Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление развитием персонала на основе мотивации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Логвинов, Дмитрий Валерьевич
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием персонала на основе мотивации"

00347724Э

На правах рукописи

Логвинов Дмитрий Валерьевич

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА СБ РФ)

специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва- 2009 2 4 СЕН 2009

00348906110006

Работа выпонена на кафедре Управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО Российская экономическая академия им Г В Плеханова

Научный руководитель - Заслуженный деятель науки РФ,

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Гретченко Анатолий Иванович, - кандидат экономических наук Безделов Дмитрий Александрович Ведущая организация - Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Защита состоится л14 октября 2009 г в 15-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 196 08 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им Г.В.Плеханова по адресу 117997, Москва, Стремянный пер, 36, ауд_

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российская экономическая академия им Г В Плеханова

Автореферат разослан л11 сентября 2009 г Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

кандидат экономических наук, доцент

Л С Бабынина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В нынешней экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как комплексный экономический мировой кризис, одно из последствий, которого сокращение рабочих мест и численности персонала, - развитие оставшегося персонала приобретает все возрастающее значение На этом фоне проблема развития персонала в современных банковских организациях становится все ботее актуальной, что обусловлено

Во-первых, новым этапом эволюции банковской системы России

Х экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления,

Х глобализация финансовой деятельности и перспективы вступления России в ВТО создают новые конкурентные условия,

Х стратегические задачи развития регионов России повышают роль региональных банков в этом процессе,

Во-вторых, повышением роли и значения управления персоналом в общей системе управления-

Х в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме человеческого капитала, начинающего играть решающую роль среди других факторов производства,

Х экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенность персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т п),

Х конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью управления персоналом

В основе развития работника лежит субъективное осознание им собственных суждений о своем трудовом будущем - карьере При этом под карьерой может пониматься как поступательное движение работника вверх по служебной лестнице, так и изменение его способностей и квалификационных возможностей Действительно, в практике западного менеджмента принято считать, что карьера может быть как целевой (поступательное движение вверх по служебной лестнице), так и субъективной (изменение ценностей и мотивов человека, которые происходят с ним в течение жизни)

В условиях развития рыночных отношений все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более поно раскрывать и использовать интелектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей Таким образом, процесс управления персоналом организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значение Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации

Таким образом, исследование системы управления развитием персонала в российских банках и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами для экономической науки, особенно в условиях кризисных явлений в экономике

Степень разработанности проблемы Банковской тематике посвящено много научных публикаций, послуживших теоретическим основанием для работы Среди них можно выделить труды таких зарубежных ученых, как СБрю, ЧВельфель, Э Додан, КМакконел, НМерфи, Р Милер, УМонди, II Роуз, Дж Синк, Р Шейн и др

Различные аспекты функционирования национальной банковской системы России проанализированы в работах В И Бухато, Н И Валенцовой, В С Геращенко, Ю В Головина, Е Ф Жукова, Л И Кузьмина, Л Н Красавиной, В В Круглова, О И Лаврушина, В Д Миловидова, Д М Михайлова, Т.В Парамоновой, И Н.Платоновой, А М Сарчева, Г Л Тосуняна, А Хандруева и других Но этими авторами практически не уделяется внимания проблемам управления персоналом Вместе с тем, проблемы работы с персоналом банков и особенность труда в банковской сфере остаются наименее разработанными

Теоретической основой диссертационного исследования в области мотивации послужили научные работы отечественных ученых ГП Гагаринской, Б М Генкина, В И Герчикова, А И Гретченко, М Н Кулапова, В В Козлова, Н М Кузьминой, Н Ф Наумова, Т О Соломанидиной, Я Л Эйдельмана, а также зарубежных ученых Дж Адамса, К Адельфера, Дж Бентхама, Л Берковица, М Вебера, В Врума, Ф Герцберга, Б Кларка, Э Лоулера, Д МакКлеланда, А Маслоу, Д МакГрегора, Э Мейо, У Оучи, Р Оуэна, Л Портера, Б Скиннера, Ф Тейлора, А Файоля и других

Все перечисленные работы рассматривают процесс трудовой мотивации работника относительно целей деятельности фирмы, оставляя вне поля зрения тот факт, что человек постоянно развивается и максимизирует собственный результат адекватно происходящим изменениям

Решению проблемы развития современного механизма мотивации способствовали труды отечественных ученых В Г Авсеева, Е П Ильина, В И Ковалева, Д В Колесова, А Н Леонтьева, С П Манукяна, С Л Рубинштейна, В А Ядова, П М Якобсона и др

Отечественная литература и практика управления развитием персонала в организации пока не отличается наличием единого подхода к изучению данной проблемы Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания Среди них, работы А П Егоршина, А Я Кибанова,

Р П Колосовой, Ю Г Одегова, В С Половинко, С И Сотниковой, А А.Сарабского и др

Проблематика трудовой мотивации рассмотрена учеными-экономистами под разным углом научных взглядов

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации и системой компенсации в организации малоизученны Они прослеживаются в работах таких ученых как Н А Горелов, Л С.Бабынина, В Н Бобков, А А Федченко

В контексте изучения сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в трудах представителей основных научных школ экономической мысли А.Смита, Д Рикардо, Ж Б Сея, А Маршала, У Пегги, Дж Б Кларка, Г Беккера Несомненный вклад в развитие и понимание сущности категорий труд, мотивация и заработная плата внес К Маркс

Над данной проблемой работали такие ученые как В В Адамчук, В Н Бекин, НА Вогин, А Г Здравомыслов, Л А Костин, В.ФМайер, Н Е Рабкина, В Б Ракитский, В Д Ракоти, Н М Римашевская, В П Чичканов, А Шулус, С В Шекшня, С И Шкурко, Р Я Яковлев

Вместе с тем, анализ библиографических источников в области развития человеческих ресурсов в том числе и применительно к сфере банковской деятельности свидетельствует о том, что эти проблемы не получили пока достаточно поного освещения Значительная часть работ направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о развитии, побудительные причины карьерных устремлений и их согласованность с методами управления карьерой В целом за рамками научного интереса специалистов остались такие вопросы, как повышение роли линейного руководителя в процессе развития персонала, передача функций по развитию персонала от подразделений по управлению персоналом непосредственно бизнес-подразделениям банков

С точки зрения автора, необходима более глубокая проработка теоретических аспектов развития мотивационной функции развития персонала, а также моделей поведения работников, направленных на формирование и реализацию стратегически ориентированной трудовой мотивации

Все вышеизложенное определило цель, задачи, логику и структурное построение диссертации

Целью диссертационного исследования является выявление характерных черт и основных проблем управления развитием персонала в филиале крупного банка, а также обоснование общих направлений и конкретных методов повышения мотивации персонала на развитие в банковской сфере

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования

Х рассмотреть новые тенденции управления персоналом в банковской сфере в условиях глобализации финансовых отношений и наступившего экономического кризиса,

Х определить основные проблемы и недостатки управления развитием персонала в коммерческих банках в контексте современных тенденций развития банковской системы России,

Х провести сравнительный анализ системы стратегического развития персонала банка и определить ценностно-мотивационную направленность персонала его филиала на свое развитие,

Х разработать критерии, обеспечивающие взаимосвязь целей банковской организации (с задачами стратегического развития персонала),

Х предложить модель индивидуального планирования развития в системе управления персоналом организации,

Х определить особенности повышения квалификации персонала в организациях финансовой сферы,

Х уточнить современное содержание понятия трудовой мотивации на основе

анализа существующих подходов к определению мотивационного процесса, Х предложить на основе использования многокритериальной модели механизм мотивации персонала, ориентированный на его развитие Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие на микроэкономическом уровне в банковской сфере России в части, касающейся мотивации персонала на свое развитие, субъектами которых выступают менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, операционисты, технический персонал)

Объектом диссертационного исследования выступают характерные черты и особенности управления системой мотивации персонала филиала Сбербанка, ориентированные на его развитие

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, общей теории управления, экономики и социологии труда, экономической статистики, кадрового менеджмента экономического анализа, управления персоналом, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения, научные труды зарубежных и отечественных специалистов

В ходе исследования применен системный, программно-целевой подходы к анализу развития как социального явления, методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств мотивации персонала, методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, опросы и интервью) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии

Информационную базу исследования составили результаты исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Федеральной службы государственной статистики, текущая документация и данные статисти-

ческой отчетности СБ РФ методические и справочные материалы, информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах. Автор также опирася на результаты собственных социологических опросов персонала (специалистов, операционистов, технических работников)

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении ряда теоретических задач и разработке практических рекомендаций, направленных на совершенствование механизма мотивации персонала допонительных офисов и филиалов организаций на развитие В работе получены и выносятся на защиту следующие научные результаты

Х раскрыты особенности организации трудовой деятельности различных категорий банковских работников и доказано ключевое влияние уровня сервиса на эффективность деятельности персонала банка,

Х определено влияние мотивации и качества персонала банка на объем и структуру продаж услуг кредитной организации,

Х отмечено, что в отечественной банковской сфере наблюдается функциональный сепаратизм, при котором функциональные подразделения слабо запланированы в действиях по достижению общих целей,

Х выявлены критерии, определяющие взаимосвязь между системой стратегического развития персонала и ключевыми задачами кредитных организаций, связанные с повышением эффективности деятельности финансового института в условиях конкуренции, обеспечивающих мобилизацию человеческих ресурсов организации на решение актуальных задач,

Х выделены основные тенденции и закономерности, в основе которых лежит изменение идеологии банковского управления - от набора функции к управлению совокупностью бизнес-процессов и исследован опыт организации системы профессионального развития персонала в современных кредитных организациях;

Х теоретически обосновано, что в настоящее время российское банковское сообщество сформировалось как единый институт, а банки, входящие в него, обла-

дают равными правами осуществления банковских операций на территории страны независимо от их месторассредоточения,

Х определены составные элементы системы стратегического развития персонала, обеспечивающие уровень обслуживания, соответствующий ожиданиям клиентов, предложен агоритм индивидуального планирования развития персонала, в основе которого лежат побудительные мотивы, отражающие целостную ориентацию работника и его установки на результат;

Х обоснована необходимость концентрации организационных структур в составе службы управления персоналом с целью обеспечения управления процессом развития персонала в бизнес-подразделениях банка,

Х предложен на основе анализа взаимосвязи развития персонала и задач бизнес-подразделений механизм стратегического развития персонала, учитывающий изменяющиеся задачи бизнеса и корректирующий свои стратегические и тактические цели и задачи, исходя из них

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в практической деятельности при создании системы управления развитием персонала банковской сферы Результаты исследования могут также использоваться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления развитием персонала, профессиональной подготовки, корпоративной этики

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консатинговых фирм, задействованных в системе высшего образования и профессиональной подготовки работников банка

Апробация результатов исследования Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности АКБ ГРИНФИД, Люблинского отделения СБ РФ и РЭА им Г В Плеханова.

