Формирование системы социального партнерства на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Короткова, Екатерина Александровна |
| Место защиты | Воронеж |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы социального партнерства на предприятии"
На правах рукописи
Короткова Екатерина Александровна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Воронеж-2005
Работа выпонена в Воронежском филиале Российского государственного торгово-экономического университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Панин Анатолий Ульянович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Богомолова Ирина Петровна
кандидат экономических наук, Матвеев Николай Васильевич
Ведущая организация: Воронежский филиал Российского
государственного социального университета .
Защита состоится л27 декабря 2005 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 в Государственном образовательном учреждении Воронежская государственная технологическая академия по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.
Автореферат разослан л25 ноября 2005 г.
Х Ученый секретарь у
диссертационного совета РукинБ.П.
12.5И 16
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и продожающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой и согласованной позиции. Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства.
В России с конца 1990-х годов сформировалась достаточно стройная система институтов социального партнерства, предполагающая наличие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях
Наминая с 1992 г. в РФ принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства
Вопросы содержания социальной сферы общества, общие методологические подходы к анализу социального партнерства освещены в работах В.М. Баутина, И.П Богомоловой. Н. А Вогина, В П Воронина, Д.П. Гавра, И В. Гейца, Л А. Гордона, О И Иванова, П В Журавлева, В Н Киселева, Ю Г Одегова, А У Панина, Г И Тамоши-ной, Н. В Фещенко, А И Хорева, С.Ю Чуча, В.Н Якимца и др
Исторический аспект становления социального партнерства нашел отражение в трудах Б М Генкина, Г Мкртчяна, В А Михеева. И Чистякова и др.
Вместе с тем, несмотря на достаточную разработанность вопросов реализации системы социального партнерства на федеральном и региональном уровнях, проблема ее формирования на первичном уровне реализации отношений между работодателем и наемными работниками - на предприятии, не стала объектом комплексного изучения
Отдельные аспекты социального партнерства на уровне предприятия нашли отражение в работах С Маркова, Ю Кокина, А В Соловьева, Л И Дорофеевой, А Силина, опубликованных преимущественно в экономических журналах. Эш рабош носвяшены, I .ывньш образом, социальному и правовому аспектам регулирования социально-трудовых отношений Однако экономическая составляющая социального партнерства до настоящего времени не нашла отражения в специальной экономической литературе __
Практическое применение системы социального партнерства на уровне предприятия и обеспечение баланса, прежде всего, экономических интересов работодателя и наемного работника до сих пор является сложноразрешимой задачей для большинства российских предприятий. Эти положения обусловливают актуальность данной диссертационной работы и определяют ее цель и задачи.
Цель и задачи исследования Основной целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию системы социального партнерства на предприятии и обеспечению баланса интересов ее субъектов.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи'
исследовать сущность социального партнерства как социально-экономической категории;
обосновать необходимость рассмотрения социального партнерства на уровне предприятия как системы;
разработать модель социального партнерства на уровне предприятия в рамках системы соучастного экономического управления;
предложить подход к обеспечению взаимодействия работодателя с наемными работниками через внутренние подразделения предприятия;
обосновать концептуальный подход к стимулированию наемных работников предприятия в рамках системы соучастного экономического управления.
Предметом исследования является система социального партнерства на предприятии в условиях рыночных отношений.
Объектами исследования определены промышленные предприятия г. Воронежа и других городов Центрально-Черноземного региона К числу этих предприятий относятся ОАО ВЭКС, ОАО завод Водмашоборудование, ОАО Крекер, ФГУП Воронежское протезно-ортопедическое предприятие, ЗАО Воронежтелекабель, ОАО Рудгормаш, ОАО Елецкий завод тракторных гидроагрегатов, ОАО Старооскольский механический завод и др.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров В диссертационном исследовании применялись методы анкетирования, статистического, сравнительного, логического и экономического анализа, системного исследования.
Информационная база исследования Информационной базой диссертационного исследования являются законодательные акты Президента РФ, Федеральные законы РФ и субъектов РФ, имеющие отношс-
ние к предмету исследования Использовались материалы Федеральной службы статистики, нормативные документы, бухгатерская и управленческая отчетность исследуемых промышленных предприятий, ресурсы Интернет.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
уточнено понятие сущности социального партнерства как специфического типа регулирования социально-трудовых отношений, имеющего целью достижение баланса экономических и социально-трудовых интересов всех субъектов рынка труда, отличающееся от приведенных ранее подходом к ее определению не только с социально-правовой, но и экономической точки зрения:
обоснована необходимость рассмотрения социального партнерства на уровне предприятия как особой системы, функционирующей на основе взаимодействия параметров согласования интересов ее субъектов;
предложена модель социального партнерства на предприятии в рамках системы соучастного экономического управления, особенностью которой является предоставление экономической свободы подразделениям в целях достижения баланса интересов субъектов социального партнерства;
разработан механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия на основе разработки карг соглашений и индивидуальных планов работников, включающих в себя соответствующую систему индикаторов,
разработан методический подход к стимулированию наемных работников на основе распределения фонда заработной платы предприятия по структурным подразделениям, особенностью которого является использование нормо-коэффициентов и показателя производственной трудоемкости продукции.
Практическая значимость работы. Практическое значение имеют теоретические, научные и прикладные разработки, в которых содержатся:
методологический подход к формированию системы социального партнерства на предприятии на основе выделения совокупности параметров согласования интересов се субъектов:
рекомендации по обеспечению взаимодействия работодателя и наемных работников через подразделение шГоснове разработки карт соглашений:
предложения по распределению фонда заработной платы предприятия по подразделениям на основе показателя чистой продукции и нормо-коэффициентов.
концептуальный подход к стимулированию наемных работников на основе улучшения индикаторов, предусмотренных картами соглашений и индивидуальными планами работников.
Апробация и реализация результатов исследования Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались на внутривузовских научно-практических конференциях и семинарах ВГТУ, ВФ РГТЭУ. МИКТ.
Рекомендации автора и разработанные методические положения по формированию системы социального партнерства на предприятии нашли практическое применение в деятельности промышленных предприятий г. Воронежа (ОАО ВЭКС, ОАО завод Водмашобору-дование, ЗАО Воронежтелекабель), что подтверждено соответствующими справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ общим объемом 10,3 п л., в том числе монография, статьи и тезисы в сборниках научных трудов, материалах межвузовских научно-практических конференций
На защиту выносятся следующие основные положения, полученные в результате проведенного исследования-
уточненное понятие сущности социального партнерства, система социального партнерства на уровне предприятия: модель социального партнерства на предприятии в условиях системы соучастного экономического управления:
механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками.
подход к стимулированию наемных работников в рамках системы соучастного экономического управления.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 186 наименований, и содержит 182 страницы основного текста, 29 рисунков, 31 таблицу и 5 приложений.
Во введении обоснованы выбор темы диссертационного исследования и ее актуальность, определены цель и задачи работы, указаны объект и предмет исследования, изложена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
Первая глава Теоретические основы социального партнерства посвящена изучению сущности социального партнерства его содержания, целей, задач и принципов в современных условиях, рассмотрению предпосылок и проблем становления системы социального партнерства в РФ. исследованию зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений
Вторая глава Методологические вопросы формировании системы социального партнерства на предприятии содержит элементный подход к формированию системы социального партнерства на предприятии, выделение основных параметров согласования интересов субъектов социального партнерства, а также рассмотрение вопросов организации внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства.
В третьей главе Концептуальные подходы к обеспечению баланса интересов субъектов социального партнерства предложены модель социального партнерства в рамках системы соучастного экономического управления, механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками, подход к стимулированию персонала в условиях системы соучастного экономического управления.
В заключении изложены основные результаты проведенных исследований.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Теоретические положения исследования сущности социального партнерства
Термин социальное партнерство в РФ получил распространение в 1991 г. Интерес к социальному партнерству обусловил появление в последнее время значительного числа публикаций научного и практи-ко-ориентированного характера. В результате изучения различных определений социального партнерства, автор установил, что социальное партнерство - это не только социально-правовая, но и экономическая категория, и представляет собой специфический тип регулирования социально-трудовых отношений, имеющий целью достижение баланса экономических и социально-трудовых интересов всех субъектов рынка труда.
Содержание категории социальное партнерство представлено на рисунке 1.
В диссертационном исследовании автор установил, что сущность социального партнерства заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношении и наряду с работодателем сыновигся ашивным объемом эги\ отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях Во-вторых, важнейшим принципом регулирования этих отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и работника
Рисунок 1 - Содержание категории социальное партнерство
2. Система социального партнерства на уровне предприятия
Социально-экономические отношения в производственной сфере предполагают, что экономические явления необходимо рассматривать не только в экономической, но и социальной форме. В этом случае экономика становится не только подсистемой общества, отвечающей за производство, распределение и обмен материальных благ, но и отвечающей за порождаемые ею социальные отношения внутри предприятия. Такой подход обусловливает и новую парадигму управления предприятием: переход к системе управления, рассматривающей человека в качестве основного ресурса предприятия, и, соответственно, ориентирующейся не только на достижение определенных экономических результатов, но и на удовлетворение основных нужд и потребностей работников.
В связи с этим, перед новой системой управления предприятием ставится задача увязки противоречивых интересов работодателя, с одной стороны, и работника, с другой. Автор считает, что реализация этой задачи обусловливает необходимость формирования системы социального партнерства на уровне предприятия.
Формирование системы социального партнерства на предприятии можно представить в виде определенной последовательности этапов
Рисунок 2 - Этапы формирования системы социального партнерства на предприятии
По мнению автора, система социального партнерства применительно к предприятию представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны Основной целью формируемой системы является согласование и достижение баланса интересов наемных работников и работодателя для повышения качества жизни трудящихся и обеспечения эффективного существования предприятия.
Автором было установлено, что основными формами социального партнерства на уровне предприятия выступают системы участия работников- в управлении посредством представительных органов, распределении результатов производственной деятельности: в собственности предприятия: в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности Именно эти формы позволяют реализовать основную цель социального партнерства: интегрировать интересы работников и работодателя
Основным инструментом социального партнерства на предприятии является колективный договор.
Система социального партнерства на предприятии представлена на рисунке 3
Автор считает, что для того, чтобы формируемая система социального партнерства на предприятии начала успешно функционировать, необходимо обеспечить комплексное взаимодействие параметров согласования интересов се субъектов
Интересы работодателя вытекают из их заинтересованности в повышении конкурентоспособности предприятия, его финансовой устойчивости, обеспечения стабильности всех технико-экономических показателей его деятельности. Таким образом, интересы работодателя связаны с повышением эффективности работы предприятия По мнению автора, параметром согласования экономических интересов работодателя мог бы быть интегральный показатель эффективности. Однако, как показало исследование, эффективность производства рассматривается как система показателей, а не как единый интегральный показатель. Исходя из этого, автор предлагает рассматривать в качестве параметра согласования интересов работодателя сбалансированную систему показателей.
Определяющим интересом наемных работников, по мнению автора является повышение качества трудовой жизни, которое всесторонне характеризует уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека Таким образом, к числу основных параметров согласования интересов наемных работников автор относит оплату труда, систему социальных льгот, охрану и условия труда, организационную культуру
-5 Х ч
Заработная плата, в качестве параметра согласования интересов субъектов социального партнерства, представляет собой весьма сложное экономическое явление. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства и, соответственно, работодатель старается любыми способами их минимизировать. Для наемного работника, с другой стороны, заработная плата - доход, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. В отличие от работодателя, наемный работник стремится добиться увеличения заработной платы.
На сегодняшний день заработная плата как цена рабочей силы перестала выпонять свою стимулирующую функцию, все больше играя роль социального пособия, отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений. Уровень средней заработной платы по исследуемым предприятиям достаточно низкий, что является одной из основных причин возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и наемными работниками (таблица 1).
Таблица 1 - Анализ средней заработной платы на воронежских предприятиях__
Предприятие 2003 г 2004 г
Численность, чел ФЗП, тыс руб Среднемесячная з/п, руб Численность чел ФЗП, тыс руб Среднемесячная з/п, р\б
ОАО ВЭКС 1901 72202 3165 1731 86586 4168,4
ФГУП Воронежское протезно- ортопедическое предприятие 92 5785,1 5240,1 89 6374,9 5969
ОАО Рудгор-маш 3003 144363,4 4006,1 2692 179710 5 5563,1
ОАО завод Водмаш оборудование 332 25514 7 6404 3 336 28366 4 7035 3
ОАО Крекер 1391 80655,7 4832 1414 100512 5924
Для усиления роли заработной платы в качестве параметра согласования интересов необходимо обеспечить на предприятиях соблюдение ряда принципов, таких как:
зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выпонения работы с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учею-конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участия в прибылях:
наглядность и простота системы определения заработной платы для сотрудников.
Роль системы социальных льгот, в качестве параметра согласования интересов субъектов социального партнерства, определяется тем фактом, что в современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. С точки зрения работодателя, система социальных льгот способствует привлечению на предприятие новых работников, снижению текучести кадров, стимулированию эффективной и качественной работы, а также привлечению и закреплению на предприятии квалифицированных кадров. Для наемных работников, социальные льготы являются особой формой участия сотрудников в экономическом успехе предприятия, тем самым повышая качество их трудовой жизни и обеспечивая формирование заинтересованности работников в эффективном функционировании предприятия
Третьим параметром согласования интересов субъектов социального партнерства на уровне предприятия, по мнению автора, являются охрана труда и условия труда. У двух субъектов системы социального партнерства на предприятии свои интересы к охране труда и естественное стремление соблюсти их с наименьшими для себя потерями. Работник заинтересован, как минимум, в обеспечении со стороны работодателя здоровых и безопасных условий своего труда. Работодатель, в свою очередь, ставит на первое место экономические аспекты деятельности и стремится свести свои расходы к минимуму, в том числе и расходы на охрану труда.
По мнению автора, социальное партнерство в области охраны и условий труда выгодно для обоих партнеров: совместный вклад в улучшение условий труда ведет к росту его производительности и повышению качества продукции, что важно для работодателей, и одновременно помогает сохранить здоровье работников И наоборот, плохие условия труда наносят вред здоровью работников и в догосрочном плане невыгодны для работодателя
В качестве четвертого параметра согласования интересов автор выделяет организационную культуру. Существование сильной организационной культуры на предприятии позволяет в значительной степени сгладить проблему согласования индивидуальных целей каждого наемного работника с общими целями организации, формируя общее культурное пространство, что способствует достижению основной цели системы социального партнерства на предприятии
Таким образом, успешное согласование интересов наемных работников и работодателя в системе социального партнерства (на основе выделения и комплексной реализации выделенных параметров) дожно обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия через повышение качества трудовой жизни наемных работников
3. Модель социального партнерства в условиях системы соучастного экономического управления
Традиционные системы управления предприятием - внутрихозяйственный расчет, внутрипроизводственные экономические отношения, бюджетирование, по своей сути, базируются на командно- ,
административном подходе и связаны с выпонением работниками 1
плановых заданий, что не отвечает требованиям и не соответствует цели и задачам системы социального партнерства на предприятии, по- *
скольку наемный работник зависит от фиксированного планового задания и слабо заинтересован в повышении эффективности своей работы вследствие отсутствия зависимости результатов вознаграждения от трудового вклада.
Автор предлагает модель социального партнерства в рамках предложенной им системы управления предприятием - соучастного экономического управления.
Система соучастного экономического управления характеризуется предоставлением подразделениям свободы и ответственности в области решения вопросов стимулирования наемных работников (прежде всего, право самостоятельного расходования фонда заработной платы внутри подразделения). При этом подразделения дожны быть ориентированы не просто на выпонение показателей своей деятельности, обеспечивающих предприятию финансовую устойчивость, а на их улучшение
Таким образом, автор предлагает систему соучастного экономического управления, которая отличается от традиционных систем тем, что она предполагает, с одной стороны, предоставление большой экономической свободы действий подразделениям, а с другой - их ответственность за обеспечение целей организации. Предоставляемая подразделениям свобода, в конечном счете, направлена на активное вовлечение каждого индивидуального наемного работника (члена подразделения) в выпонение не только текущих, но и стратегических целей организации.
