Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Щесняк, Кирил Евгеньевич
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры"

На правахрукописи

Щ.ЕСНЯК Кирил Евгеньевич

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выпонена на кафедре экономики и управления предприятием Российского университета дружбы народов.

Научный руководитель

кандидат технических наук, профессор АлексеенкоВладимир Борисович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Ершов Виктор Федорович

Ведущая организация

кандидат экономических наук, профессор ПодлесныхВиктор Иванович

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Защита состоится л /У мая 2005 года в УЗ часов на заседании диссертационного совета К 212.219.01 при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д.27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., 103 а.

Автореферат разослан УР апреля 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

В. М. Корабельников

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Предпринимательская деятельность в настоящее время нуждается в пересмотре подходов к организации бизнеса и управлению трудовыми ресурсами. Бурное развитие научно-технического прогресса повышает важность этих двух направлений, причем особое внимание следует уделять согласованию качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов с текущими и стратегическими целями предпринимательской деятельности. Данная задача решается с помощью создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры, основной задачей которого будет является наиболее эффективное использование человеческого капитала в соответствии с целями организации и общества на основе предоставленных пономочий и ресурсов.

В условиях перехода России к рыночным отношениям происходит изменение отношений между работником и собственником, работником и руководителем, работником и социально-экономической системой и изменение приоритетов всех участников этих отношений. Таким образом, возникает необходимость в изучении, обобщении, систематизации факторов влияющих на эффективность использования совокупного человеческого капитала работников организации и разработке методов оценки уровня кадрового потенциала предпринимательской структуры. Реализация этих методов в свою очередь потребует разработки принципов построения организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала, уточнения содержания понятий, используемых для его характеристики и оценки.

Данный комплекс вопросов и потребности практики в совершенствовании управления предпринимательской деятельностью определяют актуальность заявленной в диссертационной работе темы.

Состояние изученности проблемы. Анализ специальной литературы, проведенный в процессе подготовки к выпонению настоящей работы, свидетельствует о том, что проблема кадрового потенциала и поиска путей его развития вот уже много лет находится в центре внимания как отечественных, так и зарубежных специалистов. Так, в частности, исследованиям данной проблемы в той или иной степени посвящены монографии таких авторов, как Г.М.Андреева, КЛ.Абдульханова - Славская, Бекер Г.С., В.А.Богданов, С.А.Дятлов, И.В.Ильинский, B.C. Кабаков, М.С.Мазур, В.Н.Марцинкевич, В.В. Щетинин, МШ.Эминов и многих других. Кроме того, в трудах А.С.Анастази, А.В.Батаршева, Е.Л.Григоренко, Т.В.Корниловой, Б.Ф.Ломова и других авторов, довольно широко и всесторонне рассматриваются не только индивидуальные особенности внут-риорганизационногоповедения работников, но и обосновывается состав факторов, определяющих качество их человеческого капитала, акцентируется внимание на вопросах характера и содержание управленческой деятельности и т.д. Однако анализ публикаций демонстрирует явную недоста-

точность и дискуссионность освещения вопросов формирования и развития совокупного человеческого капитала предпринимательской структуры, его синергетических эффектов, а также методологии формирования инвестиционных оценок этого вида предпринимательского ресурса

Целью диссертационного исследования заключается в научном обосновании и разработке принципов и методов формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и создании методологии многофакторной оценки его уровня.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе сформулированы и решены следующие задачи:

- Уточнено содержание понятий человеческий капитал, трудовой потенциал, кадровый потенциал и их состав. Определено содержание понятия лорганизационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и обоснован состав его текущих и стратегических задач.

- Сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

- Предложена методика сравнительной оценки вклада различных факторов в повышение уровня кадрового потенциала предпринимательских структур.

- Определено содержание внутренней структуры кадрового потенциала и уточнен состав задач формирования кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда и задачи формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда.

- Определен состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала. Обоснована необходимость потребностной, целевой и результатной

оценок экономической эффективности кадрового потенциала и его уровня. Сформулированы требования к системе оценок и предложен метод определения комплексной оценки уровня организационного механизма, учитывающий возникающие синергетические эффекты.

Объектом исследования является организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательских структур.

Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме в рамках положений следующих теорий: теории менеджмента; теории систем, экономической теории, исследования операций. Для решения поставленных в работе задач применялись диалектический метод, систем подход, методы экономического анализа. Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по экономи-

ческой теории, проблемам управления организациями, психологии управления, социологам управления.

Методы исследования. Для решения поставленных в диссертации задач использовались методы оптимизации, логического и математического анализа, формирования иерархических и матричных структур.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- Уточнено содержание понятий человеческий капитал, трудовой потенциал,л кадровый потенциал и их состав.

- Определено содержание понятия лорганизационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

- Обоснован состав текущих и стратегических задач организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и сформулированы принципы его функционирования.

- Сформулирована главная цель разработки кадровой политики предпринимательской структуры, уточнен состав задач формирования кадрового потенциала на внешнем и внутреннем рынках труда с учетом воспроизводственной концепции В.Н.Марцинкевича.

- Уточнены состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

- Сформулированы требования к системе оценок уровня кадрового потенциала и предложен метод определения комплексной оценки, учитывающий возникающие синергетические эффекты.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке методических рекомендаций по сравнительной оценке вклада различных факторов в повышение уровня кадрового потенциала предпринимательских структур и оценке его уровня.

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на научных конференциях СПбГИЭУ, СПбГУЭФ. Предложенная методика сравнительной оценки вклада различных факторов в повышение уровня кадрового потенциала предпринимательских структур прошла апробацию на ряде промышленных предприятиях Северо-Западного региона России.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 3 научные работ общим объемом 0,575 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, методическая и информационная база, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертации - Социально-экономическое содержание процесса формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры - уточнен состав иерархической структуры трудовой составляющей экономического потенциала общества, дано обоснование необходимости создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала; обоснован состав задачи создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

Вторая глава - Методология формирования кадрового потенциала предпринимательской структуры - посвящена исследованию проблем формирования внутренней структуры кадрового потенциала й ее взаимосвязи с кадровой политикой. В частности, рассмотрены следующие вопросы: задачи формирования кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда; задачи формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда.

В третьей главе - Методология развития и оценки кадрового потенциала предпринимательских структур - определен состав задач развития кадрового потенциала предпринимательской структуры; проанализировано содержание его мотивационной составляющей; обоснованы принципы и структура оценок уровня кадрового потенциала.

В заключении приводятся общие выводы по результатам работы и направления дальнейшего исследования вопросов, не нашедших отражения в работе.

Публикации. По теме исследования опубликованы 5 работ, отражающие основное содержание диссертации.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Исследование сущности, особенностей и принципов создания эффективного организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательских структур позволило получить обоснованные результаты, выводы и предложения, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами предпринимательских структур. При этом на защиту выносятся следующие из них, составляющие по мнению автора диссертационной работы элементы научного вклада.

1. Уточнено содержание понятий человеческий капитал, трудовой потенциал, л кадровый потенциал и их состав. Определено содержание понятия лорганизационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры Экономический потенциал общества зависит от эффективности использования трудовых ресурсов. Понятие трудовой потенциал объединяет совокупность всех трудовых возможностей отдельного человека, различных групп работников, населения страны в целом. В отличие от трудовых ре-

сурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. В рыночных условиях на рынках труда трудовой потенциал личности выступает в виде человеческого капитала. Человеческий капитал это совокупность качеств человека, которые могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста - предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости, затраченной на наём работника (прибыль). Затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума носят название линвестиций в человеческий капитал.

Понятие человеческого капитала тесным образом связано с отношением занятости. Именно занятость реализует производительные возможности человека, формирует трудовой потенциал общества и позволяет окупать инвестиции в человеческий капитал. Если совокупность занятых в общественном производстве формирует трудовой потенциал государства, то совокупность занятых в предпринимательской структуре формирует ее кадровый потенциал.

Иными словами, кадровый потенциал характеризует потенциальные возможности кадров реализовывать текущие и стратегические задачи предпринимательской структуры. По отношению к человеческому капиталу кадровый потенциал аккумулирует и усиливает за счет синергетических эффектов человеческий капитал работников. Кадровый потенциал предпринимательской структуры является обособленной частью трудового потенциала общества.

По отношению к трудовому потенциалу государство выступает субъектом регулирования, по отношению к кадровому потенциалу предпринимательская структура осуществляет процесс управление. Основная задача такого управления состоят в формировании и развитии совокупного человеческого капитала, способного обеспечить реализацию стратегических и текущих целей организации.

Такой подход требует создания особого организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры (механизма). Основной задачей механизма является формирование и реализация кадровой политики предпринимательской структуры, направленной на формирование и развитие кадрового потенциала.

2. Обоснован состав текущих и стратегических задач организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и сформулированы принципы его функционирования.

Внедрение организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры дожно быть направлено на решение следующих задач:

Формирование и поддержание кадрового ядра, состоящего из наиболее продуктивной третьей возрастной группы кадровых ресурсов. Для того чтобы поддерживать состав ядра в рамках оптимального экономического баланса необходимо осуществлять договременное кадровое планирование. Этого требуют объективные закономерности договременного воспроизводственного оборота рабочей силы.

Оценка качества кадрового потенциала с учетом прогнозов научно-технического развития на время следующей стадии воспроизводственного цикла.

Попонение общеобразовательного и общенаучного, общетехнического, культурного уровня кадров, с тем, чтобы поддерживать способность работников к адаптации в течение всего времени работы в предпринимательской структуре.

Формирование и поддержание у кадров тенденции к расширению профиля подготовки и повышению уровня профессиональных знаний. Это обеспечит гибкость и приспособляемость кадрового потенциала к постоянным изменениям.

Определение квалификационных, структурных, организационных, материальных условий, средств экономической и другой мотивации кадров, которые создали бы наилучшую обстановку для выпонения их конкретных функций.

Процессы кадрового управления дожны включать ресурсную, организационную, технологическую, маркетинговую, тактическую и стратегическую, внешнюю и внутреннюю, динамическую и статическую, информационную составляющую.

Ресурсная, организационная, технологическая и маркетинговая составляющие отражают традиционные направления кадровой работы, связанной с подбором, отбором, расстановкой, планированием и привлечением кадров.

Тактическая и стратегическая составляющая ориентирует кадровое управление на обеспечение согласования интересов работников с существующей системой ценностей и стратегических целей предпринимательской структуры.

Внешняя и внутренняя составляющая кадрового управления дожны обеспечить реакцию современной организации на изменение масштаба организации, структуры, целей и задач во внешней и внутренней среде.

Динамический характер имеют задачи: отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д. К статическим задачам мы относим нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Выделение задач управления по данному признаку необходимо, на наш взгляд, для формирования адекватных подходов к их решению.

Информационная составляющая дожна обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении управления кадровым потен-

циалом. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование организации возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то дожны быть и специальные механизмы обеспечивающие их согласование. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу и воздействует на саму систему управления.

При принятии кадровых решений в рыночных условиях работники управленческого аппарата:

Л. Нуждаются во внешней и внутренней информации для решения задач формирования и развития кадрового потенциала;

B. Дожны исследовать большое количество вариантов каждого решения с учетом интересов большого числа связных групп;

C. Дожны иметь возможность оценивать уровень кадрового потенциала и его соответствие стратегии организации.

Таким образом, можно сформулировать некоторые принципы функционирования организационного механизма управления кадровым потенциалом:

Принцип открытости - организационный механизм дожен обеспечивать взаимодействие кадрового управления с внешней средой.

Принцип комплексности - кадровый потенциал надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри - и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой.

Принцип ограниченной рациональности - выявление и обеспечение набора ключевых кадровых потребностей, которые организация дожна удовлетворить для собственного выживания.

Принцип сбалансированности - между подсистемами кадрового управления необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

З.Сформулирована главная цель разработки кадровой политики предпринимательской структуры, уточнен состав задач формирования кадрового потенциала на внешнем и внутреннем рынках труда сучетом воспроизводственной концепции В.Н.Марцинкевича.

Под кадровой политикой предпринимательской структуры понимаются общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия. В соответствии с воспроизводственной концепцией В.Н.Марцинкевича кадровая политика

дожна также поддерживать кадровое равновесие между воспроизводственными группами персонала.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию текущих и стратегических целей деятельности предпринимательской структуры. Для этого необходимо обеспечение оптимального баланса процессов обновления состава кадров в соответствии со стратегией развития предпринимательской структуры, требованиями действующего законодательства, состоянием внутреннего и внешнего рынков труда.

Процесс формирования кадровой политики в организации дожен по нашему мнению включать следующие основные этапы:

Этап 1. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями развития предпринимательской структуры.

Этап 2. Разработка программ, путей и способов достижения целей кадровой работы с учетом текущих и будущих условий деятельности предпринимательской структуры.

Этап 3. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Инструментом реализации догосрочной, стратегически ориентированной кадровой политики, учитывающей все аспекты рынков труда, является кадровое планирование. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении предпринимательской структуры кадрами в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с производственными потребностями. Кадровое планирование дожно обеспечивать решение следующих задач:

1. Определение потребности организации в человеческих ресурсах.

2. Оценка имеющихся человеческих ресурсов.

3. Выявление дефицита человеческих ресурсов.

4. Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах.

5. Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации.

Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы - максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. В таблице 1 приведены результаты сравнения эффективности методов поиска и подбора персонала для крупной коммерческой организации.

Для поиска работника на конкретное рабочее место используют в первую очередь внутренние источники, и лишь затем внешние.

Внешние источники позволяют найти кандидатов на вакансию вне организации, тогда как внутренние источники дают возможность совершать перемещения работников организации, связанных юридическими и

психологическими контрактами с организацией, более или менее знакомых с внутренним миром организации.

Таблица 1.

Сравнение эффективности методов поиска и подбора персонала

Методы поиска и подбора персонала Результат (в %) от общей суммы всех видов Коэффициент принятия разосланных предложений Коэффициент принятия предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 35 6 ж

Публикация объявлений 32 1 40

Различные агентства 11 2 32

Прямое распределение в институтах 9 2 13

Набор внутри компании 10 10

Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 3 6 57

При использовании как внутренних, так и внешних источников рабочей силы нужно иметь в виду, что у них есть как свои преимущества, так и свои недостатки (Таблица 2.).

Экономическая составляющая взаимодействия с рынком труда выражается издержками на подбор персонала. Финансовые затраты на поиск персонала, как и в любом другом производственном процессе, можно разделить на прямые и непрямые. Что касается прямых затрат, то к ним можно отнести, например, оплату за размещение рекламного объявления в газете, стоимость услуг кадровых агентств или рекрутеров. Минимальная сумма понадобится для поиска среди уже работающих сотрудников, через ближайшее окружение, среди выпускников вузов, а также с помощью кадровых агентств и государственной службы занятости.

Непрямые издержки Ч финансовый эквивалент временных затрат на анализ анкет и собеседований с кандидатами, а также другие косвенные затраты.

Таблица 2.

Сравнение внутренних и внешних источников

Преимущества Недостатки

Внутренние

- формирование идеологии про- - вероятность вырождения;

движения; - конфликтность взаимоотноше-

- возможности оценки; ний;

- низкие издержки по поиску; - усиление неформальных связей

- мотивация работников. внутри организации;

- необходимость комплексной про-

граммы развития персонала.

Внешние

- лобновление профессиональных - высокая вероятность несовмести-

качеств; мости;

- снижение издержек на обучение; - моральные проблемы для рабо-

- отсутствие нежелательных свя- тающих на предприятии кандидатов;

зей в организации; - угроза мобинга;

- привнесение предыдущего опы- - длительный период адаптации.

Экономическая составляющая формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда складывается из затрат рабочего времени на подготовку и проведение аттестационных мероприятий, их периодичности, а также затрат на все виды затрат деятельности, связанные с повышением квалификации и переподготовкой персонала. Оценка эффективности и целесообразности этих затрат дожна отражать их воздействие на уровень кадрового потенциала.

4. Уточнены состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования иразвития кадрового потенциала. Внутрифирменный человеческий капитал представляет собой общественный человеческий фактор развития организации, функционирование которого расширяется до общественно значимого уровня. Он отражает интеграцию и кооперацию культурных качеств и профессиональных способностей работников этой организации, наличие постоянных информационных, научных, образовательных, технологических потоков в структурах ее воспроизводственных процессов.

С этих позиций развитие кадрового потенциала представляет собой усиление интеграции и кооперации культурных качеств и профессиональных способностей работников организации и обогащение содержания ее информационных, научных, технологических потоков.

Таким образом, задачи развития кадрового потенциала организации состоят в следующем:

создание условий для профессионального общения, наставничества, передачи профессионального опыта и т.д.;

обеспечение ротации кадров для обогащения их новыми знаниями, профессионального совершенствования, роста;

формирование представлений об информационной среде организации и оптимизация информационных взаимодействий, снятие избыточных функциональных информационных барьеров;

создание системы научно-методической поддержки всех внутренних процессов организации;

формирование представлений о технологическом пространстве организации, ее производственных целях и задачах, технической политике.

В качестве инструмента решения поставленных задач необходимо использовать разнообразные виды обучения, мотивации, контроля, организации информационных взаимодействий.

Необходимость формирования новых поведенческих стратегий в сфере трудовой деятельности детерминируется как изменением экономической ситуации, так и процессом формирования новых социокультурных взаимоотношений общества и человека.

В современных условиях работник стремится найти такую социально-экономическую, статусную, социально-психологическую нишу, которая позволила бы ему реализовать свой трудовой потенциал, обеспечила бы ощущение успеха, удовлетворенности. Это свидетельствуют о повышении роли мотивационной составляющей процессов развития кадрового потенциала и необходимости разработки принципов и методов мотивации персонала, адекватных новой ситуации на рынках труда.

Будем называть мотивацию, учитывающую стратегические задачи предпринимательской структуры, стратегической мотивацией. Система стратегической мотивации дожна быть направлена на развитие кадрового потенциала предпринимательской структуры в направлении реализации ее стратегических задач.

Система стратегической мотивации дожна иметь многоуровневую структуру включающую догосрочную мотивация, среднесрочную мотивация, краткосрочную мотивация. Мы предлагаем следующую систему направлений для повышения стратегической мотивации персонала:

A. Стратегическая мотивация для повышения эффективности взаимодействия организации и каждого ее работника.

Б. Стратегическая мотивация для повышения эффективности взаимодействия потенциальных работников организации и организации.

B. Стратегическая мотивация эффективности персонала.

Г. Стратегическая мотивация в системе профессиональной, социальной и индивидуальной компетенций работника.

Разработка системы стратегической мотивации предполагает создание системы оценки вклада работника в достижение целей организаций. Критерии эффективности труда для дожностей, приносящих доход, дожны быть производными от критериев оценки эффективности работы

подразделения. Ими являются плановые показатели дохода, прибыли, снижения затрат подразделения, разложенные по конкретным дожностям. Критерии эффективности труда для обслуживающих дожностей -это либо показатели выпонения мероприятий стратегического плана по срокам, детализированные до уровня планов действий конкретных испонителей, либо показатели качества обслуживания работников или работников других функциональных отделов. Для гибридных дожностей используются критерии эффективности труда для двух других категорий дожностей.

5. Сформулированы требования к системе оценок уровня кадрового

потенциала и предложен метод определения комплексной оценки,

учитывающий возникающие синергетическиеэффекты.

В соответствии с теорией А. Маршала все главные факторы роста производительности труда являются результатом различных видов капиталовложений, которые направлены на осуществление договременных качественных и структурных сдвигов в различных элементах производительных сил. Мы предлагаем выделить четыре подгруппы, характеризующие четыре составных элемента кадрового потенциала:

1) психофизиологический потенциал;

2) профессиональный потенциал;

3) социально-психологический потенциал.

4) организационный потенциал.

Оценка синергетического эффекта их вклада в уровень кадрового потенциала состоит в соотнесении результативного показателя с суммой вложений в совершенствование системы управления, формирование и развитие кадрового потенциала:

где F-синергетический эффект,

R - достигнутый уровень результативного показателя,

С - сумма вложений в совершенствование системы управления и формирование и развитие кадрового потенциала.

Комплексная оценка уровня кадрового потенциала дожна быть нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Придерживаясь такого структурированного подхода, мы будем выделять три типа оценок уровня кадрового потенциала:

- потребностную, отражающую степень реализации ожиданий; целевую, характеризующая составляющие выделенные нами

составляющие кадрового потенциала;

- результатную, отражающая соотношение результатов деятельности персонала и вложений в его развитие.

По нашему мнению для поного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала следует обращаться одновременно к трем формам

оценки. Интегральное выражение категорииуровня кадрового потенциала может быть представлено в следующем виде:

Ь=М,-В/1Ь'С/1а

где Ь - уровень кадрового потенциала организации;

А - достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал;

1а - инвестиции в достижение потребного результата;

В - достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие кадрового потенциала;

1Ь - инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих кадрового потенциала;

С - достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации;

1С - инвестиции в формирование и развитие кадрового потенциала организации.

При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности по каждому направлению оценки - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания уровня оценки кадрового потенциала максимально продуктивной оказывается та система формирования и развития кадрового потенциала, которая в наибольшей степени способствует достижению ожиданий субъектов оценки при минимальных (или заданных) вложениях.

Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к потребностной, целевой и результатной формам выражения эффективности. Наибольшую сложность для оценки будет представлять определение целевой эффективности, поскольку здесь предполагается выделять эффект от вложений в различные направления формирования и развития кадрового потенциала. Эта проблема может быть решена путем статистических наблюдений за результатами совокупных вложений для выявления формы зависимости между результативным показателем и факторными показателями и последующим детализированным анализом отклонений методом разниц.

На странице 16 автореферата приведен агоритм выделения эффекта от вложений в различные направления формирования и развития кадрового потенциала.

Эффективность предлагаемого подхода к оценке уровня кадрового потенциала предполагает создание системы внутрифирменных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству организации объективно оценивать, что могут и дожны делать сотрудники для процветания организации, насколько они мотивированы и т.д. Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа организации, а главное - ее положения в своем рыночном секторе.

1. ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ СОСТАВ МЕРОПРИЯТИИ ПО КАЖДОМУ ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.(1=1,2.....1...п)

2. Определяется результативный показатель С и его базовый уровень (7

3. Составляется и реализуется финансовый план вложений в мероприятия по формированию и развитию кадрового по_тенциала С=с/+... +с,+...+сД._

Определяется достигнутый уровень результативного показателя - б.

5. Рассчитывается отклонение достигнутого значения результативного показателя от его базового уровня:

6. Рассчитываются отклонения фактических вложений в направления формирования и развития кадрового потенциала от их базового уровня: С"-С = ДС.

1. Определяется форма зависимости между факторными показателями (вложениями в кадровый потенциал) и результативным показателем. _С = Р(с!,...с,,..сп)._

8. В соответствии с агоритмом метода разниц определяется вклад каждого фактора в чистое отклонение результативного показателя:

_Д<7 = А&+... +Ак,+...+АгД._

9. Определяется доля к, вклада каждого фактора / в чистое отклонение результативного показателя:

Эта доля отождествляется с инвестиционной оценкой фактора и

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ

Проведенное исследование позволяет утверждать, что формирование развитие кадрового потенциала предпринимательской структуры осуществляется в тесном взаимодействии с ее внешней средой. Повышение уровня кадрового потенциала зависит как от усилий, предпринимаемых организацией в этом направлении, так и от уровня развития трудовых ресурсов общества. Учитывая тенденции к сокращению численности работоспособного населения, предпринимательские структуры дожны осуществлять систематическую работу по поддержанию уровня кадрового потенциала на необходимом уровне. Эти процессы дожны осуществляться на планомерной основе с учетом положений кадровой политики. Поскольку осуществление любой деятельности предполагает рациональное использование ресурсов, то необходимо создание методологии оценки уровня кадрового потенциала предпринимательской структуры. В соответствии с предложенным в диссертации подходом необходимо получение потребностной, целевой и результатной оценок экономической эффективности кадрового потенциала и его уровня.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Несветов СВ., Щесняк К.Е. Основные проблемы функционирования системы управления предприятием. //Общество, личность, культура.: Сб. на-уч.тр. - Бегород: Изд-во БеГУ, 2004, -1,25/0,125 п.л.

2. Щесняк К.Е. Система подбора персонала коммерческого предпри-ятия//Коммерческая деятельность и предпринимательство: Сб.науч.тр. Вып.5 - СПб: СПбГИЭУ, 2005. - 0,3 п.л.

3. Водопьянов М.П., Щесняк К.Е. Иерархическая структура составляющих экономического потенциала//Коммерческая деятельность и предпринимательство: Сб.науч.тр. Вып. 5- СПб: СПбГИЭУ, 2005. - 0,3/0,15 п.л.

Подписано в печать ^ ^ "

Формат 60x84 Печ.л. Тираж экз. Заказ ^^

ИзПК СП6ТИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Щесняк, Кирил Евгеньевич

Введение.

Глава 1. Социально-экономическое содержание процесса формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

1.1. Иерархическая структура трудовой составляющей экономического потенциала общества.

1.2. Обоснование состава принципов функционирования организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

1.3. Задачи создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Методология формирования кадрового потенциала предпринимательской структуры.

2.1. Взаимосвязь кадровой политикой и стратегии развития предпринимательской структуры.

2.2. Задачи и методы формирования кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда.

2.3. Задачи и методы формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Методология развития и оценки кадрового потенциала предпринимательских структур.

3.1. Задачи развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

3.2. Мотивационная составляющая развития кадрового потенциала

3.3. Инвестиционная оценка уровня кадрового потенциала.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры"

Актуальность темы исследования. Предпринимательская деятельность в настоящее время нуждается в пересмотре подходов к организации бизнеса и управлению трудовыми ресурсами. Бурное развитие научно-технического прогресса повышает важность этих двух направлений, причем особое внимание следует уделять согласованию качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов с текущими и стратегическими целями предпринимательской деятельности. Данная задача решается с помощью создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры, Основной задачей которого будет является наиболее эффективное использование человеческого капитала в соответствии с целями организации и общества на основе предоставленных пономочий и ресурсов.

В условиях перехода России к рыночным отношениям происходит изменение отношений между работником и собственником, работником и руководителем, работником и социально-экономической системой и изменение приоритетов всех участников этих отношений. Таким образом, возникает необходимость в изучении, обобщении, систематизации факторов влияющих на эффективность использования совокупного человеческого капитала работников организации и разработке методов оценки уровня кадрового потенциала предпринимательской структуры. Реализация этих методов в свою очередь потребует разработки принципов построения организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала, уточнения содержания понятий, используемых для его характеристики и оценки.

Данный комплекс вопросов и потребности практики в совершенствовании управления предпринимательской деятельностью определяют актуальность заявленной в диссертационной работе темы.

Состояние изученности проблемы. Анализ специальной литературы, проведенный в процессе подготовки к выпонению настоящей работы, свидетельствует о том, что проблема кадрового потенциала и поиска путей его развития вот уже много лет находится в центре внимания как отечественных, так и зарубежных специалистов. Так, в частности, исследованиям данной проблемы в той или иной степени посвящены монографии таких авторов, как Г.М. Андреева, К.А. Абдульханова - Славская, Г.С. Бекер, В.А. Богданов, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, B.C. Кабаков, М.С. Мазур, В.Н. Марцинкевич, В.В. Щетинин, М.Ш. Эминов и многих других. Кроме того, в трудах A.C. Анастази, A.B. Батаршева, E.JL Григоренко, Т.В. Корниловой, Б.Ф. Ломова и других авторов, довольно широко и всесторонне рассматриваются не только индивидуальные особенности внутриорганизационного поведения работников, но и обосновывается состав факторов, определяющих качество их человеческого капитала, акцентируется внимание на вопросах характера и содержание управленческой деятельности и т.д. Однако анализ публикаций демонстрирует явную недостаточность и дискуссионность освещения вопросов формирования и развития совокупного человеческого капитала предпринимательской структуры, его синергетических эффектов, а также методологии формирования инвестиционных оценок этого вида предпринимательского ресурса.

Цель диссертационного исследования заключается в научном обосновании и разработке принципов и методов формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и создании методологии многофакторной оценки его уровня.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе сформулированы и решены следующие задачи:

- Уточнено содержание понятий человеческий капитал, трудовой потенциал, кадровый потенциал и их состав. Определено содержание понятия лорганизационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и обоснован состав его текущих и стратегических задач.

- Сформулированы и обоснованы принципы и рекомендации по повышению эффективности организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

- Предложена методика сравнительной оценки вклада различных факторов в повышение уровня кадрового потенциала предпринимательских структур.

- Определено содержание внутренней структуры кадрового потенциала и уточнен состав задач формирования кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда и задачи формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда.

- Определен состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

- Обоснована необходимость потребностной, целевой и результатной оценок экономической эффективности кадрового потенциала и его уровня. Сформулированы требования к системе оценок и предложен метод определения комплексной оценки уровня организационного механизма, учитывающий возникающие синергетические эффекты.

Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблеме в рамках положений следующих теорий: теории менеджмента; теории систем, экономической теории, исследования операций. Для решения поставленных в работе задач применялись диалектический метод, систем подход, методы экономического анализа. Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, проблемам управления организациями, психологии управления, социологии управления.

Предметом исследования выступают отношения и процессы создания и развития кадрового потенциала предпринимательских структур.

Объектом исследования является организационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательских структур.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- Уточнено содержание понятий человеческий капитал, трудовой потенциал, л кадровый потенциал и их состав.

- Определено содержание понятия лорганизационный механизм формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры.

- Обоснован состав текущих и стратегических задач организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры и сформулированы принципы его функционирования.

- Сформулирована главная цель разработки кадровой политики предпринимательской структуры, уточнен состав задач формирования кадрового потенциала на внешнем и внутреннем рынках труда с учетом воспроизводственной концепции В.Н. Марцинкевича.

- Уточнены состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

- Сформулированы требования к системе оценок уровня кадрового потенциала и предложен метод определения комплексной оценки, учитывающий возникающие синергетические эффекты.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке методических рекомендаций по сравнительной оценке вклада различных факторов в повышение уровня кад-(4 рового потенциала предпринимательских структур и оценке его уровня.

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на научных конференциях СПбГИЭУ и СПбГУЭФ. Предложенная методика сравнительной оценки вклада различных факторов в повышение уровня кадрового потенциала предпринимательских структур прошла апробацию на ряде промышленных предприятий Северо-Западного региона России.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, методическая и информационная база, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертации - Социально-экономическое содержание процесса формирования и развития кадрового потенциала предпринимательской структуры Ч уточнен состав иерархической структуры трудовой составляющей экономического потенциала общества, дано обоснование необходимости создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала; обоснован состав задачи создания организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

Вторая глава Ч Методология формирования кадрового потенциала предпринимательской структуры - посвящена исследованию проблем формирования внутренней структуры кадрового потенциала и ее взаимосвязи с кадровой политикой. В частности, рассмотрены следующие вопросы: задачи формирования кадрового потенциала при взаимодействии с внешним рынком труда; задачи формирования кадрового потенциала на внутреннем рынке труда.

В третьей главе - Методология развития и оценки кадрового потенциала предпринимательских структур - определен состав задач развития кадрового потенциала предпринимательской структуры; проанализировано содержание его мотивационной составляющей; обоснованы принципы и структура оценок уровня кадрового потенциала.

В заключении приводятся общие выводы по результатам работы и направления дальнейшего исследования вопросов, не нашедших отражения в работе.

Публикации. По теме исследования опубликованы 3 работы, отражающие основное содержание диссертации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Щесняк, Кирил Евгеньевич

В третьей главе диссертации решены следующие задачи:

1. Обоснован состав задач и принципов развития кадрового потенциала, выделена мотивационная составляющая организационного механизма формирования и развития кадрового потенциала.

2. Обоснована необходимость потребностной, целевой и результатной оценок экономической эффективности кадрового потенциала и его уровня. Сформулированы требования к системе оценок и предложен метод определения комплексной оценки уровня кадрового потенциала, учитывающий возникающие синергетические эффекты.

Внутрифирменный человеческий капитал отражает интеграцию и кооперацию культурных качеств и профессиональных способностей работников этой организации, наличие постоянных информационных, научных, образовательных, технологических потоков в структурах ее воспроизводственных процессов. С этих позиций развитие кадрового потенциала представляет собой усиление интеграции и кооперации культурных качеств и профессиональных способностей работников организации и обогащение содержания ее информационных, научных, технологических потоков.

Таким образом, задачи развития кадрового потенциала организации состоят в следующем: создание условий для профессионального общения, наставничества, передачи профессионального опыта и т.д.; обеспечение ротации кадров для обогащения их новыми знаниями, профессионального совершенствования, роста; формирование представлений об информационной среде организации и оптимизация информационных взаимодействий, снятие избыточных функциональных информационных барьеров; создание системы научно-методической поддержки всех внутренних процессов организации; формирование представлений о технологическом пространстве организации, ее производственных целях и задачах, технической политике.

В качестве инструмента решения поставленных задач необходимо использовать разнообразные виды обучения, мотивации, контроля, организации информационных взаимодействий.

В современных условиях работник стремится найти такую социально-экономическую, статусную, социально-психологическую нишу, которая позволила бы ему реализовать свой трудовой потенциал, обеспечила бы ощущение успеха, удовлетворенности. Это свидетельствуют о повышении роли мотивационной составляющей процессов развития кадрового потенциала и необходимости разработки принципов и методов мотивации персонала, адекватных новой ситуации на рынках труда.

Будем называть мотивацию, учитывающую стратегические задачи предпринимательской структуры, стратегической мотивацией.

Мы предлагаем следующую систему направлений для повышения стратегической мотивации персонала:

A. Стратегическая мотивация для повышения эффективности взаимодействия организации и каждого ее работника.

Б. Стратегическая мотивация для повышения эффективности взаимодействия потенциальных работников организации и организации.

B. Стратегическая мотивация эффективности персонала.

Г. Стратегическая мотивация в системе профессиональной, социальной и индивидуальной компетенций работника.

Разработка системы стратегической мотивации предполагает создание системы оценки вклада работника в достижение целей организаций.

В соответствии с теорией А. Маршала все главные факторы роста производительности труда являются результатом различных видов капиталовложений, которые направлены на осуществление договременных качественных и структурных сдвигов в различных элементах производительных сил. Мы предлагаем выделить четыре подгруппы, характеризующие четыре составных элемента кадрового потенциала:

1) психофизиологический потенциал;

2) профессиональный потенциал;

3) социально-психологический потенциал.

4) организационный потенциал.

Оценка синергетического эффекта их вклада в уровень кадрового потенциала состоит в соотнесении результативного показателя с суммой вложений в совершенствование системы управления и формирование и развитие кадрового потенциала:

Я/С, где Е -синергетический эффект, Я Ч достигнутый уровень результативного показателя, С - сумма вложений в совершенствование системы управления и формирование и развитие кадрового потенциала.

Комплексная оценка уровня кадрового потенциала дожна быть нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Придерживаясь такого структурированного подхода, мы будем выделять три типа оценок уровня кадрового потенциала:

- потребностную, отражающую степень реализации ожиданий;

- целевую, характеризующая выделенные нами составляющие кадрового потенциала;

- результатную, отражающая соотношение результатов деятельности персонала и вложений в его развитие.

По нашему мнению для поного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала следует обращаться одновременно к трем формам оценки.

Заключение

С точки зрения влияния на кадровый потенциал предпринимательских структур, эффективность макроэкономической политики дожна определяться ее позитивным влиянием на способность экономики поддерживать баланс между повышением производительности на стадии подъема и созданием новых рабочих мест для безработных граждан, а также тех, кто впервые или повторно вступает на рынок труда. Таким образом, необходимо Повышение и поддержание высокой способности экономики к без инфляционной "генерации занятости".

Наличие конкурентной среды может сделать бессмысленными попытки стабилизации кадрового потенциала предпринимательской структуры за счет "чистых" экономических мер. Результаты труда будут находиться в ощутимой зависимости от эффективности кадровой политики. Повышение и поддержание уровня кадрового потенциала, а также поддержка благоприятной "рабочей среды", позволяющей реализовать этот потенциал и сохранить уже имеющиеся кадры, в целом дожно составлять ключевую задачу кадровой политики и политики развития человеческого капитала.

По мере расширения открытой безработицы, в том числе в связи с оптимизацией фонда рабочего времени, приведения численности работающих к величине "экономически заданного спроса", будет усиливаться значение внутреннего рынка труда. Его базовая задача - обеспечение соответствия кадров выпоняемой работе. Для этого необходимо снятие объективных препятствий (информационных, квалификационных, социальных, психологических и т.д.), мешающих работникам занять имеющиеся вакансии или генерируемые предпринимательской структурой новые рабочие места. Основная цель кадровой политики на внутреннем рынке труда - повышение уровня кадрового потенциала за счет более поного использования совокупного человеческого капитала.

Расширение спроса на рабочую силу, вызванное экономическим оздоровлением, позитивно скажется на воспроизводственной структуре кадров и составе внешнего рынка труда. Это приведет к повышению его роли для формирования кадрового потенциала предпринимательской структуры и сократит издержки на подбор персонала. Наиболее эффективны такие направления кадровой политики в области спроса на рабочую силу, как меры по поиску кадров, способные в наибольшей степени удовлетворять одновременно требованиям эффективности и перспективности.

Однако, в настоящее время совокупное влияние на безработицу программ и услуг на рынке труда недостаточно. Россия "проигрывает" по этому показателю не только развитым рыночным странам в период экономического спада, но и большинству стран с переходной экономикой. Недостаточность мер воздействия на "хрупкие" элементы безработицы будет усиливать расслоение работников по степени риска оказаться в числе не работающих длительное время. Концентрация безработицы в отряде безработных длительное время, скорее всего, будет нарастать, что повлечет за собой увеличение либо расходов на политику государства на рынке труда, либо на меры по социальной поддержке безработных.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Щесняк, Кирил Евгеньевич, Санкт-Петербург

1. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психол. журн. Т. 14. 1994. № 4. С. 39-51.

2. Авдеева Н., Ашмарин И., Степанова Г. Человеческий потенциал России: факторы риска // Человек. 1997. № 1.

3. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М., 1993.

4. Але М. Поведение рационального человека в условиях риска: критика постулатов и аксиом американской школы // THESIS. 1994. Вып. 5. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство / Отв. ред. В.Б.Супян. М., 1993.

5. Але М. Современная экономическая наука и факты // THESIS. 1994. Вып. 4.

6. Анчишкин А. И. Наука, техника, экономика. М., 1986.

7. Базаров Т.Ю. / Управление персоналом развивающейся организации, учебное пособие / Москва, 1996 г.

8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., ИПК ГС, 1995.

9. Барабанова С. Содействие занятости женщин П Человек и труд. 1995. № 7. Ю.Бекер Г. С. Человеческий капитал: главы из книги // США: ЭПИ. 1993. №11.12.

10. П.Бекер Г. С. Экономика семьи и макроповедение // США: Экономика, политика, идеология. 1994. № 2-3.

11. Бекер Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. Зима 1993. Вып. 1.

12. Бергер П. Капиталистическая революция: 50 тезисов о процветании, равенстве и свободе. М., 1994.

13. Блайндер А. Экономическая теория чистки зубов // THESIS. 1994. Вып. 6.

14. Блауг M. Несложный урок экономической методологии // THESIS. 1994. Вып. 4. Боццо Р.Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. М., 1992.

15. Брагинский C.B., Певзнер А.Я. Политическая экономия: дискуссионные проблемы и пути обновления. М., 1991.

16. Бушмарин И.В. Современный капитализм и развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экон. и международ, отношения. 1990. № 2.

17. Быченко Ю. Показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. 2000. № 1.

18. Быченко Ю. Показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. 2000. № 1.

19. В. Щетинин. Вопросы экономики, 1999, № 2. С. 97.

20. Васильчук Ю.А. Дорогой человек эпохи НТР // Мировая экон. и международ, отношения. 1991. № 11.

21. Васильчук Ю.А. Трансформация потребностей Ч развитие личности и общества//ПОЛИС. 1994. № 5.

22. Васильчук Ю.А. Эпоха НТР: масштабы перемен // ПОЛИС. 1991. № 1.

23. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР // Мировая экон. и международ, отношения. 1992. № 8Ч10.

24. Винокуров М.А. Озерникова Т.Г. Проблемы внутренней и внешней мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А. Винокуров. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. Ч С. 11-19.

25. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс. 1996. № 11.

26. Воспроизводство конечного общественного продукта США. М., 1965.

27. Гаузнер Н. Д. Повышение гибкости Ч актуальная проблема современного рынка труда // Мировая экон. и международ, отношения. 1991. № 10.

28. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экон. и международ, отношения. 1994. № 3.

29. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экон. и международ, отношения. 1992. № 9.

30. Гендлер Г., Гильдингерш М. Социальные последствия безработицы // Человек и труд. 1996. № 3.

31. Генисаретский О. И., Носов Н. А., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996. № 4. 1

32. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 2000.

33. Гидденс Э. Социология. М., 1999.

34. Гимпельсон В. Политика российского менеджмента в сфере занятости // Мировая экон. и международ, отношения. 1994. № 7.

35. Гойло В. Политическая экономия интелектуального труда // Мировая экон. и международ, отношения. 1994. № 11.

36. Гордиенко А. А., Пошивнев Г. С., Плюснин Ю. М. Структура поведения безработного // Социс. 1996. № 11.

37. Гордиенко A.A., Пошенев Г.С., Плюснин Ю.М. Структура поведения безработного // Социс. 1996. № 11. С. 99-109.

38. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М., 1992.

39. Данилов А., Киселев Г. Профреабилитационная помощь инвалидам // Человек и труд. 2000. № 2.

40. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры (инновации и предпринимательство). Инфра-М 1997 г.

41. Жуков В. И. Что такое ИРЧП? К вопросу о человеческом потенциале // Социс. 1996. № 4.

42. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.

43. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 130.

44. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность // Человек и труд. 1994. - № С. 113.

45. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд. 2001. № 2.

46. Корчагина О., эксперт ПБ / Охота за светлыми головами, материал сайта Ссыка на домен более не работаетsupportmore.php?id=39

47. Котляр А. Э., Трубин В. В. Занятость населения: изучение и регулирование. М., 1983.

48. Криворучко С. Человеческий фактор 11/2002. ttp://dedal.ua/main/446.htm

49. Кязимов К. Г. Развитие человеческих ресурсов важнейшая стратегическая задача органов труда и занятости // Социальные проблемы развития человеческих ресурсов: Сб. науч. трудов. Саратов, 1997.

50. Марцинкевич В. И. Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991. С. 173-174.

51. Марцинкевич В. И. Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.С. 173-174.

52. Маршал А. Принципы экономической науки. М., 1993.

53. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. Ч М: ИНФРА-М. 1996. с.15.

54. Морова А. П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социс. 1998. № 9.

55. Морова А. П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социс. 1998. № 9.

56. Москвичев Л. Н. Воспроизводство научного потенциала социальных и гуманитарных дисциплин // Социс. 1998. № 5.

57. Мурадян Н. Г. Рынок труда и занятость: социально-экономический анализ и прогноз. М., 1991.

58. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.

59. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991. с. 123.бЗ.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.1

60. М.: Финстатинформ, 1997 Григорьев А.Е. Экономика труда. Ч М.: Госполитиздат, 1959. с.6.

61. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1984.

62. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1984. с. 184.

63. Особенности профессионального консультирования женщин: Метод, рекомендации / Сост. 3. Н. Попова. Саратов, 1995.

64. Панкова Т. А. Жизненные планы выпускников педагогического коледжа и их реализация // Социс. 1996. № 6.

65. Петров В. М. Человеческие потенциалы и их распределение // Человек. 1998. №6.

66. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М., 2000. '

67. Резник Т. Е., Резник Ю. М. Жизненное ориентирование личности: анализ и консультирование//Социс. 1996. № 6.

68. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФА-М. 2000. С. 400.

69. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. / Новые технологии управления персоналом. СПб., Речь, 2003. Ч 240 е.: ил.

70. Скрыпник Н. Этим женщинам необходимо помочь в первую очередь // Человек и труд. 1997. № 5.

71. Слабнина Е. В. Особенности социально-профессиональной реабилитации людей с ограниченными возможностями. Саратов, 1999.

72. Соболева Н.В.ЭКОНОМИКА ЧЕЛОВЕКА. М. ECONOMICS. 2003г. 350 с.

73. Соколова Г. Н. Структура занятости и безработицы: проблема и тенденции // Социс. 1996. № 2.

74. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. в кн.: Новая технократическая вона на Западе. М.: Прогресс. 1986. С. 243

75. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. Ч М.: Наука, 1986.

76. Суханов С., Безнадежных Т. Социальные последствия безработицы // Человек и труд. 1996. № 3.

77. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Д., 1989.

78. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1995.

79. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий XXI век"

80. Фиглин JI. Трудовой потенциал: проблема старения // Человеческие ресурсы. 2000. № 2.

81. Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника // Социс. 1999. №3.

82. Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника // Социс. 1999. № 3.

83. Шкатула В.И. Кадровая политика в современных условиях. Часть третья. Библиотека журнала "Кадры", 1995, № 47.

84. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. Ч М.: Высш. шк., 1976.

85. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погося-на. Ч М.: Экономика, 1991. с.З.

86. Delta consulting group "Strategic Communication: A Key to Implementing Organizational Change", 2001, htpp://www.deltacg.com

87. Fitz-enz J. How to Measure Human Resource Management. N.Y.: MeGraw-Hill, 1984.

Похожие диссертации