Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Скобкарев, Александр Николаевич |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе"
Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
Специальность 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Екатеринбург - 2007
003065255
Работа выпонена в ГОУ ВПО Уральская академия государственной службы
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
Некрасов Владимир Иванович (Россия), заместитель директора Ижевского филиала Уральской академии государственной службы
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Потехин Николай Алексеевич (Россия), руководитель Корпоративного университета ФГУП ПОУравагонзавод (г Нижний Тагил)
кандидат экономических наук, Дрокин Вениамин Васильевич (Россия), старший научный сотрудник Института экономики Уральского отделения Российской академии наук
Ведущая организация ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет
Защита состоится л3 октября 2007 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 004.022 01 при Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул Московская, д 29
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения Российской академии наук
Автореферат разослан л30 августа 2007 г
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор
В С Бочко
1. Общая характеристика работы
Актуальность исследования Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей главной целью повышение благосостояния населения, обеспечение его безопасности и духовного комфорта за счет укрепления отечественной экономики, в том числе -сельского ее сектора. Мировой опыт показывает, что в условиях глобальной конкуренции успех любой территории или организации все в большей степени зависит от человеческих ресурсов Человек, с его природными и приобретенными знаниями, умениями, навыками, жизненными и профессиональными устремлениями к самовыражению, становится главной производительной силой, а затраты на его развитие обладают догосрочным эффектом и окупаются в течение короткого срока Поэтому апробация различных моделей и вариантов формирования рабочей силы и стимулирование на этой основе экономического роста территории становится одной из актуальных задач экономики
Большие возможности в этом процессе имеют органы местного самоуправления, так как именно в муниципальном образовании происходят основные фазы воспроизводства рабочей силы, что позволяет в течение всей жизнедеятельности человека оказывать воздействие на формирование у него необходимых качеств и эффективное их использование в интересах, как местного сообщества, так и самого человека Вопросы муниципального управления качеством рабочей силы в современных условиях особенно актуальны для сельской местности, где только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу Это связано со специфическими условиями и особенностями сельской местности, сложившимся на селе жизненным укладом.
Однако анализ практической деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов показывает, что применяемые большинством из них методы управления качеством рабочей силы по-прежнему опираются на традиционные концепции, которые исчерпали себя и не соответствуют условиям рыночной экономики Высокая социально-экономическая значимость решения проблемы управления качеством рабочей силы сельской местности на уровне муниципального района обусловливают актуальность темы исследования
Степень разработанности проблемы. Идеи, относящиеся к качеству рабочей силы, встречаются уже в высказываниях мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное дело лучше других, всегда представлял ценность У истоков научного понимания проблем управления качеством рабочей силы стояли основоположники классической и неоклассической политической экономии У Петтац Ф.Кенэ, А.Смит, ДРикардо, П Баугильбер, А.Маршал, АПигу, Ж.Сисмонди, ГКэри. В центре прогресса экономики они видели производство, положили начало теории трудовой стоимости, показав, что труд является источником цены (стоимости), величина которой определяется затратами рабочего времени на
производство товара, заработная плата - ценой труда (платой за труд) Ими доказано, что важнейшим фактором повышения производительности является разделение труда и специализация производства, что повышенная оплата дожна быть тех видов труда, которые требуют специальной подготовки
Основоположники марксизма ввели в экономическую науку новую категорию товар Ч рабочая сила, обосновали учение о прибавочной стоимости как разницу между стоимостью, создаваемой трудом, и стоимостью рабочей силы, показали, что обменивается на капитал не труд, а рабочая сила, доказали, что заработная плата выступает как превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. В XX веке сторонники кейнсианской и неокейнсианской школ обосновали влияние на экономику психологических и нравственных факторов. Роль человеческих ресурсов в экономике развивают исторический, процессный, системный и ситуационный подходы в теории управления, а в последние годы и новое направление - синергетика
Эволюция взглядов на проблемы эффективного использования рабочей силы в экономике тесно связана с историей развития российской теории и практики, у истоков которых стояли экономист И.Т Посошков, историк В Н.Татшцев, представитель экономической школы Н С Мордвинов, известный государственный деятель ММ. Сперанский и другие Большой вклад в развитие современных представлений о роли рабочей силы в экономике внесли российские ученые Л И Абакин, Н Т.Агафонов, Е Г.Анимица, М.В.Артамонов, Н Н.Баранский, В Н.Бекин, О.И.Боткин, В С.Бочко, Т Н Василюк, А Г Воронин, В.В Иванов, Н Н Колосовский, ВГ.Костахов, В.И.Некрасов, ЮГ.Одегов, Н.АПотехин, АИТатаркин, В.В.Травин, А И Турчинов, В.И Шкатула, исследующие проблемы развития рабочей силы в различных ее аспектах Кроме того, проблемы реформирования общего и профессионального образования в своих работах исследуют Е Н Жильцов, М М Поташник, М С.Савина, В.М Филиппов, проблемы социально-трудовых отношений Ч Н.А Вогин, РП Колосова, АА.Ткаченко, психологии управления - Г.Д Горячев, И.Г.Залюбовский, Т С Кабаченко, Е А Климов, И И Ляхов, О Г.Носкова и многие другие
Однако возможности органов местного самоуправления в создании эффективной системы управления качеством рабочей силы до настоящего времени остаются исследованными недостаточно В частности, требуют углубленной проработки теоретические и методические аспекты управления качеством рабочей силы в муниципальном районе с учетом специфических условий и особенностей сельской местности, сложившегося на селе жизненного уклада. Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории
Задачи исследования. Цель исследования предопределила необходимость постановки и решения следующих задач
- уточнить сущность и содержание понятия качество рабочей силы при управлении человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики,
- выделить основные факторы и особенности формирования рабочей силы в муниципальном районе, влияющие на создание системы управления ее качеством,
- предложить методику оценки качества рабочей силы, обеспечивающую сопоставимость его показателей в различных организациях муниципального района и позволяющую проводить мониторинг общего уровня качества,
- создать систему прогнозирования качества рабочей силы, пригодную для применения в муниципальном районе,
- разработать организационно-функциональную модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
Объектом исследования является рабочая сила муниципального района и факторы, формирующие ее качество.
Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, связанные с особенностями и условиями формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
Область исследования соответствует п.п 5 1, 5 9, 5 13, 5,14, 5,16 специальности 08 00 05 (Экономика и управление народным хозяйством, раздел 5 "Региональная экономика") Паспорта специальностей ВАК
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов в области регионального и муниципального управления, посвященные проблемам рабочей силы и человеческих ресурсов в развитии экономики, научно-методическим рекомендациям по использованию процессно-системного и ситуационного подходов в управлении человеческими ресурсами, социально-экономическими отношениями
Основные методы исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-математическое и организационно-структурное моделирование, методы факторного, логического, графического и статистического анализа. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследований, проведенных в муниципальных районах Удмуртской Республики Сбор материала осуществляся статистическими методами, методами социологических опросов и экспертных оценок
Информационную базу исследования составили справочно-статистические материалы территориального органа федеральной службы государственной статистики по Удмуртской Республике, управлений аналитического обеспечения и информационных ресурсов, государственной службы и кадровой работы Администрации Президента и Правительства Удмуртской Республики, республиканских министерств образования, здравоохранения, культуры, сельского хозяйства и продовольствия, а также федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты
В процессе исследования получены следующие научные результаты, представляющие научную новизну:
- уточнено понятие качество рабочей силы путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности, удовлетворяющих как личные, так и общественные потребности, (5.1)
- выделены общие и специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности, учитываемые при разработке системы управления ее качеством в муниципальном районе, (5.9)
- предложена математическая модель качества рабочей силы, позволяющая проводить мониторинг его общего уровня, сопоставлять показатели качества в организациях различной отраслевой принадлежности муниципального района; (5.13)
- сформулирован агоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе, направленный на повышение достоверности, точности и обоснованности прогноза, а также сокращение издержек на его разработку; (5.14)
- разработана организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяющая обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному использованию рабочей силы. (5 16)
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке рекомендаций для органов местного самоуправления муниципальных районов и поселений по формированию системы управления качеством рабочей силы. Они позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности сформировать муниципальную кадровую политику и обеспечить ее реализацию, осуществлять прогнозирование и планирование рабочей силы, обеспечить комплексную непрерывную оценку ее качества, построить эффективную систему управления этим процессом и ее организационную структуру. Полученные результаты исследования могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы, рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались в порядке обсуждения на всероссийской научно-практической конференции Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления (Ижевск, 2002 г.), межрегиональной научно-практической конференции Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России (Ханты-Мансийск, 2003 г.),
всероссийской научно-практической конференции Концептуальные аспекты управления персоналом (Санкт-Петербург, 2004 г.), научно-методической конференции Проблемы и практика реализации кадровой политики в муниципальных районах (Ува, 2006 г.)
Положения и результаты исследований использованы при разработке раздела Кадровая политика Стратегии социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы и на период до 2014 года, а также Программы социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы. Отдельные подходы исследования находят применение в процессе отработки механизмов эффективной реализации государственной кадровой политики на базе Увинского района Удмуртской Республики, проводимой в рамках госбюджетной темы и финансирующейся из республиканского бюджета
Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе на кафедре теории и практики управления филиала Уральской академии государственной службы в г Ижевске
Практическая реализация указанных положений подтверждается соответствующими справками об их использовании
Публикации. Результаты диссертационного исследования нашли отражение в 8 научных публикациях, общим объемом 4,43 п.л (личный вклад автора 4,14 пл.), в том числе в одном из ведущих рецензируемых научных журналов, определенных ВАК - Известиях Российского государственного педагогического университета им А И Герцена - СПб. №11(32), 2007.
Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений Содержит 187 страниц основного текста, включает 33 рисунка, 30 таблиц, 23 приложения, список литературы из 201 наименования.
Во введении обосновывается актуальность и степень разработанности проблемы исследования, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, формулируется научная новизна, приводятся теоретико-методологические основы и информационная база исследования, показывается практическая значимость и апробация полученных результатов В первой главе Теоретико-методологические вопросы управления рабочей силой в муниципальном районе показывается эволюция научных взглядов на управление человеческими ресурсами, уточняется определение категории качество рабочей силы с учетом тенденций развития науки, отечественных и международных стандартов и практики управления в условиях рыночной экономики Кроме того, анализируются основные теоретические и правовые проблемы формирования системы управления качеством рабочей силы, раскрываются сущность, цели и задачи муниципальной кадровой политики
Во второй главе Особенности и условия формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе раскрываются основные факторы формирования рабочей силы в
муниципальном районе, специфические условия и особенности сельской местности, влияющие на ее качество Оценивается уровень воздействия качественного состава руководителей и специалистов группы организаций эффективного влияния муниципальных районов на социально-экономическое развитие территорий. Анализируются состояние, тенденции и проблемы управления качеством рабочей силы на примере муниципальных районов Удмуртской Республики.
В третьей главе Механизмы повышения эффективности системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе предложены модели качества рабочей силы и мониторинг его общего уровня на основе использования комплексного показателя качества. Сформулирован агоритм прогнозирования качества рабочей силы, разработана организационная структура системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, обеспечивающая комплексный подход и межведомственную интеграцию управления в процессе воспроизводства рабочей силы и ее эффективного использования.
В заключении обобщены и сформулированы основные теоретические положения, выводы и практические рекомендации для органов местного самоуправления муниципальных районов по формированию системы управления качеством рабочей силы.
2. Основные положения, выносимые на защиту
1. Уточнено понятие качество рабочей силы путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности, удовлетворяющих как личные, так и общественные потребности. (5.1)
В процессе исследования было установлено, что в определениях понятия рабочая сила, приводимых в литературе, аспекты качественных ее составляющих раскрываются недостаточно. Рабочая сила показывается в основном как способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, оценить значение которых не представляется возможным из-за отсутствия необходимого инструментария Наиболее точно, на наш взгляд, рабочая сила характеризуется в определениях авторов, которые показывают, что это не только способность к труду, но и реальная сила, содержащаяся в человеке, наличный запас его мускульной, нервной, умственной энергии. Однако методы оценки качественных ее составляющих здесь также раскрыты недостаточно.
Поэтому нами предлагается несколько уточнить это определение рабочей силы и показать ее как потенциальную способность человека к труду, включающую в себя наличный запас мускульной, нервной, умственной энергии, значение которых оценивается по состоянию физического и психического здоровья, уровню умственных его способностей При этом мускульную энергию предлагается оценивать косвенно через уровень
физического здоровья человека, нервную - через уровень психического его здоровья, умственную Ч через состояние умственных способностей (табл 1)
Таблица 1
Оценка индивидуальных качеств человека, составляющих понятие рабочая сила
Индивидуальные качества человека, составляющие понятие рабочая сила Характеристика индивидуальных качеств человека Критерии оценки индивидуальных качеств человека Методы оценки индивидуальных каячеств человека
Физическое здоровье (косвенно оценивает состояние мускульной энергии) Отражает гармоничное развитие физических форм и функций организма, его выносливости через занятие физической культурой и спортом, ведение здорового образа жизни, соблюдение гигиены труда и быта -Уровень физического развития, - статическая и динамическая сила, - отсутствие физических заболеваний - Экспертная оценка, - измерение, - медицинское наблюдение (регистрация)
Психическое здоровье (косвенно оценивает состояние нервной энергии) Отражает развитость памяти, восприятия, речи, волевые способности, эмоциональное самочувствие, психическую устойчивость - Уровень памяти, восприятия, речи, уровень волевых способностей, эмоционального самочувствия, - отсутствие неврологических и психических заболеваний - Экспертная оценю!, - экспертная оценка, - медицинское наблюдение (регистрация)
Умственные способности (косвенно оценивает состояние умственной энергии) Отражает способность восприятия, усвоения и овеществления знаний, умений, навыков - Уровень знаний, умений, навыков, - умение анализировать ситуацию, оценивать себя реалистично, самостоятельность и ответственность, - Экспертная оценка, - экспертная оценка, - экспертная оценка
Показатели физического здоровья могут быть определены методами экспертной оценки уровня физического развития человека, измерения его статической и динамической силы, медицинского наблюдения Состояние психического здоровья может оцениваться методами экспертной оценки развитости памяти, восприятия, речи, уровня волевых способностей и эмоционального самочувствия, медицинского наблюдения Уровень умственных способностей оценивается методом экспертной оценки.
Вместе с тем, в исследовании показано, что для более точного определения качественных составляющих рабочей силы целесообразно применение термина качество рабочей силы. В литературе это понятие раафывается в основном как совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника В работе предложено указанное определение допонить положением о необходимости его (качества) формирования поставщиками рабочей силы Это будет подчеркивать не только наличие определенных природных свойств человека, но и социальную необходимость их формирования в процессе воспитания, обучения и трудовой деятельности
Кроме того, при анализе указанного определения выявлено, что оно, согласуясь с фундаментальным определением качества как лобъективно существующей совокупностью свойств и характеристик продукции, которая отличает ее от других, не в поной мере соответствует прикладному его значению, которое отечественные и международные стандарты определяют как способность продукции удовлетворять общественные потребности В рыночных условиях это требование является основополагающим, поэтому предлагается определение качества рабочей силы также допонить положением об удовлетворении им общественных потребностей через реализацию способностей создавать качественные товары и услуги. С учетом того, что рабочая сила используется ее владельцем для удовлетворения и своих личных потребностей, определение качества рабочей сипы допонено также и этим положением.
С учетом этих допонений качество рабочей силы в диссертации определено как совокупность природных и формирующихся в процессе воспитания, обучения и трудовой деятельности социальных свойств человека, включающих в себя квалификацию и личностные характеристики, проявляющиеся в процессе труда и удовлетворяющие как его личные, так и общественные потребности путем реализации способностей создавать качественные товары и услуги.
В работе показано, что качество рабочей силы формируется (рис.1) не
Рис.1. Система формирования качества рабочей силы в муниципальном районе
только у конкретной личности, но и у группы личностей (как обобщенный ресурс), что особенно важно при исследовании этих процессов в муниципальном районе.
Безусловно, качество рабочей силы может проявляться только в процессе труда Результат труда человека (1руппы людей) используется для
удовлетворения как личных, так и общественных потребностей и является сигналом обратной связи и для человека, как носителя рабочей силы, и для общества. Человеком он применяется для оценки и корректировки показателей качества своей рабочей силы (состояния здоровья, уровня образования и других), обществом - для внесения (при необходимости) корректировки в систему управления качеством рабочей силы, включая совершенствование производственного (трудового) процесса
2. Выделены общие и специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности, учитываемые при разработке системы управления ее качеством в муниципальном районе. (5.9)
В исследовании показано, что факторы внешней среды (или общие факторы формирования рабочей силы) образуются под влиянием общественно-политической и социально-экономической ситуации в стране, состояния регулирующего их правового поля и других внешних условий Факторы внутренней среды (или специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности) определяются спецификой экономических ресурсов сельских территорий, условиями труда, быта и иными сельскими условиями, а также особенностями конкретного муниципального района или поселения
К общим факторам формирования рабочей силы в современной России, оказывающим воздействие на эти процессы не только в муниципальных районах, но и на иных территориях, отнесены:
- развитие местного самоуправления;
- изменения отношений собственности;
- изменение структуры общественного производства, развитие инфраструктуры рыночного хозяйства,
географическое размещение производственных мощностей в соответствии с субъективными решениями директивных органов, доставшееся по наследству из советского периода;
- уровень производственного и научно-технического потенциала,
- отставание социальной сферы от потребностей рынка, снижение инвестиций в развитие рабочей силы;
- сокращение производства в отраслях экономики.
При разработке системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе необходимо предусматривать меры по поддержке прогрессивного влияния на эти процессы факторов развития местного самоуправления, изменения отношений собственности и структуры общественного процесса. Они способствуют повышению социальной активности населения, росту его влияния на развитие экономики и социальной сферы, возрождению частного предпринимательства, увеличению количества рабочих мест и востребованности специалистов рыночной направленности.
Вместе с тем, в процессе разработки системы управления качеством рабочей силы необходимо также учитывать негативное воздействие на эти
процессы иных вышеприведенных общих факторов, ибо они вызывают падение спроса на высококвалифицированных специалистов, приводят к несоответствию предложения рабочей силы спросу на рынке труда, влияют на сокращение рабочих мест в отраслях материального производства
К специфическим факторам формирования рабочей силы в сельской местности относятся
- характерные особенности сельских поселений,
- наличие преимущественно сельскохозяйственного производства и неразвитость частного предпринимательства;
- отсутствие конкуренции среди организаций, занятых в процессе воспроизводства рабочей силы, неразвитость кадровых агентств, консатинговых центров и других рыночных институтов подготовки кадров,
- падение престижности проживания и работы в сельской местности Система управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
дожна учитывать исторически сложившиеся особенности сельских поселений К ним следует отнести преобладание частного, односемейного, малоэтажного жилищного фонда, сохранение культурных, национально-этнических традиций и обычаев Они определяют стиль и образ жизни населения, способствуют развитию неформальных отношений между людьми взаимопомощи, поддержке бедных, больных и одиноких К особенностям также относится сельский характер экономики, где земля является основным природным ресурсом, что определяет значительную роль личных подсобных хозяйств в производстве продукции Особенностями сельских поселений являются низкая степень транспортной доступности, обеспеченности средствами связи, неразвитость и снижение в последние годы инвестиций в социальную и инженерную инфраструктуру На селе более низкий, чем в городах, уровень жизни, образования, квалификации, медицинского обслуживания
Управление качеством рабочей силы дожно учитывать и наличие преимущественно сельскохозяйственного производства, сокращение его объемов в последние годы, неразвитость частного предпринимательства и рынка труда на селе Эта ситуация в сочетании с отсутствием рынка жилья и его неликвидностью (определяет территориальную привязанность человека к сельской местности) вынуждают руководителей фактически содержать значительную часть лишних работников. В результате падает дисциплина, снижается заработная плата, увольняется квалифицированная часть работников, растет безработица Массовым явлением стала экономическая бедность селян, когда в категорию бедных попали не только социально-уязвимые слои, но и работающее сельское население
Необходимо учитывать также проблемы подготовки кадров на селе, связанные, прежде всего, с отсутствием конкуренции среди сельских организаций, занятых в процессе воспроизводства рабочей силы. Это ограничивает возможности образования, физического, культурного, духовного, нравственного воспитания жителей села Усугубляют кадровую ситуацию отсутствие организаций, способных самостоятельно организовать
работу с персоналом в соответствии с современными требованиями из-за недостатка кадровых, материальных и финансовых ресурсов, а также неразвитость рыночной инфраструктуры кадрового обеспечения .экономики села Ч отсутствие кадровых агентств, консатинговых центров и других рыночных институтов
В сельской местности значительно выше, чем в городе, смертность населения и его естественная убыль, явственно обозначилась проблема кризиса системы социальных ценностей и ценностных ориентаций, падения нравов и крушения моральных устоев, в том числе - трудовой морали.
По указанным причинам при разработке системы управления качеством рабочей силы нельзя не учитывать падение престижности проживания и работы на селе. Здесь высоким сохраняется уровень миграции населения, ухудшается демографическая ситуация В сельской местности Удмуртии остается только около 15% выпускников школ, возвращаются после окончания учебных заведений начального и среднего профессионального образования около 10% и высшего Ч около 4% выпускников В результате качественный состав рабочей силы на селе (табл.2) улучшается медленно, а по отдельным показателям продожает даже ухудшаться.
Таблица 2
Динамика показателей качественного состава кадров муниципальных районов Удмуртской Республики
Л Категория работников Показатели качества рабо ей силы, %
п/п 2001 2002 2003 2004 2005
. ' ' "фоявмзййяюмацг., '.,
1 Руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций 25,8 25,8 26,9 27,1 27,4
2 Руководители и специалистов учреждений культуры 17 17 19 21 25
3 Педагоги общеобразовательных школ 73 73 74 75 77
4. Муниципальные служащие 58 59 62 65 69
1 V * "г. " ' " "" "Чймииав 30 лет
1 Руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций 12,3 11,8 1'7 11,5 11,2
2 Руководители и специалистов учреждений культуры 30 30 29 25 26
'-ч' -V ч ЗЯгкййдвйьозцай'
I Руководители и специалисты сельскохозяйственных организаций 0,9 1.0 1,3 1,7 1,7
2 Педагоги общеобразовательных школ 4 4 6 6 9
3 Муниципальные служащие 1,8 1,9 1,4 ! 2 0,9
- - - - ЗйгяячраВйгал оЛ-флет' .
1 Руководители сельскохозяйственных организаций (стаж до 1 года) 18,4 19,1 19,7
2 Руководители и специалистов учреждений культуры (стаж до 1 года) 7 9 9 8 8
3 Педагоги общеобразователен. школ (стаж до 2 лет) 5 5 4 4 4
4 Муниципальные служащие (стаж до 1 года) 12 13 12 9 6
В таблице отражено, что высшее образование имеют только 69% муниципальных служащих, лишь 25% работников учреждений культуры и 27% руководителей и специалистов сельского хозяйства. Продожается старение кадров. Почти каждый десятый педагог общеобразовательной школы имеет пенсионный возраст. Сокращается количество руководителей и
специалистов сельскохозяйственных организаций и учреждений культуры в возрасте до 30 лет.
В диссертации показано, что разработать и реализовать эффективную систему управления качеством рабочей силы в муниципальном районе способны только органы местного самоуправления Она (рис.2) представляет
Рис 2 Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
собой совокупность структур, выпоняющих работу по управлению качеством рабочей силы (органы местного самоуправления, муниципальная статистика, служба занятости), обеспечивающих качество (организации различных уровней и отраслей, занятых в воспроизводстве рабочей силы), используемых ресурсов, а также факторов внешней и внутренней среды и взаимосвязей между ними.
Указанная система дожна обеспечить реальное самоуправление местного населения, способное сохранить лучшие традиции общинного (земского) самоуправления, формировать у сельского жителя желание жить и работать в сложных условиях сельской местности, приобрести разносторонние знания, умения и навыки, физическое здоровье, трудолюбие и многие другие специфические качества, необходимые жителю села Высокий уровень качества рабочей силы позволит повысить уровень экономического, социального и культурного развития сельских территорий
3. Предложена математическая модель качества рабочей силы, позволяющая проводить мониторинг его общего уровня, сопоставлять показатели качества в организациях различной бтраслевой принадлежности муниципального района. (5.13)
Для выявления диагностики, определения динамики, тенденции и прогноза развития качества рабочей силы, как обязательного этапа прогноза социально-экономического развития муниципального района, требуется систематическое наблюдение за состоянием и характером его изменений (мониторинг) с определенной точностью, объективностью и сопоставимостью показателей качества в различных организациях муниципального района, независимо от их отраслевой принадлежности Однако оценка качества рабочей силы с применением традиционных квалимегрических подходов, используемых при оценке качества продукции и услуг, затруднена из-за отсутствия физических единиц измерения большинства квалификационных и личностных характеристик человека (группы людей).
В целях наиболее точного описания и оценки совокупности свойств человека или группы людей в работе применены модели качества рабочей силы с формализацией измерения его показателей на основе применения экспертных методов оценки. При построении модели качества по индивидуальным признакам было предложено использовать аналоговую модель (дерево признаков) качества рабочей силы. Она в сочетании с квалиметрическим методом оценки качества позволяет оценить и сопоставить уровень проявления того или иного свойства у работников принципиально различной профессии, рассчитать величину обобщенного показателя этих свойств по всем учитываемым формализованным и неформализованным индивидуальным признакам, оценить пригодность работника для квалифицированного выпонения функциональных обязанностей на рабочем месте.
На основе обобщения индивидуальных показателей качества рабочей силы рассчитываются агрегированные показатели, позволяющие определить свойства группы людей (организаций, отраслей, территорий) Однако методика оценки по агрегированным признакам качества дает возможность определить степень проявления того или иного свойства группы людей лишь по отдельно взятым признакам и не позволяет оценивать и объективно сопоставлять общий уровень качества рабочей силы в организациях и отраслях муниципального района Для устранения этого недостатка предлагается свернуть набор агрегированных показателей качества рабочей силы по различным признакам в один комплексный показатель, представляющий собой математическую модель, построенную на основе методов прикладной статистики По его значению рекомендуется судить о степени благополучия кадровой ситуации в организациях, отраслях и муниципальном районе в целом.
Математическая модель качества рабочей силы представлена в виде формулы
К,= 1-1/(1+Р,)
где К] - величина комплексного показателя качества рабочей силы, которая может принимать численные значения от О до л1,
PJ - показатель результативного признака качества рабочей силы Для определения показателя результативного признака качества рабочей силы применяется корреляционно-регрессионный метод, при котором его величина обусловливается влиянием показателей множества, как учитываемых факторных признаков (исходных данных), так и не учитываемых. Величина показателя результативного признака качества рабочей силы определяется по уравнению линейной множественной (многофакторной) регрессии:
Р) = ао + агГЪ + агГЬ + .. +а3П, где д - порядковый номер признака качества рабочей силы, ао Ч параметр, показывающий усредненное влияние на показатель результативного признака качества рабочей силы неучтенных признаков;
81, аг,.. а, Ч весовое значение учитываемого признака качества рабочей силы. На практике их значения могут определяться экспертной группой Величина лаз может принимать численные значения от О до л1,
Д - показатель качества рабочей силы по учитываемым (факторным) признакам: например, доля лиц, имеющих высшее образование Поео, средний возраст Пвоз, средний стаж работы Пет и т. д.
В целях подтверждения возможности практического применения предложенной математической модели в работе произведен расчет комплексных показателей качества рабочей силы муниципальных районов Удмуртской Республики (на примере качественного состава муниципальных служащих) и определен их рейтинг по этому показателю. Сравнение этого рейтинга с рейтингом, определенным по бальной методике (через суммирование показателей занимаемого места по всем учитываемым признакам и выявление на их основе общего рейтинга) показывает, что они в основном совпадают или имеют одинаковую тенденцию (рис 3) Это косвенно свидетельствует о достаточной точности и возможности практического применения указанной модели.
Использование математической модели качества рабочей силы позволяет проводить мониторинг общего его уровня (по учитываемым признакам), что повышает объективность оценки при сопоставлении показателей качества в организациях муниципального района Это связано, во-первых, с использованием числовых показателей качества рабочей силы, не зависящих от конкретных видов деятельности работников (отраслевой принадлежности организации) Во-вторых, с появлением возможности одновариантного (по общему, комплексному показателю) сопоставления уровня качества рабочей силы в организациях, в отличие от его оценки по агрегированным показателям, когда сопоставление производится по всем учитываемым признакам и дать общую оценку его уровня не представляется возможным
|вГеГш1нграйопоЕ| Х['' К;'< расщтаниому истоацде П /' г и.1!. рдкрдюц тю ^к"- : КРС |
Рис. 3, Рейтинги муниципальных районов Удмуртской республики по качественному составу муниципальных служащих, рассчитанные но разным методикам
В работе та^же показано, что для обеспечения эффективности мониторинга Качества рабочей силы, кроме применения объективных и точных Методов оценки, требуется его непрерывность. В условиях муниципального района она обеспечивается проведением оценки во всех фазах воспроизводства рабочей силы, которые здесь происходят, что позволяет производить оценку свойств человека в течение всей его жизнедеятельности.
4. Сформулирован агоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе, направленный на повышение достоверности, точиости и обоснованности прогноза, а также сокращение издержек на его разработку. (5.14)
В исследовании показано, что в условиях усиления миграции сельского населения, ухудшающейся демографической ситуации, возрастающего дефицита квалифицированных руководителей и специалистов во всех отраслях экономики и социальной сферы села особую актуальность приобретают вопросы совершенствования прогнозирования потребности муниципального района в рабочей силе и ее качественном составе. Они дожны содействовать повышению эффективности управленческих решений за счет достижения высокой достоверности, точности и обоснованности прогноза. Однако реализация указанных требований ведет к значительному росту стоимости прогнозов, что при бюджетном дефиците большинства
сельских организаций и муниципальных районов в целом сдерживает их разработку и применение
Предлагаемый агоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе (рис 4) представлен в виде таких основных этапов, как определение целей, задач и дальности прогнозирования, выбор методики прогнозных расчетов; разработка методики и проведение сбора данных; построение и диагностический анализ рядов динамики качества рабочей силы и показателей социально-экономического развития, разработка сценариев и выпонение расчетов прогноза развития рабочей силы и ее качества, оценка результатов расчетов; выпонение сбора допонительных данных, корректировок сценариев развития и расчетов, оценка ресурсных возможностей для реализации прогнозов; реализация прогноза развития рабочей силы и ее качества; экспертная оценка соответствия результатов расчетов поставленной цели прогнозирования, мониторинг реализации прогноза
Он отличается тем, что адаптирует разработку прогноза к условиям муниципальных районов В этих целях, кроме общераспространенных мер,
Рис 4. Формирование агоритма прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе
рекомендуется, во-первых, предусмотреть предварительное отсеивание исходных данных, которые имеют незначительную корреляционную связь с рядом динамики комплексного показателя качества рабочей силы. Во-вторых, при разработке сценариев развития прогноза предлагается учитывать влияние на экстраполяцию факторов роста (торможения), в том числе Ч несельскохозяйственной занятости на селе. В-третьих, оценку качества рабочей силы рекомендуется производить методом сравнения его с муниципальными нормативными показателями качества
Эти и иные предлагаемые меры способствуют улучшению качества прогноза и сокращению издержек на его разработку Так, достоверность прогнозирования (параметр, определяющий вероятность осуществления прогноза) повышается за счет таких мер, как
- выбор короткого временного горизонта (3-5 лет);
- обеспечение достоверности (репрезентативности) собранных данных;
- обеспечение точности построения трендов качества рабочей силы и определения их функциональной зависимости во времени,
- выявление причинно-следственных связей (прямая экстраполяция подходит лить для простых ситуаций) и разработка сценариев развития рабочей силы с учетом влияния различных факторов внешней и внутренней среды;
- проведение экспертной оценки после завершения расчета прогноза и иных наиболее важных этапов прогнозирования;
- мониторинг реализации прогноза
Точность прогнозирования (параметр, определяющий доверительный интервал или допуск прогноза) обеспечивается за счет
- выбора количественного (математического) метода прогнозирования;
- использования максимально возможных ретроспективных периодов при построении рядов динамики;
- выбора короткого временного горизонта (3-5 лет);
- обеспечения точности построения трендов качества рабочей силы при диагностическом анализе рядов динамики его показателей,
- определения точности функциональной зависимости трендов во времени,
- экстраполяции трендов динамических рядов с учетом сценариев развития рабочей силы;
- точности расчета прогноза,
- мониторинга реализации прогноза и корректировки исходных данных, сценариев развития и прогнозных расчетов.
Обоснованность прогнозирования (параметр, определяющий степень соответствия исходной информации и методов прогнозирования объекту, целям и задачам прогнозирования) подтверждается- использованием надежной исходной информации, полученной на основе применения методов прикладной статистики,
- использованием широко применяемых на практике, допоняющих друг друга трех способов разработки прогнозов: моделирование, экстраполяция, экспертная оценка (экспертиза),
- применением системы муниципальных нормативных показателей качества рабочей силы;
- мониторингом реализации прогноза и корректировки исходных данных, сценариев развития и прогнозных расчетов.
Сокращение издержек на разработку прогноза достигается за счет применения таких мер, как.
- выбор методики сбора данных на основе оценки его стоимости,
- применение выборочного статистического наблюдения,
- использование процедуры отсеивания факторных признаков,
- проведение оценки ресурсных возможностей для реализации прогноза Все указанные меры по повышению достоверности, точности и
обоснованности прогноза, а также по сокращению издержек позволяют применить их на практике при разработке соответствующих этапов прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе Сформулированный с их использованием агоритм прогнозирования качества рабочей силы, в свою очередь, определяет наиболее вероятное изменение структуры занятости населения и, соответственно, потребности в рабочей силе, обеспечивает -предплановый поиск оптимальных направлений и возможных вариантов развития экономики и социальной сферы муниципального района в прогнозном периоде
5. Разработана организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяющая обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному использованию рабочей силы. (5.16)
Организационно-функциональная модель системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе (рис.5) объединяет комплекс различных уровней органов местного самоуправления, организационных структур муниципального района, занятых в процессе воспроизводства рабочей силы, функций управления качеством рабочей силы и взаимосвязей между ними. Она включает в себя два взаимосвязанных контура управления качеством рабочей силы - вертикальную и горизонтальную петли управления Вертикальную петлю управления образуют представительный и испонительные органы местного самоуправления Они обеспечивают общее руководство качеством рабочей силы и выпоняют следующие основные функции
- представительный орган взаимодействует с внешней средой, определяет муниципальную кадровую политику, принимает стратегические решения, обеспечивает принятие догосрочных, среднесрочных и краткосрочных прогнозов, планов, программ управления человеческими ресурсами;
- испонительные органы местного самоуправления обеспечивают реализацию принятых представительным органом местного самоуправления решений по управлению качеством рабочей силы, регулирование и стимулирование деятельности организаций, занятых в процессе воспроизводства рабочей силы, обучение и мотивацию их руководителей и специалистов.
Общественно-политическая ситуация
Социально-экономическая ситуация
Правовое поле
Прочие условия
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Л2лаЛ1 Л_*_Н_Ы_Й__РА..|Й О Н
|дминистрагивное управление качеством рабочей сидь^
мероприятий
Оперативное управление качеством рабочей силы (управление во всех фазах ее воспроизводства)
Взаимодействие с внешней средой
Муниципальная политика в области качества рабочей силы
Принятие стратегических решений
Планирование качества раб сипы
Взаимодействие с внешней средой
Организация работ по обеспечению качества рабочей силы
Обучение и мотивация руководителей и специалистов
Воспитание в детских дошкольных образовательных учреждениях
Обучение в общеобразов школах, учр-ях допонигельн-образования
Укрепление здоровья, повышение культуры в учр-ях физкультуры и спорта, здравоохр-ния, культуры
Профобучение в муниципальных удпаупаимге оАпячовяття-
Обеспечение занятости населения, создание новых рабочих мест
Использование а трудовом процессе в организ-ях всех Форм собств Муниципальная статистика
Разработка меооггошггай
качестве рабочей силы
Хв Ь к
Рис.5. Организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
Вертикальная петля управления качеством Горизонтальная петля управления качеством
Горизонтальную петлю управления качеством рабочей силы образуют Центр управления человеческими ресурсами (далее Ч Центр), муниципальная статистика, служба занятости, сельские поселения, организации, занятые в процессе воспроизводства рабочей силы. Основную роль в этой деятельности выпоняют, безусловно, организации, которые обеспечивают развитие, как общей, так и профессиональной трудоспособности, осуществляют оперативное управление качеством рабочей силы й обеспечивают необходимый ее уровень в муниципальном районе В этих целях они осуществляют обучение и воспитание человека, как носителя рабочей силы, обеспечивают оценку ее качества, проводят сбор информации о его состоянии и передачу в органы муниципальной статистики, принимают оперативные решения по реализации административной, мотивирующей и информационной функций управления качеством рабочей силы.
Основными функциями Центра могут быть разработка совместно с организациями муниципальных нормативных показателей, методик оценки качества рабочей силы, определение его учитываемых признаков и их весовых значений, расчет агрегированных и комплексных показателей, прогнозов развития качества рабочей силы, анализ информации о состоянии рабочей силы и эффективном ее использования в муниципальном районе.
Вертикальная и горизонтальная петли управления взаимосвязаны между собой и постоянно взаимодействуют. При реализации принятых мероприятий и достижении запланированных показателей качества рабочей силы следующий цикл управления качеством повторяется по той же функциональной схеме, но уже на более высоком уровне.
Построение организационно-функциональной модели позволило определить организационные структуры, необходимые для реализации функций управления ее качеством, обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные отраслевые мероприятия по управлению качеством рабочей силы в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному ее использованию.
В целях упрощения организационной структуры, реализующей указанную модель, предлагается использовать матричный механизм управления, объединяющий действующие линейные (субординационные) структуры управления с элементами функционального управления Координирующим эту многопрофильную и межотраслевую деятельность органом в муниципальном районе может стать Совет по управлению качеством рабочей силы при главе администрации. Структурным подразделением, обеспечивающим его деятельность - вышеназванный Центр, в котором дожны работать специалисты, знакомые с современными концепциями управления человеческими ресурсами, прогрессивными кадровыми технологиями, имеющие знания в сфере экономики, управления, права, социологии, психологии, педагогики и других научных отраслях.
3. Научные публикации автора по теме диссертации
1 Скобкарев А Н Категория рабочей силы в системе трудовых ресурсов территории // Известия Российского государственного педагогического университета им А И Герцена - СПб- №11(32), 2007 - С 200-205 0,63 п л
2 Скобкарев А Н Проблемы кадрового обеспечения социально-экономического развития муниципальных районов и роль экспериментальной площадки в отработке механизмов реализации государственной кадровой политики в сельских районах 1! Реализация кадровой политики в сельском муниципальном образовании: опыт, проблемы, механизмы. / Под общ ред В И.Некрасова - Ижевск, йзд ИФ УрАГС, 2007. - 202с. С.9 - 22 0,81 п.л
3. Скобкарев А.Н. Формирование кадров сельских муниципальных образований // Наука Удмуртии - Ижевск: №6,2005. - С.44-53. 0,50 п л
4. Скобкарев АН. Организация обеспечения сельской муниципальной экономики качественной рабочей силой // Наука Удмуртии Ч Ижевск. №3, 2005. -С.92-101.0,50 пл.
5. Скобкарев А.Н. Государственное регулирование кадровых процессов в субъектах Российской Федерации // Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации, проблемы и опыт реформирования Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. - Ханты-Мансийск - Екатеринбург- УрАГС, 2004. - С.120-129 0,61 п л.
6. Некрасов В И, Скобкарев А.Н. Социально-экономические предпосыки формирования системы управления качеством рабочей силы и эффективность ее реализации на уровне муниципального образования // Менеджмент, теория и практика - Ижевск: №3-4, 2004 - С 32-41. 0,58 п л (личный вклад 0,29 п.л )
7 Скобкарев А.Н Управление человеческими ресурсами в муниципальном образовании // Управление персоналом- теория и практика Материалы ежегодной Всероссийской научно-практической конференции -Санкт-Петербург. ООО Книжный дом, 2004. - С 167-170. 0,50 п.л.
8. Скобкарев АН Оценка деятельности органов местного самоуправления и муниципальных служащих // Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. ~ Ижевск. УИГМС, 2002. - С 164-169.0,30 пл.
Отпечатано с оригинал-макета заказчика
Подписано в печать 23 08 2007 Формат 60x84 1/16 Тираж 100 экз Заказ № 1366
Типография ГОУВПО Удмуртский государственный университет 426034, Ижевск, ул Университетская, 1,корп 4
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Скобкарев, Александр Николаевич
Введение.
Глава 1. Теоретико-методологические вопросы управления рабочей силой в муниципальном районе.
1.1. Рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека и ее экономическое содержание.
1.2. Теоретические и правовые проблемы формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
1.3. Кадровая политика муниципального района как фактор достижения конкурентных преимуществ сельской территории.
Глава 2. Особенности и условия формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
2.1. Факторный анализ условий формирования рабочей силы.
2.2. Оценка влияния качества рабочей силы на социально-экономическое развитие сельской местности.
2.3. Состояние и тенденции управления качеством рабочей силы в муниципальных районах.
Глава 3. Механизмы повышения эффективности системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
3.1. Модели и мониторинг качества рабочей силы.
3.2. Прогнозирование качества рабочей силы в муниципальном районе.
3.3. Организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе"
Актуальность темы исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей главной целью повышение благосостояния населения, обеспечение его безопасности и духовного комфорта за счет укрепления отечественной экономики, в том числе -сельского ее сектора, как источника продовольственной безопасности страны. Однако развитие этих процессов сдерживается накопившимися проблемами, вызванными такими факторами, как оставшееся по наследству от советского периода и не востребованное в настоящее время территориальное размещение производственных мощностей, сокращение производства в традиционных отраслях экономики, отставание социальной сферы от потребностей рынка труда и другими. Происходит перемещение специалистов из промышленности, транспорта, сельского хозяйства в секторы экономики, связанные с предоставлением услуг населению и организациям. Идет повышение спроса на рыночные профессии и специальности, на работников информационной сферы. Изменившаяся структура общественного производства и отношений собственности, вхождение России в систему мировых хозяйственных отношений, с одной стороны, и глобальный структурный сдвиг, который произошел в системе профессионального образования, с другой, вызвали недостаток специалистов практически во всех отраслях экономики и социальной сферы.
Это ставит новые задачи перед российской наукой по изучению путей развития и эффективного использования человеческих ресурсов, как одного из основных видов экономических ресурсов. Апробация различных моделей и вариантов формирования рабочей силы и стимулирование на этой основе экономического роста становится одной из актуальных задач экономики. Действительно, мировой опыт показывает, что в условиях глобальной конкуренции успех любой территории или организации все в большей степени зависит не от ее производственных, сырьевых и финансовых ресурсов, а от человеческих. Высказывается даже мнение, что кто сумеет создать наиболее привлекательные условия для реализации человеком своих способностей и эффективные системы управления профессиональными возможностями людей, тот и будет доминировать в мировом сообществе XXI века.1
Человек с его природными и приобретенными способностями, знаниями, умениями, навыками, жизненными и профессиональными устремлениями к самовыражению, является главной производительной силой, а затраты на его развитие обладают догосрочным эффектом и окупаются в течение короткого срока. Поэтому в ведущих организациях США, Германии, Японии, Кореи и ряда других развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1:2 (в нашей стране традиционным является обратное соотношение). На профессиональное развитие своих сотрудников они затрачивают значительные средства (от 2 до 10% фонда заработной платы), рассматривая их как важнейшие виды инвестиций, которые невозможно избежать, не подвергая себя серьезным опасностям.
О том, что человеческие ресурсы являются наиболее ценными, свидетельствует и сложившаяся в результате принятых мер структура капитала наиболее высокотехнологичных зарубежных компаний. По оценкам Всемирного банка, 76% национального богатства США в настоящее время составляет человеческий капитал, физический капитал дает 19%, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет, соответственно, 74%, 23%, 2%. Благосостояние России формируется лишь на 50% за счет интелектуального богатства, 10% дает физический капитал и на 40% его обеспечивают природные ресурсы.3
1 Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. Турчинова А.И. - М.: Изд-во РАГС, 2003.-488 с.С.10.
2 Хруцкий, В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров. - 1998. - № 8. С 44-47.
3 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А.И., с.22,65
Позитивный опыт преобразований экономики в зарубежных странах показывает, что качественный скачок в их развитии часто обеспечивася за счет максимального раскрытия и использования потенциальных возможностей и способностей человека в трудовом процессе. При этом кроме общих закономерностей, в различных странах используются свои исторические, национальные традиции и другие местные особенности. Так, фирмы США предпочитают глубокое разделение труда, узкую специализацию работников, систему обучения непосредственно на рабочем месте, детальное планирование производственных процессов и жесткий контроль результатов труда. Краткосрочный найм при высокой оплате труда обеспечивает высокое качество продукции и услуг, достаточный уровень производительности труда, однако связан с текучестью кадров и недостаточной уверенностью работников в будущем.
Крупные японские фирмы применяют колективный подход, бригадную форму организации труда, освоение смежных специальностей, найм на длительные сроки. Высокая преданность персонала интересам фирмы способствует достижению высочайшего качества продукции и услуг, высокой производительности труда, превышающей в 4-5 раз производительность американских фирм.4 Однако такая привычно высокая интенсивность труда для японцев скорее является специфичной для этой нации и для других народов может оказаться трудно достижимой.
Европейские страны предпочли создать единое экономическое пространство, заимствовали все положительное из опыта американских и японских фирм. Это позволило реализовать социально направленную экономическую политику, обеспечить достаточно высокий уровень качества жизни, повысить привлекательность для рабочей силы из развивающихся стран.
Лихацкий, И. Система управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношении //
Концептуальные аспекты управления персоналом: Материалы всероссийской научно-практической конференции. 25-26 апреля 2003 года, Санкт-Петербург. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003.-205 с. С.69-74.
Изучение и анализ литературы, показывает, что современная экономическая наука постепенно расширяет круг факторов, влияющих на экономический рост. Эффективность их использования лимеет свою специфику в каждой стране и зависит от многих условий, в том числе (и даже в первую очередь) от степени образованности населения, исторических особенностей формирования народного хозяйства, а также от общего культурного уровня народа. Этот тезис имеет особое значение для России в связи с ее традиционной технико-экономической отсталостью от многих развитых стран, в условиях, когда она объективно превратилась в страну с догоняющим развитием.5 Из литературы видно, что наибольшее внимание все больше обращается на человеческий фактор. Многие успешные организации и даже регионы России уже заимствовали положительные примеры из мирового опыта эффективного использования рабочей силы и добились значительных экономических результатов. Это убеждает, что деятельность по формированию у наемных работников, предпринимателей, государственных и муниципальных чиновников высоких профессиональных качеств и эффективному их использованию становится требованием времени.
Для ее обеспечения необходима смена национальной парадигмы управления человеческими ресурсами, которая дожна базироваться, прежде всего, на сочетании общегосударственной системы управления с региональным и местным самоуправлением, поиске механизмов его наращивания и эффективного использования. В силу своих специфических особенностей (приближена к населению, знает местные условия, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы муниципальная власть. Это связано и с тем, что именно в муниципальном образовании происходят основные фазы ее воспроизводства, что позволяет в течение всей жизнедеятельности
5 Бочко B.C. Русские экономисты XIX - начала XX века о знаниях и образовании как факторах экономического роста // Журнал Экономической Теории. -2005. -№1. С.97-117. человека оказывать воздействие на формирование у него необходимых качеств и эффективное их использование в интересах, как местного сообщества, так и самого человека.
Вопросы муниципального регулирования качества рабочей силы в современных условиях особенно актуальны для сельской местности, где, наш взгляд, только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу. Это связано со специфическими условиями и особенностями сельской местности, сложившимся на селе жизненным укладом. Для сельских жителей больше характерны исторические, культурные, национально-этнические, общинные традиции (эффективные способы воздействия общины на человека). На селе до настоящего времени преобладает сельскохозяйственное производство, не развито предпринимательство, отсутствует реальный рынок труда. Здесь отсутствует рыночная инфраструктура кадрового обеспечения экономики - не развиты кадровые агентства, консатинговые центры, большинство организаций не способны самостоятельно обеспечить эффективную работу с персоналом.
Однако анализ практической деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов показывает, что возможности управления качеством рабочей силы до настоящего времени используются явно недостаточно. Применяемые в большинстве из них методы управления опираются на традиционные концепции, которые исчерпали себя и не соответствуют условиям рыночной экономики. Только начинают осваивать новые функции органы местного самоуправления поселений, к которым федеральным законодательством6 отнесены большинство вопросов жизнеобеспечения населения в сельской местности. Недостаточно используют роль координаторов социально-экономического развития на соответствующей территории и связующих звеньев между органами
6 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. - № 40. Ст. 3822. государственной власти и сельским населением органы местного самоуправления муниципальных районов.
Высокая социально-экономическая значимость решения проблемы управления качеством рабочей силы сельской местности на уровне муниципального района обусловливает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы исследования. Идеи, относящиеся к теории человеческих ресурсов, качества рабочей силы, встречаются уже в высказываниях мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное дело лучше других, всегда представлял ценность.7 У истоков научного понимания природы рынка труда, трудовых отношений, зависящих от спроса и предложения рабочей силы, связи уровня профессионализма работников и заработной платы, роли государства в регулировании рынка, в том числе - рынка труда, стояли теоретики классической политической экономии У. Петти, Ф.Кенэ, А. Смит, Д. Рикардо. Их заслуга состоит в том, что они поставили в центр экономики и экономических исследований труд как созидательную силу, показали, что он (труд) является источником цены (стоимости), величина которой определяется затратой рабочего времени, положив тем самым начало трудовой теории стоимости.8 Они отрицали роль государства в регулировании рынка, высказывались в пользу его (рынка) автоматического регулирования.9
Основоположник классической школы политической экономии английский экономист Уильям Петти (1623 - 1687) определил заработную плату как стоимость минимума средств существования работника, Адам Смит (1723 - 1790) - как цену труда, обосновал необходимость повышенной оплаты тех видов труда, которые требуют специальной подготовки. Давид
7 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А.И. .,с.25
8 Курс экономики: учебник / под ред. Райзберга Б.А. - М.: ИНФРА-М, 1997. С.49.
9 Сурин А.И. История экономики и экономических учений: Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.-200 с. С. 17-54.
Рикардо (1772 - 1823) рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату - как плату за труд.
Предметом исследования экономической науки представитель кембриджской школы Альфред Маршал (1842 - 1924) считал те побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере. Таким побудительным мотивом по А.Маршалу выступает определенное количество денег. Он дает качественную и количественную трактовку категорий спрос и предложение, вводит в экономическую науку совершенно новые категории - цена спроса и цена предложения.10
Жан Шарль Леонар Симонд де Сисмонди (1773 - 1842) политическую экономию считал нравственной наукой, имеющей дело с человеческой природой (его потребностями, чувствами, страстями). Он был первым проповедником принципа государственного вмешательства в экономику и полагал, что материальное благосостояние зависит от государства, поэтому не дожно быть места свободной конкуренции и свободы торговли.
Родоначальник американской политической экономии Генри Чарльз Кэри (1793 - 1879) считал предметом экономической теории человека и его поведение, направленное на улучшение своего положения. Капитал, по Кэри, включает в себя не только средства производства, но и умственную и физическую силу человека, поэтому заработная плата повышается или падает пропорционально производительности труда. Эта теория вошла в экономическую науку под названием производительной теории заработной платы и разделяется многими экономистами современной экономической мысли Запада.11
Особое место среди экономических теорий, исследующих роль человека на производстве, природу рынка рабочей силы и ее стоимости, занимает концепция немецких мыслителей-революционеров Карла Маркса (1818
10 Сурин А.И. История экономики и экономических учений., с. 96-103
11 Там же, с. 66.
1ВВЗ) и Фридриха Энгельса (1В20 - 1895), которые впервые в экономическую науку ввели новую категорию товар - рабочая сила. Они доказывали, что обменивается на капитал не труд (как это предполагали классики политэкономии), а рабочая сила. Этот обмен происходит без нарушения закона стоимости, т.е. путем обмена эквивалентов капитала и рабочей силы. Потребление рабочей силы в течение дня есть труд рабочего. Труд рабочего создает большую стоимость, чем стоимость рабочей силы. Эта разница и составляет прибавочную стоимость. Учение о прибавочной стоимости вскрывает движущие силы и цель капиталистического производства. Заработная плата выступает как превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Опровергается представление классиков политэкономии о заработной плате как цене труда.12
В 30-е годы XX века с появлением среди экономических теоретиков фигуры английского экономиста Джона Мейнарда Кейнса (1883 - 1946), выступившего с теорией регулируемого капитализма, наступил конец бесконкурентной эпохе неоклассицизма, проповедовавшего автоматическую настройку рыночной экономики. Идеи Дж. М. Кейнса об экономическом росте в условиях государственного регулирования получили продожение в неокейнсианстве, наиболее видными представителями которого были А.Афталион, Р.Харрод, Дж.Хикс, П.Самуэльсон. Сторонники кейнсианской школы расширили сферу исследования проблем рынка труда за счет изучения влияния на него не только экономических, но и психологических и нравственных, то есть человеческих факторов.13
В период кризиса кейнсианства (экономические кризисы в 70-е и 80-е годы XX века опровергли концепцию глобального регулирования) сформировалась школа неоконсерватизма. Она предполагает упор на частную собственность и рыночную конкуренцию, делает расчет на собственную предприимчивость и собственные силы, а не на государство.
12 Сурин А.И. История экономики и экономических учений., с. 71-85
13 Там же, с. 136-148
Заметное влияние на исследование роли человеческих ресурсов в производственных процессах и их практическое воплощение оказала теория управления. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в таких связанных с управлением, областях науки, как экономика, история, математика, инженерные науки, биология, физиология, психология, социология, антропология, педагогика, право, статистика и других. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к управлению, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подходы на основе выделения различных школ, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.14 [83, с. 64,65]
Подход к управлению на основе выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода: школы научного управления, классической (или административного управления), человеческих отношений и науки о поведении, науки управления (или количественных методов). Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Ф. Гибрет и JI. Гибрет, Г. Гантта. Они признавали важность отбора людей, которые физически и интелектуально соответствовали выпоняемой ими работе, подчеркивали большое значение обучения. Концепция научного управления фактически признала работу по управлению как определенную специальность.
Классическая или административная школа в управлении (1920-1950) связана с именами А. Файоля, JI. Урвика, Д. Муни и др. Исследования проводились в области управления организацией в целом, в результате были созданы универсальные принципы управления, которые затрагивали два основных аспекта15 [83,с.68]:
- разработка рациональной системы управления организацией (разделение организации на подразделения в соответствии с основными функциями бизнеса - финансы, производство, маркетинг) и определение
14 Мескон M.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 799с. С.64,65.
15 Там же, с.68. основных функций управления (планирование и организация, которые получили дальнейшее развитие);
- построение структуры рациональной организации и управления работниками (принципы управления А. Файоля до сих пор используются на практике: разделение труда, пономочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, справедливость, корпоративный дух и т.д.)
Самые крупные ученые в развитии школы человеческих отношений (1930-1950) в управлении - М. Фолетт, Э. Мэйо, А. Маслоу. Мотивами поступков людей, доказали они, являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Забота о работниках, также как хорошая заработная плата, ведет к росту их удовлетворенности и увеличению производительности труда. Школа человеческих отношений полагалась, прежде всего, на методы межличностных отношений, рекомендовала рассматривать проблемы производства через призму социальных и психологических факторов.
Исследователи школы поведенческих наук (1950-н/время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг значительно отошли от школы человеческих отношений, изучили различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства и другие. Основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Ключевой характеристикой науки управления или количественного подхода (1950-н/вр) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и их количественными значениями. Крупный точок внедрению количественного подхода в управлении дало развитие компьютеров.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, каждая из которых тоже является процессом, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. В настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям функции планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.16
Системный подход - направление научного познания и социальной практики, в основе которых лежит исследование объектов как систем. Обобщение различных определений понятия система, приводимых в литературе,17 сводится к следующему: система - это совокупность или комбинация взаимозависимых предметов или частей (подсистем), образующих комплексное единое целое (некоторую целостность) и привносящих что-то конкретное (свой вклад) в уникальные характеристики целого, свойства которого не сводимы к сумме свойств его составляющих.
Ситуационный подход - концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные - цели, задачи, структуры, технологии, люди и др.) и в окружающей среде (внешние переменные).
Новым направлением в современной теории управления является синергетический подход, в основе которого лежит самоорганизация или синергетический эффект, получаемый за счет ее открытости, направления энергии людей к определенной цели через усиление взаимодействия (когерентности поведения), сотрудничества, согласованности и кооперации между людьми. Если управление - это силовое воздействие на соответствующий объект, то в условиях синергетического управления
16 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента ., с.65,71-77.
17 Там же.
Анимица Е.Г., Сурнина Н.М., Лысенко А.Г. Региональный имущественный комплекс: методология и практика. - Екатеринбург: Изд. Урал. гос. экон. ун-та. 2000. - 271 с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003.-400с. требуется создать такие внутренние условия, которые бы позволили применить достаточно слабое, но согласованное с внутренними свойствами этого объекта, воздействие, т.е. воздействие, минимально необходимое для достижения поставленной цели.18 В качестве таких управляющих параметров могут выступить мотивация, корпоративная культура, дух сотрудничества. Ярким примером использования синергетического эффекта в управлении формальной группой является командная форма взаимодействия.
Необходимо сказать, что практическое применение теории синергетического управления сегодня ограничено, поскольку синергетика еще не построила всеобщую и единую теорию самоорганизации, справедливую для всех видов природных, технических и социальных систем. Кроме того, синергетический подход дожен пройти путь преодоления психологического барьера в науке (как любого другого явления).19
Эволюция взглядов на проблемы эффективного использования рабочей силы в экономике тесно связана с историей развития российской теории и практики. У истоков научного понимания роли человека в экономике стояли первый русский экономист И.Т.Посошков (1652-1726), историк-экономист В.Н.Татищев (1686-1750), представитель классической экономической школы Н.С.Мордвинов (1754-1845) и известный государственный деятель М.М.Сперанский (1772-1839), русские приверженцы марксистской теории М.М.Бакунин (1814-1876), Г.В.Плеханов (1856-1918), П.Б.Струве (18701944), В.И. Ленин (1870-1924), ученый-энциклопедист М.И.Туган-Барановский (1865-1919), министр финансов С.Ю.Витте (1849-1915), автор Основ городского хозяйства Л.А.Велихов, ученые-экономисты советского периода В.А.Базаров (В.А.Руднев, 1874-1939), Е.А.Преображенский (18861937), А.В.Чаянов (1888-1937), Н.Д.Кондратьев (1892-1938), С.Г.Струмилин (1877-1974) и другие.
18 Некрасов В.И. Основы синергетического управления. Учебное пособие. - Ижевск: Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет, 2004. - 90 с.
Там же, с.56,61.
Заметное место в советской науке, посвященной исследованиям влияния человеческого фактора на экономику, занимают работы А.В.Баранова, А.В.Бачурина, Б.Д.Бреева, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, В.Г.Костакова, П.А.Костина, Л.Д.Логвинова, М.А.Мельнова, В.И.Матирко, Н.А.Потехина, И.Г.Столяра, И.И.Шапиро и других. В настоящее время многие российские ученые, представители различных наук (исторических, экономических, социологических, психологических, педагогических, медицинских и других) продожают исследование проблем эффективного использования рабочей силы в условиях рынка труда, управления этими процессами, в том числе и на уровне муниципальных образований. Это можно проследить в работах ученых Л.И.Абакина, Н.Т.Агафонова, Е.Г.Анимицы, М.В.Артамонова, Н.Н.Баранского, В.Н.Бекина, О.И.Боткина, В.С.Бочко, Т.Н.Василюк,
A.Г.Воронина, В.В.Иванова, Н.Н.Колосовского, В.Г.Костакова,
B.И.Некрасова, Ю.Г.Одегова, Н.А.Потехина, А.И.Татаркина, В.В.Травина, А.КТурчинова, В.И.Шкатулы, исследующих проблемы развития региональной и муниципальной экономики и управления, рынка труда, трудовых ресурсов, качества рабочей силы. Проблемы реформирования общего и профессионального образования исследуют отечественные ученые Е.Н.Жильцов, М.М.Поташник, М.С.Савина, В.М.Филиппов, проблемы социально-трудовых отношений - Н.А.Вогин, Р.П.Колосова, А.А.Ткаченко, психологии управления - Г.Д.Горячев, И.Г.Залюбовский, Т.С.Кабаченко, Е.А.Климов, И.И.Ляхов, О.Г.Носкова и многие другие.
Высоко оценивая полученные результаты работы вышеназванных ученых и авторов, необходимо отметить, что возможности органов местного самоуправления в создании эффективной системы управления качеством рабочей силы до настоящего времени остаются исследованными недостаточно. В частности, требуют углубленной проработки теоретические и методические аспекты управления качеством рабочей силы в муниципальном районе с учетом специфических условий и особенностей сельской местности, сложившегося на селе жизненного уклада. По итогам последней (2002 года) Всероссийской переписи населения в сельской местности проживает около трети населения России (27%) и оно вправе рассчитывать на решение проблем своей жизнедеятельности на основе анализа сложившейся ситуации и научных ее прогнозов. Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории.
Задачи исследования. Цель исследования предопределила необходимость постановки и решения следующих задач:
- уточнить сущность и содержание понятия качество рабочей силы при управлении человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики;
- выделить основные факторы и особенности формирования рабочей силы в муниципальном районе, влияющие на создание системы управления ее качеством;
- предложить методику оценки качества рабочей силы, обеспечивающую сопоставимость его показателей в различных организациях муниципального района и позволяющую проводить мониторинг общего уровня качества;
- создать систему прогнозирования качества рабочей силы, пригодную для применения в муниципальном районе;
- разработать организационно-функциональную модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
Объектом исследования является рабочая сила муниципального района и факторы, формирующие ее качество.
20 Основные итоги Всероссийской переписи населения. - Москва: ООО Аванти. Издательство и типография, 2003. -46с. С.8.
Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, связанные с особенностями и условиями формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
Область исследования соответствует п.п. 5.1, 5.9, 5.13, 5,14, 5,16 специальности 08.00.05 (Экономика и управление народным хозяйством, раздел 5 "Региональная экономика") Паспорта специальностей ВАК.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов в области регионального и муниципального управления, посвященные проблемам рабочей силы и человеческих ресурсов в развитии экономики, научно-методическим рекомендациям по использованию процессно-системного и ситуационного подходов в управлении человеческими ресурсами, социально-экономическими отношениями.
Основные методы исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-математическое и организационно-структурное моделирование, методы факторного, логического, графического и статистического анализа. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследований, проведенных в муниципальных районах Удмуртской Республики. Сбор материала осуществляся статистическими методами, методами социологических опросов и экспертных оценок.
Информационную базу исследования^ составили справочно-статистические материалы территориального органа федеральной службы государственной статистики по Удмуртской Республике, управлений аналитического обеспечения и информационных ресурсов, государственной службы и кадровой работы Администрации Президента и Правительства Удмуртской Республики, республиканских министерств образования, здравоохранения, культуры, сельского хозяйства и продовольствия, а также федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты.
В процессе исследования получены следующие научные результаты, представляющие научную новизну:
- уточнено понятие качество рабочей силы путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности, удовлетворяющих как личные, так и общественные потребности; (5.1)
- выделены общие и специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности, учитываемые при разработке системы управления ее качеством в муниципальном районе; (5.9)
- предложена математическая модель качества рабочей силы, позволяющая проводить мониторинг его общего уровня, сопоставлять показатели качества в организациях различной отраслевой принадлежности муниципаного района; (5.13)
- сформулирован агоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе, направленный на повышение достоверности, точности и обоснованности прогноза, а также сокращение издержек на его разработку; (5.14)
- разработана организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяющая обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному использованию рабочей силы. (5.16)
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке практических рекомендаций для органов местного самоуправления муниципальных районов и поселений по формированию системы управления качеством рабочей силы. Они позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности сформировать муниципальную кадровую политику и обеспечить ее реализацию, осуществлять прогнозирование и планирование рабочей силы, обеспечить комплексную непрерывную оценку ее качества, построить эффективную систему управления этим процессом и ее организационную структуру. Полученные результаты исследования могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы, рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались в порядке обсуждения на всероссийской научно-практической конференции Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления (Ижевск, 2002 г.), межрегиональной научно-практической конференции Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России (Ханты-Мансийск, 2003 г.), всероссийской научно-практической конференции Концептуальные аспекты управления персоналом (Санкт-Петербург, 2004 г.), научно-методической конференции Проблемы и практика реализации кадровой политики в муниципальных районах (Ува, 2006 г.).
Положения и результаты исследований использованы при разработке раздела Кадровая политика Стратегии социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы и на период до 2014 года, а также Программы социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы. Отдельные подходы исследования находят применение в процессе отработки механизмов эффективной реализации государственной кадровой политики на базе Увинского района Удмуртской Республики, проводимой в рамках госбюджетной темы и финансирующейся из республиканского бюджета. Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе на кафедре теории и практики управления филиала Уральской академии государственной службы в г. Ижевске.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Скобкарев, Александр Николаевич
Заключение
Целью диссертационной работы была поставлена разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории.
В ходе исследования получены следующие основные теоретические положения и выводы:
1. Показана ключевая роль человеческих ресурсов в обеспечении динамичного социально-экономического развития сельских территорий. Это исходит из того, что человеческие ресурсы, обладая интелектом, приводят в движение, организуют взаимодействие и обеспечивают более эффективное использование материальных, финансовых, информационных и иных ресурсов. Особое значение в этих условиях приобретает формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальных районах с учетом особенностей и специфических условий сельской местности.
2. Показано, что из всех понятий, определяющих роль человека (группы людей) в экономике, наиболее близкими являются понятия человеческие ресурсы и рабочая сила, обозначающие человеческие способности и возможности. При этом человеческие ресурсы складываются из ресурсов конкретных личностей, социально-психологических ресурсов (эффекта совместной деятельности) и духовных ресурсов (организационной культуры), поэтому больше применимы для характеристики роли человека в организации.
Для оценки роли человека в экономике муниципального района или иной территории наиболее подходящим является понятие рабочая сила, которая рассматривается как потенциальная способность человека к труду, включающая в себя наличный запас мускульной, нервной, умственной энергии, значение которых оценивается по состоянию физического и психического здоровья, уровню умственных его способностей. Рабочая сил в муниципальном районе рассматривается не как ресурс конкретных личностей, а как обобщенный человеческий ресурс территории.
3. Уточнено наиболее распространенное определение понятия качество рабочей силы (как совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника) путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности. Это подчеркивает не только наличие определенных природных свойств человека, но и социальную необходимость их формирования в процессе воспитания, обучения и трудовой деятельности. Кроме того, это понятие допонено положением об удовлетворении качеством рабочей силы как общественных потребностей через реализацию способностей создавать качественные товары и услуги, так и своих личных потребностей через (улучшение состояния здоровья, уровня образования и других).
Для обоснованности оценки уровня качества рабочей силы в каждом муниципальном районе рекомендуется утвердить муниципальные нормативные показатели ее качества.
4. Управление качеством рабочей силы предложено рассматривать как непрерывный процесс целеполагающего, организующего и регулирующего воздействия органов местного самоуправления муниципального района на сознание, поведение и деятельность людей и общественных структур, занятых ее воспроизводством. Этот процесс направлен на формирование у человека (группы людей) свойств, способных обеспечить в процессе труда необходимое качество товаров и услуг. Воздействие оказывается путем последовательной реализации логически взаимосвязанных функций, направленных на повышение качества рабочей силы, обеспечение максимального раскрытия и эффективного использования человеческих возможностей и способностей.
Органам местного самоуправления рекомендовано учитывать такие основные функции управления, как взаимодействие с внешней средой, кадровую политику, прогнозирование, планирование, организацию работы по обеспечению качества рабочей силы, обучение и мотивацию специалистов, оценку качества рабочей силы, эффективное использование информации о качестве, разработку мероприятий, принятие решений, реализацию мероприятий.
5. Сформулировано понятие система управления качеством рабочей силы в муниципальном районе как совокупность субъектов и объектов управления, общих научных и специфических (присущих только процессу управления качеством рабочей силы) подходов, принципов, методов, функций управления, а также ресурсов, необходимых для обеспечения муниципального района рабочей силой необходимого качества.
Приведено определение комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе как совокупности подсистем управления ее качеством с учетом воздействующих на них основных факторов, фаз воспроизводства рабочей силы, присущих им (подсистемам) подходов, принципов, методов и функций управления, образующих единую, целостную систему управления. Проведен анализ общих и специфических факторов, воздействующих на формирование качества рабочей силы в сельской местности.
Органам местного самоуправления при формировании системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе предложено преследовать двоякую цель: обеспечивать подготовку кадров, конкурентоспособных на рынке труда; создавать условия для максимального раскрытия потенциальных способностей и возможностей человека и эффективного их использования в интересах местного сообщества.
5. В силу особенностей развития рабочей силы в сельской местности, связанных с наличием преимущественно сельскохозяйственного производства, отставанием процессов формирования новых рабочих мест, неразвитостью частного предпринимательства и, как следствие, отсутствием реального рынка труда, в муниципальных районах требуются особые подходы и к управлению качеством рабочей силы.
Здесь только органы местного самоуправления способны обеспечить эффективное управление качеством рабочей силы. Это связано, во-первых, с тем, что общинное (земское) самоуправление имеет глубокие исторические корни и эффективные способы воздействия на человека. Во-вторых, с тем, с тем, что большинство организаций в муниципальных районах из-за своей слабой материальной и финансовой базы, недостатка квалифицированных кадров не в состоянии самостоятельно организовать эффективную кадровую работу. В-третьих, с неразвитостью рыночной инфраструктуры кадрового обеспечения экономики села - отсутствием кадровых агентств, консатинговых организаций и других центров формирования рабочей силы. В-четвертых, с тем, что в муниципальном районе происходят все основные фазы воспроизводства рабочей силы, поэтому появляется возможность воздействия на ее качество в каждой фазе воспроизводства.
6. Показано, что основой формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе является муниципальная кадровая политика, которая является официально принятым и получившим правовое закрепление документом, содержащим цели, задачи, приоритеты, принципы формирования кадров в муниципальном районе и обеспечения их востребованности и рационального использования, а также формы и методы деятельности органов местного самоуправления по их осуществлению.
При этом реализация муниципальной кадровой политики в организациях осуществляется посредством управления персоналом через формирование и рациональное использование индивидуальных качеств человека, а в поселениях и районе - через формирование агрегированных показателей качества рабочей силы и ее эффективное использование посредством прямого или косвенного воздействия на организации.
7. При анализе состояния рабочей силы, прогнозировании и планировании ее развития требуется оценка не только численности работающих, но и качественных их характеристик. Для оценки уровня качества рабочей силы по индивидуальным признакам рекомендуется использовать аналоговую модель качества в виде дерева признаков. Использование этой модели в сочетании с квалиметрическим методом оценки показателей качества рабочей силы позволяет оценивать, сопоставлять и сравнивать уровень проявления свойств работников принципиально различной профессии.
Для оценки общего уровня качества рабочей силы по агрегированным признакам предлагается ввести комплексный его показатель, представляющий собой математическую модель, построенную на основе уравнения множественной регрессии. Использование математической модели качества рабочей силы позволяет проводить мониторинг общего его уровня (по учитываемым признакам), повышает объективность оценки при сопоставлении показателей качества в организациях муниципального района, независимо от их отраслевой принадлежности.
Для расчета комплексных показателей качества рабочей силы в каждом муниципальном районе рекомендуется определить учитываемые признаки и их весовые значения по всем учитываемым профессиям и дожностям.
Теоретическая значимость проведенных исследований заключается в том, что они расширяют научную базу формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности построить эффективную систему управления этим процессом.
На основе полученных теоретических положений и выводов предлагаются следующие практические рекомендации для органов местного самоуправления муниципальных районов по формированию системы управления качеством рабочей силы:
1. В целях оценки совокупности свойств человека или группы людей, используется множество признаков качества рабочей силы. Чем больше признаков учитывается, тем выше точность оценки качества рабочей силы, но при этом оценка чрезвычайно усложняется и становится дорогостоящей.
Поэтому для сокращения объемов сбора и обработки статистических данных, организации оперативного мониторинга органам местного самоуправления муниципальных районов рекомендуется применить следующие виды наиболее важных индивидуальных (и соответствующих им агрегированных) учитываемых признаков качества рабочей силы:
- пол (соотношение мужчин и женщин);
- возраст (средний возраст);
- стаж работы по специальности (средний стаж работы, доля молодых специалистов);
- уровень общего и профессионального образования (доля в составе экономически активного населения людей с высшим образованием);
- состояние физического и психического здоровья (заболеваемость на 1000 населения, средняя продожительность жизни населения);
- обобщенный неформализованный признак качества рабочей силы (среднее значение показателя по обобщенному неформализованному признаку), рассчитываемый на основе полученных экспертным методом данных для конкретного рабочего места (конкретной организации).
2. В условиях возрастающего дефицита квалифицированных руководителей и специалистов во всех отраслях экономики и социальной сферы села особую актуальность приобретают вопросы совершенствования прогнозирования развития рабочей силы в муниципальных районах. Они дожны содействовать повышению эффективности управленческих решений за счет достижения высокой достоверности, точности и обоснованности прогноза. Однако реализация указанных требований ведет к значительному росту стоимости прогнозов, что при бюджетном дефиците большинства сельских организаций и муниципальных районов в целом сдерживает их разработку и применение.
Предлагаемый к использованию органами местного самоуправления агоритм прогнозирования качества рабочей силы адаптирует разработку прогноза к условиям муниципальных районов, способствует улучшению достоверности, точности и обоснованности прогноза, сокращению издержек на его разработку.
3. Для кардинального улучшения кадровой ситуации на селе наиболее приемлемым является программно-целевой метод планирования, который рекомендуется использовать органами местного самоуправления муниципальных районов. Он дожен использоваться как инструмент осуществления принципиальных структурных сдвигов в сфере повышения качества рабочей силы, организационный механизм, обеспечивающий комплексный подход, межотраслевую координацию этого процесса, привлечение инвестиций, централизацию кадровых, финансовых, материальных, информационных и иных ресурсов различной ведомственной, отраслевой и иной принадлежности.
Вернуться к управлению качеством рабочей силы в рамках традиционного муниципального планирования, функционирования и финансирования появится возможность после улучшения кадровой ситуации и ее стабилизации в муниципальном районе.
4. На основании установленных механизмов управления качеством рабочей силы, системы управления качеством рабочей силы и комплексной системы управления качеством рабочей силы разработана и предлагается для использования органами местного самоуправления муниципальных районов организационно-функциональная модель комплексной системы управления ее качеством.
Она объединяет комплекс различных уровней органов местного самоуправления, включая муниципальные поселения, организации муниципального района, занятые в процессе воспроизводства рабочей силы, органы занятости, муниципальной статистики, основные их функции в управлении качеством рабочей силы, взаимосвязи между ними. Построение организационно-функциональной модели позволяет объединить отдельные отраслевые мероприятия по управлению качеством рабочей силы в единый непрерывный и логически последовательный процесс.
5. В соответствии с рекомендованной организационно-функциональной моделью системы управления качеством рабочей силы разработана и рекомендуется для внедрения органами местного самоуправления организационная структура управления. Она построена на базе действующей системы управления муниципальным районом, без создания допонительных громоздких организационных структур.
В этих целях рекомендуется использовать матричный механизм управления, соединяющий линейные (субординационные) структуры управления с элементами функционального управления. Для координации межотраслевой деятельности по управлению качеством рабочей силы предлагается создать специальный орган управления - Совет по управлению качеством рабочей силы при главе администрации муниципального района. Структурным подразделением, обеспечивающим деятельность указанного органа, может стать Центр по управлению человеческими ресурсами, созданный в администрации. На первом этапе в указанном Центре можно было бы объединить 4-5 работников кадровых служб структурных подразделений органов местного самоуправления.
6. Для эффективного управления формированием рабочей силы в муниципальном районе и ее качеством во всех фазах воспроизводства требуются следующие основополагающие условия:
- квалифицированный персонал, заинтересованный в подготовке качественной рабочей силы;
- материальная база организаций, занятых воспроизводством и повышением качества рабочей силы;
- организация управления качеством рабочей силы.
В целях обеспечения этих условий органам местного самоуправления предлагается следующий минимальный перечень практических рекомендаций:
6.1. При обеспечении квалифицированным персоналом всех организаций, занятых в воспроизводстве рабочей силы:
- повышать качество образования, воспитания, профессиональной ориентации детей в дошкольных образовательных учреждениях, общеобразовательных школах с учетом требований рынка труда;
- направлять наиболее способных и талантливых выпускников школ в высшие и средние профессиональные учебные заведения;
- повышать престижность рабочих профессий, проводить конкурсы профессионального мастерства;
- предусматривать в местных бюджетах и бюджетах организаций средства на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
- повышать мотивирующую роль заработной платы, иных социальных гарантий, включая строительство жилья для молодых специалистов;
- участвовать в качестве субъекта социально-трудовых отношений в вопросах занятости, организации и эффективности труда.
6.2. При укреплении материальной базы организаций, занятых воспроизводством рабочей силы:
- развивать сеть дошкольных образовательных учреждений, школ, участковых больниц, клубов, библиотек, иных организаций, участвующих в воспроизводственном процессе рабочей силы; оснащать их современным учебным и производственным оборудованием;
- создать муниципальную кадровую статистику, информационную базу данных о состоянии и динамике качества рабочей силы по выбранным учитываемым признакам ее качества;
- создать центры оценки и сертификации кадров (для начала их функции могут выпонять центры управления человеческими ресурсами).
6.3. При обеспечении эффективного управления качеством рабочей силы:
- создать нормативно-правовую базу, соответствующую современным требованиям и условиям деятельности, в том числе - принять программу Кадры;
- внедрить систему прогнозирования и планирования количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах;
- проводить анализ рынка труда и приводить в соответствие профессионально - квалификационные характеристики незанятого населения с требованиями вакантных рабочих мест;
- использовать предоставленные законодательством пономочия по оказанию воздействия на кадровые процессы в организациях;
- выпонять координацию и интеграцию деятельности организаций и их кадровых служб;
- разработать и внедрить муниципальные нормативные показатели качества рабочей силы в каждой фазе ее воспроизводства (в каждой организации, участвующей в процессе воспроизводства) и по каждому учитываемому признаку, позволяющие добиться конечных муниципальных нормативных показателей ее качества;
- проводить мониторинг качества рабочей силы в каждой фазе ее воспроизводства, позволяющий оценить уровень работы муниципальных поселений, организаций, отраслевых структур по управлению ее качеством;
- обеспечить реализацию административной, мотивирующей и информационной функций, при необходимости, вносить коррективы в управленческие воздействия в соответствующих фазах ее воспроизводства.
Практическая значимость проведенных исследований заключается в том, что предложенные на их основе рекомендации для органов местного самоуправления по формированию системы управления качеством рабочей силы могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий. Результаты исследования могут быть использованы также в процессе подготовки специалистов для органов местного самоуправления.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Скобкарев, Александр Николаевич, Екатеринбург
1. Законы и другие нормативные акты
2. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Госстандарт России, 2003. - 26с.
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования. М.: Госстандарт России, 2001. 21с.
4. ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. М.: Госстандарт России, 2003. -44 с.
5. Конституция Российской Федерации. М.: Известия, 1993. - 59с.
6. Об образовании: Федеральный закон от 10.07.1992 № 3266-1 //Собрание законодательства РФ. 1996. №3. Ст. 150.
7. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-Ф3 // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
8. Об основных направлениях содействия занятости населения Удмуртской Республики на 2001 2003 годы: Постановление Правительства Удмуртской Республики от 02.04. 2001 № 337.
9. Об основных направлениях содействия занятости населения Удмуртской Республики на 2004 2005 годы: Постановление Правительства Удмуртской Республики от 09.03. 2004 № 27.
10. Об утверждении Концепции занятости подростков и молодежи, впервые вступающей на рынок труда Удмуртской Республики: Постановление Правительства Удмуртской Республики от 12 .01.1998 №6.
11. Об утверждении Положения О порядке предоставления информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных дожностей в
12. Об утверждении программы содействия занятости населения города Ижевска на 2002-2003 годы: Решение городской Думы г. Ижевска от 14.02.2002 № 383 // Ижевский вестник. 2002.- №1-2.
13. Об утверждении программы содействия занятости населения города Ижевска на 2004-2005 годы: Решение городской Думы г. Ижевска от 14.02.2002 № 383 // Ижевский вестник. 2004.- №5. Часть 1.
14. Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению колективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 // Бюлетень Минтруда РФ. 2002.-№8.
15. Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении: Постановление Правительства Российской Федерации от 19.03.2001 № 196.
16. Об утверждении Федеральной программы развития образования: Федеральный закон от 10.04.2000 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2000.-№ 16. Ст. 1639.
17. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 // Собрание законодательства РФ. 1996.- №17. Ст.1915.
18. О занятости населения в Удмуртской Республике: Закон Удмуртской Республики от 23.04.1996 № 192-1 // Известия Удмуртской Республики. 25.06.1996.-№96.
19. О колективных договорах и соглашениях: Федеральный закон от 11.03.1992 №2490-1 // Ведомости СНД и ВС РФ.1992.- №17. Ст.890.
20. О Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002-2004 годы): Распоряжение Правительства РФ от 10.07.2001 №910-р // Собрание законодательства РФ. 2001.- №31. Ст.3295.
21. О Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 годы): Распоряжение Правительства РФ от 19.01.2006 №38-р.
22. О Программе социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы: Закон Удмуртской Республики 12.11.2004 года №60-РЗ // Собрание законодательства Удмуртской Республики.0112.2004.-№2.
23. О развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации: Постановление Минтруда РФ №21 и Госстандарта РФ №9 от 29.04.1997 // Бюлетень Минтруда РФ. 1997.-№6.
24. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (утв. ВС РФ 22.07.1993 №5487-1) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993.-№33. Ст. 1318.
25. О социальном партнерстве в Удмуртской Республике: Закон Удмуртской Республики от 18.12.2002 № 72-РЗ // Известия Удмуртской Республики. 25.12.2002.-№ 184-185.
26. О физической культуре и спорте в Российской Федерации: Федеральный закон от 29 апреля 1999 № 80-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1999.-№18. Ст. 3206.
27. Управление качеством продукции. Основные понятия. Термины и определения. ГОСТ 15467-79. М.: Издательство стандартов, 1982. - 26с.1. Монографии
28. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории (очерк истории западной экономической жизни). М.: Наука, 1993. - 174с.
29. Анимица Е.Г., Сурнина Н.М., Лысенко А.Г. Региональный имущественный комплекс: методология и практика. Екатеринбург: Изд. Урал. гос. экон. ун-та. 2000. - 271 с.
30. Бабун Р.В., Мулагалеева 3.3. Управление муниципальной экономикой: Пособие для муниципальных служащих. Новокузнецк: 2004. -254 с.
31. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов. М.: Академия, 2003. - 220 с.
32. Бекин В.Н., Бекина H.A. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ): Практическое пособие. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1999. - 200с.
33. Бестужев-Лада И.В., Наместников Г.А. Социальное прогнозирование. Курс лекций. М.: Педагогическое общество России, 2002. - 392 с.
34. Биктимиров Р.Л., Гречишников В.А., Дырин С.П., Гумеров А.Ф. и др. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005. - 256с.
35. Боткин О.И., Мирошкин Н.П. Бюджетное планирование и прогнозирование. Ижевск - Екатеринбург: Изд. ИЭ УрО РАН, 2007. - 222с.
36. Буланов B.C. Воспроизводство рабочей силы в условиях становления рыночных отношений / Диссертационная работа на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: Изд. Российской академии управления, 1994.-321с.
37. Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1968. -356 с.
38. Бутов В.И. Основы региональной экономики: учеб. пособие для студентов вузов. Ростов-на-Дону: МарТ, 2001. - 411 с.
39. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики. М.: Финансы и статистика, 2003. - 176 с.
40. Воспроизводство и экономический рост / Под ред. Черковца В.Н., Бирюкова В.А. М.: Теис, 2001. - 282 с.
41. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов / Под общ. ред. акад. Федоренко Н.П. М.: Наука, 1976. - 301 с.
42. Воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве и профориентация сельской молодежи: Сб. статей. Ставрополь, 1976. - 108 с.
43. Воспроизводство рабочей силы: особенности интенсивного типа: Сб. научн. тр. Свердловск: УрГУ, 1985. - 103 с.
44. Горный М.Б., Иванова В.Н., Ошурков А.Т., Скрябина Н.И. Местное самоуправление в современной России: основы муниципальной экономики. -М.: Весь мир, 2000. 153с.
45. Динамика здоровья и здравоохранения Удмуртской Республики за годы реформ: Информационно-аналитический сборник. Выпуск четвертый / Под ред. Н.С. Стрекова, В.А. Мерзлякова, В.Н. Савельева. Ижевск: Изд. РМЦИС МЗ УР, 2004. - 101с.
46. Зарубежный опыт организации труда. Сб. №4. М.: НИИ труда, 1970.- 159 с.
47. Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 279с.
48. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. - 718с.
49. Игнатов В.Г., Бутов В.И. Регионоведение: методология, политика, экономика, право. Ростов-на-Дону: МарТ, 1998. - 319 с.
50. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. - 400с.
51. Кадровая политика в государственном управлении: Науч.-аналит. обзор. М.: ИНИОН, 1989. - 39 с.
52. Кадровая служба на селе: Справочник. / Сост. Дрыжов В.И. М.: Россельхозиздат, 1985. - 352 с.
53. Кадровая служба рыночной экономики: Сб. докум. и рек. В 9 вып. / Гл. упр. по труду и социальным вопр. Мосгориспокома, Школа работников
54. Кадровое обеспечение АПК: Сб. науч.-метод. ст. / Состав, и общ. ред. Малыгина Ю.М. М.: ВВШУАПК, 1989. - 122 с.
55. Королевская В.И., Хохлов С.Н. Управление региональной экономикой в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Персианова В.А. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 64 с.
56. Кох И.А. Социальная эффективность муниципального управления. -Екатеринбург: УрО РАН, 2002. 275 с.
57. Курс экономики: учебник / под ред. Райзберга Б.А. М.: ИНФРА-М, 1997.
58. Лекции по экономике города и муниципальному управлению. М.: Фонд Институт экономики города, 2004. - 340 с.
59. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2004. - 304с.
60. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. - 96с.
61. Марцинкевич, В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М.: Наука, 1991. -239с.
62. Местное самоуправление в зарубежных странах (информ. обзор) / Под ред. Медведева Н.П., Ракитова А.И., Федорова А.Ю., Бенкевича В.В., Жупанова С.И. М.: Юрид. лит., 1994. - 80 с.
63. Мировая экономика: Краткий курс лекций / Под ред. Воронина В.П. М.: Юрайт-Издат, 2003. - 204 с.
64. Митин А.Н. Культура управления персоналом. Екатеринбург: Изд-воУрАГС, 2001.-576 с.
65. Муниципальное управление и поддержка предпринимательства: Учебное пособие / Под ред. Белянского В.П., Воронина А.Г., Пономаренко Б.Т. М.: Логос, 2001. - 392 с.
66. Мюлер В.К., Дашевская В.Л., Каплан В.А. и др. Новый англорусский словарь. Москва: Изд-во Русский язык, 1998.
67. Некрасов В.И., Воков А .Я. Персонал-развитие: квалификация, оценка, стратегия. / Учебно-методическое пособие. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1994.-111 с.
68. Некрасов В.И. Основы синергетического управления. Учебное пособие. Ижевск: Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет, 2004. - 90 с.
69. Носкова О.Г. История психологии труда в России.-М.: Изд. МГУ, 1997.
70. Общая теория статистики: Статистическая методология при изучении коммерческой деятельности: Учеб. / Под ред. Башиной О. Э., Спирина А. А. М.: Финансы и статистика, 1999. - 498с.
71. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учебное пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2002. - 160с.
72. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
73. Осипов А.К. Региональная экономика. Учебное пособие. Ижевск: Изд. дом Удмуртский университет, 2002. - 296с.
74. Основные итоги Всероссийской переписи населения. Москва: ООО Аванти. Издательство и типография, 2003. - 46с.
75. Пугачев, В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию: учеб. для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1977.
76. Политология: уч. пособие / Под ред. Б.И. Краснова М.: Союз, 1995.
77. Политологический словарь. Учебное пособие / Под ред. В.Ф.Халипова. М.: Изд. Высшая школа, 1995 год.
78. Потехин H.A. Совокупный работник: интенсивное производство, управление. Свердловск: Изд - во Урал, ун-та, 1987. - 200 с.
79. Практикум по теории статистики: Учеб. пособие / Под ред. Р. А. Шмойловой. М.: Финансы и статистика, 1999. - 416с.
80. Прогнозирование в социологических исследованиях. Методологические проблемы / Отв. ред. Бестужев-Лада И.В. М.: Мысль, 1978. 272с.
81. Прогнозирование в экономической географии (Учебное пособие) / Научный редактор Хузеев Р.Г.-Казань: Изд. Казанского университета, 1990. 104с.
82. Прогнозирование капиталистической экономики. Проблемы методологии / Под ред. Шапиро А.И., Богданова О.С., Меньшикова С.М., Рывнина A.A. М.: Изд. Мысль, 1970. - 448с.
83. Развитие экономики регионов: Учеб. пособие / Под ред. Каширских Н.И., Разорвина И.В., Тургель И.Д. Екатеринбург: УрАГС, 2002. - 444 с.
84. Реализация кадровой политики в сельском муниципальном образовании: опыт, проблемы, механизмы. / Под общ. ред. В.И.Некрасова. -Ижевск: Изд. ИФ УрАГС, 2007. 202с.
85. Реструктуризация регионального промышленного комплекса: от индустриальной к социально ориентированной модели. В 2 т. T.II / РАН,
86. Региональная экономика: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. Морозовой Т.Г. М.: Юнити, 2003.-512 с.
87. Региональное прогнозирование потребности в рабочей силе и его проблемы / Ответ, ред. Золотарев А.Н. Киев, Наукова думка, 1977. - 240с.
88. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации. 2004: Статистический сборник. / Росстат. М., 2004. - 671 с.
89. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005: Статистический сборник. / Росстат. М., 2006. -982 с.
90. Розова Н. К. Управление качеством. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.
91. Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под ред. Зотова В.Б. М.-СПб.: Питер, 2005. - 493с.
92. Словарь иностранных слов. Москва: Русский язык, 1986.
93. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. -М.: Советская энциклопедия, 1987. 1600 с.
94. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. СПб.: Питер, 2004. - 432с.
95. Современный словарь иностранных слов. М.: Изд. Русский Язык, 1993. - 740 с.
96. Справочник работника кадровой службы / Сост. Верховцев A.B. -М.: ИНФРА-М, 2004. 800 с.
97. Сурин А.И. История экономики и экономических учений: Учебно-метод. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 200 с.
98. Тетерин Н.И. Методические рекомендации по анализу социально-экономического развития аграрно-индустриального района / Научный редактор Тургель И.Д. Екатеринбург: УрАГС, 2004. - 36 с.
99. Тетерин Н.И. Теоретические подходы к выявлению аграрно-индустриальных регионов / Научный редактор Тургель И.Д. Екатеринбург: УрАГС, 2005.-71 с.
100. Управление качеством образования / под ред. М.М. Поташника М.: Изд-во Педагогического общества России, 2000.
101. Управление персоналом в муниципальных образованиях: Учеб.-метод. материалы/Сост. Аржанухин C.B.-Екатеринбург: УрАГС, 2003. -44с.
102. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А.И. М.: Изд-во РАГС, 2003.-488 с.
103. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства: Учеб. М.: Дело, 2000. - 264 с.
104. Философский словарь / Под ред. Фролова И.Т. М.: Политиздат, 1986.-590с.
105. Четыркин Е. М. Статистические методы прогнозирования / 2-е изд., перераб. М.: Статистика, 1977. - 200 с.
106. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. -623 с.
107. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Вечканова Г.С., Пуляева В.Т. Д.: Изд-во ГУ, 1987. - 214 с.1. Статьи и тезисы докладов
108. Алешина Е., Лунев Ю. Постановка системы управления персоналом. Подходы группы БИТ // Кадровик. 2003. - № 6. С.12-16.
109. Арзамасцев A.B., Макарова Л.В., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. 2004.-№9. С.8-17.
110. Атаманчук Г.В. Государственное управление // Наша власть: дела и лица. 2002. - С. 22-25.
111. Бандейкина H.H. Реализация социальных функций на промышленном предприятии как фактор усиления трудовой мотивации работника // Концептуальные аспекты управления персоналом: Материалы
112. Баскин A.C. Промышленная политика в регионе // Проблемы региональной экономики. 2002. - №7 - 9.
113. Богдановский В. Труд и занятость в сельском хозяйстве //Вопросы экономики. 2005. - № 6. С.72-83.
114. Бондаренко, Л. В. Социально-демографическая ситуация на селе // АПК: экономика, управление. 2002. - № 12. С43-50.
115. Бочкарева В. Качество трудовых ресурсов и уровень жизни населения в регионах России // Уровень жизни населения регионов России. -2005. №5. С.40-52.
116. Бочко B.C. Русские экономисты XIX начала XX века о знаниях и образовании как факторах экономического роста // Журнал Экономической Теории. - 2005. - №1. С.97-117.
117. Бубнов М.В. Первые шаги целевой программы // Служба кадров. -2002-№9.
118. Бурдуков П. Преодолеем бедность или вступим в ВТО? // Труд. -2003. 5 августа. С2.
119. Вишневский Д.М. Профессионально-квалификационная структура рабочей силы в странах с ражом. 2003. -№ 1. С 19-38.
120. Вогин H.A. Экономика труда и социально-трудовая сфера: проблемы теории и практики, новые подходы // Известия Академии труда и занятости. 1998. - № 3-4. С. 12-32.
121. Воротников A.M. Региональная власть и кадры // Служба кадров. -2002.- №4. С. 25-32.
122. Дедкова И.Ф., Сибирко А.И. Условия формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы в современной экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета.-2006.-№4, часть 2. С.87-90.
123. Залюбовский И. Программу выбрать и применить // Служба кадров. -2000.- №11. С.82-85.
124. Занятость и заработная плата в сельском хозяйстве России // Общество и экономика.-2005. -№ 2. С171-191.
125. Исаченко Т.М., Воков A.A. Инновационная политика и трудовые ресурсы // Труд за рубежом. 2003. - № 2. С 3-15.
126. Калаченко JI. Профессиография: от теории к практике // Государственная служба. 2002. - №6. С. 128-130
127. Калашникова Л., Бирюков Б. Человеческий ресурс предприятия // Служба кадров. 2003. - № 8.
128. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования // Служба кадров и персонал. 2004. - № 11.
129. Кирилин, А. Интерес к учебе и к выбору профессии может стимулировать предпрофильное обучение в школе // Удмуртская правда. 2004. 9 апреля. С. 2.
130. Колесников Ю. Краткий токовый словарь практического кадрового менеджмента // Служба кадров. 2003. - № 5-12.
131. Кязимов К.Г. Политика занятости и развитие потенциала рабочей силы // Уровень жизни населения регионов России. 2005. - №5. С.53 - 59.
132. Лазарев С. Система ценностей каждой организации // Служба кадров. 2002. - № 7. С.94-96.
133. Лазарев С., Лазарев Н. Проблемы менеджмента в России // Служба кадров. 2003. - № 6. С. 13-17.
134. Лапшин М. Мы предлагаем новую аграрную политику // Государственная служба. 2003. - № 5.
135. Лобанов A.C. Точные методы оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004.- №7. С.28-39.
136. Лукьяненко В.И. Кадровая политика в условиях плюрализма // Служба кадров. 2003. - № 7. С 39-43.
137. Лютов, Н. Л. Мирные процедуры разрешения колективных трудовых споров (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2002. - № 2.
138. Макарян A.C. Глобальная экономика и человеческий потенциал // Труд за рубежом. 2003 - № 3. С.3-21.
139. Мацкявичене, М. Экзаменует рынок // Труд-7. 2005.- № 45. С2.
140. Медведев В. Перед вызовами постиндустриализма // Свободная мысль-XXI.-2003.-№2.
141. Мухина И.А. Оценка динамики численности трудовых ресурсов и оплаты труда в сельском хозяйстве Удмуртской Республики // Проблемы региональной экономики. 2002. - № 7-9. С326-328.
142. Некрасов В.И. Кадровая политика и кадровая работа в системе муниципального управления // Наука Удмуртии. 2005. - №6. С.35-44.
143. Николаев, М. В деревне слишком много дворян // Труд. 2003. -29 мая (№ 97). С2.
144. Орлов А. Правовое обеспечение формирования команды // Кадровик. 2003. - № 6.
145. Поташник М.М. Уроки Бирского опыта. Зимние размышления о летних впечатлениях // Народное образование. 2002. - № 1. С.59-63.
146. Похвощев В.А., Новиков П.Н., Забродин Ю.М., Боровик B.C., Савина М.С., Шипанова Д.Г., Гуляева В.Г., Колесников Ю.В., Мышаков A.B. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. 1998. - № 3.4. С.33-83.
147. Скобкарев А.Н. Категория рабочей силы в системе трудовых ресурсов территории // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. СПб: №11(32), 2007. -С.200-205.
148. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом в современной России // Известия Академии труда и занятости 1998. - №3-4. -С.88-101.
149. Сутыгина А.И., Гоголев И.М. Состояние и проблемы развития сельского хозяйства Удмуртии // Проблемы региональной экономики. 2002. -№7-9. С.57-68.
150. Тайбаков Ю. Эффективна ли учеба на рабочем месте? // Служба кадров.- 2002. №5. С.91-93.
151. Татаркин А.И. Системный подход к рыночным преобразованиям экономического базиса России // Журнал Экономической Теории. 2005. -№1. С.5-20.
152. Травин В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров. -2000.-№4. С.73-77.
153. Управление персоналом. Словарь понятий // Служба кадров. 1999. -№5. С.59-63.
154. Управление собственностью // Муниципальная экономика. 2004. -№ 1 (17). С. 49-56.
155. Филиппов В. Модернизация российского образования рассчитана на несколько лет // Государственная служба. 2003. - № 5.
156. Хруцкий, В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров. 1998. - № 8. С 44-47.
157. Целищева Н. Почему при лучшем в мире образовании мы хуже всех живем? // Народное образование. 2002. - №1. С.36-47.
158. Чижова JI. Ждут одних предлагают других // Служба кадров. -2003.-№6. С52-56.
159. Шкатула В. Подготовка и переподготовка кадров в организации // Кадровик. 2003. - №1. С.40-45.
160. Щегорцов В., Щербин В. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. 2000. - №2. С63-69.
161. Экономические итоги 2002 года//Свободная мысль-ХХ1.-2003.-№ 2.
162. Якименко, JI. Д. Роль сферы услуг в интелектуализации рабочей силы и национальной экономики // Проблемы региональной экономики. 2002.-№7-9.
163. Интернет-источники; иностранная литература
164. Горбачевич К.С. Дано ли нам предугадать? (О будущем русского языка) // Русистика Берлин. - 1990.- № 2. - С. 70-80. - http: // www.philology.ru / linguistics2 / gorbachevich - 90. htm.
165. Грейсон Дж. К., О Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 208 с.
166. Гроув Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. -М.: Филинъ , 1996. 280 с.
167. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. (Теория систем и руководство системами) / Пер. с англ. Под ред. Гаврилова Ю.В. и Печатникова Ю.Т. Джонсон Р., Михайлова И.М.- М.: Сов. радио, 1971.- 647с.
168. Дизель П.М., Мак-Кенли Раньен У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.-268 с.
169. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2000.-398 с.
170. Как работают японские предприятия / Пер. с англ. // Под ред. Я.Мондена и др. М.: Экономика, 1989. - 261с.
171. Маркс К. Капитал: в 3 т. / пер. Степанова-Скворцова И. И., т. 1. -М.: Государственное издательство политической литературы, 1951.
172. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 799с.
173. Портер Майкл, Такеути Хиротака, Сакакибара Марико. Японская экономическая модель: Может ли Япония конкурировать? / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 262 с.
174. Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия / Пер. с англ. М.: Экономика, 1994. - 352 с.
175. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. www. efin. Ru / management / people / pmanbook. shtml.
176. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер.с англ. М.: Новости, 1991.-704 с.
177. Хэнсен Б. Контроль качества / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1968. -520 с.
Похожие диссертации
- Методы стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия
- Формирование системы управления сельского хозяйства на районном уровне
- Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера
- Формирование системы управления рынком строительных услуг
- Формирование конкурентоспособной рабочей силы в регионе в условиях перехода к инновационной экономике