По мнению автора, система соучастного экономического управления поностью соответствует основной цели системы социального партнерства на предприятии, поскольку наемный работник понимает, каким образом его трудовые усилия связаны с достижением организацией своих целей, с одной стороны, и соответствующим вознаграждением, с другой
Модель социального партнерства в рамках системы соучастного экономического управления представлена на рисунке 4
Рисунок 4 - Модель системы социального партнерства в рамках системы соучастного экономического управления
4. Механизм взаимоденавия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками
Для активного вовлечения подразделений и работающего в них персонала в достижение целей предприятия, повышения в каждом наемном работнике устойчивой заинтересованности в достижении не только тактических, но и стратегических задач автор предложил механизм взаимодействия работодателя с наемными работниками через деятельность подразделений
Новый подход к механизму взаимодействия между работодателем и подразделениями автор видит в переносе центра тяжести с фиксированных плановых заданий на улучшение показателей деятельности подразделений. Однако необходимо отметить, что один показатель непременно дожен носить плановый характер - план по объему и номенклатуре выпускаемой продукции
В основе предложенного механизма лежит разработка стратегической карты для предприятия в целом, карт соглашений для подразделений и индивидуальных планов для наемных работников, в которых отражены основные цели, ключевые факторы успеха и индикаторы по всем стратегически важным для предприятия аспектам деятельности
Таким образом, на основании стратегической карты предприятия, содержащей систему стратегически важных для предприятия индикаторов, строятся карты соглашений для подразделений Характер и содержание карт соглашений по подразделениям зависит от производственной структуры предприятия, роли подразделения в организационной структуре предприятия, особенностей его производственной или хозяйственной деятельности, объема производства, типа производства ит д.
На основании карты соглашения подразделения готовится индивидуальный рабочий план наемного работника. В этом плане индивидуальные сотрудники и руководящий состав подразделений вместе определяют, какие результаты ожидаются от каждого наемного работника в течение предстоящего периода. То. что этот план готовится при непосредственном участии наемного работника, положительно сказывается на его мотивации и помогает развивать самостоятельность, которая, в свою очередь, положительно сказывается на достигнутых результатах. Индивидуальный рабочий план дожен быть ориентирован на результаты, которых следует достичь и улучшить, а не на задачи, которые нужно выпонить Как ключевые индикаторы подразделения, так и индивидуальные индикаторы, содержащиеся в картах соглашений и индивидуальных планах наемных работников, дожны ранжироваться с целью дальнейшего стимулирования как подразделения в целом. так и наемных работников Каждому индикатору дожен присваиваться определенный весовой коэффициент (за определенный
процент улучшения) в зависимости от его значимости для подразделения и всего предприятия в целом На основе выпонения и улучшения индикаторов, отраженных в индивидуальных планах работников, и осуществляется их стимулирование.
Таким образом, с помощью предложенного механизма взаимодействия работодателя и наемного работника через подразделение достигается основная цель формирования системы социального партнерства на предприятии - обеспечение баланса интересов субъектов социального партнерства, поскольку в показателях работы каждого наемного работника отражены цели и задачи предприятия и сотрудники осознают связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями предприятия, а работодатель, в свою очередь, имеет возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и наемного работника и может влиять на процесс реализации стратегии предприятия.
Механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками представлен на рисунке 5.
5. Подход к стимулированию персонала рамках системы соучастного экономическою управлении
В современных условиях большинство работников отчуждены от целей, задач и интересов организации, т. к сложившиеся на отечественных предприятиях системы стимулирования не учитывают требований современной экономики
Автор разработал подход к стимулированию персонала в рамках системы соучастного экономического управления, который обеспечивает заинтересованность наемных работников в улучшении индикаторов, отраженных в картах соглашений и индивидуальных планах работников Новый подход основывается на предоставлении подразделениям свободы в использовании доводимого до них фонда заработной платы и фонда поощрения Фонд заработной платы по предприятию в целом автор предлагает рассчитывать на основе определения его величины в процентах от объема чистой продукции Это обеспечивает установление зависимости ФЗП предприятия от трудового вклада колектива в результаты деятельности предприятия
Доля фонда заработной платы в чистой продукции (вновь созданной стоимости) является одним из важнейших показателей и щиты интересов лиц наемного труда. Именно поэтому показатель доли фонда заработной платы в чистой продукции дожен быть непременно закреплен в колективном договоре предприятия Установление в колективном договоре обоснованного соотношения этих показателей обеспечит \ чет интересов наемных работников при обраювании и
Обеспечение взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями и наемными работниками
Стратегическая карта предприятия Миссия
Аспекты деятельности
Стратегические цели Ключевые Дикторы успеха Ключевые индикаторы результативности
Карта соглашения подразделения Предназначение подразделения
Аспекты деятельности
Тактич^кие цели Ключевые ^кторы успеха Ключевые индикаторы результативности
Индивидуальный план сотрудника
Аспекты деятельности
Ключевые факторы успеха
Индивидуальные индикаторы результативности
Обеспечение согласования интересов наемного работника с работодателем через подраздечение
Рисунок 5 - Механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями и наемными работниками 18
распределении фонда оплаты труда предприятия
Полученный фонд заработной платы предприятия распределяется по подразделениям с учетом показателя производственной трудоемкости продукции.
Методика распределения фонда заработной платы по подразделениям представляет собой следующую последовательность шагов-
1. По каждому производственному подразделению определяется производственная трудоемкость объема вырабатываемой продукции (услуг) (Тщодр);
2. Рассчитывается в целом по предприятию базовый нормативный коэффициент заработной платы (Нб3):
Нб,= -ЧЧ, (1)
где Ф3 пр - фонд заработной платы предприятия в бюджетном периоде (без фонда заработной платы управленческого персонала), руб.. Тпроиз - производственная трудоемкость (поная трудоемкость за вычетом трудоемкости управления), нормо-час
3 По всем производственным подразделениям предприятия рассчитывается средний тарифный коэффициент предприятия (Тк Др ).
4. По каждому производственному подразделению предприятия рассчитывается средний тарифный коэффициент (ТК1),
5.Определяется для каждого производственного подразделения коэффициент соотношения между средним тарифным коэффициентом подразделения и предприятия.
Ко- --, (2)
6. Определяется нормо-коэффициент произведением базисного тарифного коэффициента на коэффициент соотношения'
Нкподр = Нбл х Кс, (3)
7 Рассчитывается базовый фонд заработной платы подразделения, соответствующий единой для предприятия стоимости машино-часа труда-
Фб. 1 подр Нк.лодр X Тщодр > (4)
где Фб 1 шодр - базовый фонд шработной платы подразделения, руб: Нк подр - нормокоэффициент. Тц10дР - нормативная цеховая трудоемкость 1-подразделения. нормо-час
со и и s
0 я H о
(Г о: ~ X
Предложенный подход к распределению фонда заработной платы по структурным подразделениям предприятия позволяет устранить основной негативный фактор существующих на сегодняшний день подходов, основанных на стоимостных характеристиках Доводимый до подразделений базовый фонд заработной платы основан только на трудовом вкладе колектива.
Его последующее использование внутри производственных подразделений основано на следующих подходах:
- выделение из доведенного до подразделения базового фонда заработной платы тарифной части и определение суммы экономии между доведенным до подразделения фондом заработной платы и фактической суммой заработной платы Тарифная часть, по мнению автора, определяется на основе дифференцированного подхода к определению тарифной ставки работающих в зависимости от уровня профессионального образования, квалификации работников, сложности выпоняемой работы и условий труда,
распределение полученной суммы экономии фонда заработной платы пропорционально заработной плате каждого работника структурного подразделения.
образование поощрительного фонда на основании установления нормативного коэффициента от чистой продукции предприятия Какая доля прибыли может быть направлена на цели стимулирования, дожна определяться предприятием, исходя из показателей его финансовой устойчивости на момент распределения;
распределение поощрительного фонда по подразделениям предприятия на основе улучшения индикаторов, предусмотренных в картах соглашений:
распределение поощрительного фонда подразделения межд> участниками производственного процесса на основе улучшения личных индикаторов, предусмотренных в их индивидуальных планах.
Зависимость вознаграждения наемного работника от результатов работы предприятия представлена на рисунке 6.
Таким образом, предложенный подход к стимулированию наемных работников позволяет повысить заинтересованность подразделений и индивидуальных наемных работников в реализации ключевых целей предприятия, что, в свою очередь, обеспечивает реализацию главной цели системы социального партнерства на предприятии - достижение баланса ишересов работодателя и наемных работников
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Проведенное диссертационное исследование пошолило автор} сделать следующие выводы и рекомендации
]. В последнее десятилетие в Российской Федерации происходит становление нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства В результате исследований автором было уточнено понятие сущности социального партнерства и установлено, что основной его целью является достижение баланса интересов всех субъектов рынка труда, разрешение возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.
2. В условиях ослабления трудовой мотивации, нарастания конфликтных ситуаций между работодателем и наемными работниками формирование системы социального партнерства на уровне предприятия является объективной необходимостью Автором были выделены элементы системы социального партнерства, сформулированы основные требования, предъявляемые к ней, рассмотрены этапы, необходимые условия и факторы формирования такой системы
3 Доказано, что функционирование системы социального партнерства на уровне предприятия осуществляется на основе комплексного взаимодействия параметров согласования интересов ее субъектов. Успешное согласование интересов в системе социального партнерства дожно обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия через повышение качества трудовой жизни наемных работников.
4 Предложена система соучастного экономического управления предприятием, характеризующаяся предоставлением подразделениям свободы и ответственности в области решения вопросов стимулирования наемных работников и разработана на ее основе модель социального партнерства В рамках системы соучастного экономического управления, цели социального партнерства на предприятии достигаются за счет активизации персонала, повышения его заинтересованности в выпонении целей предприятия на основе информированности о взаимосвязи его личных целей и задач с целями и задачами организации.
5. Разработан механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями и наемными работниками предприятия В основе механизма лежит разработка стратегической карты для предприятия в целом, карт соглашений для подразделений и индивидуальных планов для наемных работников, в которых отражены основные цели, ключевые факторы и индикаторы по всем стратегически важным для предприятия аспектам деятельности
6 Предложен подход к стимулированию наемных работников в рамках системы соучастного экономического управления, обеспечивающий юишересованность наемных работников в улучшении индикаторов деятельности предприятия В рамках предложенного подхода
была разработана методика распределения фонда заработной платы предприятия по структурным подразделениям на основе нормо-коэффициентов и производственной трудоемкости, что позволяет повысить заинтересованность подразделений в реализации ключевых целей предприятия на догосрочную и краткосрочную перспективу.
7. Предложенная автором методика распределения фонда заработной платы по подразделениям предприятия была внедрена в подразделении №3 ОАО завод Водмашоборудование. Ее применение позволило повысить производительность труда на 13% (за счет снижения трудоемкости основных производственных процессов и повышения нормы выработки), а также снизить себестоимость продукции на 147 430 руб. (за счет преимущественного роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы). Помимо экономического, не меньшее значение имеет и социальный эффект, который отражается в повышении уровня удовлетворенности трудом, повышении лояльности к компании, улучшении трудового климата.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Короткова, Е.А. Управление развитием предприятия [Текст] /Е.А. Короткова, И.С. Боховитинова // Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: Межвуз. сб. науч. тр. - Воронеж: ВГТУ, 2002. - С. 23 -27.
2. Короткова, Е.А. Сущность и принципы организации плановой работы на предприятиях [Текст] /Е.А. Короткова, И. С. Боховитинова /У Вестник Воронеж, гос. техн. ун-та. Сер. Экономика и управление. -2003. Вып. 5.2. - С. 14 -17.
3. Короткова, Е.А. Значение организации планирования для предприятий в современных рыночных условиях [Текст] /Е.А. Короткова // Экономика, организация производства и управление на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. - Воронеж: ВГТУ, 2003.-С. 26.
4. Короткова, Е.А. Роль, сущность и задачи стимулирования персонала в современных экономических условиях [Текст] /Е.А. Короткова, И. С. Боховитинова //Актуальные проблемы экономики предпринимательства: Межвуз. сб. науч. статей,- Воронеж: РГТЭУ, 2004. Вып. 7. - С. 169 -173.
5. Короткова, Е.А. Методы стимулирования труда [Текст] /Е.А. Короткова// Вестник центра исследований региональной экономики. Сер. Проблемы региональной экономики. - Воронеж, 2005. Вып.б. - С. 109-111.
6. Короткова, Е.А. Сущность системы социального партнерства в РФ [Текст] / Е.А. Короткова // Вестник центра исследований регио-
2473 1
нальной экономики. Сер. Проблемы региональной экономики. - Воронеж, 2005. Вып.б. - С. 112 -114.
7. Короткого, Е.А. Особенности <----
ного партнерства в РФ [Текст] /Е.А. К< региональной экономики: Сб. науч. ст. 425 - 429.
8. Короткова, Е.А. Параметры cor социального партнерства [Текст] /Е.А. культурно-исторические аспекты развил науч. тр. - Воронеж: Центр.-Чернозем 9-13.
9. Короткова, Е.А. Формы СОЦ* - . xm^inwp^lliH НЗ предприятии [Текст] / Е.А. Короткова //Гуманитарные и культурно-исторические аспекты развития российского общества: Сб. науч. тр. -Воронеж: Центр.-Чернозем, кн. изд-во, 2005. Вып. 2. - С. 5-8.
10. Короткова, Е.А. Колективно-договорное регулирование трудовых отношений в системе социального партнерства [Текст] / Е.А. Короткова, В.В. Решетов //Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: Межвуз. сб. науч. тр. - Воронеж: ВГТУ, 2005.-С. 123-127.
11. Панин, А.У. Система социального партнерства на уровне предприятия [Текст] / А.У. Панин, Е.А. Короткова. - Воронеж: Изд-во Истоки, 2005. - 116 с.
РНБ Русский фонд
2006i4 27645
Подписано в печать 22.11.05
Формат 60x84/16. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-издл. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 347
Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии: 394000 Воронеж, пр. Революции, 19.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Короткова, Екатерина Александровна
Введение.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
1.1 Исследование сущности социального партнерства.
1.2 Система социального партнерства в РФ.
1.3 Зарубежный опыт социального партнерства.
2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
2.1 Методика формирования системы социального партнерства на уровне предприятия.
2.2 Параметры согласования интересов в системе социального партнерства.
2.3 Организация внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства.
3 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ СУБЪЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
3.1 Модель социального партнерства в условиях системы соучастного экономического управления.
3.2 Механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками.
3.3 Стимулирование персонала в условиях системы соучастного экономического управления.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы социального партнерства на предприятии"
Актуальность темы исследования. В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и продожающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства.
В России с конца 1990-х годов сформировалась достаточно стройная система институтов социального партнерства, предполагающая наличие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях.
Начиная с 1992 г. в РФ принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства.
Вопросы содержания социальной сферы общества, общие методологические подходы к анализу социального партнерства освещены в работах В.М. Баутина, Н.А. Вогина, Д.П. Гавра, И.В. Гейца, О.И. Иванова, В.Н. Киселева, Н. Фещенко, С. Ю. Чуча, Ю.Г. Одегова, П. В. Журавлева, А.У. Панина и др.
Исторический аспект становления социального партнерства нашел отражение в трудах Б. М. Генкина, Г. Мкртчяна, И. Чистякова, В.А. Михеева и др.
Вместе с тем, несмотря на достаточную разработанность вопросов реализации системы социального партнерства на федеральном и региональном уровнях, проблема ее формирования на первичном уровне реализации отношений между работодателем и наемными работниками - на предприятии, не стала объектом комплексного изучения.
Отдельные аспекты социального партнерства на уровне предприятия нашли отражение в работах С. Маркова, Ю. Кокина, А.В. Соловьева, Л.И. Дорофеевой, А. Силина, опубликованных преимущественно в экономических журналах. Эти работы посвящены, главным образом, социальному и правовому аспекту регулирования социально-трудовых отношений. Однако экономическая сторона социального партнерства до настоящего времени не нашла отражения в специальной экономической литературе.
Практическое применение системы социального партнерства на уровне предприятия и обеспечение баланса, прежде всего, экономических интересов работодателя и наемных работников до сих пор является сложно разрешимой задачей для большинства российских предприятий. Эти положения обусловливают актуальность данной диссертационной работы и определяют ее цель и задачи.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию системы социального партнерства на предприятии и обеспечению баланса интересов ее субъектов.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи: исследовать сущность социального партнерства как социально-экономической категории; обосновать необходимость рассмотрения социального партнерства на уровне предприятия как системы; разработать модель социального партнерства на уровне предприятия в рамках системы соучастного экономического управления; предложить подход к обеспечению взаимодействия работодателя с наемными работниками через внутренние подразделения предприятия; обосновать концептуальный подход к стимулированию наемных работников предприятия в рамках системы соучастного экономического управления.
Предметом исследования является система социального партнерства на предприятии в условиях рыночных отношений.
Объектами исследования определены промышленные предприятия г. Воронежа и других городов Центрально-Черноземного района. К числу этих предприятий относятся: ОАО ВЭКС, ОАО завод Водмашоборудование, ОАО Крекер, ФГУП Воронежское протезно-ортопедическое предприятие, ОАО Рудгормаш, ЗАО Воронежкабель, ОАО Елецкий завод тракторных гидроагрегатов, ОАО Старооскольский механический завод и др.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров. В диссертационном исследовании применялись методы анкетирования, статистического, сравнительного, логического и экономического анализа, системного исследования.
Информационная база исследования. Информационной базой диссертационного исследования являются законодательные акты Президента РФ, Федеральные законы РФ и субъектов РФ, имеющие отношение к предмету исследования. Использовались материалы Федеральной службы статистики, нормативные документы, бухгатерская и управленческая отчетность исследуемых промышленных предприятий, ресурсы Интернет.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем: уточнено понятие сущности социального партнерства как специфического типа регулирования социально-трудовых отношений, имеющего целью достижение баланса экономических и социально-трудовых интересов всех субъектов рынка труда, отличающееся от приведенных ранее подходом к ее определению не только с социально-правовой, но и экономической точки зрения;
- обоснована необходимость рассмотрения социального партнерства на уровне предприятия как особой системы, функционирующей на основе взаимодействия параметров согласования интересов ее субъектов;
- предложена модель социального партнерства на предприятии в рамках системы соучастного экономического управления, особенностью которой является предоставление экономической свободы подразделениям в целях достижения баланса интересов субъектов социального партнерства;
- разработан механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия на основе разработки карт соглашений и индивидуальных планов работников, включающих в себя соответствующую систему индикаторов;
- разработан методический подход к стимулированию наемных работников на основе распределения фонда заработной платы предприятия по структурным подразделениям, особенностью которого является использование нор-мо-коэффициентов и показателя производственной трудоемкости продукции.
Практическая значимость работы. Практическое значение имеют теоретические, научные и прикладные разработки, в которых содержатся: методологический подход к формированию системы социального партнерства на предприятии на основе выделения совокупности параметров согласования интересов ее субъектов; рекомендации по обеспечению взаимодействия работодателя и наемных работников через подразделение на основе разработки карт соглашений; предложения по распределению фонда заработной платы предприятия по подразделениям на основе показателя чистой продукции и нормо-коэффициентов; концептуальный подход к стимулированию наемных работников на основе улучшения индикаторов, предусмотренных картами соглашений и индивидуальными планами работников.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались на внутривузовских научно-практических конференциях и семинарах ВГТУ, ВФ РГТЭУ, МИКТ.
Рекомендации автора и разработанные методические положения по формированию системы социального партнерства на предприятии нашли практическое применение в деятельности промышленных предприятий г. Воронежа (ОАО ВЭКС, ОАО завод Водмашоборудование, ЗАО Воронежкабель), что подтверждено соответствующими справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ общим объемом 10,3 п.л., в том числе монография, статьи и тезисы в сборниках научных трудов, материалах межвузовских научно-практических конференций.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 186 наименований, и содержит 182 страницы основного текста, 29 рисунков, 31 таблицу и 5 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Короткова, Екатерина Александровна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последнее десятилетие в Российской Федерации происходит становление нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства, основной характеристикой которого является разрешение возникающих между субъектами рынка труда противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.
Процесс становления системы социального партнерства в РФ стакивается со многими трудностями в связи с непроработанностью правовой методологической базы, отсутствием традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия, незавершенностью формирования гражданского общества.
Социальное партнерство в РФ представлено на нескольких уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, территориальном и предприятия. Можно говорить, что на первых трех уровня в РФ уже сформировалась достаточно стройная система социального партнерства, однако проблема развития социального партнерства на уровне предприятия до настоящего времени остается нерешенной.
Состояние социально-трудовых отношений на российских предприятиях характеризуется ослаблением мотивации, наличием противоречий между наемными работниками и работодателем, отчуждением работников от процесса труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия.
В связи с этим, формирование нового типа регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия является объективной необходимостью.
Для решения этой проблемы в диссертационном исследовании проделано следующее:
1. Проведено комплексное исследование сущности социального партнерства, в ходе которого были определены его основные цели, принципы, задачи и элементы. В результате было установлено, что социальное партнерство как особая социально-экономическая категория представляет собой специфический тип регулирования социально-трудовых отношений, имеющий целью достижение баланса интересов всех субъектов рынка труда.
2. Рассмотрены предпосыки и проблемы становления системы социального партнерства в РФ. Для этого были проанализированы исторический опыт регулирования социально-трудовых отношений в России, система колективно-договорных соглашений, субъекты и органы социального партнерства в РФ. Было определено, что в России социальное партнерство выступает как в качестве амортизатора социальной напряженности, конфронтационных интересов государства, наемных работников и работодателей, так и в качестве основы строящейся рыночной системы трудовых отношений.
3. Определены возможности использования зарубежного опыта социального партнерства. Для этого были исследованы основные западноевропейские модели, обобщены условия, необходимые для становления системы социального партнерства. Было установлено, что в переходном российском обществе функции социального партнерства отличны от функций номинально сходного института в западноевропейских странах.
4. С точки зрения системного подхода предложены описание элементов системы социального партнерства на предприятии, сформулированы основные требования, предъявляемые к ней, рассмотрены этапы, необходимые условия и факторы формирования такой системы. В результате было установлено, что основными формами социального партнерства на уровне предприятия выступают системы участия работников: в управлении посредством системы представительных органов; распределении результатов производственной деятельности; в собственности предприятия; в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности, а основным инструментом - колективный договор. Было определено, что система социального партнерства применительно к предприятию представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем, для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны.
5. Осуществлено комплексное исследование параметров согласования интересов субъектов социального партнерства на уровне предприятия. В связи с этим были выявлены основные интересы как работодателя, так и наемных работников и определены следующие параметры: сбалансированная система показателей, оплата труда, охрана труда и условия труда, система социальных льгот, организационная культура. Было установлено, что успешное согласование интересов в системе социального партнерства дожно обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия через повышение качества трудовой жизни наемных работников.
6. Предложены рекомендации по организации внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства на предприятии. Было установлено, что для организации эффективного внутреннего контроля за выпонением имеющегося на предприятии колективного договора и защиты интересов наемных работников помимо первичной профсоюзной организации дожен существовать иной орган представительства наемных работников - совет трудового колектива.
7. Предложена система соучастного экономического управления предприятием и разработана на ее основе модель социального партнерства. Для этого были рассмотрены существующие системы управления предприятием. По мнению автора, и внутрихозяйственный расчет, и внутрипроизводственные экономические отношения, и бюджетирование базируются на командно-административном подходе и связаны с выпонением работником плановых заданий, что не отвечает требованиям системы социального партнерства на предприятии. Предложенная система соучастного экономического управления характеризуется предоставлением подразделениям свободы и ответственности в области решения вопросов стимулирования наемных работников, что позволит достичь баланса интересов работодателя и конкретного наемного работника через деятельность подразделения.
8. Разработан механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями и наемными работниками предприятия. В основе механизма лежит разработка стратегической карты для предприятия в целом, карт соглашений для подразделений и индивидуальных планов для наемных работников, в которых отражены основные цели, ключевые факторы и индикаторы по всем стратегически важным для предприятия аспектам деятельности. По мнению автора, данный механизм позволяет повысить заинтересованность подразделений и наемных работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия.
9. Предложен подход к стимулированию наемных работников в рамках системы соучастного экономического управления, обеспечивающий заинтересованность наемных работников в улучшении индикаторов деятельности предприятия. Была разработана методика распределения фонда заработной платы предприятия по структурным подразделениям на основе нормо-коэффициентов и производственной трудоемкости, что позволяет повысить заинтересованность подразделений в реализации ключевых целей предприятия на догосрочную и краткосрочную перспективу.
На основании проведенных в работе исследований можно сделать следующие выводы:
1. В условиях резкого ослабления трудовой мотивации, нарастания конфликтных ситуаций между работодателем и наемными работниками формирование социального партнерства на уровне предприятия является объективной необходимостью;
2. Социальное партнерство на уровне предприятия дожно рассматриваться как определенная система, имеющая присущие только ей цели, задачи, принципы и функции, и состоящая из определенной совокупности элементов;
3. Для эффективного функционирования системы социального партнерства на предприятии необходимо обеспечить согласование всех параметров интересов как работодателя, так и наемных работников;
4. Обеспечение основной цели формируемой системы социального партнерства на предприятии возможно только при условии установления адаптивных методов управления, соответствующих рыночным условиям и обеспечивающих конкурентоспособность предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Короткова, Екатерина Александровна, Воронеж
1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов текст. /В.Г., Алиев, С.В. Дохолян. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004. - 310 с.
2. Апатов А. Альтернатива трудовым судам правоприменительные органы на предприятиях текст. /А. Апатов //Человек и труд. - 2001. -№12,- С. 73-78
3. Анисимов В. Правовая база социального компромисса текст. /В. Анисимов// Человек и труд. 1998. - №1. - С.86
4. Антюшина Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте: Социальное партнерство текст. / Н. Антюшина // Человек и труд. -2003,-№7,- С. 81-83
5. Аханов С.А. Эффективность общественного производства текст. /С.А. Аханов. М.: Мысль, 1987. - 165 с.
6. Ахмедуев А. Развитие форм хозяйствования текст. /А. Ахмедуев. М.: Экономист, 1993. - 134 с.
7. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации текст. /В. Барышев // Человек и труд. 2003,- №7,- С.77-79
8. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) текст. /А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 1214
9. Беляков С. Ю. Что такое и с чем его едят?: Национальные особенности социального партнерства текст. /С. Ю. Беляков // Библиотечное дело. 2004. - № 1.-С. 4-6
10. Ю.Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми колективами текст. /Л.И.Боброва// Управление персоналом. 2004. - №5 (93). - С.37-40
11. И. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? текст. /В.А. Борисов // Человек и труд. 1999. - №11. - С.68-73
12. Бородин И.И. Общие понятия социального партнерства текст. /И.И. Бородин // Трудовое право. 2003 .- № 2,- С. 36-42
13. Буданова М.А. Предприниматели современной России как субъект социального партнерства текст. /М.А. Буданова, М.М. Халушаков // Народонаселение. 2001.-№3(13). - С. 69
14. Булысова Е.В. Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России: Автореф. дис. канд. философ, наук текст. /Е.В. Булысова. М., 2000.
15. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности текст. /А. Вазгенов // Проблемы теории и практики управления. 1999,- №4,- С.91
16. Верховцев А.В. Колективный договор текст. /А.В. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1999.- 64с.
17. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания текст. /X.Виссема. М.: Издательство л Финпресс, 2000. - 272 с.
18. Вихарев А. Право есть нужен механизм его реализации текст. /А. Ви-харев // Человек и труд. - 2002. - №2. - С.85-87
19. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ текст. /Н.В. Владова. М.: Экономика, 1987.- 183 с.
20. Внутрипроизводственный хозрасчет текст. М.: Профиздат, 1990. - 176 с.
21. Вогин Н.А. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) текст. /Н.А. Вогин, С.В. Николаев. М.: Универсум, 1994.-274 с.
22. Вогин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная текст. / Н. Вогин // Человек и труд. - 1996. - №11. - С. 83-87
23. Вогин Н.А. Экономика труда: Учебник текст. /Н.А. Вогин. М.: Экзамен, 2004.-736 с.
24. Гейц И.В. Колективный и индивидуальный трудовые договора текст. /И.В.Гейц. -М., 2002. 245 с.
25. Гейц И.В. Социальные и трудовые отношения на предприятии. Учебно-методическое пособие текст./И.В. Гейц. -М.:ДиС, 2004.- 160 с.
26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов текст. /Б.М. Генкин. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2001. - 384 с.
27. Гончарук В. А. Практика материального стимулирования // www.iteam.ru/publications/luiman/section 48/article 818/
28. Гордон JI.A. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты трудовых отношений текст. /Л.А. Гордон. М.: Экономика, 1996. - 165 с.
29. Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х годов текст. /Л.А. Гордон. М.: Экономика, 1997. - 125 с.
30. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада текст. -М., 2001. 137 с.
31. Догова А. АИАС Социальное партнерство: условия эффективного функционирования текст. /А. Догова, И. Жукова// Человек и Труд. -2003,- №6 С. 83-84
32. Дорожкин Ю.Н., Сунарчина М.М. Участие российских профсоюзов в становлении механизма социального партнерства // Ссыка на домен более не работаетp>
33. Дорофеева Л. И. Формирование партнерских отношений на российских предприятиях // www.dis.ru
34. Дьяченко М.А. Внутрифирменное планирование. Учебное пособие текст. /М.А. Дьяченко, Б.Н. Родионов, Т.С. Сальникова, Л.С. Зеленцова. М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1992.-48 с.
35. Елизаров Е. Методология построения тарифных систем предприятий текст. /Е. Елизаров, А. Литвин //Человек и труд. 1996. - №6. - С. 102103
36. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения текст. / Н.И. Есинова. М.: Кондор, 2003. - 462 с.
37. Журавлев П.В Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников текст. /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 367 с.
38. Закон Новосибирской области от 11.12.97 О социальном партнерстве в Новосибирской области
39. Закон Сахалинской области от 14.02.05 № 6-30 О системе социального партнерства в Сахалинской области
40. Зверев А.Ф. Социальное партнерство в предпринимательстве. Учебное пособие текст. /А.Ф. Зверев. М.: Издательство Российского университета дружбы народов, 2001. - 298 с.
41. Иванов О. Социальное партнерство; некоторые вопросы теории текст. /О. Иванов, Д. Гавра. СПб.: ИСЭП РАН, 1994. - 146 с.
42. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб.пособие. В 2ч. 4.2. Тактическое планирование текст. /А.И. Ильин, J1.M. Синица. Минск: ООО Новое знание, 2000. - 416 с.
43. Интервью с С.В. Мироновым, руководителем секции трудового законодательства экспертного совета при Упономоченном по правам человека в РФ текст. // Управление персоналом. 2004 . - №22 (108). - С.67
44. Каверин С.Б. Мотивация труда текст. /С.Б. Каверин. М.: ИНФРА-М, 1998.-362 с.
45. Кайлоу Р. Россия: реформирование трудовых отношений и стратегия социального диалога текст. /Р. Кайлоу // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №6. - С.113-119
46. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии текст. /Р.Кайм //Человек и труд. 1994. -№1. - С.84-96
47. Кайм Р. Социальная политика на предприятии текст. /Р.Кайм // Человек и труд.- 1993.-№12.-С.93-101
48. Как мотивировать продуктивную работу персонала (практическое пособие для предпринимателей) // vvww.nesse.rn
49. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой текст. /К. Камерон, Р.Куинн. СПб: Питер, 2001.-320 с.
50. Каплан Р. Стратегические карты. Трансформация материальных активов в материальные результаты текст. /Р. Каплан, Д. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 467 с.
51. Каргалова М. Стратегия партнерства: профсоюзный ракурс // www.oilru.com
52. Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства (сущность, проблемы факторы становления) текст. / В.Н. Киселев// Труд и социальные отношения. 2002. - №3. - С. 103-106
53. Киселев В.Н. Социальное партнерство в России текст. /В.Н. Киселев, В.Г. Смольков. М.: ИНФРА- М, 1998. - 185 с.
54. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду текст. / Ю. Кокин // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70-72
55. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России текст. / Ю. Кокин // Человек и труд. 1995. - №7. - С. 83-87
56. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве текст. / Д.Л. Кокшаров // Трудовое право. 2004,- N 4-5. - С. 35-38
57. Комаровский В. Система социального партнерства в России текст. /В. Комаровский // Общественные науки и современность. 1998. - №2. - С. 2631
58. Комаровский В. Федеральный уровень социального партнерства текст. /В. Комаровский, Е. Садовая // Человек и труд. 1999. - №4. - С. 73-76
59. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации текст. /К.Ю. Королевский. -М.: Недра, 1998. 159 с.
60. Королевский К.Ю. Роль отраслевых тарифных соглашений и колективных договоров в организации стимулирования повышения эффективности производства текст. /К.Ю. Королевский. М.: ЦНИЭИуголь, 1997. -23 с.
61. Короткова Е.А. Особенности становления системы социального партнерства в РФ текст. /Е.А. Короткова // Тенденции развития региональной экономики: сборник научных статей. Воронеж: РГТЭУ, 2005. - С. 425-429.
62. Короткова Е.А. Сущность системы социального партнерства в РФ текст. / Е.А. Короткова // Проблемы региональной экономики: вестник центра исследований региональной экономики, вып. 6. Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С. 112-114
63. Короткова Е.А. Формы социального партнерства на предприятии текст.
64. Е.А. Короткова //Гуманитарные и культурно-исторические аспекты развития российского общества: сборник научных трудов, вып. 2. Воронеж: Центрально-Черноземное книжное издательство, 2005. - С.5-8.
65. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства текст. / Т.Ю. Коршунова // Трудовое право. 2004.-№ 3,-С. 33-37
66. Коршунова Т. Участие работников в управлении организацией текст. /Т.Коршунова //Человек и труд. 2002. - №7. - С. 37-41
67. Кривошеев В.Т. Социальное государство и его роль в становлении социального партнерства текст. / В.Т. Кривошеев // Социально-гуманитарные знания.-'2004,-№ 3,-С. 112-124
68. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика текст. / В.Т. Кривошеев // Социс. 2004,- № б,- С. 38-44
69. Крылов К. Д. Социальное партнерство в современных условиях: Сравнительно-правовой обзор текст. /К.Д. Крылов. М.: Профиздат, 1998. - 112 с.
70. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? текст. /П. Ку-дюкин//Вопросы экономики. 1994. - №5. - С.71-77
71. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала текст. /Л.В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - №4 (92). - С.40-41
72. Лебедев В.М. Изменение трудового договора текст. /В.М. Лебедев //Управление персоналом. 2004. - №20 (106). - С. 66-67
73. Либоракина М. Социальное партнерство. Заметки о формировании гражданского общества в России текст. /М. Либоракина, М. Флямер, В. Якимец. -М., 1996.- 116 с.
74. Листьев А. В. Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт текст. /А. В. Листьев. Саратов, 1998. - 137 с.
75. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции текст. /Г.И. Лукьянова // Труд за рубежом. 2004. - №3. - С. 65-82
76. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Сравнительно-правовое исследование текст. /М.В. Лушникова. Ярославль, 1997. -223 с.
77. Лютов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) текст. /Н.Л. Лютов // Труд за рубежом. 2003,- №2. - С. 49-68
78. Лях Г.А. Развитие социального партнерства в субъектах Российской Федерации в новых условиях текст. / Г.А. Лях // Трудовое право. 2003. - № 12,- С. 46-50
79. Лях Г.А. Социальное партнерство как фактор стабилизации в субъектах Российской Федерации текст. / Г.А. Лях // Трудовое право. 2004. - № 7. -С. 55-61
80. Мазманова Б.Г. Управление оплатой трудов. Учебное пособие текст. /Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.
81. Маркова В.Д. Внутрифирменное планирование текст. /В.Д. Маркова. -Новосибирск: ЭКОР книга, 2004. 310 с.
82. Материальное стимулирование конечных результатов производства текст. / Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др. М.: Экономика, 1983. -151 с.
83. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие текст. / В.И. Митрохин. М., 1998. - 178 с.
84. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. Учебник для вузов текст. /В.А. Михеев. М.: Экзамен, 2001. - 447 с.
85. Мишин А. Основа для согласия в российском обществе есть текст. / А. Мишин//Человек и труд. 1998.-№10. - С.91
86. Мкртчян Г. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения текст. / Г. Мкртчян, И. Чистяков // Общество и экономика. 1998,- №10-11.-С.9-12
87. Модель И.М. Модель социального партнерства в России текст. /И.М. Модель, Б.С. Модель // Политическая социология. 2000. - №1. - С.42-49
88. Можаев В.Е. Социальное партнерство в странах Запада текст. /В.Е. Можа-ев // Труд и социальные отношения. 1997. - №1,- С.59
89. Мотивация и стимулирование персонала // www.dis.ru
90. Мухин В.И. Исследование систем управления. Учебник текст. /В.И. Мухин. М.: Экзамен, 2002 - 384 с.
91. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы, исторический опыт, уроки для России текст. /А. Нестеренко // Вопросы экономики. 1998,- №8. - С.71
92. Нестерова Э. Социальное партнерство и колективное трудовое право: Комментарий Трудового кодекса текст. / Э. Нестерова // Российская юстиция. -2004. -N 1,-С. 25-27
93. Нуртдинова А. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства текст. / А. Нуртдинова // Хозяйство и право. 2003,-N 10,-С. 3-12
94. Нуртдинова А. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства текст. / А. Нуртдинова // Хозяйство и право. 2003,-N 11,-С. 3-13.
95. Обзор вопросов социального партнерства в Российской Федерации. Доклад ТАСИС // www.intu-net/socpartnership/Re vie w/re view-ru-final .htm
96. Одегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство текст. /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.Г. Митрофанов. -М.: Издательство Хронограф, 1998.
97. Одегов Ю.Г. Социальная ответственность предпринимателя: от идеи к российской реальности текст. /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко //Человек и труд. -2004,- №7. С .43-45
98. Одегов Ю.Г. Управление персоналом текст. /Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 387 с.
99. Октябрьский П.Л. Статистика эффективности промышленного производства текст. /П.Л. Октябрьский. М.: Статистика, 1975. - 222 с.
100. Ольве Н.-Г. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. / Пер. с англ. текст. / Н.-Г. Ольве, Ж. Рой, М. Веттер. М.: Изд. Дом Вильяме, 2004. - 304 с.
101. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие текст. /Ю.М. Остапенко. М.: ИНФРА-М, 2005. - 268 с.
102. Панин А.У. Законы формирования и предпосыки функционирования хозяйственного механизма текст. / А.У. Панин. Воронеж: Издательство Воронежского университета, 1995. - 88 с.
103. Панин А.У. Система социального партнерства на уровне предприятия текст. / А.У. Панин, Е.А. Короткова. Воронеж: Изд-во Истоки, 2005. -116 с.
104. Панин А.У. Экономический рост региональных систем: теория, методология, практика текст. /А.У. Панин, В.А. Синюкова, В.А. Масленникова. -Воронеж, Истоки, 2005. 294 с.
105. Петри К.-Й. Баланс между стратегией и контролем. Заставьте работать карту показателей BSC. / Пер. с анг. текст. / К.-Й. Петри, С. Рой. -СПб: Питер, 2005 320 с.
106. Петрова Л.Е. Объединения работодателей: потенциал в социальном партнерстве // www.ecsoc.msses.ru
107. Подвербных О. Е. О структуре социального партнерства текст. / О. Е. Подвербных // Профессиональное образование. 2004. - №8. - С. 30-31
108. Подшибякина Н. Современные промышленные структуры и профсоюзы текст. /Н. Подшибякина // Человек и труд. 1998,- № 8. - С. 13-15
109. Попова О. Колективный договор, положения об оплате труда и премировании текст. /О. Попова. М.: Альфа-Пресс, 2004. - 192 с.
110. Потемкин В.К. Социальные резервы регионального развития текст. /В.К. Потемкин. СПб.: Питер , 1998. - 122 с.
111. Профком и СТК соперники или партнеры? // Профсоюзная учеба // www.bsa.ur.ru /prof
112. Пустозерова В.М. Работодатель и работник: объединения работодателей. Социальное партнерство текст. /В.М. Пустозерова. М.: Книга Сервис, 2003.- 96 с.
113. Пути признания и вознаграждения работников // www.illisium.ru/article print. php?id=404
114. Рамперсад К. X. Универсальная система показателей деятельности. Как достигать результатов, сохраняя целостность. / Перевод с англ. текст. /К.Х. Рамперсад. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.
115. Роль социального партнерства в решении вопросов охраны труда // www.domik.ru
116. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта текст. /Э.Рудык // Российский экономический журнал. 2002. -№1,- С. 54-55
117. Рыбакова E.JI. Как заключить колективный договор на предприятии, в учреждении, организации текст. / E.JI. Рыбакова // Трудовое право. 2003,-N3.-C. 20-25
118. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Учебное пособие. 3-е изд. текст. /Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 272 с.
119. Семененко И.С. Перспективы социального партнерства в России и опыт Запада текст. /И.С. Семененко // Полис. 1999,- № 3. - С. 126
120. Семигин Ю.В. Социальное партнерство в современном мире текст. /Ю.В. Семигин. М.: Мысль, 1996, - 206 с.
121. Силин А. Социальное партнерство или социальный диалог текст. /А. Силин // Человек и труд. 2001. - № 11. - С. 79
122. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями на Западе и в России текст. /А. Силин II Человек и труд. 1997. - №8. - С.87-91
123. Синев Р.С. Социальное партнерство в управлении хозяйственной организацией: Дис. канд. эк. наук текст. /Р.С. Синев. М., 2001. - 160 с.
124. Синк Д. Управление производительностью / Пер.с англ. текст. /Д.Синк. М.: Прогресс, 1996. - 456 с.
125. Слезингер Г.С. Управление социально-трудовыми системами: Учебное пособие текст. /Г.С. Слезингер. М.: ГУУ, 1999. - 267 с.
126. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса текст. /Е.К. Смирницкий. М.: Экзамен, 2002. - 512 с.
127. Смирнов И. П. Формирование механизма социального партнерства текст. / И. П. Смирнов // Профессиональное образование. 2003. - №2. - С. 30-31
128. Смольков В.Г. Модели социального партнерства текст. /В.Г. Смольков // Социально-политический журнал. 2000. - № 5. - С. 156-157
129. Соловьев А.В. Внутренний контроль за выпонением колективных договоров и соглашений: сущность и организация // www.dis.ru/kp/
130. Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ текст. /А.В. Соловьев. М.: Дело и Сервис, 2003. - 240 с.
131. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации текст. / Т.А. Сошникова // Законодательство и экономика. -2003. -№ 4. -С.74-78
132. Социальное партнерство //Отечественные записки. 2003. - №3 // littp ://pegas .fep .г u/ads/adframe .php ?n=ab920 5 6 8&what=zone: 3
133. Социальное партнерство в Германии // Отечественные записки. 2003. -№3 // Ссыка на домен более не работаетads/adframe.php?n=ab920568&what=zone:3
134. Социальное партнерство в координатах микро- и макроизмерения // www.fppr.org.ua.
135. Социальное партнерство в России напоминает неравный брак // Ссыка на домен более не работает2004/07/30/172034.html
136. Социальное партнерство: словарь-справочник /Рук. авт. кол. В.Н. Киселев, В.Г. Смольков текст. М.: Экономика, 1999,- 236 с.
137. Социально-экономическое положение Воронежской области за 2005 г. (январь). Статистический сборник. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области, 2005.
138. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) текст. // Человек и труд. 1994. - №3. - С. 117-118
139. Технологии социального партнерство в стратегическом развитии муниципального образования. Учебно-методическое пособие / Под ред. С.А. Иванова текст. СПб.: РНЦ ГМУ, 2003. - 153 с.
140. Типовая методика разработки пятилетнего плана производственного объединения (комбината) предприятия текст. М.: Экономика, 1979. -374 с.
141. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 2.-е изд. текст. /В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000.-272 с.
142. Трубкин А. Новые подходы к формированию внутризаводских тарифных систем текст. /А. Трубкин // Российский экономический журнал.-2004. №11-12,- С. 122-123
143. Труд и занятость в Воронежской области. Статистический сборник. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области, 2004.
144. Труд и социальное развитие. Словарь /Под ред. Е. Строева текст. М., 2001.
145. Трудовой Кодекс РФ. М.: РИОР, 2004. - 240 с.
146. Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)
147. Утинова С. О специфике российского рынка труда текст. /С. Утинова// Российский экономический журнал. -2004. №1. - С.94-95
148. Федеральный Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 О колективных договорах и соглашениях
149. Федеральный Закон РФ от 24.11.1995 № 176-ФЗ О внесении изменений и допонений в Закон РФ О колективных договорах и соглашениях
150. Федеральный закон РФ от 23.11.1995 №175-ФЗ О порядке разрешения колективных трудовых споров
151. Федеральный закон РФ от 12.12.1996 № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности
152. Федеральный закон РФ от 1.05.1999 №92-ФЗ О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
153. Федулин А.А. Исторический опыт становления и развития системы социального партнерства в России / Автореф. дисс.докт.истор.наук текст. /А.А. Федулин. М.,1999.
154. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт текст. /А. Федченко // Человек и труд. 1998. - №3. С.79-81
155. Фещенко Н.В. Занятость населения и ее регулирование текст. /Н.В. Фе-щенко. Хабаровск, 2002.
156. Хозрасчет и материальное стимулирование в условиях рыночной экономики /АН СССР. Ин-т экономики. Сектор хозрасчета и экон.стимулирования / Отв. ред. д.э.н. E.JI. Маневич текст. М.: АН СССР, 1990. - 127с.
157. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // www.biz-garmonv.com.на
158. Хоуп Д. Бюджетирование, каким мы его не знаем. Управление за рамками бюджетов / Пер. с англ. текст. /Д. Хоуп, Р. Фрейзер. М., 2005. -256 с.
159. Хоффер Ф. От социального диалога к социальной безопасности текст. / Ф. Хоффер // Человек и труд. 1999. - №11,- С. 77
160. Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий. Представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии текст. / Ф. Хоффер. М.: Московское бюро журнала Полис, 1993. - 36 с.
161. Чернов М.Ф. Противоречия становления социального партнерства текст. / М.Ф. Чернов // Социологические исследования 2004.- N 6,- С. 16-26
162. Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда в США текст./П. Чингос. М.: Издательство Диалектика, 2004. - 522 с.
163. Чуча С.Ю. Как регламентируется социальное партнерство: Трудовое право текст. / С.Ю. Чуча // Человек и труд. 2003. - № 8. - С.53-56
164. Чуча С.Ю. Феномен социального партнерства: перспективы расширения юридического содержания понятия текст. /С.Ю. Чуча. Омск, 2000.
165. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации текст. / С.В. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. -288 с.
166. Шинелева Л.Т. Общественные неправительственные организации и власть текст. /Л.Т. Шинелева. М., 2002. - 134 с.
167. Шишкарев С. Социальное партнерство // Ссыка на домен более не работаетpolitics/20030403 -shishkarev.html
168. Шлендер П.Э. Экономика труда текст. /П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. -М.: Экономика, 2002. 387с.
169. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России текст. /К.В. Щиборщ. М.: Издательство Дело и Сервис, 2004. - 592 с.
170. Цыгичко А.Н. Новый механизм формирования эффективности текст. /А.Н. Цыгичко. М.: Экономика, 1990. - 191 с.
171. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие /Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород текст. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. -289 с.
172. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Коловосой текст. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.-302 с.
173. Экономическая энциклопедия /Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин текст. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. - 1055с.
174. Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: возможности и ограничения текст. /В.Н Якимец. М.: РОО "Кеннан", 2001,- 40 с.
175. Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы текст. /В.Н. Якимец. М.: Едиториял УРСС, 2004.-384 с.
176. Яковенко Е.Г. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов текст. /Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-319 с.
177. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / изд. 2-е и перераб. и до-Щ пон. текст. /Р.А. Яковлев. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.Х -344 с.
178. Яковлев Р.А. Формирование средств на оплату труда работников структурных подразделений предприятий текст. / Р.А. Яковлев, Л.П Сушкина. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь, 1996. - 44 с.
179. Garvin D.A. Building a Learning Organization, Harvard Business Review, July-August 1993, p. 78-91
180. Goldenberg H., Hoffecker J. Using the Balanced Scorecard to Develop Companywide Performance Measures, Journal of Cost Management, Fall 1994.
181. Kaplan R.S., Norton D.P. Balanced Scorecard Measures them drive performance // Harvard Business Review, 1992. - Vol.70. - N1. - P.71-79.
182. Kaplan R.S., Norton D.P. Linking the balanced scorecard to strategy // California Management Review, 1996. Vol.4. - Fall. - P. 53-79
183. Mosley H., Keller Т., Speckesser S. The role of the social partners in the design and implementation of active measures. Berlin: Social Science Reseach Center, 1998.-95 c.
184. Pichelmann K., Hofer H. Austria: Long-term success through social partnership. Vienna: Institute for Advances Studies (HIS), 1999. - 73 c.
185. Walker D. Incomes policy and collective bargaining at the workplace.
186. Birmingham: Lying Bitch Publishers, 1973
Похожие диссертации
- Инвестиционный механизм развития инженерно-энергетического сектора городской инфраструктуры
- Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации
- Бизнес -лоббирование как функция менеджмента
- Развитие корпоративной системы социальной защиты на предприятиях энергетического комплекса России
- Формирование системы социально-ответственного управления предприятием