Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Арутюнян, Карен Арутюнович
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства"

На правах рукописи

Арупонян Карен Арутюнович

Формирование конкурентоспособной системы

управления персоналом в индустрии гостеприимства

Специальность 08.00.05.-Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг, экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

-. чппП

ии^16Э204

Москва 2008

003169204

Работа выпонена на кафедре Менеджмент Сочинского государственного университета туризма и курортного дела

Научный руководитель доктф экономических наук, профессор

Боков Алексей Михайлович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Латфулин Габдельахат Рашидович

кандидат экономических наук Дараган Алексей Робертович

Ведущая организация Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Защита диссертации состоится 10 июня 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 07 в Государственном университете управления по адресу 109542 Москва, Рязанский проспект, 99 в зале заседаний ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу

университета

Автореферат разослан апреля 2008 г Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212 049 07 доктор экономических наук, профессор

ТВ Богданова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В современных условиях, когда в "России взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении эффективной работы гостиничного комплекса страны, повышение конкурентоспособности предприятий индустрии гостеприимства дожно стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии Для этого менеджеры дожны быть вооружены различными методиками по диагностике и эффективному использованию различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий индустрии гостеприимства В настоящее время управление персоналом приобретает особое значение, во-первых, в связи с особой детерминирующей ролью человеческого фактора в достижении общей эффективности деятельности организации, во-вторых, в связи с неопределенностью и поэтому сложностью измерения это влияния Проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными, однако часто это делалось в рамках административно-хозяйственных проблем без серьезного анализа возможностей конкурентных преимуществ персонала

Сегодня считается уже доказанным, что построение оптимальных экономических отношений на основе гуманистических принципов и правил является обязательным условием достижения гармонии в производственной и социальной сферах современной организации С ростом, усложнением и динамизмом производственных связей, многовариантностью и пластичностью решений в условиях высоких темпов научно-технического прогресса жесткое управление становится нереальным Новая управленческая парадигма состоит в том, что любая организация рассматривается как социотехническая система, включающая две взаимосвязанные и взаимодействующие по принципу симбиоза подсистемы - социальную, связанную с человеческим фактором, и техническую (производственную) Причем приоритетным в управлении социотехнической системой считается учет прежде всего особенностей человеческого фактора

Однако на сегодняшний день проблема взаимодействия основных составляющих социотехнической системы в теоретическом и практическом плане разработана недостаточно Много говорится о необходимости учета конкурентных преимуществ организации, но само понятие, модель, составляющие, критерии конкурентоспособности организации входят в практику менеджмента с трудом и требуют дальнейшей интенсивной разработки В настоящее время имеются факты, свидетельствующие о снижении индекса синергизма работающей организации при ее достаточно высоком уровне профессионализма Главным образом это происходит из-за недостаточного внимания к таким специфическим свойствам человека, как мотивация, коммуникативная компетентность, стратегия принятия решений, социальные установки и др В то же время известно, что специфика управления системами с элементами человеческого фактора состоит в том, что многое здесь не подда-

ется прямым измерениям, точным количественным оценкам Значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей Сложность и относительно низкая вероятность получения запланированного результата в управлении элементами человеческого фактора, с одной стороны, и тесная системная связь и зависимость этого управления с управлением технической (производственной) подсистемой, с другой - в целом дик'гует необходимость переноса центра тяжести в управлении организациями на разработку управления, прежде всего, элементами человеческого фактора

Эффективная организация стремится максимально продуктивно использовать конкурентные преимущества своих работников В этой связи управление персоналом становится одной из наиболее важных сфер жизненной и производственной деятельности организации, способной многократно повысить ее эффективность При этом само понятие луправление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне от экономико-статистического до философско-психологического

В то же время часто руководители предприятий индустрии гостеприимства в России, начиная реализацию программы изменений, пользуется устаревшими методами, опираясь на здравый смысл и интуицию К сожалению, в наше время этого уже становится недостаточно для достижения успеха Как считают специалисты, осуществление организационных изменений - это высший пилотаж в работе руководителей, предполагающий знание психологии процесса изменений, его философии и технологии, а также изучение успешного и неудачного опыта других компаний

Таким образом, выявляется противоречие, с одной стороны, между сильно растущими потребностями отечественного менеджмента в организационных изменениях, с другой - методологической и практической невозможностью использовать тот или иной инновационный метод организационных изменений по причинам либо их отсутствия на российском рынке методического инструментария, либо неадаптированности зарубежных методов к российской действительности, либо просто незнания, основанного на слабой подготовке российских менеджеров к осуществлению инновационных процессов в организации в целом и в системе управления персоналом в частности

Подытоживая вышесказанное, следует признать, что тема данного диссертационного исследования является, безусловно, актуальной и имеет как теоретическую, так и существенную практическую значимость Диссертация представляет собой по существу одну из попыток системного исследования вопросов эффективного управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства и комплексной разработки организационных и методических рекомендаций по проведению организационных изменений в гостиничном комплексе России Решение данной задачи обеспечит развитие перспективных

форм и методов эффективного управления индустрией гостеприимства, что объективно отвечает стратегическим задачам социально-экономического развития России

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка теоретической модели (структуры) организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства как целенаправленного процесса инновационного менеджмента и на этой основе определения и экспериментального апробирования теоретических положений и технологии реализации данной модели на этих предприятиях

Данная цель определила необходимость постановки и решения следующих задач анализ различных подходов к управлению персоналом в контексте развития ме-

неджмента и современной системы взглядов на менеджмент,

исследование модели социотехнической системы как организации нового типа, основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы -управление персоналом и управление производством,

разработка теоретической модели конкурентоспособности организации и определение проектных (целефункциональных, содержательных, структурно-логических, инструментально-технологических, организационно-управленческих) характеристик процесса организационных изменений,

систематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации и на этой основе разработка теоретической модели (структуры) организационных изменений,

определение системы показателей эффективности управления персоналом, разработка методического инструментария диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналом,

экономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Предмет исследования - методологические и практические аспекты организационных изменений в системе управления персоналом как фактора повышения конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях социапьно-

экономических изменений (преобразований)

Методологическую основу исследования составляют системный подход к изучению проблем управления, комплексный экономический анализ, математическое моделирование Автор в своем исследовании опирася на отечественные и зарубежные теоретические и методические разработки в области экономических исследований в сфере гостеприимства, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и семинаров

В работе использованы законодательные и нормативные акты Правительства РФ, администрации Краснодарского края и местных органов власти г Сочи по вопросам развития и управления сферой гостеприимства '

Базой аналитической работы послужили статистические данные о развитии экономической ситуации в РФ, в Краснодарском крае и г Сочи, плановые и отчетные данные о деятельности сочинских санаторно-курортных организаций в основном за период 19902007 гг

При разработке теоретических вопросов были использованы работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные развитию теории организации и управления, вопросам управления персоналом и индустрией гостеприимства (И Ансоффа, АР Алавердова, М А Бокова, В М Боголюбова, Р А Браймера, А Т Быкова, А М Ветитнева, Б Л Винокурова, И В Зорина, А Г Журавлева, И А Касаткина, Г А Карповой, В А Квартальнова, В И Криворучко, А А Козлова, М И Мадуры, Латфулина, Б 3 Мильнера, М X Мескона, А К Моисеевой, М Портера, П А Папулова, Г X Попова, А А Татарникова, Г Р , А Д Чудновского и др)

Научная новизна исследования заключается в следующем

- уточнены и систематизированы основные понятия и методы организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства,

- выявлена система показателей эффективности управления персоналом, разработан методический инструментарий диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства,

- проведено исследование, анализ и интерпретация результатов, на основе которых разработано экономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства,

- предложена теоретическая модель конкурентоспособной организации, структура и содержание которой позволяют вскрывать существенные зависимости между основными компонентами управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства - целями, содержанием и формами организации,

- определено содержание процесса организационных изменений (стратегии, подходы, стили, проектные позиции, принципы, инструментарий диагностики) как проектной основы системной реализации целостного процесса совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем поставлена и применительно к условиям рыночной экономики решена социально-экономическая задача осуществления процесса организационных изменений, направленного на формиро-

вание конкурентоспособной организации, в понятийном аппарате управления персоналом расширено понятие конкурентоспособности организации, раскрыты ее социально-экономическая сущность и содержание, разработаны методология, теория и технология целостного процесса организационных изменений в условиях изменяющейся среды, с позиций системного анализа и теории инновационного менеджмента дано обоснование подходов к проектированию данного процесса

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в нем теоретические положения дают руководителям предприятий индустрии гостеприимства необходимые представления о целостном процессе организационных изменений и структуре конкурентоспособной организации, предложенные автором основы проектирования позволяют осуществлять практическое построение системы организационных изменений

Достоверность полученных результатов обеспечивается обоснованностью исходных теоретических положений, использованием компьютерного варианта комплекса социологических методик, адекватных предмету, целям и задачам исследования, результативностью и статистической достоверностью экспериментальных данных, репрезентативностью экспериментальной выборки, широким обсуждением полученных результатов в научной среде '

Апробация работы и внедрение результатов исследования Основные научные положения, методические рекомендации и практические результаты диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела, Кубанском государственном университете, а также в Москве, Санкт-Петербурге, Томске и др

Отдельные положения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства получили одобрение и были приняты к использованию в практической деятельности СКО л Кавказская Ривьера Результаты теоретических исследований использовались при подготовке спецкурсов и циклов лекций в учебном процессе в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела

Результаты диссертационного исследования отражены в 5 работах, написанных автором лично и в соавторстве, общим объемом 1,8 п л (лично автору принадлежит 1 п л) Структура диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы В работе 191 страница основного текста, 32 таблицы, 28 рисунков, 5 приложений Список литературы включает 200 наименований

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулирована основная цель и ключевые задачи работы, определены предмет и объект исследования, показаны научная новизна, практическая значимость и пути реализации полученных результатов

В первой главе Современный менеджмент как теоретико-методологическая основа эффективного управления персоналом в индустрии гостеприимства на основе детального анализа литературы, посвященной вопросам управления персоналом, и использования системного подхода к управлению персоналом представлена модель конкурентоспособности организации индустрии гостеприимства на основе эффективного управления персоналом

В условиях ситуационного подхода формы, методы, стили руководства дожны

существенно варьироваться в зависимости от объективных условий внешней и внутренней среды, приближаясь то к идеалам технократической модели (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам демократического (гуманистического) подхода

В диссертации в качестве центральной тенденции менеджмента выявлена системная связь двух основных составляющих управленческой деятельности менеджера -управления производством и управления персоналом Такой подход позволяет сконцентрировать внимание менеджеров на проблеме человеческого фактора, как наиболее важной детерминанты процесса эффективного (успешного) управления и как наименее разработанного в рамках рождающегося отечественного менеджмента

К менеджеру в рыночных условийх предъявляются особые требования и главное из них его конкурентоспособность Причем, в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной структуры Чтобы быть конкурентоспособным, менеджер постоянно дожен быть готов к перестройке своей системы управления так, чтобы она соответствовала требованиям окружающей среды, тек организационным изменениям

Организационные изменения являются неотъемлемой и наиболее важной процессуальной стороной конкурентоспособного управления организацией Организационные изменения выступают как механизм адаптации организаций и самих менеджеров к новым условиям внешней и внутренней среды, как механизм выживания В этой связи проблема выявления потребности в организационных изменениях в управлении персоналом являет-

ся чрезвычайно актуальной

Развитие теории и практики управления персоналом проходило на фоне изменяющихся парадигм в теории управления, и, безусловно, впитывало в себя идеи и принципы той или иной господствующей в обществе управленческой парадигмы Такое жизнью обусловленное соседство лежит в основе становления и проявления современного управления персонала в организациях

К настоящему времени сформировалась следующая система взглядов на управление в условиях рынка, составляющая новую парадигму управления в России

- гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов,

- формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем,

- самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования

Рассмотрим модель организации индустрии гостеприимства как социотехническую систему (СТС) на том уровне, который нам необходим и достаточен для понимания и анализа роли менеджера в управлении (рис 1) СТС - это одна из моделей гипотетического социально-экономического объекта (организации, фирмы, предприятия и т д), обладающего определенными свойствами, некоторая абстракция созданная для исследования и

анализа целей, задач, проблем, функций управления в социально-экономической сфере

Кадровая стратегия (планирование кадровой работы, набор, продвижение и др ) Целеполагание, постановка проблемы

Стиль деятельности руководителя Планирование (агоритм достижения цели)

Мотивация персонала Финансовая стратегия

Формирование социально-психологического климата Реализация плана

Разрешение конфликтов Контроль за производственным процессом

Обеспечение эффективных коммуникаций ит д Стратегическое управление

Оптимизация процесса принятия решений Управленческие и технологические нововведения

Организация трудовой деятельности 1 Маркетинг продвижения товаров и услуг

Профдиагностика, профотбор, профсамоопределе-ние персонала Эффективность и производительность труда

Профобучение и др Технология и др

Рисунок 1 Модель социотехнической системы

Приведенная модель позволяет сопоставить различные подходы (школы, теории менеджмента) к оценке значимости двух выделенных подсистем в окончательной результативности деятельности организации

1 РсТс=/(Г) - технократический подход (школа научного управления, административно-командное управление),

2 РсТс =/(Ч)- гуманистический подход (школа человеческих отношений),

3 РсТс =/(Ч, Т) - системный и ситуационный подходы (моделирование) где л РсТс - вероятность результативной работы (надежность) СТС, Ч,Т - человеческий ип роизводственные факторы

Представление процесса управления в виде двух системно взаимодействующих факторов, позволяет описать ее в виде математической модели РсТс = Рч * РТ

где Рч - вероятность безотказной работы (надежность) человеческого звена СТС,

РТ - вероятность безотказной работы (надежность) производственного (технико-технологического) звена СТС

Из формулы видно, что снижение надежности по одной из составляющих существенно снижает надежность системы в целом

Пример а) Рч = 0,9, РТ = 0,90, РсТс = 0,81 6)Рч = 0,6, РТ = 0,99, РсТс = 0,59 Для практического исследования уровня конкурентоспособности предлагается схема, основанная на двумерном подходе к пониманию рассматриваемого свойства

Схематичное описание модели предполагает наличие двух векторов, которые отражают конкурентоспособность в области профессиональной компетентности - ПКС (ось ординат) и в области социально-психологической компетентности группы - СП КС)) (ось абсцисс) (рис 2)

Профессиональная КС-организации (ПКС) *

Высокий 1

Социально-психологическая КС-организации (СП КС) Рисунок 2 Схема расчета индекса конкурентоспособности организации (КС)

Содержательно две составляющие конкурентоспособности находятся в диалектической взаимосвязи, и определяют общий индекс конкурентоспособности организации

(ИКС), который является системным показателем, учитывающим одновременно уровень профессиональной и уровень социально-психологической конкурентоспособности То есть, ИКС характеризует - предполагаемый эффект от уровня профессиональной и социально-психологической компетентности? которого может достигнуть (достигла) конкретная организация

Для численного расчета величины индекса КС-организации проводится линия из точки лX соответствующей рассчитанному уровню профессиональной КС-организации, в точку У соответствующую рассчитанному уровню социально-психологической КС-организации Эта линия пересекает в некоторой точке вектор ИКС Эта точка является результирующим значением показателя ИКС (рис 2) Математический индекс ИКС рассчитывается следующим образом

1.41 * X * У

ИКС = Ч---Ч

где лX - значение показателя профессиональной КС-организации,

У - значение показателя социалйно-психологической КС- организации Для определения среднего значения показателей ИКС и его составляющих ИКС и СП КС используется формула

ИКС , = Ч'-;-

Разброс параметров около среднего значения определяется среднеквадратическим отклонением ( 3), которое рассчитывается по формуле

ЧКС Д - ИКС Т ,

(где ш - число обследованных групп)

Среднеквадратическое отклонение является показателем того, насколько в среднем кривая распределения размыта относительно среднего арифметического

На основе этого параметра строися шкала оценок, которая включает в себя три уровня КС-организации высокий, средний и низкий (рис 2)

- высокий уровень имеет организация, у которой значение показателя ИКСг превышает значение (ИКСср + <5), она имеет максимальную конкурентоспособность среди обследованных организаций,

- средний уровень имеет организация, у которой значение показателя ЛГО находится в пределах (ИКСср + д> ИКС1 > ИКСср -д), на этом уровне индекс конкурентоспособности характеризуется как среднеразвитый относительно обследуемых организаций,

- низкий уровень имеет организация, у которой значение показателя ИКО меньше значения (ИКСср - 3), на этом уровне индекс конкурентоспособности организации характеризуется как наименьший относительно обследуемых групп

Величина ИКС в целом определяет реальную и будущую результативность функционирования организации, а также выступает в качестве показателя ее потенциальных возможностей как в области профессиональных проявлений, так и в области межличностных взаимодействий, приводящих к синергетическому эффекту

Полученная теоретическая модель является основанием, позволяющим приступить к выпонению проектных описаний процесса организационных изменений как инновационного процесса управления персоналом, содержанием которого является формирование КС-организации Таким образом- '

- в условиях становления рыночной экономики и гуманизации общественных отношений в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства,

- разработанная на основании теоретического анализа истории развития менеджмента модель социотехнической системы позволяет сопоставить различные подходы (школы, теории) к оценке значимости двух основных подсистем (управление персоналом и управление производством) в их системном единстве,

- современный менеджмент связывает эффективное управление организацией с инновационной деятельностью руководителя, к которому предъявляются особые требования и главное из них его конкурентоспособность,

- в основу управления персоналом положена модель КС-организации, которая в структурном отношении отражает социально-экономические и психологические характеристики организационных изменений,

- параметры организации в своей совокупности позволяют представить степень сформированноеЩ КС-организации в виде обобщенного индекса конкурентоспособности

Ситуация на рынке труда индустрии гостеприимства г Сочи в настоящее время характеризуется значительными изменениями, что связано с процессом подготовки города к проведению Зимней Олимпиады 2014 г и превращению г Сочи в туристический центр мирового уровня Перспективное развитие города во многом зависит от демографического и кадрового потенциала Сочи, также как и демографическая и кадровая ситуация зависит от комплексного развития города, от то/о насколько успешно достигается главная цель -обеспечение высокого качества жизни населения

Динамика численности постоянного населения г Сочи и возрастная структура населения во многом определяют его развитие не только на современном этапе, но и на перспективу (рис 3)

№тмика чиетнносш на<

Рисунок 3 Динамика изменения численности населения г Сочи за 1991 - 2007 гг

Положительные тенденции на рынке труда способствуют приросту количества занятых в экономике С 2006 по 2007 гг число занятых в экономике возросло на 20 тыс чел (с 211,0 тыс чел в 2006 г до 231,1 тыс чел в 2007 г) за счет незанятого населения, а также за счет трудовой миграции Большая часть работающих - 94,1 тыс чел или 40,7 %, сосредоточена на крупных и средних предприятиях города (табл 1-2)

Таблица 1

Занятость населения г Сочи

№№ Пп Наименование Среднесписочная численность работников предприятий

на 01 01 1988 на 01 01 1994 на 01 01 2006

тыс чел % тыс чел % тыс чел %

1 Промышленность 11,84 7,4 12 4 8 1 9,27 7,0

2 Строительство 16 74 10,4 20 7 136 16,54 12,5

3 Сельское и лесное хозяйство 12,46 7,7 11,2 7,3 3 39 2,6

4 Транспорт и связь 22,32 13,9 19,2 12,6 11,14 8,5

5 Торговля, общественное питание, заготовки, материально-техническое' снабжение и сбыт 26,08 16,2 21 4 14,0 19,62 14,9

6 Другие виды сферы материального производства - - - - 7,14 5,4

7 Образование, культура, искусство 14 33 89 132 8,7 14,70 11,2

8 Наука и научное обслуживание 1,87 1,2 2,0 1,3 1 08 0,8

9 Здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение 33,83 21,0 32 2 21,1 32,06 24,3

10 Жилищно-коммунальное хозяйство и непроизводственные виды бытового обслуживания населения 17,46 10,8 16,4 10,7 10,53 8,0

11 Аппарат органов государственного управления, органов управления кооперативных н общественных организаций в кредитных, страховых учреждениях, прочие отрасли 4,07 2,5 3,9 2,6 6,33 4,8

12 ИТОГО 161 0 100 0 152,6 100 0 131 8 100,0

Таблица 2

Распределение численности работающих на крупных и средних предприятиям по районам г Сочи, тыс чел

Показатель Год

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Всего по городу 96,6 98,5 95,8 94,7 91,7 93,2 94,1

вт ч, по районам

- Центральный 55,4 57,4 56,9 56,5 51,5 53,0 52,2

- Хостинский 12,9 12,8 12,5 12,2 13,7 14,1 15,0

- Адлерский 16,7 16,4 15,3 15,0 14,6 14,0 14,3

- Лазаревский 11,6 11,9 11,1 11,0 11,9 12,1 12,6

Для осознания степени сложности решения задач обеспечения кадрами инфраструктуры туризма, подготовленной к XXII зимним Олимпийским играм и XI Параолим-пийским играм 2014 года, сформулируем основные проблемы настоящего периода отсутствие опыта проведения зимних Олимпийских игр в нашей стране и, соответственно, опыта их кадрового обеспечения, неопределенность качественной и количественной потребности в кадрах на период подготовки к Олимпиаде, во время ее проведения и в период послеолимпийской эксплуатации построенных объектов, недостаточный кадровый потенциал и потенциал учебных заведений Сочинского региона, отсутствие организационно-экономического механизма разработки и реализации программы, неопределенность объемов и источников финансирования программы, отсутствие нормативно-правового регулирования разработки и реализации программы

Многоаспектность поставленных задач требует системного подхода к их решению, углубленного анализа имеющегося опыта и предпосылок Решение подобного масштаба и рода задач, как показывает опыт создания многих мировых туристических центров и деятельности транснациональных компаний в сфере туризма (например, гостиничных мировых сетей) убедительно показывает, что первостепенное значение при решении подобных задач имеет подготовка и переподготовка кадров С этих позиций, ФЦП "Развитие г Сочи как горноклиматического курорта (2006 - 2014 годы)", на наш взгляд, недооценивает степени важности кадровой составляющей,

В соответствии с Заявочной книгой Сочи-2014 гарантируется строительство более 57 тысяч гостиничных номеров классом 3* - 5*, способных принять 100 тыс чел Всего в пределах 50 км от двух центров Олимпийских игр будут расположены около 138 тыс номеров, готовых принять гостей Олимпиады Если руководствоваться рекомендациями Всемирной туристкой организации, то планировать обслуживающий персонал необходимо из следующих соотношений на одного гостя в гостинице 5* - 1,5 чел и более человек обслуживающего персонала, гостиница 4*- 1,2 чел , гостиница 3* - 0,8 чел Таким образом, только для обслуживания предприятий размещения необходимо подготовить примерно 120 тыс чел персонала и порядка 30-35 тыс чел дожны будут пройти повышение ква-

лификации, если они уже работают С учетом приведенных выше данных о проживающих в г Сочи и численности выпускаемых специалистов значительно возрастает масштабность и значимость данной проблемы

Процесс решения данной задачи можно разбить на три основные части разработка концепции подготовки кадров и проведения XXII зимних Олимпийских игр, разработка программы подготовки кадров и проведения XXII зимних Олимпийских игр, реализация концепции и программы

Вторая глава Организационные изменения как средство совершенствования управления персоналом на предприятия^ индустрии гостеприимства посвящена исследованию процесса управления организационными изменениями, а также способам устранения социально-психологических барьеров их осуществления

В развитии организации результаты достигаются только договременной работой Эффективное планирование и управление приносят успех в том случае, если в организационном климате и системе управления персоналом создана готовность к изменениям После развития совместной деятельности можно более эффективно, чем прежде, проводить и другие организационные изменения (структурные, кадровые, технологические) Содержание общего развития проясняет анализ различных подсистем организации в схеме, представленной на рис 4

Общее развитие организации означает анализ и учет всех четырех подсистем в начале работы Независимо от рассмотрения проблемы в целом может быть принято решение о развитии лишь одной подсистемы Развитие персонала и организационного климата означает развитие человеческой системы, а изменение других подсистем является -развитием системы производственной

Рисунок 4 Схема подсистем организации Работа по развитию означает проведение сознательных изменений Но изменения не самоцель Изменения требуют энергичных действий Коммерческая организация и ее работники выдержат лишь ограниченное число изменений в единицу времени

В настоящее время известно много подходов к определению и пониманию процесса изменений Левин К, Шайн Э , Грейнер Л , Рубцов С В и др Грейнер Л предложил в отличие от всех предшествующих исследователей модель процесса успешного управления организационными изменениями, который представлен на рис 5

Организационные изменения могут быть рассмотрены в качестве процесса развития организации Стадиями процесса развития организации являются диагноз, планирование деятельности, осуществление и оценка (контроль) По сути дела, процесс развития организации является управленческим процессом, если под управленческим понимается процесс, определяющий сотрудничество, которое продвигается с одного уровня на другой в иерархии организационной структуры Согласно процессному подходу, управление можно представить во времени в виде трех основных этапов планирование, управление, оценка В целом в контексте высказанных подходов организационные изменения можно представить в виде последовательности йроцессов (рис 6)

Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения (как реакция на текущие события)

В условиях активных социально-экономических преобразований в стране организационные изменения становятся главной движущей силой динамического развития общественного производства В то же время специалисты по управлению персоналом на сегодняшний день недостаточно компетентны в решении этих проблем и практически не используют организационные изменения как инструмент совершенствования деятельности организации

К основным видам организационных изменений менеджмент относит изменения в основной структуре, изменения в задачах и деятельности, изменения в применяемой технологии, изменения в управленческих структурах и процессах, изменения в организационной культуре, изменения в людях, изменения в эффективности работы организации, изменения в престиже организации в деловых кругах и обществе и т д В тоже время вместе с понятием лорганизационные изменения в понятийном аппарате менеджмента прочно закрепились и другие, производные от него, такие как лорганизационное развитие, менеджмент изменений, линновация, линновационные процессы, линновационные изменения, линновационная деятельность, нововведения, луправленческое консультирование, реинжиниринг и др Тем не менее, ни в теории, ни в практике управления организациями до сих пор не выработано единого, общепринятого содержания используемых понятий На наш взгляд, учитывая то, что организационные изменения всегда

Давление на

высшее руководство

Побуждение к действию

Посредничество на высшем уровне руководства

Переориентация на внутренние проблемы

Диагностика проблемной области

Осознание конкретной проблемы

Нахождение нового решения

Обязательство по

выпонению нового курса

Воздействие на структуру власти

Реакция структуры власти

Эксперимент с новым решением

Выявление результатов

Подкрепление на основе новых результатов

Принятие новых методов

Рисунок 5 Модель успешного проведения организационных изменений (по Ь Е йгешег)

Планирование

Управление

п Планирование

х Управление

Оценка

Рисунок 6 Процесс организационных изменений

Планирование

Управление

связаны с поступательным развитием системы управления организацией, их можно рассматривать как инновационный процесс (или процесс нововведений)

Изменения являются предметом консультирования по вопросам управления персоналом К основным методам вмешательства, с помощью которых руководители и консультанты способны облегчить проведение организационных изменений, относятся обучение и повышение квалификации, организационный диагноз и решение проблем, обучение действием, совещание, временные группы (команды), участие в тренинговых группах, кружки качества, постановка цели, конфронтация, обратная связь, инструктирование и рекомендации Различные формы управленческого консультирования имеют одну общую характеристику, которая заключается в помощи при планировании и осуществлении орга-

низационных изменений

Под стратегией организационных изменений понимается система подходов к осуществлению совместной деятельности администрации (колектива) фирмы и управленческих консультантов (специалистов в области организационных изменений), направленная на достижение запланированного результата с наименьшим сопротивлением со стороны сотрудников фирмы Наиболее распространенными стратегиями изменений являются стратегия специалистов, стратегия обучения и стратегия совместной деятельности

Объектом внедрения организационных изменений является конкретный колектив работников Многие безупречные в организационно-техническом отношении инновации не выдерживают испытания при стокновении с реальными целями, материальными и духовными интересами, мотивами и стимулами поведения людей

И А Скопылатов отмечает, что важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, в некоторых случаях и вообще его остановить, является неприятие инноваций, которое получило название психологического барьера по отношению к организационным изменениям По мнению П Лоуренса социально-психологический аспект изменений является определяющим моментом успеха или неуспеха организационных изменений Поскольку организационные изменения всегда предполагают наличие перемен, их можно трактовать как угрозу людям, которых эти изменения затрагивают, пробуждая порой их оппозицию Высшие руководители, планирующие деятельность организации, часто наивно полагают, будто простое уведомление о необходимости изменений и соответствующие приказы приведут к желаемым результатам На практике, однако, именно сопротивление изменениям представляет собой одно из наиболее распространенных явлений в организации

Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, допонительные расходы и нестабильность процесса стратегических

изменений Е Осипова выделяет три обобщенных вида сопротивления изменениям, воздействующие на создание негативного отношения сотрудников к переменам

1 Логическое - несогласие сотрудников с реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой Логическое сопротивление возникает потому, что нужно реально затратить много времени и усилий на адаптацию к изменениям, скажем, на освоение новых дожностных инструкций

2 Психологическое - основано на эмоциях, чувствах, установках Люди могут бояться неизвестности, не доверять своему руководству, ощущать угрозу своей безопасности, чувству самоуважения

3 Социологическое - это результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника

А Алексеев и В Пигалов приводят другую типологию форм проявления психологического барьера, которую они условно разделили на три группы

1 Пассивные формы проявления, например отсутствие у работников убежденности в не-

обходимости и своевременности осуществления организационного изменения в данном колективе, в возможности изменений сложившейся производственной и социально-психологической обстановки в нем, отсутствие желания улучшить привычные формы и методы работы, систему разделения труда, структуру работы, структуру межличностных коммуникаций, сложившиеся механизмы принятия решений и разделения ответственности, установившуюся иерархию авторитета, знаний, опыта и т д

2 Активные формы проявления психологического барьера Они выражаются в стремлении некоторых членов ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нововведения, время контактов и допонительные источники информации, умочать о своих реальных функциях в данном процессе, используемых методиках и инструкциях работы, а также критериях выбора того иди иного''варианта решения, противопоставить квалификации и опыт своих и чужих работников, объем и значение работы этих групп, нормы и манеры их поведения, а также размеры их заработной платы, премий и др

3 Крайние формы проявления психологического барьера К ним, например, можно отнести такие явления, как выдача информации в меньшем объеме, чем было запрошено инициаторами нововведения, выдача недостаточно достоверной информации или ее сознательное искажение, нарушение инструкций, форм документаций, порядка действий, приложенного инициаторами организационных изменений, стремление использовать финансовые, людские и материальные ресурсы, выделенные для осуществления новшеств

В основе психологического барьера на пути нововведения лежит ряд причин экономические причины (например, отсутствие в достаточном количестве необходимых для

организационного изменения ресурсов, финансов, материалов, людей и т п), технические

причины (характеристики имеющихся в наличии материалов, приборов и т д), организационно-технологические (когда, например, неизвестно, как пооперационно организовать внедрение и функционирование новшества), профессионально-квалификационные (к примеру, в колективе отсутствуют работники с необходимым опытом и уровнем квалификации), организационно-управленческие (когда отсутствует эффективный механизм увязки интересов различных подразделений в единое целое) и психологические причины (например, привычка работников чувствовать, мыслить и действовать строго определенным образом, рассматривать свое личной мнение как единственно правильное)

Для эффективного проведения организационных изменений обязательным является социально-психологическое обеспечение процесса учет установок, ценностных ориента-ций, моральных норм, интересов различных участников нововведений, использование социально-психологической информации для разработки мер функционального, организационного, экономического, коммуникационного обеспечения, применение социально-психологических методов активного обучения работников и привлечения их к участию в нововведении

С целью повышения эффективности организационных изменений необходимо уже на стадии постановки инновационной задачи четко представлять себе, какие интересы, ценностные ориентации и т д будут изменяться под воздействием нововведений, каково -

содержание будущего изменения, как использовать предстоящие организационные изменения для лучшего регулирования инновациями Руководители и консультанты дожны быть всегда готовы к диалогу с рабочими и иными представителями колектива не только в случаях, ясно предусмотренных законом или официальными соглашениями, но также, если перемены могут повлиять на интересы людей в организации или нужна поддержка со стороны общественных организаций

Теоретический анализ составляющих организационных изменений является основанием для разработки общей модели процесса организационных изменений в виде структуры взаимосвязанных составляющих

Третья глава Совершенствование системы управления персоналом на основе структурно-функциональных компонентов проектирования системы организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства посвящена вопросам разработки предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства (на примере отеля Морская звезда)

Теоретическая модель КС-организации указывает на необходимость разработки организационно-управленческих характеристик проектирования организационных изменений, посредством которых координируются и направляются взаимодействия членов

группы, с одной стороны, и руководителя и группы, с другой определение возможности

использования внутренних и внешних конкурентных преимуществ в процессе организационных изменений, определение функций и ролей субъектов, участвующих в организационных изменениях, планирование взаимодействия субъектов, разработка экономического, материального и социального обеспечения процесса организационных изменений

В итоге, теоретическая модель КС-организации связывает пять групп проектных характеристик организационных изменений и вскрывает существенные взаимосвязи всех компонентов целостного процесса формирования КС-организации (целей, содержания, методов, средств, форм организации, результатов) (рис 7)

Проектные характеристики объекта исследования Проведя исследование существующей системы управления гостиницы Морская звезда, можно говорить о следующих видах проектных характеристик 1) связанные с социально-психологической компетентностью организации, 2) связанные с профессиональная компетентностью ор-|->

ганизации ^

Рисунок 7 Проектные характеристики организационных изменений КС-организации

Для выхода на реальные показатели (проектные характеристики), которые являются, во-первых, адекватными для гостиничной сферы, во-вторых, наиболее важньми для работы конкретной исследуемой организации, в гостинице Морская звезда проведено предварительное социологическое обследование Цель обследования выявить комплекс показателей (как в плане социально-психологической компетентности, так и в плане профессиональной компетентности организации), обеспечивающих функционирование системы управления гостиницей Морская звезда

Таблица 3

Проектные характеристики объекта исследования_

Социально-психологическая компетентность Профессиональная компетентность

1 Гуманистическое управление 1 Технократическое управление

2 Мотивация 2 Условия труда

3 Социально-психологический климат 3 Правовая база

4 Обучение (использование конкурентных преимуществ) 4 Обучение (формирование конкурентных преимуществ)

5 Решения на базе социально- ориентированных технологий 5 Рациональные решения

6 Гибкость и творчество в поведении 6 Планирование и прогнозирование

7 Личностное развитие 7 Информационное обеспечение

Учитывая особенность гостиничной отрасли как социальной системы, для получения результатов диагностики управления персоналом, близких к достоверным, необходимо соблюдать ряд общих правил проведения научного исследования в человеческих системах

1 правило - наряду с административно-нормативными и профессиональными использовать показатели, отражающие социально-психологические особенности работы персонала (интелектуальный потенциал, мотивацию, ценностные ориентации, темпераментальные свойства, работоспособность, трудоспособность, самооценку и др ) и его взаимодействие в организации (коммуникабельность, стиль деятельности, технология принятия решений, совместимость, конфликтность, социально-психологический климат и др),

2 правило - подбирать показатели с учетом специфики конкретной организации, используя в качестве экспертов самих служащих, как людей наилучшим образом знающих реальную ситуацию в колективе,

3 правило - эффективность управления персоналом гостиницы необходимо оценивать системой показателей, наиболее поно отражающей эту область менеджмента Так система показателей дожна отвечать следующим требованиям быть информативной, измеряемой и изменяемой (приспособляемой, корректируемой), отражать суть управления персоналом в организации, быть контролируемой, выявлять потребность в развитии организации, отражать все стороны управления персоналом и ситуации, в которых оно осуществляется, отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках, включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние, соответствовать цели оценки, отражать не только достигнутый уровень, но и стратегическую динамику изменения,

4 правило - учитывая, что деятельность персонала происходит в определенных условиях труда, кадровой стратегии, правовых норм, маркетинга персонала, административных средств стимулирования труда, социальной инфраструктуры и организационной структу-

ры, в оценке необходимо учитывать уровень состояния этих обстоятельств, определяющих эффективность системы управления персоналом организации

Для получения объективной картины положения дел в кадровой стратегии предприятия проводится многоуровневая обработка полученных сырых оценок и на их основе формируются шкалы, по которым характеристики ранжируются в определенной последовательности

1 Сырые индивидуальные показатели выводятся путем подсчета ответов на вопросы, поставленные в анкете Общей сырой оценкой в целом является сумма оценок, полученных при сложении результатов ответов экспертов на соответствующие вопросы

2 Для сопоставительного анализа характеристик проводятся следующие вычислительные процедуры

- определяются средние оценки по различным группам экспертов, исследуемым блокам и составляющим КС-организации (Хер)

где X, - бал по г-му показателю, п - число показателей

- определяются корреляционные зависимости между оценками показателей и оценками их значимостей, продуцируемых экспертами-сотрудниками и руководителями

л * i (X Д - X ,)'

Р ~ 1 л (л 1 - п )

Результаты социально-психологического исследования обрабатывались с помощью персонального компьютера программой EXCEL

Формирование системы показателей включает себя составление перечня показателей, характеризующих систему управления персоналом, экспертный отбор показателей, имеющих приоритетное значение для конкретной организации, составление опросника оценки управления персоналом организации

Расчет иидекса КС-организации Для практического исследования уровня конкурентоспособности организации в главе 1 разработана методика, основанная на двумерном подходе к пониманию рассматриваемого свойства Методика предполагает наличие двух

векторов, которые отражают конкурентоспособность в области профессиональной компетентности и в области социально-психологической компетентности

Индекс КС-организации в диссертации рассматривается как системный показатель, учитывающий уровень, который достигает организация под действием двух взаимодействующих факторов - профессиональной и социально-психологической конкурентоспособности То есть индекс конкурентоспособности характеризует - предполагаемый эффект от

уровня сформированности профессиональной и социально-психологической компетентности, которого может достигнуть (достигла) конкретная организация

Анализ данных табл 4 показал, что сотрудники более строго оценивают положение дел в области управления персоналом своей организации По их оценке индекс КС-организации (1,89) меньше, чем аналогичный индекс, полученный по оценке руководителей (2,20) Полученные результаты подтверждают часто встречающуюся в менеджменте закономерность - эксперты-руководители более высоко оценивают свою организацию по сравнению с экспертами-сотрудниками Данные табл 4 при необходимости позволяют подробно проанализировать, по каким показателям имеются наибольшие, по каким - наименьшие отклонения в оценках двух иерархических уровней экспертов и сделать необходимые выводы В нашей работе, учитывая, что мнение сотрудников является наихудшим, дальнейший анализ будем проводить с учетом оценок этой категории экспертов

' Таблица 4

Значения индексов конкурентоспособности рассчитанных по результатам оценок экспер-

тов- сотрудников и экспертов-руководителей

Показатель Оценка сотрудников Оценка руководителей

Профессиональная конкурентоспособность (.ПКС) 2,64 2,95

Социально-психологическая конкурентоспособность {СП КС) 2,71 3,30

Индекс конкурентоспособности {ИКС) 1,89 2,20

программа совершенствования профессиональной компетентности

1 Социальная защита прав персонала (потребность в развитии имеет бал - 3,27) Социальная защита прав персонала СКО по результатам оценки имеет самый высокий индекс потребности развития

2 Взаимоотношение руководителя с персоналом (потребность в развитии имеет бал -3,23) Способность к эффективной совместной деятельности рассматривается в нашем контексте как профессионально-важное качество руководителя Это системное качество, в которое наряду с составляющими, отмеченными экспертами неэффективное поведение руководителя с подчиненными и лотсутствие у руководителя гуманистических технологий решения конфликтных ситуаций

3 Принятие управленческих решений персоналом (потребность в развитии имеет бал -3,05) Проблема принятия управленческих решений с участием персонала непосредственно связана с одной из важнейших функций современного руководителя - децентрализации власти, реализуемой через процедуру делегирования пономочий

ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ 1 Межличностные взаимоотношения (потребность в развитии имеет бал - 3,11) Сотрудники на высокое место по значимости поставили необходимость соблюдения в кол-

лективе принципов открытости, сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов В отличие от первых двух, эта проблема является внутренней проблемой колектива Она может успешно решаться при правильном взаимоотношении руководителя и сотрудников силами самого колектива При этом, как от руководителя, так и от сотрудников необходимы желание, воля и умение разрешать конфликтные ситуации В г Сочи эта проблема легко может быть решена вливанием в колективы работников гостиниц новых кадров-профессионалов, обученных проведению тренингов делового общения Но для этого на эту проблему надо обратить особое внимание при подготовке студентов по специальности социально-культурный сервис и туризм, например, ввести спецпрактикум Тренинг делового общения

2 Материальная удовлетворенность персонала (потребность в развитии имеет бал -3,01). Справедливость системы оплаты труда Это больной вопрос любой организации в современной рыночной экономике Как правило, недовольство проявляют низы по отношению к верхам при отсутствии надежных методик оценок результатов труда Чтобы избежать недовольства системой оплаты труда, организации необходимо совершенствовать систему оплаты труда с обязательным привлечением к решению этой проблемы всех без исключения членов колектива Но для этого персонал дожен быть готов к проведению изменений, в том числе и в системе финансовой стратегии предприятия

3 Готовность персонала к организационным изменениям (потребность в развитии имеет бал - 2,83) Для определения и коррекции готовности персонала гостиницы к организационным изменениям в работе предлагается Методика выявления потенциала работника при проведении организационных изменений (табл 5)

Таблица 5

Оценка собственных возможностей персонала по оказанию влияния на организационные изменения

Показатели Оценка Ранг Обратный ранг

А - влияние на начальника 7 68 3 3

В - личная инициативность 6,59 5 1

С - использование личностных организаторских способностей ) 10,18 1 5

Д - использование внешних лиц 741 4 2

Е - ожидание изменения климата 7,82 2 4

Сильные стороны Слабые стороны

В табл 6 даны усредненные показатели реальных и перспективных возможностей сотрудника, а также усредненный индекс развития и их ранги Индекс развития показывает перспективные возможности сотрудника, которые он мог бы достигнуть при желании На первом месте по неиспользованным возможностям для усредненного сотрудника стоит показатель "Использование внешних лиц" В целом эта проблема упирается в умение общаться и вести так называемые в американском менеджменте "переговоры без поражения" На втором месте - показатель "личная инициатива" Умение в дожном месте про-

явить дожную инициативу для достижения запланированной цели связано с проблемой самоменеджмента и также является слабым звеном сотрудника На третьем месте - показатель "влияние на начальника" Действительно невозможно реализовать в жизнедеятельности организации свой проект, свою идею, свою мысль, если не привлечь на свою сторону, прежде всего, своего начальника Умение использовать власть, опыт, профессионализм своего начальника для достижения своих целей одна из "высших фигур пилотажа"

современного менеджера, которую надо осваивать, чтобы всегда достигать успеха

Таблица 6

_Показатели реальных и перспективных возможностей персонала гостиницы_

Показатель Влияние на начальника Личная инициатива Использование лич ных организаторских способностей Использование внешних лиц Ожидание изменения климата

Возможности 7,68 6,59 10,18 7,41 7,82

Потенциал 12,00 13,09 13,45 14,82 10,14

Индекс раза 4,32 6,50 3,27 7,41 2,32

Ранг 3 2 4 1 5

В процессе организационных изменений наиболее поно сотрудники используют свои ресурсы по показателям "использование личностных организаторских способностей" и "ожидание изменения климата" Здесь индексы развития минимальные относительно других показателей и относительно потенциальных возможностей, что говорит о том, что в этом плане возможности сотрудника использованы в значительно лучшей мере Хотя и здесь есть впоне ощутимый потенциал развития - соответственно для первого показателя 3,27 , а для второго - 2,32 бала

Предлагаемая методика позволяет осуществлять в индустрии гостеприимства диагностику, направленную на выявление готовности персонала к организационным изменениям и использование выявленных конкурентных преимуществ для достижения намеченной цели Методика позволяет определить наличные и перспективные возможности сотрудника, а также дать им информацию для оптимизации своего стиля деятельности в процессе осуществления организационных изменений

В современных условиях социально-экономического обновления страны эффективное управление персоналом может обеспечить развитие предприятий индустрии гостеприимства быстрее, чем рост общей экономики, или рекреационного сектора, или даже

производства товаров и услуг, связанных с обеспечением сферы гостеприимства Сегодня

всем понятно, что в нашей стране для превращения сферы гостеприимства в высокодоходную, необходимо, прежде всего обратить пристальное внимание на эффективное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности предприятий индустрии гостеприимства

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенное диссертационное исследование дает основание сделать следующие теоретические и практические выводы

1 Анализ литературных источников наглядно показал, что современная социально-экономическая ситуация в нашей стране обуславливает актуальность проблемы инновационного исследования управления персоналом, как фактора совершенствования деятельности современной организации

2 Системный анализ организации как структурного образования позволил представить ее в виде социотехнической системы (СТС), основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы - управление персоналом и управление производством, что позволило определить в качестве оного из основных критериев СТС - конкурентоспособность организации (КС-организации) Причем КС-организации в данном случае выступает как социально-экономическая категория инновационного менеджмента С позиций структурно-функционального пбдхода разработаны следующие компоненты КС-организации - целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятелыюстный, мотивационно-ценностньш и эмоционально-волевой Каждый из компонентов является относительно самостоятельной подструктурой, которая в тоже время подчиняется общим законам развития организации и воплощает в себе единство сознания, деятельности и общественных отношений

3 В диссертации разработана модель КС-организации как совокупность взаимосвязанных параметров профессиональной и социально-психологической компетентности, продуцирующую функционирование организации по принципу синергизма Данная модель схематично описана в виде двух векторов, которые отражают конкурентоспособность в области профессиональной компетентности и в области социально-психологической компетентности организации, а также модель позволяет определить уровень развития КС-организации в виде обобщенного индекса конкурентоспособности (ИКС)

4 Систематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации позволила разработать теоретическую модель (структуру) организационных изменений При помощи использования агоритма проектирования инновационного процесса, в работе выделены пять групп проектных характеристик организационных изменений целефункциональные, содержательные, структурно-логические, инструментально-технологические, организационно-управленческие Причем теоретическая модель КС-организации связывает эти пять групп проектных характеристик организационных изменений и рассматривает существенные взаимосвязи всех компонентов целостного процесса формирования КС-организации (целей, содержания, методов, средств, форм организации, результатов)

5 Исследование социально-экономических переменных организации позволило в диссертации сформировать программу организационных изменений управления персоналом и тем самым создать предпосыки для всестороннего использования имеющихся конкурентных преимуществ и преодоления недостатков в процессе адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды

6 В практическом плане в работе разработан методический инструментарий диагностики потребностей в совершенствовании системы управления персоналом, проведены исследование, анализ и интерпретация результатов, которые позволили разработать программу совершенствования системы управления персоналом Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих сильные стороны организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений Приведенные модели по своей сути являются программами организационных изменений системы управления персоналом по двум основным системно связанным направлениям - профессиональной и социально-психологической компетентности

Публикации по теме диссертации

1 Арутюнян К А , Фирюлин В Ф , Парфильев С Л Конкурентоспособность современного предприятия индустрии гостеприимства и человеческий фактор // Вестник ИНЖЕКО-НА, сер Экономика, СПБ ИНЖЕКОН, 2007, ВЫП 7(16) -0,4пл

2 Арутюнян К А , Фирюлин В Ф, Парфильев С Л Порядок разработки системы стратегического управления туристскими организациями // Материалы 6-ой международной научно-практической конференции Проблемы, инновационные подходы, перспективы развития индустрии туризма Сочи РИО СГУИиКД, 2006 Ч 0,4 п л

3 Арутюнян К А, Парфильев С Л Выбор эффективного варианта стратегии рекреационного предприятия на основе критерия конкурентоспособности// Материалы 6-ой международной научно-практической конференции Проблемы, инновационные подходы, перспективы развития индустрии туризма Сочи РИО СГУИиКД, 2006 - 0,3 п л

4 Арутюнян К А Стратегическое и оперативное управление на рекреационных предприятиях // Материалы 6-ой международной научно-практической конференции Проблемы, инновационные подходы, перспективы развития индустрии туризма Сочи РИО СГУИиКД, 2006 - 0,3 п л

5 Арутюнян К А , Фирюлин В Ф , Парфильев С Л Создание модели развития рекреационного предприятия на основе использования внутренних факторов // Теория и практика управления современной организацией Сб науч Трудов кафедры Менеджмент СГУТиКД Сочи СГУТиКД, 2006 -0,4пл

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Арутюнян, Карен Арутюнович

Введение

Глава 1. СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ТЕОРЕТИКО

МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

1.1. Социально-экономические предпосыки развития менеджмента как 11 области знания об управлении персоналом

1.2. Эволюция подходов к управлению персоналом в контексте 22 развития менеджмента

1.3. Теоретико-методологические основы управления 34 персоналом организации

1.4. Ситуация на рынке труда индустрии гостеприимства г. Сочи

Выводы по первой главе

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КАК СРЕДСТВО 79 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Процесс управления организационными изменениями

2.2. Организационное изменение как инновационный процесс

2.3. Социально-психологические барьеры организационных изменений 102 и способы их устранения

Выводы по второй главе

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

3.1. 119 Структурно-функциональные компоненты проектирования системы организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства

3.2. Характеристика социально-экономических и организационно- 126 управленческих особенностей отеля Морская звезда

3.3. Разработка методического инструментария диагностики потребностей в совершенствовании системы управления 137 персоналом

Выводы по третьей главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в индустрии гостеприимства"

В современных условиях, когда в стране взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности в сфере гостеприимства, повышение конкурентоспособности предприятий индустрии гостеприимства дожно стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии.

Руководители индустрии гостеприимства дожны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, и учитывать их в реальной деятельности организации. Для этого менеджеры дожны быть вооружены различными методиками по диагностике и эффективному использованию различных ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятий индустрии гостеприимства. В настоящее время управление персоналом приобретает особое значение, во-первых, в связи с особой детерминирующей ролью человеческого фактора в достижении общей эффективности деятельности организации; во-вторых, в связи с неопределенностью и поэтому сложностью измерения это влияния. Проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными, однако часто это делалось как правило в рамках административно-хозяйственных проблем без серьезного анализа возможностей конкурентных преимуществ персонала.

Сегодня считается уже доказанным, что построение оптимальных экономических отношений на основе гуманистических принципов и правил является обязательным условием достижения гармонии в производственной и социальной сферах современной организации. С ростом, усложнением и динамизмом производственных связей, многовариантностью и пластичностью решений в условиях высоких темпов научно-технического прогресса жесткое управление становится нереальным. Новая управленческая парадигма состоит в том, что любая организация рассматривается как социотехническая система, включающая две взаимосвязанные и взаимодействующие по принципу симбиоза подсистемы - социальную, связанную с человеческим фактором, и техническую (производственную). Причем приоритетным в управлении социотехнической системой считается учет прежде всего особенностей человеческого фактора.

Однако на сегодняшний день проблема взаимодействия основных составляющих социотехнической системы в теоретическом и практическом плане разработана недостаточно. Много говорится о необходимости учета конкурентных преимуществ организации, но само понятие, модель, составляющие, критерии конкурентоспособности организации входят в практику менеджмента с трудом и требуют дальнейшей интенсивной разработки. В исследованиях получены факты, свидетельствующие о снижении индекса синергизма работающей организации при ее достаточно высоком уровне профессионализма главным образом из-за недостаточного внимания к таким специфическим свойствам человека, как мотивации, коммуникативной компетентности, стратегии принятия решений, социальных установок и др.

В то же время известно, что специфика управления системами с элементами человеческого фактора состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам. Значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Сложность и относительно низкая вероятность получения запланированного результата в управлении элементами человеческого фактора, с одной стороны, и тесная системная связь и зависимость этого управления с управлением технической (производственной) подсистемой, с другой - в целом диктует необходимость переноса центра тяжести в управлении организациями на разработку управления, прежде всего, элементами человеческого фактора.

Эффективная организация стремится максимально продуктивно использовать конкурентные преимущества своих работников. В этой связи управление персоналом становится одной из наиболее важных сфер жизненной и производственной деятельности организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие луправление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В то же время часто руководители предприятий индустрии гостеприимства в России, начиная реализацию программы изменений, пользуется устаревшими методами, опираясь на здравый смысл и интуицию. К сожалению, в наше время этого уже становится недостаточно для достижения успеха. Как считают специалисты, осуществление организационных изменений - это высший пилотаж в работе руководителей, предполагающий знание психологии процесса изменений, его философии и технологии, а также изучение успешного и неудачного опыта других компаний.

Таким образом, выявляется противоречие, с одной стороны, между сильно растущими потребностями отечественного менеджмента в организационных изменениях, с другой Ч методологической и практической невозможностью использовать тот или иной инновационный метод организационных изменений по причинам: либо их отсутствия на российском рынке методического инструментария; либо неадаптированноеЩ зарубежных методов к российской действительности; либо просто незнания, основанного на слабой подготовке российских менеджеров к осуществлению инновационных процессов в организации в целом и в системе управления персоналом в частности.

Подытоживая вышесказанное, следует признать, что тема данного диссертационного исследования является, безусловно, актуальной и имеет как теоретическую, так и существенную практическую значимость. Диссертация представляет собой по существу одну из попыток системного исследования вопросов эффективного управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства и комплексной разработки организационных и методических рекомендаций по проведению организационных изменений в гостиничном комплексе России. Решение данной задачи обеспечит развитие перспективных форм и методов эффективного управления индустрией гостеприимства, что объективно отвечает стратегическим задачам социально-экономического развития России.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка теоретической модели (структуры) организационных изменений на предприятиях индустрии гостеприимства как целенаправленного процесса инновационного менеджмента и на этой основе определения и экспериментального апробирования теоретических положений и технологии реализации данной модели на этих предприятиях.

Данная цель определила необходимость постановки и решения следующих задач: анализ различных подходов к управлению персоналом в контексте развития менеджмента и современной системы взглядов на менеджмент; исследование модели социотехнической системы как организации нового типа, основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы Ч управление персоналом и управление производством; разработка теоретической модели конкурентоспособности организации и определение проектных (целефункциональных, содержательных, структурно-логических, инструментально-технологических, организационно-управленческих) характеристик процесса организационных изменений; систематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации и на этой основе разработка теоретической модели (структуры) организационных изменений; определение системы показателей эффективности управления персоналом, разработка методического инструментария диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналом; экономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства.

Предмет исследования - методологические и практические аспекты организационных изменений в системе управления персоналом как фактора повышения конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях социально-экономических изменений (преобразований).

Методологическую основу исследования составляют системный подход к изучению проблем управления, комплексный экономический анализ, математическое моделирование. Автор в своем исследовании опирася на отечественные и зарубежные теоретические и методические разработки в области экономических исследований в сфере гостеприимства, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и семинаров. В работе использованы законодательные и нормативные акты Правительства РФ, администрации Краснодарского края и местных органов власти г. Сочи по вопросам развития и управления сферой гостеприимства.

Базой аналитической работы послужили статистические данные о развитии экономической ситуации в РФ, в Краснодарском крае и г.Сочи; плановые и отчетные данные о деятельности сочинских санаторно-курортных организаций в основном за период 1990-2007 гг.

При разработке теоретических вопросов были использованы работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные развитию теории организации и управления, вопросам управления персоналом и индустрией гостеприимства (И. Ансоффа, А.Р. Алавердова, М.А. Бокова, В.М. Боголюбова, Р.А. Браймера, А.Т. Быкова, A.M. Ветитнева, Б.Л. Винокурова, И.В. Зорина, А.Г. Журавлева, И.А. Касаткина, Г.А. Карповой, В.А. Квартальнова, В.И. Криворучко, А.А. Козлова, М.И. Магуры, Латфулина, Б.З. Мильнера, М.Х. Мескона, А.К Моисеевой, М. Портера, П.А. Папулова, Г.Х. Попова, А.А. Татарникова, Г.Р., А.Д.Чудновского и др.).

Гипотеза исследования. Исследование социально-экономических переменных организации позволяет сформировать программу организационных изменений управления персоналом и тем самым создать предпосыки для всестороннего использования имеющихся конкурентных преимуществ и преодоления недостатков в процессе ее адаптации к изменяющимся условиям внешней среды, если:

- системным качеством и основным критерием организационных изменений становится КС-организации, при этом вводимый индекс позволяет осуществлять мониторинг и сопоставительный анализ уровня КС-организации в процессе ее развития;

- в основу процесса организационных изменений положена модель конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства

- применяемая технология выявления потребностей в организационных изменениях, во-первых, социально ориентирована и обеспечивает согласование внешних и внутренних факторов становления конкурентоспособности организации, во-вторых, базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента, в-третьих, образует структуру, соотносимую с задачами формирования КС-организации.

На защиту выносятся следующие положения: 1. Проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией лорганизационные изменения, развиваемой современным менеджментом.

Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития предприятия индустрии гостеприимства и в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

2. Системное проектирование целостного процесса организационных изменений базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений: целе-функциональных, содержательных, структурно-логических, инструментально-технологических, организационно-управленческих.

3. Теоретическая модель КС-организации включает (1) сущностные признаки, раскрывающие конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группы (межличностные взаимоотношения, интелектуальный потенциал, самоактуализация, адекватная самооценка, коммуникабельность, интернальность, способность принимать совместные решения с синергетическим эффектом, ценностно-ориентированная адекватность, социальные установки), (2) структурные компоненты (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой), (3) набор параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного интегративного индекса.

4. Содержание КС-организации по своему составу представляет собой комплекс взаимосвязанных блоков и структурируется на двух уровнях - уровне профессиональной компетентности (информационно-содержательный и операционально-деятельностный компоненты модели конкурентоспособности на предприятиях индустрии гостеприимства) и уровне социально-психологической компетентности (целеполагающий, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой компоненты модели конкурентоспособности организации).

5. Содержание целостного процесса организационных изменений по своему составу представляет собой комплекс взаимосвязанных блоков (осознание потребности в развитии; постановка проблемы; проектные позиции и характеристики; выявление и анализ переменных, влияющих на результативность управленческой деятельности; разработка критериев; принятие решения; технологические составляющие: объект изменения, объект развития, глубина изменений, сопротивление, стратегии развития, стили развития, оценка потребности организационных изменений; разработка программы совершенствования управления персоналом; реализация, контроль и коррекция) представляющий систему управления организационными изменениями и обеспечивающий согласование внешних и внутренних факторов процессов формирования КС-организации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнены и систематизированы основные понятия и методы организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

- выявлена система показателей эффективности управления персоналом, разработан методический инструментарий диагностики (оценки) потребностей в совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

- проведено исследование, анализ и интерпретация результатов, на основе которых разработано экономическое обоснование программы совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

- предложена теоретическая модель конкурентоспособной организации, структура и содержание которой позволяют вскрывать существенные зависимости между основными компонентами управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства - целями, содержанием и формами организации;

- определено содержание процесса организационных изменений (стратегии, подходы, стили, проектные позиции, принципы, инструментарий диагностики) как проектной основы системной реализации целостного процесса совершенствования управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем поставлена и применительно к условиям рыночной экономики решена социально-экономическая задача осуществления процесса организационных изменений, направленного на формирование КС-организации; в понятийном аппарате управления персоналом расширено понятие конкурентоспособности организации, раскрыты ее социально-экономическая сущность и содержание; разработаны методология, теория и технология целостного процесса организационных изменений в условиях изменяющейся среды; с позиций системного анализа и теории инновационного менеджмента дано обоснование подходов к проектированию данного процесса.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в нем теоретические положения дают руководителям предприятий индустрии гостеприимства необходимые представления о целостном процессе организационных изменений и структуре КС-организации; предложенные автором основы проектирования позволяют осуществлять практическое построение системы организационных изменений;

Достоверность полученных результатов обеспечивается обоснованностью исходных теоретических положений; использованием компьютерного варианта комплекса социологических методик, адекватных предмету, целям и задачам исследования; результативностью и статистической достоверностью экспериментальных данных; репрезентативностью экспериментальной выборки; широким обсуждением полученных результатов в научной среде.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Ход исследования, его основные положения и результаты обсуждались в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела, Кубанском государственном университете, а также на научно-практических конференциях (Москва, Санкт-Петербург, Томск, Сочи и др.).

По исследуемой проблеме опубликовано 5 научных работ, в том числе по защищаемой теме - 5 работ.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. В работе 191 страница основного текста, 32 таблицы, 28 рисунков, 5 приложений. Список литературы включает 200 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Арутюнян, Карен Арутюнович

Выводы по 3 главе

1. Подтверждены положения, выносимые на защиту. Так проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией лорганизационные изменения, развиваемой современным менеджментом. Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития современной СКО в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

2. Успешность системного проектирования целостного процесса организационных изменений во многом детерминируется идеями и принципами инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений.

3. Адекватность теоретической модели КС-организации определяется, во первых, сущностными признаками, раскрывающими конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группы; во вторых, структурными компонентами (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой); в третьих, набором параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного индекса.

4. Разработан методический инструментарий диагностики потребностей в совершенствовании системы управления персоналом; проведены исследование, анализ и интерпретация результатов, которые позволили разработать программу совершенствования системы управления персоналом.

5. Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих сильные стороны организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений. В целом задача организации в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы, используя сильные стороны системы управления персоналом, совершенствовать факторы, снижающие КС-организации. Приведенные модели по своей сути являются программами организационных изменений системы управления персоналом по двум основным системно связанным направлениям -профессиональной и социально-психологической компетентности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В современных условиях социально-экономического обновления страны эффективное управление персоналом может обеспечить развитие гостиничного комплекса быстрее, чем рост общей экономики, или туристского сектора, или даже производства товаров и услуг, связанных с обеспечением сферы гостеприимства. Сегодня всем понятно, что в нашей стране для превращения сферы гостеприимства в высокодоходную отрасль необходимо, прежде всего, обратить пристальное внимание на эффективное использование человеческого фактора. Радикальные изменения в системе управления персоналом организаций дожны стать одной из первоочередных задач социально-экономической стратегии. В условиях гуманизации общественных отношений особое значение приобретают также вопросы практического применения современных форм управления персоналом предприятий Индустрии гостеприимства, которые позволяют существенно повысить социально-экономическую эффективность предоставляемых услуг.

2. Анализ литературных источников наглядно показал, что современная социально-экономическая ситуация в нашей стране обуславливает актуальность проблемы инновационного исследования управления персоналом, как фактора совершенствования деятельности современной организации.

3. В соответствии с поставленной целью в работе были проанализированы социально-экономические предпосыки развития менеджмента как области знания об управлении персоналом, а также рассмотрены различные подходы к управлению персоналом и теоретико-методологические особенности управления персоналом индустрии гостеприимства.

4. Системный анализ организации как структурного образования позволил представить ее в виде социотехнической системы (СТС), основными составляющими которой являются системно взаимосвязанные подсистемы - управление персоналом и управление производством. Такое представление позволило определить в качестве оного из основных критериев СТС - конкурентоспособность организации (КС-организации). Причем КС-организации в данном случае выступает как социально-экономическая категория инновационного менеджмента. С позиций структурно-функционального подхода разработаны следующие компоненты КС-организации -целеполагающий, информационно-содержательный, операциональнодеятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой. Каждый из компонентов является относительно самостоятельной подструктурой, которая в то же время подчиняется общим законам развития организации и воплощает в себе единство сознания, деятельности и общественных отношений.

5. Структурные составляющие КС-организации в работе конкретизированы в наборе определенных параметров, которые в формальном плане разделены на две группы: показатели надежности профессиональной компетентности (что соответствует информационно-содержательному и операционально-деятельностному компонентам) и показатели надежности социально-психологической компетентности (что соответствует целеполагающему, мотивационно-ценностному и эмоционально-волевому компонентам). Такое представление КС-организации позволило: (1) разработать модель КС-организации как совокупность взаимосвязанных параметров профессиональной и социально-психологической компетентности, продуцирующую функционирование организации по принципу синергизма, (2) схематично описать модель в виде двух векторов, которые отражают конкурентоспособность в области профессиональной компетентности и в области социально-психологической компетентности организации и выразить уровень развития КС-организации в виде обобщенного индекса конкурентоспособности (ИКС), (3) определить совокупность проектных характеристик процесса организационных изменений (целе-функциональные, содержательные, структурно-логические, инструментально-технологические, организационно-управленческие), необходимых для совершенствования системы управления персоналом, (4) осуществлять мониторинг и сопоставительный анализ уровня КС-организации в процессе ее развития.

6. Современный менеджмент полагает, что управление и организационные изменения - это два взаимопроникающих процесса. Руководитель может осуществлять управление персоналом (организацией) только через эффективные и целесообразные организационные изменения. С другой стороны, каждое организационное изменение как минимум содержит в себе инновационные качества, а как максимум целиком является инновационным процессом.

7. В работе для совершенствования системы управления персоналом используется процесс организационных изменений. Важность этого процесса неизмеримо возрастает в связи с переходом нашей экономики на новые рыночные отношения.

Здесь организационные изменения выступают как механизм адаптации организаций к новым условиям внешней и внутренней среды, как механизм выживания. Систематизация основных понятий и методов организационных изменений как средства совершенствования управления персоналом организации позволило разработать теоретическую модель (структуру) организационных изменений, включающую в качестве основных составляющих: цель; осознание потребности в развитии; проектные позиции и характеристики организационных изменений; подсистемы, участвующие в организационных изменениях; программу совершенствования управления персоналом; объект изменений; объект развития; стратегии развития; глубину изменений; стиль развития; оценку эффективности организационных изменений; контроль и др.

8. Используя агоритм проектирования инновационного процесса, в работе выделены пять групп проектных характеристик организационных изменений: целефункциональные, содержательные, структурно-логические, инструментально-технологические, организационно-управленческие. Причем теоретическая модель КС-организации связывает эти пять групп проектных характеристик организационных изменений и вскрывает существенные взаимосвязи всех компонентов целостного процесса формирования КС-организации (целей, содержания, методов, средств, форм организации, результатов).

9. В работе показана правомерность поставленной гипотезы. Исследование социально-экономических переменных организации позволяет сформировать программу организационных изменений управления персоналом и тем самым создать предпосыки для всестороннего использования имеющихся конкурентных преимуществ и преодоления недостатков в процессе адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды.

10. Применяемая технология выявления потребностей в организационных изменениях, во-первых, социально ориентирована и обеспечивает согласование внешних и внутренних факторов становления конкурентоспособности организации, во-вторых, базируется на идеях и принципах инновационного менеджмента, в-третьих, образует структуру, соотносимую с задачами формирования КС-организации.

11. В работе подтверждены положения, выносимые на защиту. Так проблемы адекватного управления персоналом и формирование КС-организации, как субъекта рыночных отношений, непосредственно связаны с категорией лорганизационные изменения, развиваемой современным менеджментом. Актуальность гуманистической трактовки данной категории как важной характеристики и детерминанты управления персоналом отвечает приоритетным задачам развития современной СКО в свете новых экономических, политических, социально-культурных требований.

12. Успешность системного проектирования целостного процесса организационных изменений во многом детерминируется идеями и принципами инновационного менеджмента и теоретической модели КС-организации. Инновационный менеджмент определяет методологические рамки конструирования целостного процесса организационных изменений и общие требования к его реализации и методическому инструментарию. Модель КС-организации задает систему проектных характеристик организационных изменений.

13. Адекватность теоретической модели КС-организации определяется, во первых, сущностными признаками, раскрывающими конкурентоспособность как социально-ориентированную систему способностей, свойств и качеств группы; во вторых, структурными компонентами (целеполагающий, информационно-содержательный, операционально-деятельностный, мотивационно-ценностный и эмоционально-волевой); в третьих, набором параметров, конкретизирующих структурные компоненты и позволяющих представить степень их выраженности в виде обобщенного индекса.

14. В практическом плане в работе разработан методический инструментарий диагностики потребностей в совершенствовании системы управления персоналом; проведены исследование, анализ и интерпретация результатов, которые позволили разработать программу совершенствования системы управления персоналом.

15. Полученные результаты наглядно представлены в виде динамических моделей (мнения сотрудников и мнения руководителей), отображающих соотношения факторов, характеризующих сильные стороны организации и факторов, снижающих КС-организации и требующих организационных изменений. В целом задача организации в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы, используя сильные стороны системы управления персоналом, совершенствовать факторы, снижающие КС-организации. Приведенные модели по своей сути являются программами организационных изменений системы управления персоналом по двум основным системно связанным направлениям -профессиональной и социально-психологической компетентности. 16. Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в том, что в нем поставлена и применительно к условиям рыночной экономики решена социально-экономическая задача осуществления процесса организационных изменений, направленного на формирование КС-организации; в понятийном аппарате управления персоналом расширено понятие конкурентоспособности организации, раскрыты ее социально-экономическая сущность и содержание; разработаны методология, теория и технология целостного процесса организационных изменений в условиях изменяющейся среды; с позиций системного анализа и теории инновационного менеджмента дано обоснование подходов к проектированию данного процесса.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Арутюнян, Карен Арутюнович, Москва

1. Аккофф Р. Планирование в больших экономических системах. М.,1972.-289 с.

2. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления, 1998, N 4,- с. 12-19.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997. - 256 с.

4. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителям. М.: ТШБ, 1994.- 204 с.

5. Анохин П.К. Избранные труды. М.: Наука, 1978. 399 с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999. - 416 с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.- 345 с.

8. Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормативы и социальное планирование. М.: 1984.-130 с.

9. Боков М.А., Ветитнев A.M., Попков В.П., Угрюмов Е.С. Шаповалов В.И. Менеджмент в санаторно-курортных организациях. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 230 с.

10. Большая советская энциклопедия. М.: Наука, 1985.

11. Борисова Е.А. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха. Мн.: ООО Новое знание, 1998. - 262 с.

12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2006. 256 с.

13. Брайн Твисс. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989.- 389 с.

14. Бреддик У., Мененджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

15. Браймер Р.А. Основы управление в индустрии гостеприимства. М.: Аспект Пресс, 1995.-401 с.

16. Брушлинский А.В. Мышление и прогнозирование. М.: Мысль, 1979.-230 с.

17. Бурков В., Литвинов Г. Психологические аспекты управления. Ссыка на домен более не работаетsocial/orgdevelop/file modelod.html. 2003.

18. Буторова Н.В. Менеджмент и маркетинг иностранного туризма. М.: Сов. спорт, 1999.-321 с.

19. Вагин В. Н. Дедукция и обобщение в системах принятия решений. Москва: Наука, 1988,- 384 с.

20. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности. // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№4.- с. 23-28.

21. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики. Издательство Триада, тд, 1996. - 384 с.

22. Ветитнев A.M., Боков М.А., Угрюмов Е.С. Конкурентоспособность санаторно-курортных организаций. Сочи: РИО СГУТиКД, 1999. -95с.

23. Винер Н. Кибернетика. -М.: Сов. радио, 1968. 326 с.

24. Винокуров В.И., Леонов В.А. Индустрия туризма: теоретические , методологические и практические аспекты. Науч. моногр. Сочи: РИО СГУДиКД, 1998.-214 с.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: "Фирма Гардарика", 1996. 416 с.

26. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятиях. М.: Экономика, 1989.- 367 с.

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: "Дело", 1991.-289 с.

28. Гатовский Л. О преодолении экономических препятствий реформ в России.//Вопросы экономики. 1994. -№1.-с. 107-1 16.

29. Герчакова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.- 409 с.

30. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984.- 486 с.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972. 378 с.

32. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов. Моск. обл.: ТОО НПЦ Крылья, 1997. - 400 с.

33. Гмюр М. Национальная специфика теории организации // Проблемы теории и практики управления. 2000.-№ 3,- с. 7-12.

34. Гребнев О.Н. Управленческие нововведения.М., 1986.- 190 с.

35. Диксон П. Р. и др. Управление маркетингом. Москва: ЗАО Издательство БИНОМ, 1998.- 560 с.

36. Дмитерко Д.Я. Социальное планирование как аспект социальной политики. М., 1984. 183 с.

37. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблема системологии. М.: Сов. радио, 1976. -307 с.

38. Дружинин В. В., Конторов Д. С. Системотехника. Москва: Радио и связь, 1985.200 с.

39. Друккер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. Москва: Вильяме, 2000.- 272 с.

40. Друккер П.Ф. Управление нацеленное на результат. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с.

41. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. -М.: Издательский центр Академия, 2000.- 478 с.

42. Дятлов А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы / Тезисы докладов межвузовской научно-теоретической конференции: "Россия сегодня: общество, культура, государство, человек". -М.:МГИЭМ, 1998,- с. 34-37.

43. Емельянов Е.Н. Консатинг-Центр "ШАГ" // Журнал практического психолога. 2000. № 5 6.-С.72.

44. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. -1993. #1, 2.-е. 32-39.

45. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.: Изд-во Рос. экон. акад. 1998. 236 с.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 561 с.

47. Жигакин А.М. Менеджмент: Анализ управленческих функций. М.: 1993.- 321 с.

48. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. М.: Моск. рабочий, 1989. 278 с.

49. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.-272с.

50. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

51. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях. Л. 1992. Ч 231 с.

52. Зверинцев А.Б. Коммуникативный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. СПб.: СОЮЗ, 1997. - 228 с.

53. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. 187 с.

54. Зорин И.В. и др. М.: Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. Финансы и статистика. - 2001. - 288 с.

55. Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова и др. М.: Высш. шк., 2001. -207 с.

56. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: 1993.397 с.

57. Йеннер Т. Интеграция маркетинга и стратегического менеджмента: // Проблемы теории и практики управления. -1997. -N 6,- с. 7-11.

58. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск. 1992,- 164 с.

59. Информационные системы для руководителей. М.: Финансы и статистика. 1989.287 с.

60. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. Ч Мн.: БГЭУ, 1999. Ч 644 с.

61. Казанцев А.К., Подлестный А.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. М.: ИНФРА-М, 2001. -367 с.

62. Как провести социологическое исследование: В помощь идеол. активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги, изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1990. - 287.

63. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом Дисс. на соискание уч. степени к.э.н., 1999,- 186 с.

64. Карл Ф. Фей, Марина Либо, Сергей Моргулис-Якушев. SWOT-анализ в управлении персоналом. Персонал Микс. №4. - 2001,- с. 11-17.

65. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. 346 с.

66. Касаткин И. А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом СМ. Дис . на соиск. степени к.э.н. 1999. 165 с.

67. Квартальное В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления. Моногр. / Рос. междунар. акад. туризма. М.: Финансы и статистика, 1999. 454 с.

68. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 1984. с.42.

69. Классики менеджмента: Энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Уорнера. -СПб., 2001. 1168с.

70. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения Ростов-на-Дону. Издательство Феникс, 1996 - 512 с.

71. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. 134 с.

72. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Издательство БЕК, 1997. - 288 с.

73. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики //Менеджмент в России и за рубежом. №1. - 2001,- с. 23-25.

74. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. Ч М., 1993. 189 с.

75. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжиниринго-Консатинговая Компания ДеКАЮ 1997. - 304 с.

76. Котлер Ф., Боуен Д., Мейкенз Д. Гостеприимство и туризм. М.: ЮНИТИ, 1998.654 с.

77. Кохно П.А. др. Менеджмент. Ч М.: Финансы и статистика, 1993. 224 с.

78. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие. М., 2002. - 556с.

79. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. 143 с.

80. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Ч Л.: Лениздат, 1986. 160 с.

81. Кузнецов П. Г. Искусственный интелект и разум человеческой популяции. В кн. "Основы теории эвристических решений" /Ред. Александров Е. А. Москва: Сов. Радио, 1975,- 254 с.

82. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995,- 278 с.

83. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты). // Проблемы теории и практики управления. 2000. -№5,- с. 13-17.

84. Лепский В.Е. Технократический подход к информатизации общества источник угроз национальной безопасности России /II Всероссийская научная конференция "Россия XXI век". М. 1999. - с. 143-147.

85. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.-444 с.

86. Б.Ф.Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий. //Проблемы теории и практики управления. № 3. 2003.- с. 19-22.

87. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами. 1997. - №7.- с.14-20

88. Маршев В. Управление предприятием // Проблемы теории и практики управления. -№ 6. -1998. с. 18-20.

89. Менеджмент туризма: Учеб. для студентов / Авт. сост. И. В. Зорин. М.: РМАТ, 1998. - 367 с.

90. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. М,: Финансы и статистика, 2002. 352 с.

91. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердиев Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.

92. Менеджмент персонала 2000- Минск, БГЭУ, 1998.- 342 с.

93. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.-396 с.

94. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., Дело, 1993. 489 с.

95. Минер Б. 3. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 1999,- 480 с.

96. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Московский психолого-социальный институт, 2002. - 400 с.

97. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. С.-Петербург: Питер, 2000,- 336 с.

98. Морозов А. В. Деловая психология. С.-Петербург: Издательство Союз, 2000,576 с.

99. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3,- с. 15-20.

100. Найсер У. Познание и реальность. Москва: Прогресс, 1981,- 180 с.

101. Ниссинен И., Воутилаунен Э. Время руководителя: эффективность использования. -М.: Экономика, 1988.- 356 с.

102. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. -М.: Р1здательство Экзамен, 2002. 256 с.

103. Ожегов С.И. Словарь русского языка, 1987 г.

104. Окунь Я. Факторный анализ. М.: Статистика, 1974,- 200 с.

105. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфулина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. - 288 с.

106. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager № 1(7), 2003. с. 22-25.

107. Оценка работников управления./ Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1986,- 352 с.

108. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М.: ОАО НПО Изд-во Экономика, 2000. 345 с.

109. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 1985,- 160 с.

110. Перлаки И. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1980.- 304 с.

111. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. 487 с.

112. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха. Мн.: ООО Новое знание, 1998. - 262 с.

113. Производительность белых воротничков. М.: Прогресс, 1989. - 248 с.

114. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1989. 207 с.

115. Психология. Словарь.-М.: Политиздат, 1990. 789 с.

116. Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

117. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.

118. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Ч М., 1996,- 472 с.

119. Рабочая книга социолога / М.Н. Руткевич, В.Г. Андреенков, А.В Кабыша и др.; Редкол.: Г.В. Осипов (отв. ред.) и др.. 2-ое изд., перераб и доп. М.: Наука, 1983. -477 с.

120. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988.- 475 с.

121. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес -школа Интел-Синтез, 1997. - 144 с.

122. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Издательская группа "Прогресс", "Универс", 1994. 480 с.

123. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. М., 2001,- 276 с.

124. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ ст. JI.A. Петровского. М.: Прогресс, 1990. -368 с.

125. Руссинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 352 с.

126. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблема теории и практики управления. № 6. - 1998. - с. 10-18.

127. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 564 с.

128. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993. 456 с.

129. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие. М., 1999. - 222 с.

130. Словарь иностранных слов, 1988. 789 с.

131. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.- 432 с.

132. Скопылатов И.А., Ефремов О.И. Организационное поведение. Ч Санкт-Петербург: Издательство Смольного Университета, 2001.- 292 с.

133. Словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1988. - 624 с.

134. Социальная работа / Под общей редакцией проф. В.И. Курбатова,- Ростов н/Д: Феникс, 2000. -575 с.

135. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -271 с.

136. Социология социалистического производственного колектива / Под ред. З.И. Файнбурга и др. М., 1982,- 144 с

137. Статистика / Под ред. В.Г. Ионина М.: ИНФРА-М, 1997,- 389 с.

138. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство Феникс, 1999. 736 с.

139. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М. 1995.-456 с.

140. Статистика науки и инноваций. Краткий терминологический словарь. М.: Центр исследований и статистики науки, 1996.-567 с.

141. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров.-Л.: Машиностроение, 1989. 450 с.

142. Татаринов А.А. Методология оценки и анализа экономики рекреационно-туристского региона. Сочи: РИО СГУТиКД, 1998.-92 с.

143. Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, №12,-с. 15-19.

144. Тезаурус менеджера социалистического предприятия. -М., 1989.-278 с.

145. Тихомиров О. К. Структура мыслительной деятельности человека. Москва: МГУ им. М. В. Ломоносова, Экон. фак, 1969.- 158 с.

146. Том Н. Управление изменениями // Проблема теории и практики управления, № 1, 1998.-с. 18-23.

147. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. -336 с.

148. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998.-322 с.

149. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998. -322 с.

150. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

151. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

152. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 566 с.

153. Уткин Э.А. История менеджмента. М., 1997,- 455 с.

154. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996. 344 с.

155. Управленческое консультирование: В 2-х т, Т. 1.: Пер. с анг. М.: СП Интерэксперт, 1992. -482 с.

156. Управленческие нововведения. М.: Наука, 1986. 189 с.

157. Успенский П. Д. Психология возможной эволюции человека. С.-Петербург: Комплект, 1995.-46.

158. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2001. - 448 с.

159. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.- 278 с.

160. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. 624 с.

161. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность, экономика, стратегия, управление. -М.: ИНФРА-М. 2000. - 312 с.

162. Фирсов М.В. Теория социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. заведений. М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000,- 432 с.

163. Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

164. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990. 272 с.

165. Хентце Й, Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. -№ 3. -1997. с. 19-25.

166. Цигичко В.Н. Руководителю Ч о принятии решений. Ч М.: ИНФРА-М, 1996. -272 с.

167. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001,- 344 с.

168. Ципкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Ципкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-439 с.

169. Чампи Дж., Хаммер М. Реинжиниринг корпораций. М., 1993,- 502 с.

170. Человеческий фактор / Под ред. Г. Савенди: В 6 т. М., 1991. Т. 4,- 562 с.

171. Чэмпион Д., ICapp Н. Стартуя на пятой передаче. Интервью с венчурным капиталистом Винодом Хослой. // Искусство управления.-2001,- N 2. -с. 18-29.

172. Шаповалов В.И., Шуванов И.Б. Структура конкурентоспособности менеджера. Социально-экономические проблемы развития курортов России: Сб. Материалов 4-й Всерос. Науч.-практ. Конф., 21-23 апреля 1999 г.-Сочи: СГУТ и КД, 2000.

173. Шуванов И.Б., Шаповалов В.И. Стиль деятельности менеджера в современных условиях социально-экономического преобразования страны. Тезисы докл. Междунар. конф. "Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей". С.Петербург, 1996.

174. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Издательская корпорация Логос, 1996. 320 с.

175. Шарафанова У. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции XX века //Персонал Микс.- № 3 (10).-2003.- с.8-16.

176. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

177. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003.-349 с.

178. Шонесси Дж.О. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. 279 с.

179. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.-432 с.

180. Экономика современного туризма / Под ред. Г.А. Карповой. Москва Санкт-Петербург, 1998,- 379 с.

181. Юксвярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988,- 488 с.

182. Яковенко Г.В., Винокуров Б.Л., Быков А.Т. Технология управления предприятиями курортных и туристских услуг. Сочи: ред.-изд. сектор Юж. Фил. НИИ соц. гигиены и упр. здравоохранением им. Семашко РАМН, 1997. 215 с.

183. Aldrich Н. Organizations and Environments. Prentice Hall, 1979.

184. Arrowsmith James, McGoldrick Ann E. HRM service practices: flexibility, quality and employee strategy. International Journal of Service Industry Management. No. 3. P. 46 62.

185. Baker J.C., Mapes J. A hierarchical model of business competence (Иерархическая модель деловой компетенции). Integrated Manufacturing Systems. Vol. 8. No. 5.

186. Clark J.M. Economic institutions and human welfare. N.Y., 1957.

187. Greiner L.E., лPatterns of Organization Change, Harvard Business Review (May-June 1967), p. 223-229.

188. Hammer M. Reengineering Work: Don't Automate, Obliterate. // Harvard Business Review, 1990, (July-August), pp. 104-112.

189. Hellriegel D., Slocum J. W., Woodman R. W. Organizational Behavior. St. Paul, Minn: West Publishing Co, 1992. - p.779.

190. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y.: Jossey-Bass Publ. 1985.

191. Lawrence P. R. How to Deal with Resistance to Change. In: Organizational Change and Development, (eds.) Dalton G. W., Lawrence P. R., and Greinor L. E. Homewood, Irwin and Dorsey, 1970.

192. Levin K. Group decision and social change. New York: Henry Holt, 1947.

193. Nyhan Barry Competence development as a key organisational strategy experiences of European companies, Industrial and Commercial Training. Vol. 30. No. 7. (Июль 1998).

194. Wendell L. French., Cecil H.Bell, Jr., Robert A. Zawacki (Eds.) (1989) -ORGANIZATION DEVELOPMENT: THEORY, PRACTICE AND RESEARCH. 3-rd edition, BPI, Irwin. Homewood, Illinois.

195. Richard Beckhard,(1969) Organization Development: Strategies and Models -Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing

196. Schein, E.H., & Bennis, W.G. Personal and organization change through group methods. New York: Wiley, 1965.

197. Schnake M. Organizational Behavior Supplement. Chicago: Dryden press, 1991.-p.450.

198. Thibodeau R., Aronson E. Taking a closer look: Reasserting the role of the self-concept in dissonance theory. // Personality and Social Psychology Bulletin, 1992, 18, N 5, p. 591602.

199. Анкета Оценка важности показателей Инструкция

200. Авторитарность в управлении персоналом. ! 2 j> 4 5 6 7 8 9 10

201. Адекватные социальные установки I 2 > 4 5 6 7 8 9 10

202. Активность членов колектива 1 Г\ 4 5 6 1 i 8 9 10

203. Бюрократизм со стороны администрации i / 3 4 5 6 1 8 9 10

204. Внедрение ЭВМ и машинных методов в систему управления персоналом ! 2 л 4 5 6 1 / 8 9 10

205. Возможности в пределах плановых сроков устанавливать по своему желанию очередность работ, выбирать способ и время их выпонения 1 / 4 5 б 7 8 9 10

206. Возможность без последствий критически мыслить 1 3 4 5 6 7 8 9 10

207. Возможность выбирать направления своей деятельности 1 о о } 4 5 б 7 8 9 10

208. Возможность в рамках Вашего колектива выбирать направления своей деятельности 1 4 5 Ь п / 8 9 10

209. Возможность использования своего профессионального уровня 1 о о J 4 5 б 7 8 9 10

210. Возможность обучения по различным направлениям работы и видам деятельности 1 1 2 4 5 б 7 8 9 10

211. Возможность повысить свои деловые качества (квалификацию, знания, способности) 1 "I Л 4 5 б 7 8 9 10

212. Возможность повышения своего профессионального уровня 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

213. Возможность проявить свои деловые качества (квалификация, знания, способности) во взаимоотношениях с колегами по работе 1 J 4 5 б 7 8 9 10

214. Возможность проявить свои личные качества(отзывчивость, чуткость, доброта, понимание и т.д.) во взаимоотношениях с колегами по работе 1 / 3 4 5 б 7 8 9 10

215. Возможность проявить свои личные качества(отзывчивость, чуткость, доброта, понимание и т.д.) во взаимоотношениях с колегами по работе J о 4 5 б 7 8 9 10

216. Возможность самореализации персонала 1 2 J 4 5 б п / 8 9 10

217. Возможность свободно высказывать свое мнение, не боясь за последующие гонения 1 У 4 5 б 1 8 9 10

218. Возможность смены направления работ и вида деятельности i n s J 4 5 6 7 8 9 10

219. Возможность смены направления работ, вида деятельности, повышения уровня разнообразности работ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

220. Возможность трудиться с "развязанными" руками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

221. Готовность к выпонению сверхурочной работы 1 2 > A 5 6 7 8 9 10

222. Готовность к жесткому нормативному поведению в ситуации стратегических неожиданностей; 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10

223. Готовность к организационным изменениям и способность их осуществлять 1 2 4 5 6 7 8 9 10

224. Готовность членов руководства развивать и совершенствовать деятельность организации 1 2 -> 4 5 6 7 8 9 10

225. Давление на группу с требованием эффективной работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

226. Делегирование пономочий членам группы 1 n Jf 4 5 6 n / 8 9 10

227. Деловой авторитет руководителя Вашего колектива 1 л J 4 5 6 7 8 9 10

228. Деловые качества менеджера; 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

229. Демократизм в управлении персоналом 1 3 4 5 6 7 8 9 10

230. Достоверная аттестация персонала 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10

231. Достоверность информации идущей с верху 1 - л J 4 5 6 7 8 9 10

232. Жилищно-бытовое обслуживание i 2 jy 4 5 6 7 8 9 10

233. Зависимость решений в группе от мнения вышестоящего руководителя 1 о J 4 5 6 7 8 9 10

234. Защита прав персонала i n s \ 4 5 6 7 8 9 10

235. Избегание слишком резких выражений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

236. Искренность в общении 1 ^ J> A 5 6 7 8 9 10

237. Использование колективных технологий принятия решений 1 л 4 5 6 7 8 9 10

238. Использование моделей принятия решений i i > 4 5 6 7 8 9 10

239. Использование рациональных технологий принятия решений i A. 3 4 5 6 7 8 9 10

240. Кадровая стратегия, направленная на интересы персонала i О > 4 5 6 7 8 9 10

241. Климат общения 1 3 4 5 6 7 8 9 10

242. Колегиальность в принятии управленческих решений 1 л 3 4 5 6 7 8 9 10

243. Коммуникативный опыт, способность позитивно разрешать межличностные конфликты 1 / 4 5 6 7 8 9 10

244. Компетентность руководителя в вопросах управления колективом 1 3 4 5 6 7 8 9 10

245. Конфликтность в сфере личностных отношений i 2 4 5 6 n / 8 9 10

246. Конфликтность в сфере производственных отношений 1 2 J) 4 5 6 7 8 9 10

247. Личностная диагностика персонала 1 о ^ 4 5 6 7 8 9 10

248. Личностное развитие в организации 1 n л J 4 5 6 7 8 9 10

249. Личный авторитет руководителя i 2 &#й дух в колективе 1 о 4 5 6 7 8 9 10

251. Мотивация деятельности персонала i > 4 5 6 7 8 9 10

252. Наличие краткосрочных и стратегических планов управления персоналом i n 4 5 6 7 8 9 10

253. Наличие методов набора, отбора, найма и расстановки кадрового состава. ! 2 4 5 6 7 8 9 10

254. Наличие перспективного плана использования рабочего времени ; 2 3 4 5 6 7 8 9 10

255. Наличие системы формирования и анализа резерва кадров на выдвижение ! t о 4 5 6 7 8 9 10

256. Нацеленность на совершенствования системы управления персоналом 1 2 4 5 6 7 8 9 10

257. Недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников s 2 3 4 5 6 n / 8 9 10

258. Недостойное, аморальное поведение руководителя с подчиненными i N -1 5 6 7 8 9 10

259. Независимость и возможность выражения инициативы . -Ч J 4 5 6 n / 8 9 10

260. Нововведения в кадровой работе 1 2 3 4 5 6 1 8 9 10

261. Обеспечение безопасности деятельности персонала i 2 3 4 5 6 1 8 9 10

262. Определенность, ясность во взаимоотношениях с руководителем 1 / 3 4 5 6 7 8 9 10

263. Определенность, ясность взаимоотношений с товарищами по работе i о г\ J 4 5 6 7 8 9 10

264. Организация труда 1 i. ? J 4 5 6 7 8 9 10

265. Оргструктура управления 1 J 4 5 6 7 8 9 10

266. Ориентация руководителя на обязательное, "любой ценой" выпонение задания, плана без учета человеческих возможностей и потребностей 1 Л з 4 5 6 7 8 9 10

267. Ответственность руководителя за результат работы колектива ! i 2 J 4 5 6 n 1 8 9 10

268. Ответственность персонала 1 5 6 1 8 9 10

269. Ответственность членов колектива за порученное дело 1 4 5 6 1 t 8 9 10

270. Отношение к критике в группе 1 1 >> 7 4 5 6 7 8 9 10

271. Отношение между сотрудниками 1 2 Л 4 5 6 n i 8 9 10

272. Отношение к инициативе со стороны персонала } J 4 5 6 1 8 9 10

273. Охрана здоровья и труда 1 2 "V 4 5 6 n I 8 9 10

274. Оценка персонала i / 'I 4 5 6 1 8 9 10

275. Планирование деятельности I t 'Ч / 4 5 6 1 8 9 10

276. Планированием распределение работ между отдельными работниками ^ 2 4 5 6 1 8 9 10

277. Побуждение членов группы к большему старанию 1 о 4 5 0 7 8 9 10

278. Повышение квалификации руководителей i з 4 5 6 7 8 9 10

279. Поддержание установившихся способов взаимодействия между людьми i 3 4 5 6 1 t 8 9 10

280. Поддерживаются хорошие взаимоотношения с руководителем 1 ? 4 5 6 7 8 9 10

281. Позитивное решение конфликтных ситуаций s 9 J 4 5 6 7 8 9 10

282. Получение четких, ясных, однозначных заданий i 4 4 5 6 7 8 9 10

283. Понимание групповых интересов I 2 4 5 6 7 8 9 10

284. Поощрения новаторства и инициативы 1 2 4 5 6 7 8 9 10

285. Правовая защищенности персонала 1 2 n Д> 4 5 6 7 8 9 10

286. Правовая консультация персонала. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

287. Правовая корректность информации; i 2 3 A 5 6 7 8 9 10

288. Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств J* з 4 5 6 7 8 9 10

289. Признание и одобрение товарищами по работе Ваших трудовых и общественных заслуг и достижений 1 Л / 3 4 5 6 7 8 9 10

290. Производительность труда 1 з 4 5 6 7 8 9 10

291. Профессиональная диагностика персонала 2 -> 4 5 6 7 8 9 10

292. Профессиональная компетентность персонала i 2 4 5 6 a i 8 9 10

293. Профессиональная консультация и коррекция; 1 2 3 4 5 6 1 8 9 10

294. Профессиональные (технические) знания и умения i о 3 4 5 6 7 8 9 10

295. Профессиональный отбор и обучение; 1 о i. 4 5 6 "7 i 8 9 10

296. Решение проблемы сезонной деятельности 1 1- N 4 5 6 7 8 9 10

297. Самостоятельность работников 1 2 4 5 6 7 8 9 10

298. Свобода действий в работе ! Л J 4 5 6 7 8 9 10

299. Своевременность информирования членов колектива о положении дел в организации. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

300. Система воспитание персонала 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

301. Система обучения и повышения квалификации персонала. i 2 3 4 5 6 7 8 9 10

302. Система профориентации 1 о <> J 4 5 6 7 8 9 10

303. Создание нормальной социально-психологической обстановки в колективе I n A* 3 4 5 6 7 8 9 10

304. Соответствие требований руководителя к качеству, срокам выпонения задания и оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

305. Соответствие уровня оплаты труда персонала уровню квалификации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

306. Состояние трудовой дисциплины, 1 n J 4 5 6 7 8 9 10

307. Социальная гибкость по отношению к изменениям внешней социокультурной среды; I о 3 4 5 6 7 8 9 10

308. Социальная инфраструктура, 1 1 ^ л 4 5 6 7 8 9 10

309. Социальные выплаты и обеспечение i 4 5 6 7 8 9 10

310. Сплоченности колектива 1 7 3 4 5 6 7 8 9 10

311. Способность к нововведениям; . 1 2 n J 4 5 6 n i 8 9 10

312. Способность к оперативной и эффективной реализации конкретного задания; . Л J> 4 5 6 7 8 9 10

313. Способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но н в экстремальных ситуациях i / л > 4 5 6 7 8 9 10

314. Способность правильно и четко поставить цель и сформулировать дерево целей i о ч -v 4 5 6 7 8 9 10

315. Способность правильно определить маркетинговую стратегию организации и следовать ей и др. i 2 > 4 5 6 7 8 9 10

316. Способность эффективно организовывать совместную деятельность по принципу синергизма; i *> 3 4 5 6 7 8 9 10

317. Справедливая оценка результатов работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

318. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с товарищами по работе 1 2 о J 4 5 6 7 8 9 10

319. Степень нервного напряжения, связанного с работой 1 2 о ;> 4 5 6 7 8 9 10

320. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с руководителем 1 7 4 5 6 7 8 9 10

321. Степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления; i / з 4 5 6 7 8 9 10

322. Степень сплоченности Вашего колектива S 2 j 4 5 6 7 8 9 10

323. Стиль деятельности руководителя 1 i 9 Х*> 4 5 6 7 8 9 10

324. Стимулирование трудовой активности ) 2 * J> 4 5 6 7 8 9 10

325. Стремление к развитию сильных сторон колектива i 2 4 5 6 7 8 9 10

326. Стремление группы выпонять свою работу наиболее эффективно. < i J, 4 5 6 7 8 9 10

327. Стремление идти навстречу собеседника ! 1 > 4 5 6 7 8 9 10

328. Строго плановая деятельность \ I ЧУ 3 4 5 6 7 8 9 10

329. Творческая атмосфера во взаимоотношениях i 2 3 4 5 6 7 8 9 10

330. Творческой подход к работе t i 4 5 6 7 8 9 10

331. Текучесть кадров. 1 9 -> 4 5 6 T 1 8 9 10

332. Технократизм (не учитывается потребности персонала) в принятии решений I 2 4 5 6 7 8 9 10

333. Точность задач и целей в деятельности организации, согласованных с начальником. s J 4 5 6 7 8 9 10

334. Требование к соблюдению определенных инструкций и правил i i 7 3 4 5 6 Чr i 8 9 10

335. Трудовая и испонительская дисциплина i ! 2 7 4 5 6 7 8 9 10

336. Уважение к персоналу i 2 -> J 4 5 6 7 8 9 10

337. Удовлетворенность бытовой сферой ! 2 *> 4 5 6 7 8 9 10

338. Удовлетворенность взаимоотношением с руководителем ч I о 4 5 6 7 8 9 10

339. Удовлетворенность работой и общей организацией производства 1 2 4 5 6 7 8 9 10

340. Удовлетворенность взаимоотношениями с колегами по работе 1 -j 3 4 5 6 7 8 9 10

341. Удовлетворенность зарплатой и материальным поощрением i л з 4 5 6 7 8 9 10

342. Укомплектованность кадрами 1 Л. J 4 5 6 ^ / 8 9 10

343. Умение адекватно ситуации выбрать финансовую стратегию; i 4 5 6 7 8 9 10

344. Управление карьерой и продвижением персонала 1 о 4 5 6 n / 8 9 10

345. Уровень организации производства (предоставления услуг) i о ^ 4 5 6 1 8 9 10

346. Уровень организация труда персонала . -> /-ч J 4 5 6 7 8 9 10

347. Условия для инновационной деятельности работников. 1 4 5 6 7 8 9 10

348. Условия для самореализации личности i 4 5 6 n t 8 9 10

349. Условия для творческой деятельности 1 з 4 5 6 7 8 9 10

350. Участие персонала в общественной работе i 2 3 4 5 6 7 8 9 10

351. Участие персонала в прибылях 1 2 4 5 6 7 8 9 10

352. Участие персонала в принятии решений по важным вопросам ! 3 4 5 6 n I 8 9 10

353. Учет ценностных ориентаций i A- \ > 4 5 6 7 8 9 10

354. Формальное разрешение конфликтных ситуаций 1 t J 4 5 6 n t 8 9 10

355. Формирование знаний и умений i ГЧ 4 5 6 7 8 9 10

356. Четкость постановки целей по всем уровням иерархии управления персоналом t '*> J> 4 5 6 n / 8 9 10

357. Эффективность управления производственным процессом i о \ 4 5 6 7 8 9 10

358. Эффективность коммуникационных процессов x 4 5 6 / 8 9 10

359. Эффективность принятия решений в группах i f t 4 N A 5 6 7 8 9 10

360. Эффективность принятия управленческих решений s "V 3 4 5 b n t 8 9 10

361. Эффективность работы персонала i i г 4 5 6 7 8 9 10

362. Перечень интегральных боков профессиональной компетентности и входящих в него показателей, значения которых эксперты оценили выше 8-ми балов

363. Интегральные блоки и показатели Бал Ранг

364. Технократическое управление

365. Авторитарность в управлении персоналом. 9,12 1

366. Решение проблемы сезонной деятельности 9,12 2

367. Бюрократизм со стороны администрации 8,81 3

368. Эффективность работы персонала 8,79 4

369. Компетентность руководителя в вопросах управления колективом 8,78 5

370. Ответственность руководителя за результат работы колектива 8,73 6

371. Трудовая и испонительская дисциплина 8,67 7

372. Ответственность персонала 8,67 8

373. Нацеленность на совершенствования системы управления персоналом 8,62 9

374. Стремление к развитию сильных сторон колектива 8,58 10

375. Производительность труда 8,48 11

376. Стремление группы выпонять свою работу наиболее эффективно. 8,36 12

377. Нововведения в кадровой работе 8,22 13

378. Способность правильно и четко поставить цель и сформулировать дерево целей 8,19 142. Условия труда

379. Жилищно-бытовое обслуживание 9,22 1

380. Степень нервного напряжения, связанного со взаимоотношениями с руководителем 8,76 2

381. Уровень организация труда персонала 8,73 3

382. Достоверная аттестация персонала 8,68 4

383. Требование к соблюдению определенных инструкций и правил 8,61 5

384. Социальные выплаты и обеспечение 8,31 61. Организация труда 8,23 73. Правовая база

385. Ответственность членов колектива за порученное дело 8,84 1

386. Правовая консультация персонала. 8,78 2

387. Соответствие уровня оплаты труда персонала уровню квалификации 8,73 3

388. Недостойное, аморальное поведение руководителя с подчиненными 8,7 4

389. Защита прав персонала 8,62 5

390. Правовая защищенности персонала 8,49 6

391. Обучение (формирование конкурентных преимуществ)

392. Поощрения новаторства и инициативы 8,75 1

393. Профессиональная компетентность персонала 8,67 2

394. Способность к нововведениям; 8,63 3

395. Профессиональные (технические) знания и умения 8,55 4

396. Система обучения и повышения квалификации персонала. 8,55 5

397. Возможность повысить свои деловые качества (квалификацию, знания, способности) 8,36 65. Рациональные решения

398. Технократизм (не учитывается потребности персонала) в принятии решений 9,13 1

399. Использование рациональных технологий принятия решений 8,69 2

400. Формальное разрешение конфликтных ситуаций 8,61 3б. Планирование и прогнозирование

401. Способность правильно определить маркетинговую стратегию организации и следовать ей и др. 8,7 1

402. Управление карьерой и продвижение персонала 8,61 2

403. Умение адекватно ситуации выбрать финансовую стратегию; 8,6 3

404. Четкость постановки целей по всем уровням иерархии управления персоналом 8,59 4

405. Соответствие требований руководителя к качеству, срокам выпонения задания и оплаты труда 8,54 5

406. Информационное обеспечение УП

407. Своевременность информирования членов колектива о положении дел в организации. 8,79 1

408. Достоверность информации идущей с верху 8,76 2

409. Правовая корректность информации; 8,63 3

410. Внедрение ЭВМ и машинных методов в систему управления персоналом 8,55 4

Похожие диссертации

• Структурная трансформация регионального рынка хозяйствующих субъектов
• Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма
• Формирование предпринимательской системы управления в сервисной сфере экономики