Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Никольская, Елена Юрьевна
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса"

На правах рукописи

НИКОЛЬСКАЯ ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА (на примере г. Москвы)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2009

003464706

Работа выпонена на кафедре Гостиничного и туристического бизнеса ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Лайко Михаил Юрьевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Дудников Сергей Валентинович

- кандидат экономических наук, Кобяк Марина Викторовна

Ведущая организация - Институт туризма и развития рынка, ГОУ ВПО

Государственный Университет Управления

Защита состоится 08 апреля 2009 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36, корп. 3, ауд.32$.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан 06 марта 2009 года. Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, ^

кандидат экономических наук, доцент Л.СБабынина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Динамичное развитие гостиничного комплекса города Москвы, повышение уровня требований потребителей к качеству гостиничных услуг, характеризуется усилением конкурентной борьбы между появившимися международными гостиничными сетями с эффективной системой управления и отечественными гостиничными предприятиями столицы, большинство которых по уровню обслуживания не соответствует действующим категориям.

Для дальнейшего привлечения туристов в столицу возникает проблема увеличения количества гостиничных предприятий и повышения качества обслуживания, а также предоставляемых услуг на основе формирования и развития конкурентоспособного кадрового потенциала, который призван обеспечить уровень сервиса, необходимый для удовлетворения потребностей туристов на уровне международных стандартов.

Качество обслуживания на гостиничных предприятиях зависит от уровня профессиональной подготовки и практического опыта персонала, который находится в тесном контакте с потребителями в процессе производства и потребления гостиничных услуг, поэтому обеспечение конкурентоспособности и эффективности гостиничного предприятия связано с формированием и развитием кадрового потенциала.

В условиях рыночной экономики руководителям гостиничных предприятий приходится осуществлять постоянный поиск новых методов и технологий формирования и развития своего кадрового потенциала, который дожен обеспечить устойчивое развитие предприятия в догосрочной перспективе.

Возникает необходимость в разработке научно-практической методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, которая позволит достичь следующих важнейших показателей: повышение конкурентоспособности предприятий гостиничного комплекса г. Москвы, увеличение поступлений от гостиничного и туристского сектора в федеральный и городской бюджеты; поддержание стабильной социально-экономической ситуации на столичном рынке труда индустрии гостеприимства; создание условий для привлечения в гостиничный комплекс города квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованием; увеличение числа учебных заведений среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку линейного персонала для гостиничного комплекса; привлечение допонительных инвестиций в формирование и

развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса. Данная методика позволит также консолидировать усилия всех сторон, принимающих участие в процессе кадрового обеспечения: гостиничных предприятий столицы, включая вновь создаваемые отели; профильных учебных заведений всех уровней; структур государственного управления, координирующих и стимулирующих развитие отрасли.

Степень разработанности проблемы. Проблеме формирования и развития трудового потенциала в экономической литературе уделяется достаточно внимания и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования, следующих ученых, на основе которых базировалось диссертационное исследование: JI.C. Бабыниной; В.Р. Веснина, H.A. Вогина, Б.М. Генкина, М.А. Грачева, А.И. Гретченко, В.А. Дятлова, И.В. Зорина, А.Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, Н.В. Кузнецовой, В.В. Козлова, B.JI. Кокорева, В.А. Квартальнова, М.Ю. Лайко, A.JI. Лесника, В.И. Маслова, Л.Ф. Никулина, Ю.Г. Одегова, Л.А. Попова, Т.П. Розановой, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидиной, Л.Н. Семерковой, П.Э. Слезингера, С.И. Сотниковой, В,В. Томилова, A.B. Чернышева, В.Л. Шахового, C.B. Шекшни, Е.В. Шубенковой и

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению конкурентоспособности гостиничных предприятий путем формирования и развития кадрового потенциала в условиях динамичного развития гостиничного комплекса города. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления гостиничным предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и конкурентоспособности определили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала и на этой основе разработке методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса.

В соответствии с целью в работе решались следующие задачи:

- определить содержание понятий кадровый потенциал региона, кадровый потенциал предприятия, на основе исследования понятий трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации; выявить факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, а также его основные характеристики;

- рассмотреть основные составляющие системы управления кадровым потенциалом, обосновать роль маркетинга персонала в формировании и развитии кадрового потенциала предприятия, определить показатели комплексной оценки;

- определить основные направления развития гостиничного комплекса г. Москвы, провести оценку текущего состояния трудовых ресурсов по направлениям деятельности и выявить необходимую потребность в специалистах к 2010 г. по категориям и срокам подготовки, с учетом уже работающих в отрасли;

- разработать методику формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса столицы;

- предложить рекомендации по развитию кадрового потенциала на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Москвы.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Объектом исследования выступают предприятия гостиничного комплекса г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические разработки российских и зарубежных исследователей в области маркетинга и управления человеческими ресурсами.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными документами РФ и Правительства Москвы, регламентирующими деятельность предприятий индустрии гостеприимства, а также справочно-методическими материалами ГАО Москва, а также данными опроса руководителей предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Для решения задач диссертации в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, а также анкетирование.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы, с помощью которой возможно прогнозировать развитие отрасли, определять объемы въездного туризма, планировать строительство новых и реконструкцию старых гостиничных предприятий, оценивать ситуацию на рынке труда в индустрии гостеприимства и создавать учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимого

количества специалистов для обслуживания постоянно растущего потока туристов.

Наиболее существенные научные результаты исследования,

полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- уточнены понятия кадровый потенциал региона, кадровый потенциал предприятия, позволяющие определять количественные и качественные характеристики кадрового состава гостиничного предприятия; выявлены факторы формирования и развития кадрового потенциала;

- обоснована роль маркетинга персонала в системе управления кадровым потенциалом предприятия, на основе которого повышается эффективность процессов формирования, использования и развития кадрового потенциала, а также формирование привлекательного имиджа гостиничного предприятия; разработана модель классификации дожностей на основе компетенций, на основе которой предложены базовые компетенции руководителя отдела гостиничного предприятия; сформирована система показателей для комплексной оценки кадрового потенциала, позволяющая максимально эффективно организовать процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала;

- на основе анализа динамики развития гостиничного комплекса г. Москвы до 2010года, проведена оценка текущего состояния кадрового потенциала и выявлена допонительная потребность в персонале в отрасли,

- разработана методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса на основе данных о потоке въездного туризма, сегментирования въезжающих туристов по целям пребывания и определения необходимого количества предприятий разной категории для их размещения, выявления потребности в персонале по направлениям деятельности, необходимого для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых предприятий гостиничного комплекса столицы;

- разработаны рекомендации по развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса, на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса: по совершенствованию системы профессионального образования, созданию международной современной отраслевой школы переподготовки, повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса и развитию внутрифирменного обучения персонала.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и

практических задач по формированию и развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменное обучение персонала.

Теоретические положения и практические результаты диссертационного исследования позволяют работникам кадровых служб гостиничных предприятий создать методическую базу для формирования и развития кадрового потенциала предприятия, повысить эффективность его использования и развития за счет системы классификации дожностей на основе компетенций, внутрифирменного обучения.

Теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы в деятельности гостиничных предприятий других регионов; в учебном процессе высших учебных заведений и центрах допонительного образования осуществляющих подготовку специалистов в области предпринимательства, экономики и управления гостиничным бизнесом.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения диссертационного исследования использованы в учебном процессе на кафедре Гостиничного и туристического бизнеса, Центре допонительного образования, Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров РЭА им. Г.В.Плеханова.

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, нашли практическое применение в работе ОАО ГАО Москва, а также гостиничных предприятиях столицы.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Двадцать первых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель-июнь 2007-2008 гг.); Международной научно-практической конференции Проблемы повышения качества подготовки специалистов для сервиса и туризма на современном этапе (Москва, май 2008 г.); на III Международном гостиничном форуме-выставке (Москва, ноябрь 2008 г.).

Публикации. Опубликовано 14 научных работ, общим объёмом 13,3 пл., из них авторских 9.55 п.л., в том числе - в 4 изданиях по списку ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 189 страницах и включает в себя 18 таблиц и 27 рисунков.

В списке литературы представлено 189 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Понятие потенциал (работника, группы или колектива) заключается в его рассмотрении его как источника возможностей, которые могут быть использованы при наиболее благоприятных производственных условиях для решения задач или достижения целей предприятия.

Кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выпонения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия. Характерно, что понятие кадровый потенциал включает в себя как потенциальные возможности работников, так и необходимые индивидуально-психологические качества, определяющие трудовое поведения работника на предприятии.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА

психофизиологический

психофизиологический потенциал: пол, возраст, физическое и душевное здоровье, выносливость

морально- нравственный потенциал: мировоззрение, направленность; интересы и ценности, моральная чистота

творческий потенциал:

интелект, креативность, изобретательность

профессионально -квалификационный

профессиональная компетентность: уровень профессиональных знаний, умений и навыков

мотивационный потенциал: объем, качество и сроки выпонения; результативность, производительность и эффективность труда_

потенциал к развитию;

стремление к развитию, освоению новых профессий

личностный

коммуникативный: способность к сотрудничеству, работе в команде

административный: личностные связи и контакты, информация о партнерах нужная гоедгоиятию

лидерский: уверенность, способность руководить колективом, развивать способности персонала

Рис.1. Трудовой потенциал работника1 Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический; профессионально - квалификационный и личностный потенциалы (см. рис I)2

1 Источник: предложено автором

Несоответствие кадрового потенциала предприятия потребностям производства представляется серьезной проблемой, внедрения нововведений, перехода на прогрессивные технологии и новые формы управления предприятием. Если трудовой потенциал выше необходимого, то в случае его непоного использования, предприятие теряет прибыль и возрастает текучесть кадров, нестабильность в колективе и абсентеизм.

Кадровый потенциал предприятия имеет две характеристики: количественную и качественную.

Количественная характеристика кадрового потенциала предприятия позволяет определить количество сотрудников, необходимое для решения производственных задач гостиничного предприятия на определенный период времени на основе стратегии развития предприятия, анализа организационной структуры, требований к дожностям и компетенциям персонала, функционального разделения работ; штатного расписания (состава дожностей).

Качественная характеристика отражает потребность в кадрах по уровню необходимой квалификации и специализации и определяется исходя из: системы целей, организационной структуры, требований к дожностям и рабочим местам; позволяет точно определить текущее состояние кадрового потенциала и направления его развития.

Структура кадрового потенциала гостиничного предприятия по категориям определяется на основе нормативов выпонения работ; норм обслуживания; трудоемкости процессов и работ.

Анализ кадровой структуры предприятия необходим с целью установления степени обеспеченности кадрами для решения текущих и перспективных задач предприятия, поэтому необходимо определить показатели и критерии комплексной оценки кадрового потенциала: профессионально-личные качества работника (П), сложность работы (С), результаты труда работника (Р).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д=хК+РхС

П - профессионально-личные качества;

К - уровень квалификации,

Р - результаты труда работника; С - сложность работ.

2 Предложено автором. При разработке использовася источник: Олегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л .С. Экономика труда: Учебник. В 2-х т. - М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007.

ОБ + СТ

Оценка уровня квалификации: К Ч ^

ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности;

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ).

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей п=5, для специалистов п=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость: П -^йу х1 1 - порядковый номер признака;

(=1 j - уровень проявления признака;

ау - количественная мера признака у работника;

X, - удельная значимость признака в общей оценке.

Критерии оценки профессионально-личных качеств работника включают: профессионально-квалификационные; психологические, демографические и социальные характеристики. Оценка профессионально-личных качеств работника определяет его трудовое поведение в организации.

Критерии оценки сложности выпоняемых работ включают в себя: характер работ, разнообразие, степень самостоятельности, масштаб и сложность руководства, допонительная ответственность). Коэффициенты сложности работ начальника отдела - 1.0; менеджера - 0,89; специалиста - 0,8, рабочего - 0.68. Критериями оценки результатов труда являются: количество выпоненных работ, качество выпоненных работ, соблюдение сроков выпонения работ.

Эффективность системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия зависит от использования в совокупности трех ее основных направлений:

- формирование кадрового потенциала (планирование необходимого количества персонала, определение потребности в найме; маркетинг персонала; поиск, набор, отбор, адаптация персонала);

- эффективное использование кадрового потенциала (оценка, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование);

- развития кадрового потенциала (внутрифирменное обучение,

переподготовка и повышение квалификации; ротация; планирование карьеры и формирование кадрового резерва, организационная культура).

Важнейшим элементом, повышающим эффективность системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия является маркетинг персонала, который определяет направления стратегического и оперативного планирования персонала; требования к дожностям и компетенциям персонала, способы покрытия потребности в персонале; стоимость рабочей силы; потенциал каждого работника для определения необходимости его дальнейшего развития.

Маркетинг персонала рассматривает персонал в качестве внутренних и внешних клиентов предприятия, обеспечивает максимальное совпадение интересов работников и предприятия в догосрочной перспективе с учетом требований окружающей среды.

Основными направлениями маркетинга персонала являются: анализ маркетинговой среды, формирование стратегии развития организации (видение будущего предприятия, цели и политика в области персонала), разработка требований к компетенциям персонала, оценка текущего состояния кадрового потенциала; прогнозирование количественной и качественной потребности в персонале; выбор источников удовлетворения потребности, формирование привлекательного имиджа предприятия на рынке труда с целью привлечения квалифицированного персонала на предприятие, мотивация и дальнейшее развитие персонала (рис. 2).

Рис. 2. Основные направления маркетинга персонала Система классификации дожностей на основе компетенций является одним из механизмов современного управления кадровым потенциалом, тесно взаимосвязанная со всеми элементами системы управления кадровым потенциалом (набор, отбор, оценка, расстановка, использование, мотивация и стимулирование, обучение и развитие).

Разработка системы классификации дожностей включает следующие этапы: описание и анализ работ, выбор метода классификации, от которого зависит структура описания работ (дожностей) и требования к анализу работ; определение критериев и оценка дожностей; итоговое ранжирование дожностей и документирование классификации.

Компетенции рассматриваются как отдельные требования, необходимые для конкретной работы. Для каждого уровня дожностей определяется набор необходимых требований. Компетенции - это репертуары поведенческих моделей, которые позволяют одним работникам эффективнее выпонить работу, чем другим (рис.3).

Рис. 3 Модель компетенций Основной задачей становится закрепление и развитие необходимых компетенций у персонала с помощью: рационального распределения дожностных обязанностей; профессионального продвижения работников с учетом результатов оценки и индивидуальных особенностей; непрерывного обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов; создания мотивирующих условий к более эффективному труду и профессиональному развитию; планирования карьеры и формирования кадрового резерва.

Процесс формирования кадрового потенциала происходит во взаимосвязи с внешними и внутренними факторами.

К внешним факторам относятся: политические (политическая ситуация в стране); экономические (положение экономики страны, развитие инфраструктуры туризма), стимулирующие или тормозящие развитие предприятия; демографические (пол, возраст, количество потенциальных работников в настоящем и будущем); социально - культурные (образование, уровень дохода), правовые (ТК РФ, другие нормативные акты, регламентирующие трудовые отношения); научно-технические

менеджеры ;

(организационно-технический, уровень; внедрение новых технологий, оборудования); потребители (потребности; рост требований к качеству услуг и обслуживания; подготовке кадров); предприятия - конкуренты (кадровая и социальная политика, обучение и развитие персонала, текучесть кадров).

Внутренние факторы - совокупность различных воздействий, определяющих эффективность процесса формирования кадрового потенциала (стратегия; организационная структура; квалифицированный персонал, организационная культура; профессиональные стандарты, стиль и культура управления и др.). Анализ факторов окружающей среды позволяет гостиничному предприятию определить свои конкурентные преимущества, которые являются залогом успешной работы гостиничного предприятия на рынке.

В работе выявлены следующие особенности развития гостиничного комплекса: появление международных гостиничных сетей, усиление специализации гостиничных предприятий; глобализация и концентрация гостиничного бизнеса; увеличение гостиничного фонда и ужесточение конкурентной борьбы за квалифицированный персонал и своего клиента; перспективное развитие новых видов туризма; международные стандарты обслуживания и подготовки кадров; активное использование современных информационных технологий; инновационных методов управления предприятиями ИГ и др.

Город Москва, как крупнейший центр делового, культурного и познавательного туризма, привлекает до 5 мн. туристов из других регионов страны, а также из-за рубежа, планируется увеличение притока туристов до 12 мн. человек к 2020 г. В связи с этим осуществляется активное строительство 243 новых гостиничных объектов, рассчитанных на 93 тыс. мест, общий объем реализации платных услуг, которых составит 145,57 мрд. руб. Вместе с тем отрасли требуется приток квалифицированного персонала, составляющий 150170 тыс. человек, способный обеспечивать надлежащий сервис на уровне мировых стандартов, и развитие гостиничного комплекса столицы.

В ходе проведенной оценки текущего состояния кадрового потенциала гостиничного комплекса, было выявлено, что его функционирование обеспечивает около 30 тыс. работников, 5% из которых занимают руководящие дожности, 95% - служащие и рабочие.

Динамично развивающееся гостиничное хозяйство Москвы, вновь вводимые гостиницы в настоящее время укомплектованы кадрами в удовлетворительной мере.

Распределение персонала на предприятиях гостиничного комплекса происходит следующим образом: в отелях 5 звезд работает 24%; в отелях 4 звезды 25%; в гостиницах категории 3 звезды работает наибольшее число персонала 41%; в гостиницах 1-2 звезды только 10 % работников (см. рис.

о 5 заезд

4 звезды

3 звезды

1-2 звезды

Рис. 4. Распределение сотрудников на предприятиях гостиничного комплекса

по категориям

При оценке трудовых ресурсов по половому признаку характерно, что в гостиничном комплексе работает 18, 59 тыс. (67%) женщин и 9,16 тыс. мужчин (33%).

Оценка трудовых ресурсов по возрастному признаку показала, что в возрасте более 60 лет работает около 7% персонала; в возрасте от 50 до 59 лет -20%; в возрасте от 40 до 49 лет находится 32 % сотрудников; в возрасте от 30 до 39 лет работает 22% сотрудников; от 18 до 29 лет - 18%; персоналу, а в возрасте до 18 лет всего 1%.

Административно-управленческий состав составляет 15%; обслуживающий - 68%, технический - 17%.

П высшее

г средне-техническое, специальное

среднее

незаконченное среднее

Рис. 5. Распределение сотрудников по уровню квалификации

Образовательно-квалификационный уровень персонала московских гостиниц достаточно не высок: высшее и средне-профессиональное

3 Источник: составлено автором по данным ОАО ГАО Москва

образование имеют 43% сотрудников, среди них только 19% имеют профильное высшее образование, среднее образование имеют 50% работников, что мешает своевременному внедрению современных подходов к управлению кадровым потенциалом и снижает конкурентоспособность предприятий гостиничного комплекса (см. рис. 5)4.

Наибольшее число сотрудников занято в службе управления номерным фондом (24%), чуть меньше в службе питания (23%), в инженерно-технической службе (14%), службе приема и размещения (8,5%), в бухгатерии и экономическом отделе (5%), в прочих службах (25,5%) (см. табл. 1).

Таблица 1

Распределение общей численности работников по основным направлениям

деятельности5

Основные направления деятельности гостиничных предприятий Доли сотрудников, в процентах

Службы управления номерным фондом (с горничными) 24%

Служба питания 23%

Инженерно-техническая служба 14%

Бухгатерия и экономический отдел 5%

Служба приема п размещения (с бронированием) 8,5%

Прочие службы 25,5%

В работе проведен анализ ввода новых гостиничных предприятий до 2010 г. и определена необходимая потребность в персонале гостиничного предприятия (см. табл. 2).

Согласно полученным данным, общее число занятых в гостиничном комплексе г. Москвы к 2010 г. увеличится почти на 152,2 тыс. работников, потребуется запонить вакансии на 12,2. тыс. работников в службах приема и размещения, включая службы бронирования; на 36,5 тыс. работников служб управления и содержания номерного фонда, включая горничных; более 35 тыс. специалистов и персонала в гостиничные службы питания; 21,3 тыс. специалистов инженерно-технических служб, 7,6 тыс. работников экономических отделов, включая бухгатеров.

4 Источник: составлено автором по данным ОАО ГАО Москва

5 Источник: составлено автором по данным ОАО ГАО Москва

Таблица 2

Потребность в персонале по мере ввода новых гостиниц до 2010 г.6

Показатель Всего до 2010 г. Вместимость Коэффициент Потребность в персонале к 2010г.

Количество гостиниц 1-2 * 4 1900 1 1900

Количество гостиниц 3 * 172 69 375 1,5 104 062

Количество гостиниц 4 * 59 16194 2 32 388

Количество гостиниц 5* 8 5 540 2,5 13 850

Всего госптиц 243 93 009 152 200

Из таблицы 2 видно, что острую потребность в кадрах (около 104 тыс. человек) будут испытывать отели категории 3 звезды, в основном потребуются работники с начальным и средним профобразованием для работы в службе приема и размещения, (включая бронирование); в службе обслуживания номеров, а также в службе питания (табл. 3).

Таблица 3

Потребность в работниках с начальным и средним профессиональным образованием с 2007 по 2010 гг.7

Специализация Потребность, % Потребность, чел. 2007 2008 2009 2010

Номерной фонд 24 31050 1673 4 789 8151 16 437

Общественное питание 23 29 755 1603 4 590 7 790 15 772

Техническая служба 14 18 112 1030 2 940 4 867 9 275

Служба приема и размещения 9 11643 662 1893 3 213 5 875

Бухгатерия 5 6 470 365 1070 1768 3267

Прочие службы 25 32 340 1822 5 220 8 867 16 431

Итого: 100 129 370 7155 20 502 34 656 67 057

Возможность среднего проф. образования 1200 3 276 9 435 15 096

Дефицит в кадрах с начальным и средним образованием 5 955 17 226 25 221 51 961

6 Источник: составлено автором по данным ОАО ГАО Москва ' Источник: составлено автором по данным ОАО ГАО Москва

Следует принять во внимание, что в настоящее время более 50

Анализ системы непрерывного профессионального образования показал, что профессиональную подготовку специалистов гостиничного комплекса осуществляют более 150 профильных учебных заведений, только 30 из них государственные. Ежегодно в профильных вузах столицы выпускаются около 1,5 тыс. специалистов.

Система непрерывной профессиональной по дготовки включает в себя: довузовское (школьное профильное) образование; начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование; допонительное образование; послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура); допонительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки всех уровней, повышения квалификации сотрудников туристской отрасли).

Среднее профессиональное образование в отрасли представлено специальностями: Гостиничный сервис - квалификация по диплому Менеджер или Менеджер с углубленной подготовкой; Организация обслуживания в гостиницах и туристических комплексах, квалификация по диплому Менеджер.

В системе высшего профессионального образования подготовка специалистов ведется по четырем основным специальностям (табл. 4):

Таблица 4.

Численность выпускников основных Московских ВУЗов по основным специальностям для гостиничного бизнеса

Специальность, специализация 2003 2004 2005 2006 2007

Менеджмент организации: Менеджмент в гостиничном и туристическом бизнесе 352 300 403 425 440

Экономика и управление предприятием. Гостиничное, туристическое н ресторанное хозяйство 127 207 360 566 780

Социально-культурный сервис и туризм: Гостиничный сервис 76 103 188 237 360

Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 49 49 47 60 75

ИТОГО, человек 629 708 998 1288 1655

Источник: составлено автором

На основе выявленных в ходе исследования проблем в системе профессионального образования: отсутствие единых образовательных стандартов по подготовке кадров отрасли, устаревшие профессиональные стандарты специалистов гостиничных предприятий, отсутствие учебно-тренинговой базы; слабое методическое обеспечение; можно сделать вывод о том, что в существующем виде система подготовки специалистов г. Москвы не готова воспроизвести необходимое количество подготовленных работников отрасли, это может стать тормозом эффективной деятельности гостиничного комплекса столицы и всей отрасли в целом.

Основной причиной сложившейся ситуации в системе профессионального образования является отсутствие научно обоснованной потребности ("заказа") в специалистах, что порождает диспропорции в количестве специалистов по уровням подготовки и соответственно не позволяет сформировать требуемый кадровый потенциал отрасли.

Предложенная научно-практическая методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы (см. рис. 6) позволяет понять сколько, каких, к какому времени специалистов необходимо подготовить; а также определить направления совершенствования системы профильного профессионального образования.

Методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса включает следующие основные этапы: формирование имиджа г. Москвы как международного центра туризма с целью увеличения туристского потока из разных регионов страны и из зарубежья; прогноз данных о потоке прибывающих туристов для определения необходимого количества номеров и прироста номерного фонда города; сегментирование въезжающих туристов по целям пребывания и определения на этой основе необходимого количества предприятий по категориям для их размещения; оценка текущего состояния кадрового потенциала отрасли и выявления потребности в персонале по направлениям деятельности; анализ готовности системы профессионального образования к подготовке необходимого количества кадров; модернизация системы профессиональной подготовки в соответствии с требованиями отрасли; активная профориентация по привлечению кадров в отрасль; оценка эффективности предложенных мероприятий.

Формирование имиджа г. Москвы как международного центра туризма; продвижение его на российский и международные туристские рынки; проведение крупных знаковых событий в городе, привлекающих внимание к столице, развитие въездного и внутреннего туризма, развитие инфраструктуры туризма и туристско-рекреационных зон, техническое переоснащение и выпонение требований классификации гостиничных предприятий; стимулирующее воздействие на развитие других отраслей экономики и др.) с целью увеличения ттзистского потока

Составление прогноза прибывающих в столицу (по данным ВТО) туристов на среднесрочную и догосрочную перспективу, что позволяет определить необходимое количество мест в средствах размещения города; спрос на отели по категориям и уровню сервиса; оценить существующие возможности гостиничного комплекса

Сегментирование туристов по целям прибытия (деловой, 1рупповой, семейный и др.) и определение их потребности в ассортименте услуг, ценовом предложении и уровне сервиса, планирование прироста номерного фонда гостиничного хомплекса города за счет строительства гостиниц определенной категории (3-5 звезд), определение сроков их введения в эксплуатацию

Проведение оценки текущего состояния кадрового потенциала гостиничного комплекса, определение количественных и качественных характеристик и планирование проведения переподготовки и повышения квалификации существующих специалистов; прогноз необходимого количества работников по направлениям деятельности и срокам подготовки для вновь построенных или строящихся гостиниц, определение востребованных специальностей с целью формирования социального отраслевого заказа на подготовку необходимого количества специалистов в профильных учебных заведениях столицы

Анализ готовности системы непрерывного профессионального образования г. Москвы к подготовке конкурентоспособного персонала гостиничного комплекса в необходимом количестве; определение перспективных направлений совершенствования системы профессиональной подготовки специалистов для гостиничного комплекса: увеличение количества специализированных классов в школах, коледжей при профильных вузах; развитие учебно-тренинговой базы в системе среднего профессионального и высшего образования; разработка профессиональных стандартов отрасли при тесном взаимодействии с предприятиями гостиничного комплекса, необходимыми для разработки единых образовательных стандаотов профподготовки специалистов гостиничного комплекса

Формирование отраслевой системы профессиональной подготовки в соответствии с международными стандартами; переход на многоуровневую систему обучения по программам: бакалавр, магистратура и аспирашура, позволяющую готовить специалистов с разными сроками подготовки; разработка образовательных стандартов и современной учебно-методической базы; переподготовка и повышение квалификации профессорско-поеподавательского состава изобильных учебных заведений для работы по новым учебным

Проведение активной профориентации по привлечению квалифицированных специалистов в отрасль; формирование единой базы данных специалистов гостиничного комплекса города (кадрового резерва), создание современной системы переподготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса, взаимодействие со службами занятости по вопросам допонительной подготовки специалистов и их трудоустройство на предприятиях гостиничного комплекса; формирование отраслевых ассоциаций и создание системы контроля качества профессиональной подготовки специалистов отрасли.

Оценка эффективности бюджетных вложений на реализацию этапов формирования и развития кадрового потенциала проводится по соотношению между допонительными доходами от туристской и гостиничной деятельности, полученной за период реализации программных мероприятий и расходами на развитие этой деятельности

Рис. 6. Этапы формирования кадрового потенциала ГК г. Москвы

Анализ системы профессионального образования показал, что она не готова обеспечить отрасль необходимым количеством специалистов к 2010 году. В настоящее время профильные учебные заведения столицы обеспечивают потребность отрасли только в управленческом персонале. В то время как наблюдается острейший дефицит выпускников со средним профессиональным образованием

На основании выявленных проблем можно дать следующие рекомендации:

-модернизация содержания и структуры профессионального образования в соответствии с требованиями гостиничного хозяйства на основе современных профессиональных и образовательных стандартов с учетом развития гостиничного комплекса,

- совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса;

- расширение учебно - тренинговой базы;

- создание современной учебно-методической базы;

- формирование отраслевого заказа на подготовку специалистов для гостиничного комплекса;

- создание электронных учебных программ и методических пособий;

- развитие дистанционного обучения по гостиничным специальностям,

- создание системы контроля качества профессиональной подготовки в профильных учебных заведениях.

Современная система переподготовки и повышения специалистов дожна: соответствовать требованиям отрасли за счет постоянного мониторинга рыночной ситуации; тесно взаимодействовать с гостиничными предприятиями столицы в целях выявления их потребностей в обучении, привлекать к преподавательской деятельности практиков и специалистов отрасли; создавать системы контроля качества обучения, содействовать организации практики студентов профильных вузов, осуществлять переподготовку профессорско-преподавательского состава отрасли.

Учитывая неотложные потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов среднего и высшего звена управления, а также возможности существующей системы переподготовки и повышения квалификации, предложено создать в Москве международный отраслевой учебный центр переподготовки и повышения квалификации кадров, который сможет осуществлять следующие направления деятельности:

- проведение активной профориентации молодежи в отрасль, путем проведения занятий для учащихся специализированных школ (9-11 классов) по рабочим гостиничным специальностям, как на базе гимназий при наличии тренинговых классов, так и на базе центра;

- проведение ознакомительно-познавательных практик для студентов 1-3 курсов; производственной практики для студентов 4 курса; преддипломной практики для студентов 5-6 курсов профильных учебных заведений;

- создание системы переподготовки для специалистов со средним профессиональным образованием по освоению смежных профессий;

- проведение обучения по ускоренным программам переподготовки и повышения квалификации для специалистов с высшим непрофильным образованием по гостиничным специальностям;

-разработка и реализация программ адаптации новых работников к профессиональной деятельности для ведомственных гостиниц города;

- проведение занятий по профессиональной подготовке специалистов из других отраслей через городские службы занятости;

- проведение обучения по программам допонительного образования по гостиничным специальностям (300-500 часов);

- организация переподготовки преподавательского состава профильных учебных заведений;

- проведение семинаров и конференций для высшего руководящего состава гостиничных и ресторанных предприятий;

- проведение обучения линейного персонала гостиничных предприятий (по основным направлениям деятельности);

- проведение учебных занятий для технического персонала гостиничных предприятий;

- проведение учебных занятий для служб персонала, отделов обучения и социального развития;

- организация курсов по изучению иностранных языков;

- организация курсов по компьютерной грамотности, освоению информационных технологий;

- проведение профессиональных стажировок во вновь построенных гостиницах;

- обучение специалистов на гостиничных предприятиях в других регионах и городах.

Важным направлением профессиональной подготовки специалистов на предприятии является внутрифирменное обучение. Крупные гостиничные

корпорации предоставляют высокий сервис во многих странах мира. Для того, чтобы все сотрудники вне зависимости от национальности и уровня образования, начиная от горничной и кончая руководителем департамента, соответствовали высоким стандартам обслуживания гостей, проводят обучение и повышают квалификацию всех сотрудников.

Анализ системы внутрифирменного обучения на гостиничных предприятиях показал, что в основном гостиницы проводят корпоративное обучение и следующие тренинги для персонала, направленные на улучшение качества обслуживания: миссия компании - 46%; обучение безопасности -85%; история компании - 69%; телефонный этикет - 73%; возможности карьеры - 38%; создание команды - 52%; навыки работы на компьютере - 67%; навыки коммуникации - 54%; стандарты обслуживания клиентов - 90%; управление качеством - 69%; информация о достопримечательностях города -40%; описание дожностных обязанностей - 88%; обратная связь клиентов -65%;обеспечение санитарных условий - 77%; другие - 10%8.

Основными целями внутрифирменного обучения персонала являются: повышение качества обслуживания и гостиничных услуг, формирование корпоративных компетенций в соответствии с целями и задачами предприятия; формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры; стимулирование непрерывного развития гостиничного предприятия; повышение эффективности гостиничного предприятия, снижение текучести кадров.

Преимуществами внутрифирменного обучения являются: постоянное обучение и развитие всего персонала, более дешевый метод; единый учебный план для всех категорий персонала; обучение силами опытных специалистов-преподавателей, творческий подход; формирование эффективной корпоративной культуры, создание команды, развитие внутрифирменных коммуникаций.

В результате внутрифирменного обучения снижается: текучесть кадров, повышается профессиональная культура; повышается качество обслуживания, развиваются корпоративные компетенции - увеличиваются гостиничные продажи и доходы предприятия; снижается количество жалоб; поддерживается корпоративная культура, повышается мотивация и лояльность персонала.

' Получено автором по результатам опроса.

Методика организации внутрифирменного обучения персонала включает следующие этапы (см. табл. 5).

Таблица 5

Этапы организации системы внутрифирменного обучения персонала

№№ Название этапа Содержание

1. Выбор кадровой стратегии и политики в области обучения и развития персонала Стратегия развития кадрового потенциала предприятия на 3 года, на один год, перечень планируемых измепепий для достижения стратегических целей

2. Разработка требований к дожностям, отвечающих догосрочной стратегии предприятия Моделирование профессиональных компетенций для всех категорий и уровней персонала (высшее руководство, средний менеджмент, низовой уровень)

3. Оценка кадрового потенциала предприятия Анализ расхождений между требованиями к дожности и уровнем знаний и навыков работников: Что мешает? Что нужно изменить?

4. Анализ потребностей в обучении Определение приоритетов и степени важности потребности в обучении, Объем знаний, необходимых для развития в соответствии с требованиями к дожности: Кого учить? Чему учить7Как учить?

5. Разработка концепции обучения и развития Какому персоналу, какие навыки, умения, способности нужно развивать для достижения целей предприятия?

б. Организация и проведение процесса обучения Составление единого учебного плана, согласование бюджета на обучение персонала, подбор преподавателей, утверждение графика занятий, проведение учебных программ

7. Оценка эффективности программ обучения, полученных знаний, поддержка и закрепление их на рабочих местах Тесты, анкетирование, наблюдение за поведением на рабочем месте, за реакцией в ходе программы, мнение обучающихся (четкое понимание бизнес-процессов, собственной роли, ответственности)

8. Оценка эффективности затрат на обучение и развитие кадрового потенциала Эффективная система управления и взаимодействия, повышение бизнес-показателей предприятия,лояльность персонала, мотивация к саморазвитию

(Источник: составлено автором)

Можно выделить следующие направления внутрифирменного обучения: адаптация и ориентация новых сотрудников; развитие корпоративной культуры; стандарты и технология обслуживания; развитие компетенций при служебно-профессиональном перемещении; тренинги по развитию коммуникативных навыков, работе в команде, управлению конфликтами и возражениями,

технике и психологии продаж; тренинги для управленческого состава: по повышению лидерских качеств; развития навыков эффективного руководителя, проведения презентаций и переговоров; развития навыков при формировании кадрового резерва; совершенствование знаний по иностранному языку и повышение компьютерной грамотности.

Анализ основных зарубежных систем профессионального образования позволяет сделать вывод о необходимости: тесного взаимодействия российских и зарубежных учебных заведений и центров с целью обмена опытом, методиками и современными технологиями подготовки кадров; сотрудничества учебных заведений и предприятий гостиничного комплекса с целью усиления практической направленности в подготовке кадров; проведения научных исследований и внедрение их в практическую деятельность предприятий гостиничного комплекса, формирования образовательных стандартов на основе профессиональных стандартов отрасли.

Основные публикации по теме диссертации:

1. Никольская Е.Ю., Лайко М.Ю. Стратегия развития человеческих ресурсов в индустрии гостеприимства//Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. (Издание по списку ВАК РФ). 2008. № 3. 0,5 п.л.

2. Никольская Е.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма//Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция (Издание по списку ВАК РФ). 2008. № 2. 0,5 п.л.

3. Никольская Е.Ю. Роль маркетинга в формировании кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы//Вестник Самарского Экономического Университета. (Издание по списку ВАК РФ). 2007. № 3 (29). 0,3 п.л.

4. Никольская Е.Ю. Маркетинг персонала - формирование кадрового потенциала предприятия индустрии гостеприимства//Российское предпринимательство (Издание по списку ВАК РФ). 2007. № 5. 0,3 п.л.

5. Никольская Е.Ю. Будущее русского гостеприимства /Справочник по управлению персоналом. 2008. № 8. 0,3 п.л.

6. Никольская Е.Ю., Лайко М.Ю. Стратегическое управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства /Учебное пособие, М. Изд-во Рос. экон. акад. 2008. 5 п.л.

7. Никольская Е.Ю. Повышение эффективности гостиничного предприятия через управление его кадровым потенциалом /Сборник научных материалом и тезисов Международной научно-практической конференции

Проблемы повышения качества подготовки специалистов для сервиса и туризма на современном этапе. М. МАТГР. 2008 г. ОД п.л.

8. Никольская Е.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии и туризма /Мировой опыт развития индустрии гостеприимства/под ред. проф. М.Ю. Лайко. М. ГОУ ВПО РЭА им. Г.В. Плеханова. 2008. гл. 10. 2 п.л.; Маркетинговые концепции в кадровой политике предприятия индустрии гостеприимства/ Мировой опыт развития индустрии гостеприимства/под ред. проф. М.Ю. Лайко. М. ГОУ ВПО РЭА им. Г.В. Плеханова. 2008. гл. 11.2 п.л.

9. Никольская Е.Ю. Повышение профессионального уровня персонала в индустрии гостеприимства /Двадцатые международные Плехановские чтения. Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов. М. Изд-во Рос. экон., акад., 2007, апрель. 0,1 п.л.

10. Никольская Е.Ю. Роль маркетинга в формировании и развитии кадрового потенциала гостиничного комплекса Москвы /Двадцатые международные Плехановские чтения. Доклады профессорско-преподавательского состава. М. Изд-во Рос. экон. акад. 2007.0,1 п.л.

П.Никольская Е.Ю. Конкурентоспособность персонала индустрии гостеприимства /Двадцатые международные Плехановские чтения. Доклады профессорско-преподавательского состава. М. Изд-во Рос. экон. акад. 2008. 0,1 п.л.

12. Никольская Е.Ю. Повышение эффективности предприятия индустрии гостеприимства путем организации внутрифирменного обучения персонала /Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. 2007. № 2. 0,5 п.л.

13. Никольская Е.Ю. Особенности формирования кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы /Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. 2007. № 4. 0,5 п.л.

14. Никольская Е.Ю. Роль маркетинга в формировании и развитии кадрового потенциала ГК г. Москвы / Конъюнктура товарных рынков. 2007. № 2. 0,5 п.л.

Отпечатано в типографии ГОУ ВПО Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. Тираж 2 00 экз. Заказ № 20

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Никольская, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА.

1.1. Кадровый потенциал как основа конкурентоспособности предприятия индустрии гостеприимства.

1.2. Формирование системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия.

1.3. Роль маркетинга в формировании кадрового потенциала.

ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА г. МОСКВЫ.

2.1. Тенденции развития гостиничного комплекса г. Москвы и оценка текущего состояния трудовых ресурсов.

2.2. Методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса.

2.3. Прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с генеральной схемой размещения гостиниц в г. Москве в период с 2006 по 2010 гг.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА г. МОСКВЫ.

3.1. Организация профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Москвы.

3.2. Пути совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса г. Москвы.

3.3. Развитие внутрифирменного обучения персонала и перспективы его использования в гостиничном комплексе г. Москвы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса"

Актуальность темы диссертационного исследования. Туристская индустрия по праву занимает одно из ведущих мест в мировой экономике, на долю которой приходится около 10% мирового валового национального дохода. Экономическая активность мирового туризма крайне высока и в период с 2007 по 2016 г. общий спрос на туристские услуги будет возрастать в среднем на 4,2% в год, в странах Центральной и Восточной Европы на 5,8%, а в Российской Федерации Ч 6,5%'.

Мировая туристская индустрия использует труд 212 мн. человек. Это составляет 10,6% от численности занятых во всех областях экономики. В мировой индустрии туризма занят каждый 10-ый работник, а в России в настоящее время каждое восьмое новое рабочее место создается в турин дустрии.

Неотъемлемая часть отечественной туриндустрии Ч московское гостиничное хозяйство, оно является наиболее развитым и эффективным в России. Доход московских гостиниц составляет более 20% от результатов экономической деятельности всего российского гостиничного хозяйства2. В состав гостиничного комплекса столицы, согласно данным ОАО ГАО Москва, в конце 2007 г. входило 220 гостиниц общей вместимостью 72,5 тыс. мест, что на 8% больше по сравнению с 2006 г.

В соответствии с планами дальнейшего развития гостиничного хозяйства г. Москвы реализуется программа более чем трехкратного увеличения гостиничного фонда к 2010 г. и дальнейшего его развития на основе Генеральной схемы размещения гостиниц в г. Москве до 2010 года и Генерального плана развития г. Москвы. Планируется, что в столице к 2020 г. будет функционировать до 730 гостиниц общей вместимостью до 517 тыс. мест, это обеспечит достижение норматива для крупных мегаполисов с развитым туризмом - одно место в гостинице на 50 человек населения, в связи

1 По результатам исследования Oxford Economic Forecasting по заказу WTTC

2 Пояснительная записка к постановлению Правительства Москвы О развитии в городе Москве системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристско-гостинпчного комплекса столицы. 2006 г. с этим отрасли потребуется приток более 150 тыс. новых работников.

Конкурентоспособность и успешное развитие предприятий гостиничного комплекса г. Москвы зависит не только от качества кадрового состава, но и от способности реализации потенциала (знаний, умений и навыков) каждого работника для достижения стратегических целей предприятия, поэтому предприятиям гостиничного комплекса приходится осуществлять постоянный I поиск эффективных способов формирования и развития кадрового потенциала на догосрочную перспективу.

Нерешенность многих проблем по формированию и развитию кадрового потенциала, отсутствие единой кадровой политики на предприятиях, становятся главными препятствиями устойчивого функционирования гостиничного комплекса г. Москвы в период ежегодного увеличения количества туристов.

Возникает необходимость в разработке научно-практической методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, которая позволит достичь следующих важнейших показателей: устойчивое функционирование гостиничного комплекса г. Москвы, с учетом ежегодного увеличения потока прибывающих в столицу туристов;

- увеличение поступлений от гостиничного и туристского сектора в федеральный и городской бюджеты;

- поддержание стабильной социально-экономической ситуации на столичном рынке труда индустрии гостеприимства;

- создание условий для привлечения в гостиничный комплекс города квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованием; увеличение числа учебных заведений среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку линейного персонала для гостиничного комплекса; привлечение допонительных инвестиций в формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса столицы.

Научно-практическая методика формирования и развития кадрового потенциала позволит так же консолидировать усилия всех сторон, принимающих участие в процессе кадрового обеспечения: гостиничных предприятий отрасли; учебных заведений всех уровней; структур государственного управления, координирующих и стимулирующих развитие отрасли.

Степень разработанности проблемы. Проблеме формирования и развития трудового потенциала в экономической литературе уделяется достаточно внимания, и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования, следующих ученых, на основе которых базировалось диссертационное исследование: JI.C. Бабыниной, В.Р. Веснина, Н.А. Вогина, Б.М. Генкина, М.А. Грачева, А.И. Гретченко, В.А. Дятлова, И.В, Зорина, А .Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, Н.В. Кузнецовой, В.В. Козлова, B.JI. Кокорева, В.А. Квартальнова, М.Ю. Лайко, A.JI. Лесника, В.И. Маслова, Л.Ф. Никулина, Ю.Г. Одегова, Л.А. Попова, Т.П. Розановой, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидиной, Л.Н. Семерковой, П.Э. Слезингера, С.И. Сотниковой, В.В. Томилова, А.В. Чернышева, В.Л. Шахового, С.В. Шекшни, Е.В. Шубенковой и др.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению конкурентоспособности гостиничных предприятий путем формирования и развития кадрового потенциала в условиях динамичного развития гостиничного комплекса города. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления гостиничными предприятиями с целью повышения их эффективности и конкурентоспособности определили, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала и на этой основе разработка методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса.

В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- определить содержание понятий кадровый потенциал региона, кадровый потенциал предприятия, на основе исследования понятий трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации; выявить факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, а также его основные характеристики;

- рассмотреть основные составляющие системы управления кадровым потенциалом, обосновать роль маркетинга персонала в формировании и развитии кадрового потенциала предприятия, сформировать показатели для проведения комплексной оценки потенциала работников предприятия;

- определить основные направления развития гостиничного комплекса г. Москвы, провести оценку текущего состояния трудовых ресурсов по направлениям деятельности и выявить допонительную потребность в специалистах к 2010 г.;

- разработать методику формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы;

- предложить рекомендации по развитию кадрового потенциала на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Москвы.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Объектом исследования выступают предприятия гостиничного комплекса г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические разработки российских и зарубежных исследователей в области маркетинга и управления человеческими ресурсами.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными документами РФ и Правительства Москвы, регламентирующими деятельность предприятий индустрии гостеприимства, а также справочно-методическими материалами ГАО Москва, а также данными опроса руководителей предприятий гостиничного комплекса г. Москвы.

Для решения задач диссертации в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, а также анкетирование.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы, с помощью которой возможно прогнозировать развитие отрасли, определять объемы въездного туризма, планировать строительство новых и реконструкцию старых гостиничных предприятий, оценивать ситуацию на рынке труда в индустрии гостеприимства и создавать учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимого количества специалистов для обслуживания постоянно растущего потока туристов.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- уточнены понятия кадровый потенциал региона, кадровый потенциал предприятия, позволяющие определять количественные и качественные характеристики кадрового состава гостиничного предприятия; выявлены факторы формирования и развития кадрового потенциала; обоснована роль маркетинга персонала в системе управления кадровым потенциалом предприятия, на основе которого повышается эффективность процессов формирования, использования и развития кадрового потенциала, а также формирование привлекательного имиджа гостиничного предприятия на внешнем и внутреннем рынках труда; разработана модель классификации дожностей на основе компетенций, предложены базовые компетенции руководителя отдела гостиничного предприятия; сформирована система показателей для комплексной оценки потенциала работников, позволяющая максимально эффективно организовать процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала; на основе анализа динамики развития гостиничного комплекса г. Москвы до 2010 г., проведена оценка текущего состояния кадрового потенциала и выявлена допонительная потребность отрасли в кадрах, разработана методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса на основе данных о потоке въездного туризма, сегментирования въезжающих туристов по целям пребывания и определения необходимого количества предприятий разной категории для их размещения, выявления потребности в персонале по направлениям деятельности, необходимого для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых предприятий гостиничного комплекса столицы; разработаны рекомендации по развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса, на основе анализа зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса: по совершенствованию системы профессионального образования, созданию международной современной отраслевой школы переподготовки, повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса и развитию внутрифирменного обучения персонала гостиничных предприятий.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и практических задач по формированию и развитию кадрового потенциала гостиничного комплекса и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменного обучения.

Теоретические положения и практические результаты диссертационного исследования позволяют работникам кадровых служб гостиничных предприятий создать методическую базу для формирования и развития кадрового потенциала предприятия, повысить эффективность его использования и развития за счет системы классификации дожностей на основе компетенций, внутрифирменного обучения.

Теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы в деятельности гостиничных предприятий других регионов; в учебном процессе высших учебных заведений и центрах допонительного образования, осуществляющих подготовку специалистов в области предпринимательства, экономики и управления гостиничным бизнесом.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения диссертационного исследования использованы в учебном процессе на кафедре Гостиничного и туристического бизнеса, Центре допонительного образования, Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров РЭА им. Г.В.Плеханова.

Выводы и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, нашли практическое применение в работе ОАО ГАО Москва, а также гостиничных предприятиях столицы.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Двадцать первых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель-июнь 2007-2008 гг.); Международной научно-практической конференции Проблемы повышения качества подготовки специалистов для сервиса и туризма на современном этапе (Москва, май 2008 г.); на III Международном гостиничном форуме-выставке (Москва, ноябрь 2008 г.).

Публикации. Опубликовано 14 научных работ, общим объёмом 12,8 п.л., из них авторских 8,05 п.л., в том числе - в 4 изданиях по списку ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 189 страницах и включает в себя 23 таблицы и 35 рисунков. В списке литературы представлено 189 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Никольская, Елена Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании данного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

Динамичное развитие гостиничного комплекса города Москвы, повышение уровня требований потребителей к качеству гостиничных услуг, характеризуется усилением конкурентной борьбы между появившимися международными гостиничными сетями с эффективной системой управления и отечественными гостиничными предприятиями столицы, большинство которых по уровню обслуживания не соответствует действующим категориям.

Для дальнейшего привлечения туристов в столицу возникает проблема увеличения количества гостиничных предприятий и повышения качества обслуживания, а также предоставляемых услуг путем формирования и развития конкурентоспособного кадрового потенциала, который призван обеспечить уровень сервиса, необходимый для удовлетворения потребностей туристов на уровне международных стандартов.

Качество обслуживания на гостиничных предприятиях зависит от уровня профессиональной подготовки и практического опыта персонала, который находится в тесном контакте с потребителями в процессе производства и потребления гостиничных услуг, поэтому обеспечение конкурентоспособности и эффективности гостиничного предприятия связано с формированием и развитием кадрового потенциала.

Анализ существующей литературы показал, что дальнейшее развитие научных исследований по формированию и развитию кадрового потенциала потребует, прежде всего, уточнения сущности таких исходных понятий, как, трудовой потенциал предприятия, трудовой потенциал работника, кадровый потенциал предприятия.

На основе существующих понятий предложено следующее определение кадровый потенциал предприятия Ч это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выпонения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.

Кадровый потенциал предприятия - это совокупная характеристика различных качеств персонала предприятия, которые включают знания бизнеса, профессиональные навыки, отношение к труду, физические возможности и др., необходимые для достижения целей гостиничного предприятия.

В своей структуре кадровый потенциал имеет две характеристики: количественную и качественную. Количественная характеристика позволяет определить количество сотрудников, необходимое для решения задач гостиничного предприятия на определенный период времени.

Качественная характеристика Ч отражает профессиональный состав работников, с необходимым уровнем квалификации и специализации.

Структура кадрового состава зависит от концепции развития гостиничного предприятия, функций, задач и структуры предприятия, системы требований, предъявляемых к производственному персоналу, непосредственно участвующему в процессе оказания услуги; к непроизводственному, создающему условия для нормального протекания процесса оказания услуг и административному персоналу.

На формирование кадрового потенциала оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические; демографические; социально-культурные; законодательно-правовые; научно-технические; потребители; предприятия-конкуренты, стимулирующие или тормозящие развитие кадрового потенциала предприятия. Внутренние факторы Ч совокупность различных воздействий, определяющих эффективность процесса формирования кадрового потенциала (стратегия; организационная структура; квалифицированный персонал, организационная культура; профессиональные стандарты, стиль и культура управления и др.).

Анализ факторов окружающей среды позволяет гостиничному предприятию определить свои конкурентные преимущества. Анализ кадровой структуры предприятия необходим с целью установления степени обеспеченности кадрами для решения текущих и перспективных задач предприятия, поэтому необходимо определить показатели и критерии комплексной оценки кадрового потенциала.

Маркетинг персонала, являясь важным элементом системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия определяет направления стратегического и оперативного планирования персонала; требования к дожностям и компетенциям персонала, способы покрытия потребности в персонале; критерии оценки кадрового потенциала и направления его дальнейшего развития. Основной целью маркетинга персонала является догосрочное обеспечение предприятия человеческими ресурсами.

Основными направлениями маркетинга персонала являются: анализ маркетинговой среды, формирование стратегии развития организации (видение будущего предприятия, цели и политика в области персонала), разработка требований к компетенциям персонала, оценка текущего состояния кадрового потенциала; прогнозирование количественной и качественной потребности в персонале; выбор источников удовлетворения потребности, формирование привлекательного имиджа предприятия на рынке труда с целью привлечения квалифицированного персонала на предприятие, мотивация и дальнейшее развитие персонала.

Анализ направлений развития гостиничного комплекса г. Москвы показал, что увеличение потока туристов въезжающих в столицу к 2010 г. достигнет 12 мн. человек, что требует трехкратного увеличения номерного фонда и притока квалифицированных специалистов до 150-160 тысяч человек.

Функционирование гостиничного комплекса г. Москвы в настоящее время обеспечивает около ЗОтыс. работников, требуется учесть, что большинство сотрудников находится в возрасте от 45 до 55 лет, образовательный уровень не высок Ч 43% сотрудников имеют высшее и профессиональное образование, из них всего 15% имеют профильное высшее образование, что значительно снижает уровень конкурентоспособности гостиничных предприятий.

Развитие гостиничного комплекса напрямую связано с проблемой развития туризма. И наоборот, рост туризма неотделим от состояния гостиничного фонда, объема и качества предоставляемых услуг.

Прогноз потребности по отдельным категориям, рассчитанный по средним нормативам при планируемой категорийности гостиниц, показал, что до 2010 г. потребуется запонить следующие вакансии: на 12,2. тыс. работников служб приема и размещения, включая службы бронирования; на 36,5 тыс. работников служб управления и содержания номерного фонда, включая горничных; более 35 тыс. специалистов и персонала в гостиничные службы питания; 21,3 тыс. специалистов инженерно-технических служб, 7,6 тыс. работников экономических отделов, включая бухгатеров, которые дожны знать международный учет. Характерно, что наибольшую потребность в кадрах (около 104 тыс. человек) будут испытывать отели категории 3 звезды, которые составляют наибольшую долю гостиничных объектов.

В существующем виде система профессиональной подготовки специалистов г. Москвы не готова воспроизвести требуемое количество подготовленных работников отрасли.

Предложенная научнЪ-практическая методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса основана на следующих этапах: формирование имиджа г. Москвы как международного центра туризма; прогноз данных о потоке въездного туризма на среднесрочную и догосрочную перспективу; сегментирование въезжающих туристов по целям пребывания и определение необходимого количества предприятий разной категории для их размещения; выявление потребности в персонале с качественными характеристиками, необходимыми для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых гостиничных предприятий столицы позволяет достичь следующих показателей: повышение конкурентоспособности предприятий гостиничного комплекса г. Москвы, увеличение поступлений от гостиничного и туристского сектора в федеральный и городской бюджеты; поддержание стабильной социально-экономической ситуации на столичном рынке труда индустрии гостеприимства; создание условий для привлечения в гостиничный комплекс города квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованием; увеличение числа учебных заведений среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку линейного персонала для гостиничного комплекса; привлечение допонительных инвестиций в формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса. Данная методика позволяет консолидировать усилия всех сторон, принимающих участие в процессе кадрового обеспечения: гостиничных предприятий столицы, включая вновь создаваемые отели; профильных учебных заведений всех уровней; структур государственного управления, координирующих и стимулирующих развитие отрасли.

Рассматривая комплексную оценку в качестве ключевого элемента как системы управления кадровым потенциалом, так и системы управления гостиничным предприятием, выявлено, что она обладает наиболее развитой системой взаимосвязей со всеми элементами (анализ работы, кадровое планирование, подбор и отбор персонала, контроль персонала, материальное вознаграждение и стимулирование, ротация и высвобождение, формирование кадрового резерва и планирование карьеры, обучение и развитие, маркетинг персонала) системы управления кадровым потенциалом.

Предложенная модель комплексной оценки работников гостиничного предприятия включает: индивидуальные характеристики работника (степень развития профессиональных и личных качеств, уровень квалификации); трудовые усилия работника (уровень сложности выпоняемых функций) и результаты труда (количество, качество и сроки выпонения). Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

Комплексная оценка проводится с целью: определения степени соответствия профессиональных, менеджерских и личностных компетенций кандидатов при приеме на вакантные дожности предприятия требованиям той дожности, на которую предполагается принять кандидата; определения степени соответствия профессиональных, менеджерских и личностных компетенций работников предприятия требованиям занимаемой дожности, либо той дожности, на которую предполагается перевести работника гостиницы; выявления потенциальных способностей и определения перспектив продвижения работников гостиницы; выявления потребностей в обучении и профессиональном развитии работников гостиницы.

Комплексная оценка кадрового потенциала выпоняет три функции: информационную - получение сведений об уровне квалификации работника; его сильных и слабых сторонах; административную - принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения; мотивационную Ч выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха. Только совместная реализация всех функций позволяет обеспечить эффективность процедуры оценки.

Система классификации дожностей на основе компетенций используется: при найме на работу и расстановке персонала; для текущего контроля и аттестации работников; для определения потребностей в обучении; при планировании карьеры работника.

Поступательное развитие гостиничного комплекса г. Москвы требует принципиально нового гостиничного работника, который обладает управленческими и функциональными компетенциями, а также гибкого, готового учиться, легко меняющего направление деятельности в рамках конкретного гостиничного предприятия.

Преимуществами системы переподготовки кадров является: соответствие требованиям рынка за счет постоянного мониторинга рыночной ситуации; тесное взаимодействие с гостиничными предприятиями столицы в целях выявления их потребностей, согласования учебных программ, привлечение к преподавательской деятельности практиков и специалистов отрасли; создание системы качества обучения, формирование перечня необходимы специальностей для отрасли, организация практики студентов, переподготовки профессорско-преподавательского состава профильных вузов.

Создание в Москве современной отраслевой школы подготовки кадров гостиничного комплекса, которая призвана осуществлять многоуровневую непрерывную систему переподготовки и повышения специалистов отрасли:

- проведение активной профориентации молодежи в отрасль, путем проведения занятий для учащихся специализированных школ (9-11 классов) по рабочим гостиничным специальностям, как на базе гимназий при наличии тренинговых классов, так и на базе центра; проведение ознакомительно-познавательных практик для студентов 1-3 курсов; производственной практики для студентов 4 курса; преддипломной практики для студентов 5-6 курсов профильных учебных заведений;

- создание системы переподготовки специалистов со средним профессиональным образованием по освоению смежных профессий; проведение программ переподготовки и повышения квалификации для специалистов с высшим непрофильным образованием по гостиничным специальностям;

- проведение программ адаптации новых работников к профессиональной деятельности в ведомственных гостиницах города; проведение занятий по профессиональной подготовке специалистов из других отраслей через городские службы занятости; проведение программ по допонительному образованию по гостиничным специальностям (300-500 часов);

- проведение программ по переподготовке преподавательского состава профильных учебных заведений; проведение учебных программ для высшего руководящего состава гостиничных и ресторанных предприятий;

- проведение учебных программ для линейного персонала гостиничных предприятий; проведение учебных занятий для технического персонала гостиничных предприятий; проведение учебных занятий для служб персонала, отделов обучения, социального развития; проведение курсов по изучению иностранных языков; проведение курсов по компьютерной грамотности, освоению информационных технологий; проведение семинаров для директорского состава гостиничных предприятий на базе ведущих гостиниц города; проведение профессиональных стажировок во вновь построенных гостиницах; обучение специалистов на гостиничных предприятиях в других регионах и городах; сотрудничество со службой занятости и профориентация и привлечение свободного персонала в отрасль; обучение рабочим профессиям. Спрос на специалистов среднего и низшего звена на предприятиях индустрии гостеприимства создает необходимость обучения таким специальностям, как официант, бармен, метрдотель, горничная, сотрудник службы приема и размещения, портье и пр.

Наиболее эффективно работа по переподготовке сотрудников может вестись при работе собственного учебного центра. Цели организации учебного центра на базе гостиницы: повысить эффективность деятельности гостиничного предприятия через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена; подготовить компанию к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделав их сторонниками активными участниками изменений; формирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппарата; формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры; генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации; научить сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов возникающих в ходе хозяйственной деятельности; дать навыки практического использования современных подходов к ведению бизнеса и реализовать конкурентное преимущество компании; укрепить и развить межфункциональные связи внутри предприятия; разработать в процессе обучения и внедрить изменения на предприятии, призванные повысить его конкурентоспособность и прибыльность.

Будущее бизнеса решается людьми, их квалификацией, умением, трудовой моралью. Поэтому внутрифирменное обучение, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение и на ближайшую перспективу и на далекую перспективу. Реализация предложенных научно-обоснованных методик и кадровых технологий позволит создать в столице современный конкурентоспособный гостиничный комплекс.

Итак, в ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты:

- уточнены понятия кадровый потенциал региона, кадровый потенциал предприятия, позволяющие определять количественные и качественные характеристики кадрового состава гостиничного предприятия;

- определена роль маркетинга персонала в системе управления кадровым потенциалом предприятия, на основе которого повышается эффективность процессов формирования, использования и развития кадрового потенциала, а также формирование привлекательного имиджа гостиничного предприятия; разработана модель классификации дожностей на основе компетенций и профессиональных стандартов, на основе которой предложены базовые компетенции руководителя отдела гостиничного предприятия;

- на основе выявленных особенностей развития гостиничного комплекса г. Москвы до 2010 г., проведена оценка текущего состояния кадрового потенциала и выявлена необходимая потребность в допонительном персонале с учетом работающего в отрасли, сформирована система показателей для комплексной оценки кадрового потенциала, позволяющая максимально эффективно организовать процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала;

- разработана методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса на основе данных о потоке въездного туризма, сегментирования въезжающих туристов по целям пребывания и определения необходимого количества предприятий разной категории для их размещения, выявления потребности в персонале с качественными характеристиками, необходимыми для удовлетворения потребностей туристов и достижения стратегических целей новых предприятий гостиничного комплекса столицы; определены основные направления развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, основанные на анализе зарубежного и отечественного опыта профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса: совершенствование системы профессионального образования, создание международной современной отраслевой школы переподготовки, повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса и развитие внутрифирменного обучения персонала.

По нашему мнению, поставленные в настоящей диссертационной работе проблемы формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса, рассмотренные на примере г. Москвы, дожны получить дальнейшее развитие и разрешение в науке и практике управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Никольская, Елена Юрьевна, Москва

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формированиякоманды: Учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2008.

3. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Ч М.: Изд-во ДАШКОВ И К, 2006.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. Ч М.: Экономика, 1997. Ч451 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. М. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. Ч 832 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Бабынина JI.C. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 12 - С.30-51.

8. Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по управлению персоналом. 2004. №2. - с. 72

9. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и зарубежом-2002. №3. Ч с.59-64.

10. Балашова Е. А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М.: ООО Вершина, 2000.

11. Баумгартен JI.B., Стратегический менеджмент в туризме. М.: Издательский центр л Академия, 2007

12. Бекоева Д. Д., Тихенький В. Г., Черняева Г. В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации // Управление персоналом. 2004. №20. Ч с. 40-43.

13. Блинов А. О., Василевская О. В., Невежин В. П., Смоляков Н. В. Тренинг персонала. -М.: КНОРУС, 2005.

14. Вертлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. 2-е изд., доп. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 149 с.

15. Веснин В. П. Управление персоналом: теория и практика: Учебное пособие. М.: Изд-во ПРОСПЕКТ, 2007.

16. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2003.

17. Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент. СПб.: Гардарики,2002.

18. Власов Е. Как мотивировать сотрудников к обучению и повысить его эффективность, www, hrm. ru

19. Ю.Ф. Воков, Технология гостиничного обслуживания, Ростов н/Д.: Феникс, 2003.

20. Вопросы профессионального образования и повышения квалификации // Экономика и учет труда. 2002. № 6. с. 49-52.

21. Вудраф Ч. Чарльз. Вудраф раскрывает секреты мотивации. Ссыка на домен более не работаетl/item653 .htm

22. Гапоненко А. Д., Орлова Т. М. Интелектуальный капитал -стратегический потенциал организации. // Социальные отношения, 2003 г., 184 с.

23. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Высш.шк., 1999. - 412 с.

24. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. Ч СПб.: ГИЭА, 1997.

25. Гильманов А. 3. Трудовой потенциал: социально-экономическая сущность / Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом".-М.: "Приор", 1998.

26. Голомозин Е. Найти и обучить. Электронная версия журнала Турбизнес № 12, 2007. Ссыка на домен более не работаетp>

27. Голомозин Е. Найти и обучить. Электронная версия журнала Турбизнес № 18, 2007. Ссыка на домен более не работаетp>

28. Голубков Е. П. Основы планирования труда. Ч М.: Финпресс, 1999.

29. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, с.112

30. Гуляев В. Г. Туризм: экономика и социальное развитие. Ч М.: Финансы и статистика, 2003.

31. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. Ч М.: БИНОМ. Лаборатория маний, 2004.

32. Джанджугазова Е. А. Маркетинг в индустрии гостеприимства. Ч М.: Издательский центр Академия, 2003. с. 18.

33. Джордж С., Ваймерскинх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях (TQM, перевод с английского). СПб.: Виктория Плюс, 2002. - с.36

34. Дурович А. П. Маркетинг гостиниц и ресторанов. М.: Новое звание,2005.

35. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. Ч М.: Издательский центр Академия, 2000.

36. Егоров В. Д. Трудовой потенциал России / В. Д. Егоров // Народонаселение. 2001. №4. - с. 108-116.

37. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

38. Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / под ред. А. И. Рофе. М.: МИК, 2000.

39. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг.-2000. №2. - с. 53 - 64.

40. Завьялов П. С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах. М., 2001.

41. Зайцева Н. А. Менеджмент в сервисе и туризме: практикум. Ч М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007.

42. Закон РФ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.

43. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9.

44. Зущина Г. М., Костин JT.A. / Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Информационно-издательский центр АТиСО, 1996.

45. Зыков А. А. Формирование кадрового резерва и работа с ним // Справочник по управлению персоналом. 2003.№ 8. - с.38^48.

46. Иванов В. В., Волов А. Б. Гостиничный менеджмент. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.

47. Иванов Д. Оценка эффективности обучения или Не сажайте Шарикова на reception!, Ссыка на домен более не работаетp>

48. Иванов, Н. А., Одегов Ю. Г., Андреев К. JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. - 254 с.

49. Иванова С. В. Мотивация на 100%. Ч М.: Альпина Бизнес Букс,2006.

50. Исакова Т. Учись, студент. Электронная версия журнала Турбизнес № 18, 2007. Ссыка на домен более не работаетp>

51. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. - Минск: Новое знание, 2001.

52. Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. -Мн.: Новое знание, 2003., с. 132.

53. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ,2003.

54. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. с. 31.

55. Карташова JI. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.

56. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала, М.: Издательство Экзамен, 2003.

57. Качалина JT. Н. Конкурентоспособный менеджмент. М.: Изд-во Эксмо, 2006.

58. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007.

59. Кибанов А. Я., Ивановская Л.В., Стратегическое управление персоналом. М. ИНФРА-М, 2000.

60. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005-301 с.

61. Кокорина А. А., Чернышев А. В. Подготовка специалистов индустрии гостеприимства ЧМ.: АС ПЛЮС, 2006.

62. Комитет по внешнеэкономической деятельности города Москвы. Гостиничный комплекс города Москвы. Обзор рынка. Бюлетень. ;М., 2007, с. 17.

63. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Р. Б. Ноздревой. М.: Юнити, 1998.

64. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: Зерцало - М, 1999.

65. Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом. М., 2005.

66. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. Ч Л.: Издательство Ленинградского университета, 1985.

67. Лаврина Т. В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. 2003. №4. - с. 76

68. Лайко М. Ю., Гостенина Т. Н., Менеджмент в гостиничном бизнесе. -М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2006.

69. Лайко М. Ю., Директович Р. В. Управление знаниями в гостиничных комплексах. Ч М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2005.

70. Лайко М. Ю., Нощенко О. Ю. Рынок Российской Индустрии Гостеприимства. М.: Издательство Рос. Экон. Акад., 2004.

71. Лайко М.Ю., Никольская Е.Ю. Стратегическое управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства. -М. Издательство Рос. Экон. Акад., 2008.

72. Лайко М.Ю. Никольская Е.Ю. Стратегия развития человеческих ресурсов в индустрии гостеприимства, Журнал РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция, № 3, 2008

73. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы, 2005.

74. Лапин А. Н. Стратегическое управление современной организацией // Управление персоналом, 2005.

75. Лесник А. Л. Гостиничный маркетинг: теория и практика максимизации продаж. М.: Кнорус, 2007.

76. Лесник А. Л., Чернышов А.В. Корпоративное бизнес-планирование в гостиничной индустрии. Ч М.: Интел универсал, 2000.

77. Лесник А. Л., Смирнова М. Н. Управление доходами в гостиничном и ресторанном бизнесе. Ч М.: Талер, 2001. с. 54.

78. Лукичева Л. И. Управление персоналом. Учебное пособие. Ч М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2008.

79. Магура М. И. Обучение персонала // Управление персоналом Ч 2000. № 11. www.intel-sintes.ru.

80. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.

81. Маневич В. М. Повышение уровня профессионализма работников: Учебное пособие. В 2-х ч. Ч 1. / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова СПб.: СПбГУЭФ, 2000.-с. 157.

82. Марченко О. И, Бурмистрова Е. В., Бондаренко О. И.Управление персоналом. -М.: Изд-во Ось, 2004.

83. Маслов В. И. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления . 2002. №5. - с. 9-105.

84. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288 с.

85. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.

86. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. Ч Ростов-на-Дону: издательский центр МарТ, 2004. Ч с. 14.

87. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка и обучение. М.: Интел-Синтез, 2000

88. Нагимова 3. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. Ч СПб., 2004.

89. Некоммерческое образовательное учреждение Городской учебный центр переподготовки и повышения квалификации специалистов гостинично-туристского комплекса. Информационный бюлетень. Москва, 2007.

90. Никольская Е.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства, РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция, № 2, 2008.

91. Никольская Е.Ю. Особенности формирования кадрового потенциала гостиничного комплекса г. Москвы, РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция, № 4, 2007.

92. Никольская Е.Ю. Повышение эффективности предприятия индустрии гостеприимства путем организации внутрифирменного обучения персонала, Журнал РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция, № 2, 2007.

93. Никольская Е.Ю. Будущее русского гостеприимства, Справочник по управлению персоналом, № 8, 2008.

94. Новиков Д. А. Механизмы стимулирования в организационных системах. М.: ИПУ РАН, 2003. - 147 с.

95. Д.Т. Новиков, А.Р. Периханян, Стратегический маркетинг в ресторанном бизнесе, Ч М.: Изд-во Рос. Экон. акад., 2001

96. Одегов Ю. Г. Никонова Т. В. Аудит и контролинг персонала. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2006.

97. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический Проект, 2005.

98. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом Ч М.: Финстатинформ, 2000.

99. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. Ч М.: Издательство Экзамен, 2004. 256 с.

100. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. В 2-х т. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007.

101. Организация и управление гостиничным бизнесом: Учебник / Под ред. А. Л. Лесника, А. В. Чернышева М.: Издательский Дом АЛЬПИНА, 2001.-Т.2.-567 с.

102. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. 2004. №1. - с. 56-63

103. А.П. Панкрухин, Маркетинг, М.: Изд-во Омега-Л, 2007

104. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: МГУ, 1988. - 29 с.

105. Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. Ч М.: Экономика, 2000.

106. Питере Т., Уотерман Р., В поисках эффективного управления. Ч М.,1986.

107. Персонал микс. 2004. № 2. С. 88 (www.personnal-mix.ru)

108. Постановление правительства Москвы О Генеральной схеме размещения гостиниц в городе Москве до 2010 года от 24 августа 2004 г. № 574-ПП. -М., 2004.

109. Постановление правительства Москвы О Городской целевой программе развития туризма в городе Москве на 2005-2007 годы от 27 июля 2004 г. № 515-ПП. Ч М., 2004.

110. Постановление правительства Москвы О развитии в г. Москве системы подготовки и повышения квалификации кадров для туристско-гостиничного комплекса столицы от 27 декабря 2006 г. № 1054-ПП. М., 2006.

111. Постановление правительства Москвы Об основных положениях программы развития туризма в г. Москве на период до 2010 года от 08 августа 2000 г. № 602-ПП. Ч М., 2000.

112. Попов JI.A., Козлов Д.А. Методы прогнозирования в индустрии гостеприимства: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000, с.226

113. Прогнозирование в индустрии гостеприимства и туризма: Учебник / Под общей ред. заслуженного деятеля науки Российской Федерации, д-ра экон. наук, проф. В. П. Белянского М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005.

114. Психологические особенности работы персонала в индустрии гостеприимства. Управление стрессом. Учебно-методическое пособие, 2007.

115. Разумовская А. Л., Янченко В. Маркетинг услуг. Настольная книга российского маркетолога-практика. -М.: Вершина, 2006.

116. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве. Ч М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005.

117. Распоряжение мэра Москвы Об укреплении материальной базы системы подготовки кадров для гостинично-туристского комплекса г. Москвы от 13 июля 1998 г. № 710-РМ. -М., 1998.

118. Распоряжение мэра Москвы Об усилении роли профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов гостинично-туристского комплекса г. Москвы от 5 апреля 1999 г. № 292-РМ. -М., 1999.

119. Ржехин В. М., Алеканд Д. А., Коваленко Н. В. Разработка показателей эффективности подразделений, отдела, персонала. Пошаговая инструкция. Ч М.: Вершина, 2007. 224 с.

120. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. № 4. Ч С. 40-41

121. Руденко Г. Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. Ч М.: Изд-во РЭА, 1999.

122. Ряковский С. М. Управление персоналом, М.:ВАВТ, 2005.

123. Савенкова Т. И., Савенкова Т. П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. -М.: Экономистъ, 2006.

124. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Ч М.: Вершина, 2008. Ч 224 с.

125. Саруханов Э. Э., Сотникова С. И. Маркетинг рабочей силы. Ч СПб.: СПбУЭФ, 1995.-с.27

126. Слободской П. JI. Что посеешь, то и пожнешь, или как повысить эффективность своих сотрудников. Журнал лCoach, ноябрь 2007 (10).

127. Снегов С. Почему дипломы туристических вузов так мало весят? Электронная версия журнала Турбизнес, 2007. № 18 Ссыка на домен более не работаетp>

128. Сотникова С. И., Немцова О. В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник ОмГУ. сер .Экономика. 2003. №4 Ч с. 69

129. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. - 416 с.

130. Стандарты подготовки специалистов для индустрии гостеприимства: международный опыт и национальная практика. Учебно-методическое пособие, 2007.

131. Технологии кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под ред. И. В. Мишуровой. М.: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2004, серия Новые технологии.

132. Томилов В. В., Семеркова JI. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб. Издательство СПбУЭФ, 1997, с. 27.

133. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. -М.: Дело, 1998. 272 с.

134. Требования к стандартам испонения //http:dps.smrtlc.ru/Metod/KontrRabPr04.htm

135. Труханович JI. В. Гостиницы. М.: Изд-во ФИНПРЕСС, 2008.

136. Труханович J1. В., Рюмина А. К. Кадры ресторанов, закусочных, столовых, баров, кафе: Сборник дожностных и производственных инструкций, квалификационных характеристик. Ч М.: Изд-во Финпресс, 2003.

137. Уидетт С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. HIPPO,2004.

138. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2002. - с. 258.

140. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова 3-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2007.

141. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова., С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - 224 с.

142. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Марченко. -М.: Ось-89, 2004. 224 с.

143. Управление человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства. ОАО ГАО Москва, Учебно-методическое пособие, 2007.

144. Уровень жизни населения регионов России // Журнал ВЦУЖ Министерства труда и социального развития РФ. Ч 2000-2001.

145. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М: АКАЛИС, 1996. 205 с.

146. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002.

147. Фатхутдинов Р. А. Организация производства. М.: ИНФРА-М.,2000.

148. Фатхутдинов Р. А., Инновационный менеджмент. СПб.: Питер,2007.

149. Федорова Н. Управление персоналом организации. М.: Кнорус.2005.

150. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. Ч М.: Изд-во Экзамен, 2004.

151. Федулин А. А., Морозов М. А. Проблемы подготовки кадров для индустрии туризма. М.: ГАСБУ Ин-т туризма и гостеприимства, 1999.

152. Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. 1999. №4.

153. Хайем А. Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями / Пер. с англ. М.: Вершина, 2006.

154. Хендерсон Р., Компетентный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Н. А. Горелова СПб.: Питер, 2004.

155. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2004.

156. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Питер, 2000.

157. Чернышев А. В. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов гостиничного комплекса. Ч М.: Изд-во ИНТЕЛ УНИВЕРСАЛ, 2000.

158. Чернышев А. В. О некоторых проблемах и перспективах профессиональной переподготовки работников индустрии гостеприимства. Ч М.: Изд-во ТАЛЕР, 2001.

159. Чернышев А. В. Основные направления развития практического образования. М.: ТЕРРА - Книжный клуб, 2007.

160. Чернышев А. В. Подготовка специалистов индустрии гостеприимства (теория, практика, документы) / А. В. Чернышев, А. А. Кокорина-М.: ООО АС Плюс, 2006.

161. Чижов Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. Ч М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007.

162. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами СПб.: Питер,2005.

163. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебник, 3-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2007.

164. Чудновский А. Д., Жукова М. А., Сенин В. С. Управление индустрией туризма. Ч М., 2004.

165. Шапиро С. А. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - с.65.

166. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ,2003.

167. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Ч М., 2002,-С. 52.

168. Шишов С. Е., Агапов И. Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002. № 2. - с. 58-62.

169. Щекин Б. Г. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - Киев: МАУП, 1999.

170. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Ч К.: МАУП. 2002.

171. Экономика труда (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова-М.: Экзамен, 2003.

172. Экономика труда / Под ред. Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова. Ч М.: Изд-во Экзамен, 2004.

173. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

174. Экономика труда: Учебно-методическое пособие. Институт Минтруда России НИИ труда. М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.

175. Экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под общ. ред. проф. В. И. Видяпина и Г. П. Журавлевой М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000.

176. Янкевич В. С., Безрукова Н. JI. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме Ч М.: Финансы и статистика, 2003.

177. Янкевич В. С., Безрукова Н. JI. Организация кадровой службы гостиницы, М.: ООО АС ПЛЮС, 2005.

178. Medlik S. The business of Hotels. 4th edition. 2003.

179. Parmenter D. Key performance indicators: developing, implementing, and using winning KPIs. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2007. - 236 p.

Похожие диссертации

• Формирование и развитие организационной культуры гостиничного комплекса
• Управление развитием гостиничного комплекса на основе сбалансированной системы показателей эффективности
• Совершенствование оценки потенциала туристского комплекса
• Развитие системы франчайзинга в ресторанно-гостиничном комплексе
• Механизм развития мирового рынка гостиничных услуг и российского гостиничного хозяйства