Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Забанова, Юлия Константиновна
Место защиты Улан-Удэ
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.01
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов"

На гфавахр^рпис)-'

ЗАБАНОВА ЮЛИЯ КОНСТАНТИНОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СПЕЦИАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНТЕРЕСОВ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Улан- Удэ 2004

Диссертация выпонена на кафедре Экономическая теория и мировая экономика Восточно-Сибирского государственного технологического

университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Баженова Валентина Семеновна

доктор экономических наук, профессор

Попов Александр Иванович

доктор экономических наук, профессор

Будаева Элеонора Владимировна

кандидат экономических наук, доцент

Байкальский государственный университет экономики и права

Защита состоится 27 декабря 2004 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета № К 212.039.03 в Восточно-Сибирском государственном технологическом университете по адресу: 670013, г. Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40в, ауд..251.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВосточноСибирского государственного технологического университета.

Автореферат разослан 26 ноября 2004 г.

Ученый секретар гУ^т^ нова В.С. Диссертационного совета

1. Общая характеристика работы

Актуальность

исследования. Движущей

производительной силой любого общества является человек, созидательные способности которого рассматриваются теорией человеческого капитала как основополагающий фактор динамизма экономического развития.

Одной из центральных проблем становления рыночных отношений в российской экономике является накопление и эффективное использование специального человеческого капитала фирмы, которое требует определенных инвестиций. В этой связи, каждый субъект хозяйствования дожен принять решение о том, сколько средств вложить в развитие человеческого капитала для достижения собственных экономических интересов.

Решение такой проблемы предопределяет необходимость рассмотрения концептуальных подходов к обоснованию эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал, выявления особенностей его формирования и накопления.

Данные вопросы затрагивают интересы практически каждого субъекта экономики, но в настоящее время этот вопрос остается теоретически не разработанным, поэтому важность и значимость данной проблемы вызывает необходимость всестороннего исследования формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность работы также обусловлена тем, что именно формирование качественного специального человеческого капитала является источником экономического благополучия фирмы, и, как следствие, экономического возрождения страны.

Степень разработанности проблемы диссертационной работы. Формирование современной теории человеческого капитала связано с исследованиями ученых: Т.Щульца, Г.Беккера, Дж. Минцера, У. Боуэна, М. Фишера, М. Блауга, Дж. Кендрика, Ф. Махлупа, Г. Псахаропулоса, Л. Туроу, и др.

Среди отечественных экономистов методологические подходы к исследованию проблем человеческого капитала, разрабатывались И. Абеговым, А. Добрыниным, С. Дятловым, И. Ильинским, Р. Капелюшниковым, М. Критским, С. Курганским, В. Марцинкевичем, Е. Цыреновой и др.

Проблема рационального применения человеческого капитала является объектом особого интереса для таких субъектов экономики как современные фирмы. Это в свою очередь предполагает изучение и

'ОС. нпиндл>.и1а ' Е

развитие современной теории фирм. Разработка данной теории связана с именами зарубежных ученых, таких как П. Друкер, Г.Саймон, Д. Гари, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедроури и многих др., а также отечественных ученых: О. Вихановским, Е. Емельяновым, В.Громыко, АНаумовым, Ю.Кузнецовым, С.Поварницыным и др. Актуальной с точки зрения формирования специального человеческого капитала является теория множественности интересов фирмы, связанная с именами немецких ученых Й. Хейнтце, Й. Метцнер, предлагающих рассматривать фирму как . совокупность неоднородных взаимоувязанных групп интересов.

Одной из основных форм создания и накопления человеческого капитала является образование. Методологические подходы к образованию, как фактору развития человеческого капитала в экономическом аспекте сформулированы в классических работах А. Смита, К. Маркса, А. Маршала и др. Их идеи об экономической ценности образования стали основой для последующих научных исследований в этой области и послужили теоретической основой для появления концепции непрерывного образования, предложенной АМенсбрайдом. Эта идея широко обсуждается научной общественностью, и, связана с именами таких зарубежных ученых как Д. Кидд, А. Кропли, П. Лангранд, Р. Даве, А. Моль, Ф. Мюлер, П. Шукла, Д. Филиппович, а также получила развитие в трудах отечественных ученых, таких как А. Владиславлев, В. Днепров, Н. Лобанов, В. Онушкин, Б. Огарев, В. Скворцов, В. Баженова.

Изучение накопления созидательных способностей человека в экономической теории касалось в основном либо полезности общей подготовки для отдельного индивида в ракурсе будущих ходов, либо с позиций полезности образования для государства в целом. Но с позиций хозяйствующего субъекта системная методологическая основа, принципы рационального использования человеческих ресурсов в отечественной науке разработаны недостаточно. Остаются открытыми вопросы формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность данной проблемы, ее важность для современных экономических условий обусловили выбор темы, цель и задачи исследования.

Целью работы явилось исследование процессов формирования условий эффективного использования человеческого капитала фирмы, и определение критериев эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал с позиций теории фирм и непрерывного

образования.

В ходе работы были поставлены следующие задачи:

- проанализировать эволюцию теоретических подходов к формированию и развитию человеческого капитала хозяйствующих субъектов экономики;

- рассмотреть процесс накопления специального человеческого капитала с позиций концепции непрерывного образования;

обобщить и проанализировать теоретические подходы к оценке инвестиций в человеческий капитал;

- проанализировать изменение внутрифирменных интересов в зависимости от тенденций развития фирмы;

- установить факторы, предопределяющие принятие решений о вложении инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы;

определить критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал субъекта экономики;

предложить рекомендации, преследующие цель активизировать инвестиционные процессы в сфере образования на микроэкономическом уровне.

Предметом исследования являются экономические отношения в сфере инвестиций в человеческий капитал фирмы.

Объектом диссертационного исследования являются хозяйствующие субъекты как носители реализации внутрифирменных интересов, формирующие специальный человеческий капитал.

Теоретической основой проведенного исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых по инвестиционной проблематике, по вопросам теории человеческого капитала, концепции непрерывного образования и теории фирм, доказавших свою теоретическую и практическую значимость.

Методологической основой исследования послужили историко-логический, сравнительный анализ, приемы группировки и обобщения, а также элементы системного подхода и эволюционного развития.

Научная новизна исследования может быть определена следующими положениями и результатами:

предложен комплексный подход к определению эффективности специального человеческого капитала с позиций триединства теории человеческого капитала, теории фирм и теории непрерывного образования;

- выявлено формирование специального человеческого капитала, обусловленное особенностями современного рынка труда в России;

проведена классификация методов определения эффективности инвестиций в человеческий капитал;

выявлено влияние трансформации внутрифирменных интересов на формирование специального человеческого капитала;

- выделена взаимосвязь специального человеческого капитала и социального капитала фирмы;

введены допонительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы в области аналитической оценки деятельности хозяйствующих субъектов при определении приоритетов экономического развития. Основные разделы и положения диссертационной работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов Экономическая теория и Микроэкономика.

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции Национальная система качества и оценка эффективности допонительного профессионального образования с учетом международных требований (г. Москва в 2003 г.), на ежегодной научно-практической конференции Восточно-Сибирского государственного технологического

университета (г. Улан-Удэ, 2004 г.), на Байкальской международной научно-практической конференции преподавателей и аспирантов Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (г. Улан-Удэ, 2004 г.), также результаты исследования выносились на обсуждение круглого стола по проблемам допонительного профессионального образования, организованном Ассоциацией развития персонала Республики Бурятия в эфире Бурятского государственного радиовещания (г. Улан-Удэ, сентябрь, 2004г.).

Результаты научных исследований, основные положения опубликованы в 6 научных статьях общим объемом 2,15 п.л.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 115 источников.

Во введении отражена актуальность выбранной темы, степень ее разработанности, представлены цель и задачи, предмет и объект диссертационного исследования. Также охарактеризованы теоретическая и методологическая основа, показано, в чем состоит новизна исследования, его теоретическая и практическая значимость, представлена апробация работы.

В первой главе представлен анализ становления основ теории человеческого капитала, теории фирм, теории непрерывного образования и предлагается подход к определению характера эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы на основе синтеза представленных теорий.

Во второй главе определены условия наиболее эффективного использования специального человеческого капитала с учетом влияния различных групп интересов фирмы, и разработан подход к определению уровня эффективности инвестиций в формирование специального человеческого капитала.

В заключении обобщены итоги проведенного исследования, сформулированы общие теоретические выводы и практические предложения.

2. Основные положения исследования, выносимые на защиту

1. Теоретический подход к определению эффективности специального человеческого капитала фирмы на основе синтеза теории человеческого капитала, теории фирм и теории непрерывного образования

Исследовав эволюцию воззрений на природу человеческого капитала, рассмотрев теоретические аспекты развития фирм, становление теории непрерывного образования, изучив взгляды классиков экономической науки, а также идеи представителей отечественной экономической школы, автор пришел к выводу, что представленные теории тесно соприкасаются друг с другом в области инвестирования производительных способностей человека, с целью их более широкого и эффективного развития и использования.

Поскольку теория человеческого капитала проводит аналогии с физическим капиталом, то для измерения эффективности специального человеческого капитала фирмы можно использовать аналитический аппарат, который был разработан применительно к физическому капиталу (однако, дожен быть ограничен разумными пределами, учитывающими специфические особенности человеческого капитала, а именно, его носителя как личности живого человека). Фирме,

действующей в условиях ограниченности экономических ресурсов, свойственно вкладывать средства с получением отдачи, поэтому представление об эффективности специального человеческого капитала можно получить в результате сопоставления затрат на повышение производительных возможностей человека и производительности труда, полученной в результате таких затрат.

Однако такой взгляд нам представляется достаточно узким, не учитывающим социальную составляющую фирмы, делающей ее похожей на модель общественного функционирования, преследующей не только экономические интересы, но и интересы всех индивидуумов, входящих в ее состав.

В связи с этим, в работе предлагается рассматривать эффективность отдельно взятого хозяйственного субъекта тождественным рассмотрению эффективности национальной экономики, которая означает состояние, при котором невозможно увеличить степень удовлетворенности потребностей хотя бы одного человека, не ухудшая при этом положение другого члена общества (такое состояние в экономической теории называется Парето-эффективностью).

Поэтому проблему эффективности использования человеческих ресурсов необходимо рассматривать через синтез теории человеческого капитала, теории фирм и теории непрерывного образования, что даст нам наиболее целостное понимание аспектов формирования специального человеческого капитала фирмы. Логику данного суждения можно схематично представить следующим образом:

Рис.1. Циклическая диаграмма теории человеческого капитала теории фирм и непрерывного образования (Триединство теорий).

На наш взгляд, проблему эффективности специального человеческого капитала нужно рассматривать с совокупности позиций трех представленных на рисунке концепций, каждая из которых предоставляет теоретическую подоплеку для последующей.

Так, на рисунке показано, что теория человеческого капитала, предлагая деление капитала на общий и специальный, позволяет взглянуть на функционирование фирмы, используя теорию взаимоспецифических ресурсов, согласно которой человек и фирма рассматриваются в тандемическом единстве, повышающем эффективность специального капитала, воплощенного в человеке.

Далее циклическая взаимосвязь, на взгляд автора, обусловлена тем, что фирма, которой для того, чтобы достичь оптимальный консенсус взаимоувязанных групп неоднородных интересов, заинтересована в формировании качественного специального человеческого капитала и дожна обладать соответствующим для этого социальным капиталом, неотъемлемым условием которого является следование концепции непрерывного образования. Концепция же непрерывного образования, в свою очередь, призвана обеспечивать качество как общего, так и специального человеческого капитала. Таким образом, круг, в центре которого заключен общий

результативный интерес представленных теорий, следуя логике автора, замкнуся.

Именно принцип такого подхода к проблеме качественного формирования специального человеческого капитала и его эффективного функционирования в условиях возрастания интелектуальной составляющей труда в XXI столетии, позволяет увидеть более целостную картину формирования специального человеческого капитала фирмы, и в дальнейшем определяет логику построения представленной диссертационной работы.

2. Специфика формирования специального человеческого капитала, обусловленная современным состоянием рынка труда в России

Теория человеческого капитала рассматривает человека и его производительные способности как капитал, который, под воздействием инвестиций, может формироваться, накапливаться, а также приносить доход своему владельцу. Человеческий капитал неоднороден и в зависимости от характера и источника финансирования образует общий и специальный человеческий капитал.

Так, за формирование общего капитала отвечает сам индивид и соответственно несет все затраты, связанные с получением общего образования, позволяющего впоследствии вести ту или иную, в зависимости от выбора индивида, профессиональную трудовую деятельность. Формирование специального человеческого капитала поностью находится в области интересов фирмы, преследующей целью эффективное использование имеющего человеческого капитала и соответственно несущей все затраты по формированию и накоплению данного ресурса.

Но специальный человеческий капитал подвержен более быстрому износу по сравнению с общим капиталом, поскольку современные темпы научно-технологического развития требуют постоянного обнов пения профессиональных знаний. Оценки специалистов по вопросам непрерывного образования свидетельствуют, что если в 80-х годах прошлого столетия профессиональные знания устаревали за 8-10 лет, то сегодня данный промежуток времени сократися до 3-5 лет, а в области коммуникационных информационных технологий знания нужно обновлять каждые погода. Отсюда можно сделать вывод, что если базового образования, полученного в начале трудовой жизни, формирующего общий человеческий капитал, хватает не более чем на 3-5 лет активной работы по специальности, и этот срок будет постоянно уменьшаться, то, чтобы сохранять преимущественное

конкурентное положение на рынке, объектом активного внимания фирмы дожно стать постоянное возобновление специального человеческого капитала.

Чем выше качественные характеристики специального человеческого капитала, тем эффективней он функционирует в рамках фирмы, и, тем продуктивнее становится хозяйственная деятельность последней. Особенно это актуально в условиях, когда главным ресурсом в создании добавленной стоимости все более выступает знание. То есть, в условиях развитых рынков конечным ресурсом развития и конкурентоспособности становится достигнутая компетентность человеческого капитала фирмы, которая требует инвестиционных вложений. Таким образом, утверждается, что главенствующая роль в активном накоплении и эффективном использовании специального человеческого капитала принадлежит инвестициям в образование. Но остается открытым вопрос измерения ожидаемой ценности от инвестиций в образование человеческого капитала фирмы.

Анализ современной экономической практики показал, что нет единого фирменного подхода к учету человеческого капитала в балансе предприятия, отражающего в целом его экономическую деятельность. Данное обстоятельство объясняется отчасти особенностью природы человеческого капитала: воплощая в себе человеческий капитал фирмы, сам человек не является ее собственностью. Получается, что затраты, произведенные в формирование специального человеческого капитала отражаются на финансовых результатах деятельности фирмы немедленно, а эффект (отдача) от данного инвестирования по балансовым счетам фирмы не регистрируется. Поэтому на первый взгляд видна только затратная сторона процесса инвестирования в специальный человеческий капитал фирмы.

Особенностью формирования специального человеческого капитала в России является то, что свертывание в России наукоемких производств, таких как авиастроение, электронная, атомная и др. отрасли, где традиционно человеческий капитал носил в основном специфический характер, привели к разрушению двусторонней монополии (когда работнику выгоднее делать карьеру в одной фирме, а не искать более высокую оплату в другой) и, как следствие, обесценению специфического человеческого капитала в более значительных масштабах, чем если бы это касалось общего человеческого капитала.

Так например, в отечественной экономике сохраняется высокий уровень недоинвестирования специального человеческого капитала, который обусловлен современным состоянием рынка труда: недоверие

к институту контракта, доминирование неформальных отношений между работником и работодателем; невозможность планирования экономической деятельности на длительную перспективу, краткосрочность трудовых соглашений; информационная непрозрачность отношений работодатель - работник, относительное бесправие последнего, и, как следствие, рост двустороннего недоверия; диверсификация трудовой деятельности индивидуума в условиях экономической нестабильности и низкого уровня заработной платы, и, как следствие, потеря преимущества специализации и разделения труда.

