Формирование системы материального стимулирования персонала предпринимательских структур

Тостопятова, Анна Николаевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы материального стимулирования персонала предпринимательских структур тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Тостопятова, Анна Николаевна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы материального стимулирования персонала предпринимательских структур"

На правах рукописи

ТОСТОПЯТОВА Анна Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2005

Работа выпонена на кафедре коммерческой деятельности и предпринимательства ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

кандидат экономических наук, доцент Ляпунова Галина Платоновна

доктор экономических наук, профессор

Горенбургов Михаил Абрамович

кандидат экономических наук, профессор

Кустарев Валерий Павлович

ФГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусства

Защита состоится "_" декабря 2005 года в_часов на заседании

диссертационного совета К 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д.27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан л_ ноября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

12 fs 140

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В высокой производительности труда на уровне предпринимательской структуры заложены гарантии роста прибыли и рентабельности, также она является основой конкурентоспособности. Вместе с тем, рынок труда начинает требовать от предпринимательской структуры адекватной оценки трудовых кадров и построения грамотной системы оплаты труда и мотивации сотрудников. Следовательно, высокий приоритет приобретает проблема выбора системы оплаты труда и стимулирования сотрудников предпринимательской структуры, которая порождает огромное количество теоретических и методологических проблем, связанных с оценкой трудового вклада, определением факторов мотивационного воздействия, определением состава стимулирующих воздействий, оптимальных в условиях конкретной предпринимательской структуры, формированием комплексной стратегии системы оплаты труда и стимулирования и др.

Состояние изученности проблемы. Различные аспекты проблемы оплаты труда и стимулирования работников организаций постоянно находятся в центре внимания исследователей. Наибольший интерес представляют труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Новиков Д.А., Кочиева Т.Е., Цветков A.B., Бороздина Г.В., Веснин В.Р., Губко М.В., Драккер П.Ф., Львов Ю.А., Фамер P.M., Щепкин A.B. Хорошую научно-методическую основу для решения проблем формирования оптимальной системы оплаты труда и стимулирования персонала представляют труды таких известных ученых, как Кабаков B.C., Кремер Н.Ш., Ватник П.А., Мара Р., Хентце Й., Метцнер Й., Эренберг Р.Дж., Смит P.C., Колемаев В.А.

Вместе с тем, на сегодняшний день остается нерешенным ряд теоретических и методологических проблем, связанных с разработкой современных моделей, принципов и методов формирования научно обоснованных систем оплаты труда и стимулирования работников при организации предпринимательской деятельности. В частности, не поностью разработаны теоретические и методические основы построения системы оплаты труда предпринимательской структуры с учетом особенностей ее деловой стратегии, методы оценки эффективности формируемых систем оплаты труда, методы выбора адекватных инструментальных средств и методы оценки их эффективности.

В связи с этим, необходимо внедрение принципиально новых методов формирования оптимальной стратегии стимулирования персонала, которые отвечали бы целям и задачам предпринимательской структуры. Данные обстоятельства предопределили выбор темы диссертационного исследования и ее актуальность.

Целью диссертационного исследования является разработка методов построения систем оплаты труда и стимулирования работников предпринимательских структур.

В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решены следующие задачи:

- сформулированы основные принципы построения адекватной целям и задачам предпринимательской структуры системы оплаты труда;

- проведен анализ основных моделей оплаты труда и стимулирования, применяемых в современных предпринимательских структурах, и выведена обобщающая формула по системам оплаты труда;

- определен класс задач построения оптимальной системы оплаты труда и стимулирования работников предпринимательской структуры;

- разработан агоритм построения такой системы оплаты труда, которая учитывает цели и задачи предпринимательской структуры в сфере управления персоналом;

- рассмотрен, классифицирован и допонен состав существующих систем оплаты труда с учетом составляющих компонент, типов стимулирования, возможностей применения;

- введено понятие и дано определение мотивационной структуры сотрудника предпринимательской структуры;

- проанализированы основные методы определения мотивационных предпочтений, выделены основные подходы к оценке труда; предложена методика построения системы оплаты труда и стимулирования для конкретного предприятия;

- разработана методика оценки пакетов прикладных программ, используемых для расчета заработной платы.

Теоретической и методологической основой исследования явились научные труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики, менеджмента, психологии и социологии труда, экономико-математического моделирования, посвященные разработке методов и моделей построения системы оплаты труда и стимулирования работников. Для постановки и решения поставленных проблем использовались методы экономико-математического моделирования, статистические методы исследования, экспертное оценивание.

Предметом исследования явились экономические отношения, возникающие между руководством и сотрудниками предпринимательских структур при определении форм и методов оплаты и стимулирования труда.

Объектом исследования является процесс построения системы материального стимулирования сотрудников предпринимательской структуры.

Научная новизна. В результате выпоненного исследования получены следующие результаты, обладающие научной новизной и являющиеся предметом защкты: Х > Х Х

- допонен состав моделей существующих систем материального стимулирования, применяемых в современных предпринимательских структурах, и разработана их типология;

- предложена обобщающая формула по существующим системам материального стимулирования, применяемым в современных предпринимательских структурах, и на основе исследования компонентного состава осуществлена классификация систем материального стимулирования;

- разработан агоритм построения системы оплаты труда, которая учитывает цели и задачи предпринимательской структуры в сфере управления персоналом;

- предложен метод оценки функциональных возможностей пакетов прикладных программ, используемых для расчета заработной платы. Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что

основные научные рекомендации и методические разработки выпоненного исследования характеризуются практической направленностью. Разработан агоритм построения системы оплаты труда, которая учитывает цели и задачи предпринимательской структуры в сфере управления персоналом, предложена методика построения системы оплаты труда и стимулирования для конкретной организации, разработана методика оценки пакетов прикладных программ, используемых для расчета заработной платы. Использование разработанных принципов, классификаций и методических положений повысит объективность оценок трудового вклада работника в достижение результатов предпринимательской структуры и эффективность процесса разработки и внедрения системы оплаты труда и стимулирования. Основные результаты исследования используются на примере разработке системы материального стимулирования персонала на базе ТОО Диас.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 3 печатные работы общим объемом 0,35 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 81 наименования. Основная часть работы изложена на 149 страницах машинописного текста, содержит 12 рисунков и 14 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи исследования, его предмет и объект, методическая и информационная база, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе Теоретические аспекты моделирования систем оплаты труда и стимулирования персонала были рассмотрены теоретические аспекты моделирования систем оплаты труда и стимулирования персонала. В том числе задачи и принципы стимулирования наемных работников, проблемы применения инструментальных средств для создания систем стимулирования и оплаты труда, обоснован класс задач построения системы стимулирования и определения мотивационной структуры сотрудников предприятия.

Во второй главе Моделирование процесса построения системы оплаты труда и стимулирования персонала проведена постановка задачи выбора системы стимулирования и оплаты труда. Приведена типология систем стимулирования. Выведена обобщающая формула начисления заработной платы. На основании компонентного состава предложена система признаков и представлена классификация существующих систем стимулирования и оплаты труда.

В третьей главе Практические аспекты процесса разработки и внедрения системы оплаты труда и стимулирования персонала рассмотрены практические аспекты разработки и внедрения системы оплаты труда и стимулирования персонала.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

В ходе работы были исследованы методы и модели построения системы материального стимулирования сотрудников предпринимательских структур и получены следующие положения и выводы, содержащие, по мнению автора, элементы научного вклада.

1. Допонен состав моделей существующих систем материального стимулирования, применяемых в современных предпринимательских структурах, и разработана их типология.

Для исследования систем материального стимулирования, применяемых в предпринимательских структурах, нами был использован теоретико-игровой подход, разработанный в трудах Кочиевой Т.Б. и Новикова Д.А. Данный подход позволяет разработать типологию существующих систем оплаты труда и материального стимулирования, используемых в предпринимательских структурах.

Состав типов систем оплаты труда и материального стимулирования был нами допонен введением типа А + С, особенностью которого является сочетание базовой системы стимулирования с системой допонительного стимулирования при условии превышения плановых заданий.

Предложенная типология позволяет упростить выбор системы материального стимулирования на первом этапе и создает основу для построения экономико-математической модели системы материального стимулирования. Типология представлена в таблице 1.

2. Предложена обобщающая формула по существующим системам материального стимулирования, применяемых в современных предпринимательских структурах, и на основе исследования компонентного состава осуществлена классификация систем материального стимулирования.

При проведении анализа компонентного состава была использована приведенная в таблице 1 типология. Анализ компонентного состава приведен в таблице 2.

Задачей анализа компонентного состава и разработки обобщающей формулы (1) являлось создание аналитического выражения, которое включало бы в себя все известные типовые элементы, присутствующие в составе существующих в настоящее время систем оплаты труда и материального

Таблица 1.

Типология систем материального стимулирования

Название Тип Формула Описание Примеры применения

Скачкообразные системы стимулирования С < х Агент получает постоянное вознаграждение (как правило, равное максимально возможному или заранее установленному значению), при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий. Аккордные, с установленной ставкой без проверки качества труда.

Квазискачкообразные системы стимулирования (}С < Л \С'УШХ Отличаются от скачкообразных тем. что вознаграждение выплачивается агенту только при точном выпонении плана. Редко используются на практике.

Скачкообразные системы стимулирования с базовыми системами стимулирования С+А [С + А,у > х, ос(х,У) = \ л Агент получает вознаграждение по определенной системе стимулирования, при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и премирование по допонительной системе мотивации, при выборе больших действий. Системы оплаты на основании постоянного и переменного вознаграждения.

Компенсаторная система стимулирования К <тк(х>У) = с(у),уйх 0 ,у > х Агенту компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями на абсолютную величину индивидуального вознаграждения Повременная оплата, сдельная оплата.

Квазикомпенсаторные системы стимулирования <}К , ч с(У),У = х [0, у Ф х Вознаграждение выплачивается агенту только при точном выпонении плана. Сдельно-премиальные.

Пропорциональные системы стимулирования ь & с (У) - ссу Вознаграждение агента прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.), а ставка оплаты а > 0 является коэффициентом пропорциональности. Повременная оплата, сдельная оплата.

квазилинейные системы стимулирования ау,у = х 0,у*х Агент получает вознаграждение, пропорциональное плану, в случае его выпонения, и нулевое вознаграждение во всех остальных случаях. Система стимулирования компании "Т-Зу81еш".

Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода <Го(У) = Ф(У), где х э [0;1]. Стимулирование агента на величине дохода центра -положить вознаграждение агента равным определенной (например, постоянной) доле дохода центра. Участие в доходе, система Вымпеком, комиссионные.

стимулирования, используемых в предпринимательских структурах. ЗП=01хХ+0гх(В|хК1хА1 + ... + ВДхКпХА^+0ХХХ(Р+Ь)+<24ХС, (1) где ЗП - размер заработной платы сотрудника за расчетный период, причем ЗП определяется на отрезке [ЗПтт; ЗПтах], то есть ЗПт1П < ЗП < ЗПтах. ЗПт,Д и ЗПтах устанавливаются для конкретного предприятия;

X - базовый оклад сотрудника, определяемый в зависимости от сложности выпоняемой работы, степени ответственности в рамках дожностных обязанностей;

A, - значение г-го параметра оценки сотрудника, список параметров определяется для каждого предприятия в отдельности;

B, - коэффициент важности 1-го параметра оценки (сумма В, равна 1); ^ - оценка сотрудника по г'-му параметру оценки;

Р - эффективность работы предприятия, в качестве данного множителя можно использовать либо стоимостные, либо безразмерные показатели, например, фактическое значение полученной прибыли, либо соотношение реально достигнутого результата с базовым или эталонным значением;

Ь - эффективность работы сотрудника, также может представлять собой фактический количественный вклад сотрудника в результаты деятельности предприятия, либо процент выпонения личного плана сотрудника; в - размер премии за период;

0П - коэффициент присутствия, который показывает, присутствует ли определенная составляющая заработной платы при определенном расчете, С?п может принимать значения [0;1].

Создание формулы позволило осуществить систематизацию представлений о поноте и эффективности системы оплаты труда и материального стимулирования.

Исследование компонентного состава существующих систем материального стимулирования позволило предложить в качестве основы классификации следующие признаки:

1) упорядоченность структуры заработной платы (данный признак определяет уровень устойчивости заработной платы сотрудника при изменений результатов его труда);

2) гарантированность (вероятность получения определенного размера оплаты труда в зависимости от совершенных действий);

3) гибкость к изменениям внешней среды (степень возможности изменения структуры системы в соответствии с изменениями окружающей среды без утраты основных качеств системы);

4) влияние результатов труда на размер заработной платы (степень зависимости уровня оплаты труда от реальных результатов труда);

5) применимость (широта интерпретации системы для предприятий различного размера, формы собственности и отрасли);

6) зависимость от выпонения плана (сила функциональной связи результатов деятельности сотрудника и размера оплаты труда);

7) по привлечению специалистов к организации системы (степень участия привлеченных специалистов при разработке системы оплаты труда);

8) количество параметров оценки сотрудника (состав и направленность параметров, по которым проводится оценка сотрудника).

Классификация систем оплаты труда и материального стимулирования персонала предпринимательских структур:

1) упорядоченность структуры заработной платы:

- поностью упорядоченные;

- частично упорядоченные;

- хаотичные;

2) гарантированность:

- гарантированные;

- частично гарантированные;

- негарантированные;

3) гибкость к изменениям внешней среды:

- негибкие;

- частично гибкие;

- гибкие;

4) влияние результатов труда на размер заработной платы:

- корпоративные;

- личностные;

- объективные;

- необъективные;

5) применимость:

- применимые для любого предприятия;

- применимые в рамках отрасли;

- применимые для определенного размера предприятия;

- неприменимые (разработаны для определенного предприятия);

6) зависимость от выпонения плана:

- сравнительные;

- независимые;

7) по привлечению специалистов к организации системы:

- традиционные системы;

- руководство сверху;

- лэкспертные системы;

8) Количество параметров оценки сотрудника:

- беспараметрические;

- лэффективность работы;

- личные характеристики;

- сочетательные.

Система оплаты труда Формула расчета функции дохода агента Ду) Тип системы стимулирования Основная характеристика Документы, используемые при начислении

Простая повременная ЗП = X х Т, где X - базовая тарифная ставка сотрудника, Т- количество реально отработанных часов. Ь-тип Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. - Личная карточка работника(для определения тарифной ставки), - табель учета рабочего времени.

Повременно-премиальная ЗП = X + X х где %0 - коэффициент премирования. Ь+Ь-тин Условия колективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате. - Личная карточка работника, - табель учета рабочего времени, - колективный договор, - трудовой договор, - положение о премировании.

Прямая сдельная ЗП = Ь х п, где Ь - ставка за единицу продукции, п - количество сделанных единиц. Ь-тип Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества. - Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выпоненная работа), - сдельные расценки.

Сдельно-премиальная ЗП = Ь х п + в, где в - сумма премии. Ь+Ь+С-тап Заработная плата сотрудника по сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за перевыпонение установленных показателей труда. - Наряд на сдельную работу, - распоряжение (приказ) о премировании.

Сдельно-прогрессивная [п,п 5 X ЗП = < , где х -[х + ОЬ(п - х),п > х норматив но выработке за период, в -коэффициент увеличения ставки при превышении норматива выработки. Ь+Ь- ТИП Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам. - Наряд на сдельную работу, - сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

Косвенно-сдельная ЗП = X х Р, где Р - эффективность работы подразделения. Э-тип Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников. - Цеховой наряд (наряд подразделения) на выпонение задания, - тариф, - ставка (оклад). - табель учета рабочего времени.

Аккордная ЗП = X / Ь, где X - общая стоимость работы, Ь - доля участия сотрудника в общей работе. С-тип Размер оплаты выпоненных работ устанавливается за весь комплекс работ. - Аккордное задание, - табель учета рабочего времени за расчетный период.

Участие в доходе (прибыли) ЗП = X + вр, где вр - премия в расчете из эффективности работы предприятия. Б-тип Размер оплаты труда устанавливается по результатам деятельности предприятия. - Баланс за период.

Комиссионные ЗГ1 = Н(у) х Ь, где Н(у) - доход предприятия, Ь - доля участия сотрудника. О-тип Размер оплаты труда из расчета вклада сотрудника в результат деятельности предприятия за период. - Баланс за период, - табель выпоненных работ.

Установление оклада за компетенцию работника ЗП = X х к, Где X - дискретный ряд окладов, к - сумма коэф-в параметров оценки работы сотрудника, то есть к = к| х а] + .. + кД х аД, где в] - вес параметров оценки. Ь-тип Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада. - Тарифные ставки, - личная характеристика сотрудника.

Поэтапная разработка системы оплаты труда (вариация тарифной системы для конкретного предприятия). Представим в виде формулы: ЗП = X + К) х А1 + ... + КД х АД, где А, - 1-ая надбавка за выпонение определенной работы либо за владение определенным навыком, И - личный коэффициент сотрудника по 1-той надбавке. С+Ь-тип Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки, рассчитанной с учетом выпонения заданных параметров деятельности. - Тарифные ставки, - параметры оценки сотрудника.

Система оплаты труда на основе суммы постоянного и переменного вознаграждения Представим в виде формулы: ЗП = X + К| х А1 + ... + КД х Аа, где А, - 1-ая надбавка за выпонение определенной работы либо за владение определенным навыком, Кд - личный коэффициент сотрудника по 1-той надбавке. А+С-тип Заработная плата начисляется исходя их базовой тарифной ставки и объема реально выпоненных работ за период. - Тарифные ставки, - табель о выпоненных работах.

Система оплаты труда по принципу золотого сечения. Представим в виде формулы: ЗП = У х Ф * п, где У - установленный базовый оклад, постоянная, Ф - число Фибоначчи, Ф = 1,62.. N - порядковый номер разряда дожности. С-тип Заработная плата начисляется в соответствии с позицией сотрудника в иерархии предприятия. - Структура иерархии.

Гибкая многокомпонентная бестарифная система оплаты труда РОС-квинта. ЗП = (К., х А, + ... + КД х АД) х Р х Ь, где (К[ х А( + .. + КД х АД) - базовый оклад сотрудника, сумма оценок параметров работы сотрудника, Р -эффективность деятельности предприятия, Ь - процент выпонения сотрудником плана, эффективность работы сотрудника. ЗП изменяется в пределах [ЗП,,,,,; ЗПпих]. К+С-тип с ограниче нием сверху ЗПЩ, Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки, эффективности деятельности предприятия и эффективность работы сотрудника. - Тарифные ставки, - личный план. - план предприятия.

Расчет заработной платы для работников отделения банка ЗП = X х (0,25 х Р + 0,75 х Ь) х а где С - процент целевой премии сотрудникам. Ь-тип Заработная плата начисляе гея в соответствии с эффективностью деятельности подразделения и предприятия. - Тарифные ставки. - план подразделения, - план предприятия.

Система оплаты труда компании "Вымпеком" ЗП = Х + П/5, где Г1 - прибыль предприятия за текущий период, б - количество сотрудников предприятия. С+С-тип Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки сотрудника и эффективности работы предприятия. - Тарифные ставки, - баланс за период.

Материальное стимулирование сотрудников в фирме Т-З^етв \Х, п < х ЗП = { ' [Х + ХО(п-х),п> х ЬС-тип Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки, а премия при условии превышения норматива х. - Тарифные ставки, - распоряжение о премировании.

Система оплаты труда для сети магазинов ЗП = X + X х Я, где Я - результативность работы подразделения, Я = Рфакт / Рбаз + Тфакт / Тбаз, Т - количество продаж. Если Я < 70 %, то при расчете заработной платы И = 0. СЬ-тип Размер оплаты труда определяется в соответствии с тарифной ставкой и эффективность работы предприятия. - Тарифные ставки. - план предприятия.

Расчет заработной платы для сотрудников консатинговой компании Представим в виде формулы ЗП = Н х К х И, где Н - стоимость одного часа работы, рассчитанная с учетом стажа специалиста (К), Р - фактическое количество часов консультаций. Ь-тип с персонал ьной ставкой. Размер оплаты труда устанавливается в соответствии с персональной ставкой сотрудника с учетом реально отработанного времени - Тарифные ставки, - табель учета рабочего времени.

3. Разработан агоритм построения системы оплаты труда, которая учитывает цели и задачи предпринимательской структуры в сфере управления персоналом.

Проведенный анализ существующих подходов к организации оплаты труда и материального стимулирования в предпринимательских структурах позволил нам предложить следующий агоритм построения системы оплаты труда и материального стимулирования, учитывающей цели и задачи предпринимательской структуры в сфере управления персоналом:

/.Описание функций и составление дожностных инструкций.

Функция Ч это персональный вклад сотрудника в результат деятельности всего предприятия, все действия, которые он дожен осуществлять в рамках занимаемой дожности. Дожностные инструкции Ч типовое описание основных функций, предписанных для данной дожности. Дожностные инструкции включают в себя описание типовых задач, которые дожен реализовать сотрудник; место данной дожности в иерархии предприятия; план рабочего времени; квалификационные требования, предъявляемые к дожности, а также критерии оценки результативности труда сотрудника. Необходимо, чтобы дожностные инструкции разрабатывались в тесной взаимосвязи с целями предприятия.

2.Оценка значимости рабочего места в структуре деятельности предприятия.

На этом этапе проводится анализ рабочих мест с точки зрения влияния на достижение результата всего предприятия, уровня квалификации, а также ответственности, которую требует та или иная дожность. Происходит разработка иерархии предприятия, устанавливаются приоритеты в структуре распределения фонда заработной платы.

3.Анализ существующей ситуации на рынке труда.

Проводится анализ средних рыночных размеров оплаты труда специалистов требуемого уровня. Для этого используется информация кадровых агентств, объявлений в СМИ, Интернете, статистические данные, а также возможно проведение анализа рынка привлеченными экспертами по персоналу. На этом этапе предприятие осуществляет позиционирование себя в рамках отрасли.

4. Создание расчетной формулы.

Создание структуры системы оплаты труда и стимулирования на основе целей и задач системы, выработанных приоритетов предприятия, средних цен на рынке труда и планируемого фонда заработной платы.

5 Определение индивидуальной заработной платы

Это этап индивидуализации системы оплаты труда и стимулирования. Проводится оценка каждого сотрудника не только с точки зрения профессиональных качеств, навыков, ответственности, но и с учетом

личных взаимосвязей с колегами, умения общаться с руководством, психологического климата в колективе.

Графическое представление агоритма приведено на рисунке 1.

При реализации четвертого этапа агоритма дожна использоваться предложенная нами обобщающая формула для определения состава компонент формируемой системы оплаты труда и стимулирования.

Пятый этап агоритма предполагает использование предложенной типологии для создания экономико-математической модели, описывающей взаимодействие сотрудников и предпринимательской структуры в процессе выбора системы оплаты труда и стимулирования. Также при осуществлении пятого этапа необходимо изучить мотивационную структуру сотрудника.

Под мотивационной структурой сотрудника мы будем понимать совокупность факторов, характеризующих его удовлетворенность характером и условиями труда и уровнем его оплаты. Формирование мотивационной структуры происходит в зависимости от воспитания, профессионального опыта, профессионального и культурного уровня, а также уровня жизни и ситуации на рынке с точки зрения самого сотрудника. Содержательно, это означает представление сотрудника об адекватной лично ему заработной плате и системе материального стимулирования на данном этапе профессионального и психологического развития.

4. Предложен метод оценки пакетов прикладных программ, используемых для расчета заработной платы.

На сегодняшний день в финансовой деятельности организаций широко используется разнообразное программное обеспечение. Целесообразным является рассмотреть некоторые из представленных на рынке программных пакетов и определить их положительные и отрицательные аспекты в плане удобства работы с приложением, а также возможностей для расчета заработной платы различными методами.

Целью такого исследования является разработка агоритма процесса подбора оптимального программного продукта для целей и потребностей конкретной предпринимательской структуры.

Нами была разработана система оценочных критериев для сравнения функциональных возможностей программных средств. В каждом конкретном случае список критериев можно варьировать в соответствии с целями определенной предпринимательской структуры, он может допоняться, например, стоимостным показателем или возможностью применения в определенной программной среде. Экспертное оценивание в данной работе проводилось по следующим критериям (в скобках указано количество балов, которое используется при подсчете рейтинга программного пакета):

Рисунок 1.

Схема агоритма перехода к новой системе оплаты труда и стимулирования персонала

1) возможность применения в организациях различного профиля:

- для любых (2 бала);

- для определенного типа (1);

2) возможности расчета заработной платы:

- стандарт (1);

- стандарт плюс доплаты (2);

- стандарт плюс вычисление по формулам (3);

3) возможность отправки отчета в ГНИ:

- есть (2);

- нет(1);

4) передача сведений в банк для начисления на банковские карты:

- есть (2);

- нет (1);

5) наличие допонительных возможностей:

- отсутствуют (1);

- наличие допонительных возможностей для удобства пользования (2);

- наличие допонительных функциональных возможностей (3);

6) совместимость с другими программами:

- есть (2);

- нет (1).

Для определения ранжированного ряда значимости каждого критерия было предложено провести экспертное оценивание методом попарного сопоставления. Результаты оценивания для конкретного примера представлены в таблице 3:

Таблица 3.__Экспертные оценки

1 эксперт 1 2 3 4 5 6 Сумма

Возможность расчета зп 1 0 1 1 0 1 1 4

Наличие допонительных возможностей 2 0 0 1 1 1 0 3

Возможность применения в организациях различного профиля 3 0 0 0 1 1 1 3

Возможность передачи отчета в ГНИ 4 1 0 0 0 1 1 3

Перевод на банковские карты 5 0 0 0 0 0 1 ]

Совместимость с другими программами 6 0 1 0 0 0 0 1

При формировании экспертной группы целесообразно провести тестирование, взаимооценку экспертов и проверку согласованности мнений. Согласованность мнения экспертов можно оценивать по величине

коэффициента конкордации Кендала- IV = ЧЧ---,

п'(т -т)

где 5 - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения; п - число экспертов; т - число объектов экспертизы.

По результатам экспертного оценивания мы получаем следующую шкалу значимости критериев, расположенных в порядке убывания значимости (таблица 4):

Таблица 4._Суммарные оценки экспертов

№ Наименование критерия Суммарная оценка экспертов

1 Возможность расчета заработной платы 13

2 Наличие допонительных возможностей 9

3 Возможность применения в организациях различного профиля 8

4 Возможность передачи отчета в ГНИ 6

5 Перевод на банковские карты 5

6 Совместимость с другими программами 4

В соответствии с результатами экспертных оценок каждому критерию было присвоено значение в балах.

Таким образом, можно определить агоритм проведения экспертного оценивания следующим образом:

1) определение состава оценочных критериев в соответствии с целями исследования;

2) определение состава экспертной комиссии;

3) проверка степени согласованности мнений экспертов;

4) определение относительной значимости (веса) каждого из критериев оценки;

5) проведение оценивания;

6) обработка полученных в ходе исследования данных;

7) составление рекомендаций на основании проведенного исследования.

По результатам ранжирования экспертов программы были

расположены в следующем порядке:

1. RB Payroll.

2. Азарт.

3. Амба.

4. Компас.

5. Бухсофт.

Программа бухгатерского учета, представленная компанией л1С, оказалась лишь на 11 месте в рейтинге по выбранным параметрам удобства работы с программой, хотя практически повсеместно используется на территории России.

3. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ВЫВОДЫ

Выпоненное исследование позволяет сформулировать следующие выводы и рекомендации.

Построение и реформирование систем стимулирования персонала является процессом, нуждающимся в научной поддержке и разработке новых принципов и моделей дальнейших преобразований.

Проблемы построения адекватной системы стимулирования в управлении персоналом являются одними из самых важных. На сегодняшний день стоит много нерешенных задач, в том числе и в области математического моделирования экономических процессов:

- разработка основных принципов построения адекватной целям и задачам предпринимательской структуры системы материального стимулирования персонала;

- проведение анализа основных систем оплаты труда и материального стимулирования для современных предпринимательских структур;

- разработка агоритмов построения систем оплаты труда и мотивации, которые учитывали бы цели и задачи различных предпринимательских структур в сфере управления персоналом;

- допонение состава существующих систем оплаты труда и материального стимулирования с учетом составляющих компонент, пипов стимулирования, возможностей применения для конкретной предпринимательской структуры;

Таким образом, сегодня в сфере управления персоналом, в том числе построения систем стимулирования для научной общественности существует широкое поле для творческого научного поиска и решения обозначенных выше проблем.

4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Мамонов К.Л., Тостопятова А.Н. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала предпринимательской структуры //Каталог участников Международного молодежного информационного форума Кольцо Евразии - 2003: Сб. тез. докладов. Аматы: Business Press, 2003. - 0,15 п.л.

2. Тостопятова А.Н. Эффективная система управления персоналом //Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством: Сб. науч. ст. аспирантов СПбГИЭУ, Вып. 12. СПб.: СПбГИЭУ, 2004. - 0,2 пл.

Подписано в печать yvi Ot>S. Формат 60x84 У|(.Печ. л.^о. Тираж Л? згз. Заказ

ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул Марата, 31

IB25 761

РНБ Русский фонд

2006-4 30074

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тостопятова, Анна Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Роль, задачи и принципы оплаты труда и стимулирования персонала в предпринимательской деятельности.

1.2. Проблемы создания и реформирования систем стимулирования и оплаты труда в предпринимательских структурах.

1.3. Инструментарий постановки и решения задач построения системы стимулирования.

ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Основные термины, предпосыки и условия построения базовых моделей стимулирования.

2.2. Типология систем стимулирования и оплаты труда сотрудников предпринимательских структур

2.3. Классификация систем оплаты труда и стимулирования на основании содержательного состава (составляющих компонент).

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентации и удовлетворенности трудом персонала предпринимательской структуры.

3.2. Агоритмизация процесса стимулирования и оплаты труда.

3.3. Сравнительный анализ возможностей программ автоматизированного расчета заработной платы.

Экспертная оценка. Коэффициент конкордации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы материального стимулирования персонала предпринимательских структур"

Актуальность темы исследования. В высокой производительности труда на уровне предпринимательской структуры заложены гарантии роста прибыли и рентабельности, также она является основой конкурентоспособности. Вместе с тем, рынок труда начинает требовать от предпринимательской структуры адекватной оценки трудовых кадров и построения грамотной системы оплаты труда и мотивации сотрудников. С помощью системы оплаты труда и материального стимулирования предпринимательская структура обеспечивает свою привлекательность для участников рынка труда, что позволяет ей осуществлять подбор персонала в соответствии со своими целями и задачами.

Следовательно, высокий приоритет приобретает проблема выбора системы оплаты труда и стимулирования сотрудников предпринимательской структуры, которая порождает огромное количество теоретических и методологических проблем, связанных с оценкой трудового вклада, определением факторов мотивационного воздействия, определением состава стимулирующих воздействий, оптимальных в условиях конкретной предпринимательской структуры, формированием комплексной стратегии системы оплаты труда и стимулирования и др.

Состояние изученности проблемы. Различные аспекты проблемы оплаты труда и стимулирования работников организаций постоянно находятся в центре внимания исследователей. Наибольший интерес представляют труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Д.А. Новиков, Т.Б. Кочиева, А.В. Цветков, Г.В. Бороздина, В.Р. Веснин, М.В. Губко, П.Ф. Драккер, Ю.А. Львов, P.M. Фамер, А.В. Щепкин. Хорошую научно-методическую основу для решения проблем формирования оптимальной системы оплаты труда и стимулирования персонала представляют труды таких известных отечественных и зарубежных ученых, как B.C. Кабаков, Н.Ш. Кремер, П.А. Ватник, Р. Мара, Й. Хентце, Й. Метцнер, Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит, В.А. Колемаев.

Вместе с тем, на сегодняшний день остается нерешенным ряд теоретических и методологических проблем, связанных с разработкой современных моделей, принципов и методов формирования научно обоснованных систем оплаты труда и стимулирования работников при организации предпринимательской деятельности. В частности, не поностью разработаны теоретические и методические основы построения системы оплаты труда предпринимательской структуры с учетом особенностей ее деловой стратегии, методы оценки эффективности формируемых систем оплаты труда, методы выбора адекватных инструментальных средств и методы оценки их эффективности.

В связи с этим, необходимо внедрение принципиально новых методов формирования оптимальной стратегии стимулирования персонала, которая имеет определяющее значение для успешной деятельности предпринимательской структуры. Данные обстоятельства предопределили выбор темы диссертационного исследования и ее актуальность.