Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия

Пампурин, Олег Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Пампурин, Олег Викторович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия"

На правах рукописи

Пампурин Олег Викторович

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ К ТРУДУ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда^

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2005

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования

Научный руководитель доктор экономических наук

Сафонов Александр Львович

Официальные оппоненты: заслуженный деятель науки

Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор, Горлопанов Вячеслав Викторович

кандидат экономических наук, Воробьев Олег Евгеньевич

Ведущая организация: Московский гуманитарный университет

Защита состоится л21 апреля 2005 г в 15 час на заседании диссертационного совета К 224.003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан л__2005 г

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук /Р^ Коростелева И В

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений требует по-новому решать экономические и социальные проблемы, среди которых одной из важнейших является поиск новых мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Организация управления мотивированием персонала остается наиболее актуальной проблемой, поскольку именно её успешное решение во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и экономики страны в целом.

Разработка новых организационных систем дожна опираться на систему материальных и нематериальных стимулов к труду, обогащенную за счет использования потенциала механизма кодоговорного регулирования трудовых отношений. Адекватная система стимулирования позволяет трудовым колективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового колектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Мотивирование и стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности, роли мотивов и стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними Стимулировать - значит уметь определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников и колектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия няи^штги-г, сочетания

Важнейший элемент современных изменений в социально-трудовой сфере - формирование и развитие социального партнерства и его основного звена - системы кодоговорного регулирования трудовых отношений Именно социальное партнерство влияет на динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними

Поиск новых мотивов и стимулов к труду особенно актуален в условиях реформирования железнодорожного транспорта, как системообразующей отрасли экономики страны, осуществляющей основную часть перевозок грузов и пассажиров Железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы Российской Федерации и призван во взаимодействии с другими видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, формирование рынка перевозок и связанных с ними услуг. Вместе с тем реальная практика работы экономических подразделений железных дорог в условиях их реорганизации свидетельствует о недостатках в механизме мотивации труда различных категорий работников.

Основой системы мотивации дожна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли в контексте кодогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в условиях реформирования железнодорожной отрасли

Степень разработанности проблемы. Теоретические аспекты мотивации труда рассматриваются в работах' Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Маркса К., Мальтуса Т., Маслоу А., Альдерфера К., Гецберга Ф., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф и др Их исследования заложили основы организации мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков' Антосенкова Е.Г , Адамчука В.В.,Баткаевой НА., Беляевой И Ф., Весекова Ф.С., Виханского О С , Веснина В.Р , Генкина Б M , Зубковой А Ф , Кокина Ю.П., Кунельского JI Э., Никифоровой А А, Рудыка Э Н., Русинова Ф.М., Сорокиной Н.П, Сушкиной A.A., Шекшни C.B., Яковлева P.A., Ядова В.А. и др.

Вопросы поиска новых мотивов и стимулов к труду на железнодорожном транспорте, поднимались в научных исследованиях' Антропова В.А., Белова И В., Вовка A.A., Галахова В.И., Колесникова Б.И , Лапидуса Б M, Мазо Л.А., Персианова В А., Пикалина Ю.А., Рачек С В., Токачевой М.М., Терешиной H П и др

Вместе с тем, несмотря на повышенный интерес к проблемам эффективной организации стимулирования работников и обеспечение его взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью производства, и на относительный рост отечественных публикаций, рассматривающих эти вопросы, остается немало нерешенных в теории и на практике проблем, связанных со стимулированием работников в новых для нашей страны рыночных условиях.

Актуальность и недостаточная для практического использования разработанность проблемы формирования системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли, определили выбор темы диссертационной работы

Цель исследования заключается в теоретическом обосновании сущности мотивов и стимулов трудовой деятельности различных групп работников и разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования работников, а также и выработке соответствующей социально - экономической стратегии развития современного предприятия

Ход исследования определяся следующими гипотезами:

- существует определенная зависимость между воспроизводством трудового потенциала предприятия и трудовой мотивацией различных категорий персонала;

- персонал предприятия, мотивы и стимулы работников могут быть отнесены к системным объектам и целостному сложному образованию;

- совершенствование мотивации и стимулирования эффективной деятельности различных категорий работников как целостной системы дожно базироваться на учете целого ряда факторов внутреннего и внешнего ('относительно работника) характера

На основании цели и гипотез исследования были поставлены и решались задачи:

- обобщить теоретические трактовки проблемы, содержащиеся в отечественной и зарубежной литературе,

- исследовать сущность понятий, относящихся к мотивации и стимулированию труда, и выявить необходимость их уточнения и формулирования новых понятий с учетом изменившихся условий,

- рассмотреть особенности различных категорий работников в обозначенной сфере в ходе социологического исследования

- выявить пути и средства, способствующие совершенствованию мотивации и стимулирования эффективной деятельности работников предприятия;

- обосновать использование современных подходов в системе мотивации персонала и возможность использования системного подхода для повышения эффективности организации стимулирования труда на основе кодоговорного регулирования трудовых отношений,

обосновать составляющие колективного договора на предприятии в контексте мотивов и стимулов к труду, разработать организационно - экономическое и методическое обеспечение реализации программы совершенствования мотивации и стимулирования труда на основе механизма социального диалога

Объект исследования - трудовые производственные колективы предприятий Свердловской железной дороги.

Предмет исследования - отношения и механизмы мотивации и стимулирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта

Теоретической и методической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, отношения к труду, социальным проблемам труда

В диссертации исследованы также документы, регулирующие экономические и кадровые вопросы на железнодорожном транспорте, текущая отчетность железнодорожных предприятий, результаты проведенных при участии автора социологических исследований Дорожной лаборатории Свердловской железной дороги

Научная новизна исследования заключается в теоретическом исследовании мотивов и стимулов к труду и разработке методических

положений и научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда различных категорий работников

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, заключается в следующем'

1 Определены существенные признаки и структура процесса формирования мотивационной сферы работника в аспекте его трудового поведения, заключающиеся в том, что мотивация представляет собой сложный социально-экономический и психологический процесс формирования побудительных рычагов к выпонению определенной деятельности в условиях комплексного влияния внутренних и внешних факторов

2 Обоснована многоплановость и сложность категории стимулирование труда, заключающейся в многогранном воздействии со стороны субъекта управления на сознание работника на основе элементов внешней среды, имеющих для данного работника определенное значение, с целью формирования у него определенных мотивов (стремления, заинтересованности), а также побуждения к целенаправленным действиям, достижению определенных результатов Проведена классификация и систематизированы материальные и нематериальные стимулы к труду, выделены принципы их применения на практике

3 Выявлен допонительный резерв повышения эффективности работы предприятий, связанный с учетом происходящей дифференциации различных групп работников (по социально-демографическому и социально-экономическому признакам), что позволит наиболее рационально использовать ограниченные финансовые возможности предприятия в комплексном стимулировании

работников, максимально быстрой и поной реализации предложений работников с целью поддержания их стремления к творческому участию в решении производственных проблем и реализации потребности в саморазвитии.

4. Сформулированы требования, которым дожна отвечать система премирования работников за основные результаты труда в рыночной экономике, вюпочаюшая в себя- обязательный характер как для работника, так и для работодателя, четкие правила начисления суммы премии и реально достижимых условий премирования, информированность работника о действующей системе для целенаправленного использования материальной заинтересованности На этой основе разработаны рекомендации для проведения эффективной политики в области мотивирования и стимулирования персонала в условиях корпоративного управления

5 Раскрыто содержание социальной защиты работников на предприятии в широком и узком смысле, которое охватывает комплекс отношений, сущностных связей и интересов социальных субъектов (работников и работодателей), общественных организаций и государства, связанных с минимизацией влияния факторов, снижающих качество жизни (в том числе и трудовой)

6 Аргументированы основные направления усиления социальной направленности кодоговорного механизма развития корпорации и ее филиалов с целью формирования социального капитала компании -особого типа взаимоотношений между работниками и работодателями

Значение результатов для теории и практики. В диссертации раскрыты объективная основа и сущность мотивации и стимулирования труда, выявлено социально-экономическое содержание важнейших категорий экономики труда, что позволяет углубить теоретические

представления о перспективах развития мотивационной сферы персонала железнодорожного транспорта

Практическая ценность работы заключается в возможности использования основных положений и выводов диссертации для дальнейшего совершенствования управления персоналом Ряд выводов представляет интерес для разработки и реализации социальной стратегии корпорации

Теоретические выводы могут быть использованы при преподавании таких учебных курсов, как экономика труда и производственный менеджмент для студентов экономических специальностей вузов

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены на технико-экономическом совете управления Свердловской железной дороги (г Екатеринбург, ноябрь, 2002г) и на их базе была допонена программа "Повышение эффективности организации и дисциплины труда на предприятиях дороги" Опыт Свердловской железной дороги по повышению эффективности организации и дисциплины труда, в основу которых положены также и научные разработки автора, одобрены в постановлениях заседаний колегии Министерства путей сообщения РФ с рекомендацией для распространения на других железных дорогах Российской Федерации, и Министерства труда и социального развития Российской Федерацией

Результаты диссертационного исследования используются в учебных планах и программах учебного процесса в Уральском государственном университете путей сообщения, в Институте допонительного профессионального образования по вопросам

мотивации и стимулирования персонала Свердловской и других железных дорог Российской Федерации

В диссертационной работе использованы следующие методы исследования: анализ социально - экономической литературы, теоретическое и прикладное экономико-математическое моделирование, социальный эксперимент. наблюдение, интервьюирование, анкетирование.

Публикации. Основные положения и результаты исследования опубликованы 9 публикациях автора общим объемом 3,6 п л Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность выпоненной диссертации, сформулированы её цели и задачи, определены предмет и объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость полученных результатов

В первой главе " Мотивы и стимулы к труду и их роль в регулировании трудовых отношений" рассмотрены основные подходы к выявлению сущности мотивации и стимулов к труду, выявлены основные тенденции в развитии современной практики трудовой мотивации за рубежом

Во второй главе "Современное состояние мотивационной сферы различных категорий работников " - анализируется система стимулирования труда на железнодорожном транспорте, определены предпосыки и цели совершенствования мотивации эффективной деятельности работников

В третьей главе "Основные направления развития системы мотивов и стимулов к труду " раскрыты наиболее актуальные направления совершенствования механизма материальных и нематериальных стимулов к труду, а также усиления социальной защиты работников на предприятии

В заключении сформулированы основные выводы, предложения и рекомендации по результатам проведенного исследования

3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1). Выявлена структура процесса формирования мотивационной среды работника в аспекте его трудового поведения.

В диссертации обосновано, что в настоящее время требуются новые подходы в управлении персоналом, поскольку традиционные постулаты пришли в противоречие с требованиями современной жизни в условиях перехода от жесткой административной системы управления к рыночным методам Выявлено, что эффективность производственной деятельности зависит не столько от формы собственности на средства производства, сколько от организации и оплаты труда, а также от условий воспроизводства кадрового потенциала предприятия в целом Практика рыночных преобразований в нашей стране показывает, что работник прежде всего стремится получить экономическую стабильность, свободу от текущей конъюнктуры общественных отношений, уверенность в завтрашнем дне путем накопления финансовых ресурсов, основным источником которых служит оплата труда.

Сегодня как никогда, остро необходим интенсивный и производительный труд работников предприятий Но это возможно лишь при решающем условии - высокой мотивации труда, большой экономической заинтересованности работников работать лучше Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Процесс формирования внутренних побудительных рычагов к выпонению определенных действий, интегральное проявление системы мотивов в виде внутреннего побуждения, образует мотивацию нашей деятельности Мотивация эффективной трудовой деятельности -явление далеко не новое и в содержательном плане достаточно полифоничное. В ходе диссертационного исследования автором проведен анализ блока потребностей работника.

Мотивация деятельности у каждого человека формируется, как указывалось выше, на основе системы его потребностей, точнее, их удовлетворенности. Это позволяет считать, что уровень удовлетворения совокупности потребностей человека находит свое отражение в его мотивационной системе.

Автором проанализированы и систематизированы основные мотивационные теории, что представлено в таблице 1

Таблица!-Особенности мотивационного комплекса С А- по Маслоу В- по

МакКлелаид\ С по Гербергу)

Иеоэрхия потребностей по уровням Потррбнс-т/ Основные методы удовлетворения потребностей

А 5 С

1 2 3 4 5

* Физиологические 'для выж/зания)

Потребности в еде воде убежище отдыхе и до I Законы о минимальной зэрплэт& пособий по безработице о здоровье жилье

? Безопасность и уверенность в будущем

Физические и психологические опасности со стороны окружающего мира, удовлетворение физических потребностей в будущем I Покупка страхового полиса поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию Законы о пенсиях и инвалидностил)

3 Гигиенические

Политика фирмы Создание социальной инфраструктуры и стратегии управления организацией

Условия работы

Заработок

Контроль за работой 'V V V

4 Социальные

Взаимодействие + Давайте сотрудникам работу создающую общение, обеспечьте дух единой команды советуйтесь и совещайтесь с подчиненными не разрущайте неформальные группы если

Причастность ....

Привязанность и поддержка

5 Уважение

Самоуважение Предлагайте подчиненным более содержетельную работу создавайте обратную связь с достигнутыми результатами, привлекайте подчиненных формулированию целей, выработке решений делегируйте права и пономочия обеспечьте обучение, переподготовку, повышение компетентности

Личные достижения

Признание

Уважение со стороны руководителя колектива

Успех

Выражение потенциальных возможностей продвигайте подчиненных по служебной лестнице давайте возможность для раскрытия их потенциала обеспечьте условия поной отдачи подчиненного сложной и важной работе развивайте у них творческие способности

Рост личности

Потребности власти ч +

Продвижение по службе

Ответственность

Рассмотрение различных направлений и школ в области мотивации трудовой деятельности позволяет сделать общий вывод о том, что при разработке внутрифирменного механизма мотивации трудовой деятельности необходимо учитывать множество факторов, которые могут влиять на поведенческие установки работников, и, отдавая приоритет потребностям работников, как главному мотиватору поведенческих установок, не следует упускать из виду и другие факторы социальные, политические, идеологические, психологические и другие.

2). Проведена классификация материальных и нематериальных и стимулов к труду. Разграничиваются две их группы.

Первая группа - материальные стимулы действуют на основе разрабатываемых и применяемых специальных систем стимулирования

Это системы заработной платы, системы социальных выплат, гот и услуг, системы распределения дохода, прибыли предприятия Между собой они также отличаются, так как в системе материальных стимулов преследуются неодинаковые цели Но их объединяет то, что мотивом работников на труд, определенную деятельность и поведение являются материальные блага, удовлетворение материальных потребностей работников, без чего невозможно воспроизводство ее рабочей силы

Без этих стимулов нет самого труда, нет производства Поэтому эти стимулы, их системы составляют основу мотивации работников предприятиях

Можно сказать, что все материальные стимулы действуют на основе систем материального стимулирования

Нематериальные стимулы действуют на основе разработки и применения организационно-технических и социально-экономических

систем, предусматривающих мероприятия, правила и нормы, регламентирующие на предприятии различные производственные, или прямо связанные с организацией производства вопросы Это, например, организационно-функциональная производственная структура управления на предприятии, система организации труда на рабочем месте, система режимов труда и отдыха и др. Все они решают присущие им производственные и трудовые вопросы.

Смягчение социально-трудовой напряженности - фактор формирования особого вида нематериального блага, связанного с качеством взаимоотношений между работниками и уровнем доверия в корпорации и которому, по мнению автора, может быть присвоено название социального капитала, напрямую связанного с экономическим ростом. Исследование показало, социальный капитал значительно снижает издержки бизнеса и посредством укрепления доверия, координации и кооперации на всех уровнях ведет к повышению производительности труда. Социальный капитал рассматривается как катализатор экономического развития Недостаток социального

капитала ведет к нарастанию конфликтов и снижению эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

3). Разработаны подходы к стимулированию труда различных категорий работников.

Стимулирование труда дожно распространяться на все категории работников, причем к каждой категории граждан необходимо найти свой подход. В ходе анализа полученных данных было выяснено, что лишь 20% опрошенных удовлетворены существующей системой стимулирования труда, 47% респондентов не довольны

стимулированием на предприятии, а 33% затруднились ответить Это означает, что общая удовлетворенность методами стимулирования

недостаточно высока, а, следовательно, существующая система стимулирования на предприятии требует тщательной коррекции и доработки

На Свердловской железной дороге разработана система стимулирования, которая учитывает демографические и социально-экономические признаки Так, при стимулировании труда женщин, имеющих детей, помимо общего премирования, организована система допонительных социальных гарантий и дотаций, куда входят частичная оплата лечения, частичное или поное финансирование детских учреждений, предоставление льготных путевок в лагеря и билетов на новогодние еки

Ориентируясь же на мужскую половину выборки, первостепенное внимание уделено допонительному премированию, практике предоставления работникам предприятия льготной ссуды на строительство или покупку жилья, введению финансирования расходов на медицинское обслуживание на льготных условиях

В ситуации стимулирования молодежи предусмотрена система косвенного стимулирования через финансирование детских учреждений, через предоставление ссуды на покупку или строительство жилья, через предоставление льготных путевок в оздоровительные лагеря и на новогодние еки и т.д Забота предприятия о благополучии молодых работников является мощным стимулом трудовой деятельности последних.

В целях совершенствования системы стимулирования работников 35-50 лет, введена практика предоставления путевок на льготных условиях в оздоровительные санатории и профилактории, предоставление материальной помощи в особых случаях (платное лечение, расходы на ритуатьные обряды), предоставление ссуды на

льготных условиях при осуществлении крупной покупки или строительстве жилья

Совершенствуется и система стимулирования трудовой деятельности старшего поколения работников с помощью системы материальной поддержки лиц предпенсионного и пенсионного возрастов, осуществляемой через финансирование медицинского обслуживания, предоставление ветеранам труда и пенсионерам путевок в оздоровительные санатории, профилактории и дома отдыха, через поощрение ветеранов труда (премирование, подарки), предоставление в определенных случаях работникам пенсии на льготных условиях (женщинам - в 50, мужчинам - в 55 лет)

С учетом современных условий экономической обстановки в стране, финансового положения предприятия, настроений в обществе можно утверждать, что главным стимулом является материальное обеспечение работников предприятия, т е повышение зарплаты, введение льгот, дотаций.

Автором выделены основные способы согласования интересов сторон в решении этих вопросов, а именно работников, субъектов хозяйствования и собственников предприятия

Наиболее эффективным из них является кодоговорное регулирование трудовых отношений, которое во многом способствует формированию системы достойного труда, включая оплату труда, качество рабочего места, создание условий для развития работника и 4

получения им допонительного профессионального образования, систему внутрипроизводственного обучения и переподготовки с учетом интересов производства и работодателя, систему сертификации персонала и внутрипроизводственных стандартов, систему социальной поддержки работников

4) В ходе исследования были сформулированы требования, которым дожна отвечать система текущего премирования работников за основные результаты труда в рыночной экономике:

а) иметь обязательный характер как для работника (при выпонении условий премирования), так и работодателя (не связанный с его спонтанным решением выплачивать или не выплачивать премию) С юридической точки зрения этот порядок предусматривается трудовым договором (контрактом) и колективным договором предприятия,

б) содержать жесткие и предсказуемые правила начисления суммы поощрительной премии, основанные на четких количественных параметрах и конкретных формулировках условий премирования в положениях, позволяющих контролировать размер начисляемой премии как самому работнику, так и его непосредственному руководителю,

в) быть заранее известными, что позволяет работнику целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими членами колектива для достижения необходимых результатов труда и получения размера заработка, на который при этом он рассчитывается Предложения автора отражены в Таблице 2

Таблица 2

Основные показатели премирования работников по Свердловской железной дороге

Дожность Показатели премирования

Рабочие Выпонение а установленные сроки заданий по ремонту подвижною состава и других работ предусмотренных планом и технологическим процессом при соблюдении высокого качества

Pvкoвoди-тели и специалисты а) выпонение заданий по выгрузке, обшей погрузке вагонов (грузов) пассажирообороту, б) соблюдение лимитов эксплуатационных расходов и фонда заработной платы,

в) соблюдение бальности пути,

г) непревышение километров с неудовлетворительной оценкой к предыдущему месяцу,

д) снижение дебиторской задоженности,

__е) улучшение графика движения поездов по проследованию_

Для достижения эффективности системы текущего премирования рекомендуется в максимально возможной степени учесть фактор удовлетворенности работников размерами текущих премий

Соблюдение этого важнейшего условия рыночной мотивации может быть достигнуто, если руководители при организации премирования будут исходить из принципа, что премия есть признание трудовых заслуг работника В таком случае величина премии дожна соответствовать трудовым усилиям, т е устанавливаться в зависимости от личных трудовых достижений и вклада в улучшение деятельности предприятия и быть не ниже социального порога ощутимости - от 10 до 15 % тарифных ставок (окладов) в зависимости от категории персонала.

5). Определено содержание социальной зашиты работников в широком и узком смысле. Социальная защита охватывает комплекс отношений, сущностных связей и интересов социальных субъектов (работников и работодателей), общественных организаций и государства, связанных с минимизацией влияния факторов, снижающих качество жизни (в том числе и трудовой) Она включает в себя следующие направления:

Х создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;

Х обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;

Х гарантированность для работников и членов их семей прожиточного минимума материальных средств в случаях безработицы потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, утраты кормильца

Теоретико-методологическое обоснование доктрины социальной защиты работников железнодорожного транспорта и ее законодательное выражение зависят от трех групп факторов - политических, экономических и социальных, формирующих пространство жизнедеятельности людей Политические факторы охватывают идеологию, законодательство, институциональную структуру государства и общества. Экономические (материально-вещественные) факторы определяют уровень материального благосостояния страны и ее населения Социальные факторы (социально-психологические, морально-этические, религиозные компоненты жизнедеятельности) -степень гармонизации отношений между государством и индивидом

Критериями эффективности функционирования системы социальной защиты на железнодорожном транспорте могут являться

1 Показатели материального положения работников,

2 Продожительность жизни работников,

3 Отсутствие массовых социальных конфликтов,

4 Уровень социально-трудовой напряженности

Необходимость гармонизации различных интересов особенно в

условиях реформирования железнодорожного транспорта наглядно

видна при анализе трудовых отношений, в которых переплетены интересы, общие для работодателей и работников и противоречащие друг другу

Автором выделены направления обогащения социальной политики Свердловской железной дороги в сложных условиях реформирования железнодорожного транспорта

1 Дальнейшее развитие обеспечения ветеранов и неработающих пенсионеров Этому процессу дожно способствовать становление и развитие негосударственного пенсионного фонда Благосостояние.

2 Развитие социальной сферы железнодорожных предприятий, в частности, оборудование на крупных предприятиях ресторанов самообслуживания, в которых работники сами будут составлять меню и заблаговременно оплачивать заготовительную стоимость продуктов, при этом общее соотношение в расходах может быть следующее - 1 <3 оплачивает работник, а 2/3 - предприятие.

3 Дальнейшее совершенствование жилищной политики строительство квартир и собственных индивидуальных домов за счет ипотечных ссуд под сниженный процент или - в ограниченном объеме за счет ссуд предприятия на строительство под особо низкие проценты

4 Развитие медицинского обеспечения работников на базе сохранения предприятий сферы здравоохранения за железной дорогой, в случае наличия соответствующей возможности

5 Развитие так называемой системы кафетерия, при которой работник получает возможность выбрать из общего перечня

социальных услуг те, которые вызывают у него предпочтение В этом случае осуществляется оптимизация воздействия социальных благ при сохранении прежней нагрузки, лежащей на предприятии.

6 Развитие социальной помощи в сфере семьи и досуга возможно, в частности, выдача обещания работнице повторно принять ее на работу, например в течение семилетнего срока после рождения ребенка; сохранение собственных детских садов работающих в режиме непоного или поного рабочего дня; создание мастерских для пенсионеров, где вышедшие на пенсию работники имеют возможность изготовлять что-нибудь в личных целях и т д

7 Учет тенденций будущего и развитие допонительных социальных услуг за пределами схемы деньги за работу

Одним из важнейших условий изменения управления трудом на предприятии, как, впрочем, и всеми другими социально экономическими явлениями подобной сложности, является переход от фрагментарного управления к системному Проведенный теоретический и эмпирический анализ проблемы формирования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях развития экономики позволяет обоснованно ^ утверждать, что в настоящее время имеется реальная возможность

преодоления многих кризисных явлений в обозначенной сфере

Диссертационная работа завершается заключением, в котором изложены наиболее значимые выводы, предложения и подходы к которым автор пришел в результате исследования

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Пампурин О.В., Ставников С.П В рамках программы оптимизации // Железнодорожный транспорт-2003. - №9 - с 60-62 -0,1 пл.

2 Пампурин О В Концептуальные подходы к инвестированию железнодорожного транспорта // Совершенствование организации производства транспортных систем на основе реинжиниринга бизнес-процессов Сб. науч. тр - Екатеринбург УрГУПС, 2002 -0,5 п.л.

3. Пампурин О.В Мотивация труда на железнодорожном транспорте // Организационно-экономические проблемы транспорта в условиях реформирования Сб науч. тр - Екатеринбург- УрГУПС, 2002 -0,7 п.л

4 Пампурин О В Новые подходы к управлению предприятием в условиях реформирования железнодорожного транспорта // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирования Сб науч -метод материалов - Екатеринбург УрГУПС, 2003 - 0,6 п.л

5 Пампурин О В. Особенности структурных преобразований по железнодорожному транспорту // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирования Сб науч -метод материалов -Екатеринбург УрГУПС, 2003 -0,2 п.л

6. Пампурин О В Некоторые исторические аспекты хозяйственного расчета на железнодорожном транспорте как фактора экономической активности предприятий // Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования. Сб. науч тр - Екатеринбург УрГУПС, 2003 - 0,2 п л

7 Пампурин О В и др Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации Социальное партнерство и Трудовой кодекс Российской Федерации Под ред Зубковой А Ф - М. Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства труда и социального развития РФ, 2003 - 0,5 п.л

8 Пампурин О.В и др Облигационные займы как средство привлечения инвестиций в железнодорожный транспорт // Молодые ученые - транспорту Сб науч тр четвертой конференции -Екатеринбург. УрГУПС, 2004. - 0,3 п л

9 Пампурин О.В. и др Транспортная стратегия Уральского федерального округа / Татаркин А И , Гимади И Э , Аверина Л М и др , под ред А И Татаркина, И Э Гимади, РАН, УрО, Ин-т экономики - М ЗАО Издательство Экономика, 2004 - 0,5 п л

Подписано к печати 15.03.2005 Отпечатано в типографии МАРС Заказ № 244 Тираж 100 экз.

- 4 6 7 8

РНБ Русский фонд

2006-4 11758

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Пампурин, Олег Викторович

Введение 3 1 Мотивы и стимулы к труду и их роль в регулировании трудовых отношений

1.1 Сущность мотивации труда и регулирование Трудовых отношений

1.2 Материальные и нематериальные стимулы к труду

1.3 Современная практика трудовой мотивации за рубежом

2 Современное состояние мотивационной сферы различных категорий работников

2.1 Современная система стимулирования труда на железнодорожном транспорте

2.2 Основные составляющие колективного договора на предприятии в области мотивов и стимулов к труду

3 Основные направления развития системы мотивов и 130 стимулов к труду

3.1 Усиление влияния материальных и нематериальных стимулов к 130 труду на результаты работы предприятия

3.2 Усиление социальной защиты работников на предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия"

Развитие рыночных отношений требует по-новому решать экономические и социальные проблемы, среди которых одной из важнейших является поиск новых мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Организация управления мотивированием персонала остается наиболее актуальной проблемой, поскольку именно её успешное решение во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и экономики страны в целом.

Разработка новых организационных систем дожна опираться на систему материальных и нематериальных стимулов к труду, обогащенную за счет использования потенциала механизма кодоговорного регулирования трудовых отношений. Адекватная система стимулирования позволяет трудовым колективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового колектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Мотивирование и стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности, роли мотивов и стимулов. Их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними. Стимулировать - значит уметь определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников и колектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия, формы наилучшего сочетания.

Важнейший элемент современных изменений в социально-трудовой сфере - формирование и развитие социального партнерства и его основного звена системы кодоговорного регулирования трудовых отношений. Именно социальное партнерство влияет на динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними.

Поиск новых мотивов и стимулов к труду особенно актуален в условиях реформирования железнодорожного транспорта, как системообразующей отрасли экономики страны, осуществляющей основную часть перевозок грузов и пассажиров. Железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы Российской Федерации и призван во взаимодействии с другими л видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, формирование рынка перевозок и связанных с ними услуг.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации дожна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте кодогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях реформирования железнодорожной отрасли.

Степень разработанности проблемы. Теоретические аспекты мотивации труда рассматриваются в работах: Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Маркса К., Мальтуса Т., Маслоу А., Альдерфера К., Гецберга Ф., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф и др. Их исследования заложили основы организации мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков: Антосенкова Е.Г., Адамчука В.В., Весекова Ф.С., Виханского О.С., Веснина В.Р., Генкина Б.М., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Никифоровой А.А., Русиновой Ф.М., Сорокиной Н.П., (ji Сушкиной А.А., Шекшни С.В., Яковлева Р.А., Ядова В.А. и др.

Вопросы поиска новых мотивов и стимулов к труду на железнодорожном транспорте, поднимались в научных исследованиях: Антропова В.А., Белова И.В., Вовка А.А., Галахова В.И., Колесникова Б.И., Лапидуса Б.М., Мазо Л.А.,

Персианова В.А., Пикалина Ю.А., Рачек С.В., Токачевой М.М., Терешиной Н.П. и др. Однако, реальная практика работы экономических подразделений железных дорог в условиях их реорганизации свидетельствует о недостатках в механизме мотивации труда различных категорий работников.

Следовательно, несмотря на повышенный интерес к проблемам . эффективной организации стимулирования работников и обеспечение его взаимосвязи с квалификацией персонала, результативностью производства, и на относительный рост отечественных публикаций, затрагивающих эти вопросы, все же результаты анализа этих проблем не носят еще теоретический, прикладной рекомендательный и системный характер.

Актуальность и недостаточная для практического использования разработанность проблемы формирования системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли, определили выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования заключается в теоретическом обосновании сущности мотивов и стимулов трудовой деятельности различных групп работников и разработке и методических рекомендаций совершенствования системы,' стимулирования работников, а также и выработке соответствующей социально - экономической стратегии развития современного предприятия.

Ход исследования определяся следующими гипотезами:

- существует определенная зависимость между воспроизводством трудового потенциала предприятия и трудовой мотивацией различных категорий персонала;

- персонал предприятия, мотивы и стимулы работников могут быть отнесены к системным объектам и целостному сложному образованию;

- совершенствование мотивации и стимулирования эффективной деятельности различных категорий работников формируется как целостная система, базирующаяся на учете целого ряда факторов внутреннего и внешнего (относительно работника) характера.

На основании цели и гипотез исследования были поставлены и решались задачи:

- определить состояние проблемы в отечественной и зарубежной теории и практике управления;

- исследовать сущность понятий, относящихся к мотивации и стимулированию труда, и выявить необходимость их уточнения и формулирования новых понятий в соответствии с современными требованиями в сфере управления предприятием;

- рассмотреть особенности различных категорий работников в обозначенной сфере в ходе социологического исследования;

- выявить пути и средства, способствующие совершенствованию мотивации и стимулирования эффективной деятельности работников предприятия;

- обосновать использование современных подходов в системе мотивации персонала и возможность использования системного подхода для повышения эффективности организации стимулирования труда на основе кодоговорного регулирования трудовых отношений;

- определить составляющие колективного договора на предприятии в контексте мотивов и стимулов к труду; разработать организационно - экономическое и методическое обеспечение реализации программы совершенствования мотивации и стимулирования труда на основе механизма социального диалога.

Объект исследования - трудовые производственные колективы предприятий Свердловской железной дороги.

Предмет исследования - процессы организации управления мотивацией и стимулированием труда на предприятиях железнодорожного транспорта.

Теоретической и методической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, отношения к труду, социальным проблемам труда, теории и практике управления. В диссертации исследованы также документы, регулирующие экономические и кадровые вопросы на железнодорожном транспорте, текущая отчетность железнодорожных предприятий, результаты социологических исследований

Дорожной лаборатории Свердловской железной дороги при участии автора, а также результаты проведенных автором экспертного и анкетного опросов.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем: 1. Выявлены существенные признаки и структура процесса формирования мотивационной сферы работника в аспекте его трудового поведения, заключающиеся в том, что мотивация представляет собой сложный социально-экономический и психологический процесс формирования побудительных рычагов к выпонению определенной деятельности в условиях комплексного влияния внутренних и внешних факторов.

2. Обоснована многоплановость и сложность категории стимулирование труда, заключающейся в многогранном воздействии со стороны субъекта управления на сознание работника на основе элементов внешней среды, имеющих для данного работника определенное значение, с целью формирования у него определенных мотивов (стремления, заинтересованности), а также побуждения к целенаправленным действиям, достижению определенных результатов. Проведена классификация и систематизированы материальные и нематериальные стимулы к труду, выделены принципы их применения на практике.

3. Выявлен допонительный резерв повышения эффективности управления предприятием, что является особенно важным для предприятий железнодорожного транспорта, испытывающих в переходном периоде структурных преобразований экономические сложности, заключающийся в дифференцировании различных групп работников (по социально-демографическому и социально-экономическому признакам), что позволит наиболее рационально использовать ограниченные финансовые возможности предприятия в комплексном стимулировании работников, максимально быстрой и поной реализации предложений работников, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия, с целью поддержания их стремления к творческому участию в решении производственных проблем и реализации потребности в саморазвитии.

4. В ходе исследования сформулированы требования, которым дожна отвечать система премирования работников за основные результаты труда в рыночной экономике, включающая в себя: обязательный характер, как для работника, так и для работодателя, наличие четких правил начисления суммы премии, наличие реально достижимых условий премирования, информированность работника о действующей системе для целенаправленного использования материальной заинтересованности. На их основе разработаны рекомендации для проведения эффективной политики в области мотивирования и стимулирования персонала в условиях корпоративного управления

5. Определено содержание социальной защиты работников на предприятии в широком и узком смысле, которая охватывает комплекс отношений, сущностных связей и интересов социальных субъектов (работников и работодателей), общественных организаций и государства, связанных с минимизацией влияния факторов, снижающих качество жизни (в том числе и трудовой).

6. Выявлены основные направления усиления социальной направленности кодоговорного механизма развития корпорации и её филиалов с целью формирования социального капитала компании - особого типа взаимоотношений между работниками и работодателями.

В диссертации раскрыты объективная основа и сущность мотивации и стимулирования труда, выявлено социально-экономическое содержание важнейших категорий экономики труда, что позволяет углубить теоретические представления о перспективах развития мотивационной сферы персонала железнодорожного транспорта.

Практическая ценность работы заключается в возможности использования основных положений и выводов диссертации для дальнейшего изучения и анализа эффективности используемых методов управления персоналом. Ряд выводов представляет интерес для разработки и реализации социальной стратегии корпорации.

Теоретические выводы могут быть использованы при преподавании таких учебных курсов, как экономика труда и производственный менеджмент для студентов экономических специальностей вузов.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены на совместном технико-экономическом совете управления Свердловской железной дороги и Уральского государственного университета путей сообщения (г. Екатеринбург, ноябрь, 2004г.), и на их базе была допонена программа "Повышение эффективности организации и дисциплины труда на предприятиях дороги" Опыт Свердловской железной дороги по повышению эффективности организации и дисциплины труда, в основу которых положены также и научные разработки автора, одобрены в постановлениях заседаний колегии Министерства путей сообщения РФ с рекомендацией для распространения на других железных дорогах Российской Федерации, и Министерства труда и социального развития Российской Федерацией.

Результаты диссертационного исследования используются в учебных планах и программах учебного процесса в Уральском государственном университете путей сообщения, в Институте допонительного * профессионального образования по вопросам мотивации и стимулирования персонала Свердловской и других железных дорог Российской Федерации.

В диссертационной работе использованы следующие методы исследования: анализ социально - экономической литературы, теоретическое и прикладное экономико-математическое моделирование, социальный эксперимент, наблюдение, интервьюирование, анкетирование.

Объем и структура работы. Выделенные исходные положения, цели, задачи исследования легли в основу для написания диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Пампурин, Олег Викторович

Заключение

В соответствии с целью диссертационной работы, проведенные исследования и выпоненные разработки теоретического и прикладного характера позволили сделать ряд выводов и конкретных предложений, направленных на совершенствование мотивации эффективной деятельности различных категорий работников предприятия на основе механизма кодоговорного регулирования.

В диссертации обосновано, что в настоящее время требуются новые подходы в управлении предприятием, поскольку традиционные постулаты пришли в противоречие с требованиями современной жизни в условиях перехода от жесткой административной системы управления к рыночным методам. Выявлено, что эффективность производственной деятельности зависит не столько от формы собственности на средства производства, сколько от организации и оплаты труда, а также от условий воспроизводства кадрового потенциала предприятия в целом. Практика рыночных преобразований в нашей стране и за рубежом показывает, что работник прежде всего стремится получить экономическую стабильность, свободу от текущей конъюнктуры общественных отношений, уверенность в завтрашнем дне путем накопления финансовых ресурсов, источником которых служит оплата труда.

Внутрифирменное управление может рассматриваться как важный рычаг повышения эффективности производства, не менее, чем смена формы собственности. В современных условиях со стороны государства дожно быть обеспечено регулирование функционирования и развития экономики, так как рынок не всегда способен эффективно ею управлять.

Движение к рыночным отношениям требует качественного преобразования всех сторон деятельности предприятия. В диссертационном исследовании раскрыта сущность одного из важнейших понятий экономической науки - мотивация труда. Это понятие, по мнению автора, представляет собой процесс формирования мотивов, побуждающих к труду и отражает взаимодействие двух слоев сознания: ценностного и практического. Ценностное сознание включает цели, средства и результат деятельности, определяя ее направленность. Практическое сознание ситуативно подвержено влиянию среды и помогает работнику адаптироваться в ней. В работе проанализированы различия индивидуальной и групповой мотивации. Кроме того, в сфере мотивирования персонала выделены актуальные проблемы: кризисное состояние мотивационной сферы, негативное представление о трудовой деятельности, необходимость развития новых типов трудовых установок и т.д.

В работе обоснована необходимость и возможность использования системного подхода к управлению предприятием. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников предполагает выбор наиболее выгодных, благоприятных способов достижения наивысших результатов деятельности. В диссертации последовательно проводится идея совершенствования трудовой мотивации, развития ее от теоретического обоснования до методического обеспечения принятия управленческих решений. Применительно к социально - экономическим условиям Свердловской железной дороги, решение данной проблемы отражается в соответствующей стратегии социально - трудовой политики.

В работе выделяется основное направление в совершенствовании мотивации персонала: - изменения в моральном и материальном стимулировании работников. Анализ мотивации показал неэффективность используемых в настоящее время систем стимулирования труда. Прежде всего это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Система стимулирования труда Ч это набор методов, специально разработанных и применяемых руководством предприятия в целях повышения эффективности труда. Система стимулирования труда побуждает сотрудников к более точному и дисциплинированному испонению дожностных обязанностей, к творческому, инициативному поиску новых, более эффективных приемов и методов работы, то и другое способствует достижению целей, которые ставит перед собой организация. Это становится возможным благодаря повышению уровня заинтересованности сотрудников в результате своей трудовой деятельности, то есть благодаря раскрытию в личности работника новых мотивов, по которым он стремится к этим результатам. Система стимулирования труда дожна строиться в первую очередь на анализе мотивации трудовой деятельности работников.

Стимулирование труда активно воздействует на сознание людей, на состояние общественных отношений колектива. Стимулирование Ч это преднамеренное создание определенных ситуаций на производстве. В этих ситуациях удовлетворяются важнейшие потребности и интересы людей. Поэтому стимулирование труда надо рассматривать не только как систему условий труда, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, но и как определенную комбинацию этих компонентов, воспроизводящих конкретную производственную ситуацию. Именно ту ситуацию, в которой удовлетворяются важнейшие потребности и интересы людей, осуществляется общественная оценка их труда. Различаются стимулы материальные Ч содержание и условия труда, заработная плата и др.; и моральные или социально-психологические Ч отношения в колективе, моральные поощрения и т. п.

В результате проведенного исследования были получены определенные результаты и сделаны выводы. В ходе анализа полученных данных было выяснено, что лишь 20% опрошенных удовлетворены существующей системой стимулирования труда, 47% респондентов - не довольны стимулированием на предприятии, а 33% затруднились ответить. Но уже судя по данным результатам можно сказать, что общая удовлетворенность методами стимулирования не достаточно высока, а следовательно существующая система стимулирования на предприятии требует тщательной коррекции и доработки.

Большинство респондентов (92%) отметило необходимость введения допонительных мер стимулирования труда, причем отмечали не только необходимость материального стимулирования, но также и важность обычных одобрения, похвалы, благодарности от руководителя. Сопутствующим в анкете был вопрос о зарплате и 87% респондентов отметили неудовлетворенность собственной заработной платой.

Полученные данные были проанализированы с помощью линейного распределения. Анализ результатов был проведен по группам, выделенным в самом начале исследования, поскольку при совершенствовании системы стимулирования труда ориентация дожна идти ни на конкретную группу работников, а на весь состав работников предприятия в целом.

Данные были проанализированы сначала при делении выборки по половому признаку, а затем при разделении общей выборки на возрастные группы: 25% человек в возрасте 20-35 лет, 62% - в возрасте 35-50 лет и 13% - в возрасте 50-65 лет.

С учетом современных условий экономической обстановки в стране, финансового положения предприятия, настроений в обществе можно сказать, что главным стимулом, имеющим важное значение, является материальное обеспечение работников предприятия, т.е. повышение зарплаты, введение льгот, дотаций.

Стимулирований труда дожно распространяться на все категории работников, причем к каждой категории граждан необходимо найти свой подход.

При стимулировании труда женщин необходимо не только разработать систему предоставления премий, но и организовать систему допонительных социальных гарантий и дотаций, куда будут входить частичная оплата лечения, частичное или поное финансирование детских учреждений, предоставление льготных путевок в лагеря и билетов на новогодние еки.

Ориентируясь же на мужскую половину выборки, первостепенно необходимо введение допонительного премирования, практики предоставления работникам предприятия льготной ссуды на строительство или покупку жилья, введение финансирования расходов на медицинское обслуживание, а также в определенных случаях пенсионирования на льготных условиях.

В ситуации стимулирования молодежи необходимо совершенствовать систему косвенного стимулирования через финансирование детских учреждений, через предоставление ссуды на покупку или строительство жилья, через предоставление льготных путевок в оздоровительные лагеря и на новогодние еки и т.д. Забота предприятия о благополучии молодых работников является мощным стимулом трудовой деятельности последних.

В целях совершенствования системы стимулирования работников 3550 лет, можно ввести практику предоставления путевок на льготных условиях в оздоровительные санатории и профилактории, предоставление материальной помощи в особых случаях (платное лечение, расходы на ритуальные обряды), предоставление ссуды на льготных условиях при осуществлении крупной покупки или строительстве жилья.

Необходимо совершенствовать и систему стимулирования трудовой деятельности старшего поколения работников с помощью разработки системы материальной поддержки работников предпенсионного и пенсионного возрастов. Это может осуществляться через финансирование медицинского обслуживания, предоставление ветеранам труда и пенсионерам путевок в оздоровительные санатории, профилактории и дома отдыха, через поощрение ветеранов труда (премирование, подарки), предоставление в определенных случаях работникам пенсии на льготных условиях (женщинам - в 50, мужчинам - в 55 лет).

Одним из важнейших условий изменения управления трудом на предприятии, как, впрочем, и всеми другими социально - экономическими явлениями подобной сложности, является переход от фрагментарного управления к системному. Проведенный теоретический и эмпирический анализ проблемы совершенствования мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики позволяет обоснованно утверждать, что в настоящее время имеется реальная возможность преодоления кризисных явлений в мотивационной сфере. В этом состоит, с одной стороны, сложность данной проблемы, а с другой - в этом и преимущество предложенных направлений, поскольку имеющиеся резервы при квалифицированном их использовании дадут значительный социальный и экономический эффект.

Несомненно, палитра проблем совершенствования мотивации в современных условиях реформирования экономики значительно шире, а их методологическое и методическое обеспечение представляется перспективным направлением экономической науки.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Пампурин, Олег Викторович, Москва

1. Экономика и социология труда / Под ред. д.э.н., проф. Гашахметова Р.А., Горелова Н.А. - Ижевск: Изд-во Удм. ун-та. Ч 622 с.

2. Экономика и социология труда. Серия Учебники, учебные пособия/ Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. -512с.

3. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. -М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623с.

4. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -М.: МГУ, 1996. 654 с.

5. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. -М.: Наука, 1997. 460 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 384 с.

7. Дикарева А.А. , Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 1989. 302с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994. - 702 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я.Кибанова М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 512 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Ч Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

11. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерий, пути формирования.- Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990. -191с.

12. Маргулис А. Проблемы потребностей в историческом материализме. -Бегород, 1971.- с.52

13. Ковалев С.М. О человеке, его порабощении и освобождении. М., Потиздат, 1970. -с.29-30

14. Маргулис А.В., Степанов Е.И. Потребности человека: методологичкие проблемы комплексного исследования //Вопросы философии, 1986, №4, с.61

15. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер,2000.-512с.

16. Самуйлов В.М., Чернова Н.В. Управление мотивацией к труду работников в условиях реформирования предприятий. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2002.- 155с.

17. Сарно А. А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция JI. В. Винокурова. СПб.: Питер,2001.-512 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: дело, 1995.-336с.

19. Управление персоналом в организации /Под ред. А.Я.Кибанова. -М.:ИНФРА, 1997.-512 с.

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф. д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М., 2001. 523 с.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

23. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.-246 с.

24. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд.- 1996. № 8.

25. Валовой Д.В. Экономика в человеческом измерении. : Политиздат, 1988.-384 с.

26. Брыл ев В.И. Организация и нормирование труда на современном этапе развития экономики. -М.: ЗАО Финстатинформ,2000.-138с.

27. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003.

28. Давыдов А.В. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск: Изд-во СГУПС (НИИЖТ), 2000.

29. Дмитриенко Г.О. О механизме мотивации труда // Экономист. 1992.- №3. С.58-62.

30. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. 1996. -№7. - С. 64 -68

31. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова.-СПб.: Питер, 2001.-512 с.

32. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. -1997.-№2.

33. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.

34. Мотивация труда государственных служащих (Методические основы): Учебно-методическое пособие / Под общ ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой.- М.: Институт труда РФ, 1999.

35. Пампурин О.В. Мотивация труда на железнодорожном транспорте // Организационно-экономические проблемы транспорта в условиях реформирования: Сборник научных трудов. Екатеринбург: УрГУПС, 2002.

36. Панфилова Н.Ю. Новый механизма оплаты труда // Человек и труд. -1994. -№ 5.

37. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований : Методическое пособие. Екатеринбург: Изд-во СВ - 96, 1998-400 с.

38. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с англ. /Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко . М.: Прогресс, 1986.-423 с.

39. Саймон Г. И др. Менеджмент в организациях: сокр. Пер. с англ. С 15 изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.; общ ред. и вступит, ст. A.M. Емельянова, В.В. Петрова. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

40. Семь нот менеджмента. Изд.З-е, допон. - М.: ЗАО Журнал эксперт, 1998.-424 с.

41. Синк Д.С. Управление производительностью.- М.: Прогресс, 1990.528 с.

42. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: Издательство Дело и сервис, 2001. Ч 368 с.

43. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.336с.

44. Герцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. -№ 3. - С. 122-131.

45. Хоскинг Алан. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993. - 352 с.

46. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА - М., 1998. - 336 с.

47. Менеджмент организации: Учебное пособие /Под ред. Румянцевой З.П., Н.А. Соломатина . М.: Инфра - М, 1995. - 432 с.

48. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-280 с.

49. Самыгин СИ., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 827 с.

50. Румянцева 3. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. Менеджмент организации. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 78 с.

51. Файоль А., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.-351 с.

52. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. -Ленинград, изд. ГУ, 1990. 368с.

53. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления. Н.А.Климов, М.В.Грачев, А.А.Соболевская и др. М.: Наука, 1984. - 297 с.

54. Харрингтон Дис. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. /Авт. и вст. ст. и научн. ред. Л.А.Конарева/. М.: Экономика, 1990. 272 с.

55. Хрищев Е.И. Производственные бригады и ускорение интенсификации народного хозяйства. Кишинев: Картя Модавеняска, 1988. -362 с.

56. Штольберг Р. Социология труда. -М.: Прогресс, 1982. 427 с.

57. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. -102с.

58. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика // Пер. с англ. М.: Дело, 1991. -319с.

59. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.: Экономика, 1994. - 134 с.

60. Грачев М.В. Управление трудом / Теория и практика капиталистического хозяйствования / Отв. ред. Климов Н.А. М.: Наука, 1990. -136 с.

61. Грачев М.В. и др. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления. М.: Наука, 1984. 279с.

62. Грейсон Дж.К.мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З.Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319 с.

63. Гроу В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. М.: Информационно издательский дом "Филикъ", 1996. - 280 с.

64. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг. Д Системы и руководство: Изд 2-е, доп. -Нью-Йорк, 1967.: Пер. с англ. / Под ред. Ю.В. гаврилова, Ю.Т. печатникова. -М.: Советское радио, 1971.-648с.

65. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 262 с.

66. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. М.: Издательство МГУ, 1988. -432 с.

67. Антоносенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы ожидание и реальность// Экономист. - 1997. - №4. - с.29-39

68. Беляева И. Ф. и др. Кризис труда и его последствия // Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: Институт труда, 1992. - 135 с.

69. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с.

70. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение. - 1984. - 200 с.

71. Ипполитов Г. К. Труд создателей новой техники: стимулы и эффективность. М.: Экономика, 1989. - 112 с.

72. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М.: НИИ труда, 1996.

73. Колесников Б. И. Социально-экономическая стратегия на железнодорожном транспорте в современных условиях. Екатеринбург: "СВ", 1997.- 170с.

74. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник для вузов.-М.: Машиностроение, 1975.

75. Современная экономика труда: Монография / Научный ред. В.В.Куликов. М.: НИИ труда Минтруда РФ, 2001.

76. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Сборник методических материалов; под общей редакцией Колесникова Б.И. Екатеринбург, 1996. - 616 с.

77. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994. - 52 с.

78. Бекин Е. В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989. - 174 с.

79. Белановский С. А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1988. - 168 с.

80. Бреев В.Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989. - 266 с.

81. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение. - 1984. - 200 с.

82. Качество трудового потенциала: Социально экономический аспект /Долишний М.И., Брык М.В., Марьенко Б.С. и др. - Киев: Наукова думка, 1986. -229 с.

83. Заславская Т.Н. Актуальные проблемы экономико-социологической теории. М.: Известия СО АН СССР. - 1987.

84. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. Ч М.: Изд-во МГУ, 1987.- 164 с.

85. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987. - 160 с.

86. Заславская Т. И. Актуальные проблемы экономико социологической теории . - М.: Известия СО АН СССР, 1987.

87. Кревневич В. В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. М.: Мысль, 1987.

88. Кунельский Л.Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М.: Экономика, 1972.

89. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития колектива: Теория и практика социального управления на предприятиях. Новосибирск: Наука; Сиб. отделение, 1990. - 166 с.

90. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М., 1995.-787 с.

91. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Дело, 1997. -254 с.

92. Львов Д. К обновлению ориентиров экономической политики // Российский экономический журнал. 1996. - №10. - С.3-15.

93. Матицына Н. Обеспечение занятости населения // Экономист. 1992.4.

94. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. -1995. - №6. - С.100-104.

95. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- Москва-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 1998. 312 с.

96. Маркович Д. Социология труда: Пер. с сербохорватского /Общ. ред. и послесловие Дряхлова Н.И. и Князева Б.В. М.: Прогресс, 1988. - 632 с.

97. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. /Научн. ред. Бенедиктов А.Р., Мотылев В.В. М.: Экономика, 1989.- 288 с.

98. Кузнецов В.М. Основное звено экономики: условия и стимулы саморазвития. М.: Политиздат, 1989. - 110 с.

99. Овсянников В.Г. Методология и методика в прикладном социологическом исследовании. Л.: Изд-во ГУ, 1989. - 136с.

100. Практическое пособие по организации оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике.- М.: ВЦ производительности труда, 1994.

101. Плышевский Б. Проблемы воспроизводства в современных условиях // Экономист. 1997. - № 1. - С.25-37.

102. Бигиняева М. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

103. Бляхман Л. С. Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990. - 191 с.

104. Буланов В. С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М.: РАУ, 1994. - 208 с.

105. Дизель П.М., Мак Кинли Раньян Ч. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с.

106. Зарубежные методы повышения производительности труда на предприятиях. М.: Минтруда РФ, Всероссийский центр производительности,1995.

107. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.:ТЕИС, 1999

108. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российский компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА М, 1997. - 368 с.

109. Курс для высшего управленческого персонала: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1970. 807 с.

110. Куликов В.В. Социальный вектор изменения реформационной модели // Российский экономический журнал. 1996. - № 9. - С. 13-24.

111. Петров О.В. Фофлин Ю.А., Федотов В.А. Ускоренные методы подготовки и повышения квалификации производственного персонала // Служба кадров. 1999. - №3. - С.46-47.

112. Развитие личности: проблемы, поиски, решения /Под ред. Меренкова Л.В. Свердловск: Изд-во УрГУ, 1989. - 122 с.

113. Потуданская В.Ф. Гуманизация технологии / Автоматизация и современные технологии. М., 1994.

114. Сушкина А.А. Основы построения внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду. М.: НИИ труда и социального развития, 2003.

115. Яковлев Р. А. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М.: НИИ труда, 1996.

116. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных предприятиях. М.: ЗАО Финстатинформ, 2002. - 371 с.

117. Шенаев В. Экономика Западной Европы в 90-е годы // Экономист.1996.-№ 10.-С.89-96.

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 1996. - 300 с.

119. Вопросы организации труда на промышленных предприятиях капиталистических стран / Под общей ред. д.э.н. Мошенского М.Г. М., 1966. -369 с.

120. Ковалевски С. Научные основы административного управления: Пер. с польского /Под ред. Качалиной JI.H. М.: Экономика, 1979. - 190 с.

121. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Паньковой Е.М.- М.: Прогресс, 1992. 736 с.

122. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

123. Пути повышения эффективности труда (опыт капиталистических предприятий). М.: НИИ труда, 1992.

124. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983. - 480 с.

125. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда / Под ред. Шкаратана О.И. М.: Мысль, 1985. - 272 с.

126. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1996.

127. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. - №5.

128. Рынок труда: заработная плата и занятость / Под ред. Малевич М.Г. -М.: Профиздат, 1997. 260 с.

129. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002. - 330с.

130. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

131. Стерлин А.Р. "Дженерал моторе": пути совершенствования управления // Мировая экономика и международные отношения. 1988. - №1. -С.98-103.

132. Справочник по нормированию труда М.: ВЦ производительности,1993.

133. Хорин А. Н. Анализ интенсификации производства. Вопросы методологии и практики. М.: Финансы и статистика, 1990. - 174 с.

134. Современное управление: Энциклопедический справочник. Т. 1,2 /Под ред. ДН.Карпухина, Б.З. Мильнера. -М.: Издатцентр, 1997.

135. Словарь-справочник менеджера /Под ред. Ляпустина М.Г.- М.: Инфра-М, 1996.-608 с.

136. Телюков А. В. Экономические приоритеты в социальной сфере // Социологические исследования. 1989. - № 6.- С.3-13.

137. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий / Под ред. В. Н. Якимова и др. -М.: Экономика, 1999. 127 с.

138. Социально управленческий механизм развития производства. Методология. Методика и результаты исследований /Рывкина Р.В., Павленко С.Ю. и др./. - Новосибирск: Наука, СО АН СССР, 1989. - 460 с.

139. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: 1993. - 210 с.

140. Человек и его работа/социологическое исследование / Под ред О.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

141. Алексеев Н.И. Экономический эксперимент: социальные аспекты. -М.: Мысль, 1987.-252 с.

142. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. М.: Радио и связь. - 1993. - 416 с.

143. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997 - 111 с.

144. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. -442 с.

145. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 1996. - 262 с.

146. Майталь. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей:Пер. с англ. М.: Дело. 1996. - 416 с.

147. Курицын А.Н. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука, 1988.- 230 с.

148. Монден Я. Как работают японские предприятия. М., 1989. - 336 с.

149. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

150. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988.-210 с.

151. Токачева М.М. Материальное стимулирование на железнодорожном транспорте. М.: Транспорт, 1983.

152. Экономика железнодорожного транспорта / Под ред. д.э.н. В. А. Дмитриева. М.: Транспорт, 1996.

153. Пампурин О.В. Концептуальные подходы к инвестированию железнодорожного транспорта // Совершенствование организации производства транспортных систем на основе реинжиниринга бизнес-процессов: Сборник научных трудов. Екатеринбург: УрГУПС, 2002.

154. Пампурин О.В. Новые подходы к управлению предприятием в условиях реформирования железнодорожного транспорта // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сборник научно-методических материалов. Екатеринбург: УрГУПС, 2003.

155. Пампурин О.В. Особенности структурных преобразований по железнодорожному транспорту // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сборник научно-методических материалов. -Екатеринбург: УрГУПС, 2003.

156. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин.- М.: Центр, 1997. 432 с.