Все эти причины, безусловно, отрицательно сказываются на формировании и накоплении специального человеческого капитала субъектов отечественной экономики, но этот негатив постепенно начинает нейтрализовываться совершенно обратным явлением: все больше руководители организаций стакиваются с нехваткой и невозможностью приобрести готового специалиста на рынке труда. Поэтому, чтобы защитить свои экономические интересы, предприятия вынуждены все больше средств вкладывать в формирование и накопление собственного специального человеческого капитала, т.е. налицо образование обратной ситуации - возрастание двусторонней монополии.

По мнению автора, процесс формирования специального человеческого капитала в Росси характеризуется следующими особенностями:

формирование специального человеческого капитала происходит в результате внутрифирменного проведения специальных образовательных программ;

- специальный человеческий капитал подвержен более быстрому износу, чем общий человеческий капитал;

- реальное формирование и накопление специального человеческого капитала под воздействием определенных затрат фирмы не отражается в балансе предприятия, поэтому трудно оценить отдачу инвестиций в человеческий капитал;

- недоинвестированием специального человеческого капитала, обусловленным современным состоянием рынка труда;

- разрушением двусторонней монополии и обесценением специфического капитала;

возрастающей нехваткой высококвалифицированных специалистов.

В результате определения и анализа категории специального капитала фирмы, а также, учитывая проблемы, возникающие при формировании специального человеческого капитала в современных

условиях, в работе автором представлен вывод о том, что назрела необходимость поиска инструментария для оценки эффективности использования человеческого капитала на микроэкономическом уровне.

3. Классификация методов определения отдачи инвестиций в человеческий капитал

Автором в работе предложена следующая классификация методов измерения инвестиций связанных с формированием человеческого капитала, предложенных экономической наукой (таблица 1).

Таблица 1.

Методы измерения инвестиционных вложений в человеческий капитал Основные характеристики метода Параметры метода Авторы

объект измерения основополага-ние метода (исходная установка)

I 2 3 4 5

Первая группа показателей: зарубежные подходы к оценке человеческого капитала

Совокупный запас общества Богатство народов Полезность талантов приобретении х членами общества Расходы на воспитание, обучение, образование А. Смит

Внутренняя норма отдачи Образование индивида, производственная подготовка Рациональность поведения объекта инвестиций Полезность для общества Предельная норма отдачи Доходность альтернативных вложений Дж. Минцер

Характеристика внутренне го валового продукта Образование населения страны Зависимость ВВП и уровня образования населения Инвестиции в образование Функциональная зависимость ВВП от времени и величины временного лага Э. Дэвидсон

1 2 3 4 [_ 5

Количест венные показатели Здравоохранение Дискрими -нация Преступность Миграция Образование [Толучение доходов в будущем Оценка человеческого капитала в зависимости от возрата Возраст индивида Общая заработная плата Часть зарплаты, приходящаяся на труд Процентная ставка Возраст окончания трудовой деятельности Чикагская школа

Расчет дохода владельцев капитала Доход (заработок) отдельного лица Общий заработок после инвестирования в человеческий капитал равен сумме доходов на эта инвестиции и заработки Сумма инвестиций Процентная ставка на капитал Норма дохода определенного лица на его инвестиции Стоимость инвестиций Г Беккер Б Чизвик

Вторая группа показателей отечественные походы к оценке человеческого капитала

Расчет части национально го дохода, созданного за счет повышения квалификации Образование населения Повышение квалификации Взаимосвязь уровня квалификации работ-ников и производительности труда работни-ков сферы материального производства Стоимость основных фондов просвещения, науки и искусства Затраты на обучение Оптимальный срок обучения Потери заработков ССтру-милин

Стоимостная оценка человеческого капитала Три капитала здоровье, образование, культура Человеческий капитал - еш сумма трех капиталов Доходность образования, норма накопления образовательного потенциала, стоимость и качество образования И Ильинский

1 2 3 4 5

Номиналь ный доход индивиду ума в зависимости от величины фонда собственности Расходы образования на каждый рубль прироста националь ного дохода Человеческий капитал- это фонд, обеспечивающий труду постоянный доход Ценность имущества субъекта, отдача имущества субъекта, средневзвешенная величина ожидаемого дохода В. Жамин Г. Егиаза-рян

Третья группа: методы оценки капитала, применяемые современными фирмами

Стохастические методы Реализуемая ценность работника Оценка вероятности будущей отдачи в виде объекта будущих услуг инвестируемого работника Ожидаемая условная ценность работника, вероятность во времени сохранения членства в организации инвести-руемого объекта

Эффект от программы обучения Рост ценности работника в долях Сумма затрат на замену одного работника другим Продожительность воздействия программы (лет), количество обученных работников, стоимостная оценка различий в ценности лучших и средних работников, затраты на обучение 1-го работника, коэффициент эффекта обучения (%) Компания Хану- эл США

Сравнительный метод Затраты на переподго товку работника фирмы Сравнение затрат на переподготовку своего работника с возможностью найма нового Статьи затрат на поиск и прием на работу нового сотрудника Затраты на переподготовку Дж. Грейсон мл.

1 2 3 4 5

Хронологический метод Затраты переподго товки работника фирмы Постепенное списание затрат на замену одого работника другим Статьи на приобретение работника, профессиональную, социальную адаптацию и обучение Бухгатерский учет

Анализ методов измерения затрат на формирование человеческого капитала показывает достаточно широкий диапазон методов и подходов, обусловленный разными трактовками человеческого капитала. В основном в анализируемых методах используется количественный подход, исключение из ряда составляет метод, предлагаемый при оценке специального человеческого капитала, западными специалистами на основе определения эффекта программ инвестирования внутрифирменного обучения (см. 3-ю группу методов табл.1), поскольку затрагивает качественные характеристики роста ценности работника. Но предлагаемые западными специалистами методы, в связи с особенностями российских экономических условий и трудностью получения количественных показателей, мало применимы в отечественной практике определения уровня накопления человеческого капитала. Поэтому, на наш взгляд, нужно выработать, подход, содержащий в себе качественные составляющие, и который максимально учитывал бы факторы, влияющие на накопление и более эффективное использование специального человеческого капитала.

4. Допонительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал

Специальный человеческий капитал существует, он накапливается и способен приносить еще большую отдачу в результате вложенных в него инвестиций в условиях, обусловленных развитием социального капитала фирмы. Анализ показал, что нет единого похода к определению уровня отдачи инвестиций в человеческий капитал.

На основании предложенного автором концептуального видения проблемы, в работе предложены допонительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы наряду с основным показателем возврата на инвестиции ROI, предлагаемый нами как основной критерий. Этот показатель, активно используемый в экономической практике для измерения инвестиционных вложений фирмы, и применяемый для

характеристики экономической деятельности хозяйствующего субъекта, дожен рассматриваться в системном единстве с качественными показателями результатов инвестиционных вложений в обучение, таких как:

- реакция объекта инвестиционного вложения;

- результат/приращение от проекта инвестирования (это могут быть полученные в ходе обучения знания, поскольку формирование специального человеческого капитала связано с внутифирменным обучением);

- поведение объекта инвестиций.

Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением (внедрением инвестиционного проекта) и результатом экономической деятельности, при этом выпоняется ряд последовательных шагов:

1. составляется план оценки инвестиций в развитие персонала;

2. проводится сбор данных в соответствии с определенной на первом этапе методологией до, во время и после обучения. Это необходимо для объективной динамики выбранных показателей;

3. выявляется эффект от проведенного обучения. На этом этапе важно попытаться максимально исключить влияние внешних факторов, не связанных с проведением обучения;

4. полученные данные преобразоваваются в денежный эквивалент, т.е. этот этап как раз и является определением добавленной стоимости, возникшей в результате повышения квалификации персонала;

5. рассчитываются суммарные затраты на обучение;

6. вычисляются значения показателя возврат на инвестиции (ROI) по стандартной формуле:

ROI = (Прирост доходов - Затраты на обучение) / Затраты на обучение.

Данные мероприятия позволят максимально исключить влияние внешних факторов на динамику показателя лэкономическая результативность объекта инвестиций. Затем этот показатель сопоставляется с объемов вложенных средств.

В работе автором сделан вывод о том, что результатом такой комплексной оценки инвестиций в специальный человеческий капитал, а равно как и необходимым условием ее проведения, становится максимально возможное сближение сфер непрерывного образования и реального сектора экономики. Что само по себе, на фоне необходимости соответствия профессиональных качеств специального человеческого

капитала фирмы современным изменениям в науке и технологии, является положительной тенденцией развития экономических процессов в стране.

5. Влияние внутрифирменных интересов на формирование специального человеческого капитала

Основной структурной единицей экономики любой страны является фирма (предприятие), которая представляет собой хозяйственное звено, реализующее собственные интересы посредством изготовления и продажи товаров и услуг путем планомерного комбинирования факторов производства.

В результате анализа экономической литературы, представленной такими именами как К. Эрроу и Ф. Хан, а также Г. Саймон и О. Вильямсон, автор пришел к заключению, что современная фирма - гибкая, постоянно адаптирующаяся к изменяющейся рыночной среде, структура, представляющая собой сложную иерархическую систему взаимоувязанных отношений и интересов, которые, для поддержания высокой экономической устойчивости, необходимо по возможности максимально удовлетворять.

Группы взаимоувязанных интересов и отношений фирмы можно представить в виде следующей таблицы (см. таблицу 2):

Таблица 2.

_Классификация групп интересов современных фирм_

Интересы

Требования

система)

1. Внутренние группы интересов фирмы (внутренняя

Сотрудники

Удовлетворенность работой: высокие доходы, социальное обеспечение, самоутверждение и самовыражение на рабочем месте, хорошие условия труда, возможность учебы и роста, социальные контакты,

кооперативный стиль руководства

Руководители (менеджеры)

Удовлетворенность работой: высокая прибыль, самоутверждение и самовыражение, социальный престиж, обладание властью, возможности дальнейшего образования и роста

Производственные группы (отделы, рабочие бригады)

Осуществление групповых интересов

2. Внешние группы интересов

Вкладчики собственного капитала (если одновременно являются руководителями, то см.1: внутреннюю группу интересов) Высокая рентабельность собственного капитала, обеспечение целостности состояния и его рост, влияние на руководство предпринимательства

Сторонние инвесторы Высокие проценты, обеспечение капитала

Клиенты Высокое качество по выгодным ценам, надежное снабжение товарами, допонительные услуги (сервис, консультации, кредиты для клиентов и т.д.)

Поставщики Платежеспособность, догосрочность поставки, выгодные условия поставок

Конкуренты Сотрудничество, честное поведение

Муниципальные образования Своевременное поступление платежей, налогов, предоставление рабочих мест, минимальное загрязнение окружающей среды

Государство Платежи, налогообложение, соблюдение законодательных предписаний, поддержка экономической политики

Промышленные и торговые объединения Взносы, квалифицированное профессиональное образование

Профсоюзы Выпонение профсоюзных требований

Объединения работодателей, политические партии Учет интересов этих групп, финансовые взносы

Данная таблица показывает интересы и требования различных групп, выходящие за организационные рамки самой фирмы. Они состоят из двух уровней: внутренних и внешних групп интересов, которые в совокупности своей образуют социальный аспект функционирования фирмы, призванный обеспечивать удовлетворение таких потребностей, как социальное обеспечение, самоутверждение и самовыражение на рабочем месте, хорошие условия труда, возможность учебы и роста для сотрудников фирмы, а также социальные контакты, самоутверждение и самовыражение, социальный престиж, обладание

властью, возможности дальнейшего образования и роста для руководящего состава фирмы. То есть, на каждом иерархическом уровне фирмы можно наблюдать заинтересованность представителей внутренних групп в дальнейшем образовании и профессиональном росте. С другой стороны, необходимость в непрерывном повышении квалификации и образовании работников в свою очередь формируется под давлением внешних групп интересов, требующих высокую рентабельность и эффективность работы самой фирмы в целом. Таким образом, теория непрерывного образования органично вплетается в контекст теории фирмы и становится неотъемлемой частью не только внутренних, но также и внешних интересов фирмы. По мнению автора, данное обстоятельство уже становится одной из основных тенденций развития любой фирмы, и определено соответствующими требованиями времени и развития экономических отношений.

Анализ групп и целей интересов современной организации, как субъекта национальной экономики, позволил сделать следующие выводы:

- область распространения интересов фирмы выходит далеко за рамки организационной структуры и формируют в своей совокупности сложную систему социально-экономических взаимосвязей на микроэкономическом уровне;

- внутрифирменные интересы в условиях глобализации экономики проецируются на макроэкономический уровень и отражают все процессы, происходящие в обществе;

- для обеспечения эффективной деятельности, стабильного существования, а также обеспечения экономического роста, руководству фирмы необходимо увязывать разные группы интересов, что ведет к повышению роли управленческого труда;

- сложность современного управления рождает причину необходимости постоянного повышения квалификации, умножения и улучшения качества специального человеческого капитала;

-возрастание творческой составляющей и усложнения природы труда, в условиях формирования экономики, основанной на знаниях, ведет к возрастанию роли непрерывного образования в процессе формирования специального человеческого капитала фирмы.

Современные фирмы дожны активно использовать принципы теории человеческого капитала, концепции непрерывности образования, поскольку главной предпосыкой конкурентного развития становится использование творческой активности работников и их высокая профессиональная компетентность.

6. Взаимосвязь специального человеческого капитала и социального капитала фирмы

Самыми активными производителями специального человеческого капитала в экономике страны являются фирмы, заинтересованные в наибольшей отдаче инвестиций, вложенных в формирование специальных человеческих ресурсов. Поэтому крайне необходимым является определить условия, в которых баланс затраты - результат будет наиболее оптимальным.

Но проблема эффективного формирования и использования производительных сил человека не может быть сведена только к получению высоких доходов владельцами человеческого капитала или его инвесторами, то есть, для того, чтобы человеческий капитал эффективно функционировал, нужно создать для этого необходимые условия, которые обусловлены формированием соответствующего социального капитала фирмы.

Социальный капитал фирмы определяется как неосязаемый феномен, представляющий собой формируемое сознательными действиями членов фирмы пространство внутренних отношений и интересов, представляющих системную совокупность с мотивационными воздействиями на персонал для достижения целей фирмы. Так например, согласно формулировке Дж. Коумана, социальный капитал существует только во взаимоотношениях индивидов.

Исследование, проведенное автором, показывает, что в одних фирмах сформированный социальный капитал может стимулировать развитие специального человеческого капитала, а на других - нет, и, при прочих равных условиях, он может отличать одну фирму от другой. Таким образом, социальный капитал включает в себя атмосферу внутри самой фирмы, которая стимулирует работников к более эффективному труду, и, без соответствующего социального окружения, эффективно формировать и использовать человеческий капитал фирмы, а тем более получать отдачу от вложенных в него инвестиций, представляется достаточно проблематичным.

В XXI столетии изменяются принципиальные основы деятельности предприятий - от базирующихся на рыночной организации к базирующимся на знаниях и информации. Поэтому, создание атмосферы, формируемой наличием соответствующего социального капитала, когда поощряется накопление специального человеческого капитала каждым сотрудником фирмы, становится необходимым условием ее эффективной деятельности в условиях рыночных отношений. Меняется система мотиваций персонала - от

уровня накопления специального человеческого капитала работника фирмы зависят уровень его оплаты труда и карьерный рост. Эти тенденции развития социального капитала направляют организацию к новому типу фирмы - к обучающейся организации в контексте теории непрерывного образования.

Таким образом, развитие человеческого капитала тесно связано и обусловлено развитием социального капитала фирмы.

С другой стороны, можно наблюдать обратное воздействие развитого специального человеческого капитала на социальный капитал фирмы. Так, например, имидж компании, который можно также причислить к активу социального капитала, в большой степени зависит от высококомпетентного, качественного человеческого капитала фирмы. В условиях развитых рыночных отношений благожелательный имидж фирмы играет важную роль для достижения успеха в конкурентной борьбе предприятия. Чем образованней и качественней персонал фирмы, тем более поно удовлетворяются требования клиентов фирмы, и тем значительнее имидж компании в глазах потенциального потребителя, что означает увеличение социального капитала фирмы, поскольку имидж - это неосязаемый аспект социального капитала, в свою очередь, тесно связанный с эффективностью экономического формирования фирмы.

В результате проведенных исследований можно сделать вывод, что социальный капитал и специальный человеческий капитал не только связаны друг с другом, но и взаимообусловлены, поскольку соответствующее развитие одного дает точок к последующему развитию другого.

Таким образом, основным условием эффективного функционирования специального человеческого капитала является наличие соответствующего социального капитала, воздействие которого делает продуктивными инвестиции в специальный человеческий капитал фирмы.

Публикации по теме диссертации

1. Забанова Ю.К. Альтернативные источники финансирования высшей школы // Сб. науч. тр. Серия: Экономические науки. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2003. - Вып. 9 - Т.1.- 0,25 п.л.

2. Забанова Ю.К. Проблемы оценки инвестиций организаций народного хозяйства в непрерывное образование персонала // Национальная система качества и оценка эффективности допонительного профессионального образования с учетом

международных требований. Матер. Всерос. конф./ Под ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова, д.т.н., проф. В.Н. Азарова. М.: Фонд Европейский центр по качеству, 2003.- 0,25 п.л.

3. Забанова Ю.К. Особенности процесса обучения в системе допонительного профессионального образования // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Матер. 2-й Всерос. науч.-практ. конф.В.4/Ч.1: Челябинск: Изд-во Образование, 2003.- 0,25 п.л.

4. Забанова Ю.К. Система допонительного профессионального образования как фактор ускоренного роста экономического развития. Наука. Технологии. Инновации // Матер, докл. Всерос. науч. конф. молодых ученых в 6-ти частях. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2003.- Ч. 3.- 0,25 пл.

5. Забанова Ю.К. Проблемы модернизации современного экономического образования России Экономика, образование, право в 21 веке.// Матер. Байкальской междунар. науч-прак. конф.- Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2003.-0,25 п.л.

6. Забанова Ю.К. Критерии оценки инвестиций в допонительное образование человеческих ресурсов предприятия. Экономические проблемы развития региона: пути их решения // Матер. Байкальской междунар. конф. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004.-1,0 п.л.

1С 2 4 б О 6

Подписано в печать 24.11..2004 г. Формат 60x84 1/16. Усл.п.л. 1,39, уч.-изд.л. 1,0. Печать операт., бум. писч. _Тираж 100 экз. Заказ №172._

Издательство ВСГТУ. г.Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40, в.

йВСГТУ,2004г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Забанова, Юлия Константиновна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫКИ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В СПЕЦИАЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ФИРМЫ.'.

1.1. Комплексный подход к исследованию инвестиций в человеческий капитал фирмы.

1.2. Непрерывное образование как способ накопления специального человеческого капитала фирмы.

1.3. Теоретические подходы к определению уровня отдачи инвестиций.

ГЛАВА 2. ВОЗРАСТАНИЕ РОЛИ СПЕЦИАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ ФИРМЫ.

2.1. Динамика изменений внутрифирменных интересов во взаимосвязи с условиями функционирования фирмы.

2.2. Социальный капитал фирмы как условие эффективного использования специального человеческого капитала.

2.3. Определение критериев эффективности инвестиций в формирование специального человеческого капитала фирмы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов"

Актуальность темы исследования. Движущей производительной силой любого общества является человек, созидательные способности которого рассматриваются теорией человеческого капитала как основополагающий фактор динамизма экономического развития.

Одной из центральных проблем становления рыночных отношений в российской экономике является накопление и эффективное использование специального человеческого капитала фирмы, которое требует определенных инвестиций. В этой связи, каждый субъект хозяйствования дожен принять решение о том, сколько средств вложить в развитие человеческого капитала для достижения собственных экономических интересов.

Решение такой проблемы предопределяет необходимость рассмотрения концептуальных подходов к обоснованию эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал, выявления особенностей его формирования и накопления.

Данные вопросы затрагивают интересы практически каждого субъекта экономики, но в настоящее время этот вопрос остается теоретически не разработанным, поэтому важность и значимость данной проблемы вызывает необходимость всестороннего исследования формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность работы также обусловлена тем, что именно формирование качественного специального человеческого капитала является источником экономического благополучия фирмы, и, как следствие, экономического возрождения страны.

Степень разработанности проблемы диссертационной работы. Формирование современной теории человеческого капитала связано с исследованиями ученых: Т.Щульца, Г.Беккера, Дж. Минцера, У. Боуэна, М. Фишера, М. Блауга, Дж. Кендрика, Ф. Махлупа, Г. Псахаропулоса, J1. Туроу, и др.

Среди отечественных экономистов методологические подходы к исследованию проблем человеческого капитала, разрабатывались И. Абеговым, А. Добрыниным, С. Дятловым, И. Ильинским, Р. Капелюшниковым, М. Критским, С. Курганским, В. Марцинкевичем, Е. Цыреновой и др.

Проблема рационального применения человеческого капитала является объектом особого интереса для таких субъектов экономики как современные фирмы. Это в свою очередь предполагает изучение и развитие современной теории фирм. Разработка данной теории связана с именами зарубежных ученых, таких как П. Друкер, Г.Саймон, Д. Гари, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедроури и многих др., также отечественных ученых: О. Вихановским, Е. Емельяновым, В.Громыко, А.Наумовым, Ю.Кузнецовым, С.Поварницыным и др. Актуальной с точки зрения формирования специального человеческого капитала является теория множественности интересов фирмы, связанная с именами немецких ученых И. Хейнтце, И. Метцнер, предлагающих рассматривать фирму как совокупность неоднородных взаимоувязанных групп интересов.

Одной из основных форм создания и накопления человеческого капитала является образование. Методологические подходы к образованию, как фактору развития человеческого капитала в экономическом аспекте сформулированы в классических работах А. Смита, К. Маркса, А. Маршала и др. Их идеи об экономической ценности образования стали основой для последующих научных исследований в этой области и послужили теоретической основой для появления концепции непрерывного образования, предложенной А.Менсбрайдом. Эта идея широко обсуждается научной общественностью, и, связана с именами таких зарубежных ученых как Д. Кидд, А. Кропли, П. Лангранд, Р. Даве, А. Моль, Ф. Мюлер, П. Шукла, Д. Филипович, а также получила развитие в трудах отечественных ученых таких как А. Владиславлев, В. Днепров, Н. Лобанов, В. Онушкин, Б. Огарев, В. Скворцов, В. Баженова.

Изучение накопления созидательных способностей человека в экономической теории касалось в основном либо полезности общей подготовки для отдельного индивида в ракурсе будущих ходов, либо с позиций полезности образования для государства в целом. Но с позиций хозяйствующего субъекта системная методологическая основа, принципы рационального использования человеческих ресурсов в отечественной науке разработаны недостаточно. Остаются открытыми вопросы формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.

Актуальность данной проблемы, ее важность для современных экономических условий обусловили выбор темы, цель и задачи исследования.

Целью работы явилось исследование процессов формирования условий эффективного использования человеческого капитала фирмы, и определение критериев эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал с позиций теории фирм и непрерывного образования.

В ходе работы были поставлены следующие задачи:

- проанализировать эволюцию теоретических подходов к формированию и развитию человеческого капитала хозяйствующих субъектов экономики;

- рассмотреть процесс накопления специального человеческого капитала с позиций концепции непрерывного образования;

- обобщить и проанализировать теоретические подходы к оценке инвестиций в человеческий капитал;

- проанализировать изменение внутрифирменных интересов в зависимости от тенденций развития фирмы;

- установить факторы, предопределяющие принятие решений о вложении инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы;

- определить критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал субъекта экономики;

- предложить рекомендации, преследующие цель активизировать инвестиционные процессы в сфере образования на микроэкономическом уровне.

Предметом исследования являются экономические отношения в сфере инвестиций в человеческий капитал фирмы.

Объектом диссертационного исследования являются хозяйствующие субъекты как носители реализации внутрифирменных интересов, формирующие специальный человеческий капитал.

Теоретической основой проведенного исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых по инвестиционной проблематике, по вопросам теории человеческого капитала, концепции непрерывного образования и теории фирм, доказавших свою теоретическую и практическую значимость.

Методологической основой исследования послужили историко-логический, сравнительный анализ, приемы группировки и обобщения, а также элементы системного подхода и эволюционного развития.

Научная новизна исследования может быть определена следующими положениями и результатами:

- предложен комплексный подход к определению эффективности специального человеческого капитала с позиций триединства концепций человеческого капитала, теории фирм и непрерывного образования;

- выявлено формирование специального человеческого капитала, обусловленное особенностями современного рынка труда в России;

- проведена классификация методов определения эффективности инвестиций в человеческий капитал;

- выявлено влияние трансформации внутрифирменных интересов на формирование специального человеческого капитала;

- выделена взаимосвязь специального человеческого капитала и социального капитала фирмы;

- введены допонительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы.

Теоретическая и практическая: значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы области аналитической оценки деятельности хозяйствующих субъектов при определении приоритетов экономического развития. Основные разделы и положения диссертационной работы могут быть использованы в научно-исследовательской работе, а также при: изучении курсов Экономическая теория и Микроэкономика.

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции Национальная система качества и оценка эффективности допонительного профессионального образования с учетом международных требований (г. Москва в 2003 г.), на ежегодной научно-практической конференции Восточно-Сибирского с государственного технологического университета (г. Улан-Удэ, 2004 г.), на Байкальской международной научно-практической конференции преподавателей и аспирантов Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (г. Улан-Удэ, 2004 г.), также результаты исследования выносились на обсуждение круглого стола по проблемам допонительного профессионального образования, организованном Ассоциацией развития персонала Республики Бурятия в эфире Бурятского государственного радиовещания (г. Улан-Удэ, сентябрь, 2004г.).

Результаты научных исследований, основные положения опубликованы в 6 научных статьях общим объемом 2,15 п.л.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 115 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Забанова, Юлия Константиновна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовав эволюцию воззрений на природу человеческого капитала, рассмотрев теоретические аспекты развития фирм, становление теории непрерывного образования, изучив взгляды классиков экономической науки, а также идеи представителей отечественной экономической школы, нами был сделан вывод, что представленные теории тесно соприкасаются друг с другом в области инвестирования производительных способностей человека, с целью их более широкого и эффективного развития и использования. Поэтому теория человеческого капитала представлена в работе во взаимосвязи с теорией фирм и теорией непрерывного образования, что дало определенный точок к рассмотрению эффективности инвестиций организаций в специальный человеческий капитал с позиций единства этих трех теорий. Принцип такого подхода к проблеме качественного формирования специального человеческого капитала и его эффективного функционирования в условиях возрастания интелектуальной составляющей труда в XXI столетии, позволяет увидеть более целостную картину этого процесса.

Фирмы, как хозяйствующие субъекты экономики, представляющие собой иерархическую систему внутренних и внешних интересов, в первую очередь заинтересованы в эффективном функционировании специального человеческого капитала. В связи с этим, в работе определены условия наибольшей отдачи такого инвестиционного вложения, которые заключены прежде всего в создании внутри фирмы соответствующего социального капитала.

Категория социальный капитал определена в работе как фактор, способствующий развитию человеческого капитала фирмы. Это понятие отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций, отношения к фирме, к работе. Показано, что социальный капитал неотделим и неотчуждаем от конкретной организации и не может быть скопирован и воспроизведен в другом месте, и выступает основным условием более высокого потенциала отдачи инвестиций в специальный человеческий капитал для конкретного субъекта хозяйственной деятельности. Только в условиях атмосферы, стимулирующей работников к более эффективному труду, можно говорить об эффективности инвестиционных вложений в специальный человеческий капитал фирмы.

Накопление и формирование специального человеческого капитала фирмы обусловлено воздействием образования, которое с поным правом можно назвать катализатором созидательных процессов как в пределах отдельно взятой фирмы, так и для общества в целом. Это предопределило появление концепции непрерывного образования, именно оно является сейчас синергетическим катализатором созидательных процессов в обществе. Данный вывод дает основание для утверждения того, что в обществе назрела необходимость развития теории инвестиций с точки зрения вложения инвестиций отдельно хозяйствующих субъектов экономики в человеческий капитал своей фирмы. Человеческое общество в своем развитии вступило в третье тысячелетие, переходя в качественно новое состояние. Это состояние определяется как информационное общество. В условиях информационного общества существенно возрастает значение науки и применение ее достижений. Только в одной области электронной техники сегодня в повседневный быт рядового человека вошли компьютеры и интернет, сотовая связь и кабельное телевидение. Разработка, и эксплуатация всего арсенала этих средств требует более высокого уровня научного и инженерного образования. В связи с этим, образование вместе с наукой становится основной движущей силой, основным капиталом общества. То есть, в современных условиях начинает формироваться новая модель жизнедеятельности фирмы, в центре которой находится человек, способный ориентироваться в быстро меняющихся обстоятельствах и для которого характерны инициатива, образованность, профессионализм.

Традиционно теория инвестиций в образование рассматривается с точки зрения повышения общего уровня производительности труда и окупаемости для государства, либо с точки зрения полезности получения образования для индивида в ракурсе будущих доходов. Но вопрос, насколько эффективна инвестиционная деятельность в образование для хозяйствующего субъекта экономики, остается открытым.

Для современной фирмы инвестировать образование своих работников Ч значит обеспечивать соответствие профессиональных качеств персонала текущим и перспективным потребностям фирмы, региона, страны, и, конечном итоге, тенденциям мирового развития.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные условия, в свете мировой глобализации, диктуют изменение инвестиционного поведения фирмы, как субъекта экономики, основанной на знаниях, в сторону увеличения инвестиций в формирование специального человеческого капитала с учетом развития концепции непрерывного образования.

Но фирме, действующей в условиях ограниченности экономических ресурсов, свойственно вкладывать средства с получением отдачи, поэтому представление об эффективности специального человеческого капитала можно получить в результате сопоставления затрат на повышение производительных возможностей человека и производительности труда, полученной в результате таких затрат.

В связи с этим, в работе предлагается рассматривать эффективность отдельно взятого хозяйственного субъекта тождественным рассмотрению эффективности национальной экономики, которая означает состояние, при котором невозможно увеличить степень удовлетворенности потребностей хотя бы одного человека, не ухудшая при этом положение другого члена общества (такое состояние в экономической теории называется Парето-эффективностью).

То есть фирма рассматривается нами как совокупность неоднородных групп интересов, находящихся в определенной взаимосвязи, и для эффективного и устойчивого развития которой необходимо оптимальное удовлетворение представленных групп интересов. Данные интересы в своем единстве представляют социальный аспект функционирования фирмы, призванный обеспечивать удовлетворение таких потребностей, как социальное обеспечение, самоутверждение и самовыражение на рабочем месте, хорошие условия труда, возможность учебы и роста для сотрудников фирмы, а также социальные контакты, самоутверждение и самовыражение, социальный престиж, обладание властью, возможности дальнейшего образования и роста для руководящего состава фирмы. На каждом иерархическом уровне фирмы можно наблюдать заинтересованность представителей внутренних групп в дальнейшем образовании и профессиональном росте. С другой стороны, необходимость в непрерывном повышении квалификации и образовании работников в свою очередь формируется под давлением внешних групп интересов, требующих высокую рентабельность и эффективность работы* самой фирмы в целом. Таким образом, теория непрерывного образования органично вплетается> в контекст теории фирмы и становится неотъемлемой частью не только внутренних, но также и внешних интересов фирмы. По мнению автора, данное обстоятельство уже становится одной из основных тенденций развития любой фирмы, и определено соответствующими требованиями времени и развития экономических отношений.

То есть, главенствующая * роль в активном накоплении и эффективном использовании специального человеческого капитала принадлежит инвестициям в непрерывное профессиональное образование. Непрерывное профессиональное образование, дожно быть нацелено на обучение людей работать в команде во время трудовой деятельности, осуществляется исходя из задач и требований к квалификации конкретного рабочего места и представляет собой среду, где формируются соответствующие знания, умения, навыки для достижения большей гибкости и адаптивности хозяйственной деятельности предприятия в рыночных условиях.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что непрерывное профессиональное образование является как следствием лэкономической эволюции общества с одной стороны, и также мощным трамплином для эволюционного скачка экономики, с другой стороны.

Но остается открытым вопрос измерения ожидаемой, ценности от инвестиций в непрерывное профессиональное образование человеческого капитала фирмы. Фирму (работодателя), как реального инвестора в специальный- человеческий капитал, прежде всего интересует инструментарий оценки стоимости человеческих ресурсов, а именно - баланс затрат и эффективность их использования. Можно сделать вывод, что возникает, своего рода, замкнутый круг - пока вопрос о добавлении к стоимости фирмы накопления специального человеческого капитала не будет решен на уровне финансовой отчетности, фирмы будут мало заинтересованы проводить обучение своих сотрудников профессиональным базовым умениям, которые увеличивают специальный человеческий капитал отдельного индивида, и одновременно увеличивают возможности^ этого же работника к трудоустройству в другой фирме.

Анализ современной экономической практики показал, что нет единого фирменного подхода к учету человеческого капитала в балансе предприятия, отражающего в целом его экономическую деятельность. Данное обстоятельство объясняется отчасти особенностью природы человеческого капитала: воплощая в себе человеческий капитал фирмы, сам человек не является ее собственностью. Получается, что затраты, произведенные в формирование специального человеческого капитала отражаются на финансовых результатах деятельности фирмы немедленно, а эффект (отдача) от данного инвестирования по балансовым счетам фирмы не регистрируется;

Безусловно, процесс формирования специального человеческого капитала имеет ряд трудноразрешимых проблем, которые отрицательно сказываются на его формировании и накоплении субъектами отечественной экономики, но этот негатив постепенно начинает нейтрализоваться совершенно обратным явлением: все больше руководители организаций стакиваются с нехваткой и невозможностью приобрести готового специалиста на рынке труда. Поэтому, чтобы защитить свои экономические интересы, предприятия вынуждены все больше средств вкладывать в формирование и; накопление собственного специального человеческого капитала, т.е. налицо образование обратной ситуации - возрастание двусторонней монополии, ситуации, когда и работник и работодатель заинтересованы во взаимовыгодном сотрудничестве.

То есть, можно сделать вывод, что сегодня формируется качественно другой собственник, который заинтересован прежде всего в перспективном развитии своей фирмы, делающим основную ставку на высококвалифицированный человеческий капитал.

В результате определения и анализа категории специального капитала фирмы, а также, учитывая проблемы, возникающие при формировании специального человеческого капитала в современных условиях, в работе автором представлен вывод о том, что назрела необходимость поиска инструментария для оценки эффективности использования человеческого капитала на микроэкономическом уровне.

С этой целью в работе проведен анализ методов измерения затрат на формирование человеческого капитала показывает достаточно широкий диапазон методов и подходов, обусловленный разными трактовками человеческого капитала. В результате было выяснено, что основном в анализируемых; методах используется количественный подход. Но в связи с особенностями российских экономических условий и трудностью получения количественных показателей, такие методы мало применимы в отечественной практике определения уровня накопления человеческого капитала. Поэтому, на наш взгляд, нужно выработать, подход, содержащий в себе качественные составляющие, и который максимально учитывал бы факторы, влияющие на накопление и более эффективное использование специального человеческого капитала.

Что касается самой системы непрерывного профессионального образования, то на сегодняшний день можно констатировать тот факт, что услуги по обучению персонала организаций достаточно востребованы рынком. Данный факт подтверждается присутствием на рынке допонительных образовательных услуг Республики Бурятия множества фирм, предлагающих различные образовательные программы для повышения уровня квалификации работающих граждан.

Пока не созданы экономические условия для развития на предприятиях системы развития персонала, невозможен точный расчет добавленной стоимости обучения. Решением данной проблемы было бы создание учебно-производственных комплексов, действующих при органах административной власти в регионах.

Основная сложность оценки эффективности инвестиций в обучение персонала заключена в следующем.

Ценность знаний сотрудников для компании состоит в возможности их применения, а точнее, в результатах, которых можно добиться с их помощью. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного курса обучения (тренинга), нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы. Но здесь возникает ряд проблем. К примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике из-за отсутствия выработанных навыков.

Другая проблема, связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала, - влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т.д.). Так, например, если для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему Как добиться роста продаж, и через некоторое время продажи действительно возросли, то может оказаться, что основную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а факт ухода с рынка одного нз главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж был вызван увеличением доли рынка данной компании, а какой; - проведенным тренингом. Поэтому многие руководители компаний уверены в том, что расходы на обучение персонала это - нежелательная неизбежность: учить персонал надо, но что это даст компании, неизвестно.

Выходом из сложившейся ситуации служит разработка методики проведения оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников.

Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности, при этом выпонение ряда последовательных шагов позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя результативность работы сотрудников. Затем этот показатель сопоставляется с объемов вложенных средств.

На основании предложенного автором концептуального видения проблемы, в работе предложены допонительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы наряду с основным показателем возврата на инвестиции ROI, предлагаемый нами; как основной критерий. Этот показатель, активно используемый в экономической практике для измерения инвестиционных вложений фирмы, и применяемый для характеристики экономической деятельности хозяйствующего субъекта, дожен рассматриваться в системном единстве с качественными показателями результатов инвестиционных вложений.

Внедрение предложенной методики для оценки инвестиций в персонал (системы оценки ROI) значительно облегчит работу специалистов по персоналу, а также улучшит взаимопонимание специалистов по кадрам с топ-менеджментом, что, в свою очередь, обязательно дожно сказаться на функционировании фирмы в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Забанова, Юлия Константиновна, Улан-Удэ

1. Госкомстат России: Социально-экономическиое положение России. Январь 2001 года.- М., 2001.

2. Приказ Минфина РФ от 28 ноября 2001 г. № 96н об утверждении положения по бухгатерскому учету Условные факты хозяйственной деятельности (ПБУ 81/2001)

3. Приказ от 16 октября 2000 г. № 91н об утверждении положения по бухгатерскому учету Учет нематериальных активов (ПБУ 14/2000)

4. Абакин Л.И. Логика экономического роста. М.: РАН, Ин-т экономики, 2002.

5. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики. Казань, 1996.

6. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). М.: Наука, 1993. Главы 1-2.

7. Абегова И.М., Емцов Р.Г., Холопов А.В. Государственная экономическая политика. М.: Дело и Сервис, 1998.

8. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002, (Серия Менеджмент для лидера). - С. 11.

9. Арутюнов B.C., Стрекова Л.Н. Социологические основы научной деятельности.- М.: Наука, 2003.

10. Ю.Арутюнов B.C., Стрекова Л.Н., Цыганов С.А. Роль высшей школы в развитии инновационных процессов в России. Становление отечественной системы корпоративного образования// Менеджмент в России и за рубежом, № 4, 2004. С.60-69.

11. П.Баженова B.C. Непрерывное образование в условиях трансформации экономической системы. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2000.

12. Баженова B.C., Цыренова Е.Д., Осодоева О. А. Развитие образовательных процессов в системе регионального рынка труда (на примере Республики Бурятия). СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.- 149 с.

13. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги).// США: Экономика, политика, идеология. 1993.- №11.

14. Беков Х.А. Оценка деятельности руководителей образовательных учреждений ДПО.//Допонительное профессиональное образование/ № 1/2003.-с 26.

15. Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов. Тезисы докладов научно-практической конференции.- Иркутск:БУК ИГУ, 1998.-280с.

16. Бурдье П. Формы капитала// Электронный журнал/ Экономическая социология, Том 3, № 5, 2002. -С. 60-73.

17. Владиславлев А.П. Непрерывное образование: проблемы и перспективы. М.: Мол. Гвардия, 1978. - 175 с.

18. Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.

19. Горшкова JI.A. Управленческий персонал: оценка потенциала //Кадры предприятия/№1,2004.- С.41-48.

20. Грановеттер М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укорененности // Экономическая социология/ № 3, 2002. С. 44-58.

21. Грейсон Д., О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.-319 с.

22. Десслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. М.: БИНОМ,1997.-с. 15.

23. Дмитриевская Н.А. Инвестирование в человеческий капитал на микроэкономическом уровне. М.: Московский эк.-стат. ин-т, 1996.

24. Днепров Э.Д. Современная школьная реформа в России. М.: Наука,1998.-464с.

25. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: СПб УЭФ, 1995.

26. Дракер П. Эффективное управление. М.: ГРАНД, 2001.

27. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СПб УЭФ, 1994.

28. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. Ч СПб.: СПб УЭФ, 1995.

29. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. СПб.: СПб УЭФ, 1995.

30. Г.Емельянов Е.Н. Поварницына С.Е. Психология бизнеса. Ч М., 1998. 32.Жамин В.А., Егиазарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда. М.,1968.

31. Зуев А., Мясникова JI. Интелектуальный капитал // Альманах Восток /Вып. №2 (14),февраль, 2004.

32. Иконников А. Интелектуальный ресурс в демографическом ракурсе.-Высшее образование в России/ №6, 2001.- с. 20.

33. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном производстве. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 164с.

34. Ильинский И.В. Инвестиции в образование: источники формирования и оптимизация // Экономика образования. -2000. № 1.

35. Иноземцев В. За пределами экономического общества. М. лAcademia-лHayKa, 1998, - с.640.

36. ЗБ.Капелюшников Р.И., Абегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России проблемы реабилитации // общество и экономика. - 1993. - № 9-10.I

37. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

38. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. -1993. -№11.

39. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег.: Пер. с англ./ Общ.ред. и предисл. А.Г. Милейковского и И.М. Осадчей. Ч М.: Прогресс, 1978.- 494 с.

40. Климов С.М. Развитие персонала и интелектуальный капитал предприятия. СПб.:ФГУП Адмиратейские Верфи, 2004.

41. Колосницын М.Г. Экономика труда.- М.: ИЧП Издательство Магистр, 1998.-240с.

42. Коротков Э.М. Образование менеджера: Трудный путь становления и развития// Менеджмент в России и за рубежом /№3,2004. С. 120-129.

43. Коумен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность/ №3, 2001. С. 122-139.

44. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: ГУ, 1991. Ч 117 е.;

45. Критский М.М. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики. СПб.: 2000.

46. Крылов Н. Насколько ваша организация приближается к идеалу?// Кадры предприятия/ №2, 2004.- С.56-60.

47. Кузьминов Я.И. Вестник российского общественного совета по развитию образования. Вып.5. М.: ГУ ВШЭ. - 2002.

48. Курганский С.А. Человеческий капитал и стратегия догосрочного развития России в XXI веке // В: Курьер ЮНЕСКО. 2000. - февраль;51 .Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект пресс, 1995.

49. Курс экономики. Под ред. Б.А. Райзберга.Изд-е 3-е.- М.: Инфа-М, 2000.

50. Львов С. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. 2004. - № 6 (24). - с.78-83.

51. Мазманова Б.Г. Отражение в бизнес-плане вопросов, связанных с трудовыми отношениями// Кадры предприятия/№1,январь 2004,- с.55

52. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс:Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. // ТI. Ч М.: Республика, 1992.- 339с.

53. Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала // экономический лабиринт / №11(40), ноябрь 2001. С.20

54. Махлуп Ф. Теория фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие // Экономическая школа. -1995.- Вып.2.

55. Международная стандартная классификация образования (МСКО) ЮНЕСКО.- М.: Исслед. Центр проблем качества подготовки специалистов, 1999. Ч 61 с.

56. Мильнер Б. Управление знаниями Ч вызовХХ1 века. // Вопросы экономики, 1999, №9, с. 108-118.

57. Мясникова Л. Новая экономика в пространстве постмодерна// Мировая экономика и международные отношения/№12, 2001.- С.3-15.

58. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и допонительном образовании. Учебное пособие. М.: Интерпракс, 1995. -240 с.

59. Панкрухин А. Цена образования. Рынок и образование.//А1та Mater/ май, 1997.- с.24-29.

60. Переосмысление развития сферы управления в новой Европе. Доклад туринской группы. Февраль 1998.

61. Перспективные проблемы развития системы непрерывного образования: Сб. науч. тр./ Ред. кол.: Б.С. Гершунский (отв.ред.) и др. Ч М.:АПН СССР, 1987. 182с., см.с.163.

62. Поланьи К. Великая трансформация: политические и экономические истоки нашего времени. СПб.: Алетейя, 2002. Главы 4,6.

63. Полищук JI. Реформа экономического образования в России: потребности, ресурсы, мотивация // Вопросы экономики/ №7, 2002.-С.44-53.

64. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке/ Пер. с англ.: Уч.пос. М.:Вильямс, 2001. - с. 212

65. Пузиков В. Инвестиционный потенциал образования. /Высшее образование в России./ №2, 2001.- с.Ю.Весна.// №1,2000. -с. 8-9

66. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. Том 3/ №4,2002. -С. 20-33.

67. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997.-368 с.

68. Саймон, Герберт А Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Вехи экономической мысли. Теория потребительского поведения и спроса. Т.17 Под ред. В.М. Гальперина-СПб.: Экономическая школа, 1999.

69. Скаржинская Е.М. Экономические отношения в сфере образования и современные методологические основы их исследования. Кострома, 1996.

70. Смит А. Исследования о богатстве народов. Перевод М. Щепкина. Москва: Издание К.Т. Содатенкова, 1985.

71. Скворцов В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования. СПб.: изд-во СПб УЭФ, 1999.- 228 с.

72. Скворцова В.А. Социальный капитал как фактор экономического развития. Пенза: Пензенский гос. пед.ун-т,2004.

73. Стрельникова JI.B. Социальный капитал: типология зарубежных подходов // Общественные науки и современность.- 2003.- №2.- с.ЗЗ-41.

74. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: наука, 1982.

75. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

76. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов./ Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташова. М.: Издательство Экзамен, 2002.

77. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты / Под ред. А.Н. Тихонова. Ч М: Вита-Пресс, 1998.

78. Фавро О. Экономика организаций // Вопросы экономики, 2000, №5. -с.4-6.

79. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы / Пер. с англ. М.: Издательство Весь мир, 2003. -232с.

80. Фор Э. Образование и предназначение человека // Курьер ЮНЕСКО, 1972, ноябрь.

81. Хайек Ф. Претензии знания// Вопросы философии/ №1,2003.

82. Хейнтце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. Ч .М: Междунар. отношения, 1997.-С.39.

83. Хойер В как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1992. с.219 Ч220.

84. Цыренова Е.Д. Процессы формирования рабочей силы в рамках национального регионального образования.- Иркутск: Изд-во ИГЭА,1996.- 168с.

85. Цыренова Е.Д., Сактоев В.Е., Баженова B.C. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики.- Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 1999.- 204с.

86. Шаститко А. Внешние эффекты и трансакционные издержки. Ч М.,1997.

87. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1998.- 352с.

88. Шихирев П.Н. От капитала физического к капиталу социальному. В обществе меняется власть // Центр кадровых технологий. XXI век/ №11,2004.

89. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2000.

90. Щетинйн В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и международные отношения/ №12,2001.- С.42-49.

91. Экономическая история зарубежных стран. Под ред. В.Н. Голубовича, Минск, 1997.

92. Экономическая теория : Учебник / под общей редакцией Журавлевой Т.П., Сактоева В.Е., Цыреновой Е.Д. М: 2000.

93. Ягдаров Я.С. История Экономических учений. М.: Экономика, 1996.

94. Якобсон JL Государственный сектор экономики: экономическая теория и политика. М.: ГУ -ВШЭ, 2000.

95. A Memorandum on Life-Long Learning/ Working Group "Education and Training Statistics" Meeting, November 13-14, 2000. Eurostat/E3/2000/ETS02

96. Galbraith J.K. The New Industrial State. L. 1991.

97. Mansbride A.The maltitude of the Wise-Wellfare of the World // Convergence, 1968, v 1, N 4,

98. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975. 1991.

99. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company. Maidenhead, 1991.

100. Scientific productivity. The effectiveness of research groups in six countries. Cambridge, 1979.

101. Williamson O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting. N.Y., 1985

102. World Development Report 1998/1999: Knowledge for Development. New York; Oxford University Press.,- 1999.112. Ссыка на домен более не работает~taf/public/econom2.html113. Ссыка на домен более не работает/www. galactika.ru115. Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации