Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Хавричева, Елена Леонидовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства"
На правах рукописи
ХАВРИЧЕВА ЕЛЕНА ЛЕОНИДОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Специальность 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством
Специализация - 10 Предпринимательство Область исследования - 10 23 Формы и методы внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура И1д) Специализация - 8 Экономика труда Область исследования - 8 7 Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы
СЮЗ 1586*75
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
МОСКВА 2007
Работа выпонена на кафедре менеджмента Московского государственного областного университета
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Жетенков А В
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Лапенков В И
кандидат экономических наук, доцент Митрофанова Е А
Ведущая организация
Институт экономики, управления и права Московского государственного университета культуры и искусств
Защита состоится л24 мая в 12 часов 2007 года на заседании диссертационного совета Д 212 155 10 при Московском государственном областном университете по адресу 105005, г Москва, ул Радио, д 10-а, корп 1, аудит
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета
Автореферат разослан л9 апреля 2007 г
Ученый секретарь диссертационного совета Д212 155 10, кандидат экономических наук,
доцент ^""^^Г^'И-М Жураховская
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования
Проводимая в России социально-экономическая политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1 Для реализации названных целей в области управления персоналом предпринимательских организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в предпринимательской организации во многом зависит внутриорга-низационное поведение персонала, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации
Особую значимость и остроту имеет эга проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования организаций малого предпринимательства, составляющих основу потенциала социально-экономического развития страны Малые организации, несмотря на относительно недогий период существования в России, стали неотъемлемым элементом социально-экономической системы Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы малых предпринимательских предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) организаций, но и целями и интересами их на-
1 Геьсральное cor тление межд Общероссийскими объединениями профсоюзов общероссийскими Объединениями работодатели и Прапже игвом РФ на 2005 2007 o 29 12 2ЫМг
емных работников, реализующимися во внугриорганизационном поведении персонала Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке, получение прибыли Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера нлаш за свой труд, в реализации своих личных интересов Признание личных ишересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации и стимулирования персонала, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малой предпринимательской организации, постоянно работающего на грани риска Важнейшую роль в этом процессе дожна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на трудовое поведение наемных работников направленных на достижение их личных целей и целей организации Только используя действенную систему мотивации и стимулирования можно соединить интересы работников с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала повысить конкурентоспособность ггоедпринимательской организации Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства, нацеленных на повышение эффективности внутриорганизационно-го поведения каждого работника
Все вышесказанное определило выбор 1емы настоящего исследования, его цели и задачи
Состояние научной проработанности проблемы. Современным проблемам мотивации и стимулирования персонала уделяется достаточно внимания Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику мотивации и стимулирования в рыночных условиях хозяйствования Среди них можно
отметить С Л Брю, К Р Макконнела, Л Маршала, Дж Т Миковича, Р С Смита, Т Питера, Р Хендерсона Р Дж Эренберга и др
Проблемам мотивации и стимулирования и, прежде всего, оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей ЕЯ Маневича АМ Румянцева, Б М Сухаревского, П Ф Петроченко, И Н Мясникова, Е М Те-ренкова В Ф Майера, Г А Климентова, Е И Капустина, В В Кочикяна, Г X Попова и других экономистов Указанные авюры в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования мотивации и стимулирования труда на предприятиях
В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту, предпринимательству и экономике труда содержится ряд работ по мотивации и стимулированию работников предприятий и организаций и формированию их организационного поведения В частности, данные вопросы освешены в работах А О Блинова, В Н Бобкова, Г К Булычкина, Н А Вогина, Л Г1 Владимировел, О С Виханского И В Гейца, М Г Гендлера, Н И Дряхлова, А Л Жукова, П В Журавлева, А В Калины, А Я Кибанова, В Б Князева Ю II Кокина, Р П Колосовой, К Ю Королевского, Ю Д Кра-совского, Б Г Мазмановой, Т Н Магрусовой, А И Наумова, Ю Г Одегова, Ю М Остапенко, И А. Полякова, В Д Ракоти, А И Рофе, В В Травина, Д Ф Шавишвили, СВ Шекшни, Э А Уткина, Р А Яковлева и др , в разработках НИИ труда но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий и организаций
Отечественная наука до начала рыночных реформ, отражая приоритеты государственной экономической политики, уделяла основное внимание деятельности крупных хозяйственных субъектов Только в 1990-х годах малое предприятие стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков В работах Т Алимовой, А Блинова, А Виленского,
А Игнатова, А Крутикова, П Майкова, М Лапусхы, Т Обыденновой, А Орлова, Р Радаева, Л Слуцкого, А Чепуренко, Н Черникой А Шулуса и др нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий
В последние годы опубликованы работы авторов А Блинова, В Вогина, В Грибова, С Ляпунова, В Попова, И Шапкина и др Однако в публикациях этих авторов недостаточно поно раскрыты вопросы мотивации и стимулирования персонала, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих повышению мотивации труда персонала малых предпринимательских организаций
В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г Берл, М Мсскон, Я Мэтланд, П Уисон, Л Роджерс, Д Стэнворт, В Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом Вопросам мотивации, стимулирования труда и формированию организационного поведения были посвящены работы Д Аткин-сона, Д МакГрегора, Д МакКлеланда, А Маслоу, Э Мэйо, Ф Герцберга, Швальбе Б И X , Хаита Дж, Левина К Саймона и др В современной западной экономической литературе (Д Стредвик, Э Цандер, Г Шнайдер и др) содержатся сведения о прогрессивных формах мотивации и стимулирования работников малых предприятий, тк пракшчески во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал
Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы мотивации и стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям В России же рыночная экономика и предпринимательство находятся в начальной стадии, и в таких условиях системе мотивации и стимулирования персонала малой предпринимательской организации принадлежит особая роль она дожна стать наиболее значимым фактором повышения эффективности труда для большинства работников сферы малого предприни-
мательства Необходимость построения действенной системы мотивации и стимулирования персонала на малом предприятии с > четом российской действительности требует проведения специальных исследований, поскольку теоретические и методические вопросы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве раскрыты в современной научной литературе б меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития российских малых организаций
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства, как основы эффективного внуфиорганизационного поведения для улучшения их деятельности в целом
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач
- уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей малого предпринима1ельства,
- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала, вчияю-щие на формирование внутриорганизационного поведения и определить на зюй основе основные направления стимулирования персонала малых предпринимательских ор! анизаций
- выявить социапьно-психологические, экономические л организационные особенности персонала малых предпринимательских организаций и сформулировать на этой основе основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала, как основного фактора формирования его организационного поведения,
- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных методических подходов к формированию и функционированию системы
мотивации и стимулирования персонала малых предпринимательских организаций,
- обобщить материалы практики мотивации и стимулирования персонала российских малых предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в системе управления предпринимательской организацией,
теоретически обосновать и разработать методический и практический инструментарий формирования и функционирования системы мотивации стимулирования персонала российских малых предприятий, как основы эффективного внутриорганизационного поведения персонала, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), косвенного материального стимулирования, а также нематериального стимулирования персонала организаций малою предпринимательства Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства, нацеленные на повышение эффективности внугриорганизаци-онного поведения каждого работника
Объектом исследования является персонал организаций малого предпринимательства
Теоретической и методоло!ической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности и формирования внутриорганизационного поведения
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции, сравнительного и экономического апалича, экономико-статистических и социологических методах
Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения ре-
гиональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений
В числе информационных источников диссертации использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных малых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования персонала организаций малого предпринимательства
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании методических и научно-практических рекомендаций по формирова нию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала российских организаций малого предприиимагельсгва для обеспечения эффективного внутриорганизационного поведения
Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором
допонена классификация стимулов трудовой деятельности с учетом признаков, значимых с точки зрения специфики мотивации работников малого предчриниматепства, прежде всего, отражающих результативность влияния стимулов на трудовое поведение работника (значимость стимула дчя индивида последствия воздействия стимула на работника и др ), Х обоснована необходимость создания в организациях малого предпринимательства системы мотивации и стимулирования персонала, поскольку ее отсутствие не позволяет повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и соединять их интересы с целями организации, что, в свою очередь, препятствует повышению эффективности внутриорганизационного поведения персонала в малых предпринимательских организациях
в выявлены и раскрыты социально-психологические особенности персонала организаций малого предпринимательства, являющиеся следствием влияния его демографических характеристик, а также таких особенностей труда в малом предпринимательстве как персонифицированный, личноешый характер взаимоотношений между предпринимателем и работником, ключевая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации гибкость и неформальность управления персоналом и т д ,
* предложены и теоретически обоснованы основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства, среди которых цели и задачи ежмемы мотивации и стимулирования персонала, стратегия мотивации и стимулирования, принципы формирования системы мошвации и стимулирования, структура в виде совокупности элементов системы мо1ивации и стимулирования, факторы, влияющие на систему мошвации и стимулирования персонала,
Х разработана логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования персонала на малых предпринимательских организациях, который включает следующие этапы
1 Диагностика рудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенное I и трудом персонала организации, как основных составляющих его эффективного внутриорганизационного поведения
2 Формулирование целей и принципов полишки предпринимательской организации в области мотивации и стимулирования персонала
3 Определение состава и структуры системы стимулирования персонала
4 Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда), как формы мотивации персонала
5 Разработка системы материального неденежного стимулирования (социальных льгот)
6 Разработка системы нематериальною стимулирования
7 Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала,
разработаны методические положения по формированию системы мотивации и стимулирования персонала, увязывающие процесс стимулирования с целями малой предпринимательской организации, при этом учитываются все направтения стимулирования материальное денежное - в виде дожностных окладов, надбавок, доплат, премий, материальное неденежное - в виде социального пакета, нематериальное - в виде мер социальио-психологического воздействия на работников,
Х разработаны научно-пракшчсскис рекомендации по формированию социального пакета, учитывающего демографические характеристики и социальные факторы, индивидуальные потребности работника и целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование ею эффективного внутриорганизационного поведения
Теоретическая и практическая значимость работы Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что е^о результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала в сфере малого предпринимательства
Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в российских малом предпринимательстве Практические результаш исследования могут найги применение в деятельности малых предприятий для выработки собственных принципов и основных на-
правлений формирования системы мотивации и стимулирования персонала, а также в учебном процессе при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Управление персоналом организации и др
Апробация результатов исследования Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями студентов, аспирантов, преподавателей экономическою факультета МГОУ (2006 г, 2007 г МГОУ) на заседаниях кафедры Менеджмент МГОУ, а также при участии автора в совещаниях, заседаниях круглых столов, дискуссиях, диспутах
Методические рекомендации, разработанные в диссертации, используются при изучении дисциплин Организационное поведение, Управление персоналом, Мотивация [рудовой деятельности в МГОУ
Практические результаты исследования применялись в процессе реорганизации систем управления персоналом в органи нациях ООО Винагро-снаб, ООО Строитель, ООО Калугаоптспиртгорг, где показали высокую эффективность использования
Публикации по теме исследования: По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,9 п л, в том числе 1,8 п л принадлежит автору, в том числе две статьи опубликованы в изданиях Вес:ник МГОУ Серия Экономика N"5 3, 2006 г , Кадровик Кадровый менеджмент №5, 2007 г, которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей докторантов, а также аспирашов и соискателей Объем и структура диссертации.
Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы (160 наименований), 3 приложений Работа изложена на 177 страницах основного текста, оформлено 13 рисунков и 31 таблица
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы
В первой главе диссертации Исследование современных проблем формирования и функционирования систем мотивации и стимулирования в организациях малого предпринимательства обобщены материалы практики мотивации и стимулирования персонала ряда российских организаций малого предпринимательства, проведено социологическое исследование состояния мотивации персонала малых организаций и ее влияния на внутриорганизационное поведение работников, дана сравнительная характеристика российских и зарубежных методических подходов к формированию систем мотивации и стимулирования персонала
Проблема мотивации персонала в малом прецприниматетьстве стоит особенно остро, так как каждый сотрудник находится на виду, зачастую является единственным специалистом в определенном направлении А для то го, чтобы работа сотрудника в команде была наиболее эффективной, он дожен быть заинтересован в ней морально и материально В настоящее время основу мотивации в малых организациях составляет организация оплаты труда, которая не всегда адекватна квалификации, трудозатратам сотрудников Кроме того, в малой предпринимательской организации существует определенная особенность вопросы определения уровня оплаты труда применения тех или иных систем оплаты труда решаются предпринимателями Ч руководителями единолично, так как именно они вносят наибольший вклад в формирование фонда оплаты труда организации Вместе с тем предприятия вынуждены создавать новые системы моральных ценностей для своих сотрудников
Исследование сложившейся практики мотивации и стимулирования персонала, проведенное автором ь ряде малых предпринимательских организаций России, позволило сдетать следующие выводы Действующие на
исследуемых предприятиях системы мотивации и стимулирования устарели и утратили объективность оценки уровня трудового вклада конкретного сотрудника в конечные результаты деятельности Оплата труда персонала сегодня базируется преимущественно на системе окладов, размер которых определяется собственниками предприятий и органзаций в основном субъективно, исходя т сложившихся условий, без >чета факторов, влияющих на редукцию труда по сложности выпотаяемых работ и другим показателям Что касается систем премирования, используемых на исследуемых малых предприятиях, они также неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так в части показателей премирования - данные показатели не отвечают основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования - комплексности стимулов, дифференцированное ги и справедливости Практически не испопьзуе1СЯ на исследуемых организациях косвенное материальное стимулирование При этом в структуре мотивации персонала малых предпринимательских предприяши имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования
Для определения основных направлений организационных преобразований в области мотивации и стимулирования персонала исследуемых предпринимательских организаций помимо анализа объективного состояния системы стимулирования важно было исстедовать структуру и изменения трудовой мотивации работников, их оценку действующих систем стимулирования С этой целью автором был проведен социологический опрос среди персонала, работающе! о в исследуемых малых организациях На основе результатов социологического исследования было установлено, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к непосредственной работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется, хороший заработок, интересная работа, доставляющая удовольствие, возможность повышать квалификацию, попонять знания, возможность получить жилье,
устроить ребенка в садик, получить путевку и т д По остальным сторонам трудовой деятельности (жи ?ни) требования к непосредственной работе и возможности их удовлетворения более гармонизированы
Результаты анкетирования позволили сделать вывод о значительном расхождении рангов значимости практических требований персонала к своей работе и возможностей удовлетворения этих требований на данной организации, свидетельсгвующем о напряжении мотивации и о неэффективности действующей системы стимулирования Подтверждением этому стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности управленческого персонала существующей системой оплаты труда (табл 1)
Таблица 1
Удовлетворение работников организации существующей системой оплаты труда__
Варианты % ответивших
ответа
Поностью устраивает 12%
Частично уараивает 22%
Не знаю 11%
Скорее не устраивает 44%
Совершенно не устраивает И%
Большинство опрошенных (70-90%) к действующей системе оплаты относятся либо не1 ативно, либо не определили к ней своего отношения (не знают, устраивает она их или нет), поностью она устраивает только 11-20% опрошенных В результате индекс удовлетворенности очень низкий - 0,2, что очевидно, свидетельствует о необходимости совершенствования системы мотивации и стимулирования на малых предпринимательских предприятиях
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для многих российских малых предпринимательских организации проблема мотивации и стимулирования персонала является актуальной и злободневной, и именно от ее оперативного и эффективного решения во многом зависит успешность и эффективность деятельности данных предприятий По нашему мнению, только комплексная, разработанная для каждой конкретной малой предпри-
ниматечьской организации система мотивации и стимулирования может стать осьовой эффективного управления ее персоналом Для решения этой задачи необходимо выяви ь и оценить с точки зрения эффективности использования в организациях малого предпринимательства, сложившиеся в отечественной и зарубежной практике различные методические подходы к формированию системы мотивации стимулирования персонала
Проведенный сравнительный анализ российских и зарубежных методических подходов 1С формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства позволяет сделать вывод о том, что каждый из них имеет свою узкоцелевую направленность и позволяет решить лишь отдельно взятые задачи в области мотивации и стимулирования груда
Таким образом, резулыагы проведенного в первой главе исследования подтвердили необходимость формирования комплексной эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства, основанной на современных еоретико-методологических концепциях в области мотивации и ешмулирования, использующей наиболее эффективные и адекватные элементы современных методических подходов в этой сфере и учитывающий специфику малого предпринимательства и персонала, занятого в нем
Иссчедованию еоретико-методологических основ мотивации и стимулирования персонала, а также выявлению его особенностей мотивации и стимулирования в малом предпринимательстве посвящена вторая глава диссертации Теоретические и методологические аспекты формирования и функционирования мотивации и стимулирования труда в организациях малого предпринимательства,
В данной главе исследования автором были обобщены и проанализированы теоретические основы стимулирования, как способа управления трудовым поведением персонала, конкретизированы основные понятия и категории стимулирования персонала, проанализированы особенности малого
предприниматечьства с точки зрения мотивации и стимулирования персонала, изучены социально-психологические особенности персонала в малой организации, обоснованы организационно-методологические основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства
В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором мотиваций трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия дожен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду
На основе ло1 ического струюурироваиия анализа и обобщения исследований российских и зарубежных ученых в области стимулирования труда автором систематизирована и допонена классификация стимулов трудовой деятельности Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др , характеризующих непосредственно содержательную стооону стимулов, автор считает необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и в связи с этим вводит в классификацию признаки личностная значимость стимула, а также последствия воздейс гвия стимула на личность
В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предьявляемых к ор!анизации стимулирования труда в условиях рыночной экономики Среди них наиболее значимыми, по мнению автора, являются комплексность стимучов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий справедливость поощре-
нии, общественная гласность оперативность ч гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений
В ходе диссертационного исследования нами сформулированы основные преимущества и слабые стороны малого предпринимательства а также факторы внешней и внутренней среды функционирования организаций малого предпринимательства Малое предпринимательство имеет ряд особенностей с точки зрения управления персоналом, в частност и
Х персонифицированный, личностный характер взаимоотношений между предпринимателем и работником в небольшом колективе организации малого предпринимательства,
л ключевая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его включенность в производственный процесс, в прямые контакты с посевщиками, клиентами, чго обусловлено его личным имущественным риском и ошетственностыо за результат деятельности организации,
Х высокий образовательный уровень предпринимателей и сотрудников малой организации, объективно обусловленный содержанием их деятельности и высокими профессиональными требованиями к ним,
Х гибкое ь и неформальность управления персоналом в организациях малого предринимагельсгва в силу того, что каждый сотрудник находится на виду подчас является единс!венным специалистом в своем направлении й др
Рассмотренные особенное!и персонала организаций малого предпринимательства позволяют сделать следующий вывод Для наиболее эффективной деятельности организаций малого предпринимательства необходимо наличие следующих условий благоприятных факторов внешней и внутренней среды, и прежде всего - хорошо мотивированной команды единомышленников^ сильным лидером-предпринимателем, глубоко заинтересованным в успехе своего дела
Исследование теоретических аспектов мотивации и стимулирования персонала малых организаций а также особенностей малого предпринима-
тедьства с точки зрения мотивации персонала, проведенное во второй главе диссертации, позволило сформировать организационно-методологические основы системы мотивации и стимулирования персонала сформулировать цели и задачи системы, принципы и стра гегию в области мотивации и стимулирования персонала, определить основные формы р методы, которые дожны быть включены в систему мотивации и стимулирования персонала, периодичность их использования, основные факторы, о г которых зависит их эффективное применение, установить сроки и порядок их определения, выделить целевые группы персонала, для которых возможно использование данных форм и методов стимулирования, оценить преимущества и недостатки их применения в целях мотивации и стимулирования работников организаций малого предпринимательства Основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малою предпринимательства показаны на рис 1
Стратегия и принципы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предприниматели: гва позволяют определить структуру системы стимулирования персонала как совокупное 1ь всех элементов системы вознаграждения, представленных на рис 2
Предложенный организационно-методологический подход к формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства получил дальнейшее развитие и конкретизацию в третьей главе диссертационной работы <<Разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства
На основе выводов анализа о состоянии мотивации и стимулирования, сделанных в первой главе исследования, нами предложены пути совершенствования мотивации и стимулирования в организациях малого предпринимательства
Факторы внешней среды функционирования организаций малого предпринимательства
Факторы внутренней среды функционирования ортанизаций малого предпринимательства
Главнай цель системы мотивации и стимулирования персонала
обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации
Задачи системы мотивации и стимулирования пер<онал
Привлечение персонала в организацию Сохранение сотрудников организации
Стимулирование производительности Справедливая оценка трудового вклада рабогников
Эффективное развитие бизнеса Оптимальное соотношение затрат
Страте1ия мотивации и стимулирования персонала
в соответствии со страге! ией развития стадиями жизненного цикла малой организации
Принципы системы мотивации и стимулирования персонала
Учет всеч соаавляющич индивидуального зклада работника при оценке и оплате его груда Предоставление возможности участия в инновационном деятельности о сем группам персонала Развитие всех групп персонала
Реализация принципа обу такнцсися организации посре к гвом участия в л их процессах всех групп персонала Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вкпада в организацию Участие организации в жизнеобеспечении герсонала на всеч этапах жизненно! о пути Сохранение работника в организации
Ркгпочение в сгЬепу впияния опт а низании не тпггько паботн ика но м его семки
С груктура системы мотивации и стимулирования персонала
Материальное денежное стимулирование
**Материачьное неденежное стимушоовапие
Нематериальное стимулирование
Рис 1. Основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала
организаций малол о предпринимательства
Структура стимулирования персонала организаций малою п редп ри н и мат ел ьст ва
Рис.2. Структура системы стимулирования персонала организации малое о предпринимательства
За основу мотивации береюя разработка системы оплаты труда, позволяющей стимулировать работника малого предприятия на качественное выпонение своей работы, учитывать значимость выпоняемых видов работ относительно друг друга, обосновать разницу в оплате труда специалистов примерно одного уровня квалификации одного уровня дожностной лестницы для каждого конкрешого малого предпринимательского предприятия
При разработке методических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства нами была выстроена лог ическая схема организации этой системы, показанная на рис 3
Методический инструментарий формирования системы мотивации и стимулирования персонала основывается на следующих принципах
Х отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей,
Х достижение установленных результатов работы
о сочетание колекшвнои и индивидуальной форм поощрения,
Х превышение порога чувствтельпости получаемой работником суммы вознаграждения (не менее ! О %),
Х точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования,
установление подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения
1 Диагностика трудовой мотивации ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации
1 тгтгомимГ, ^мтш-гатшшяетк
2 Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала % 5 1 1
3 Определение состава и структуры системы стимулирования персонала
аыгч- . .З-ига ч*.л- ЧН1 гл-. ггя^гт Х*. гхз^аышт ж
4 Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты груда) 1 з
5 Разработка системы социальных льгот (бе-нефитов)
б Разработка системы нематериального стимулирования
........, ,
7 Разработка внутренних нормативных документов фиксир; ющих систему стимулирования персонала ?
Рис 3 Этапы разработки системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства
При формировании системы материального денежного стимулирования, направленной на формирование эффективного организационного поведения и улучшение результа гов деятельности малой предпринимательской организации в целом, определены состав и структура системы стимулирования персонала малых организаций, элементы которой представлены в табл 2
Таблица 2
Характеристика элементов системы материального стимулирования __персона та организаций малого предпринимательства_
Элементы системы стимулирования Условное обозначение элемента Назначение элемента
Базовый оклад (Заработная пчата) С! Обеспечивает относительную стабильность в оплате труда Применяется для всех категорий сотрудников
Стимулирующие надбавки и доплаты С2 Обеспечивает развитие приверженности организации, гибкость в оценке персональной специфики деятельности квалификации, ценности сотрудника для организации и др
Компенсационные яогиаты СЗ Обеспечивает закрепление сотрудников в зависимости от принятой кадровой политики и учитывает темп инфляции и рост качеава жизни
Доплаты за условия труда С4 Повышает удовлетворенность работой, обеспечивает компенсацию за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за работу сверхнормативного времени
Премии из прибыли организации
дчя измеряемых критериев результатов труда С5 Обеспечивает рост оплаты в зависимости от эффективности и результатов труда сотрудников структурных подразделений объема продаж, производительности труда и др
для не измеряемых критериев результатов труда Сб Обеспечивает рост оплаты в зависимости 01 результатов работы сотрудников экономических подразделений по критериям качества работы, способности творчески решать задачи, испонительности соблюдению технологии работ и др
Оплата участия в проектах С 7 Обеспечивает оплату труда персонала и привлеченных специалистов, консультантов в решении конкретных задач и проблем Элемент работает на развитие организации
Штрафные санкции за упущения в работе С8 Обеспечивает гашение нежелательного организационного поведения экономическую безопасность бизнеса возврат средств за причиненный ущерб организации, за брак, воровство, упущенную выгоду
Выплаты из резервного фонда С9 Предусматривает накопление и резервирование средств для форс-мажорных ситуаций и включает выплаты в случае реорганизации или ликвидации организации, выплаты персоьалу за отпуск и тд формирует положительное расположение работников к организации
В разработанной методике дан расчет и обоснование каждого элемента системы материального стимулирования персоната организаций малого предпринимательст ва
Косвенное материальное стимулирование или социальный пакет имеет, на наш взгляд, принципиально важное значение в стимулировании персонала организаций малого предпринимательства поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, а счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала Он нацелен на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач
Социальный пакет, так же как и все остальные составляющие материального стимулирования, дочжсн носить индивидуальный характер по отношению к каждому работнику, в то же время воздействовать на внутриорга-низационное поведение персонала малой организация как команды Кроме этих, традиционных функций косвенного материального стимулирования, предлагаемый в диссертации социальный пакет для персонала выпоняет еще одну наиважнейшую функцию С1атуеную Происходит выделение той или иной дожности, и соответственно, сотрудника, занимающего ее, в том стучае, если на каком-то этапе его работы на предприятии у него появляется мобильный телефон, служебный автомобиль и т п
В зависимости от целей разработки социального пакета, в организациях могут быть предложены различные сто виды
В составе мер косвенного материального стимулирования персонала малых предпринимательских организаций предлагается использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг), оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА курсы повышения квалификации и т д), оплату транспортных расходов, скидки на покупку производимых предприятием товаров и услуг, планы допонительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов и т д), субсидирование деловых расходов,
покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой, оплату отдыха за счет средств предприятия, оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикретяются к поликлинике и т п ), допонительное страхование персонала за счет средств работодателя, организацию сберегательных фондов для работников, льготные режимы накопления средств, отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд допонительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне) и др
На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности в диссертационном исследовании даны практические рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для организаций малого предпринимательства форм нематериальною стимулирования персонала, так и форм стимулирования, которым в малых организациях России еще не уделяется дожного внимания
В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, а также определены перспективы развития темы настоящего исследования
- совершенствование методов оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала,
- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в организациях малого предпринима1ельства,
- формирование информационного банка моделей систем мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях различных отраслей промышленности, а в дальнейшем и различных отраслей народного хозяйства в целом
Методические и практические рекомендации, предложенные в диссертации, использованы на ряде российских малых предпринимательских организаций при формировании конкурентоспособной прозрачной, четкой системы мотивации и стимулирования труда с цепью повышения эффективности внутриорганизапионного поведения персонала, и обеспечения на этой основе роста результативности управления и роста эффективности предприятий в цетом Автор считает, чго внедрение методических и практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит повысить эффективность внутриорганизапионного поведения работников организаций малого предпринимательства, а также увеличить их производительность и результативность труда
Основные положения диссертации опубликованы в работах:
1 Хавричева Ft JI. Анализ проблем мотивации и стимулирования труда на предприятиях малого предпринимательеша // Вестник Московского государственного областно1 о университета - № 3 - М МГОУ 2006 г -С 169-173 (0,5 п л )
2 Хавричева Е Л. Факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда персонала предпринимательской организации // Сборник статей научно-теоретической конференции Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета МГОУ - М Изд-во МГОУ 2006 - С 119125 (0,3 пл )
3 Хавричева Е Л. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства. // Кадровик Кадровый менеджмент №5, 2007 г (0,5 п л )
4 Хавричева Е Л. Meiодические вопросы разработки систем материального стимулирования предпринимательских организаций // Сборник статей научно-теоретической конференции Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета - М Изд-во МГОУ, 2006 -С 125-128 (0,3 п л в соавторстве, авторские 0,2 п л )
5 Хавричева Е Л Социально-психологические особенности персонала предприятий малого предпринимательства // Сборник статей научно-теоретической конференции Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета МГОУ - М Изд-во МГОУ, 2007 - С 4652 (0,3 п л )
Хавричева Елена Леонидовна
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 12 04 2007 г Формат 60x90,1/16 Объем 1,75 пл. Тираж 50 экз Заказ №220
Отпечатано в ООО "Фирма Блок" 107140, г Москва, ул. Краснопрудная, вл 13 т 264-30-73 www blokOl centre narod ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Хавричева, Елена Леонидовна
Введение
Глава 1. Исследование современных проблем формирования и функционировании систем мотивации и стимулирования в организациях малою предпринимательства.
1.1. Анализ состояния мотивации и стимулирования труда в организациях малого предпринимательства.
1.2. Анализ отечественной и зарубежной практики стимулирования труда в организациях малого предпринимательства.
1.3. Исследование методических подходов к формированию систем мотивации и стимулирования в предпринимательских организациях малого предпринимательства.
Глава 2. Теоретические и методологические аспекты формирования и функционирования мотивации и стимулирования груда в организациях малого предпринимательства.
2.1. Концептуальные основы мотивации и стимулирования персонала.
2.2. Особенности малого предпринимательства с точки зрения мотивации труда персонала.
2.3. Организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования труда в малом предпринимательстве.
Глава 3. Разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства.
3.1. Методика формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства"
Актуальность темы диссертационного исследования
Проводимая в России социально-экономическая политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики1. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности организации.
Особую значимость и остроту имеет эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования организаций малого предпринимательства, составляющих основу потенциала социально-экономического развития страны. Малые организации, несмотря на относительно недогий период существования в России, стали неотъемлемым элементом социально-экономической системы. Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и целями и интересами их наемных работников. Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке,
1 Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007. or 29.12.2004г. получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации и стимулирования персонала, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска. Важнейшую роль в этом процессе дожна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на поведение наемных работников, направленных на достижение их личных целей и целей организации. Только используя действенную систему мотивации и стимулирования можно соединить интересы работников с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.
Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Состояние научной проработанности проблемы.
Современным проблемам мотивации и стимулирования персонала уделяется достаточно внимания. Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику мотивации и стимулирования в рыночных условиях хозяйствования. Среди них можно отметить СЛ. Брю, К.Р.Макконнела, А. Маршала, Дж. Т. Миковича, Р.С. Смита, Т.Питера, Р. Хендерсона, Р.Дж. Эренберга и др.
Проблемам мотивации и стимулирования и, прежде всего, оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: ЕЯ. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петрочеико; И.Н. Мясникова; Е.М. Теренкова; В.Ф.
Майера; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина; В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования мотивации и стимулирования труда на предприятиях.
В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ но мотивации и стимулированию работников предприятий. В частности, данные вопросы освещены в работах А.О. Блинова, В.II. Бобкова, Г.К. Булычкина, Н.А. Вогина, JI.1I. Владимировой, О.С. Вихапского, И.В. Гейца, М.Г. Гендлера, Н.И. Дряхлова, АЛ. Жукова, П.В. Журавлева, А.В. Калины, А.Я. Кибанова, В.Б. Князева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, К.Ю. Королевского, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.М. Остапенко, И.А. Полякова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, В.В. Травина, Д.Ф. Шавишвили, СВ. Шекшни, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.
Отечественная паука до начала рыночных реформ, отражая приоритеты государственной экономической политики, уделяла основное внимание деятельности крупных хозяйственных субъектов. Только в 1990-х годах малое предприятие стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков. В работах Т. Алимовой, А. Блинова, А. Виленского, А. Игнатова, А. Крутикова, Г1. Мягкова, М. Лапусты, Т. Обыденновой, А. Орлова, Р. Радаева, JI. Слуцкого, А. Чепуренко, Н. Черникой, А. Шулуса и др. нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий. В последние годы опубликованы работы авторов А. Блинова, В. Вогина, В. Грибова, С. Ляпунова, В. Попова, И. Шапкина и др. Однако в публикациях этих авторов недостаточно поно раскрыты вопросы мотивации и стимулирования персонала, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих повышению мотивации труда персонала малых организаций.
В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г. Берл, М. Мсскоп, Я. Мэйтланд, П. Уисои, JI. Роджерс, Д. Стэнворт, В. Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом. Вопросам мотивации и стимулирования труда были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелапда, Л. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герцберга и др. В современной западной экономической литературе (Д. Стредвик, Э. Цандер, Г. Шнайдер и др.) содержатся сведения о прогрессивных формах мотивации и стимулирования работников малых предприятий, т.к. практически во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал.
Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы мотивации и стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. В России же рыночная экономика только становится на ноги, и в таких условиях системе мотивации и стимулирования персонала малой организации принадлежит особая роль: она дожна стать наиболее значимым фактором повышения эффективности труда для большинства работников сферы малого предпринимательства. Необходимость построения действенной системы мотивации и стимулирования персонала на малом предприятии с учетом российской действительности требует проведения специальных исследований, поскольку теоретические и методические вопросы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве раскрыты и современной научной литературе в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития российских малых организаций.
Цель и задачи диссертационно о исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей малого предпринимательства;
- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования персонала малых организаций;
- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности персонала малых организаций и сформулировать на этой основе основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала малых организаций;
- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных методических подходов к формированию и функционированию системы мотивации и стимулирования персонала,
- обобщить материалы практики мотивации и стимулирования персонала российских малых предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;
- разработать методический и практический инструментарий формирования и функционирования системы мотивации стимулирования персонала российских малых предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), косвенного материального стимулирования, а также нематериального стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.
Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.
Объектом исследования является персонал организаций малого предпринимательства.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах.
Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.
В числе информационных источников диссертации использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета конкретных малых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям. Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования персонала организаций малого предпринимательства.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала российских организаций малого предпринимательства.
Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:
Х допонена классификация стимулов трудовой деятельности с учетом признаков, значимых с точки зрения специфики мотивации работников малого предпринимательства, прежде всего, отражающих результативность влияния стимулов на работника (значимость стимула для индивида, последствия воздействия стимула на работника и др.); обоснована необходимость создания в организациях малого предпринимательства системы мотивации и стимулирования персонала, поскольку ее отсутствие не позволяет повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и соединять их интересы с целями организации, что, в свою очередь, препятствует повышению конкурентоспособности малых предприятий и достижению ими коммерческого успеха; выявлены и раскрыты социально-психологические особенности персонала организаций малого предпринимательства, являющиеся следствием влияния его демографических характеристик, а также таких особенностей труда в малом предпринимательстве, как персонифицированный, личностный характер взаимоотношений между предпринимателем и работником, ключевая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, гибкость и неформальность управления персоналом в организациях малого; сформированы и обоснованы основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства, среди которых: цели и задачи системы мотивации и стимулирования персонала; стратегия мотивации и стимулирования; принципы формирования системы мотивации и стимулирования; структура в виде совокупности элементов системы мотивации и стимулирования; факторы, влияющие на систему мотивации и стимулирования персонала;
Разработана логическая схема формирования системы мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях, который включает следующие этапы:
1) Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации
2) Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала
3) Определение состава и структуры системы стимулирования персонала
4) Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда)
5) Разработка системы материального неденежпого стимулирования (социальных льгот)
6) Разработка системы нематериального стимулирования
7) Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала;
Х разработаны методические положения но формированию системы мотивации и стимулирования персонала, увязывающие процесс стимулирования с целями малого предприятия. При этом учитываются все направления стимулирования: материальное денежное - в виде дожностных окладов, надбавок, доплат, премий; материальное неденежное - в виде социального пакета; нематериальное - в виде мер социально-психологического воздействия па работников;
Х разработаны научно-практические рекомендации по формированию социального пакета, учитывающего демографические характеристики и социальные факторы, индивидуальные потребности работника и целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала и стимулирование роста производительности труда. Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методическую базу для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала в сфере малого предпринимательства.
Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в российских малом предпринимательстве. Практические результаты исследования могут найти применение: в деятельности малых предприятий для выработки собственных принципов и основных направлений формирования системы мотивации и стимулирования персонала; а также в учебном процессе при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Управление персоналом организации и др.
Апробация результатов исследования; Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета МГОУ (2006 г., 2007 г. МГОУ), на заседаниях кафедры Менеджмент МГОУ, а также при участии автора в совещаниях, заседаниях круглых столов, дискуссиях, диспутах
Методические рекомендации, разработанные в диссертации, используются при изучении дисциплин Управление персоналом, Мотивация трудовой деятельности в МГОУ.
Практические результаты исследования применялись в процессе реорганизации систем управления персоналом в организациях: ООО Винагроснаб, ООО Строитель, ООО КАЛУГАОПТСПИРТТОРГ, где показали высокую эффективность использования.
Публикации по теме исследования: Г1о теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,9 п.л., в том числе 1,8 пл. принадлежит автору, в том числе две статьи опубликованы в изданиях: Вестник МГОУ. Серия Экономика. № 3, 2006 г.; Кадровик: Кадровый менеджмент №5, 2007 г., которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей докторантов, а также аспирантов и соискателей.
Объем и структура диссертации.
Диссертациониое исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы (160 наименований), 3 приложений. Работа изложена на 177 страницах основного текста, оформлено 13 рисунков и 31 таблица.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хавричева, Елена Леонидовна
В третьей главе исследования автором были разработаны методические и практические рекомендации но формированию системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.
1. На основе выводов анализа о состоянии мотивации и стимулирования, сделанных в первой главе исследования, нами предложены пути совершенствования мотивации и стимулирования в организациях малого предпринимательства. За основу мотивации берется разработка системы оплаты труда, позволяющей стимулировать работника малого предприятия на качественное выпонение своей работы; учитывать значимость выпоняемых видов работ относительно друг друга, обосновать разницу в оплате труда специалистов примерно одного уровня квалификации, одного уровня дожностной лестницы для каждого конкретного малого предприятия.
2. При разработке методики формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства нами была выстроена логическая схема организации этой системы. Методический инструментарий формирования системы мотивации стимулирования персонала основывается на следующих принципах:
Х отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей;
Х достижение установленных результатов работы;
Х сочетание колективной и индивидуальной форм поощрения;
Х превышение порога чувствительности получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);
Х точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;
Х установление управленческим подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения.
2. В исследуемых организациях малого предпринимательства косвенное материальное стимулирование, к сожалению, практически не используется. При этом в структуре мотивации персонала малых организаций имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования. В связи с этим предлагается к использованию двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.
В составе мер косвенного материального стимулирования материального неденежного характера целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы допонительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.
В составе мер косвенного материального стимулирования социального характера целесообразно использовать оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); допонительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд допонительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).
3. На основе данных социологических исследований определены требования к формированию социального пакета в организациях малого предпринимательства. Определены демографические характеристики и социальные факторы, которые необходимо учитывать при формировании методики социального пакета. Предложен механизм доступа к социальным гарантиям и льготам работника, выпоняющего установленную норму, основанный на свободном выборе социальных гарантий и льгот, представляющих для работника интерес, в зависимости от результатов его труда.
4. Па основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для организаций малого предпринимательства форм нематериального стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в малых организациях России еще не уделяется дожного внимания.
Заключение
Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических подходов к формированию системы мотивации и стимулирования персонала как стратегического инструмента управления персоналом в сфере малого предпринимательства. В ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- - уточнить основные понятия и категории стимулирования с учетом особенностей малого предпринимательства;
- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике стимулы трудовой деятельности персонала и определить на этой основе основные направления стимулирования персонала малых организаций;
- выявить социально-психологические, экономические и организационные особенности персонала малых организаций и сформулировать на этой основе основные организационно-методологические аспекты формирования системы мотивации и стимулирования персонала малых организаций;
- провести сравнительную характеристику российских и зарубежных методических подходов к формированию и функционированию системы мотивации и стимулирования персонала,
- обобщить материалы практики мотивации и стимулирования персонала российских малых предприятий, и определить на этой основе цели и задачи организационных преобразований в исследуемой области;
- разработать методический и практический инструментарий формирования и функционирования системы мотивации стимулирования персонала российских малых предприятий, определив порядок формирования основной заработной платы (оклада), косвенного материального стимулирования, а также нематериального стимулирования персонала организаций малого предпринимательства.
Поставленные задачи были решены следующим образом.
1. На основе результатов социологического исследования, а также статистических данных определены трудовые ценности персонала малых организаций. Установлено, что наименьшая возможность удовлетворения требований респондентов к непосредственной работе отмечается в отношении наиболее значимых для них требований: возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что хочется; хороший заработок; интересная работа, доставляющая удовольствие; возможность повышать квалификацию, попонять знания; возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. По остальным сторонам трудовой деятельности (жизни) требования к непосредственной работе и возможности их удовлетворения более гармонизированы.
2. Проблема мотивации персонала в малом предпринимательстве стоит особенно остро, так как каждый сотрудник находится на виду, зачастую является единственным специалистом в определенном направлении. А для того, чтобы работа сотрудника в команде была наиболее эффективной, он дожен быть заинтересован в ней морально и материально. В настоящее время основу мотивации в малых организациях составляет организация оплаты труда, которая не всегда адекватна квалификации, трудозатратам сотрудников. Кроме того, в малой организации существует определенная особенность: вопросы определения уровня оплаты труда, применения тех или иных систем оплаты труда решаются предпринимателями - руководителями единолично, так как именно они вносят наибольший вклад в формирование фонда оплаты труда организации. Вместе с тем предприятия вынуждены создавать новые системы моральных ценностей для своих сотрудников.
3. Проведенный сравнительный анализ российских и зарубежных методических подходов к формированию системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства позволяет сделать вывод о том, что каждый из них имеет свою узкоцелевую направленность и позволяет решить лишь отдельно взятые задачи в области мотивации и стимулирования труда. Для формирования комплексной эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организациях малого предпринимательства необходимо разработать методический инструментарий, основанный на современных теоретико-методологических концепциях в области мотивации и стимулирования, использующий наиболее эффективные и адекватные элементы современных методических подходов в этой сфере и учитывающий специфику малого предпринимательства и персонала, занятого в нем.
4. В ходе анализа современных научных подходов к мотивации и стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором функционирования мотивации трудовой деятельности персонала. Как известно, цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Логическое структурирование, обобщение и анализ трудов российских и зарубежных ученых в области стимулирования персонала позволили классифицировать существующие в пауке и практике формы и методы стимулирования персонала и определить на этой основе весь спектр и главные направления стимулирования управленческого персонала, которые дожны соответствовать требованиям комплексности стимулов, дифференцированноеЩ стимулирующих воздействий, справедливости поощрений, общественной гласности, гибкости использования, оперативности применения, гарантированности стимулирующих воздействий, периодичности использования, равенства возможностей, постепенности изменений и ряду других требований.
5. В ходе диссертационного исследования сформулированы основные преимущества и слабые стороны малого предпринимательства, а также факторы внешней и внутренней среды функционирования организаций малого предпринимательства. В ходе исследования автором дана характеристика факторов, прямо и косвенно влияющих на мотивацию труда работников в малом предпринимательстве.
6. Исследование теоретических аспектов мотивации и стимулирования персонала малых организаций, проведенное во второй главе диссертации, позволило сформировать организационно-методологические основы системы мотивации и стимулирования персонала: сформулировать цели задачи системы, принципы и стратегию в области мотивации и стимулирования персонала, определить основные формы и методы, которые дожны быть включены в систему мотивации и стимулирования персонала, периодичность их использования, основные факторы, от которых зависит их эффективное применение, установить сроки и порядок их установления, выделить целевые группы персонала, для которых возможно использование данных форм и методов стимулирования, оценить преимущества и недостатки их применения в целях мотивации и стимулирования работников организаций малого предпринимательства.
7. При разработке методики формирования системы мотивации и стимулирования персонала организаций малого предпринимательства была выстроена логическая схема организации этой системы.
Методический инструментарий формирования системы мотивации стимулирования персонала основывается на следующих принципах:
Х отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей;
Х достижение установленных результатов работы;
Х сочетание колективной и индивидуальной форм поощрения;
Х превышение порога чувствительности получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);
Х точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;
Х установление управленческим подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения.
8. Разработана двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.
В составе мер косвенного материального стимулирования материального неденежного характера целесообразно использовать предоставление льгот (кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг); оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения МВА, курсы повышения квалификации и т.д.); оплату транспортных расходов; скидки на покупку производимых предприятием товаров; планы допонительных выплат (к ним относят подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов); субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.
В составе мер косвенного материального стимулирования социального характера целесообразно использовать оплату отдыха за счет средств предприятия; оплату медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к поликлинике и т.п.); допонительное страхование персонала за счет средств работодателя; организацию сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств; отчисления в специальный пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд допонительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).
9. На основе известных основных методов улучшения мотивации и повышения результативности даны практические рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования, сочетающие в себе как применение традиционных для организаций малого предпринимательства форм нематериального стимулирования труда, так и форм стимулирования труда, которым в малых организациях России еще не уделяется дожного внимания.
В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи: совершенствование методов оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в малом предпринимательстве с учетом социальных и экономических последствий принимаемых решений в сфере управления мотивацией персонала;
- научный поиск новых эффективных форм стимулирования труда, применимых в организациях малого предпринимательства;
- формирование информационного банка моделей систем мотивации и стимулирования персонала на малых предприятиях различных отраслей промышленности, а в дальнейшем и различных отраслей народного хозяйства в целом.
Методические и практические рекомендации, предложенные в диссертации, использованы на ряде российских малых предприятий для формирования конкурентоспособной, прозрачной, четкой системы мотивации и стимулирования персонала, для обеспечения повышения результативности управления и роста эффективности предприятий в целом. Автор считает, что внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач позволит увеличить производительность и результативность труда и повысить эффективность использования трудового потенциала работников организаций малого предпринимательства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Хавричева, Елена Леонидовна, Москва
1. Конституция Российской Федерации. - М: ПРИОР, 1997
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ВЦУЖ, 2002
3. Абакумова I I.П., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999
4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.Я.Яковлев; Под ред. В.В.Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999
5. Алавердов А.Р. Служба персонала в системе управления коммерческим банком // Банковское дело, 1995 №11
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: СОМИНТЕК, 1997
7. Альтманн Ганс Христиан Звездные часы лидерства: лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 1998
8. Ансофф И. Стратегическое управление Пер. с англ. М.: Экономика, 1989
9. Армстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002
10. Аширов Д. А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты): Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.э.н. по специальности 08.00.05. М, 2002, 36 с
11. Банковское дело: стратегическое руководство. М.: Издательство АО Консатбанкир, 1998 с.254-255
12. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994
13. Баткаева И.А., Гагаринская Г.Г1. Мотивация деятельности. Учебное пособие. Самара: Повожский институт бизнеса, 1997
14. Беляева И.Ф. и др. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: Институт труда, 1992
15. Бирюков В.М. Современный подход к управлению банком // Банковское дело, 1995 №6
16. Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997
17. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО ИНФРА-М - АОЗТ Примьер, 1995
18. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998
19. Брэддик У. Менеджмент в организации / НФПК. М.: ИНФРА-М, 1997
20. Бугаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990
21. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарск. Гос. Экон. Акад., 1996
22. Вайсмап А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху, стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: Экономика, 1995
23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-З-е издание. -М.: Гардарика, 1998
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995
26. Вогин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.-М.: Луч, 1994
27. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992
28. Вогин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг // Человек и труд. 1999. №6
29. Вогин I1.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998
30. Вогина О.И. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд, 2000, №1
31. Воков A.M. Швеция: социально-экономическая модель. М.: Знание, 1989
32. Выступление В.Н. Бобкова, директора Всероссийского Центра уровня жизни на научно-практической конференции Реальная социальная политика в условиях модернизации: опыт, проблемы, перспективы. М.: РАГС при Президенте РФ, 2001.
33. Выступление Ю.П. Кокина, главного специалиста Института труда и социального развития на научно-практической конференции Реальная социальная политика в условиях модернизации: опыт, проблемы, перспективы. М.: РАГС при Президенте РФ, 2001.
34. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994
35. Гандлер Г.Х., Гильденгерш М.Г. Оплата труда в нематериальном производстве. Учеб. Пособие. СПб.: Изд-во С.-П. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1997
36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002
37. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на производственных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. -М.: Норма, 2004
38. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. т. 1,2 М.: МНИИПУ, 1998
39. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие М.: Финансы и статистика, 1999.
40. Гринберг А.С., Седлов А.П. Новые направления в развитии заработной платы во Франции. М.: Труд за рубежом. 1990, №1
41. Громова O.I I. Стратегия управления персоналом организации. Учебное пособие для студ. Спец-сти Менеджмент. М.: ГАУ, 1998
42. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. А.И.Меркурьева.-М.: Филинъ, 1996
43. Грэттон Линда Живая стратегия: Как поместить людей в центр решения корпоративных задач / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003
44. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. 2-е изд., исп. - М.: Книжный дом Университет, 2002.
45. Денисов И.А., Мальчикова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика, 1997 №3,4
46. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). -М.: МААА, 1998
47. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. Учебное пособие Киев: Межрегиональная академия управления персоналом, 1998
48. Дробозина Л.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала в коммерческом банке // Банковское дело, 1997 №1
49. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: технологическая школа бизнеса, 1994
50. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч.пос. М.: Издательский дом Вильяме, 2001
51. Друкер, Питер, Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М.Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002
52. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Под ред. А.Я.Кибанова-М.: ПРИОР, 1998
53. Журавлев Г1.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999
54. Заработная плата / Сост. А.В.Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1998
55. Зудина Л.II. Организация управленческого труда. Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 1997
56. Иванова А.И. Значение управления на основе баланса интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов М.: ГУУ, 2001
57. Ивановская Л.В., Свистунов В.И. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995
58. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988
59. Исикава К. Лионские методы управления качеством: Сокр. Пер. с англ./ Науч. Ред. И авт. Предисл. А.В.Гличев. М.: Экономика, 1988
60. Искусство администрирования. Практическое пособие. М.: Финпресс, 1998
61. Каверин С.Б. Мотивация груда. М.: Изд-во Институт психологии РАН, 1998
62. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая ред. И предисловие Д.М.Гвишиани. М.: УРСС, 1998
63. Карсон Д.Д. Создание человеческого капитала банка Банка развивающихся рынков./ Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994
64. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 1997 №2
65. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2000
66. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родктна Т.А. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2003
67. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001 №1
68. Кокин Ю.П. Современная экономика труда. Монография. // Под ред. Куликова В.В. М.: Финтрастинформ, 2001
69. Контролинг как инструмент управления предприятием. // Под ред. Е.А. Ананькиной и др. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1998
70. Корпоративное управление Пер. с англ. М.: Дж Уайли энд Саиз, 1996
71. Котлер Ф. Основы маркетинга М.: Прогресс, 1991
72. Коул, Джеральд Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО Вершина, 2004
73. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999
74. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы. Уч.-практ. Пособие. М.: Финансовая академия при правительстве РФ, 1998
75. Крутик А.Б., Горенбургов М.Д. Малое предпринимательство и бизнес коммуникации: Учебное пособие С.-Пб.: изд. дом Бизнес-пресса, 1998.
76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997
77. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 5. М.: ИНФРА-М, 2000
78. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности / Ответ. Ред. И.О. Фаризов. М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 2000
79. Лайм Фаэй, Роберт Рэндел (ред.) Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002
80. Лобатова Э.Е. и др. Система управления кадрами. Минск, 1991
81. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. -М.:ИНФРА-М, 1997.
82. Максвел Джон С. Шеф и его команда: как создать команду своей мечты (пер. с англ.). С-Пб.: Питер, 1998.
83. Малое предпринимательство России в 2003 году. М.: Госкомстат РФ, 2004.
84. Малый бизнес в России: аналитическое пособие, М.: КОНСЕКО, 2001.
85. Малый бизнес и региональное развитие в индустриальных странах. Сборник обзоров РАН ИНИОН. // Отв. ред. к.и.н. Ажаева B.C. - М., 1998.
86. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003
87. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское согласие, 2003
88. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996
89. Матчинский Ф. Организация труда работников на рабочих местах, под ред. И.И.Шапиро. М.: Машиностроение, 1984
90. Маусов П.К. и др. Социальное планирование и кадровая политика предприятия (на опыте работы колективов передовиков соц. Соревнования).-М.: ВНИИСЭНТИ, 1985
91. Менеджмент XXI века / Под ред. С.Чоудхари: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002
92. Меньшов В.И. Социально-психологические аспекты менеджмента: теоретический курс. М.: Московский Экстерный гуманитарный Ун-т, 1993
93. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992
94. Минцбергер Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2001
95. Мишурова И.В. Управление малой фирмой. Научно-практическое пособие. Ростов-н-Д.: Ростовская государственная экономическая академия, 1999.
96. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994
97. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова (серия Библиотека журнала Управление персоналом), М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001
98. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. -М.: изд. Высшей школы экономики, 1997
99. Монден Я. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989
100. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под. Редакцией д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова, М.: Издательство Экзамен, 2002
101. Мотивация и личность. 3-е изд./ Абрахам Маслоу. СПб.: Питер, 2003
102. Мясова Е.В. Формирование систем управления персоналом на предприятиях малого предпринимательства. Дисс. на соискание уч.степени к.э.п.- М.-, 2001.
103. Мэскон, Хедоури Основы менеджмента.-М, 2001.
104. Олегов Ю.Г. Эффективность системы УП: социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: Рос. Экон. Акад. Им. Плеханова, Б и С, 1993
105. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. -М.: Финстатинформ, 1997
106. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-воРос. Экон. Акад., 1996
107. Организационно-экономические основы современного менеджмента. Межвузовский сборник научных статей. Ростов-на-Дону, 1997
108. Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скришока. СПб.: Питер, 2001
109. Петрова Г.Г. Политика кадров и заработной платы: образовательная профессиональная программа для вузов. М.: Изд-во ВИУ, 1997
110. Питере Т. Bay прооект // Искусство управления. М.: Открытые системы. №3. 2000
111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ., общ. Ред. И вступ. Статья Л.И.Евенко. М.: Прогресс, 1986
112. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 2000
113. Пол X. Ален. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха/ Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002
114. Пономарев И.II. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004
115. Послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию Российской Федерации. Российская газета, 17.05.2005
116. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях (6-е издание). Спб.: Герда, 2001
117. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник. С.-Пб.: С-Г16. Университет экономики и финансов, 1992
118. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М.: Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова, 1996
119. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е.А.Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
120. Российский статистический ежегодник 2005 Статистический сборник / Государственный комитет по статистике Российской Федерации, 2006
121. Россия: трансформирующееся общество/ Под редакцией В.А.Ядова. М.: Издательство КАПОП-пресс-Ц, 2001
122. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001123. Русский стандарт стал французским. Д.Гнедовец, Д.Желобанов, А.Симоненко. Коммерсантъ, 28.07.2004
123. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка: организационная культура, стили руководства. М.: Русская Деловая Литература, 1997
124. Синк Д. Скотт Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989
125. Синов В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью: автореф. Дисс. к.э.н. (08.00.07), С-Пб, 1997
126. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учеб.-метод. Пособие/ Ин-т труда Минтруда Российской Федерации; Под общ. Ред. Е.Д.Катульского, Ю.М.Забродина, А.Ф.Зубковой. М., 1997.
127. Столяренко JI.Д. Основы психологии. 6-е изд., перераб. и доп. -Ростов н/Д: Феникс, 2003
128. Судьба российских банков экономическая судьба России. Г.А. Тосунян. - Деньги и кредит, 2003 №5
129. Титова З.А., Либерзон В.И. Технология управления изменениями на фирме. Учебное пособие. М.: Московский физико-технологический институт. Школа менеджмента, 1996
130. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
131. Тонышева Л. Л., Воробьева II.В. Технология управления персоналом и его поведением в организации. Учебное пособие. Тюмень: Тюменский государственный нефтегазовый университет, 1998
132. Трудовая активность: мотивация и стимулы: межвузовский сборник научных трудов. Ленинград: Ленингр. Фин.-эк. Ин-т им. Н.А.Вознесенского, 1991
133. Управление кадрами: наука и практика. В. Н. Баско, Е. А. Нардекова. Деньги и кредит, 2003 №10
134. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2002
135. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001
136. Управление персоналом. // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, изд. объединение ЮНИТИ, 1998.
137. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. Пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997
138. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003
139. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998
140. Уткин Э.А. Мотиваниопный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, Изд-во ЭКМОС, 1999
141. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Дело, 2001
142. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997
143. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1. М.: Педагогика, 1986
144. Цандер Эрнст Оплата труда на малых и средних предприятиях. Перевод с немецкого. Обнинск: ГЦИПК, 1995.
145. Ценности в сфере труда: особенности и факторы. Хайрулина Ю.Р. / Социологические исследования 2003 №5
146. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени. Карахаиова Т.П. / Социологические исследования 2003 №3
147. Челенков А.П. Маркетинг услуг: Монография / Маркетинг. Спец.вып. №16.-2-е изд., дон.- М.:Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2002
148. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2004
149. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ./ науч. ред. и авт. Предисл. Л.А.Конарева. М.: Экономика, 1988
150. Шулус А. Мекие и средние предприятия в народном хозяйстве ФРГ // Российский экономический журнал. 1996г., №3.
151. Шулус А. Субъекты малого предпринимательства и система его государственной поддержки // Российский экономический журнал. 1996г. -№5-6.
152. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред.
153. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003
154. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Подредакцией Г.Меликьяна, Колосовой Р.П. М., 1997
155. Яковлев О. Кадры лучший способ вложения денег // Банковскийбюлетень, 1995 №26
156. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы.1. М.: НИИтруда, 1998
157. Ilgen D.R., Major D.A., Hollenbeck J.R., Sego D.G. лTeam Research in the 1990s. San Diego u/a/., 1993. P. 247 f.
158. John Naisbitt лGlobal Paradox: The Bigger the World Economy, the more Powerful its Smallest Players. 1994. c. 27-28.
159. Moene Karl Ove et al "The persistence of slack and tight labor markets" -Oslo: Univ. of Oslo, 1997. (Моделирование кадровой политики предприятия в условиях высокой и низкой безработицы (пример Западной Европы).
160. P.F.Drucker. Innovation and Entrepreneurship. Practice and principles. 1986, Pan Books Ltd., p.212
Похожие диссертации
- Совершенствование системы поддержки малого предпринимательства
- Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции
- Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций
- Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия
- Формирование системы управления затратами на персонал промышленных компаний