Основные положения диссертационного исследования докладывались в

2006 - 2008годах на Межвузовской научной конференции Социально-экономические и правовые аспекты рыночных отношений в России (Москва,

2006 г); Межвузовской научной конференции Развитие предпринимательской деятельности в России (Москва, 2007 г), Международной межвузовской научно -практической конференции Россия и ВТО проблемы и перспективы (Москва,

2007 г), Международной межвузовской научной конференция Общество, инновации, предпринимательство (многоаспектные подходы) (Москва, 2008 г)

По теме диссертации автором опубликовано 5 печатных работ (в том числе две публикации в издании по списку ВАК),общим объемом 1,8 п л)

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 258 источников и 4 приложения Работа илюстрирована 18 таблицами и 35 рисунками Общий объем работы 194 машинописные страницы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Практический смысл изучения личности заключается в прогнозировании наиболее вероятного поведения конкретного человека в определенной ситуации И хотя природную основу личности образуют ее биологические особенности, все же определяющими факторами развития являются качества социально значимые, в том числе направленность, потребности и интересы

Термин развитие, на взгляд автора, обозначает процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому, то есть исходный объект приобретает новые формы при сохранении своих глубинных, сущностных свойств1

Развитие как таковое подразумевает три взаимосвязанные характеристики - социальное изменение, которое влечет за собой разноплановые структурные изменения, наиболее типичными среди которых являются следующие моди-

1 Токовый словарь русского языка Ожегова С И, Шведовой Н Ю, изданный Российской академией наук в 2005 г

фикация факторов производства и сдвиги в структуре экономики, более эффективное использование существующих ресурсов, изменение структуры и функций имеющихся институтов, а также ценностных ориентации и отношений между членами сообщества,

- рост, означающий такие структурные изменения, которые ведут к технологическому прогрессу, повышению качества продукции и улучшению распределения товаров и услуг,

- улучшение - это такие социальные перемены, которые обеспечивают равные возможности более широкому кругу людей воспользоваться общественными благами - образованием, здравоохранением и др

Для оценки уровня развития персонала, необходима комплексная классификация факторов, влияющих на него, здесь автор выделяет

- факторы внешней среды - то, что оказывает влияние на развитие персонала вне предприятия,

- факторы внутренней среды, которые напрямую зависят от работодателя, от организации в целом,

- личностные факторы, характеризующие непосредственно персонал

Личностные факторы характеризуют персонал, который является носителем

компетенций Среди факторов, характеризующих людей, можно выделить половозрастную структуру, уровень образования, стаж работы и др Однако, все они в первую очередь связаны с природными данными человека, поэтому для анализа эффективности необходимо понимание закономерностей развития человека, которое ведет к созданию в организации условий, способствующих этому развитию (см рис 1) Уровень развития отдельных работников (колектива, группы) складывается из уровней их компетенции и вовлеченности в дела компании

Рис. 1. Взаимосвязь уровня развития организации и компетенций персонала

2. Существующие представления о развитии работника основываются на модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии, см табл 1

Таблица 1

Оценочные показатели развития персонала организаций по стадиям жизненного цикла

Стадия Оценочные показатели

Возрождение Поддержка нововведений, активность, новаторство, самоотверженность

Становление Гибкость, стрессоустойчивость, презентационность, взаимозаменяемость, мобильность

Рост Поддержка нововведений, харизматичность, адаптивность, энергичность, ответственность

Стабилизация Последовательность, настойчивость, дисциплинированность, бесконфликтность, испонительность

Спад Взаимная поддержка, преданность, лояльность

При анализе надо также учитывать и то, что индивидуум проходит за свою жизнь не одну, а несколько карьер и их фазы тесно связаны с жизненным циклом

работника в организации

Таким образом, в разные периоды жизни развитие индивида происходит не одинаково Здесь можно выделить три наиболее важных возрастных периода возраст 25-30 лет (рост физического и духовно-психологического развития), возраст 30-40 лет (равновесие в физическом и зрелость в духовно-психологическом развитии) и возраст 40-60 лет (инволюция в физическом и отдача в духовно-психологическом), см рис 2

Фаза зрелости Фаза экспансии Социатьная или фазадо*сво-дитедл^

рост __ , ЗрМп<ГП1 отдача

// у' 44

/ у/ /

/ / ^^^ ^тцгвокйця

^^^ рост равновесие *ч \

Условные обозначения

духовно-психо югическое развитие

физическое развитие

Рис. 2. Особенности развития персонала в зависимости от его личностных характеристик

Таким образом, развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой системы, оно внутренне присуще ей и реализуется через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада

Развитие персонала выступает как инвестиционное решение, то есть из ста-

тьи издержек оно превратилось в объект инвестиций Как любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации, см рис 3

Особенности организаций по стадиям их жизненного цикла Становпение Рост Стабилизация Спад Возрождение

Компетенции персонала Широкая специализация Повышение уровня вновь принятых Сохранение Снижение Пересмотр требований

Цель управления развитием Формирование команды Адаптация и развитие вновь принятых Подготовка резерва, инте-грационность Сохранение высококвалифицированного персонала Новые знания, умения, навыки

Оценки Сертификация персонала Отбор и подбор персонала Аттестация на соответствие дожности Диагностика чеювеческого потенциала Систематическая оценка

X А Р А К Т Е Р И С

т и к и

Внешняя среда конъюнктура рынка, контрагенты, общество, государство

Персонал (личностные характеристики, знания, умения, навыки)

Организация (повышение квалификации бизнеса) Социально-

экономические, потребность в персонале, используемые технопогии и обор\дование, эффективность деятельности подразделений

Экономическая система >правления профессиональным развитием персонала организации по стадиям их

жизненного цикла (своевременное формирование требуемых ком петениий)

Усовершен- Модель

ствованная оценки

система

управления

Профессиональным

(-ого) развитием (-я)

человеческих ресурсов

организации

Конкурентоспособность во внешней среде

Соответствие компетенции персонала требованиям организации

Достижение миссии, целей организации, Соблюдение и совершенствование технологий

А Н И 3

Рис.3. Условия, необходимые для управления развитием персонала организаций

Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые выражаются в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации

3 В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала

Потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация дожна отражать эти изменения, т.е. менеджеры дожны постоянно отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять развитием персонала

Как известно, функция мотивации состоит из двух аспектов инструментального, заключающегося в принуждении подчиненных выпонять предписанные им обязанности, и социально-психологического, относящегося к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и развитию персона-ла1

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления развитием персонала, см рис 4

1 Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который дожен уметь определить потребности работников и создать условия, позволяющие удовлетворить эти потребности при успешно выпоненной работе

Гусиищ'Шяся погрешность 1 пропала в росте

Рис. 4. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации персонала на развитие

Современный этап развития экономики связан с качественно новым осмыслением роли мотивации Постиндустриальный тип механизма мотивации труда требует повышения конкурентоспособности рабочей силы, высокого образовательного уровня и развития интелектуального потенциала наемных работников, что невозможно без формирования высокого уровня мотивированности рабочей силы на высокоэффективный труд В отличие от большинства существующих научных взглядов на мотивацию как на объект исследования в сфере труда, необходимо сосредоточить внимание на мотивации как на объекте приложения труда

4 Банковская сфера - одна из старейших сфер экономической деятельности. За последние десятилетия в ней произошли крупные изменения, связанные со становлением постиндустриального общества и глобализацией социально-экономических отношений Эти изменения не могли не сказаться на теории и

практике управления банковским персоналом, специфическими чертами которого являются

- устойчивая тенденция сокращения количества банков (которая может усилиться после вступления России в ВТО), создающая нестабильность в сфере занятости банковского персонала,

- острая нехватка на рынке труда профессионалов высокой квалификации по управлению рисками, разработке инвестиционных проектов, а также специалистов по работе с физическими лицами, представителями малого и среднего бизнеса,

- нарастающая концентрация в банковской системе России сопровождается слияниями и поглощениями, расширением филиальной сети, частой реорганизацией банковских структур, что препятствует формированию устойчивых систем управления персоналом и социально-трудовых отношений

В рамках новой философии управления в банковской сфере используются и формы организации трудового процесса, позволяющие лучше использовать потенциал современного работника

Х переход от авторитарного к партисипативному стилю управления, основанному на повышении участия персонала в делах банка,

Х децентрализация управления, связанная с делегированием прав и ответственности на низовые уровни организации, выражающаяся в широком использовании командного (проектного) метода работы,

Х культивирование предпринимательского духа в рамках банка, стимулирование творческой активности работников (внутрифирменное предпринимательство)

В силу специфики банковской деятельности здесь большое значение имеют не только профессиональные, но и личные качества работника (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.). Поэтому самостоятельной сферой управления персоналом, имеющей важное значение, является

управление корпоративной культурой, включающей

Х этический кодекс банка, который представляет собой свод правил, регулирующих отношения внутри банка, а также отношения с клиентами, деловыми партнерами, государством и обществом,

Х публичные и внутрибанковские издания (интернет-сайты, журналы, газеты, манифесты, социальные отчеты и т п ),

Х организацию корпоративных праздников и событий (например, спортивных соревнований),

Х программы по командообразованию и этическому воспитанию сотрудников

Таким образом, особенностью труда работников банка является способность к выпонению регламентированных действий в условиях неопределенности (нестабильности) клиентской базы и постоянного расширения потребностей клиентов в банковских продуктах, неограниченного объема информации, при значительных масштабах и сложности механизмов финансового рынка

Сочетание способности к изменениям, то есть к нарушению определенных параметров деятельности, и способности их соблюдать - сущностная характеристика и главная особенность банковской рабочей силы

В отношении мотивации персонала на развитие, на взгляд автора, важны следующие качества работников банка

- автономия, четкая ориентация на самостоятельность, способности и самомотивация к инициативным действиям, ориентированным на интересы всей организации,

- кооперация, необходимая для соучастия сотрудников в разработке общей философии, принятия общих решений и догосрочного поддержания взаимовыгодных отношений со всеми группами интересов

Учитывая особенности труда персонала банка, в нем дожны работать люди, обладающие предпринимательской инициативностью, которая предполагает ак-

тивные, гибкие, ориентированные на клиента и прибыль банка действия, см. табл 2

Таблица 2

Особенности труда персонала банка

Особенности содержания и организации труда Специфика мотивации труда и управления персоналом

Практически все услуги не могут осуществляться только одним специалистом Труд в большей мере носит колективный характер Стремление каждого работника филиала к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в будущем зависят от финансового состояния банка, ее клиентов

Влияние специфических факторов в процессе труда Сильная мотивация требуется как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости персонала

Высокая степень ответственности за выпоненные услуги и принятые решения Повышение заинтересованности в эффективном выпонении услуг и максимально взвешенном принятии решений

Постепенное обновление предлагаемых услуг, внедрение новых компьютерных программ и т д Требуется постоянный контроль уровня квалификации и ее соответствия требованиям рабочего места и функциям, выпоняемым работниками (проведение аттестации)

Переориентация рынка услуг с рынка продавца на рынок покупателя Треб>ется повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов

5. Современный этап развития банковской системы характеризуется рядом явлений и процессов, которые оказывают существенное влияние на рынок труда банковских служащих и актуализируют целый ряд новых проблем в сфере управления мотивацией персонала банков

Во-первых, наблюдается устойчивое сокращение количества банков, кото-

рое в ближайшие 3-4 года может уменьшится до восьмисот Персонал задирающих банков вряд ли можно отнести к профессиональной элите Он вливается в уже существующий сегмент банковских работников, мигрирующих из одного небольшого банка в другой без повышения своей квалификации и профессионального роста

Во-вторых, усиливается концентрация капитала, что проявляется в укрупнении организаций, расширении их филиальной сети, увеличении численности работников банковских структур Это усложняет систему управления персоналом, ставит проблемы формализации и стандартизации процедур С другой стороны, необходимо сохранить гибкость и динамизм, избегая излишней централизации и бюрократизации управления

В-третьих, государство усиливает контроль над банковской деятельностью и активизирует борьбу с теневыми операциями, в том числе в сфере трудовых отношений, что заставляет банки отказываться от серых схем при выплате заработной платы

В-четвертых, увеличивается присутствие иностранных банков в России Банки с иностранным участием способны предложить больший уровень заработной платы и социальной защищенности, возможности повышения квалификации, стабильность занятости, более активно работают с выпускниками вузов, чем российские В результате отечественные банки проигрывают в конкурентной борьбе за квалифицированные кадры

В-пятых, в банках практически отсутствует экономически обоснованная система нормирования труда Серьезной проблемой является ситуация, когда заработная плата не повышается адекватным образом в условиях возрастающей нагрузки Это типичное явление для труда операционистов, которые вынуждены обслуживать постоянно возрастающее число открытых ими счетов физических и юридических лиц

В табл 3 представлены основные потребности и типы мотиваций для данных групп банковских сотрудников 1

Таблица 3

Характеристика типов банковских работников

Характеристики Типы банковских работников

специалист управленец предприниматель

Потребности - профессиональный рост, - накопление профессиональных знаний, - склонность к аналитической, формализованной работе, - трудовые задания, требующие применения имеющейся квалификации и накопленных знаний - дожностной рост, - склонность к управленческой работе, - решение технических и организационных вопросов на соответствующем уровне - выработка и материализация новых идей, - решение проблем, возникающих при реализации идей, - достижение конкретных результатов, - экономическая экспансия

Мотивация - справедливая и регулярная оценка их квалификации, - возможность повышения квалификации, - разнообразие решаемых трудовых заданий - оценка их деятельности в качестве управ тающих руководством банка, - делегирование потномочий, предоставление свободы действий в рамках трудовой необходимости - предоставление автономии, - доход в виде доли прибыли, которую приносит руководимое предпринимателем автономное подразделение

1 Кадровик Кадровый менеджмент, 2008, № 12, с 27

6 Для структурирования персонала банка больше всего подходит функциональный признак Он присутствует в работе любой кредитной организации вне зависимости от ее структуры, и хотя трудовые приемы выпонения функции могут изменяться, их смысл сохраняется до тех пор, пока данная функция существует Поэтому функциональный признак - один из наиболее стабильных в любой социально-экономической системе

Проблема использования процессного подхода в управлении в банковском бизнесе стала актуальной в связи с тем, что переход к неценовой конкуренции на финансовом рынке выдвинул на первый план поиск механизма снижения издержек при усилении контроля рисков, расширении объема и повышении качества оказываемых услуг

По мнению автора, в отечественных организациях банковской сферы наблюдается так называемый функциональный сепаратизм, при котором структурные (функциональные) единицы банка заинтересованы не столько в слаженных и результативных действиях по достижению общих целей банка сколько в освоении выделенных бюджетных средств Тенденцией в этих других негативных организациях является некачественная работа обслуживающих основной бизнес под-раздетений, в которых, зачастую, работа строится по принципу процесс ради процесса, вместо процесс ради результата Для устранения такой ситуации необходимо создать автономные подразделения, которые позволили бы реализовать свою потребность в принятии риска, самостоятельно отвечать за доходы и расходы и контролировать результаты работы В этой связи автор считает ключевой задачей, стоящей перед отечественными организациями банковской сферы - внедрение системы управления результативностью, которая обеспечивает соответствие между планируемыми и фактически достигнутыми результатами деятельности организации

7 Вопрос мотивации персонала банка на развитие в настоящий момент является одним из самых актуальных, см табл 4 Ни опыт, ни компетенции не яв-

ляются гарантией того, что работник будет иметь внутреннее желание мотивации на свое развитие

Таблица 4

Оценка развития деловых качеств (в процентах от числа опрошенных)

Выберите наиболее близкий вам вариант ответа Да Нет Не могу сказать точно

У меня есть хорошие возможности для развития моих профессиональных навыков 32% 23% 45%

Я доволен мероприятиями по развитию персонала в моей компании 28% 35% 37%

Я доволен возможностями карьерного роста 16% 44% 40%

Проведенный автором анализ работы Люблинского отделения СБ РФ позволил сделать общий вывод, что в отделении банка господствует традиционный подход, при котором задачи в сфере развития персонала определяются руководителем, а бизнес-подразделения исключены из процесса развития собственного персонала В результате

Х приоритетность задач развития персонала определяется исходя из загруженности и понимания руководителем сути стоящих перед ним проблем,

Х любое требуемое изменение в задачах и процедурах системы развития персонала, возникающее вследствие соответствующих изменений в бизнес-задачах, дожно проходить согласование с подразделением по управлению персоналом

В этих условиях, на взгляд автора, наиболее логичным является подход, при котором цель и задачи, как в части бизнеса, так и в части развития персонала формируются одним источником, в качестве которого выступает руководитель конкретного бизнес-подразделения

Существенный разрыв между надеждами наемных работников и реальностью неизбежно приводит к значительным убыткам банка, поскольку непосредст-

венно отражается на эффективности труда В литературе по управлению персоналом под ложиданием работников понимается их представление о комплексе факторов, определяющих степень материального и морального удовлетворения работой и взаимоотношений с колегами и менеджерами

Формирование ожиданий имеет двойственную природу - личную и групповую, а характер ожиданий зависит от случайного сочетания и степени воздействия следующих факторов- определенной фазы в процессе интеграции новых работников в колективе, положения работника в иерархии организации, глубины интеграционного процесса, выбранного для реализации нанимающей персонал организацией

На преобразование ожиданий работников в процессе интеграции оказывают вчияние следующие факторы положение работника в иерархии корпорации, стратегия НЯ-менеджмента работодателя, осуществляемая после найма Чем энергичнее степень интеграции в новой корпорации, тем сильнее личная и групповая озабоченность новых работников своим будущим, характер доступной для работников информации на всех этапах процесса интеграции, степень управления НЯ-менеджеров на все состав тяющие ожидания работника элементы

8 Реализация мер по мотивации персонала на развитие дожна осуществляться через сопряженность уровня развития способностей индивида с уровнем их реализации, так как изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является форма реализации потребности - мотив, как предрасположенность человека действовать определенным образом Положение сотрудника в банке напрямую определяются условиями его отбора, найма, уровнем качественных характеристик, их развитием.

Служба управления персоналом дожна влиять не только на внутренний объект (наемных работников) при реализации управленческих функций, но и взаимодействовать с внешней средой организации - рынком труда - в процессе

привлечения квалификационной рабочей силы, необходимой ей для достижения определенных целей В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела управления персоналом заключается в обеспечении соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям деятельности организации

Модель изменения мотивации работников банка, предлагаемая автором, строится на зависимости развития персонала от трех основных факторов, каждый из которых характеризуется определенными показателями Их совокупность в каждой конкретной точке представляет теоретический мотивационный профиль конкретного работника, см рис 5

Рис. 5. Модель мотивационного профиля сотрудника

Практическая значимость представленной модели заключается в возможности учета потенциальных потребностей сотрудников разного уровня и этапов развития организации, а также в формировании на их основе наиболее адекватной системы мотивации Дальнейшая разработка модели позволит выявить и усилить ключевые факторы успеха всей организации и системы управления персоналом, в частности, задействовать резервы и неиспользованные ранее возможности

Основные положения и результаты исследования опубликованы в следующих работах

I. В журналах, рекомендованных ВАК:

1 Логвинов Д В Планирование и развитие карьеры банковского служащего //Вестник РЭА им Г В Плеханова, 2008, №2, 0,5 п л

2 Логвинов Д В Развитие персонала в условиях экономического кризиса //Микроэкономика, 2009, №4, 0,6 п л

II. В других изданиях:

3 Логвинов Д В Развитие карьеры банковского служащего /Материалы международной научно-практической конференции/ Воронежский государственный университет - Воронеж, 2008, с 20-24, 0,3 п л

4 Логвинов Д В Развитие мобильности и стабильности персонала в организации /Сборник материалов международной научно-практической конференции Воронеж, 2007,0,3 п л

5 Логвинов Д В Некоторые особенности развитие карьеры работников в современных условиях /Двадцать первые Международные Плехановские чтения М ГОУ ВПО РЭА им Г В Плеханова, 2008,0,1 п л

Отпечатано в типографии ГОУ ВПО Российской экономической академии имени Г В Плеханова Тираж 100 экз Заказ № 87

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Логвинов, Дмитрий Валерьевич

Введение.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

1.1. Человек как субъект экономических отношений и объект мотивации.

1.2. Качество рабочей силы как условие ее конкурентоспособности на рынке труда.

1.3. Развитие персона как фактор эффективной работы организации.

Глава II. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА НА РАЗВИТИЕ.

2.1. Мотивации личности на развитие своего потенциала.

2.2. Особенности труда банковского персонала и их влияние на мотивацию.

2.3. Анализ мотивированности работников филиала банка на развитие.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием персонала на основе мотивации"

Актуальность темы исследования. Проблема развития персонала в современных банковских организациях приобретает на фоне активной интеграции России в мировое экономическое пространство большее значение.

Актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, новым этапом эволюции банковской системы России:

Х экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления;

Х глобализация финансовой деятельности и перспективы вступления России в ВТО создают новые конкурентные условия;

Х стратегические задачи развития регионов России повышают роль региональных банков в этом процессе.

Во-вторых, повышением роли и значения управления персоналом в общей системе управления. Это означает, что:

Х в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме человеческого капитала, начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

Х экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);

Х конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью управления персоналом).

До настоящего времени малоизученными остаются особенности научно обоснованной системы управления человеческими ресурсами банковских структур, факторы организационного и социально-психологического взаимодействия работников, мотивационные средства воздействия на развитие персонала банков, а также возможности и формы его самосовершенствования.

В нынешней экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как комплексный экономический мировой кризис, одно из последствий, которого сокращение рабочих мест и численности персонала, - развитие оставшегося персонала приобретает все возрастающие значение.

В основе развития работника лежит субъективное осознание им собственных суждений о своем трудовом будущем. При этом под карьерой может пониматься как поступательное движение работника вверх по служебной лестнице, так и изменение его способностей и квалификационных возможностей.

Действительно, в практике западного менеджмента принято считать, что карьера может быть как целевой (поступательное движение вверх по служебной лестнице), так и субъективной (изменение ценностей и мотивов человека, которые происходят с ним в течение жизни).

В условиях развития рыночных отношений все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более поно' раскрывать и использовать интелектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей.

Таким образом, процесс управления персоналом в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значение. В этой связи, изучение потенциала персонала на развитие является весьма актуальным.

Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации, но это станет возможным при условии, когда персонал будет рассматриваться не как издержки, а как активы банка, которые в перспективе его функционирования позволят повысить уровень его доходности и конкурентоспособности.

В диссертационной работе основное внимание сконцентрировано на разработке теоретических и методических аспектов построения мотивационного механизма, ориентированного на развитие личности.

Таким образом, исследование системы управления развитием персонала в российских банках и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами для экономической науки, особенно в условиях кризисных явлений в экономике.

Степень разработанности проблемы. Банковской тематике посвящено много научных работ, послуживших теоретическим основанием для нашей работы. Можно выделить труды таких зарубежных ученых, как: С.Л.Брю, Ч.Вельфель, Г.Дессмр, Э.Додан, К.Макконел, Н.Мерфи, Р.Милер, У.Монди, П.Роуз, Дж.Синк, Р.Шейн и др.

Различные аспекты функционирования национальной банковской системы России проанализированы в работах В.И.Букато, Н.И.Валенцевой, B.C. Геращенко, Ю.В.Головина, Е.Ф.Жукова, Л.И.Кузьмина, Л.Н.Красавиной, В.В.Круглова, О.И.Лаврушина, В.Д.Миловидова, Д.М.Михайлова, Т.В.Парамоновой, И.Н.Платоновой, А.М.Сарчева, Г.Л.Тосуняна, А.Хандруева и других. К сожалению, в них практически не уделяется внимания проблемам управления персоналом. Вместе с тем наименее разработанной остаются проблемы работы с персоналом банков и особенностью труда в банковской сфере.

Отечественная литература и практика управления развитием персонала в организации пока не отличается наличием единого подхода к изучению данной проблемы и наличием комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы А.П.Егоршина, В.И.Маслова, А.Я.Кибанова, Р.П.Колосовой, Ю.Г. Одегова, В.С.Половинко, С.И.Сотниковой, А.А.Сарабского и др. Из зарубежных исследований данной проблемы наиболее известны работы таких авторов как Р. Беблин, К.Бланчард, Дж.Голанд, Г.Десскр, П.Сендж, Д.Коул, У.Монди, Р.Шейн, Фр.Херцберг и др.

Теоретической основой диссертационного исследования в области мотивации послужили научные работы отечественных ученых: Г.П. Гагаринской, Б.М.Генкина, В.И.Герчикова, М.Н.Кулапова, В.В.Козлова, Н.М. Кузьминой, Н.Ф.Наумова, Т.О.Соломанидиной, Я.Л.Эйдельмана, В.А.Ядова; а также зарубежных ученых: Дж.Адамса, К.Альдерфера, Дж.Бентхама, J1. Берковица, М.Вебера, В.Врума, Ф.Герцберга, Б.Кларка, Э.Лоулера, Д. МакКлеланда, А.Маслоу, Д.МакГрегора, Э.Мейо, У.Оучи, Р.Оуэна, J1. Портера, Б.Скиннера, Ф.Тейлора, А.Файоля и других.

Все перечисленные работы рассматривают процесс трудовой мотивации работника относительно целей деятельности фирмы, оставляя вне поля зрения тот факт, что человек постоянно развивается и максимизирует собственный результат адекватно происходящим изменениям.

Решению проблемы развития современного механизма мотивации способствовали труды отечественных ученых: В.Г.Авсеева, Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, Д.В.Колесова, А.Н.Леонтьева, С.П.Манукяна, С.Л.Рубинштейна, В.А.Ядова, П.М.Якобсона и др.

Проблематика трудовой мотивации рассмотрена учеными-экономистами под разным углом научных взглядов. На этих основах можно выделить две научные школы: первая, исследующая проблемы мотивации труда наемных работников, представителями которой являются И.Белов, А.Гаотев, Д.Карпухин, Ю.Кокин, В.Ракоти, Г.Слезингер, Р.Яковлев; вторая, для которой объектом исследования является мотивация трудовой деятельности.

Эволюция исследования трудовой мотивации привела к употреблению среди ученых таких терминов, как мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, мотивация персонала, мотивация к труду, мотивация наемного труда, мотивация предпринимательского труда, мотивация в сфере труда, мотивация трудового поведения и др.

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации и системой компенсации в организации малоизученны. Они прослеживаются в работах таких ученых как Н.А.Горелов, Л.С.Бабынина, В.Н.Бобков, Дж. Т.Микович, Р.И.Хендерсон.

В контексте изучения сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в трудах представителей основных научных школ экономической мысли: А.Смита, Д.Рикардо, Ж.Б.Сея,

A.Маршала, У.Петти, Дж.Б.Кларка, Г.Беккера. Несомненный вклад в развитие и понимание сущности категорий труд, мотивация и заработная плата внес К.Маркс.

Над остальными аспектами данной проблемы работали такие ученые как

B.В.Адамчук, В.Н.Бекин, Н.А.Вогин, Н.Гриценко, А.Г.Здравомыслов, Л.А.Костин, В.Ф.Майер, Н.Е.Рабкина, В.Б.Ракитский, В.Д.Ракоти, Н.М.Римашевская, Н.Н.Филиппов, В.П.Чичканов, А.Шулус, С.В.Шекшня,

C.И.Шкурко, Р.Я.Яковлев.

Вместе с тем, анализ библиографических источников в области развития человеческих ресурсов в том числе и применительно к сфере банковской деятельности свидетельствует о том, что эти проблемы не получили пока достаточно поного освещения. Значительная часть работ направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о развитии, побудительные причины карьерных устремлений и их согласованность с методами управления карьерой. В целом за рамками научного интереса специалистов остались такие вопросы, как повышение роли линейного руководителя в процессе развития персонала, передача функций по развитию персонала от подразделений по управлению персоналом непосредственно бизнес-подразделениям банков.

С точки зрения автора, необходима более глубокая разработка теоретических аспектов развития мотивационной функции развития персонала, а также моделей, поведения работников, которые были бы связаны с мотивами и стимулами к труду в быстроизменяющихся кризисных экономических условиях. Такие модели могут быть разработаны с помощью специального микроэкономического инструментария и реализованы на основе глубокого проникновения в систему мотивации, оказывающую влияние на количество и качество предлагаемого к продаже человеческого ресурса.

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления развитием персонала, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов организации обусловили выбор темы и актуальность диссертационного исследования, его цель и задачи.

Все вышеизложенное определило цель, задачи, логику и структурное построение диссертации.

Целью диссертационного исследования является выявление характерных черт и основных проблем управления развитием персонала в филиале крупного банка, а также обоснование общих направлений и конкретных методов повышения мотивации на развитие в банковской сфере, направленных на повышение качества и эффективности работы филиала СБ РФ.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

Х рассмотреть новые тенденции управления персоналом в банковской сфере в условиях глобализации финансовых отношений и наступившего экономического кризиса;

Х определить основные проблемы и недостатки управления развитием персонала в коммерческих банках в контексте современных тенденций развития банковской системы России;

Х провести сравнительный анализ системы стратегического развития персонала банка и определить ценностно-мотивационную направленность персонала его филиала на свое развитие;

Х разработать критерии, обеспечивающие взаимосвязь целей банковской организации (с задачами стратегического развития персонала);

Х предложить модель индивидуального планирования развития в системе управления персоналом организации;

Х определить особенности повышения квалификации персонала в организациях финансовой сферы;

Х уточнить современное содержание понятия трудовой мотивации на основе анализа существующих подходов к определению мотивационного процесса;

Х предложить на основе использования многокритериальной модели механизм мотивации персонала, ориентированный на его развитие. Область исследования. Работа проведена в рамках специальности

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки): подпункта 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия, подпункта 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие на микроэкономическом уровне в банковской сфере России в части, касающейся мотивации персонала на свое развитие, субъектами которых выступают менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, операционисты, технический персонал).

Объектом диссертационного исследования выступают характерные черты и особенности управления системой мотивации персонала филиала Сбербанка, ориентированные на его развитие.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, общей теории управления, экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента: экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В ходе исследования применен системный, программно-целевой подходы к анализу развития как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств мотивации персонала, методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, опросы и интервью) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии.

Информационную базу исследования составили результаты исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Федеральной службы государственной статистики; текущая документация и данные статистической отчетности СБ РФ методические и справочные материалы; информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах. Автор также опирася на результаты собственных социологических опросов персонала (специалистов, операционистов, технических работников).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении ряда теоретических задач и разработке практических рекомендаций, направленных на совершенствование механизма мотивации персонала допонительных офисов и филиалов организаций на развитие. В работе получены и выносятся на защиту следующие научные результаты:

Х раскрыты особенности организации трудовой деятельности различных категорий банковских работников и доказано ключевое влияние уровня сервиса на эффективность деятельности персонала банка;

Х определено влияние мотивации и качества персонала банка на объем и структуру продаж услуг кредитной организации;

Х отмечено, что в отечественной банковской сфере наблюдается функциональный сепаратизм, при котором функциональные подразделения слабо запланированы в действиях по достижению общих целей;

Х выявлены критерии, определяющие взаимосвязь между системой стратегического развития персонала и ключевыми задачами кредитных организаций, связанные с повышением эффективности деятельности финансового института в условиях конкуренции, обеспечивающих мобилизацию человеческих ресурсов организации на решение актуальных задач; выделены основные тенденции и закономерности, в основе которых лежит изменение идеологии банковского управления - от набора функции к управлению совокупностью бизнес-процессов и исследован опыт организации системы профессионального развития персонала в современных кредитных организациях; теоретически обосновано, что в настоящее время российское банковское сообщество сформировалось как единый институт, а банки, входящие в него, обладают равными правами осуществления банковских операций на территории страны независимо от их месторассредоточения; определены составные элементы системы стратегического развития персонала, обеспечивающие уровень обслуживания, соответствующий ожиданиям клиентов, предложен агоритм индивидуального планирования развития персонала, в основе которого лежат побудительные мотивы, отражающие целостную ориентацию работника и его установки на результат; обоснована необходимость концентрации организационных структур в составе службы управления персоналом с целью обеспечения управления процессом развития персонала в бизнес-подразделениях банка; предложен на основе анализа взаимосвязи развития персонала и задач бизнес-подразделений механизм стратегического развития персонала, учитывающий изменяющиеся задачи бизнеса и корректирующий свои стратегические и тактические цели и задачи, исходя из них.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в практической деятельности при создании системы управления развитием персонала банковской сферы. Результаты исследования могут также использоваться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления развитием персонала, профессиональной подготовки, корпоративной этики.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консатинговых фирм, задействованных в системе высшего образования и профессиональной подготовки работников банка.

Апробация результатов исследования. Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности АКБ ГРИНФИД, филиала СБ РФ (Люблинское отделение).

Основные положения диссертационного исследования докладывались в 2006 - 2008годах на: Межвузовской научной конференции Социально -Экономические и правовые аспекты рыночных отношений в России (Москва, 2006 г.); Межвузовской научной конференции Развитие предпринимательской деятельности в России (Москва, 2007г.); Международной межвузовской научно - практической конференции Россия и ВТО: проблемы и перспективы (Москва, 2007г.); Международной межвузовской научной конференция Общество, инновации, предпринимательство (многоаспектные подходы) (Москва, 2008г.).

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 258 источников и 4 приложения. Работа илюстрирована 18 таблицами и 36 рисунками. Общий объем работы 227 машинописных страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Логвинов, Дмитрий Валерьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных рыночных условиях кредитные организации имеют идентичные правовые основы деятельности, экономическую среду, источники инвестирования, приблизительно одинаковый уровень используемых технологий и рынков сбыта услуг. Отсюда вытекает, что в настоящее время ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, которые предлагают различные кредитные организации, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента перейти в обслуживании из одного банка в другой в значительной степени зависит от уровня предлагаемого сервиса.

Современный банк Ч это высокотехнологичный финансовый институт, способный обслуживать коммерческие сдеки и проекты высокой сложности. Технологический прогресс проявляется во многих аспектах банковской деятельности, а стремительное развитие новейших информационных технологий банковского бизнеса обуславливает инновационный характер бизнеса и увеличение расходов на их разработку, внедрение и обучение персонала.

Современные кредитные организации превращаются в финансовые супермаркеты с розничной системой продаж, в которых клиенту предлагаются не только банковские, но и страховые, инвестиционные и другие финансовые услуги.

Кроме того, продожающаяся концентрация банковских капиталов, усиление конкуренции вынуждают банки проводить постоянные изменения.

Современные кредитные организации переходят от продуктоориентированной к клиентоориентированной идеологии, предполагающей в том числе повышение качества обслуживания клиентов. Как показало проведенное исследование, главными препятствиями, мешающими реализации подобных стратегических изменений, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов банков, но также и неэффективные методы работы с персоналом, не учитывающие специфику отечественных финансовых предприятий. Эти препятствия можно преодолеть при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменной подготовки персонала кредитных организаций, включающей разнообразные формы обучения, оценки и модели карьерного развития для всех категорий работников данной сферы услуг.

Современный этап развития банковской системы России ставит перед банками новые задачи, которые, несмотря на кризис, могут быть решены только на основе стратегического подхода. Об этом говорит появление в 2005 году Стратегии развития банковского сектора РФ, разработанной в правительстве РФ, и Стратегии повышения конкурентоспособности банковской системы, которую подготовила Ассоциация российских банков (АРБ). Российские банки сегодня также активно разрабатывают и принимают документы, посвященные стратегии развития. В основном этот процесс идет в крупных российских банках, но к нему постепенно присоединяются и региональные банки.

Турбулентность, выражающаяся в нестабильности и неопределенности внешней среды и финансовых рынков, обуславливает необходимость стратегического подхода не только к бизнесу в целом, но и к управлению персоналом, в частности, с целью создания широкой и устойчивой основы для развития организации. Ее суть состоит в том, чтобы выстроить позицию достаточно сильную и потенциально гибкую для того, чтобы организация достигла поставленных целей вопреки всем непредвиденным вмешательствам внешних сил. Поэтому современное управление персоналом банка - это скорее новая луправленческая философия, нежели свод готовых рецептов. Но управление персоналом пока остается на обочине этого процесса. Банки скорее пытаются в текущем режиме адаптироваться к экономической ситуации в банковском секторе, конъюнктуре рынка труда, чем предугадывать изменения и формировать конкурентные преимущества на основе человеческого капитала.

Большинство служб по управлению персоналом в банках выпоняют только технические функции, а кадровые вопросы решаются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на выдвижение, выпоняя тем самым обязанности службы по управлению персоналом. Статус работников службы управления персоналом весьма низок, тогда как в банках западных стран руководители таких служб являются вице-президентами. Сегодня банкам нужны не отделы кадров, а департаменты управления персоналом, основной задачей которых была бы разработка и реализация стратегии развития банка.

Служба управления персоналом, так же, как и другие подразделения, дожна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. Таким образом, основой конкурентоспособности современного банка, помимо финансового капитала, является человеческий капитал, его формирование и развитие является стратегической задачей банка.

Анализ тенденций развития банковской сферы в современных условиях позволил определить новые задачи, стоящие перед управлением банковским персоналом:

- возросший уровень требований, предъявляемых к банковским работникам, обуславливает необходимость реструктуризации системы подготовки и переподготовки персонала (значительное увеличение инвестиций в человеческий капитал, координация взаимодействий с учебными заведениями, разработка внутрибанковских образовательных программ, формирование групп высококвалифицированных специалистов и др.).

- усложнение внешней конкурентной среды значительно повышает социальную ответственность банковского бизнеса и роль этических стандартов в банковской сфере;

- эволюция характера внутренней среды банка ставит задачи внедрения систем социального партнерства, формирование корпоративной культуры и этики и др.;

В работе были исследованы особенности мотивации работников на российских предприятиях. Характерным для многих современных организаций является ограниченность, а порой и отсутствие системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремиться проявлять инициативу, творчество, самостоятельность в своей деятельности, в поной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые решения.

Возникает объективная необходимость разработки и внедрения современной системы мотивации деятельности работников, позволяющей в поной мере удовлетворить потребности и ожидания людей в процессе работы. При этом:

1. С ростом организации затраты на систему мотивации увеличиваются. Если организация заинтересована в лояльном, положительно настроенном сотруднике, она дожна стремиться к удовлетворению его потребностей и вкладывать финансовые средства в его развитие.

2. Система мотивации имеет свой жизненный цикл, поэтому требуется систематический мониторинг ее эффективности и внесение изменений.

3. Система мотивации дожна быть комплексной, т.е. необходимо сочетание материального стимулирования и нематериальных методов, отрицательной и положительной мотивации.

4. Система мотивации дожна быть единой для всей организации, но учитывать особенности ее отдельных структурных подразделений.

В большинстве кредитных организаций, включая и банки, преобладает традиционный подход, при котором развитие персонала рассматривается как автономный, отделенный от реальных проблем основного бизнеса процесс, а линейные руководители принимают участие в процессе профессионального развития персонала. Это не позволяет им качественно влиять на результаты работы команды, так как цель развития персонала не связана со стратегией бизнеса, что проявляется в бессистемном характере ориентированности развития на единичные запросы со стороны руководящего состава, направленности на первичную подготовку вновь принятого персонала; подразделение, ответственное за развитие персонала не связано с основным бизнесом кредитной организации и не несет прямой ответственности за качество и результат его работы; бизнес-подразделения не участвуют в процессе определения ключевых задач системы развития персонала.

Целью развития нельзя назвать область деятельности, определенную работу, дожность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание, которое проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице дожностей и т.д.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Изучая аспекты своего внешнего окружения, человеку нужно убедиться в том, какие возможности открывает перед ним жизнь, какие сферы общественного и экономического функционирования его привлекают, какие препятствия он может встретить на жизненном пути и какие последствия могут иметь те или иные шаги, которые он сделает в жизни.

Путем анализа своих внутренних возможностей человеку необходимо выяснить, на какие стратегические конкурентные преимущества он может рассчитывать в перспективе, развивая потенциал, которым обладает в данный момент.

Карьерное развитие персонала решает следующие задачи:

- обеспечение преемственности кадров;

- воспитание будущих руководителей;

- мотивация персонала;

- повышение рейтинга организации как работодателя на рынке труда.

Системы карьерного развития в современных кредитных организациях в большинстве случаев отсутствуют, что негативно отражается на мотивации работников и приводит к снижению привлекательности банка как работодателя для потенциальных сотрудников. Кроме того, в данном случае организация не формирует внутренний кадровый резерв, а весь процесс карьерного развития персонала носит стихийный характер, при котором горизонтальное или вертикальное продвижение сотрудника зависит от личных симпатий руководителя. Бизнес-подразделения отечественных кредитных организаций не участвуют в процессе развития собственных кадров, что сложилось вследствие наличия монопольного права на решение этого вопроса подразделениями по управлению персоналом, которые с одной стороны не понимают специфики бизнеса, а с другой не оперативны в принятии кадровых решений.

Система построения карьеры представлена в табл.18.

Система построения карьеры

Грейд 1 грейд 2 грейд 3 грейд 4 грейд дожность специалист Ведущий специалист Начальник отдела Руководитель структурного подразделения

Продожитель- ность перехода 1-1,5 год 2-3 года 3-5 лет ^резерв на следующий греид дожность Ведущий Замести- Начальник Заметитель специалист тель начальника отдела отдела руководите-ля филиала

Продожитель- ность перехода на следующий 1 год " 1 ГОД ~~* 1,5-3 * резерв греид года

Важнейшей стратегической задачей банка является развитие человеческих ресурсов. И главная роль здесь принадлежит образованшо, характерными чертами которого на современном этапе являются: непрерывность в рамках концепций лобучения в течение всей жизни и лобучающейся организации; внедрение внутрибанковских образовательных программ наряду с традиционными на стороне (в вузах, образовательных центрах); новые неформальные образовательные методики, с упором на групповой опыт в ходе практической деятельности, в частности Ч лобучение действием; расширение спектра прививаемых навыков и знаний, включающих элементы психологии, маркетинга, деловых отношений, этики и др.; внимание к подготовке резерва и развитию лидерских качеств персонала.

Система развития персонала включает в себя три последовательных процесса: профессиональное обучение, оценку и управление карьерой сотрудников. Такой подход направлен на максимальное соответствие персонала задачам отечественных финансовых институтов с одной стороны и решение вопросов, связанных с удовлетворением личных карьерных амбиций сотрудников с другой. Но при этом:

Х системы профессионального обучения в банке не способствуют решению выявленных стратегических задач бизнес-подразделений, что выражается в отсутствии специализированных программ обучения и полевых форм развития персонала;

Х оценка сотрудников не дает исчерпывающей информации об уровне компетенций сотрудника, следовательно, ее результат не может быть достаточным для принятия управленческих решений.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки нужно осуществлять: планирование мер по обеспечению уровня квалификации, соответствующего производственной необходимости и их личным возможностям; выбор формы обучения при повышении квалификации; работу по организации повышения квалификации и переподготовки; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей; определение принципов, форм и сроков аттестации. При внедрении систем стимулирования и рационализации затрат на персонал в корпорации дожны быть реализованы следующие меры: планирование затрат; разработка и внедрение систем заработной платы; определение особенностей оплаты труда отдельных категорий, занятых в корпорации. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществлять: анализ причин высвобождения; выбор вариантов высвобождения; обеспечение социальных гарантий увольняющимся.

Важным аспектом работы по мотивации персонала на развитие является:

- аттестация рабочего места на предмет соответствия стандартам банка. Данный процесс происходит паралельно с процессом оценки работы персонала за рабочим местом и заключается в анализе соответствия работы допонительного офиса банка ранее разработанным стандартам в области маркетинга, нормативной базы, безопасности.

Аттестация, как и обучение персонала, дожна носить системный, комплексный характер и представлять собой регулярную оценку производственных компетенций сотрудника. В процессе аттестации проводится оценка соответствия персонала филиала (офиса) компетенциям и стандартам, необходимым организации для достижения стратегических целей.

Для того чтобы аттестация персонала банка решала поставленные задачи, в ее основе дожен лежать ряд стандартов:

- использование при оценке персонала банка модели компетенций, в которой дожны быть отражены следующие группы компетенций:

S общекорпоративные ценности;

ХS специфические навыки и знания;

ХS реальные результаты деятельности сотрудника кредитной организации за отчетный период (выпонение задания, производственные показатели и т.д.);

- использование поведенческих шкал, созданных для каждой компетенции и позволяющих провести объективную оценку: А(+2) - выдающееся поведение; В (+1) Ч поведение выше ожидаемого; С (0) Ч поведение соответствует ожиданию; D (-1) - поведение ниже ожидаемого; Е (-2) Ч неудовлетворительное поведение.

- анализ работы сотрудника, который заключается в аудите применения сотрудником на практике существующих стандартов продаж, технологии, бизнес-процессов и т.п.

- участие в оценке персонала линейного руководителя, который дает сотруднику основную оценку и беседует с ним по итогам аттестации.

Одним из результатов аттестации является зачисление сотрудника в кадровый резерв с целью его дальнейшего развития.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Логвинов, Дмитрий Валерьевич, Москва

1. Абакин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. / Л.И. Абакин. М.: Экономика, 2000.

2. Аганбегян А.Г. Социально-экономическое развитие России / А.Г. Аганбегян. 2-е изд. - М.: Дело, 2004.

3. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. М.Е. Сорокина. -М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Акперов Н.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / Н.Г. Акперов, Ж.В. Масликова. Ч М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Т.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. М. Берлин: Transform

6. Алиев В.Г, Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004.

7. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1988.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2003.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Арсеева Т.В. Экономическая оценка т регулирование уровня жизни населения в регионе : автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Т.В. Арсеева. Ч Н.Новгород: НИМБ, 2004.

12. Артюхов В.И. Методические аспекты оценки чувствительности производственных объектов военной промышленности кдестабилизирующим воздействиям // Вопросы экономики и конверсии. -1991. Вып. 3.

13. Аудит и контролинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред. проф. Шендлера. М.: Вузовский учебник, 2007.

14. Бакли Р., КэйпД. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2002.

15. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство : парадоксальное сходство на фоне очевидного различия / С.Ю. Барсукова // Социологические исследования. 2003. - № 7.

16. Батурина О. Кадры в аренду, Ссыка на домен более не работаетlibrarv/k/kadr.htm.

17. Беккер Б.И., Хъюзлид М.А., УльрихД. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия, производительность / Пер. с англ. М.: ООО Вильяме, 2007.

18. Богданова E.JT. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. Ч СПб.: СПбУЭФ, 1996.

19. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

20. Бош Г. Сокращение продожительности рабочей недели в ФРГ с 40 до 35 часов // Занятость, рабочее время и уровень жизни (промышленно развитые страны). -М., 1994.

21. Бреев Б.Р. Труд в условиях рыночной трансформации / Б.Р. Бреев // Общество и экономика. Ч 2003. №.1.

22. Бюджетный кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15 фев. 2008 г. М.: Проспект, 2008.

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах развитой экономики. -Самара, 1996.

24. Валърас Л. Элементы чистой политической экономии, или Теория общественного богатства / JT. Вальрас. М.: Изограф, 2000.

25. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: основы теории, функционирования и прогнозирования. Новосибирск, 2000.

26. Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М.: Ось-89, 2001.

27. Вениге Ю., Йожа Е., Дьетваи Л. Структура и мобильность рабочей силы. -М.: Экономика, 1978.

28. Вечканов Г.С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. СПб.: Изд-во Лань, 2002.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

30. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика, 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2008.

31. Вогин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. пособие / Н.А. Вогин. М.: Экзамен, 2006.

32. Гельвановский М., Жуковская В., Трофимова И. Конкурентоспособность в микро-, мезо- и макроуровневом измерениях // Российский экономический журнал. 1998. - № 3.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. М.: Норма: Инфра-М, 2007.

34. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

35. Гимпелъсон В.Е. Нестандартная занятость в российской экономике / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

36. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: учеб. пособие / Н.А. Горелов . СПб.: Питер, 2003.

37. Гражданский кодекс РФ. С изменениями и допонениями на 01.10.2004. официальный текст и справочные материалы. М.: Изд-во Эксмо, 2004. -528 с.

38. Гранберг А.Г. Проблемы стратегии территориального развития России: Монография / А.Г. Гранберг. М.: СОПП, 2001.

39. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

40. Гуськова И.В. исследование безработицы и ее экономических последствий в регионе: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / И.В. Гуськова. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 23 с.

41. Дегтяръ JT.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М.: Наука, 1984.

42. Денисом Э. Исследование различий в темпах экономического роста: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1971.исследование различий в темпах экономического роста: Автореф. дис. канд.экон.наук. -М., 1997.

43. Дибердеев В.И. Миграционные процессы в восточных регионах России и их информационное отражение / В.И. Дибердеев // Вопросы статистики. Ч 2007.

44. Добрынин А.И. Методология человеческого капитала / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский // Экономика образования. Международный периодический научный журнал. Ч Кострома. 1999. - № 1. - С. 10.

45. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системногоисследования: автореф. диссертации д-ра экон. наук: 08.00.05 / А.Б. Докторович. М., 2006.

46. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2001.

47. Дудников С.В. Минимизация скрытой безработицы как фактор экономического роста: автореф. дис. канд. эк. наук.- М., 1997.

48. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом: Монография. М.: ГУП Изд-во Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000.

49. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебник для вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Академия, 2000.

50. Егоршин А.П. Качество жизни населения региона: монография / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. Н.Новгород: НИМБ, 2002.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 2007.

52. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

53. Егоршин А.П. Российский рынок оплаты труда в переходной экономике: монография / А.П. Егоршин, A.JI. Мазин. Н.Новгород: НИМБ, 2004.

54. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. С.: Изд-во ГУ, 1985.

55. Жирова Н.С. Оценка эффективности модулей коммуникативного тренинга. М.: МГУ им. Ломоносова: Дипломная работа, 2003.

56. Жуков ЮМ. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2004.

57. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.

58. Журавлев П.В., Карташов СЛ., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.

59. Банковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

60. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России / Под ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой. -М, 1998.

61. Зарецкий А.Д. реструктуризация условий труда как фактор человеческого капитала: Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук / А.Д. Зарецкий. Ч Краснодар: Типография Кубанского государственного университета, 2003.

62. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т.И. Заславская // Общественные науки и современность. 2005. - № 4.

63. Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база: Практ. пособие / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Омега-Л, 2008.

64. Звонников В.И. Измерение и качество образования / В.И. Звонников. М.: Логос, 2006.

65. Зудина Л.Н., Маслов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Ч Новосибирск, 1995.

66. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персонало, которые реально работают на практике. 2-е изд. М.: Изд-во Эксмо, 2005.

67. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - №6.

68. Институциональная экономика: учеб. пособие / под ред. акад. Д.С. Львова. М.: Инфра-М, 2003. - 318 с.

69. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1980.

70. Карпичев B.C., Кононенко Т.А. Социальное.управление. Видеоряд. М.: Изд-во РАГС, 2002.

71. Капегошников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

72. Каплан Е.Я., Цыренжапова О.Д., Шантанова Л.Н. оптимизация адаптационных процессов организма. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990.

73. Карташов С.А. Рынок труда: проблемы труда и управления / С.А. Карташов, Ю.Г.Одегов. -М.: Финстатинформ, 1998.

74. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №1.

75. Керженцев П.М. Принципы организации : Избранные произведения. М.: Экономика, 1968.

76. Кибанов А.Я., Дуракова КБ. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.

77. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / ГУУ. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.

78. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Дело, 2000.

79. Козырева М.Н., Федорова И.В. Англо-русский словарь. М.: Русский язык, 1998.

80. Колосницына М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. М.: Академкнига, 2003.

81. Корелъ Л.В. Социология адаптаций: этюды апологии. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 1997.

82. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала / А.В. Корицкий. Новосибирск: СибУПК, 2000.

83. Корнейчук Б.В. экономика труда / Б.В. Корнейчук. М.: Гардарики, 2007.

84. Корнелиус Н. HR-менеджмент: поиск, подбор, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005

85. Короткое Э.М. Концепция современного менеджмента: учебное пособие / Э.М. Короткое. Ч М.: ДеКа, 2004.

86. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: теория и практика. М.: Академический проект, 2000.

87. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во Московского университета, 1991.

88. Кураков Л.П. Большой экономический энциклопедический словарь / Л.П. Кураков, В.Л. Кураков, А.Л. Кураков. Ч Чебоксары: изд-во ЧТУ, 2006.

89. Кулешова Л.М. Использование труда на режимах непоного рабочего времени. -М.: Экономика, 1987.

90. Куприянова З.В. Разные группы работников в сфере труда // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994. - №4.

91. Курс экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина. Киров: АСА, 2006.

92. Лабунская В. А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). Ростов: Изд-во Ростовского университета, 1986.

93. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2001.

94. Литвиненко В.И. Институционализация трудовых отношений социального партнёрства: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / В.И. Литвиненко. Тюмень:, 2006.

95. Львов Д. С. Экономика развития / Д.С. Львов. М.: Экзамен, 2002.

96. Магура М.Н., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

97. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные имикроэкономические аспекты функционирования: монография / А.Л. Мазин. Н.Новгород: НИМБ, 2003.

98. Мазин А.Л. Экономика труда / А.Л. Мазин 2-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007.

99. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.

100. Мапоун Т. У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2006.

101. Маркс К. Капитал: Пон. собр. соч. 2-е изд. - Т.23, 25.

102. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1858 гг. / К. Маркс // Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т. 12. - СП 19.- Т.46.- 4.1.

103. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. М.: Группа ИТД, 2008.

104. Маршал А. Принципы экономической науки: в 3-х т. / Пер. с англ. / А. Маршал. М.: Прогресс, 1993.

105. Масленникова Е.В. Детерминанты качественных характеристик рабочей силы: Автореф. дис. канд. эк. наук. Омск, 2003.

106. Маслова И. С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 1990. - №1-2.

107. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография / С.а. Масютин. М.: Финстатинформ, 2002.

108. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. М.: Палеотип, 2004.

109. Машукова Н., Орбачевский Л., Павлов Ф. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // человек и труд. 2005. - №6.

110. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина, Н.Д. Никандрова. 2-е изд., перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.

111. Меньшикова М.А. Английские экономические термины. Справочник. -Новосибирск: Наука. Сибирское отделение. 1983.

112. Мескон М.Х., Хедоури А. Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005.

113. Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций): учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2001.

114. Миляева Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения: Автореф. дис. д-ра эк. наук. М., 2002.

115. Миляева Л., Ефанов А. опыт оценки персонала конверсируемого предприятия // Кадры. 1999. - №3.

116. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолъная И.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул: Изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 2002.

117. МинцЛ.Е. Трудовые ресурсы СССР. М.: Наука, 1975.

118. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. www.personal-mix.ru.

119. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1 -2.

120. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга. М., 2002.

121. Мичников А. Иммиграция и пути совершенствования иммиграционной политики России на современном этапе // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. № 5.

122. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002.

123. Москвитин А. Временный персонал за постоянные деньги // Континент-Сибирь. 2003. 15 августа.

124. Мухаметзянова Г.В. Современная высшая школа: состояние и тенденции развития / Г.В. Мухаметзянова. Казань, 1998.

125. Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (напримере г. Новосибирска): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск, 2004.

126. Никандров Н.Д. Россия: социализация воспитания на рубеже тысячелетий / Н.Д. Никандров. М.: Нед. общество России, 2000.

127. Никифирова А. А. Рабочее время в системе использования трудового потенциала // пути повышения эффективности труда (Опыт капиталистических предприятий). М.: НИИ труда, 1991.

128. Новиков ЕЛ. Организация работы службы управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2006.

129. Об образовании: закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266 1 в ред. Федеральных законов от 01.12.2007 № 307- ФЗ, от 01.12.2007 № 308-Ф3, от 01.12.2007 № 309-Ф3, от 01.12.2007 № З13-Ф3.

130. Образование в Российской Федерации: 2006. Статистический ежегодник. -М.: ГУ-ВШЭ, 2006.

131. Облаухова М.В. Непоная занятость в условиях формирования рыночных отношений: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Томск, 1997.

132. Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2006 г. / Федеральная служба государственной статистики. М., 2006.

133. Одегов Ю.Г. Развитие персонала понятие, основные цели и задачи // Известия Академии труда и занятости. - 1999. - № 3-4.

134. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) М.: Альфа-Пресс, 2007.

135. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., переаб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008.

136. Одегов Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI.C. Бабынина: Учебник. В 2 т. - М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007.

137. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.

138. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009.

139. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2009.

140. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2009.

141. Осегов С.Н., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка. Ч 4- изд., доп. -М.: Азбуковник, 1999.

142. Оихман Е.Г., Попов Э.В. Реинжениринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационных технологий. М.: Финансы и статистика, 1997.

143. Организация работы службы персонала: Методическое пособие // Справочник по управлению персоналом. Приложение. 2006. № 4.

144. Орлов А.Б. Склонность к профессии. -М.: Знание, 1981.

145. Основные показатели по статистике труда предприятий и организаций Новосибирской области за январь декабрь 2000 г. (по каталогу 4.6): Статистический бюлетень / Новосибирский областной комитет государственной статистики. - Новосибирск, 2001.

146. О конкретном механизме восстановления рабочего уровня монетизации и инвестиционном стимулировании развития российской экономики / В.И. Якунин, С.С. Сулакшин, И.Р. Ахметзянова и др. М.: Научный эксперт, 2007.

147. Перевезенцев В.А. Демографические перспективы России / В.А. Перевезенцев // Социс. Ч 2007. № 12.

148. Персональный менеджмент: учебник для вузов / Под ред. С.Д. Резника. Ч М.: ИНФРА-М, 2008.

149. Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989.

150. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982.

151. Поленц И.А. Формирование системы управления карьерой в организации: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / И.А. Поленц. Екатеринбург, 2006.

152. Политика иммиграции и натурализации в России: Состояние дел и направление развития / Под ред. С.Н. Градировского. М.: Наследие Евразии, 2005.

153. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.

154. Половинко B.C., Макарова Е.В. Управление персоналом в инновационной организации. Омск: Изд-во ОмГУ, 2006.

155. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело тд, 1995.

156. Понизов В. Информация о работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. № 4.

157. Попова М.В. региональные особенности непоной занятости ( на примере Ульяновской области): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2002.

158. Предположительная численность населения Российской Федерации до 2025 года: Статистический бюлетень / Федеральная служба государственной статистики. М., 2006.

159. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Ч Бийск: Печатный двор, 2002.

160. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труд в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 2006.

161. Профсоюзы теряют людей, www.kotton.ru (от 2003-07-15).

162. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2005.

163. Пятенко С.В. Книга генерального директора. М.: Омега-JI, 2008.

164. Раева Т.Ю. развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Т.Ю. Раева. Ч Н.Новгород: НИМБ, 2006.

165. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Cmapody6ifeea Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.

166. Рахбар-Даниэлъс Дана. Модели оплаты труда на основе квалификации работника // Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2004.

167. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. М., 2001.

168. Регионы России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2000, 2004, 2006, 2007.

169. Резник С.Д. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях / С.Д. Резник, С.Ш. Левина, И.В. Глухова. Пенза: ПГУАС, 2003.173.174.175.176,177,178,179180181182183184185186

170. Ренин В.Д. Главные цели предприятия стабильность и развитие. Ч Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2003.

171. Ржаницына Л. Социальный и тендерный анализ проекта трехлетнего федерального бюджета / JI. Ржаницына. // Человек и труд. 2007. - № 6. Римашевская Н.М. человек и реформы: секреты выживания / Н.М. Римашевская. -М.: РИЦИСЭПН, 2003.

172. Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Росстат. Ч М., 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006.

173. Российская экономика в 2006 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 28). -М.: ИЭПП, 2007.

174. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 2001.

175. Россия и страны мира. 2002: Стат. сб. / Гос. ком. Рос. Федерации по статистике. Офиц. изд. - М., 202. - 398 с.

176. Рофе А.И. Экономика труда / А.И. Рофе, Е.В. Галаева, А.С. Лавров и др. -М.:МИК, 2007.

177. Рочко А.В. Временные трудовые контракты во Франции // Труд за рубежом. 1992. № 1.

178. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009.

179. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. М.: ACT: Астрель, 2004.

180. Садовничий В.А. Высшая школа России. Ориентиры на будущее / В.А. Садовничий // Бюлетень Министерства образования РФ. 2001. - № 8.

181. Савин В.Н. Особенности адаптации различных групп населения к условиям рыночной экономики // Труд в условиях рынка: сборник научных трудов. -Екатеринбург, 1999.

182. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. Ч 1996. №1.

183. Семенов А. От накопления скрытой безработицы к стимулированию занятости // Человек и труд. Ч 1994. - №6.

184. Семеркова JI.H. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999.

185. Семеркова JT.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1998.

186. Сигел Э. Практическая бизнес-статистика. М., СПб., Киев: Вильяме, 2002.

187. Сибер Л. Карьера для творческого человека. Курс выживания в джунглях современного бизнеса. М.: ООО Изд-во Добрая книга, 2004.

188. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю. Тясов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

189. Скосарев С.А. Организационное поведение: Учеб. пособие. М., 2005.

190. Слезингер Г. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Слезингер. М.: 1996.

191. Служебная карьера: учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. -М.: Экономика, 1998.

192. Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент / Под науч. ред. В.И. Курбатова. М.: Современная экономика и право, 2007.

193. Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Институт повышения квалификации государственных служащих, 2005.

194. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемахб Учебно-методические материалы. М.: ИНФРА-М, 2007.

195. СпивакВ.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

196. Сорокина Л.А. Профессиональная мобильность рабочих предприятия как объект управления: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Новосибирск, 2002.

197. Сотникова С.И. Организационно-экономические основы управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркетинга // Ресурсосбережение. Ч 2003. №1.

198. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

199. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск, 2006.

200. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. 2003. - Вып. №4. Ч (Сер. Экономика).

201. Сотникова С., Осипов С. Карьерная логистика // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2008. № 5.

202. Социальная защита населения. Российско-канадский проект / под ред. Н.М. Римашевской. М.: РИЦ ИСЭПН, 2002.

203. Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / Под общ. ред. Н.А. Вогина, Л.П. Храпылиной. М.: КНОРУС, 2005.

204. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2005: Статистический сборник. М.: Росстат, 2006.

205. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

206. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента ( www.kadrovik.ru).

207. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?- М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.

208. Стратегическое планирование / под ред. .Уткина Э.А. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем; ЭКМОС, 1998.

209. Стратегическое управление: регион, регион, город, предприятие / под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина; ООН РАН, НИМБ. 2-е изд., доп. Ч М.: ЗАО Издательство Экономика, 2005.

210. Ступницкий В. Управление персоналом социотехнических систем в экстремальных условиях // Проблемы теории и практики управления. -1995. -№1.

211. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века // Человек и труд. 2001. -№9.

212. Тарасов В.К, Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

213. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы (1998 г., 2 квартал).-М., 1998.

214. Тали Ч. Причины продожающегося роста численности частично занятых в США // Занятость, рабочее время и уровень жизни (промышленно-развитые страны). М., 1994.

215. Тишков В.А. Кризис понимания России / В.А.Тишков. Ч М.: Издатество Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО МОДЭК, 2006.

216. Токарская Н.М., Марасанова А.А. Влияние социально-экономических процессов на степень реализации трудового потенциала // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

217. Томшов В.В., Семеркова JJ.H. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. -СПб.: СПГУЭиФ, 1997.

218. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1999. -№12.

219. Травин В., Дятлов В. Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва // Кадровик. 2004. № 12.

220. Трудовой кодекс РФ. М.: ВИТРЭМ, 2002.

221. Труд в СССР: Статистический сборник / ЦСУ при Совете Министров СССР.М., 1968.

222. Труд и занятость в России. 2005: Статистический сборник. М.: Ростат, 2006.

223. Тугускина Т.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Т.Н. Тугускина. Издательство Пензенского государственного университета, 2003.

224. Улърих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007.

225. Управление в высшей школе: опыт, тенденции, перспективы / рук. авт. колектива В.М. Филиппов. М.: Логос, 2006.

226. Управление персоналом: Учебник / Под. ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

227. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2003.

228. Управление человеческим потенциалом современной организации: Монография / под ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004.

229. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

230. Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Наука, 2003.

231. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

232. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.- 2-е изд.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

233. Федченко А.А., Тинякова В.И. Структурно-логические схемы по экономике и социологии труда. Воронеж: Институт менеджмента, маркетинга и финансов, 2001.

234. Хайек Ф.А. Использование знаний в обществе / Ф.А. Хайек // Индивидуализм и экономический порядок. -М.: Изограф.

235. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. -М.: Экономика, 1990.

236. Хруцино В., Томачев Р. Мотивация, оплата труда и оценка персонала: современные системы и технологии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 4.

237. Хусссманнс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследования экономически активного населения: занятость, безработица и непоная занятость: Методологическое руководство МБТ: В 2 кн. -М., 1994.

238. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. М., СПб.: Питер, 2005.

239. Чиэ/сов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

240. Шамалъ Е.В. Факторы изменения качества рабочей силы: теоретические и методические подходы к исследованию // Вестник Омского университета. 2003. - Вып.2.

241. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Ярославль, 2000.

242. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

243. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: Дело и Сервис, 2007.

244. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 1998.

245. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002.

246. Экономика труда (в схемах и таблицах). М.: Изд-во РЭА, 2003.

247. Экономика труда: учебник для вузов / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2002.

248. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -М.: Изд-во МГУ: ЧеРо, 1996.

249. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. - 584 с.

250. Эренберг Р. Дэю., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд-во Московского университета, 1996.

251. Якунин В.И., Роик В.Д., Сулакшин С.С. Социальное измерение государственной экономической политики. М.: Экономика, 2007.

Похожие диссертации

• Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации
• Экономическая оценка затрат строительных организаций на обеспечение качества строительной продукции
• Методы формирования и адаптации организационных структур предприятий легкой промышленности
• Управление развитием персонала корпораций
• Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия