Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ромашкин, Николай Борисович |
| Место защиты | Старый Оскол |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода"
На правф рукописи
РОМАШКИН НИКОЛАИ БОРИСОВИЧ
ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНО-ИНТЕГРАЦИОННОГО ПОДХОДА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 2 АПР20Ю
Орел-2010
004601365
Диссертационная работа выпонена на кафедре Экономика и менеджмент Старооскольского технологического института (филиал) НИТУ Московского института стали и сплавов
Научный руководитель:
доктор экономических наук, доцент Ляхова Наталия Ивановна
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
доктор экономических наук, профессор Четвертаков Иван Михайлович
кандидат экономических наук, профессор Сафронов Вячеслав Васильевич
ГНУ Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве
Защита диссертации состоится л5 мая 2010 г. в 12.00 часов на заседании Диссертационного совета ДМ220.052.02 по экономическим наукам при ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный Университет по адресу: 302028, г. Орел, Бульвар Победы, 19, экономический факультет Орел ГАУ, ауд. 502.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный Университет
Отзывы просим направлять по адресу. 302019, г. Орел, ул. Генерала Родина, д. 69. Диссертационный совет ДМ220.052.02. Ученому секретарю.
Автореферат разослан и размещен на сайте ФГОУ ВПО Орловский государственный аграрный Университет orelsau.ru л2 апреля 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор
Н.И. Прока
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений и накопленный мировой опыт требует использования новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Практика показывает, что только техническое перевооружение и модернизация технологий не являются надежными источниками достижения предприятием устойчивого (лидерского) положения на рынке. Чтобы управлять современными технологиями, предприятие дожно иметь конкурентоспособный управленческий персонал, умеющий не только использовать современное оборудование, но и осуществлять научный поиск в решении сложных социально-экономических задач с целью повышения экономической эффективности производственной деятельности.
Современная система управления кадровыми стратегиями предприятий показывает, что технология подготовки и отбора управленческого персонала требует совершенствования. Основным методом определения уровня профессиональных качеств кандидатов на дожность управленцев является субъективная оценка. Программы подготовки управленческого персонала не представляют целостной системы кадровой стратегии предприятия и не всегда нацелены на качественное формирование конкурентоспособного специалиста-управленца. В большинстве предприятий отсутствует система прогнозирования развития управленческого персонала, что может привести их к необратимым последствиям. Обозначенные проблемы обусловили актуальность научного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема развития человеческих ресурсов, интелектуального труда, формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий нашли отражение в ряде работ отечественных и зарубежных ученых, таких как Абакин Л.И., Адуков Р.Х., Базаров Т.Ю., Баутин В.М., Вогин А.Л., Генкин Б.М., Гуляева Т.И., Догушкин Н.К., Егоршин А.П., Зудина Л.Н., Кибанов А.Я., Ляхова Н.И., Маслов Е.В., Мескон М., Одегов Ю.Г., Фидз Р.А., Цыпкин Ю.А., Шекшня С. В. и др.
В результате проведенных исследований процессов подготовки и развития управленческого персонала на предприятиях выявлено, что кадровые службы при формировании персонала опираются на недостаточную характеристику претендентов, которая в большинстве случаев приводит к серьезным кадровым ошибкам. Практика показывает, что непосредственное взаимодействие предприятий и высших учебных заведений по подготовке адаптированных к производственным задачам молодых специалистов, является лучшим способом попонения высококвалифицированного персонала и дальнейшего его совершенствования. Вместе с тем мало исследований по проблемам организации практико-производственного процесса будущих специалистов, разработки комплексной системы формирования оценки и повышения конкурентоспособности управленческого персонала, а также управления процессами производственной адаптации.
Целью диссертационного исследования является теоретическое и практическое обоснование и разработка функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала организации как эффективного фактора управления производством на основе процессное интеграционного подхода.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
- обосновать необходимость применения новой модели подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала на основе исследования научно-теоретических подходов российских ученых и учета особенностей формирования и развития управленческого персонала за рубежом;
уточнить концепцию формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, основным инструментарием которого является механизм подготовки специалиста-управленца на базе функционального модуля;
- разработать современные подходы диагностики качества подготовки специалистов-управленцев;
- предложить сравнительный метод, позволяющий оценить уровень профессиональной компетенции претендентов на замещение дожности;
- обосновать прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия на среднесрочную и догосрочную перспективу и оценить экономическую эффективность внедрения функционального модуля.
Предметом исследования являются организационно-экономические и социальные отношения, возникающие в процессе подготовки, отбора и формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий.
Объектом исследования являются предприятия Бегородской области, имеющие разную отраслевую принадлежность, и учреждения высшего профессионального образования.
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда): п. - 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, п. - 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Методологическую и теоретическую базу диссертационного исследования составили теоретические разработки, концептуальные положения и результаты практических исследований отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам подготовки и отбора управленческого персонала, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие деятельность по управлению персоналом.
В процессе исследования применяся диалектический метод познания социально-экономических отношений при изучении закономерностей, взаимосвязей и особенностей управленческих систем, использованы системный, процессный и комплексный подходы, абстрактно-логический метод. В качестве инструментов исследования использовались следующие методы: аналитический, метод сравнительного и категориального анализа, экономико-математический, экспертный.
Информационной базой исследования послужили отчетные материалы предприятий Бегородской области, данные из периодических изданий, результаты авторского исследования.
Рабочая гипотеза автора заключается в обосновании необходимости перехода организаций на систему управления кадровыми ресурсами на основе функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала. Применение новых инструментов объективной и комплексной оценки кадрового потенциала позволит предприятиям повысить конкурентоспособность управленческих кадров и как следствие повысить экономическую эффективность деятельности организаций.
Научная новизна работы заключается в разработке функционального модуля подготовки и отбора управленческого персонала на базе процессно-интеграционного подхода и применении методического инструментария для формирования конкурентоспособного управленческого персонала и его объективной оценки.
Элементы научной новизны заключаются в следующем:
предложен функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, разработанный на основе инструментария, позволяющего объективно оценить его научный, познавательный и профессиональный потенциал;
- разработан механизм формирования управленческого персонала на основе интеграции производственных задач в практико-производственный процесс вуза с целью подготовки конкурентоспособных управленческих кадров;
- предложен метод матрично-тестовой диагностики, позволяющий объективно оценить профессиональную компетентность молодых специалистов и кадров управления посредством контрольной логико-аналитической карты, созданной на базе семейства микропроцессорных программ;
- в качестве нового подхода выделена необходимость применения метода оценочных номограмм для оценки кадрового резерва, направленный на качественный отбор кандидатов на дожность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов, по мнению экспертов, примерно одинаков;
- рассчитан и обоснован прогноз развития управленческого персонала на основе бальной оценки претендентов на дожности, и дана экономическая оценка внедрения функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных в диссертационной работе научных положений, выводов и рекомендаций для повышения эффективности функционирования предприятий за счет новых подходов к объективной оценке конкурентоспособного управленческого персонала.
Процессно-интеграционный подход формирования конкурентоспособного управленческого персонала, предложенный в диссертационной работе, позволяет проводить анализ Х уровня профессиональной подготовки потенциальных работников и объективный отбор претендентов на дожность предприятий любой отрасли. Материалы исследования могут быть использованы в учебных курсах Управление персоналом, Планирование карьеры, Государственная служба и кадровая политика, а также для подготовки и повышения квалификации специалистов.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования доложены, обсуждены и одобрены на ряде научно-практических конференций международного и всероссийского уровня, в том числе: международных научно-практических конференциях Образование, наука, производство и управление (Старый Оскол, 2006, 2007, 2008); международной научно-практической конференции Проблемы социально-экономической устойчивости региона (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции Реформирование системы управления на современном предприятии (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции Развитие системы управления персоналом в современных организациях (Екатеринбург, 2009).
Публикации результатов исследований. Наиболее существенные результаты исследования отражены в 18 публикациях общим объемом 7,05 п.л., в том числе 2 публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 228 источников. Работа изложена на 220 страницах основного текста, содержит 30 таблиц, 40 рисунков и 13 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы и степень ее разработанности, определены цель и задачи исследования, объект, предмет и методы исследования. Раскрыта научная новизна и практическая значимость, представлена апробация результатов исследования.
В первой главе Теоретическое обоснование формирования конкурентоспособного управленческого персонала проанализированы научные подходы, закономерности, принципы и методы управления персоналом в России. Исследован зарубежный опыт управления человеческими ресурсами. Представлен функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала как авторский подход в работе с управленческими кадрами предприятия в условиях современной рыночной экономики и конкурентной среды.
Во второй главе Интеграционный подход к подготовке конкурентоспособного управленческого персонала проведен анализ
состояния кадровой работы на предприятиях горнометалургического, агропромышленного и машиностроительного комплексов. Представлен механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала на основе интеграции производственных задач в практико-производственный процесс вуза.
В третьей главе Совершенствование методов формирования и развития конкурентоспособного управленческого персонала предложены методы определения уровня профессиональной компетентности претендентов (метод матрично-тестовой диагностики и метод оценочных номограмм), позволяющие объективно оценить качество претендентов на замещение дожности, и получить комплексный результат. На примере промышленного предприятия машиностроительного комплекса Бегородской области рассчитан и обоснован прогноз развития управленческого персонала на среднесрочный и догосрочный период, который доказывает необходимость перехода предприятия к современным методам внедрения предлагаемого функционального модуля. Произведен расчет экономической эффективности внедрения функционального модуля.
В выводах н предложениях сформулированы основные результаты исследования.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1 Функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, разработанный на основе инструментария, позволяющего объективно оценить его научный, познавательный и профессиональный потенциал
В условиях рыночной экономики, когда усиливается внимание к конкурентоспособности не только продукции, но И предприятий в целом, огромная роль отводится персоналу, в частности, управленческому звену. Анализ теоретических основ управления персоналом и концепций реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала показал, что отечественная наука и практика продожает придерживаться классической модели подготовки и отбора персонала без учета новых конкурентных условий, а оптимизация этих функций применяется крайне редко. По нашему мнению, каждую вышеуказанную функцию целесообразно рассматривать как процесс, а процессный подход использовать в качестве методологической основы подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала, объединить исследуемые функции как однородные в единую функциональную подсистему в виде модульной оболочки.
Новизна понятия конкурентоспособный управленческий персонал определяется тем, что в отечественной и зарубежной практике отсутствует подобная дефиниция. По мнению автора, под понятием конкурентоспособный управленческий персонал следует понимать высокий уровень
профессионального, интелектуального, научного, творческого и управленческого потенциала работника, позволяющий ему решать задачи тактической и стратегической важности на основе умелого использования современных управленческих и компьютерных технологий.
При разработке авторской концепции формирования конкурентоспособного управленческого персонала был использован зарубежный опыт, в частности, американская, японская и европейская модели управления человеческими ресурсами. В соответствии с концепциями вышеуказанных школ большинство предприятий стремятся занять лидирующее положение в своей отрасли, в том числе и на международном уровне, при этом управленческому персоналу отводится главенствующая роль. Мотивируя и стимулируя активные действия специалистов-управленцев, руководство предприятий получает ценные предложения снизу, поошряет инициативу и дает возможность потенциальным работникам раскрыться с профессиональной точки зрения.
При отборе кандидатов на вышестоящую дожность учитывается такое качество специалиста как способность к решению производственных задач, масштабному мышлению и активному участию в реализации стратегических планов предприятия. Однако отечественный и зарубежный опыт не позволил выявить систему использования современных механизмов и методов формирования, качественной подготовки и развития способностей специалистов-управленцев.
В качестве современного методического инструментария для реализации однородных функций подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала автором предложен функциональный модуль, направленный на то, чтобы процессы исследуемых функций были управляемы, соответствовали дожностным требованиям и реальной внешней среде (рисунок 1).
Функциональный модуль представлен в виде взаимосвязанного блока методических элементов, при реализации которого можно сформировать конкурентоспособный управленческий персонал и рассчитать прогноз его развития на среднесрочную и догосрочную перспективу.
Особенность предложенного нами модуля заключается в том, что все процессы взаимосвязаны, и каждый последующий процесс рассматривается как новая ступень совершенствования профессионального уровня управленческого персонала. В основе функционального модуля лежит диагностический контроль, который позволяет получить объективную оценку профессиональной компетенции претендентов и быстро реагировать на изменения производственных процессов и повышение конкуренции в условиях рыночной экономики. Функциональный модуль позволяет гибко и оперативно реагировать на изменения рынка труда.
Ценность предлагаемых методов реализации функций подготовки и отбора персонала заключается в получении достоверных (объективных) результатов личностных характеристик претендента с позиций профессиональной компетенции.
ОПУП-отдел подготовки управленческого персонала УП - менеджер - менеджер по управленческому персоналу
Рисунок 1 - Функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала предприятия
2 Механизм формирования управленческого персонала на основе интеграции производственных задач в практико-производственный процесс вуза с целью подготовки конкурентоспособных управленческих кадров
Для успешного решения кадровой проблемы предприятию и вузу необходимо объединить усилия. С этой целью автором предложена концепция взаимодействия предприятия и высшего учебного заведения на основе интеграционного подхода (рисунок 2). В основе понимания производственной ситуации лежат разработанные предприятием требования к уровню подготовки студентов как будущих специалистов-управленцев.
Г 1
1 интеграция 1 11
1 производственных задач 1 Р
В 1 адаптации ! 1 Е
Практико-производственный процесс 1 1 У 1 1 1 1 д 1 П 1 р !? Программа профессиональной ориентации студентов
3 | 1 дифференцированный А ' Е
1 -Н подход 1 ч-
I___________I
Рисунок 2 - Интеграционный подход к формированию конкурентоспособного управленческого персонала
Совместное сотрудничество позволяет реализовать интеграционный механизм управления практико-производственным процессом. Авторская трактовка понятия практико-производственный процесс предполагает комплекс практических задач, решаемых будущим специалистом-управленцем в ходе аудиторного и производственного практикума.
Рисунок 3 - Функциональная схема механизма формирования конкурентоспособного управленческого персонала
Чем выше базовая профессиональная подготовка студентов, тем больше возможностей использовать их профессиональный потенциал на предприятии. Для решения поставленной задачи разработан механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала (рисунок 3), который
представляет собой наиболее прогрессивную форму подготовки управленческих кадров на основе методического инструментария, позволяющего проводить диагностику всех участков (циклов) процесса подготовки, наладить обратную связь и корректировать систему обучения.
Предложенный автором механизм требует поного закрепления ответственности за качество подготовки специалиста и ориентации на: постоянное совершенствование процесса обучения; контроль качества практико-производственного процесса и диагностику уровня подготовки студентов (работников); предотвращение возможных дестабилизирующих факторов. Он позволяет связать задачи обучения и производства.
3 Метод матрично-тестовой диагностики, позволяющий объективно оценить профессиональную компетентность молодых специалистов и кадров управления посредством контрольной логико-аналитической
карты, созданной на базе семейства микропроцессорных программ
Для успешной реализации предложенного автором функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессного подхода важно сконцентрироваться на методах объективной и комплексной оценки. Управление модулем заключается в применении совокупности конкретных методических инструментов, используемых для эффективной реализации решения кадровой проблемы. На рисунке 4 представлена структура механизма оценки личностных качеств управленческого персонала в процессе его обучения, основу которого составляют методы реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала.
Метод ,матрично-тестовой диагностики
Микропроцессорные программы
Администратор
Тестирование
Результат
Объект (предмет) управления
Познавательный потенциал
Интелектуальный потенциал
Профессиональный потенциал
Научный потенциал
П О К А 3 А Т Е Л И
Метод оценочных номограмм
Предложения (коррекция)
Оптимально-реалистичный прогноз
Математический анализ
Рисунок 4 - Структурная схема реализации функций подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала
Разработанный метод матрично-тестовой диагностики является базовым методом в управлении функциями подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала и действует при помощи трех микропроцессорных программ: ладминистратор, тестирование, результат. В основе метода лежит применение контрольной логико-аналитической карты, используемой для диагностики уровня качества подготовки специалиста. Она представляет собой матрицу, позволяющую автоматически выявлять пробелы на разных стадиях подготовки специалиста и сравнивать полученные в ходе тестирования результаты с результатами других претендентов. Карта представляет собой интегрированную операционную задачу из логически связанных решений, имеющую альтернативный (уровневый) поисковый вариант правильного ответа. Особенность карты состоит в том, что она имеет горизонтальные и вертикальные компоненты. Задающим вопросом является первый.
Горизонтальные компоненты раскрывают широту профессиональных знаний, вертикальные - глубину. Такой подход позволяет определить уровень профессиональной компетентности при наличии двух систем оценок: квалификационной и рейтинговой. В основе квалификационной системы оценки лежит многоуровневый характер ее определения. Рейтинговая система оценки представляет собой механизм объективной оценки кандидата на основе соответствующих показателей и критериев профессиональной подготовки.
В результате апробации комплексной программы сделан вывод о том, что оптимальный вариант карты дожен составлять не более 25 вопросов. Это объясняется, прежде всего, сложностью комплексного задания и временем, отводимым для его решения. Для качественного формирования того или иного блока вопросов необходимо опираться на стандарт подготовки специалиста и требования к данному специалисту со стороны предприятия. Каждый вопрос имеет весовую величину, которая выбирается по усмотрению разработчика в зависимости от степени сложности вопроса. Суммарная величина дожна составлять 100 балов.
Предложенный автором метод позволяет получить объективное представление о профессиональной компетентности кандидата, а также возможности развития его личностного потенциала.
4 Метод оценочных номограмм для оценки кадрового резерва,
направленный на качественный отбор кандидатов на дожность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов, по мнению экспертов, примерно одинаков
Ввиду сложности отбора управленческого персонала на ключевые руководящие дожности предприятия автором предложен метод оценочных номограмм, представляющий собой комплексную оценку кандидатов на замещение дожности (таблица 1).
Таблица 1 - Показатели и критерии метода оценочных номограмм
Критерии Показатели
Поз] щвательный потенциал Интелектуальный потенциал Профессиональный потенциал Научный потенциал
1-й Теоретические знания Логико-аналитическое мышление Способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения Научный кругозор
2-й Специфические знания Умение решать неординарные задачи Умение реализовать производственные задачи Рациональные предложения (изобретения)
3-й Практические знания Способность оценить ситуацию и определить величину отклонения от заданного значения Профессиональная мобильность: обладать волей и организаторскими способностями Готовность к творческому освоению и разработке перспективных технологии
Исходными данными для реализации данного метода являются показатели и критерии контрольной логико-аналитической карты метода матрично-тестовой диагностики. Результат оценки профессиональной компетентности, выявленный этим методом, позволяет выделить познавательный, интелектуальный, профессиональный и научный потенциалы претендентов.
Необходимо подчеркнуть, что реализация метода оценочных номограмм с определением оценки потенциальных возможностей претендента на вакантную дожность определяется с использованием двух методов: методом матрично-тестовой диагностики (объективная оценка) и экспертного метода (субъективная оценка).
Апробация метода проведена на механическом заводе г. Старый Оскол для оценки претендентов при отборе кандидатов на вакантную дожность инженера-электрика. Результаты, полученные при исследовании профессиональных качеств кандидатов, занесены в таблицу 2.
Таблица 2 - Сводные результаты комплексной оценки потенциальных возможностей кандидатов
Кандидаты Показатели Комплексный результат
Познавательный потенциал (балы) Интелектуальный потенциал (балы) Профессиональный потенциал (балы) Научный потенциал (балы)
1-й 0,67 0,71 0,53 0,82 л.N5
2-й 0,8 0,32 0,39 0,34 0,32
Особенность метода оценочных номограмм состоит в том, что комплексный результат индивидуальных качеств кандидатов позволяет не только измерить глубину их потенциальных возможностей, но и выявить лучшего из них в условиях, когда шансы претендентов, по результатам экспертной оценки, примерно равны.
Комплексный
--первый кандидат, -второй кандидат, В1 (В2) - вспомогательные линии
Рисунок 5 - Номограмма комплексной оценки результата профессиональной компетентности кандидатов на замещение дожности
На рисунке 5 представлена номограмма, характеризующая глубину потенциальных возможностей претендента. Сначала строятся номограммы по каждому виду потенциала, а затем номограмма комплексной оценки. Данная номограмма показывает, что первый кандидат имеет значительное преимущество перед конкурентом главным образом потому, что его интелектуальные способности и склонность к научному поиску значительно превышают возможности конкурента.
Такой подход к оценке претендента на дожность, по нашему мнению, позволяет совершенствовать методику отбора и оценки управленческого персонала кадрового резерва.
5 Рассчитан и обоснован прогноз развития управленческого персонала на основе бальной оценки претендентов на дожности, и дана экономическая оценка внедрения функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала
Для того чтобы предприятие могло убедиться в правильности выбранного подхода по подготовке, отбору, формированию и развитию конкурентоспособного управленческого персонала, автором предложена методика среднесрочного прогноза развития управленческого персонала,
учитывающая потребности в подобных кадрах на предприятии и постепенной ротации кадрового состава. Для решения поставленной задачи рассчитывается комплексный показатель качества управленческого персонала (ХД) на прогнозный период по формуле 1:
Хп = ^ + Ьп (1)
где, ГД - показатель качества управленческого персонала предприятия на прогнозный год; ЬД - показатель эффективности реализации комплексной программы на прогнозный год.
Показатель качества управленческого персонала предприятия ГД определен по формуле 2:
^=иД/Н, (2)
где, иД - прогнозный обобщенный показатель качества управленческого персонала; ]\Д- прогнозная численность управленческого персонала.
Показатель, учитывающий эффективность реализации комплексной программы на следующий прогнозный период Ь0, позволяет вносить поправки в расчеты с целью получения достоверного результата. Данный показатель можно рассчитать по формуле 3:
Ьп = г + 1*10:з (3)
где, г - весовой коэффициент показателя а, где, а - обобщенный показатель качества управленческого персонала, рассчитанный методом матрично-тестовой диагностики в исследуемый период; I - обобщенный параметр качества управления кадрами на предприятии (рассчитывается по формуле 4):
1 = 21Д (4)
где, ^ - параметр, характеризующий показатели качества управления кадрами на предприятии.
На основе интеграции деятельности по формированию конкурентоспособного управленческого персонала двух организаций г. Старый Оскол - механического завода и Старооскольского технологического института рассчитан прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала (таблица 3).
Таблица 3 - Расчет динамики роста качественных характеристик управленческого персонала механического завода
Параметры Прогнозный год
2009 2010 2011 2012 2013
Обобщенный параметр качества управления кадрами па предприятии (1) 0,012 0,045 0,0957 0,164 0,193
Показатель эффективности реализации комплексной программы на прогнозный год (Ь) 0,017 0,05 0,107 0,169 0,198
Показатель качества УП на прогнозный год (0 0,35 0,38 0,419 0,447 0,467
Комплексный показатель качества У11 на прогнозный период X 0,367 : 0,43 0,526 0,616 0,665
В качестве исходных данных были использованы показатели исследования по состоянию управленческого персонала за пять лет до внедрения функционального модуля в практику кадровой работы предприятия. В
результате аналитических преобразований получены расчетные данные на период до 2013 года.
По результатам расчета комплексного показателя качества конкурентоспособного управленческого персонала построен график, отображающий тенденцию развития управленческого персонала на предприятии (рисунок 6).
Рисунок 6 - Результаты комплексной оценки развития конкурентоспособного управленческого персонала на среднесрочный период
Из графика видно, что внедрение функционального модуля положительно влияет на качество управленческого персонала. Производственная адаптация будущих специалистов-управленцев, как элемент функционального модуля, взята для расчета экономической эффективности внедрения функционального модуля по подготовке и отбору управленческого персонала. С одной стороны, модернизация практико-производственного процесса и интеграция производственных задач в учебный процесс вуза может удовлетворить потребности предприятия в управленческих ресурсах. С другой стороны -одновременное (паралельное) внедрение наряду с программой практико-производственного процесса комплексной программы производственной адаптации, может привести, на наш взгляд, к результату, превышающему ожидания предприятия, значительно снизив при этом финансовый риск (таблица 4).
Таблица 4 - Сетевой график реализации комплексной программы производственной адаптации в условиях образовательно-производственной
Представленный автором сетевой график показывает, что процесс реализации комплексной программы производственной адаптации в образовательно-производственной среде предоставляет предприятию выгодные условия, снижение финансовых рисков и повышение экономической эффективности на основе экономии 1106 часов, необходимых для адаптации одного потенциального работника.
Нами проведен расчет экономической эффективности внедрения функционального модуля на основе учета затрат на производственную адаптацию, складывающуюся из двух сегментов: профессиональной и социально-психологической адаптации на примере взаимодействия указанных организаций (рисунок 7).
Анализ динамики движения управленческих кадров на механическом заводе показал, что увольнение управленческих кадров по собственному желанию в 2009 году (23 чел.) на данном предприятии привело к экономическому ущербу Уэ, рассчитанному по формуле 4:
Курсы обучения в вузе
Количество часов
Программы адаптации
Испытание - 2
^ Программа
стажировки ^ Программа
__тренинга
8 Испытание - 1
Программа 2-го уровня адаптации (кадровый резерв)
Программа социально-психологического климата колектива
Программа организации процессов груда по управлению
Программа 1 профессиональной __ориентации
Социальная программа Программа личной профессиональной компетентности
УЭ = (С,* m, + C2*m2+C3*m3+C4*m4)* кд, (4)
где, С) (С2, С3, С4) - количество уволенных работников по собственному желанию, проработавших на предприятии до одного года (соответственно - С2 Ч до двух лет, С3- до трех лет и С4- более трех лет); nil (m2, m3, m4) - количество времени для реализации программ адаптации работников, проработавших на предприятии до одного года, равный 234 ч. (соответственно - т2 - до двух лет, равный 525 ч., т3 - до трех лет, равный 824 ч. и ш4 - более трех лет, равный 1106 ч.); кд] - денежный эквивалент за один час обучения нового сотрудника (принят средний показатель, равный 100 руб.).
Уэ=(8* 234 + 6 * 525 + 4 * 824 + 5 * 1106)* 100= 1 384, 8 тыс. руб.
Рисунок 7 - Комплексная программа производственной адаптации
Расчет выявил, что затраты на адаптацию работников, уволенных по собственному желанию за исследуемый период, превысили 1 мн. руб.
В соответствии с Положением об адаптации персонала исследуемого предприятия комплексная программа первичной производственной адаптации предусматривает 824 часа на одного специалиста-управленца в условиях производственной среды и при кд1 = 100 руб., рассчитан показатель затрат на адаптацию 3 по формуле 5:
3 = С * Д * кд, = 1 * 824 * 100 = 82, 4 тыс. руб. (5)
где, С - количество работников (студентов), участвующих в процессе производственной адаптации; О - количество часов, выделенных для проведения первого уровня производственной адаптации на одного работника (студента).
С учетом организации первого и второго уровней производственной адаптации в условиях образовательно-производственной среды рассчитан показатель экономического эффекта от внедрения функционального модуля Э по формуле 6:
Э = С * (Б + Б) * кД1 = 1 * (824 + 282)* 100 = 110, 6 тыс. руб. (6)
где, Б - количество часов, (в соответствии с комплексной программой) необходимых для адаптации (всего 282 часа), выделенных для проведения производственной адаптации на одного работника (студента) второго уровня.
Таким образом, экономический эффект от внедрения функционального модуля на будущего специалиста-управленца, может составить более 100 тыс. руб. Экономическая эффективность предполагает отнесение экономического эффекта к затратам и составляет 1,34, что говорит об эффективности предлагаемых мероприятий.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Результатом проведенной научной работы является решение задачи научно-практического исследования, позволяющей повысить качество и эффективность процесса формирования конкурентоспособного управленческого персонала:
1. Предложенная модель подготовки, отбора и формирования конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода позволяет осуществлять качественную подготовку будущих специалистов-управленцев на основе интеграции производственных задач предприятия в практико-производственный процесс вуза, диагностику циклов процесса обучения, теоретических и практических знаний студентов.
2. Управление функциональным модулем по подготовке и отбору конкурентоспособного управленческого персонала заключается в применении совокупности инструментов, используемых для реализации решения кадровой проблемы.
3. Важность метода матрично-тестовой диагностики состоит в том, что он представляет собой универсальный способ оценки уровня профессиональной компетентности и качественного отбора конкурентоспособного управленческого персонала, а также позволяет получить объективное представление о кандидате и его личностном потенциале.
4. Отличительная особенность метода оценочных номограмм заключается в том, что он на основе совмещения объективной и экспертной оценки профессиональной компетентности кандидатов на дожность, позволяет измерить глубину их потенциальных возможностей и выявить лучшего, когда шансы претендентов примерно равны.
5. Расчет прогноза развития управленческого персонала и экономической эффективности внедрения функционального модуля позволяют сделать вывод о том, что при создании соответствующей образовательно-производственной среды существует реальная возможность повышения конкурентоспособности управленческого персонала и роста эффективности предприятия любой отрасли.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:
Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Ромашкин Н.Б. Процессный модуль как инструмент инновационной системы формирования кадрового потенциала // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. 2009. № 1. С. 208-211. 0,36 п.л.
2. Ромашкин Н.Б. Образовательно-производственная среда как основа формирования конкурентоспособного управленческого персонала // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. 2009. № 3. С. 268273.0,41. п.л.
Публикации в других научных и научно-практических изданиях
3. Ромашкин Н.Б. Методы качественной оценки кадрового потенциала предприятия // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: мат. VI Международной научно-практической конференции. Пенза: Издательство -РИОПГСХА, 2009. С. 46-49. 0,23 п.л.
4. Ляхова Н.И., Ромашкин Н.Б. Применение метода матрично-тестовой диагностики при отборе кадрового потенциала // Реформирование системы управления на современном предприятии: мат. IX Международной научно-практической конференции. Пенза: Издательство - РИО ПГСХА, 2009. С. 131-133. 0,14/0,1 п.л.
5. Ляхова Н.И., Ромашкин Н.Б. Метод оценочных номограмм как новый шаг в оценке кадрового резерва // Реформирование системы управления на современном предприятии: мат. IX Международной научно-практической конференции. Пенза: Издательство - РИО ПГСХА, 2009. С. 133-136. 0,17/0,1 п. л.
6. Ляхова Н.И., Ромашкин Н.Б. Прогнозирование тенденций развития кадрового потенциала предприятия // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: мат. I Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: Издательство - УрГПУ, 2009. С. 255-258. 0,28 / 0,2 п. л.
7. Ромашкин Н.Б. Итерационный агоритм работы процессного модуля // Образование, производство и управление: мат. Научно-практической конференции, посвященной 60-летию принятия Декларации прав человека. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. №4. С. 267-272. 0, 29 п.л.
8. Ромашкин Н.Б. Комплексный подход в системе практико-производственной подготовки специалистов // Образование, производство и управление: мат. Научно-практической конференции, посвященной 60-летию принятия Декларации прав человека. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 4. С. 254-258. 0, 29 п.л.
9. Ромашкин Н.Б. Концептуальная программа строения практико-производственного модуля в системе подготовки специалистов // Молодые ученые - науке и производству: мат. Региональной научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2007. №2. С. 113120. 0, 46 п.л.
10. Ромашкин Н.Б. Практико-производственный процесс как компонента качества подготовки специалистов // Молодые ученые - науке и производству: мат. Региональной научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2007. № 6. С. 107-113. 0, 34 п.л.
И. Ромашкин Н.Б. Структурная модель интеграции качества в сферу образования на региональном уровне // Образование, наука, производство и управление: мат. Международной научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2006. С. 135-139. 0, 48 п.л.
12. Ромашкин Н.Б. Концепция организации качественной подготовки специалистов вуза // Образование, наука, производство и управление: мат. Международной научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2006. С. 130-34. 0, 52 п.л.
13. Ромашкин Н.Б. Робастный метод системного управления подготовкой специалистов в сфере профессионального образования // Образование, наука, производство и управление: мат. Международной научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2007. № 2. С. 107Ч 112. 0, 34 п.л.
14. Ромашкин Н.Б. Вуз - основной источник притока кадрового потенциала на предприятие // Молодые ученые - науке и производству: мат. Всероссийской научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 1 . С. 51-55. 0, 5 п.л.
15. Ромашкин Н.Б. Стратегия кадровой политики и развития предприятия // Молодые ученые - науке и производству: мат. Всероссийской научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 2. С. 228-232. 0, 52 п.л.
16. Ромашкин Н.Б. Принципы совместной работы заинтересованных сторон // Молодые ученые - науке и производству: мат. Всероссийской научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 1. С. 55-60. 0, 56 п.л.
17. Ромашкин Н.Б. Команда - основа стратегического решения кадровой проблемы // Молодые ученые - науке и производству: мат. Всероссийской научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 2. С. 223-227. 0, 58 п.л.
18. Ромашкин Н.Б. Модель компетентности молодого специалиста. // Молодые ученые - науке и производству: мат. Всероссийской научно-практической конференции. Старый Оскол: Издательство СТИ МИСиС, 2008. № 1. С. 60-65. 0, 57 п.л.
Подписано в печать 31.03.201 Ог. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,0. Заказ 206. Тираж 100 экз.
Отпечатано в издательстве Орел ГАУ, 2010, Орел, Бульвар Победы, 19
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ромашкин, Николай Борисович
Введение
1 Теоретическое обоснование формирования конкурентоспособного управленческого персонала
1.1 Современные концепции организации подготовки и отбора управленческого персонала
1.2 Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
1.3 Функциональный модуль как методический инструмент процессов подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала
2 Интеграционный подход к подготовке конкурентоспособного управленческого персонала
2.1 Анализ отбора управленческого персонала и подготовки кадрового резерва на предприятиях
2.2 Концепция интеграции предприятия и вуза в решении кадровой проблемы
2.3 Механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала
3 Совершенствование методов формирования и развития конкурентоспособного управленческого персонала
3.1 Система диагностики профессиональных качеств конкурентоспособного управленческого персонала (метод матрично-тестовой диагностики)
3.2 Комплексная оценка глубины потенциальных возможностей кандидата (метод оценочных номограмм)
3.3 Прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия и оценка экономической эффективности- внедрения функционального модуля . . . . . . .131 Заключение . . . . . . . . . .153 Список литературы . . . . . . . . .159 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование конкурентоспособного управленческого персонала на основе процессно-интеграционного подхода"
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений и накопленный мировой опыт требует использования новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Практика показывает, что только техническое перевооружение и модернизация технологий не являются надежными источниками достижения предприятием устойчивого (лидерского) положения на рынке. Чтобы управлять современными технологиями, предприятие дожно иметь конкурентоспособный управленческий персонал, умеющий не только использовать современное оборудование, по и осуществлять научный поиск в решении сложных социально-экономических задач с целью повышения экономической эффективности производственной деятельности.
Современная система управления кадровыми стратегиями предприятий показывает, что технология подготовки и отбора управленческого персонала требует совершенствования. Основным методом определения уровня профессиональных качеств кандидатов на дожность управленцев является субъективная оценка. Программы подготовки управленческого персонала не представляют целостной системы кадровой стратегии предприятия и не всегда нацелены на качественное формирование конкурентоспособного специалиста-управленца. В большинстве предприятий отсутствует система прогнозирования развития управленческого персонала, что может привести их к необратимым последствиям. Обозначенные проблемы обусловили актуальность научного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблема развития человеческих ресурсов, интелектуального труда, формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий нашли отражение в ряде работ отечественных и зарубежных ученых, таких как Абакин Л.И., Адуков Р.Х., Базаров Т.Ю., Баутин В.М., Вогин А.Л., Генкин Б.М., Гуляева Т.И., Догушкин Н.К., Егоршин А.П., Зудина Л.Н., Кибанов А .Я., Ляхова Н.И.,
Маслов Е.В., Мескон М., Олегов Ю.Г., Фидз Р.А., Цыпкин Ю.А., Шекшня С. В. и др.
В результате проведенных исследований процессов подготовки и развития управленческого персонала на предприятиях выявлено, что кадровые службы при формировании персонала опираются на недостаточную характеристику претендентов, которая в большинстве случаев приводит к серьезным кадровым ошибкам. Практика показывает, что непосредственное взаимодействие предприятий и высших учебных заведений по подготовке адаптированных к производственным задачам молодых специалистов, является лучшим способом попонения высококвалифицированного персонала и дальнейшего его совершенствования. Вместе с тем мало исследований по проблемам организации практико-производственного процесса будущих специалистов, разработки комплексной системы формирования оценки и повышения конкурентоспособности управленческого персонала, а также управления процессами производственной адаптации.
Целью диссертационного исследования является теоретическое и практическое обоснование и разработка функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала организации как эффективного фактора управления производством на основе процессно-интеграционного подхода.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
- обосновать необходимость применения новой модели подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала на основе исследования научно-теоретических подходов российских ученых и учета особенностей формирования и развития управленческого персонала за рубежом; уточнить концепцию формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, основным инструментарием которого является механизм подготовки специалиста-управленца на базе функционального модуля;
- разработать современные подходы диагностики качества подготовки специалистов-управленцев;
- предложить сравнительный метод, позволяющий оценить уровень профессиональной компетенции претендентов на замещение дожности;
- обосновать прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала предприятия на среднесрочную п догосрочную перспективу и оценить экономическую эффективность внедрения функционального модуля.
Предметом исследования являются организационно-экономические и социальные отношения, возникающие в процессе подготовки, отбора и формирования конкурентоспособного управленческого персонала предприятий.
Объектом исследования являются предприятия Бегородской области, имеющие разную отраслевую принадлежность, и учреждения высшего профессионального образования.
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда): п. - 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, п. Ч 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Методологическую и теоретическую базу диссертационного исследования составили теоретические разработки, концептуальные положения и результаты практических исследований отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам подготовки и отбора управленческого персонала, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие деятельность по управлению персоналом.
В процессе исследования применяся диалектический метод познания социально-экономических отношений при изучении закономерностей, взаимосвязей и особенностей управленческих систем, использованы системный, процессный и комплексный подходы, абстрактно-логический метод. В качестве инструментов исследования использовались следующие методы: аналитический, метод сравнительного и категориального анализа, экономико-математический, экспертный.
Информационной базой исследования послужили отчетные материалы предприятии Бегородской области, данные из периодических изданий, результаты авторского исследования.
Рабочая гипотеза автора заключается в обосновании необходимости перехода организаций на систему управления кадровыми ресурсами на основе функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала. Применение новых инструментов объективной и комплексной оценки кадрового потенциала позволит предприятиям повысить конкурентоспособность управленческих кадров и как следствие повысить экономическую эффективность деятельности организаций.
Научная новизна работы заключается в разработке функционального модуля подготовки и отбора управленческого персонала на базе процессно-интеграционного подхода и применении методического инструментария для формирования конкурентоспособного управленческого персонала и его объективной оценки.
Элементы научной новизны заключаются в следующем: предложен функциональный модуль подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала предприятия, разработанный на основе инструментария, позволяющего объективно оценить его научный, познавательный и профессиональный потенциал;
- разработан механизм формирования управленческого персонала на основе интеграции производственных задач в практико-производственный процесс вуза с целью подготовки конкурентоспособных управленческих кадров; предложен метод матрично-тестовой диагностики, позволяющий объективно оценить профессиональную компетентность молодых специалистов и кадров управления посредством контрольной логико-аналитической карты, созданной на базе семейства микропроцессорных программ;
- в качестве нового подхода выделена необходимость применения метода оценочных номограмм для оценки кадрового резерва, направленный на качественный отбор кандидатов на дожность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов, по мнению экспертов, примерно одинаков;
- рассчитан и обоснован прогноз развития управленческого персонала на основе бальной оценки претендентов на дожности, и дана экономическая оценка внедрения функционального модуля подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных в диссертационной работе научных положении, выводов и рекомендаций для повышения эффективности функционирования предприятий за счет новых подходов к объективной оценке конкурентоспособного управленческого персонала.
Процессно-интеграционный подход формирования конкурентоспособного управленческого персонала, предложенный в диссертационной работе, позволяет проводить анализ уровня профессиональной подготовки потенциальных работников и объективный отбор претендентов на дожность предприятий любой отрасли. Материалы исследования могут быть использованы в учебных курсах Управление персоналом, Планирование карьеры, Государственная служба и кадровая политика, а также для подготовки и повышения квалификации специалистов.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования доложены, обсуждены и одобрены на ряде научно-практических конференций международного и всероссийского уровня, в том числе: международных научно-практических конференциях Образование, наука, производство и управление (Старый Оскол, 2006, 2007, 2008); международной научно-практической конференции Проблемы социально-экономической устойчивости региона (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции Реформирование системы управления на современном предприятии (Пенза, 2009); международной научно-практической конференции Развитие системы управления персоналом в современных организациях (Екатеринбург, 2009).
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ромашкин, Николай Борисович
1. Результаты исследования управленческого персонала предприятия за пять лет до перехода на функциональный модуль формирования КУП.
2. Результаты уровня оценки профессиональной компетентности выпускников вуза, полученные на момент перехода предприятия по подготовке управленческого персонала (УП) в соответствии с комплексной программой (Приложение 7).
3. На прогнозируемый период были получены следующие данные:
- итоговый (общий) результат оценки профессиональной компетентности работников, принятых на предприятие до 2008 года;
- итоговый (общий) результат оценки профессиональной компетентности всех лиспытуемых выпускников вуза за 2008 год;
- итоговый (общий) результат оценки выпускников вуза, имеющих квалификацию второго, третьего и четвертого уровней и профессиональной компетентности.
Для выпонения условий поставленной задачи были проведены следующие мероприятия:
1. В период с 2004 по 2008 гг. на предприятии ЗАО р НП лCOM3 проводилась совместная работа по отбору управленческого персонала с использованием метода МТД. Всего за данный период поступило 32 работника УП. Результаты внесены в таблицу 21.
2. В период с 2006 по 2008 гг. по разработанной комплексной программе осуществлялась подготовка студентов СТИ МИСиС на кафедре автоматики и промышленной электроники, специальность 140604 Электропривод и автоматика промышленных установок технологических комплексов. Всего было подготовлено 11 человек. Обобщенные результаты по категориям, предусмотренными условиями задачи, внесены в таблицу 22.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теоретических основ управления персоналом и концепций реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала показал, что многие отечественные ученые придерживаются классической модели реализации функций подготовки и отбора персонала без учета новых экономических условий. Основной упор делается на подготовку и переподготовку персонала рабочих профессий, а в основе совершенствования знаний управленческого персонала лежит механизм повышения квалификации. При отборе кандидатов на вышестоящую дожность в основном используется метод собеседования, в редких случаях - метод тестирования.
В ходе анализа выяснено, что современные методы реализации функций подготовки и отбора управленческого персонала используются крайне редко. На наш взгляд, недостаточное внимание уделяется формированию управленческого персонала, хотя в условиях рыночной экономики на них возлагаются более сложные задачи. Они стоят в том, что специалисты Ч управленцы дожны не только оперативно реагировать на динамику изменения рынка, а принимать ответственные решения, создавать современные механизмы и технологии, действовать на опережение конкурентов с целью достижения лидерского положения. По нашему мнению, каждую вышеуказанную функцию целесообразно рассматривать как процесс, а процессный подход принять в качестве методологической основы подготовки и отбора конкурентоспособного управленческого персонала, объединить исследуемые функции как однородные в единую функциональную подсистему в виде модульной оболочки.
Дано определение конкурентоспособный управленческий персонал, под которым понимается высокий уровень профессионального, интелектуального, научного, творческого и управленческого потенциала работника, позволяющий ему решать задачи тактической и стратегической важности на основе умелого использования современных управленческих и компьютерных технологий. При разработке новой концепции формирования конкурентоспособного управленческого персонала (КУП) был использован зарубежный опыт, в частности, американская, японская и европейская модели управления человеческими ресурсами. В соответствии с концепциями вышеуказанных школ большинство предприятий стремятся занять лидерское положение в своей отрасли, в том числе и на международном уровне, при этом управленческому персоналу отводится главенствующая роль. Создавая мотивацию и стимулируя активные действия специалистов-управленцев, руководство предприятий получает ценные предложения снизу, поощряет инициативу и дает возможность потенциальным работникам раскрыться с профессиональной точки зрения. Глубокому изучению внешней среды отводится большая роль. При отборе кандидатов на вышестоящую дожность учитывается такое качество как способность к решению производственных задач, масштабному мышлению и активному участию в реализации стратегических планов предприятия. В основе взаимодействия предприятия и образовательного учреждения в американской и европейской школах положен метод вербовки выпускников. В Японии, большое внимание уделяется практической направленности учащихся -ученичеству на производственных предприятиях в школьный период (35% от общей программы). Учебный процесс и производственная среда взаимосвязаны таким образом, чтобы учащиеся смогли сделать самостоятельно профессиональный выбор, так как в Японии действует принцип пожизненного найма.
Однако отечественный и зарубежный опыт не показал системы использования современных механизмов и методов формирования, качественной подготовки и развития способностей специалистов-управленцев. В работе для реализации однородных функций подготовки и отбора КУП предложен функциональный модуль (ФМ) в качестве современного методического инструментария, направленный на то, чтобы процессы исследуемых функций были управляемы, соответствовали дожностным требованиям и реальной внешней среде. При реализации ФМ можно сформировать КУП и рассчитать прогноз на среднесрочную и догосрочную перспективу. Его особенность заключается в том, что все процессы взаимосвязаны, и каждый последующий процесс рассматривается как новая ступень совершенствования профессионального уровня управленческого персонала. В основе ФМ лежит диагностический контроль, который позволяет получить объективную оценку профессиональной компетенции претендентов.
Анализ деятельности кадровых служб и системы управления на исследуемых предприятиях горнометалургического, агропромышленного и машиностроительного комплексов г. Старый Оскол Бегородской области, показал, что при решении производственных задач в новых экономических условиях, по-прежнему функционирует вертикальная модель управления. Специалисты-управленцы не поностью вовлечены в процесс управления предприятием и являются лишь непосредственными испонителями возложенных на них функций (задач). Основная роль отводится наращиванию объемов выпускаемой продукции и получению текущих доходов. Кадровая политика базируется на прежних механизмах решения линейных задач. Попытки организовать качественный отбор персонала основываются на анкетировании и субъективной оценке претендентов. На подготовку кадрового резерва при наличии профильных программ выделяются незначительные денежные средства или не выделяются совсем, так как в период экономического кризиса данная проблема считается не главной. Вследствие этого, недооценка роли управленческого персонала, отсутствие механизмов его формирования, подготовки, отбора и развития могут привести предприятие к необратимым последствиям.
Разработана концепция формирования КУП на основе взаимовыгодного сотрудничества предприятия и вуза. В основе совместных действий лежит практико-производственный процесс и производственная адаптация будущих специалистов-управленцев. Интеграция производственных задач предприятия в учебно-практический процесс вуза на основе комплексной интеграционной программы (КИП) может послужить базой для обеспечения предприятия современными конкурентоспособными управленческими кадрами.
Для успешной подготовки и производственной адаптации необходимо модернизировать учебно-практический блок вуза с использованием современного методического инструментария, позволяющего не только контролировать практико-производственный процесс, но и диагностировать участки (циклы) обучения и практические знания студентов, а при необходимости и корректировать программы обучения. С этой целью разработан механизм формирования конкурентоспособного управленческого персонала (МФ КУП), который включает три блока: 1) комплексную интеграционную программу подготовки управленческого персонала, состоящую из двух частей: итеративной (повторяющейся) системы практико-производственной подготовки студентов вуза и системы профессиональной ориентации студентов с глубокой производственной адаптацией на предприятии; 2) систему контроля рабочего процесса и диагностику качественного уровня подготовки будущих специалистов; 3) систему совершенствования механизма формирования управленческого персонала с использованием современных компьютерных технологий, оценки (самооценки) и коррекции текущих результатов.
Усовершенствован методический инструментарий, который может способствовать получению будущими специалистами-управленцами практических знаний и навыков, достаточных для более быстрой адаптации в производственной среде. В частности, предложен метод матрично-тестовой диагностики, как один из инструментов МФ КУП, позволяющий получить: объективное представление о профессиональной компетенции кандидата, а также возможность формирования и развития его личностного потенциала; количественную оценку потенциальных возможностей претендента для сравнения с другими кандидатами, в то время как по субъективным оценкам их шансы равны. В основе данного метода лежит матричная контрольная логико-аналитической карта, включающая решение комплексной задачи знаний и состоящая из горизонтальных и вертикальных блоков. Из предлагаемых 25 вопросов горизонтальная составляющая раскрывает широту знаний, а вертикальная Ч глубину. Вертикальный блок состоит из пяти смысловых компонентов (уровней): а) теоретическая; б) виртуальная (компьютерное моделирование производственных решения производственных задач и процессов); в) практико-производственная (практическое применение в разрезе решения производственных задач с учетом специфики региона); г) логико-аналитическая (решение ситуационных производственных задач); д) специфическая (проверка производственных знаний с учетом зарубежного опыта и знания иностранного языка).
Разработан метод оценочных номограмм, направленный па качественный отбор кандидатов на вакантную дожность в ситуации, когда профессиональный уровень претендентов по субъективному мнению экспертов примерно одинаков. В основе данного метода лежат результаты объективной и экспертной оценки претендентов. Особенность объективной оценки состоит в том, что она формируется на основе результатов матричпо-тестовой диагностики, а субъективная - на основе экспертных оценок. На их основе по отдельным показателям (и в целом) строятся оценочные номограммы. Ценность данного метода состоит в том, что он позволяет получить комплексный результат профессиональной компетентности кандидатов на вакантную дожность и рассмотреть глубину их потенциальных возможностей.
Рассчитан и обоснован прогноз развития конкурентоспособного управленческого персонала (КУП) предприятия на среднесрочную и догосрочную перспективу, основанный на синтезе показателей, характеризующих результаты кадровой работы. Качественная составляющая управленческого персонала рассматривается с учетом результатов, полученных с помощью метода матрично-тестовой диагностики за пять лет до перехода на использование функционального модуля формирования КУП, и оценок профессиональной компетентности выпускников вуза, полученных после перехода. Кадровая работа оценивается с учетом показателей, отражающих качество кадровой работы в области отбора и подготовки управленческого персонала, приложенных к шаблонной системе (жесткой оценке) измерения кадрового состояния в определенный момент времени. Все показатели разбиты на критерии, что позволяет более точно вывести предполагаемый результат. Прогноз выявил тенденцию развития управленческого персонала в положительную сторону, которая может быть достигнута в том случае, если кадровая структура предприятия будет соответствовать современным требованиям управления персоналом и развиваться в перспективе.
Рассчитана экономическая эффективность внедрения функционального модуля с учетом финансовых затрат на адаптацию кандидатов в условиях производственной и образовательно-производственной сред. Анализ динамики движения управленческих ресурсов на предприятии ЗАО рп лCOM3 показал большую текучесть кадров. Это означает, что в условиях производственной среды вложение финансовых средств на производственную адаптацию новых работников имеет высокий уровень экономического риска. В условиях образовательно-производственной среды предприятие и вуз создают условия для реализации комплексной интеграционной программы и прохождения в вузе производственной адаптации первого (первичная адаптации для вновь поступивших работников) и второго (адаптация работников кадрового резерва) уровней. В результате установлено, что при активном участии вуза в реализации программ производственной адаптации - предприятие не только экономит значительную часть средств, но и получает возможность попонить свои управленческие ресурсы конкурентоспособными специалистами-управленцами с минимальным риском.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ромашкин, Николай Борисович, Старый Оскол
1. Абакин Л.И. Экономическая стратегия для России: проблема выбора. М.: ИЭ РАН, 1999. С. 125.
2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с.
4. Адуков Р.Х. Кадровые сертификаты для сельской экономики / Р. Адуков, А Адукова // Экономика сельского хозяйства России. 2003. -407с.
5. Американский стиль управления персоналом/ Ссыка на домен более не работает87/19557/1 .htm 1
6. Андрюшина Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации персонала/ /Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 4. -С. 68-72.
7. Апсофф И. Стратегическое управление/Пер. с англ. М: Экономика, 1989. С. 68-69.
8. Антропов В. А, Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екат.: УГТУ. 1995. - 102 с.
9. Анюшии С. Развитие интелектуального потенциала страны: место и роль образовательных структур// Человек и труд. 2008. - № 7 С. 3135.
10. Арзамасцев А.В., Макарова J1.B., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала/ /Справочник по управлению персоналом. -2004.-М 9.-С. 8-19.
11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интелектуальные системы: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 270 с.
12. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.
13. Бабакин Н.И. Проблемы управления образованием: учебное пособие / Н.И. Бабкин, Н.С. Иванов, Н.С., Тостов. Чебоксары: Б.И., 1993. 120 с.
14. Базаров Т.Ю., Еремпн Б.Л. Управление персоналом. Учебник. Москва. М.: ЮНИТИ, 1998. - 422 с.
15. Баутин В.М. Экономическая эффективность перерабатывающих предприятий на основе инновационной деятельности / В.М. Баутин, Н. Ю. Трясцина. Воронеж: (б.и.), 2002. - 170с.
16. Безгласная Е.А. Региональная система управления качеством и конкурентоспособностью образовательных услуг и технологий // Качество образования: достижения, проблемы. Мат IV Междунар. Науч.-практ. конф. (17-21 апреля 2001 г.). Новосибирск, 2001. С. 116.
17. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Речь. -2003. 152 с.
18. Блэк JI, Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 78-82.
19. Бобленко О.М. Ключевые компетенции профессионала как конкурентное преимущество на рынке труда // Современная конкуренция. 2008. - № 4 с. 96-105.
20. Богоявленская Д.Б. Интелектуальная активность как проблема творчества / Отв. Ред. Б.М. Кедров. Ростов п/Д: Изд-во Ростов. Ун-та, 1983.- 173 с.
21. Бодаков А.В. Вопросы оптимизации управления качеством подготовки специалистов в университете. (Методические рекомендации для работников высшей школы). Изд-во Гродненского ун-та, Гродно, 1983. -50 с.
22. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 1996. - 204 с.
23. Бодырева И.П. Управление трудовыми ресурсами в условиях реформирования экономики/Сборник статен Международной научно-практической конференции Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях . -Пенза, 2002. 142 С.
24. Большой энциклопедический словарь. М.: Большая российская энциклопедия. СПб.: Норинт. 2000. - 1456 с.
25. Бороненкова С. А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие. М.: Финансы п статистика, 2004. 384 с.
26. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А.: Энциклопедический словарь. СПб., 1994. -Т.79.-605 с.
27. Брушлинский А.В. Мышление и прогнозирование: Логико-психологический анализ. Ч М.:, Мысль, 1979. 230 с.
28. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры//Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С. 45-51.
29. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.
30. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.
31. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: ТД Элит 2000, 2002. -304 с.
32. Вихаиский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд- во МГУ, 1995. -252 с.
33. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 2000. Ч 220 с.
34. Вогин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.
35. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. - 225 с.
36. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.
37. Воспроизводство кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций: монография / Т.И. Гуляева. Н.А. Первых. Орел: изд-во Орел ГАУ, 2008. - 168 с.
38. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / Пер. с англ. М.: Дело ТД, 1994. - 320 с.
39. Вукович Г. Кадровая политика предприятия как инструмент управления// Человек и труд. 2009. - № 8 С. 71-72.
40. Галагнн А.И. Проблемы контроля качества высшего образования и подходы к их решению в ряде зарубежных стран // Известия международной Академии наук высшей школы. 2001. №4 С. 80-89.
41. Гарузова Л. Поиск работы по-японски // Служба кадров и персонал. -2004. -№> 11.-С. 62-70.
42. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА Мю: 1999. - 384 с.
43. Гершгорин B.C. Модернизация и проблема качества образования // Качество образования: достижения, проблемы. Мат IV Междунар. Науч.-практ. конф. (17-21 апреля 2001 г.). Новосибирск, 2001. -С.57-58.
44. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995. -168 с.
45. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
46. Грейсон Дж. (мл.), О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.- 319 с.
47. Греченков С. Профессиональный уровень руководителей: методика оценки// Человек и труд. 2008. - № 5 С. 41-45.
48. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия//Консультант директора. 2001. № 14. -С. 48-54.
49. Грошелева Е.Г. К вопросу конкурентоспособности управленческого персонала. Ссыка на домен более не работаетNIO/Economics/6 grosheleva.doc.htm
50. Гуськова Н.Д. Основные принципы управления качеством образования в вузе / Н.Д. Гуськова, Е.А. Неретина, Т,А. Салимова // Вестник Нижегородского ун-та им. Н.И. Лобачевского (Серия Экономика и Финансы). Вып. 1(4), 2002. С. 90-92.
51. Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования/ /Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 12. - С. 104-113.
52. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации карьеры//Справочннк по управлению персоналом № 1, 2004.- С. 46-56.
53. Даникина О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих/ Человек и труд. 2008. Ч № 8 С. 65-68.
54. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -432 с.
55. Дикаиова М.Ю. Оптимизация затрат на персоиал//Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 11. С.36-45.
56. Догушкин Н.К. Основные направления совершенствования кадровой политики в АПК. 1999. - № 7. -С. 4-8.
57. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ.- М.: Дело, 1996. 272 с.58.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе реализации процессно-ориентированного подхода
- Совершенствование взаимодействия предпринимателей в производственной сфере на основе процессно-стоимостного подхода
- Управление развитием персонала на основе мотивации
- Управление конкурентоспособностью промышленных предприятий на основе вовлечения в хозяйственный оборот объектов интелектуальной собственности
- Стратегия развития логистических операторов при формировании конкурентоспособного рынка логистических услуг в России