовой потенциал и кадровый потенциал, следует принять во внимание не только российскую, еще не очень стабильную практику словоупотребления, но и традиции западной экономической науки. Так, понятие трудовой потенциал в большей степени
характеризует собственно способность к труду и соотносится с макроэкономическими категориями анализа, в то время как понятие кадровый потенциал используется на уровне анализа поведения предприятия, то есть на микроэкономическом уровне. Принципиальным отличием кадрового потенциала как категории является наличие синергетического эффекта, который возникает при реализации потенциала в рамках совместной работы и базируется на наиболее существенной характеристике системы -эмерджентности. Наблюдение синергетического эффекта на макроэкономическом уровне затруднено разнообразием целей и интересов большого числа социально-экономических групп людей, которые могут действовать не просто разнонаправлено, но в противоположных направлениях. В то же время организация труда и управление персоналом на предприятии позволяют воспользоваться положительным синергетическим эффектом в поном объеме за счет реализации сформированного с учетом этого эффекта индивидуального потенциала, превращающегося тем самым в кадровый потенциал предприятия в целом. В данном случае каждый индивидуальный потенциал (трудовой потенциал работника) рассматривается в качестве отдельного элемента предприятия как системы, а кадровый потенциал всего предприятия проявляется как результат проявления такого системного свойства как эмерджентность. Необходимым для возникновения эмерджентности условием является адекватное трансформации как самой организации, так и окружающей ее деловой среды, развитие кадров как системообразующего фактора.
3 Принципиально важным аспектом при разработке стратегии развития кадрового потенциала является приоритет стратегических целей организации. Стратегия развития кадрового потенциала дожна является частью кадровой стратегии предприятия, которая, в свою очередь, - частью комплексной социально-экономической стратегии развития предприятия. Политики в данном случае носят подчиненный стратегии характер, и означают совокупность правил и действий, обеспечивающих достижение поставленных целей, в то
время как стратегия трактуется как общий план действий по достижению целей.
Рисунок 1 - Взаимосвязь стратегий предприятия
Содержание стратегии развития кадрового потенциала дожно отражать пути реализации цели, поставленной в комплексной стратегии. Для обеспечения такой взаимосвязи мы предлагаем использовать модель разработки стратегии развития кадрового потенциала, в основу которой положена система дерева целей и процессный подход.
Предлагаемая модель носит универсальный характер и может быть реализована на предприятиях всех форм собственности и размеров, однако преимущественно она ориентирована на уже существующие организации, в которых процесс стратегического планирования организован в той или иной форме.
Таблица 1 - Модель формирования стратегии развития кадрового
потенциала предприятия
Уровни стратегического планирования Субъекты планирования Исходные данные Методики Результаты
1 Комплексная социально-экономическая стратегия развития
1.1 Формулировка целей стратегии Собственники, руководитель организации, менеджмент высшего звена Догосрочные социально-экономические прогнозы Маркетинговый, отраслевой анализ, ЗТЕР-анализ, модель пяти сил М. Портера Количественны е показатели целей
1.2 Разработка программы реализации стратегии Пути достижения целей
2 Кадровая стратегия
2.1 Формулировка целей стратегии Руководитель организации, менеджмент высшего звена Догосрочные прогнозы, демографическ ие прогнозы, стратегия верхнего уровня 5\\гОТ-анализ, анализ рынка труда Количественны е показатели целей
2.2 Разработка программы реализации стратегии Пути достижения целей
3 Разработка стратегии развития кадрового потенциала
3.1 Постановка задач Менеджмент высшего звена, руководители подразделений и отделов Стратегии верхнего уровня, финансовые, производствен ные планы Анализ рынка труда, кадровый анализ, 5\УОТ-анапиз Количественны е показатели задач
3.2 Разработка программы достижения задач Пути решения поставленных задач
3.3 Постановка задач развития кадрового потенциала Стратегии верхнего уровня, результаты кадрового анализа Модели оценки эффективности обучения (Киркпатрика, Тайлера, Скривенса, С1РР и др.) Модели оценки эффективности инвестиций Количественны е и качественные показатели задач
3.4 Разработка политики развития кадрового потенциала Выбор форм и способов развития кадрового потенциала
3.5 Постановка задач закрепления накопленного кадрового потенциала Стратегии верхнего уровня Модели оценки эффективности инвестиций, модели оценки текучести персонала, модели оценки отдачи от человеческого капитала Количественны е показатели задач
3.6 Разработка политики закрепления накопленного кадрового потенциала Выбор путей закрепления кадрового потенциала
В модели отражены исходные для разработки стратегий данные и сведения, предложены методики разработки стратегий, которые, что следует отметить, в силу сложности и неоднородности экономических систем, не носят исчерпывающий характер, а также - сформулированы требования к результатам каждого этапа планирования.
Важным в данной модели является требование к количественному выражению всех целевых показателей, что может быть обеспечено использованием ключевых показателей эффективности, применение которых обеспечит взаимосвязь не только по вертикали планирования, но и по горизонтали отдельных направлений деятельности предприятия.
Степень директивности разрабатываемых в модели программ определяется предприятием самостоятельно, исходя из таких факторов как стиль управления, уровень определенности внешней среды, горизонт планирования и сроки реализации программ и т.д.
Модель формирования стратегии развития кадрового потенциала строится на принципах единства, непрерывности, участия и гибкости планирования, что обеспечивается включением субъектов планирования, обладающих различными правами и ответственностью.
Взаимосвязь показателей на всех уровнях стратегического планирования обеспечивается с помощью сбалансированной системы показателей (ССП), которая предусматривает следующую последовательность выпонения работ:
1) формирование стратегии;
2) определение важнейших факторов успеха;
3) определение ключевых показателей эффективности;
4) разработка и оценка сбалансированных показателей;
5) выбор и внедрение технического решения.
В данной модели на уровне стратегического планирования реализуются первые три этапа ССП, на которых степень универсальности самой системы достаточно велика. Четвертый и пятый этап носят тактический характер, поэтому мы покажем их на примере конкретного предприятия.
ООО Живые диваны реализует стратегию концентрации производства, проявляющуюся в переходе мекосерийного к крупносерийному производству на основе стандартизации и унификации отдельных элементов изделий, технологии, а также - углубления специализации производственного персонала.
Набор ключевых показателей эффективности, разработанный для стратегии развития кадрового потенциала данной организации, представлен в таблице 2. При разработке показателей политик развития и закрепления накопленного кадрового потенциала была использована модель оценки эффективности обучения Киркпатрика- Филипса.
Применение сбалансированной системы показателей позволяет увязать ключевые показатели эффективности кадровой стратегии не только со стратегией более высокого уровня, но и с другими стратегиями предприятия. Так, для реализации целей комплексной стратегии, необходима разработка стратегий по следующим направлениям: производство, финансы, сбыт, персонал.
Важным условием реализации политики развития кадрового потенциала является преимущественная ориентация предприятия на внутренний рынок труда, то есть реализация так называемой закрытой кадровой стратегии.
В условиях дефицита персонала на внешнем рынке труда целесообразно применять именно закрытую кадровую стратегию, в основу которой заложены принципы продвижения собственных сотрудников. Опыт многих предприятий показал, что реализация этих принципов повышает лояльность персонала, его самореализацию и приводит к росту производительности труда и повышению эффективности деятельности предприятия.
Таблица 2 - Ключевые показатели эффективности стратегии развития
кадрового потенциала ООО Живые диваны
Цели комплексной социально- экономической стратегии концентрации производства Задачи кадровой стратегии Задачи стратегии развития кадрового потенциала Показатели стратегии развития кадрового потенциала
Показатели политики развития кадрового потенциала Показатели политики закрепления накопленного кадрового потенциала
Переход на крупносерийное производство Углубление разделения труда Выбор групп персонала для обучения Интенсивность обучения персонала (количество часов формального и неформального обучения на 1 человека) % текучести по предприятию в целом
Стандартизация и унификация изделий и комплектующих Снижение брака по вине работников Разработка программ обучения персонала Стоимость 1 часа обучения % текучести по определенным категориям персонала
Обеспечение закрытия вакантных позиций Организация обучения персонала Уровень квалификации персонала % сотрудников, включенных в кадровый резерв
Снижение текучести персонала Оценка эффективности обучения персонала Соответствие уровня квалификации персонала требованиям дожностных инструкций % уволившихся из кадрового резерва
Повышение эффективное ти инвестиций в персонал Закрепление персонала, входящего в ключевые группы Уровень развития компетенций персонала % назначений сотрудников из кадрового резерва
Формирован ие кадрового резерва Уровень вовлеченности руководителей подразделений Стаж работы в дожности, лет.
Помимо этого, реализация закрытой кадровой стратегии повышает эффективность обучения персонала и способствует ускоренному накоплению кадрового потенциала.
Обучение персонала является ключевым инструментом развития кадрового потенциала предприятия. Как показано выше, основными задачами стратегии развития кадрового потенциала, являются: выбор объектов обучения, выбор задач обучения, выбор форм обучения, выбор субъектов обучения.
Таблица 3 - Планирование развития кадрового потенциала производственного предприятия_
Объекты обучения (кого обучать?) Задачи обучения (чему обучать?)
Все работники предприятия Корпоративная культура
Новые сотрудники, а также переведенные на другие дожности Адаптация на рабочем месте
Рабочие Повышение квалификации, безопасность труда
ИТР (конструкторы, технологи, инженеры) Повышение квалификации, знакомство с отраслевыми новшествами (оборудование, материалы, технологии обработки)
Руководители, их заместители, кадровый резерв Экономические и управленческие модели, методики, техники
Работники отдельных профессий Решение конкретных производственных и организационных задач
Формы обучения (как обучать?) Субъекты обучения (кто обучает?) Методы обучения
Высшее профессиональное образование Высшие учебные заведения Групповое обучение
Допонительное профессиональное образование (допонительная квалификация) Учебные заведения, имеющие лицензию на данный вид деятельности
Повышение квалификации Учебные заведения, имеющие лицензию на данный вид деятельности
Стажировка Предприятия
Курсы Учебные заведения, тренеры, консультационные и внедренческие компании, корпоративный учебный центр
Семинары
Деловые игры
Тренинги
Кружки качества Сотрудники предприятия
Наставничество Индивидуаль ное обучение
Самостоятельное обучение Обучающиеся
4 Текучесть персонала определяется как движение рабочей силы, связанное с неудовлетворенностью работника рабочим местом, условиями труда и др. факторами или неудовлетворенностью организации работником. Традиционно различают естественную и излишнюю текучесть, предполагая, что наличие последней будет негативно влиять на экономические результаты деятельности организации. Само явление текучести можно объяснить объективными и субъективными причинами. Говоря об объективных причинах,
отметим, что в последнее время сам характер отношения к труду существенно меняется. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Безусловно значимыми причинами будут и отраслевая принадлежность организации, а также ситуация на рынке труда специалистов данного направления. Субъективные причины более индивидуализированы и варьируются в зависимости от региона, профессиональной и возрастной групп, формы собственности и системы управления организации и т.д. Среди последствий текучести персонала можно назвать:
- упущенную прибыль из-за догого вхождения сотрудника в курс обязанностей;
- потери, связанные с перерывами в работе в результате смены сотрудника;
- затраты на обучение или переобучение новых работников;
- потери, связанные со снижением производительности труда перед увольнением и у вновь принятых работников;
- затраты на поиск, подбор персонала.
Из анализа причин и последствий текучести персонала возникает закономерный вопрос, какой ее уровень можно считать предельно допустимым? Для ответа на этот вопрос предлагается ввести понятие критического уровня текучести, при котором прибыль организации будет стремиться к нулю. Введение такого понятия позволит более точно оценить экономические последствия текучести персонала.
Критический уровень текучести (РТкг) определяется следующим образом:
РТ __' 4 р' *юо
* ЕС*к1+Иг1,*]1оР
где к2 - коэффициент значимости сотрудника;
- среднерыночная заработная плата, руб.;
- заработная плата работника, руб.;
ЕС - затраты, связанные с наймом работника, руб.;
11оР - норма прибыли организации, %.
Очевидно, что критический уровень текучести во многом определяется параметром значимость сотрудника. Значимость сотрудника определяется в основном тем, насколько быстро организация может закрыть вакансию по анализируемой дожности с учетом квалификационных требований самостоятельно либо с помощью кадрового агентства.
Значимость сотрудника прямо пропорционально влияет на упущенную прибыль предприятия: чем выше значимость сотрудника (больше значение коэффициента значимости), тем большую величину составляет упущенная прибыль. В данной модели упущенная прибыль определяется на основе годового дохода от работника и нормы прибыли.
5 Эффективность развития кадрового потенциала базируется на экономической модели затраты - выпуск. В этом контексте она может быть определена как получение предприятием все большего эффекта от развития кадрового потенциала. Однако важно отметить, что поскольку отношения по поводу развития кадрового потенциала включают в себя две стороны -предприятие и работник, то и эффективность развития следует определять с позиций этих участников.
Нами предложена модель, отражающая участие как работника, так и работодателя в инвестициях в развитие кадрового потенциала, и, соответственно, в его результатах.
Особую роль при моделировании взаимоотношений между работником и организацией играет оценка знаний, умений и навыков, которыми обладает работник и которые положительным образом отличают его от конкурентов на рынке труда. В зависимости от того, какие знания и навыки приобретаются в результате прохождения работником подготовки, она разделяется на общую и специальную. Общая подготовка носит универсальный характер, и ее результаты могут быть применимы при работе в любой организации. В любом случае, повышение производительности труда работника, прошедшего общую подготовку, будет проявляться при смене работы в любой организации в равной степени. Иначе дело обстоит с подготовкой специальной. Под специальной мы будем понимать такую подготовку, которая приводит к росту производительности труда в данной организации, но не приведет к росту
производительности труда работника при смене им места работы.
При осуществлении общей подготовки инвестором будет выступать в большинстве случаев работник, а при осуществлении специальной подготовки - организация. Поведение фирмы-инвестора опишем с помощью уравнения:
МР - IV"
мр+в^у ' ' . ' 1. 0+0' ]
где С - издержки подготовки, проводимой в начальный период, руб.;
МР о - альтернативный предельный продукт обучающихся, руб.;
в - отдача от подготовки для осуществляющей ее фирмы, руб.;
1У0 - заработная плата обучающихся, руб.;
IV, и МР, - заработная плата и предельный продукт, соответственно, в период времени г, руб.
Участие работников в инвестициях и выгодах от специальной подготовки может быть формализовано следующим образом:
IV =МР'-(\-а)С,
где МР - предельный продукт, производимый работников, руб.;
а - доля совокупной отдачи от подготовки, достающаяся фирмам;
(1-я) - доля совокупной отдачи от подготовки, причитающаяся работникам;
Экономическое участие работников и разделение фирмой с ними издержек и выгод специальной подготовки будет приводить к снижению текучести персонала и, кроме того, к повышению совокупной отдачи от инвестиций в специальную подготовку.
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:
Статьи в рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:
1. Смирнова П.В. Опыт проектирования стандарта компетенций руководителя малого предприятия // Вопросы региональной экономики, 2010, №5, с. 71-81 (0,24 пл.)
2. Смирнова П.В. Формирование специфического человеческого капитала в организации // Вестник МГОУ. Серия Экономика, 2011, №2, с. 98 - 102 (0,25 пл.)
3. Смирнова П.В. Подходы к разработке стратегии развития кадрового потенциала предприятий // Вопросы региональной экономики, 2011, №8, с. 60 -70 (0,4 пл.)
Статьи в других изданиях:
4. Смирнова П.В. Проблема распределения доходов в теории человеческого капитала // Сборник трудов II Межвузовской конференции студентов и аспирантов. - Королёв: КИУЭС, 2008 (0,24 пл.)
5. Смирнова П.В. Исследование влияния текучести персонала на экономические результаты деятельности предприятия // Инновации в экономике: сборник статей открытой научно-практической конференции. -Ярославль-Королев: изд-во Канцлер, 2009, с.66-70 (0,2 пл.)
6. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики, 2010, №1, с. 20-30 (0,4 пл.)
7. Смирнова П.В. Оценка использования человеческого капитала в малых городах Московской области // Современные малые города: проблемы и перспективы развития. Международная научно-практическая конференция. Сборник статей. Часть II. Проблемы и перспективы экономического развития малого города. - Ярославль-Ивантеевка: изд-во Канцлер, 2010. - с. 127 - 131 (0,2 пл.)
8. Смирнова П.В. Формирование кадрового резерва организации // Экономические ресурсы предприятия: сборник статей открытой научно-практической конференции. -Ярославль-Королёв, 2010, с. 105 - 109 (0,19 п.л.)
9. Смирнова П.В. Кадровый потенциал предприятия: его сущность и подходы к развитию // Инновационный потенциал предприятия: современное состояние и перспективы развития: сборник статей открытой научно-практической конференции. - Ярославль-Королёв, 2011, с. 72 - 80 (0,19 п.л.)
10. Смирнова П.В. Текучесть персонала и эффективность деятельности предприятия // Экономика современного предприятия [Электронный ресурс] Интернет журнал ООО ФСК,Ч Электрон. журн.-М.: ООО ФСК, 2010. -режим доступа: Ссыка на домен более не работает?article=4558 закрытыйЧЗагл. с экрана. (0,25 п.л.)
11. Смирнова П.В. Кадровая политика организации и формирование кадрового резерва // Экономика современного предприятия [Электронный ресурс] Интернет журнал ООО ФСК.ЧЭлектрон. журн.-М.: ООО ФСК, 2010. - режим доступа: Ссыка на домен более не работает?article=4673 закрытыйЧЗагл. с экрана. (0,25 п.л.)
Научно-исследовательские работы
12. НИР Пилотный проект по разработке и апробации научно-методического комплекса подготовки предпринимателей в Московской области. Государственный контракт №44-2010 от 17.05.2010 (3,25 п.л./0,91 авт. пл.)
Подписано в печать 28.08.2011. Формат 60x90x1/16. Объем 1,0 п.л. Отпечатано в типографии КИУЭС Тираж 100 экз.
141070, Моск. область, г. Королев, ул. Гагарина, 42, тел.. 8 (495) 16-99-29 www.kimes.ru E-mail kimes@kimes.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Смирнова, Полина Владимировна
Введение.
Глава 1 Развитие кадрового потенциала как инструмент повышения эффективности деятельности предприятий.
1.1 Трудовые резервы роста эффективности деятельности предприятия
1.2 Кадровый потенциал как социально-экономическая категория.
1.3 Методологические подходы к развитию кадрового потенциала предприятия.
1.4 Кадровый потенциал как фактор стратегической конкурентоспособности предприятия.
Глава 2 Анализ методических подходов к выявлению роли персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятий мебельной отрасли.
2.1 Оценка современного экономического состояния предприятий мебельной промышленности и уровня их конкурентоспособности.
2.2 Особенности кадрового обеспечения предприятий мебельной промышленности.
Глава 3 Разработка стратегии развития кадрового потенциала предприятий.
3.1 Формирование политики развития кадрового потенциала предприятий
3.2 Разработка политики закрепления накопленного кадрового потенциала на основе показателя критической текучести.
3.3 Экономическое обоснование стратегии развития кадрового потенциала предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала"
Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях ключевой задачей коммерческих предприятий является обеспечение высокой эффективности своей деятельности. Такая задача является комплексной, поскольку эффективность организации в целом определяется значительным количеством разнообразных влияющих на нее факторов, - как внутренней, так и внешней среды. Среди факторов внутренней среды, которая в большей степени контролируется и формируется самим предприятием, одним из важнейших является его персонал. Соответствие его характеристик целям и задачам организации - ключевой фактор предпринимательского успеха.
В условиях динамичного развития экономической среды приоритетной задачей в области управления персоналом является обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегии развития предприятия, в части состава, структуры, уровня профессиональной компетентности и других свойств персонала. Достижение этой задачи возможно только путем разработки стратегии развития персонала и повышения потенциала предприятия в этой области.
На современном этапе учеными сделан существенный вклад в изучение вопросов повышения эффективности деятельности предприятий в целом, и в частности, проблем планирования развития и реализации программ обучения кадров. Однако, на наш взгляд, до настоящего времени вопросам стратегического развития кадров в отраслевом аспекте уделялось недостаточно внимания. На практике высокое разнообразие используемых методик развития кадров, начиная от государственной системы образования и заканчивая самообразованием, приводит к низкой эффективности их применения. Кроме того, до настоящего момента сохраняются методологические трудности оценки эффективности обучения персонала, а также - обоснования инвестиций в обучение, что связано с проблемами асимметрии информации в этом направлении, отсутствия возможности исключения влияния других факторов и структурной сложности самого процесса обучения.
Отечественный и зарубежный практический опыт свидетельствует, что успешная деятельность предприятий и их конкурентоспособность, определяется не только величиной доступных им материальных и финансовых ресурсов, но и кадровым потенциалом этих предприятий. Высокая эффективность работы предприятий определяется высоким уровнем развития кадрового потенциала, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью систематизации накопленных теоретических и практических подходов к повышению эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала. Это связано в первую очередь с тем, что многие существенные вопросы до сих пор остаются недостаточно разработанными, в результате чего в современной экономической науке непоно изложены вопросы теории, методологии и практики развития кадрового потенциала предприятий как инструмента повышения конкурентоспособности и эффективности их деятельности.
Степень проработанности проблемы. В современной экономической литературе проблема развития кадрового потенциала не является принципиально новой, однако в практической работе кадровых служб предприятий эта проблема остается весьма сложной, что требует развития как теоретических подходов к пониманию кадрового потенциала как научной категории, так и определения основных практических подходов к формированию и реализации его развития, обеспечивающей повышение эффективности деятельности предприятий.
Различным аспектам повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей. Аспектам теоретического и прикладного стратегического планирования посвящены работы таких авторов как И. Ансофф, М. Мескон, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон, Ф. Хедоури, Р.А
Фатхутдинов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.А. Горемыкин и др.
Вопросам управления персоналом организации, формирования кадровой политики, а также экономическим аспектам трудовой деятельности посвятили специальные исследования такие зарубежные ученые как Л. Стаут, Т. Питерс,
А. Файоль, Р. Эренберг и другие, и российские авторы Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, H.A. Вогин, Б.М. Генкин, В. А. Дятлов, Ю.Г. Одегов, P.C. Капелюшников, С. А. Карташов, А .Я. Кибанов, А.П. Егоршин, А.И. Роффе, С.Ю. Рощин и другие.
Отдельно следует выделить ряд исследований, посвященных сравнительно новой области экономического знания - экономике персонала. В этой сфере надо отметить работы Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Фитц-енца и других.
В этих работах достаточно подробно рассматриваются принципы, задачи и методы управления персоналом, в том числе и в области его развития. Наряду с этим в литературе практически отсутствуют разработки в области стратегии развития кадрового потенциала, а также недостаточно разработаны прикладные аспекты ее реализации с учетом отраслевых и внутрифирменных особенностей отдельных предприятий. Отсутствие решения ряда проблем теоретического и практического характера определили выбор темы исследования, логику изложения материала и его содержание.
Цель исследования заключается в уточнении теоретических и практических подходов к развитию кадрового потенциала предприятий как основы для повышения эффективности их деятельности. Для достижения поставленной цели требуется решение следующих взаимосвязанных задач:
1) уточнить экономическую сущность понятия кадровый потенциал;
2) выявить роль кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности предприятий;
3) выявить отраслевые и внутриорганизационные аспекты, определяющие подходы к развитию кадрового потенциала предприятий мебельной промышленности;
4) выявить и формализовать взаимосвязь комплексной стратегии предприятия и стратегии развития кадрового потенциала;
5) предложить инструментарий для разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала.
Объектом исследования являются предприятия мебельной промышленности. Предмет исследования - система экономических отношений, связанных со стратегическим планированием и развитием кадрового потенциала в рыночных условиях.
В процессе исследования был использован ряд экономико-математических моделей и методов, таких как: метод экспертных оценок, дерево целей, 8\\ЮТ-анализ, модель Киркпатрика-Филипса, модель пяти сил конкуренции М. Портера, модели оценки эффективности инвестиций Я. Фитц-енца и Г. Беккера. Также в работе использованы приемы системного анализа, абстрактнологического, сравнительного анализа и синтеза, методы качественной обработки эмпирических данных, метод графических интерпретаций.
Информационной базой исследования являются как официальные статистические данные, так и первичная информация, собранная автором в рамках выпонения исследования методами анкетирования, опросов, интервью и т.д. В исследовании использовалась внутренняя информация предприятий, являющихся объектами изучения, а также сведения об их внешней среде. Основой для характеристики состояния и перспектив развития кадрового потенциала изучаемых предприятий является внутрифирменная информация о составе и структуре кадров. Базой для оценки конкурентоспособности предприятий стала информация из открытых источников, в том числе - органов государственной статистики.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что на основе теории и практики стратегического планирования и управления персоналом получены следующие научные результаты:
1) уточнены понятия кадровый потенциал и стратегия развития кадрового потенциала, в которых нашли отражение социальноэкономические аспекты этих категорий, а также введены элементы теории человеческого капитала;
2) на основе систематизации подходов к рассмотрению индивидуального потенциала отдельных работников, кадрового потенциала трудовых колективов предприятий и отраслей, выявлены отличительные свойства кадрового потенциала как системной характеристики предприятия;
3) систематизированы точки зрения различных исследователей на процедуру стратегического развития кадрового потенциала и предложена модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации, отражающая взаимосвязь комплексной стратегии развития предприятия, стратегии развития кадрового потенциала и политик в области персонала, направленных на реализацию этих стратегий;
4) предложен усовершенствованный показатель оценки текучести персонала с учетом степени влияния уровня текучести по различным категориям персонала на экономические показатели деятельности предприятия, использование которого позволяет более обоснованно подходить к выбору объектов и форм обучения в рамках политики развития кадрового потенциала;
5) усовершенствована модель оценки эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала на основе концепции специфического человеческого капитала.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в уточнении на основе обобщения научных трудов зарубежных и отечественных ученых-экономистов подходов к повышению эффективности деятельности предприятий за счет интенсификации использования кадрового потенциала и его развития. Сформулированные в рамках работы методические основы разработки стратегии развития кадрового потенциала могут быть использованы предприятиями всех форм собственности, работающими в различных отраслях промышленности.
Предложенный' инструментарий разработки и обоснования стратегии развития кадрового потенциала может быть использован в процессе стратегического планирования деятельности организаций, что позволит достигать поставленных ими целей с большей эффективностью.
Материалы диссертации могут быть использованы для подготовки и повышения квалификации специалистов экономико-управленческого профиля в рамках системы высшего профессионального образования, а также системы повышения квалификации и переподготовки специалистов и руководителей организаций. В частности, результаты исследования могут быть использованы в ходе учебного процесса в высших учебных заведениях в курсах стратегического менеджмента, управления персоналом, экономической оценки инвестиций, экономики труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на научных конференциях в КИУЭС в 2009 - 2011 гг.
Разработанные методические рекомендации и положения по стратегическому планированию развития кадрового потенциала нашли практическое применение в организациях, работающих в сфере производтства мягкой мебели: ООО ГранДиван (г. Москва), ООО Живые диваны (г. Ногинск), что подтверждено соответствующими справками и актами о внедрении.
На защиту выносятся следующие положения:
1) уточненные понятия кадровый потенциал и стратегия развития кадрового потенциала;
2) модель взаимосвязи комплексной социально-экономической стратегии развития предприятия и стратегии развития кадрового потенциала;
3) модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации;
4) показатель критической текучести персонала как инструмент обоснования стратегии развития кадрового потенциала;
5) усовершенствованная экономическая модель обоснования инвестиций в развитие кадрового потенциала.
По теме диссертации опубликовано 12 работ, в том числе - три статьи в журналах, рекомендуемых ВАК к публикации основных научных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук, две статьи в электронных экономических журналах.
Структура и содержание диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 205 источников. Работа изложена на 140 страницах, содержит 19 таблиц, 9 рисунков и 7 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смирнова, Полина Владимировна
Заключение
В данной исследовательской работе решена задача разработки теоретических и методологических основ повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития кадрового потенциала.
Несмотря на большое внимание, уделяемое проблемам управления персоналом и повышения эффективности деятельности предприятий, в современной отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого подхода к определению сущности кадрового потенциала как социальноэкономического феномена. Понятие кадровый потенциал рассматривается зачастую как синоним трудового потенциала или не выделяется в самостоятельную категорию. В то же время в зарубежной теории и практике активно развивается концепция человеческого капитала, в которой в неявной форме также заложены подходы к оценке трудового потенциала его владельца. Принципиально важным отличием кадрового потенциала от трудового потенциала и человеческого капитала является уровень агрегирования этого понятия. Если последние характеризуют способности отдельного работника, то первый - способности всего трудового колектива в целом. Кадровый потенциал, таким образом, является системной характеристикой предприятия.
Учитывая вышесказанное, автором предложено собственное видение понятий кадровый потенциал и стратегия развития кадрового потенциала.
Кадровый потенциал Ч это совокупная характеристика личностных и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения способностей и умений производственного и непроизводственного персонала эффективно выпонять свои профессиональные обязанности в целях реализации стратегических целей предприятия.
Стратегия развития кадрового потенциала представляет собой систему стратегических задач, направленных на повышение квалификации, компетентности персонала и формирование его ценностных трудовых ориентаций за счет применения материальных и нематериальных стимулов с учетом его половозрастной, квалификационной и дожностной структуры, а также Ч комплекс мер по закреплению накопленного кадрового потенциала в целях достижения стратегической конкурентоспособности предприятия.
Изучив научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области управления персоналом и экономики предприятия, автор пришел к выводу что информация, касающаяся вопросов разработки стратегии развития кадрового потенциала носит достаточно разрозненный характер, и в частности, недостаточно внимания уделяется вопросам методического характера, которые позволили бы специалистам в области управления персоналом и социальноэкономического планирования обоснованно формировать и реализовывать стратегические программы по развитию кадрового потенциала. В связи с этим автором предлагается новый методический подход, позволяющий на основе сквозных стратегических показателей взаимоувязать общие стратегии развития предприятия и частные стратегии, направленные на решение задач более высокого уровня планирования. С целью обоснования показателей, с помощью которых осуществляется формализация стратегии развития кадрового потенциала и обеспечивается возможность оценки степени реализации стратегии и хода за ее выпонением, автором исследованы различные методики оценки величины кадрового потенциала предприятий, модели оценки эффективности развития кадрового потенциала и модели оценки эффективности инвестиций в обучение. Так, при разработке стратегии развития кадрового потенциала рекомендуется использовать модель оценки эффективности обучения Киркпатрика-Филипса, а при обосновании инвестиций Ч модели оценки инвестиций в человеческий капитал организации Г. Беккера и Я. Фитц-енца.
Исследование состояния отраслевого рынка труда, а также оценка современного состояния кадрового потенциала предприятий мебельной промышленности проводилось на основании разработанной автором анкеты.
Результаты анкетирования свидетельствуют о существенных проблемах в области кадрового обеспечения предприятий, а также о существенных недостатках практик управления персоналом, которые носят преимущественно краткосрочный характер. Анализ экономических исследований других авторов подтвердил гипотезу о том, что применяемые на практике методы управления персоналом направлены на решение задач найма и обучения персонала, в то время как задачи удержания персонала и повышения его лояльности либо не ставятся, либо носят случайный характер. Исходя из этого,, автором предлагается выделение в качестве отдельного направления стратегии развития персонала политик, направленных, во-первых, на развитие кадрового потенциала путем обучения персонала предприятия, и во-вторых, на сохранение накопленного кадрового потенциала. Поскольку сама процедура разработки комплексной стратегии социальноэкономического развития предприятия и взаимосвязанных с ней частных стратегий, в том числе в области управления персоналом, является сложной и трудоемкой, а также требующей не только творческого подхода, но и унификации ряда процедур, автором предлагается модель формирования стратегии развития кадрового потенциала организации, а также предложены ее количественные показатели.
Поскольку в связи с ростом конкуренции на отраслевых рынках, предприятия в дальнейшем будут стакиваться с дефицитом рабочей силы на внешних рынках труда, то автором рекомендуется при реализации политики закрепления кадрового потенциала использовать закрытую кадровую политику, ориентированную в первую очередь, на внутренний рынок труда. Именно там предприятие может черпать резервы для собственного развития. В качестве инструмента разработки политики закрепления накопленного кадрового потенциала автором предлагается использование показателя критической текучести, который позволяет выявить количественную зависимость между текучестью по группам персонала и по отдельным работникам и экономической эффективностью деятельности предприятия в целом. По мнению автора, политика закрепления кадрового потенциала дожна быть направлена в первую очередь на те группы персонала, увольнение или замена которого наиболее существенным образом будет сказываться на конечных результатах деятельности предприятия.
В качестве инструмента экономического обоснования инвестиций в развитие кадрового потенциала автором предлагается усовершенствованная модель оценки отдачи от специфического человеческого капитала, которая позволяет установить степень участия работника и работодателя в затратах на получение образования и в результатах от его использования в трудовой деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Смирнова, Полина Владимировна, Москва
1. Законодательные и нормативные документы
2. Гражданский Кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
3. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. №197-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
4. Закон РФ Об образовании от 10 июля 1992 №3266-1 (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
5. Федеральный закон О высшем и послевузовском высшем образовании от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
6. Федеральный закон Об обществах с ограниченной ответственностью от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
7. Федеральный закон О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации от 24 июля 2007 г. №209-Ф) (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
8. Указ Президента Российской Федерации от 17 декабря 1997 №1300
9. Об утверждении Концепции национальной безопасности Российской Федерации (условие доступа: правовая база1. КонсультантПлюс)
10. Постановление Правительства РФ от 04 ноября 1993 №1137 Об организации работы по подготовке кадров для рыночной экономики (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
11. Приказ Министерства промышленности и торговли РФ от 24 сентября 2009 № 853 Об утверждении стратегии развития легкой промышленности России на период до 2020 года и Плана мероприятий по ее реализации (условие доступа: правовая база КонсультантПлюс)
12. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М.: Наука, 1993.- 176 с.
13. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. - 230 с.
14. Агаев A.A., Осипов В.А. Критерии эффективности как экономическая категория //Вологдинские чтения, 2003, №37, с. 3 14
15. Адова И.Б. Об экономике персонала (теотерико-прикладной аспект) //Сибирская финансовая школа, 2007, № 1, с. 98-100
16. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В: Андреев. М.: Ин-т социологии, 2003. 180 с.
17. Андрущак Г.В., Натхов Т.В. Ожидаемая отдача от образования в России: эпмирический анализ. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2009. - 32 с.
18. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 2005. -256 с.
19. Астахова Т., Токачева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал: разница понятий или подходов к управлению? //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 4, с. 12 20
20. Базарова Л.В., Заянчковская Л.С., Рачителева И.В. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода //Управление персоналом, 2009,№1, с.45-50
21. Бадин К.В., Быстров О.Ф., Соколов М.М. Инвестиции. Системный анализ и управление. М.: Дашков и К, 2010. - 288 с.
22. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2008. - 536 с.
23. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Сост. Р.И. Капелюшников. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. - 627 с.
24. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: экономика, политика, идеология. 1993, № 11, с. 109-119
25. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия //Корпоративный менеджмент (электронный журнал), 2008, №12
26. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. К.: Ника-центр, 2001. -450 с.
27. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Ч М.: Дело, 1994. -650 с.
28. Бобкова Е.В., Майорова H.A. К вопросу о сбалансированной системе показателей оценки человеческого капитала //Экономика региона: электронный научный журнал. 2007, № 13
29. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989. - 304 с.
30. Боксал П., Переел Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда дожны идти дальше? //Российский журнал менеджмента, том 6, №3, 2008, с. 59-86
31. Большов A.B. Управление инвестициями в персонал //Вестник ТИСБИ, 2000, выпуск 2, с. 76 82
32. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента /пер. с англ. под ред. JI.F. Зайцевой, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-175 с.
33. Бочкова С.В., Стукалов И.Е., Фаузер В.В. Оценка нематериального актива и кадрового потенциала. Сыктывкар: Сыктывкарский государственный университет, 2005. - 103 с.
34. Брыкля O.A., Сырбу А.Н., Ермоченко О.Н. Мировой опыт эффективного управления кадровым потенциалом на примере международных компаний // Транспортное дело России, 2010, №5, с.66 69
35. Бударина Р. Несколько слов о рентабельности мебельного бизнеса //ЛесПромИнформ, 2006, №3, с. 118-121-
36. Быченко Ю.Б. Инновационный механизм устойчивого развития человеческого капитала. М.: Изд-во Озон, 2011. - 532 с.
37. Бюлетень Конкурентная политика. М.: Министерствоэкономического развития РФ, 2009, №7.
38. Бахрушина М.А. Управленческий анализ. Поиск оптимальногорешения. М.: Омега-Л, 2005. - 432 с. .
39. Венецкий И.Г, Венецкая В.И Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе. М.: Статистика, 1974. -282 с.
40. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008. - 688 с.
41. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инструменты для руководителей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -204 с.
42. Винн Р., Хольден К. Введение в прикладной эконометрический анализ. М.: Финансы и статистика, 1987. 297 с.
43. Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент. Матрица модулей, дерево целей. М.: Академический проект, 2004.-304 с.
44. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Высшая школа, 1995. - 412 с.
45. Воробьев С.Н., Бадин К.В. Системный анализ и управление рисками в предринимательстве. М.: МОДЭК, 2009. - 760 с.
46. Воронова Э.Б., Курамшина А.М. Управление затратами в условиях реструктуризации промышленного предприятия и активизации человеческого капитала //Сибирская финансовая школа, 2006, №4, с. 50-54
47. Воротильников П.Е. Формирование и управление кадровымпотенциалом предприятия: к 15-летию Российской академииестественных наук. М.: Доброе слово, 2006. - 255 с.
48. Гаджиева М.М. Развитие интелектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества: автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. эконом, наук. М.: 2006, 25 с.
49. Гайдар Е.Т. Догое время: Россия в мире: очерки экономической истории. М.: Дело, 2005. - 656 с.
50. Герчиков В.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Ч М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. Ч 520 с.
51. Голованова Е.Н., Лочан С.А., Хавин С.В. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. М.: Инфра-М, 2011. Ч 88 с.
52. Гранберг А.Г. Динамические модели народного хозяйства. Ч М.: Экономика, 1985. 240 с.
53. Грант P.M. Современный стратегический анализ. СПб.: Питер,2008. 560 с.
54. Девяткин Е.А. Теория и практика конкуренции. М.: ЕАОИ, 2008. -232 с.
55. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. М.: МАУП, 2002. - 192 с.
56. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
57. Дюжева Н.Г. Человеческий капитал как важнейшее конкурентное преимущество предприятия //Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009, №2, 64-71
58. Емельянов Ю.С., Хачатурян A.A. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. М: Едиториал УРСС, 2011. - 416 с.
59. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А. Ю. Евстратов // Управление персоналом, 2008, №21. с. 52-55.
60. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
61. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /Монография. Ч М.: Изд-во Росс, экон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998 г, 232 с.
62. Забанова Ю. К. Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменный интересов: автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. н. -Москва, 2010. 156 с.
63. Загвязинский В.И. Образовательная стратегия и образовательная политика //Образование и наука, 2005, №2, с. 3 8
64. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация: монография /под ред. В. Гимпельсона. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. -576 с.
65. Згонник JI. В. Корпоративный человеческий капитал: проблемы переподготовки работников //Трудовое право, 2008, №1, с. 40 Ч 45
66. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика. М.: Аспект Пресс, 2004. - 415 с.
67. Зубахин А.Н., Симонова Ю.А. Ресурсный подход как одно из направлений оценки экономической эффективности //Вестник Челябинского государственного университета, 2009, №3, с. 112 116
68. Иванова С.Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности: дисс. на соиск. ст. канд. экономич. наук. -М, 2002.- 195 с.
69. Инновационный менеджмент. Концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: учебное пособие /под ред.
70. В.М. Анынина. М.: Дело, 2007. - 584 с.
71. Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. д.э.н. проф. Гапоненко А.Л., д.э.н. Орловой Т.М. - М.: Издатель-ский Дом "Социальные отношения",2003.- 184 с.
72. Как найти и удержать лучших сотрудников. М.: Альпина Бизнес1. Букс, 2006. 113 с. .
73. Калачева Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. -Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009. 244 с.
74. Калачева Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие.
75. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2008. 130 с.
76. Калинина Ю.Т. Трудовые резервы мебельного бизнеса //Бизнес-журнал, 2010, №21-22, с. 18-27
77. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37)
78. Квалифицированная рабочая сила Ч основа интенсивного, устойчивого и сбалансированного экономического роста. Стратегия в области профессиональной подготовки кадров. М.: Издание бюро МОТ в Москве, 2011. 55 с.
79. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2010. Ч 304 с.
80. Кибанов А.Я. и др. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М,2009. 574 с.
81. Кризисная экономика современной России: тенденции и перспективы /под ред. Е.Т. Гайдара. М.: Проспект, 2010. - 656 с.
82. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: на примере машиностроительных предприятий: дисс. на соиск. ст. канд. эконом, наук. М., 1997. - 183с.
83. Колядин А. П. Структурные элементы человеческого капитала //Экономический вестник Ростовского университета, 2006, т.4, №2, с. 61-65
84. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. 2010. - № 1.-е. 32-37.
85. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвиденья. Ч М.: Экономика, 2002. 768 с.
86. Конев М. П. Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы (на примере инструментального производства предприятий машиностроения): автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. н. Самара, 2007, 26 с.
87. Костина Г.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала//Кадры предприятия, 2003, №12, с. 12-20
88. Костырко Л.А. Диагностика потенциала финансово-экономической устойчивости предприятия. Харьков: Фактор, 2008. - 336 с.
89. Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики: Сборник научных трудов Экономическая теория и хозяйственная практика. СПб., 1995 с.
90. Критский М.М. Человеческий капитал. Изд-во ГУ, 1991. 117 с.
91. Курчеева Г.И., Захарченко Т.Ю. Моделирование процесса управления накоплением человеческого капитала //Вестник Академии, 2010, №1, с. 79 82
92. Леевик Г.Е. Загруженность персонала: монография. М.: Гименей,2009.-350 с.
93. Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. Ч 5-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Дело, 2003. Ч 520 с.
94. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия, 2004, №3, с 30 37
95. Лямзин О.Л., Семакина Г.А. Конкурентоспособность предприятий: отраслевой и сегментный уровень. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2007. - 268 с.
96. Макконел K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Инфра-М, 1999. - 974 с.
97. Малыгина О.В. Формирование компетентности организации в системе управления знаниями // дисс. канд. эконом, наук. М.,2010.-146 с.
98. Марковская Е.Н. Производительность труда как ключевой фактор успеха многоуровневой конкурентоспособности // Экономический анализ: теория и практика. 2010. - № 3. - с. 60-63.
99. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008. - 352 с.
100. Медведев В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспосбности организации: монография. Ч М.: Магистр,2009.- 160 с.
101. Менш Г. Технологический пат: инновации преодолевают депрессию. -М.: Изд-во Озон, 2010.- 180 с.
102. Методика оценки краткосрочных программ бизнес-образования /под ред. B.C. Лазарева. М.: ООО Гефест, 2004. - 44 с.
103. Минцберг Г., Куинн Д.Б., Гошал С. Стратегический процесс. Концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001. - 688 с.
104. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Ч СПб.: Питер, 2000. 450 с.
105. Молодчик, М.А. Персонал как фактор инновационного поведения промышленного предприятия / М.А. Молодчик // Экономический анализ: теория и практика. 2009. - № 4. - с. 33-41.
106. Мундриевская Е.Б. Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации: дисс. канд. эконом, наук. Ч Томск, 2010
107. Наумова И.Е. Управление развитием кадрового потенциала: монография. Казань: Медицина, 2010.-151 с.
108. Наш мебельный ритейл: аналитический обзор //Мебельный бизнес,2010, №1, с. 22-42
109. Невейкин В.П. Эволюция фундаментального анализа: моделькапитализации инвестиций //Материалы IX Международной научной конференции Модернизация экономики и глобализация, М.: ГУ-ВШЭ, 2008, с. 79-100
110. Никитин А.В. Анализ трудовых показателей. М.: Экономика, 2003. -230 с.
111. Николаев А.В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации: дисс. канд. эконом, наук. -М., 2006. 147 с.
112. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М.: Экономика, 2005. - 228 с.
113. Нортон Д., Каплан Р. Стратегические карты. Ч М.: Олимп Бизнес,2004.-262 с.
114. Носкова М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала // Вестник Атайского государственного аграрного университета, 2010, №4, с. 109-112
115. Носкова М.В. Процесс развития кадрового потенциала сельского хозяйства в свете новой парадигмы управления //Вестник Атайского государственного аграрного университета, 2010, №11, с.83-86
116. Носкова М.В. Системный подход к кадровому потенциалу как экономической категории //Вестник Атайского государственногоаграрного университета, 2009, №11, с.87-91
117. Носкова М.В. Теоретическая модель развития экономической категории кадровый потенциал //Вестник Атайского государственного аграрного университета, 2010, №2, с. 89 93
118. Образование в России 2008. Статистический бюлетень -М.:МГУПИ, 2009. - 436 с.
119. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник. М.: Вотере Клувер, 2011.- 800 с.
120. Одегов Ю.Г. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. - № 4. - с. 21-45.
121. Одегов, Ю., Руденко, Г. Удержание и сокращение персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2009, № 7, с. 54 -62
122. Ольховский В.В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: дисс. на соиск. уч. степени канд. эконом, наук. М.: 1999. - 182 с.
123. Оптимальное управление в агрегированных моделях экономики /под ред. А.М. Рубинова. JL: Наука, 1991. - 272 с.
124. Пихтовников Ю.В. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда: автореф. дисс. канд. эконом, наук. Ч М.: 2007.-25 с.
125. Повышение квалификации сотрудников как средство защиты информационных ресурсов компании //Мебельное обозрение. Журнал о мебельных технологиях, 2010, №61
126. Погодина Т. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №8, с. 45 50
127. Положительный опыт развития малого предпринимательства в России. Аналитический сборник. М.: АМиР, ИЛИ, 2001. - 384 с.
128. Портер М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 454 с.
129. Портер М. Конкуренция. М.: Издательский дом Вильямс, 2005. -608 с.
130. Потехина Н.В. Роль человеческого капитала в экономическом росте //Вестник Томского государственного университета, 2007, №295, с. 207-209
131. Преподаватели и инструкторы для будущего: профессиональнотехническое обучение и подготовка в меняющемся мире. Программа отраслевой деятельности. М.: Изд-во МОТ, 2011. - 90 с.
132. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. М.: Издательство МГУ, 1998. - 512 с.
133. Райзберг Б. А., Лозовский Л. IIL, Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М,2007. Ч495 с.
134. Рамперсад X. К. Универсальная система показателей деятельности.
135. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 230 с.
136. Ребров А. Прогнозирование трудового поведения на основе структуры мотивации //Социологические исследования, 2008, №5, с. 74-84
137. Российская промышленность на этапе роста. Факторы конкурентоспособности фирм: монография /под ред. В. Гимпельсона.- М.: Вершина, 2008. 480 с.
138. Российская экономика. Пути повышения конкурентоспособности: монография. М.: Журналист, 2009. - 690 с.
139. Роффе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: учебник. Ч М.: МИК, 2000.-247 с.
140. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: Инфра-М, 2001. - 400 с.
141. Руководство к своду знаний по управлению проектами. РМВОК. Американский национальный стандарт
142. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М,2006.-810 с.
143. Савицкая Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия. Методологические аспекты: монография. М.: Новое знание, 2004. -160 с.
144. Сажина М.А. Экономическая теория: учебник для вузов. М.: Норма,2007. 672 с.
145. Сальникова Н. И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития компании //Управление развитием персонала, 2007, №3, с. 218 222
146. Самородова Е.М. Инвестиции в человеческий капитал: методологический аспект. Инвестиции в человеческий капитал : Методологический аспект : дисс. канд. эконом, наук: 08.00.01. Орел, 2000. 187 с.
147. Саркулова А.Т. К вопросу о концепции качества трудовой жизни //Современные проблемы науки и образования, 2010, №3. с. 121-124
148. Святодух Е.А. Методологические основы исследования эффективности воспроизводства человеческого капитала // Вестник Тамбовского государственного университета, 2008, №1, с. 59 62
149. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2008. - 556 с.
150. Семенов С.К. О разработке и апробации многофакторной модели производительности труда / С.К. Семенов, О.В. Комарова, С.М. Пермин и др. Экономический анализ: теория и практика. 2007. - № 14. - с. 36-40.
151. Семянистая Е. Исследование социального пакета российских компаний во время кризиса: май-июнь 2009. М.: АХЕСшапезеше^, 2009.-30 с.
152. Сергеева Г. A., Чижова JL С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. - 64 с.
153. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике : дисс. докт. эконом, наук: 08.00.01. СПб., 2000. - 349 с.
154. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.-385 с.
155. Слепов В. А., Роденкова Т.Н. Эффективность финансированияобразовательных инноваций и ее экспертная оценка в высшей школе.- М.: Инфра-М, 2009. 448 с.
156. Смирнова П.В. Методика разработки конкурентоспособной стратегии развития малого предприятия. Королёв: КИУЭС, 2010.-25 с.
157. Спенсер Л.М., Спенсер М.С. Компетенции на работе. М.: Hippo,2005.-384 с.
158. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.:
159. ООО Издательство Добрая книга, 2006. 536 с.
160. Стратегическое управление: регион, город, предприятие /под ред.
161. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. М.: ЗАО
162. Издательство Экономика, 2004. 605 с.
163. Стрекова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. М.: Юнити, 2009. - 351 с.
164. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. Ч М.: Наука, 1982. 472 с.
165. Судова Т.Л. Инвестиции в человеческий капитал и их роль вформировании информационного общества: дисс. докт. эконом,наук : 08.00.01. СПб, 2002.
166. Супрун В. А. Интелектуальный капитал. Главный фактор конкурентоспособности экономики в 21-м веке: монография. М.: Либроком, 2010. - 192 с.
167. Сырбу А.Н. Компоненты кадрового потенциала, возможности их анализа и оценка стоимости //Транспортное дело России,2010, №1.с. 92 94
168. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности управленческого труда: учебное пособие. Ч М., Дело, 1995. 176 с.
169. Тугускина Г.Н. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2009, №1, с.42-44
170. Typoy JI. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. М., 1996. - 180 с.
171. Удалов, О.Ф., Алёхина, О.Ф., Патронов, Э.Л. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О.Ф. Удалов, О.Ф. Алёхина, Э.Л. Патронов // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - № 4. - с. 93-100.
172. Уош К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании. М.: Дело, 2001. - 306 с.
173. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал: Учебник. / А.Л.Гапоненко, Т.М.Орлова. М.: ЭКСМО, 2008. - 400 с.
174. Управление персоналом. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 272 с.
175. Фатхутдинов P.A. Глобальная конкуренция: монография. М.: Стандарты и качество, 2009. - 464 с.
176. Филина Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал: обучение, лечение, отдых. М.: Гроссмедиа, 2007. - 79 с.
177. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Под общ ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2009. - 320 с.
178. Фишер С., Дорнбуш Р, Шмалензи Р. Экономика. Ч М.: Дело, 2002. -864 с.
179. Фролов И.Э., Чаплыгина И.Г. Современные проблемы построения моделей научно-технической сферы экономики //Экономическая наука современной России, 2009, №1. с. 7-25
180. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании //Российский журнал менеджмента, том 6, №3,2008, с. 87 128
181. Хьюзелид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М.: Вильямс, 2007. - 432 с.
182. Цой Е.Б., Самочернов И.В. Моделирование и управление в экономике. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. - 160 с.
183. Чаран Р., Дроттер С., Ноэл Дж. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? /пер.с англ. А.Н. Стерляжникова. М.: РИА Стандарты и качество, 2009. - 216 с.
184. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. - 208 с.
185. Шамов A.A. Разработка стратегии организации. М.: АНХ, 2004. -120 с.
186. Щесняк К.Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия. М.: Изд-во РУДН, 2010.- 162 с.
187. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Издательство ГНОМ и Д, 2001.-304 с.
188. Яковлев А .Я. Кадровый резерв как элемент работы с персоналом: дисс. канд. эконом, наук. М., 2006. - 150 с.1.zear Е. Personnel Economic: The Wicksell Lectures. Massachusetts Institute of Technology, 1995, 170 p.
189. The Global Competitiveness Report 2010-2011: World Economic Forum. Geneva, 516 p.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.1271. Электронные ресурсы
190. Бандурин A.B., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации //HR-портал. URL: Ссыка на домен более не работаетarticle/strategicheskii-menedzhment-i-kadrovyi-potentsial-organizatsii (дата обращения 11.11.2010)
191. Мебельное производство в условиях кризиса: отраслевой обзор. -URL: Ссыка на домен более не работаетmebel-news/lcrizis-mebeli.htmlдата обращения 12.09.2010)
192. Бодрова Е.В., Никитина С.Б. Кризис системы образования. Поиск новой парадигмы образования на рубеже XX-XXI веков. URL: Ссыка на домен более не работаетnauchnaya/publications/2009/professor.ru/Bodrova &Nikitina.pdf (дата обращения 09.02.2009)
193. Капелюшников Р. И. Конец российской модели рынка труда? URL: Ссыка на домен более не работаетlectures/2009/04/23/kapeliushnikov.html (датаобращения: 08.06.2009)
194. Лукашевич В.В. К вопросу об эффективности инвестиций в человеческий капитал. Ч URL: Ссыка на домен более не работаетnauch/avtl.html (дата обращения 10.01.2009)
195. Мерзляков В. Ф. Влияние человеческого капитала на развитие фирмы. URL:Ссыка на домен более не работаетpages/vestniki ioumals/99990193 West econ finans 2005 lf7V82.pdf (дата обращения 18.03.2010)
196. Официальный сайт группы компаний Алегро. URL: Ссыка на домен более не работаетcompany/departments/hr.html Официальный сайт ООО Живые диваны. - URL:202.203.204.205.Ссыка на домен более не работаетabout/uchebnii tsentr/
197. Программа развития конкуренции. Доклад Министерства экономического развития РФ. URL:Ссыка на домен более не работаетminec/activity/sections/competition/Drogramc oncur/
198. РБК. Отраслевой обзор рынка мебели. URL: Ссыка на домен более не работаетreviews/furniture/050906/ (дата обращения 12.10.2010)
199. Ревина О. Стандарт качества Investors in Peopl. URL: Ссыка на домен более не работаетnode/5 7 5
200. Хорошильцева H.B. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда// Корпоративный менеджмент (электронный журнал). URL: Ссыка на домен более не работаетmanagement/people/horosh.shtml (дата обращения: 30.09.2010)
201. Эффективность капитальных вложений в образование //Экономика региона: электронный научный журнал. 2007, №10. - URL: Ссыка на домен более не работаетindex.php?id=1379 (дата обращения 19.06.2008)
Похожие диссертации
- Приоритетные направления совершенствования управления персоналом как фактора повышения эффективности деятельности предприятия
- Повышение эффективности управления предприятием на основе совершенствования кадрового менеджмента
- Повышение эффективности деятельности предприятий жилищно-коммунального хозяйства в регионе
- Повышение эффективности деятельности предприятий на основе создания интегрированных структур
- Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников