Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Штрикова, Дарья Борисовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции"
На правах рукописи
ШТРИКОВАДарья Борисовна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ (на примере металообрабатывающей промышленности)
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8- экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004,
Работа выпонена на кафедре Экономика и управление организацией Самарского государственного технического университета
Научные руководители: доктор экономических наук, профессор
Гагаринская Галина Павловна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Галаева Елена Викторовна кандидат экономических наук, ассистент Ильина Лариса Айдаровна
Ведущая организация - Самарский государственный аэрокосмический университет
Защита состоится л16 июня 2004г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления
Автореферат разослан л /3 гссил
Ученый секретарь диссертационного Совета Д.212.049.03, кандидат экономических наук, доцент___Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д., коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий. В настоящее время имеет место распад единого промышленного комплекса страны вследствие нарушения сложившихся ранее горизонтальных и вертикальных связей, что привело к значительным трудностям в вопросах снабжения, организации внутрипроизводственной деятельности и сбыта продукции. Особая острота указанных проблем присуща крупным и средним промышленным комплексам, продукция которых необходима определенному кругу специализированных предприятий. К указанным комплексам относятся и металообрабатывающие предприятия.
Сохраняется деформированность структуры экономики в сторону энергосырьевого сектора. На долю ТЭКа приходится около 30% объема промышленного производства России, 32% доходов консолидированного и 54% федерального бюджета, 54% экспорта, около 45% валютных поступлений. Такой перекос в сторону энергосырьевого сектора, вместе с отсутствием адекватного растущей экономике межсекторального перетока капитала, консервируемой осталась область перерабатывающих секторов экономики, что значительно усложняет задачу модернизации экономики.
Президент РФ Путин В.В. в Послании Федеральному собранию в 2003г. поставил задачу по удвоению ВВП к 2010г. Исследования показывают, что метало-обрабатывающая промышленность может стать основой развития экономики России. Рост производительности труда в данном секторе составляет в среднем 32% в год, следовательно, удвоение ВВП реально возможно.
Главной целью среднесрочной программы на 2003-2005гг. Правительство РФ считает: формирование такой модели российской экономики, которая позволила бы выйти на устойчиво высокие
период с 2007 до 2015г. Однако пока данная программа не выпоняется.
На современном этапе происходят коренные изменения в мотивах и интересах работников на промышленных предприятиях. Так как на сегодняшний день практически вся крупная промышленность в России является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала стремятся повысить качество работ, услуг, продукции и перейти к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.
При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система мотивации и стимулирования персонала, направленная на повышение качества продукции. Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: в технологических документах не предусмотрены нормо-часы, расценки и инструменты для контроля качества изделий.
На предприятиях металообрабатывающего комплекса преобладает старая система распределения фонда оплаты труда, где 70% заработной платы рабочего составляет распределяемая часть и только 30% - фактически заработанная, т.е. оплата по технологии, что также не стимулирует производственный персонал к эффективной работе.
Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в этой сфере закономерностей. Необходимо определить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда. Все это определяет актуальность исследуемой проблемы.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационной работы является методологическое обоснование подходов к определению новых мотивов и интересов работника к труду и разработка системы стимулирования работников для роста качества продукции в металообрабатывающей промышленности.
Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих задач:
- исследование взаимосвязи общественного и технологического разделения труда для выявления мотивов работника в создании эквивалента его труда;
- разработка методических подходов к определению силы механизма мотивации, заложенной в технологических документах и тарифных сетках металообрабатывающих предприятий г.Самары.
-установление критериев расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду;
- разработка системы стимулирования работников к повышению качества выпускаемой продукции на основе перераспределения долей зарабатываемой и распределяемой частей заработной платы.
Объект исследования
Труд индивида на предприятиях металообрабатывающего комплекса.
Предметом исследования является механизм мотивации трудовой деятельности работников, влияющий на качество продукции в металообрабатывающем комплексе.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: Маслоу А., Коуз Р., Анчиан А., Хейне П., Вебер М., Менгер К., Шумпетер Й., Сорос Д. и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям.
Проблемы повышения внутрипроизводственной эффективности предприятий за счет совершенствования систем управления и механизмов материального стимулирования всегда обращали на себя внимание специалистов. Значительный вклад в решение задач целеполагания и управления сложными производственно - экономическими комплексами и системами внесли многие отечественные ученые: Адамчук В.В., Бобков В.Н., Гага-ринская Г.П., Жуков А.Л., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Галаева Е.В., Ко-кин Ю.П., Матирко В.И., Рябков А.В., Слезингер Г.Э., Смирнов Б.М., Зуб-кова А.Ф., Яковлев Р.А., Красовский Ю.Д., Красавина Л.Н. и др.
Их работы в разной степени раскрывают темы стимулирования и мотивации к труду работников предприятий. Однако, несмотря на значительный объем научных публикаций, посвященных проблемам управления и разработке механизмов мотивации, на сегодняшний день недостаточно прикладных исследований, посвященных вопросам разработки и внедрения экономических регуляторов на внутрипроизводственном уровне с учетом специфики объектов управления.
В работе применялись необходимые статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ и проводились экономико-математические расчеты. Для осуществления комплексного исследования, автор привлек большое количество первичной документации металообрабатывающих предприятий г.Самары, а именно: ОАО Самаравтормет, ОАО Самарская металургическая компания, ГНП ЦСКБ-Прогресс, ГПП Завод им.Масленникова, ОАО Завод специальных подшипников, ОАО Моторостроитель, источников вторичной информации, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим, используя формализованный' аппарат, автор обобщил в 70 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики.
В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда и социального страхования, Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала металообрабатывающих предприятий с целью повышения качества продукции.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Разработана модель мотивации поведения персонала, определяемой через потребность во благах, находящихся в частной собственности. Модель построена на взаимосвязи общественного и технологического разделения труда.
2. Определена методика анализа эффективности побудительных мо-
тивов к труду, основанная на социально-трудовой активности, механизмах социального действия и испонительной деятельности на предприятиях, количественная и качественная оценка которых проводится с помощью нормативных и фактических значений коэффициентов.
3. Разработаны методические рекомендации по формированию системы стимулирования работников металообрабатывающего комплекса в целях повышения качества продукции, оптимально сочетающие заработанную и распределяемую части заработной платы. Если заработанная часть, рассчитанная исходя из технологических документов, будет составлять 70%, (а не 30%, как ранее), это повлечет за собой повышение производительности труда, заинтересованность работника в результате своего труда и, в конечном итоге, поспособствует росту налоговых отчислений в государственный бюджет и сократит сумму выплат, проводимых по черной бухгатерии.
4. Уточнены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду, в зависимости от прожиточного минимума, возраста индивида, социально-демографической группы, региона, коэффициента инфляции, коэффициента семейности.
5.Разработана экономико-математическая модель индексации минимального размера оплаты труда, в основу которой положен прожиточный минимум. Прожиточный минимум зависит от возраста индивида, так как насущные потребности меняются с течением времени, социально-демографической группы и региона.
Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.
Теоретическая и научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных методологических и методических вопросов направлены на развитие теории труда индивида в условиях промышленных предприятий.
В работе обобщен опыт мотивации и стимулирования работника к труду, накопленный за последние годы на металообрабатывающих предприятиях г.Самары.
Предложенные модели, аналитические результаты и методики
могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы мотивации личности к труду.
Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения к труду, опирающиеся на новую мотивацию работников на каждой стадии производственного процесса, имеют прикладной характер. Они дожны отражаться в технологических документах как внутри предприятия, так и в его в филиалах, создавая целостную и понятную картину мотивации трудовой деятельности работников.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы мотивации и стимулирования индивида труда на промышленных предприятиях. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем мотивации личности внутри промышленного предприятия, включения мотивационных и стимулирующих норм (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, колективные договоры, премиальные системы.
Разработанные в диссертации теоретические модели и методики были использованы на ОАО Завод специальных подшипников (г.Самара) и нашли отражение при разработке положений об оплате труда и порядке премирования за повышение качества продукции для различных групп работников и колективов.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей.
Апробация результатов исследования
Положения диссертации использованы при разработке организации спецкурса Мотивация трудовой деятельности в Повожском институте бизнеса и в создании учебного пособия Мотивация трудовой деятельности издательства Машиностроение-1, рекомендованного советом Учебно-методического объединения ВУЗов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальностям Менеджмент организации, Управление персоналом, изданного в 2003г.
Основные теоретические и практические результаты исследования отражены в 11 печатных работах, докладывались и получили одобрение на научно-практических конференциях: Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании (г.Пенза, 2003г.), Проблемы развития предприятий: теория и практика (г.Самара, 2002г.), Управление качеством инженерного образования (г.Казань, 2002г.).
Внедрение результатов исследования
Основные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс:
- акт внедрения в учебный процесс №12/991 от 26.04.2004г. по специальности 06.21.00 Управление персоналом в курсе Управление персоналом Самарского государственного технического университета;
- акт внедрения в учебный процесс №14 от 27.04.2004г. по специальности 06.11.00 Менеджмент организации в курсе Мотивация трудовой деятельности Повожского института бизнеса.
Объем и структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 150 наименований, 12 приложений. Работа изложена на 167 страницах основного текста, включая 65 таблиц, 7 рисунков.
Основное содержание исследования
Во введении изложена цель и задачи исследования, обоснована их актуальность, описаны объект и предмет исследования, научная новизна и апробация результатов работы, а также приведено краткое изложение содержания диссертации.
В первой главе Экономико-организационный механизм трудовой мотивации в условиях технологического разделения труда: методология действия излагается теория формирования механизма мотивации трудовой деятельности, направленная на повышение доли металообрабатывающих предприятий в структуре ВВП РФ, как приоритетного направления формирования потребительской стоимости.
Путь к эффективному управлению поведением человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действия,
можно попытаться разработать эффективную систему управления поведением человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Исследование мотива трудового поведения работников на предприятиях металообрабатывающей промышленности показывает, что у последних формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов своего труда (частного труда) (рис.1).
Труд индивида Частный труд Частный продукт
Частная собствен- Реализация Частный эквива-
ность на продукт продукта на лент товара (деньги)
г рынке г
Частный обмен (купля-продажа)
Рис.1.Модель формирования нового мотивационного мышления работника
На основе общественного разделения труда и существования частной собственности предлагается модель мотивации поведения персонала, определяемого через потребности в благах, находящихся в частной собственности (рис. 2).
Исследование мотивации трудового поведения работников на предприятиях металообрабатывающего комплекса показывает:
1. личный труд работника интегрирован в систему общественного труда на базе кооперации. И в трудовом колективе предприятия, и в обществе в процессе совместного труда рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека;
2. интересы рабочего в повышении качества продукции отсутствуют, так как ему в технологии не выделяют времени на определение качества работ, а в расценке не заложена оплата работы по повышению качества. Необходимо изменить методику нормирования труда. В основу идеологии нормирования
труда дожна быть поставлена цель и определены задачи повышения качества продукции путем создания системы стимулирования работников, ориентированной на повышение качественных, а не только количественных показателей.
Внешний рынок труда (общественное разделение труда)
Внутренний рынок труда(технологи-ческое разделение труда)
Рис. 2. Модель мотивации поведения, определяемой через потребности в благах, находящихся в частной собственности
Во второй главе Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в целях повышения качества продукции металообрабатывающего комплекса рассматриваются возможности повышения качества продукции металообрабатывающих предприятий
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Побудительные мотивы к труду предлагается раскрыть в совокупности смыслов сознательной трудовой активности, социального действия, испонительной деятельности (табл. 4).
Таблица4
Предлагаемая методика анализа побудительных мотивов к труду
Вид раскрытия мотивов трудовой; активности Сме жная наука Показатель анализа побудительных мотивов Методика расчета показателя Расшифровка обозначений, входящих в методику
Социально-трудовая активность Фи лосо- фия Коэффициент эффективности затрат (классифицируется по способу выражения результатов труда: стоимостному, натуральному и трудовому) П=В/Зат П - коэффициент эффективности затрат, В - выпуск; Зат - затраты.
Социального действия Со- ЦИО ло-гия Коэффициент силы социального действия Умм раб. ~~ =зруб/пм Зру5 - месячная зарплата, руб.
Коэффициент силы социального действия для семьи У им раб. ~~ =Зру6/ПМкм ПМ - прожиточный минимум с учетом коэффициента семейности, месячный, по стат. данным, руб.
Испонительная деятельность Пси ХО- ло-гия Коэффициент силы испонительной деятельности (1-й уровень) 'Ус ид Ч =С,р/ПМ С|Р - ставка 1-го разряда, месячная, руб.
Коэффициент силы испонительной деятельности (2-й уровень) 2Ус и д Ч = С1р/МПБ МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб.
Коэффициент силы испонительной деятельности (3-й уровень) ЗУсид-=С1р/ПМ* Кииф ПЛ *Ксем ПМ Ч прожиточный минимум, месячный, руб. КДДф Дл - коэффициент инфляции плановый; Ксем - коэффициент семейности.
Коэффициент силы испонительной деятельности (4-й уровень) 4Ус и д ~ =С1р/УМОТ УМОТ - уровень международной оплаты труда в соответствии с Конвенцией №131 МОТ (3 дол. в час), руб., по курсу Центрального Банка РФ.
В таблице 5 приведен показатель силы социального действия. Он показывает, например, что, работая на ОАО Завод специальных подшипников, в 2003 г. работники получили заработную плату в 1,46 раз больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю, в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью. Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,16, что в 1,47 раз выше показателя по ОАО ЗСП. Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов работников металообрабатывающего комплекса ниже доходов среднестатистического работника РФ (за исключением ОАО Самаравтормет), что влечет за собой не только высокий показатель текучести кадров, но и слабую заинтересованность работников в качестве производимой продукции.
Таблица 5
Показатели силы социального действия для работников металообрабатывающего комплекса и среднестатистического работника
Предприятие 2000г. 2001г. 2002г. 2003г.
ГНП РКЦ ЦСКБ-Прогресс 1,51 1,51 1,65 1,96
ГПП Завод им.Масленникова 0,74 0,85 0,91 1,31
ОАО Самаравтормет 2,03 2,08 2,10 2,76
ОАО Завод специальных подшипников 1,22 1,24 1,40 1,46
ОАО Моторостроитель 1,09 1,34 1,35 1,32
ОАО Салют 1,1 1,41 1,49 1,64
ОАО Самарская металургическая компания (ОАО Русский алюминий) 1,01 1,06 1,11 2,4
Среднестатистический работник РФ 2,13 1,68 1,84 2,16
В таблице 6 приведен также показатель силы испонительной деятельности. Сила механизма мотивации испонительной деятельности, заложенная в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ОАО Самаравтормет, ОАО ЗСП, ОАО Самеко, ОАО Моторостроитель не удовлетворяет рабочих даже по прожиточному минимуму. Коэффициент составляет от 0,25 до 0,85 при нормативе 1 и тем более
не удовлетворяет по минимальному потребительскому бюджету. Коэффициент составляет от 0,14 до 0,39 при нормативе 1.
Таблица 6
Показатели силы испонительного действия для работников металообрабатывающего комплекса на 2003г.
Предприятие ' Ус и д 2Усид ЗУ -' 3 с и д 4У ^ 3 С II д Норматив
ГНП ЦСКБ-Прогресс 0,74 0,32 0,21 0,124 1
ГШ1 Завод им.Масленникова 0,33 0,14 0,09 0,046 1
ОАО Самаравтормет 0,85 0,36 0,26 0,13 1
ОАО Завод специальных подшипников 0,25 0,107 0,078 0,038 1
ОАО Моторостроитель 0,73 0,31 0,23 0,112 1
ОАО Салют 0,81 0,39 0,21 0,115 1
ОАО Самарская металургическая компания (ОАО Русский алюминий) 0,71 0,40 0,29 0,141 1
Анализ изменения среднего разряда работ на ОАО ЗСП показал, что квалификация работ низкая (3,81), а квалификация работников еще ниже (3,41). Это говорит о том, что невозможно при такой низкой квалификации рабочих выпускать качественную продукцию. На ОАО ЗСП 45,2% рабочих имеют среднее образование, среднее специальное - 13,9% рабочих, высшее - 3% рабочих. Для сравнения: в Японии высшее образование есть у 45% рабочих. В третьей главе Методические и научно-практические рекомендации по формированию системы стимулирования персонала с целью повышения качества продукции разработана методика составления тарифной сетки по предприятиям металообрабатывающего комплекса для повышения качества продукции на основе тарифных коэффициентов, тарифных соглашений, колективных договоров с использованием официальных документов, а именно: Программы социально -экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 - 2005гг.), Трехстороннего Соглашения между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отноше ний на 2003 -2005гг. и Конвенции №131 от 1970г.. согласно КОТОРОЙ уровень минимального
размера оплаты труда дожны устанавливать, ориентируясь на выпонение следующих критериев: потребности работников и их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания (прожиточный минимум).
Проведенный автором анализ первичной документации предприятий металообрабатывающего комплекса, а именно: ОАО Самаравтор-мет, ОАО Самарская металургическая компания, ГНП ЦСКБ-Прогресс, ГПП Завод им.Масленникова, ОАО Завод специальных подшипников, ОАО Моторостроитель, показывающий взаимосвязь таких показателей, как трудозатраты, численность персонала и объем производства, позволяет сделать вывод, что действующая до 2004г. на предприятии система стимулирования персонала слабо влияла на рост активности работников в повышении производительности труда и качества работ.
Для исправления ситуации автором было предложено:
- мотив рабочего в повышении качества работ необходимо отразить в технологии и в нормировочных картах. Необходимо предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции для проверки уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, элек-тронновычислительной техники и т.д.;
- внедрить методику расчета тарифной сетки, основанную на тарифных коэффициентах, тарифных соглашениях, колективных договорах предприятий металообрабатывающего комплекса, Программе социально - экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 - 2005гг.), Трехстороннем Соглашении между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области, Конвенции №131 МОТ от 1970г.;
- разработать экономико-математическая модель индексации минимального размера оплаты труда, в основу которой положен прожиточный минимум. Прожиточный минимум зависит от возраста индивида, так как насущные потребности меняются с течением времени, социально-демографической группы и региона.
Методика расчета тарифной сетки предполагает три этапа.
1 Этап. Расчет прожиточного минимума по Самарской области с использованием положений Программы социально - экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу.
2 Этап. Расчет минимального размера оплаты труда по Самарской области, основанный на Трехстороннем соглашении между администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отношений на 2003 - 2005гг. и составление тарифных сеток металообрабатывающих предприятий г.Самары.
3 Этап. Расчет заводских тарифных сеток на основе Конвенции №131 МОТ от 1970г., согласно которой уровень минимального размера оплаты труда дожны устанавливать, ориентируясь на выпонение следующих критериев: потребности работников и их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания (прожиточный минимум).
Рекомендуемая автором система стимулирования работников в повышении качества продукции по различным категориям работающих на предприятии металообрабатывающего комплекса, приведена на рисунке 3. Эта система стимулирования работников оптимально сочетает заработанную и распределяемую части заработной платы. Если фактически заработанная рабочим часть, рассчитанная исходя из технологических документов, будет составлять 70%, (а не 30%, как ранее), это повлечет за собой повышение производительности труда, заинтересованность работника в результате своего труда и, в конечном итоге, поспособствует росту налоговых отчислений в государственный бюджет и сократит сумму выплат, проводимых по черной бухгатерии.
В перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен.
Для вычисления минимальной заработной платы, т.е. того количества денег, которое позволяет существовать на минимально приемлемом уровне, удовлетворяя насущные потребности человека, необходимо определить прожиточный минимум. Прожиточный минимум (РМ) рассматривается как функцию нескольких переменных. Он зависит в первую очередь от потребительской корзины (РЦ, т.е. цен на минимальный набор продуктов, необходимых для поноценного существования. Также прожиточный минимум включает в себя набор непродовольственных товаров (№) и набор платных услуг (Р^. Помимо этого, прожиточный минимум зависит от возраста индивида (VI), т.к. насущные потребности меняются с течением времени, и социально-демографической группы
Рис.3. Система стимулирования работников металообрабатывающего комплекса
Все перечисленные выше зависимости дожны рассматриваться с учетом региона (Re), в котором проживает человек, поскольку приоритеты и условия проживания сильно зависят от места жительства. Определением содержания набора товаров и услуг, а также товаров-заменителей во всех случаях дожны заниматься специалисты в соответствующих областях.
Все цены дожны рассчитываться как средневзвешенные, т.е., если представить, что весь рынок товаров и услуг представим как набор групп, в каждой из которых цены примерно одинаковы, но между группами различаются значительно (например, государственные цены, частные, кооперативные и т.п.), то средневзвешенная пена дожна рассчитываться по формуле:
где N - общее число групп,
- средняя цена в группе,
- доля рынка (в процентах от 100%), которую занимает данная группа.
Итак, прожиточный минимум есть функция следующих переменных:
Для этой модели достаточно предположения, что прожиточный минимум рассчитывается как сумма величин Pk+Nt+Pu, где каждая из этих величин определяется с учетом региона проживания (для определения приоритетов), возраста индивида (соответственно и запросов) и социально-демографической группы, предопределяющей вкусы и потребности. В формализованном виде подсчет среднего значения потребительской корзины в выбранном регионе осуществляется с помощью следующей формулы:
где L- количество социально-демографических групп,
М - количество возрастных групп,
Р^У) (Ке) - доля ,)-той возрастной категории в структуре общества данного региона,
с!у; (Яе) - доля >той социально-демографической группы в структуре общества данного региона.
<^е>1 (Ке) - доля ьтой социально-демографической группы в структуре общества данного региона.
Аналогичные формулы могут быть представлены для № и Ри.
Кроме прожиточного минимума заработная плата дожна зависеть от характера работы и профессиональной пригодности работника, а также от его возраста и семейного положения.
Минимальную заработную плату по отраслям можно рассматривать в виде следующей формулы:
где Pzind - прожиточный минимум человека, для которого рассчитывается минимальная заработная плата,
Pzi - прожиточный минимум людей, проживающих с ним, но неработающих (иждивенцев),
N - общее число иждивенцев в семье,
Tf - тарифный коэффициент, характеризующий вид и сложность выпоняемой работы,
К - общее количество работающих членов семьи (предполагается, что расходы на иждевенцев распределяются равномерно между работающими членами семьи),
Nal - коэффициент, зависящий от налога, взимаемого государством с заработной платы (введен для того, чтобы после изъятия налога получившаяся сумма была не ниже прожиточного минимума).
При подсчете тарифного коэффициента Tf, т.е. при анализе сложности работы, дожны приниматься во внимание следующие характеристики - психофизическая нагрузка (мускульная и эмоциональная), умственная нагрузка, вредность работы, требуемая квалификация для выпонения, отрасль, тарифная ставка, качество произведенной продукции, средняя заработная плата в данной отрасли и др.
При расчете средней минимальной заработной платы не обязательно проводить вычисления для каждого работника в отдельности, достаточно, пользуясь статистическими данными, представить среднестатистическую семью в формальном виде, где количество, пол и возраст членов семьи будут представлены в виде коэффициентов, затем рассчитать минимальную заработную плату, пользуясь полученной структурой семьи, а прожиточные минимумы членов семьи брать с учетом вычтенных коэффициентов.
В Заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
Главный итог диссертационного исследования заключается в создании эффективных методических подходов к формированию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях металообрабатывающего комплекса как основы развития экономики России. Методические подходы разработаны с учетом современных мотивов работников, формирующихся под воздействием макрофакторов, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию персонала.
Основные выводы:
1. Разработана модель мотивации поведения персонала, определяемой через потребность во благах, находящихся в частной собственности. Модель построена на взаимосвязи общественного и технологического разделения труда.
2. Определена методика анализа эффективности побудительных мотивов к труду, основанная на социально-трудовой активности, механизмах социального действия и испонительной деятельности на предприятиях, количественная и качественная оценка которых проводится с помощью нормативных и фактических значений коэффициентов.
3. Разработаны методические рекомендации по формированию системы стимулирования работников металообрабатывающего комплекса в целях повышения качества продукции, оптимально сочетающие заработанную и распределяемую части заработной платы. Если заработанная часть, рассчитанная исходя из технологических документов, будет составлять 70%, (а не 30%, как ранее), это повлечет за собой повышение производительности труда, заинтересованность работника в результате своего труда и, в конечном итоге, поспособствует росту налоговых отчислений в государственный бюджет и сократит сумму выплат, проводимых по черной бухгатерии.
4. Уточнены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду, в зависимости от прожиточного минимума, возраста индивида, социально-демографической группы, региона, коэффициента инфляции, коэффициента семейности.
5. Разработана экономико-математическая модель индексации минимального размера оплаты труда, в основу которой положен прожиточный ми-
нимум. Прожиточный минимум зависит от возраста индивида, так как насущные потребности меняются с течением времени, социально-демографической группы и региона.
Автор считает, что внедрение методологических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исследовании, а также решение поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить результативность деятельности персонала на промышленных предприятиях в регионе.
Публикации по теме диссертационного исследования
Основные научные результаты автора изложены в учебных пособиях, статьях и докладах, методических пособиях.
Учебные пособия
1. Штрикова Д.Б., Гагаринская Г.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособ. Рекомендовано советом Учебно-методического объединения ВУЗов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальностям Менеджмент организации, Управление персоналом. Изд-во Машиностроение-1, 2003. - 3 п.л. авторских.
Научные статьи и тезисы докладов
2. Штрикова Д.Б. Подбор персонала на предприятиях сервиса. - Состояние и перспективы развития сервиса в Повожском регио-не//Повожская региональная науч.-практ. конф.: Тез.докл.- Самара, 2002. - 0,06 п.л.
3. Штрикова Д.Б. Повышение качества образования преподавателей экономических дисциплин.- Управление качеством инженерного образования // Всероссийская науч.-метод. конф.: Тез.докл.- Казань, 2002. - 0,06 п.л.
4. Штрикова Д.Б., Липченко Н.В., Липченко Н.Ю. Использование принципов TQM для управления качеством подготовки специалистов в высшей школе // Труды Международного Форума по проблемам науки, техники и образования.- Москва, 2002. - 0,06 п.л. авторских.
5. Штрикова Д.Б., Гагаринская Г.П., Камыкова О.Ю. Тестологическое направление в отборе персонала.- Проблемы развития предприятий: теория и практика // Материалы науч.-практ. конф. в 2-х т.- Самара, 2002. Т.2.-0,05 п.л. авторских.
6. Штрикова Д.Б. Проблема востребованности выпускников различных образовательных учреждений. - Конкурентный потенциал вуза в условиях рынка образовательных услуг: теория и практика отечественного опыта // Материалы науч.-практ. конф. - Армавир: Изд-во АФЭИ, 2002.- 0,26 п.л.
7. Штрикова Д.Б. Методы отбора и найма персонала на предприятиях сферы услуг.- XXVII Гагаринские чтения // Международная молодежная науч. конф.: Тез.докл. в 8-ми т.- М.: МАТИ, 2002. Т.2. - 0,06 п.л.
8. Штрикова Д.Б., Гагаринская Г.П. Не бойтесь собеседований. - Легкая промышленность. Сервис // Региональная науч.-техн. конф.: Тез.докл. -Самара, 2003. - 0,03 п.л. авторских.
9. Штрикова Д.Б. Влияние семьи на качество образовательного процесса. - Управление качеством образования в вузах // Материалы Всесоюзной науч.-практ. конф. - Самара, 2003.- 0,187 п.л.
10. Штрикова Д.Б., Богданов Д.Ю., Орлов И.Н. Система управления качеством как направление повышения результативности управления хозяйственной деятельностью на предприятиях. - Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании // Сб. статей X Международной науч.-метод. конф. - Пенза, 2003. - 0,1 п.л. авторских.
11. Штрикова Д.Б., Гагаринская Г.П. Взаимосвязь коэффициента семейности и рынка образовательных услуг. - Системные исследования экономических процессов в современном обществе // Межвузовский научный сборник. - Саратов, 2003. - 0,1 п.л. авторских.
Всего 11 печатных работ, общим объемом 3,96 п.л.
Подп. в печ. 29.04.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печл. Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 639.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Штрикова, Дарья Борисовна
Введение.
Глава 1. Экономике- организационный механизм трудовой мотивации в условиях технологического разделения труда: Методология действия.
1.1. Процесс трудовой мотивации'и мотивы профессиональной деятельности работников.
1.2 Современное состояние практики трудовой мотивации на предприятиях Российской Федерации (перемены в мотивационном процессе в ходе реформирования экономики и социальной сферы).
1.3. Мотивация рабочего в повышении качества продукции.
Глава 2. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в целях повышения качества продукции металообрабатывающего комплекса.
2.1. Состояние системы мотивации персонала на предприятиях металообрабатывающего комплекса.
2.2. Анализ системы мотивации на ОАО "Самаравтормет".
2.3. Анализ системы мотивации на ОАО "Самарская металургическая Х компания".
2.4. Анализ системы мотивации на ОАО "Завод специальных подшипников".
2.5. Анализ системы мотивации на ОАО "Моторостроитель".
Глава 3. Методические и научно-практические рекомендации по формированию системы стимулирования персонала с целью повышения качества продукции.
3.1. Система стимулирования работников металургического комплекса по повышению качества продукции.
3.2. Методика расчета заводской тарифной сетки на металообрабатывающих и машиностроительных предприятияхт.Самары.
3.3. Система стимулирования работников металообрабатывающего комплекса по различным категориям.
3.4. Система стимулирования персонала, основанная на входном контроле.
3.5. Экономико-математическая модель расчета минимальной Заработной платы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции"
Актуальность темы исследования
Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д., коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий. В настоящее время имеет место распад единого промышленного комплекса страны вследствие нарушения сложившихся ранее горизонтальных и вертикальных связей, что привело к значительным трудностям в вопросах снабжения, организации внутрипроизводственной деятельности и сбыта продукции. Особая острота указанных проблем присуща крупным и средним промышленным комплексам, продукция которых необходима определенному кругу специализированных предприятий. К указанным комплексам относятся и,металообрабатывающие предприятия.
Сохраняется деформированность структуры экономики в сторону энергосырьевого сектора. На долю ТЭКа приходится около 30% объема промышленного производства России, 32% доходов консолидированного и 54% федерального бюджета, 54% экспорта, около 45% валютных поступлений. Такой перекос в сторону энергосырьевого сектора, вместе с отсутствием адекватного растущей экономике межсекторального перетока капитала, консервируемой осталась область перерабатывающих секторов экономики, что значительно усложняет задачу модернизации экономики.
Президент РФ Путин В.В. в Послании Федеральному собранию в 2003 г. поставил задачу по удвоению ВВП к 2010г. Исследования показывают, что метало-обрабатывающая промышленность может стать основой развития экономики России. Рост производительности труда в данном секторе составляет в среднем 32% в год, следовательно, удвоение ВВП реально возможно. 1
Главной целью среднесрочной программы на 2003-2005гг. Правительство РФ считает: формирование такой модели российской экономики, которая позволила бы выйти на устойчиво высокие (7-8% в год) темпы роста в период с 2007 до 2015г.1 Однако пока данная программа не выпоняется.
На современном этапе происходят коренные изменения в мотивах и I интересах работников на промышленных предприятиях. Так как на сегодняшний день практически вся крупная промышленность в России является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала стремятся повысить качество работ, услуг, продукции и перейти к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.
При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система мотивации и стимулирования персонала, направленная на повышение качества продукции. Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: в технологических документах не предусмотрены нормо-часы, расценки и инструменты для контроля качества изделий. 1
На предприятиях металообрабатывающего комплекса преобладает старая система распределения фонда оплаты труда, где 70% заработной платы рабочего составляет распределяемая часть и только 30% - фактически заработанная, т.е. оплата по технологии, что также не стимулирует производственный персонал к эффективной работе.
Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в этой сфере закономерностей. Необходимо опредёлить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда. Все это определяет актуальность исследуемой проблемы.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационной работы является методологическое обоснование подходов к определению новых мотивов и интересов работника к
1 Программа социально-экономический политики Правительства Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005гт.). ' труду и разработка системы стимулирования работников для роста качества продукции в металообрабатывающей промышленности.
Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих задач:
- исследование взаимосвязи общественного и технологического разделения труда для выявления мотивов работника в создании эквивалента его труда;
- разработка методических подходов к определению силы механизма мотивации, заложенной в технологических документах и тарифных сетках металообрабатывающих предприятий г.Самары.
- установление критериев расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду;
- разработка системы стимулирования работников к повышению качества выпускаемой продукции на основе перераспределения долей зарабатываемой и распределяемой частей заработной платы.
Объект исследования >
Труд индивида на предприятиях металообрабатывающего комплекса (по паспорту ВАК 8.7 - стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; мотивационные функции заработной платы).
Предметом исследования является механизм мотивации трудовой деятельности работников, влияющий на качество продукции в металообрабатывающем комплексе.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: Маслоу А., Коуз Р., Ан-чиан А., Хейне П., Вебер М., Менгер К., Шумпетер И., Сорос Д. и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям.
Проблемы повышения внутрипроизводственной эффективности предприятий за счет совершенствования систем управления и механизмов материального стимулирования всегда обращали на себя внимание специалистов. Значительный вклад в решение задач целеполагания и управления сложными производственно - экономическими комплексами и системами внесли многие отечественные ученые: Адамчук В.В., Бобков В.Н., Гагарин-ская Г.П., Жуков A.JI., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Галаева Е.В., Кокин Ю.П., Матирко В.И., Рябков A.B., Слезингер Г.Э., Смирнов Б.М., Зубкова А.Ф., Яковлев P.A., Красовский Ю.Д., Красавина JI.H. и др. Их работы в разной степени раскрывают темы стимулирования и мотивации к труду работников предприятий. Однако, несмотря на значительный объем научных публикаций, посвященных проблемам управления и разработке механизмов мотивации, на сегодняшний день недостаточно прикладных исследований, I посвященных вопросам разработки и внедрения экономических регуляторов на внутрипроизводственном уровне с учетом специфики объектов управления.
В работе применялись необходимые статистические группировки, использовася сравнительный экономический анализ и проводились экономико-математические расчеты. Для осуществления комплексного исследования, автор привлек большое количество первичной документации металообрабатывающих предприятий г.Самары, а именно: ОАО Самаравтормет, ОАО Самарская металургическая компания, ГНП ЦСКБ-Прогресс, ГПП Завод им.Масленникова, ОАО Завод специальных подшипников, ОАО Моторостроитель, источников вторичной информации, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим, используя формализованный аппарат, автор обобщил в 70 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики:
В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда и социального страхования, Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала металообрабатывающих предприятий с целью повышения качества продукции.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Разработана модель мотивации поведения персонала, определяемой через потребность во благах, находящихся в частной собственности. Модель построена на взаимосвязи общественного и технологического разделения труда. '
2. Определена методика анализа эффективности побудительных мотивов к труду, основанная на социально-трудовой активности, механизмах социального действия и испонительной деятельности на предприятиях, количественная и качественная оценка которых проводится с помощью нормативных и фактических значений коэффициентов.
3. Разработаны методические рекомендации по формированию системы стимулирования работников металообрабатывающего комплекса в целях повышения качества продукции, оптимально сочетающие заработанную и распределяемую части заработной платы. Если заработанная часть, рассчитанная исходя из технологических документов, будет составлять 70%, (а не 30%, как ранее), это повлечет за собой повышение производительности труда, заинтересованность работника в результате своего труда и, в конечном итоге, поспособствует росту налоговых отчислений в государственный бюджет и сократит сумму выплат, проводимых по черной бухгатерии.
4. Уточнены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду, в зависимости от прожиточного минимума, возраста индивида, социально-демографической группы, региона, коэффициента инфляции, коэффициента семейности. г
5. Разработана экономико-математическая модель индексации миниI мального размера оплаты труда, в основу которой положен прожиточный минимум. Прожиточный минимум зависит от возраста индивида, так как насущные потребности меняются с течением времени, социально-демографической группы и региона.
Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.
Теоретическая и научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных методологических и методических вопросов направлены на развитие теории труда индивида в условиях промышленных предприятий.
В работе обобщен опыт мотивации и стимулирования работника к труду, накопленный за последние годы на металообрабатывающих предприятиях г.Самары.
Предложенные модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы мотивации личности к труду.
Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения к 4 труду, опирающиеся на новую мотивацию работников на каждой стадии производственного процесса, имеют прикладной характер. Они дожны отражаться в технологических документах как внутри предприятия, так и в его в филиалах, создавая целостную и понятную картину мотивации трудовой деятельности работников.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы мотивации и стимулирования индивида труда на промышленных предприятиях. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по 'созданию систем мотивации личности внутри промышленного предприятия, включения мотивационных и стимулирующих норм (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, колективные договоры, премиальные системы.
Разработанные в диссертации теоретические модели и методики были использованы на ОАО Завод специальных подшипников (г.Самара) и нашли отражение при разработке положений об оплате труда и порядке премирования за повышение качества продукции для различных групп работников и колективов.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей. г
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Штрикова, Дарья Борисовна
1 Выводы I I
1. Тарифная ставка первого разряда составляет мотив работать на предприятиях различных форм собственности. Предложенная методика исчисления тарифной ставки первого разряда для мотивирования рабочих обосновывается объективными экономическими условиями развития рыночных отношений.
2. Низкий уровень квалификации тормозит процесс развития промышленных предприятий. Разряд рабочих ниже соответствующего разряда работ.
3. Предложена методика составления тарифной сетки по предприятиям металообрабатывающего комплекса для повышения качества продукции на основании официальных документов: Программы социально - экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 Ч 2005гг.), Трехстороннего Соглашения между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отношений на 2003 - 2005гг. и Конвенции №131 МОТ от 1970г., согласно которой уровень минимального размера оплаты труда дожны устанавливать, ориентируясь на выпонение следующих критериев: потребности работников и их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания (прожиточный минимум). '
4. Система мотивации работников металообрабатывающего комплекса г основана на оптимальном сочетании зарабатываемой (расценки, трудоемкость) и распределяемой части (старый метод распределения ФОТ). По технологии платят 30% от заработной платы, а надо, чтобы она составляла 70%, как в цивилизованных странах, ведь по технологии деньги надо зарабатывать.
5. Мотив рабочего в повышении качества работ необходимо отразить в технологии и в нормировочных картах. Необходимо предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции проверки уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, электронновы-числительной техники и т.д. 1
6. Анализ предприятий Самарской области, показал, что за высокий уровень качества работ рабочему не платят. Это видно при анализе технико-нормировочных и технологических карт, а также при анализе КТУ работников бригад. В КТУ включены факторы наказания за некачественный труд и отсутствуют факторы поощрения за качественно выпоненные работы.
7. Мотив премирования рабочих за качество труда не обеспечивает рост качества работ, так как за качество работ рабочему не платят.
8. У предприятий имеются резервы повышения качества работ. Необходимо ориентировать суммы регулярно идущие на погашение потерь от брака и уплату штрафов за поставку контрагентам некачественной продукции, на выплату стимулирующей надбавки рабочим за качество работ.
Заключение
Исследование первичной документации металообрабатывающих предприятий и мотивов работников показывает, что имеются значительные резервы, использование которых позволит поспособствовать выпонению задачи об удвоении Валового внутреннего продукта, поставленной Президентом РФ В.В. Путиным в Послании Федеральному собранию Российской Федерации в 2003 г.
Путь к эффективному управлению поведением человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действия, можно попытаться разработать эффективную системы управления поведением человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Исследование мотива трудового поведения работников на предприятиях металообрабатывающей промышленности показывает, что у работников формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов своего труда (частного труда)
Исходя из нового понятия собственности индивида, мотивы и интересы предпринимателя и персонала предприятия не антагонистичны, так как современное общественное разделение труда совместило их цели. Они производят один и тот же продукт по номенклатуре и ассортименту, который реализуют на рынке, совместно вступают в конкурентную борьбу. Если предприниматель банкрот, то рабочие безработные.
Общественное разделение труда порождает общие мотивы и интересы предпринимателя и всех работников предприятия в достижении кардинальной цели - производство товара, источника удовлетворения потребностей в благах, которые находятся в частной собственности. Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников.
Понятие технологического разделения труда более емкое, чем общественное разделение труда. В результате технологического разделения труда внутри предприятия продукт выступает как товар не в поной мере, а рабочий переносит стоимость средств производства своей рабочей силой частями в соответствии с технологией по каждой операции, по наладке станков, по каждой детали, узлу, изделию в нормо-часах по сдельным расценкам.
Большую роль в формировании мотивации труда играют непосредственно социально-бытовые условия жизни, а также отношение к возможным их изменениям в результате проводимой государством экономической политики. В последнем случае немаловажное место занимает соотношение притязаний и ожиданий с реальными результатами экономической деятельности. Проводимая государством социально-экономическая политика, по мнению авторов, зависит, прежде всего, от права собственности.
Сохраняется деформированность структуры экономики в сторону энергосырьевого сектора и транспорта. На долю ТЭКа приходится около 30 % объема промышленного производства России, 32% доходов консолидированного и 54% федерального бюджета, 54% экспорта, около 45% валютных поступлений. Такой перекос в сторону энергосырьевого сектора, вкупе с отсутствием адекватного растущей экономике межсекторальногр перетока капитала, консервируемой осталась область перерабатывающих секторов экономики, что значительно усложняет задачу модернизации экономики.
Президент РФ Путин В.В. в Послании Федеральному собранию в 2003г. поставил задачу по удвоению ВВП к 2010г. Исследования показывают, что метало-обрабатывающая промышленность может стать основой развития экономики России. Рост производительности труда в данном секторе составляет в среднем 32% в год, следовательно, удвоение ВВП реально возможно.
Сегодняшняя скорость реализации намеченных преобразований в социальной и экономической сферах не обеспечивает поддержание высоких усI тойчивых темпов роста. Если в ближайшие годы экономический рост России может воспроизводиться при условии внешнеэкономической конъюнктуры, то с 2006г. - в силу исчерпания внутренних источников развития -неизбежно его существенное замедление. Достигнутые по различным направлениям положительные результаты в настоящее время могут рассматриваться только как формирование условий для дальнейших изменений.
Главной целью среднесрочной программы на 2003-2005гг. Правительство РФ считает: формирование такой модели российской экономики, которая позволила бы выйти на устойчиво высокие (7-8% в год) темпы роста в период с 2007 до 2015 года.1
Данные исследования показывают, что нужно сделать существенные коррективы в ход реформ. По мнению автора в следующих направлениях: защита частной собственности индивида государством; легализировать "теневую" экономику; увеличить стимулирующую роль заработной платы за счет увеличения размера ставки 1-го разряда с учетом коэффициента семейности, стимулирующие нормативы включить в технологические документы.
Исследование мотивации трудового поведения работников на предприятиях металообрабатывающего комплекса показывает:
- личный труд работника интегрирован в систему общественного труда на базе кооперации. В трудовом колективе на металообрабатывающего предприятия и в обществе, в процессе совместного труда рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека;
- интересы рабочего в повышении качества продукции отсутствуют, так как ему в технологии не. выделяют времени на определение качества работ, а в расценке не заложена оплата работы по повышению качества. Необходимо изменить методику нормирования труда. В основу идеологии нормиI рования труда дожна быть поставлена цель и определены задачи повышения качества продукции путем создания системы мотивации работников, ориентированной на повышение качественных, а не только количественных показателей.
На практических материалах заводов подтверждается теория в том, что труд индивида - это процесс совершаемый на основе разделения и кооперации труда, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интелектуальные ресурсы в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах, находящихся в частной собственности. '
Формулирование мотивацйи трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их деятельности. В сфере труда мотивом является возможность получить высокую трудовую заработную плату. Высокую заработную плату можно полу
1 Программа социально-экономической политики Правительства Российской Федерации па среднесрочную перспективу (2003-2005гг.). чить в том случае, если рабочий инженер работает в бригаде, где можно в поной мер раскрыть личные способности, удовлетворить личные экономические, материальные и духовные интересы. '
В связи с тем, что экономисты не учитывают в планирование общественное разделение труда внутри бригады, возникает непоная загрузка рабочих, так как планирование основывается на технологическом разделении труда. Технологическое разделение труда охватывает много операций, которые не дают законченного продукта. Общественное разделение труда внутри коммерческой бригады предполагает поную загрузку рабочего.
При расчете технологической совместимости обработки деталей закладываются загрузка оборудования в пределах 75-85%. Следовательно, и рабочие обслуживающие это оборудование, работают 75-85% от своего рабочего времени по основным оЬерациям, а остальное время теряется на различного рода организационные мероприятия. Рабочие получают заработную плату за 15-25% потерянного рабочего времени, то есть за потерянную для общества продукцию.
В настоящий момент на ряде металообрабатывающих предприятий г.Самара (ОАО Самаравтормет, ОАО Салют, ГНП ЦСКБ-Прогресс, ГПП Завод им.Масленникова, ОАО Завод специальных подшипников, ОАО Моторостроитель) средние разряды работ по технологии в целом выше среднего разряда рабочих. Из этого следует, что если для выпонения какой-либо операции требуется рабочий 5-го разряда, а средний разряд по заводу 4-ый, то получается, что рабочего с таким разрядом нет. Следовательно, если разряд рабочих ниже разряда, требуемого технологией, то качественной продукции получить невозможно. Низкий уровень квалификации тормозит процесс развития промышленных предприятий.
В настоящее время требования к рабочему ужесточаются, применяются новые технологии, а он не знает, как подойти к станку, если у рабочего низкая квалификация, значит, он не умеет читать чертежи. Для сравнения: среди рабочих ОАО ЗСП высшее образование имеют лишь 2,8% работников, а в Японии эта цифра равна 45%, поэтому и качество производимой продукции там выше.
Для достижения этой конечной цели мотивации у работников формируI ются мотивы и интересы на каждой конкретной работе. Технологическое разделение труда позволяет создать систему стимулирования мотивов и интересов рабочих к труду на каждой операции. Вся система мотивации работников закладывается в технологических документах.
Сила механизма мотивации, заложенная в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ОЛО Самаравтормет, ОАО ЗСП, ОАО
Самеко, ОАО Моторостроитель не удовлетворяет рабочих даже по I прожиточному минимуму (1-ый уровень). Рассчитанные коэффициенты силы испонительной деятельности 2-го, 3-го, 4-го уровней показывают, что сила механизма мотивации не удовлетворяет рабочих ни по минимальному потребительскому бюджету, ни по прожиточному минимуму с учетом коэффициента семейности, и не соответствует международному уровню оплаты труда в соответствии с Конвенцией №131 МОТ (3 дол./час). Коэффициенты составляют от 0,038 до 0,4 при нормативе 1.
Заработную плату следует рассматривать как социально-экономическую категорию, а не чисто экономическую категорию.
Тарифная система представляет собой совокупность взаимосвязанных нормативов, используемых для дифференциации оплаты труда я регулироI вания уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выпоняемые работы и особенностей промышленного производства, разрабатываемых централизованно, обязательных для государственных предприятий и рекомендуемых для частных. В обеих формах оплаты (повременная сдельная нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме дожностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдЬльной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.
Тарифная ставка первого разряда составляет мотив работать на предприятиях различных форм собственности. Предложенная методика исчисления тарифной ставки первого разряда для мотивирования рабочих обосновывается объективными экономическими условиями развития рыночных отношений.
Тарифная сетка дожна использоваться не только для оплаты труда, но и для создания системы стимулирования рабочего на основе технологических документов (маршрутных карт, операционных карт и т.д.), а также норм и нормативов, установленных в нормативных картах.
Предложена методика составления тарифной сетки по предприятиям металообрабатывающего комплекса для повышения качества продукции на основании программы социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005гг.), Трехстороннего соглашения между администрацией Самарской области, федераI цией профсоюзов Самарской области и союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отношений на 2003 - 2006 гг. и Конвенции №131 МОТ от 1970г.
Система мотивации работников металообрабатывающего комплекса основана на принципах заработанной (расценки, трудоемкость) и распределяемой части (старый метод распределения ФОТ). По технологии платят 30% от заработной платы, а надо, чтобы она составляла 70%, как в цивилизованных странах, ведь по технологии деньги надо зарабатывать. Заработная плата начисляется и оплачивается рабочему за объем работ произведенных в нормо-часах.
Мотив рабочего в повышении качества работ необходимо отразить в технологии и в нормировочных картах. Необходимо предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции проверки уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, электронновы-числительной техники и т.д.
Анализ предприятий Самарской области, показал, что за высокий уровень качества работ рабочему не платят. Это видно при анализе технико-нормировочных и технологических карт, а также при анализе КТУ работников бригад. В КТУ включены факторы наказания за некачественный труд и отсутствуют факторы поощрения за качественно выпоненные работы.
Мотив премирования раббчих за качество труда не обеспечивает рост качества работ, так как за качество работ рабочему не платят.
У предприятий имеются резервы повышения качества работ. Необходимо ориентировать суммы регулярно идущие на погашение потерь от брака и уплату штрафов за поставку контрагентам некачественной продукции, на выплату стимулирующей надбавки рабочим за качество работ.
Автор считает, что внедрение методологических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исI следовании, а также решение поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить результативность деятельности персонала на промышленных предприятиях в регионе.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Штрикова, Дарья Борисовна, Москва
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮЫИТИ, 1999.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П.', Яковлев P.A. Экономика труда, 1999.
3. Австрийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.
4. Александрова Е, Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984. №1.
5. Ананьева Ю. ЕТС необходимо совершенствовать // Человек и труд, 2001. №2.
6. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка // Человек и труд, 1997.№11. С. 110-115.
7. Афанасьев В.Г. Социальная информация -М.: Наука, 1994. 199 с.
8. Андреева Г.М. Социальная психология-М.: 1998.
9. Алексеева Е. Меняется ли ртношение к труду? Человек и труд, №9. 2003. Ю.Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности М.: ГАУ, 199'6. П.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
10. Белоусов В.Д., Нестеров A.A., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учеб. пособ. СамГТУ, Самара, 2003.
11. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996.
12. М.Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Науч. сб. М.: НИИТруда 1992г.
13. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е. М.: Дело Л.Т.Д.,' 1995.
14. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь 2001. №23, -. С. 30.
15. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. М.:, 2002.
16. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября 2003.
17. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 (16), 5 февраля, 2003.
18. Бычин В.Б., Малыгин C.B. нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г.
19. Одегова М.: Изд-во Экзамен, 2002, С.9.
20. Валентен С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.
21. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 1997.
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М.: Гардарика, 1999. '
25. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000.
26. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Изд-во Дашков и Ко, 2000.
27. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994.
28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учеб. пособ. М.: ЗАО Финстатинформ; 1999. 95 с.
29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 199з. 357с.
30. В совет за советом // Промышленность и бизнес, 12феврапя 2003.
31. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.
32. Газета Аргументы и факты. 2003. № 22.
33. Газета КоммерсантЪ. 2003. № 21, № 142.
34. Газета Финансовая Россия.2003. №11.
35. Газета Промышленность и бизнес. 2003. №7, №8.
36. Газета Экономика и жизнь. 2003. №5, №41.
37. Газета Экономика и жизнь. 2002. № 47, № 37.
38. Гальперин В.М., Игнатьев'С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997. 303с.
39. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995.
40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Ин-фра-М, 1998.384 с.
41. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992.I
42. Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики, 2003. №8.
43. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры / под ред. С.С. Шаталина. М.: Наука, 1989. 224с.
44. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988. 208 с.
45. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. 231 с.
46. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1997. 768с.
47. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.
48. Госкомстат России. Россия в цифрах, официальное издание, 2003.
49. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979. 406с.
50. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Экономика и жизнь. 2004. №19. С.32.
51. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте.: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.
52. Делягин М.А. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.: Дело, 1996.
53. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. для студ. экон. вузов и факультетов / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Приор, 1998.
54. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации: Пер с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.
55. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? //Экономика и жизнь. 2001. №41.
56. Два долара в день Ч будущий минимум от Починка // Российская газета от 31 января 2003. '
57. Дело о $ 400 милиардах //'Новая газета от 29 июля 2002.I
58. До выздоровления еще далеко // Экономика и жизнь. №28. 1999.бО.Заключительный раунд // Финансовая Россия. № 24. 1999.
59. Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.
60. Зарплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25.
61. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01.2003.t
62. Инновационный менедмент. Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Заваи-на, А.К. Казанцева, Л:Э. Миндели М.: Центр исследований и статистики, 1998.
63. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра-М, 1997.
64. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МГУ сервиса // Самарские известия от 19 января 2002.
65. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в 2001/2003 гг. // Экономика и жизнь. №51. 2002.I
66. Красавина JI.H. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА-М, 2002.
67. Кульбиты малого бизнеса // Газета Финансовая Россия. №16. 2002.
68. Курс экономической теории. Учебник, авторский колектив МГИМО МИД РФ, Киров, 1998.
69. Курс экономической теории: Учебник / Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ.:Киров, 1998.
70. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл. / Инс-т труда Министерства труда РФ. М.,1995.
71. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, 288 с.
72. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.
73. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.
74. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948.
75. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предприни-мательство-М.: Эконом -демократия, 1993.
76. Казанцев C.B. Скрытая природа российской инфляции //ЭК0.1996.№3.
77. Кокин Ю., Яковлев Р., Ананьева Ю., Карлова М. Единая тарифная сетка-основа организации заработной платы // Социалистический труд. 1991. №8. С. 23-29.
78. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 32.
79. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 3.
80. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 19.
81. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т1 .,Т2., М.: Республика' 1992.
82. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Кокина Ю.П. М.: Экономика, 1983. 152 с.
83. Миронов C.B. В бабушкиных чуках три годовых бюджета страны // Парламентская газета от 30 апреля 2003.
84. Много шума и ничего // Экономика и жизнь. №6. 2003.
85. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сб. науч. трудов. М.: НИИТруда, 1990.
86. Не пойман, но вор // Российская газета от 5 декабря 2002.
87. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. №12. 2001.
88. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986. 54 с.
89. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. № 19. 2002.
90. Обзор основных экономических событий за неделю // Промышленность и бизнес от 26 февраля 2004.
91. Особенности национального бизнеса // Аргументы и факты. 2002. №40.
92. Остров ОК сокровищ // Экономика и жизнь. 2002. №38.
93. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран.- М.: Изд-во Минэнерго, 1991. 126с. t
94. Под знаком качества. // Промышленность и бизнес. № 10. 2003.
95. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской федерации //Российская газета, №93, от 17 мая 2003.
96. Правительство получило бюджет // Коммерсантъ. № 95. 2003.
97. Предлагаю работу И Неделя от 13 января 2003.
98. Прилипалы // Российская газета, 27 апреля 1999.
99. Программа социально-экономической политики Правительства РФ насреднесрочную перспективу (2003-2005гг). // Коммерсантъ от 07.02.2003.
100. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. № 46.
101. Промышленность России Статистический сборник. М.: Госкомстат РФ, 2002.
102. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов // Человек и труд. 2003. №12
103. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982. 135 с.
104. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением ПравиIтельства РФ от 20 февраля 1992г. №103 // Человек и труд. 1992. №6-7. С. 54-56.
105. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. 57 с.
106. Разве цены не растут? // Аргументы и факты. 2003. №40.
107. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета от 29 июня 1999.
108. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.
109. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.
110. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998.368 с.
111. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Н. Бара. Перевод с англ. под ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997. 496с.
112. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. H.A. Вогина М. Информационный издательский дом Филинь, 1999.
113. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2002.
114. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.
115. Российская газета № 93, 17 мая 2003.
116. Российская газета №244, 28 декабря 2002.
117. Российские компании включились в борьбу за качество // Коммерсант от 5.10. 2002.
118. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.
119. Российский статистический ежегодник. Официальное издание, 1997.
120. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.
121. Рынок труда и доходы населения / Под ред. H.A. Вогина. Учеб. пособ. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.
122. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. сб. Самара, 2004.
123. Сколько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. №17.
124. Софийский Н. Нормирование труда отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 1998.'№12. С. 83-86.
125. Сушкина J1. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. №7. С. 30-35.
126. Справочник работника кадровой службы. М.:ИНФРА-М, 2002.
127. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.
128. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ ВШЭ. сентябрь-ноябрь 2003.
129. Томачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа Сб.трудов.: НИИТруда, 1992.
130. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М.: 1966.
131. Темпы хорошо, а качество лучше! // Экономика и жизнь. 2002. №16.
132. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. №6.
133. Трехсторонне соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области, и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2002-2003 гг.//Промышленность и бизнес, 12.02.2003.
134. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра-М, 1998. 453 с.I
135. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.:Инфра-М,2001.
136. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособ./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576с.
137. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.
138. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета от 28 декабря 2002.
139. Харчева В. Основы социологии. М.,1997.
140. Хекхаузен X. Мотивация ,и деятельность. М., 1986. том1., том 2.
141. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя от 13 января 2004.
142. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.
143. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.
144. Шумпетер И. Теория экономического развития / пер. с нем. B.C. Авто-номова и др. М., 1982.г
145. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государстIва. К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. изд. 2-е. Т.21.
146. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы / Под ред. В.П. Логинова. М.: Институт экономики РАН, 1997.
147. Яковлев P.A. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. №7,С. 67.
148. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: 1987.
Похожие диссертации
- Идентификация знаниевых резервов повышения качества продукции промышленного предприятия
- Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика
- Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса
- Развитие механизма повышения эффективности деятельности предприятий на основе мотивации и стимулирования персонала
- Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности