Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Чернышова, Лидия Ивановна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия"
004Ы 1365
На правах рукописи
Чернышева Лидия Ивановна
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 1 0К7 2010
Москва-2010
004611365
Диссертационная работа выпонена на кафедре Экономика транспорта ГОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения
Научный руководитель: доктор экономических наук
Пикалин Юрий Анатольевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Никифорова Альбина Александровна кандидат экономических наук Омельченко Ирина Борисовна
Ведущая организация: Уральский государственный экономический
университет (УрГЭУ-СИНХ)
Защита состоится л28 октября 2010 г. в 15-00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу. 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации
Автореферат разослан л27 сентября 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Яковлев Р. А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В современных условиях одним из ведущих факторов становления и развития экономики является конкуренция. Железнодорожный транспорт относится к активно развивающимся структурам, он играет системообразующую роль в экономике страны и развитии товарного рынка, а также удовлетворении потребности населения в передвижении.
В настоящий момент экономика России находится на этапе модернизации, обновлении материально-технической базы, путем замены устаревшего оборудования на современную технику и технологии, когда развитие производства идет по инновационному пути. Персонал является стратегическим ресурсом современного предприятия в обеспечении достижения конкурентных преимуществ, и необходимо его постоянное развитие в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями.
Современный рынок диктует новые требования к качественным характеристикам работника. Однако, в современных отечественных исследованиях и на практике недостаточно разработаны подходы к формированию и развитию компетенций работников предприятий железнодорожного транспорта, в частности, руководителей среднего звена, которые играют ключевую роль в обеспечении эффективности производственной деятельности железных дорог, слабо проработаны организационные принципы такого развития.
Сказанное выше определяет актуальность разработки организационно-экономического механизма управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта, который позволит воздействовать на формирование наиболее важных и востребованных компетенций современного руководителя среднего звена.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы качества труда и качества рабочей силы в различных аспектах отражены в работах зарубежных экономистов Г. Беккера, С. JI. Брю, Дж. М. Кейнса, К. Макконнела, Дж. Ст. Миля, П. Саму-эльсона, А. Смита, С. Фишера, Д. Н. Хаймана, Т. Шульца, Р. Дж. Эренберга и др.
В отечественной науке исследованию развития персонала, теоретических и методологических основ качества рабочей силы посвящены труды С. А. Ароновой, Б. М. Генкина, А. 3. Дадашева, А. Ф. Зубковой, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, Р.П. Колосовой, Н. В. Кочкиной, С. С. Кирсанова, К. Г. Кязимова, Н. Д Колесова, A.A. Никифоровой, В. В. Неугодова, С. Ю. Рощина, Т. О. Разумовой, Т. В. Рябушкина, М. Я. Со-нина, Н. Е Христолюбова и др.
Вопросам формирования требований к работникам железнодорожного транспорта, подготовки и повышения квалификации кадров в условиях реформирования отрасли посвящены работы В. А. Антропова, В. И. Галахова, В. Н. Глазкова, А. В. Давыдо-
ва, Б. И. Колесникова, В. М. Круглова, Е. Н. Кулинича, Б. А. Левина, В. С. Паршиной, Ю. А. Пикалина, С. В. Рачек, В. М. Самуйлова, Н. И. Шаталовой и др.
В теорию и практику становления и внедрения компетентностного подхода в подготовке и развитии персонала значительный вклад внесли следующие российские и зарубежные ученые: М. Армстронг, В. И. Байденко, Р. Бойцис, А. А. Вербицкий, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, А. Л. Лепсинг и Р. Лепсинг, Д. Макклеланд, Г. И. Но-володская, Дж. Равен, Р. С. Сикин, Л. М Спенсер-мл и С. М. Спенсер, А. И. Су-бетто, Ю. Г. Татур, Р. X. Тугушев, Р. Уайт, С. Уйдет, А. В. Хуторский, С. Холи-форд, В. А. Ширяева и др. Тем не менее анализ научных школ выявил наиболее острые проблемы теоретико-методологического и прикладного характера: расхождение во мнениях относительно категорий качество рабочей силы, компетенция и компетентность персонала, в частности компетентность руководителя среднего звена, отсутствие механизма, обеспечивающего профессиональное развитие данной категории персонала, с учетом происходящих изменений в отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности образовательных программ, обеспечивающих компетентность данной категории работников.
Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка предложений по улучшению организационно-экономического механизма управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в современных условиях структурных преобразований на основе развития компетенций персонала.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1. Обобщить и систематизировать научные точки зрения по выявлению сущности и взаимосвязи экономических категорий качество рабочей силы, компетенция и компетентность.
2. Определить роль и наиболее важные компетенции руководителя среднего звена, которые востребованы на современном этапе развития (в частности Компании ОАО Российские железные дороги),
3. Предложить методику оценки эффективности реализации образовательных программ по повышению компетентности персонала.
4. Разработать предложения по совершенствованию организационно-экономического механизма развития руководителей среднего звена на основе их обучения, с учетом компетентностного подхода.
Объектом исследования выступает персонал предприятий железнодорожного транспорта.
Предметом исследования являются экономические и социальные отношения,
возникающие в процессе формирования организационно-экономического механизма развития персонала, в частности транспортной отрасли.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составили результаты работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам экономики труда и управления человеческими ресурсами, качественных характеристик рабочей силы, развития персонала на предприятии, применения компетентностного подхода в области развития персонала.
Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами Российской Федерации, ОАО Российские железные дороги, статистическими данными государственной статистики и Свердловской железной дороги - филиала ОАО РЖД, материалами, размещенными в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах, а также результатами проведенных автором экспертных опросов.
Основными методами исследования явились анализ и обобщение литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы системного, сравнительного, графического и статистического анализа, группировки и классификации, эмпирический метод, методы опроса и экспертных оценок.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических проблем развития персонала как стратегического ресурса хозяйствующего субъекта, обосновании механизма управления развитием персонала (по отдельной категории), создании организационно-экономических основ кадрового обеспечения эффективной производственной деятельности современного предприятия.
Основные научные результаты, выносимые на защиту сводятся к следующему:
1. Систематизированы научные точки зрения на содержательные аспекты понятий качество рабочей силы, компетенция и компетентность, что позволило уточнить сущность данных социально-экономических категорий и их взаимосвязь с точки зрения современного этапа развития экономики и железнодорожной отрасли, а также предложить иерархическую систему свойств рабочей силы, наличие которых отражает уровень развития работника и его способности к эффективной производственной деятельности.
2. Обоснованы требования к качеству рабочей силы, определены направления ее повышения применительно к условиям функционирования транспортной отрасли, выявлены профессионально важные характеристики руководителя среднего звена как ключевой фигуры в обеспечении эффективности деятельности корпорации в период инновационного развития.
3. Уточнены подходы к оценке эффективности обучения персонала и предложена методика оценки эффективности образовательной программы на основе анализа оценок всех участников образовательной программы на каждом этапе ее реализации.
4. Разработаны предложения по формированию и улучшению организационно-экономического механизма комплексной системы управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в части его обучения и повышения квалификации, позволяющего обеспечить координацию и взаимодействие различных структурных подразделений и объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по развитию и эффективному использованию трудового потенциала руководителей среднего звена.
Практическая значимость заключается в возможности применения разработанной программы повышения квалификации руководителей среднего звена на всех предприятиях компании ОАО РЖД и методики оценки эффективности обучения в любом образовательном учреждении, а также для формирования оценки планов обучения на предприятиях железнодорожного транспорта и других отраслей экономики.
Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин Управление персоналом и Экономика и социология труда, а также при проведении курсов повышения квалификации работников транспортных предприятий.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры Экономика транспорта УрГУПС; на всероссийской научно-практической конференции, посвященной 10-летию факультета Экономики и управления УрГУПС Экономика и управление транспортной отрасли (Екатеринбург, 2008); Всероссийской научно-технической конференции Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития, посвященной 130-летию Свердловской железной дороги (Екатеринбург, 2008); международной научной конференции Интеграция России в мировую экономическую культуру в посткризисный период (Екатеринбург, 2009); Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства (Москва, 2010).
Публикации. Результаты диссертационного исследования нашли отражение в 15 научных публикациях, общим объемом авторского текста 3,73 п. л. (личный вклад соискателя 3,27 п. л.), в том числе в двух из ведущих рецензируемых научных журналов, определенных ВАК - Креативная экономика - М: №1(2010) и Проблемы современной экономики - СПб: №3 (2010).
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 180 наименований и 5 приложений. Работа изложена на 166 страницах основного текста и содержит 12 таблиц и 32 рисунка.
Структура исследования. Логика исследования определила следующую структуру работы:
Введение.
Глава 1. Теоретические основы обеспечения современного предприятия качественной рабочей силой.
1.1. Теоретические подходы к изучению компетенций персонала.
1.2. Сущность качества рабочей силы и значение его для развития современного предприятия.
1.3. Место и роль обучения персонала в управлении качественными характеристиками рабочей силы.
1.4. Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в крупных корпорациях.
Глава 2. Основные направления работы с персоналом на железнодорожном транспорте.
2.1. Анализ кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в условиях корпоративного строительства.
2.2. Компетентность руководителя среднего звена для обеспечения эффективности производственной деятельности.
2.3. Внедрение дистанционного обучения персонала как одного из основных направлений повышения качественных характеристик персонала.
Глава 3. Совершенствование организационно-экономического механизма развития персонала
3.1. Формирование организационно-экономического механизма управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации.
3.2. Разработка образовательной программы обучения руководителей среднего звена в рамках стратегии развития кадрового потенциала.
3.3. Методика оценки эффективности реализации образовательной программы по повышению компетентности персонала.
Заключение.
Список литературы.
Приложения.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении излагается и обосновывается выбор и актуальность темы исследования, формулируется цель, задачи, объект, предмет и основные положения исследования, которые характеризуют научную новизну, определяется теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе Теоретические основы обеспечения современного предприятия качественной рабочей силой рассматривается эволюция становления и разви-
тия компетентностного подхода в контексте зарубежных и отечественных научных школ, выявлены основные классификационные признаки, позволяющие раскрыть сущность понятий компетенция и компетентность, уточняется определение данных категорий.
Определена структура качества рабочей силы, которая включает в себя природное, приобретенное и системное качество, кроме того выявлены основные элементы данной структуры. Определены наиболее важные и ценные качественные характеристики рабочей силы и предложена иерархическая система, которая отражает определенное развитие человека. Рассмотрена связь компетенций работника и его качественных характеристик. Сформулированы основные требования к работникам современного предприятия.
Выявлено место и роль обучения персонала в управлении качественными характеристиками рабочей силы, уточнены методические подходы к оценке эффективности обучения.
Рассмотрены основные подходы к развитию персонала в крупных российских компаниях, таких как ОАО ЛУКОЙЛ, ОАО ГМК Норильский никель, ОАО Северсталь и др. Зарубежный опыт изучася на примере железных дорог Испании и Германии, которые находятся в условиях реформирования. На основе опыта российских и зарубежных компаний была проведена систематизация и оценка имеющихся преимуществ и недостатков современных методов обучения и развития персонала.
Во второй главе Основные направления работы с персоналом на железнодорожном транспорте отражены результаты анализа развития кадрового потенциала одного из филиалов ОАО РЖД - крупнейшего диверсификационного ходинга России - с учетом корпоративных целей и задач. В качестве одного из инструментов анализа применяся 5\\ЮТ-анализ, с помощью которого были выявлены сильные и слабые стороны Свердловской магистрали, определены конкурентные преимущества и слабости, спрогнозирована ликвидация угроз, направления деятельности по повышению конкурентоспособности услуг и конкурентных преимуществ магистрали. Другой инструмент - диаграмма баланса сил, которая позволила выявить и проанализировать факторы, способствующие и препятствующие развитию Свердловской железной дороги. На основании этого разработаны методические рекомендации, направленные на улучшение работы с персоналом.
Кроме того, дан анализ качественного состояния руководителей среднего звена, основных направлений работы по повышению качества рабочей силы. Определены ведущие компетенции руководителя среднего звена в системе производства и в соответствии с корпоративными компетенциями ОАО РЖД. Проанализирована дея-
тельность Учебного центра подготовки и повышения квалификации мастеров и руководителей среднего состава ИДПО УрГУПС.
В третьей главе Совершенствование организационно-экономического механизма развития персонала разработан механизм, который позволяет наиболее эффективно управлять развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации на этапе реформирования отрасли.
На основе систематизации принципов и подходов к обучению предложена образовательная программа обучения руководителей среднего звена в рамках Стратегии развития кадрового потенциала. Определен процесс формирования компетентности работника в системе непрерывного образования.
Кроме того, предложена методика определения эффективности образовательной программы, которая может быть применима для оценки эффективности обучения в любом образовательном учреждении, а также для оценки обучения на предприятиях железнодорожного транспорта.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по формированию организационно-экономического механизма управления развитием персонала предприятия железнодорожного транспорта.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Систематизированы научные точки зрения на содержательные аспекты понятий качество рабочей силы, компетенция и компетентность, что позволило уточнить сущность данных социально-экономических категорий и их взаимосвязь с точки зрения современного этапа развития экономики и железнодорожной отрасли, а также предложить иерархическую систему свойств рабочей силы, наличие которых отражает уровень развития работника и его способности к эффективной производственной деятельности.
Сравнительный критический анализ известных трактовок категории компетенция позволил определить основные классификационные признаки, которые раскрывают сущность понятия компетенция. К ним относятся:
1. Компетенция как поведенческая характеристика.
2. Компетенция как индикатор эффективности деятельности.
3. Компетенция как открытая система.
Результатом компиляции отмеченных признаков стало следующее определение категории компетенция. Компетенция - это совокупность имеющихся свойств личности или заданные требования к ее качественным характеристикам, предъявляемым в определенной ситуации, которые позволяют повысить эффективность деятельности.
Анализ подходов, предложенных различными авторами, позволил также выделить основополагающие позиции, учитывающиеся в определении категории компетентность, к которым можно отнести:
1. Компетентность с позиции наличия компетенций.
2. Компетентность как система.
3. Компетентность как свойство личности.
На основе анализа понятий компетенция и компетентность выявлено, что наличие компетенций у работника и способностей к их обладанию позволяют определить в целом уровень компетентности и сформулировать понятие компетентности.
Компетентность - это совокупность уровня подготовки, широты профессионального мировоззрения, личностных характеристик, которые, находясь в тесной взаимосвязи и допоняя друг друга, позволяют работнику своевременно и адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места в постоянно меняющихся условиях, тем самым характеризуя его способности к труду.
Изучение научных источников позволило сделать вывод, что содержание понятия качество рабочей силы необходимо рассматривать с позиции наличия природных и приобретенных качеств. Используя системный анализ свойств, которые определяют развитие способностей человека к труду, можно предложить следующую классификационную структуру качества рабочей силы (рис. 1).
Рис. 1, Структура качества рабочей силы
Обосновано, что наиболее важной и ценной качественной характеристикой рабочей силы является системное качество, которое еще называют интегральным. Оно формируется на основе объединения природных и приобретенных качеств рабочей силы. В связи с этим, предлагается иерархическая система, которая отражает определенное развитие человека. Данную систему можно изобразить в форме пирамиды, состоящей из различных уровней (рис. 2).
В основании данной пирамиды лежат возможности человека, которые обусловлены природными (физические качества, возраст, здоровье и пр.) и приобретенными (знания, опыт, навыки) свойствами. Как было отмечено выше, именно эти свойства служат основой для формирования системного качества рабочей силы.
Второй уровень содержит свойства, предопределяющие более качественное развитие работника. Данные компоненты составляют базу для развития более значимых в современных условиях свойств, влияющих на формирование работника с высокими качественными характеристиками, которые предъявляются к ним в современных условиях.
Так как системное качество является более емким и значимым для развития человека, то наличие системных свойств у сотрудника позволяет судить об уровне его компетентности, в связи с этим предлагается рассматривать системные свойства с точки зрения компетенций.
Проанализировав сущность понятия качество рабочей силы и определив значение категорий компетентность и компетенция, дается обоснование того, что о качестве рабочей силы можно судить не только по имеющимся у работника образовании, знаниям, навыкам, но и по присущим ему компетенциям, которые в своей совокупности будут способствовать его более качественной работе.
2. Обоснованы требования к качеству рабочей силы, определены направления ее повышения применительно к условиям функционирования транспорт-
ной отрасли, выявлены профессионально важные характеристики руководителя среднего звена как ключевой фигуры в обеспечении эффективности деятельности корпорации в период инновационного развития.
Руководители среднего звена в условиях реформирования отрасли являются ключевой фигурой. От них в большей степени зависят результаты работы структурного подразделения, так как они организуют технологический процесс, осуществляют контроль за обеспечением безопасности движения и охраной труда. В настоящий момент железнодорожный транспорт находится на заключительном этапе реформирования, и процесс структурных преобразований выявил новые требования к персоналу и повышению его компетентности. Не вызывает никакого сомнения, что на данном этапе на руководителя среднего звена ложится огромная ответственность в вопросах руководства трудовым колективом.
Результаты анкетирования позволили определить наиболее важные качественные характеристики в соответствии с экономическими условиями в стране и сегодняшним этапом развития транспортной отрасли. Эти результаты рассматриваются с позиции трех подсистем, которые приведены в табл. 1.
Таблица 1
Модель компетенций руководителя среднего звена в системе производства
№ п\п Подсистема Компетенции, соответствующие подсистеме
1 Технологическая подсистема (К1) Ответственность за результат (К] 1)
Ориентация на качество работы (К12)
Профессионализм, умения, специальные знания (Ки)
Способность к обучению и инновациям (К14)
Надежность результатов (К15)
Умение работать с документами (К|б)
2 Экономическая подсистема (К2) Эффективное использования ресурсов (К21)
Экономическая психология - умение планировать и прогнозировать (К22)
Способность анализировать и давать оценку (Кг?)
Модернизация старых способов работы, интерес к передовому опыту (К24)
3 Социально-психологическая подсистема (КЗ) Создание положительного психологического климата в колективе (К31)
Коммуникабельность (К32)
Поведенческая гибкость (К33)
Гибкость, адаптивность к новым ситуациям (К34)
Организаторские и административные способности (К35)
Корпоративное мышление, лояльность к компании (Кзб)
Умение обучать других работников, передавать опыт (К37)
Мотивирование на результаты других (Кза)
Клиентоориентированность (К39)
Результаты проведенного исследования позволили частично подтвердить ранее полученные результаты исследований других авторов. Так, например, наиболее популярными качествами, которыми дожен обладать руководитель среднего звена транспортной отрасли остаются организаторские и личностные качества. Тем не менее, большое число респондентов отметили, что современный руководитель среднего звена дожен обладать определенным уровнем знаний в области перспектив развития Компании, понимать и принимать стратегию развития компании и поддерживать корпоративный дух в колективе.
Результаты апробации модели компетенций руководителя среднего звена представлены на рис. 3-5.
Щ 100 -
Рис. 3. Оценка компетенций руководителя среднего звена, соответствующих технологической подсистеме
Рис. 4. Оценка компетенций руководителя среднего звена, соответствующих экономической подсистеме
Рис. 5. Оценка компетенций руководителя среднего звена, соответствующих социально-психологической подсистеме
Кроме того, изучение Корпоративных компетенций высшего руководства, разработанных в ОАО РЖД, были отражены в деятельности командиров среднего звена. Результаты данного исследования представлены в виде схемы (рис. 6)
Потребность в профессий' налькол! росте
Мотивирование на результат колектив
Проактивное поведение
Ответственность за результат
Экономическая психология и лидерство
Профессионализм
Технология командообразования
Ориентация на качество работы -
Создание положительного психологического климата в колективе
Компетентность
Модификация старых способов работы
Пояльность к компании
Креативность
Поведенческая гибкость
Экономическая подсистема .
Активность г догосрочных отношениях с клиентами
Предложение инновационных решений
Социально-психологическая подсистема
Рис. 6. Компетенции руководителя среднего звена в соответствии со стратегией развития отрасли
Передняя грань АВСЭ - компетентность, которую можно рассматривать в двух подсистемах - технологическая и социально-психологическая.
Задняя грань А^С^ - технология командообразования, рассматриваемая в двух подсистемах - технологической и социально-психологической.
Левая боковая грань АВВ]А1 - качество, рассматриваемое в экономической и технологической подсистемах.
Правая боковая грань БСС^! - клиентоориентированность, которую можно рассматривать с позиции технологической и экономической подсистемы.
Нижняя грань АА^О] - креативность - рассматривается с точки зрения двух подсистем: экономической и социально-психологической.
Верхняя грань ВВ1С1С - экономическая психология и лидерство - рассматривается так же, как и креативность в двух подсистемах.
Отметим, что экономическая психология не является корпоративной компетенцией для высшего руководства, тем не менее, эксперты посчитали важным добавить данную категорию.
Пересечение данных граней может определять основные компетенции руководителя среднего звена. Часть этих компетенций может быть сформирована в процессе основного обучения или при практической деятельности. Однако некоторые новые компетенции могут быть сформированы и развиты через систему повышения квалификации. Это и обосновало необходимость разработки программы повышения квалификации руководителей среднего звена.
3. Уточнены подходы к оценке эффективности обучения персонала и предложена методика оценки эффективности образовательной программы на основе анализа оценок всех участников образовательной программы на каждом этапе ее реализации.
Анализ литературы по данной проблеме показал, что не все руководители российских предприятий видят прямую зависимость между обучением и ростом эффективности деятельности организации, так как процесс оценки экономической эффективности связан с различными методологическими трудностями и может давать лишь приблизительные результаты. Данные трудности возникают, прежде всего, из-за не разработанности методических положений и отсутствия утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Что касается зарубежных компаний, то расчет эффективности обучения ведется в большинстве организаций.
На основе зарубежного и отечественного опыта, учитывая специфику деятельности предприятий железнодорожного транспорта, а также особенности формирования доходов, предложена методика оценки результатов образовательной программы, которая позволит более эффективно управлять процессом обучения персонала на каждом этапе для повышения эффективности всей системы обучения. В основе методики лежит целевой подход, когда критерием оценки эффективности образовательной программы является достижение цели обучения.
Предлагаемая методика носит универсальный характер и может быть использована для оценки результатов профессиональной подготовки не только в образовательных учреждениях, но и в организациях.
Схематично методика оценки эффективности образовательной программы представлена на рис. 7.
Подготовительный этап
Процесс обучения
Оценка реакции слушателей
Оценка уровня удовлетворенности
Оценка качества преподавания
Выявление степени овладения новыми знаниями
Оценка учебных модулей
Корректировка методов обучения в соответствии с результатами оценки
Догосрочная оценка эффективности обучения
Аттестация на рабочем месте
Анкетирова-
Фактическое значение оценки эффективности образовательной программы
Экспертные оценки
Нормативное значение
Определение уровня эффективности образовательной программы
Рис. 7. Методика оценки эффективности образовательной программы
Более подробно методы оценки, их характеристика и ответственные за проведение оценки на каждом из рассматриваемых этапов представлены в табл. 2.
Таблица 2
Этапы и методы оценки результатов образовательной программы
№ п/п Метод Характеристика Ответственные
I. Подготовительный этап
1 Анкетирование Анкетирование руководителей среднего звена, выявление уровня подготовки, потребностей в обучении, квалификации, компетенций 1. Региональный центр корпоративного обучения (РЦКО)
2 Ассесмент центр
3 л360 градусов
4 Паспорт молодого специалиста
5 Экспертная оценка Уточнение целей и содержания программы обучения, внесение необходимых изменений 1.РЦКО 2. Учебный центр подготовки и повышения квалификации мастеров и руководителей среднего звена ИДПО УрГУПС (УЦПК РСЗ)
II. Процесс обучения
1 Внешнее наблюдение Оценка посещаемости, интереса, коммуникативный обмен. Цель -оценка реакции слушателей 1. Руководитель образовательной программы
2 Неформальное общение Коммуникативный неформальный процесс, беседы со слушателями, выявление проблем и затруднений, оценка уровня удовлетворенности 1. Руководитель образовательной программы 2. Преподаватель учебного модуля
3 Анкетирование Анкетирование слушателей по оценке учебных модулей, качества преподавания, удовлетворения потребностей, оценка преподавателя по степени усвоения материала и сложности его восприятия 1. Руководитель образовательной программы 2. Преподаватель учебного модуля. 3. РЦКО
4 Экспертные оценки
5 Демонстрация навыков Выпонение слушателями конкретных заданий в процессе обучения, выявление степени овладения новыми знаниями 1. Преподаватель учебного модуля 2. Руководитель подразделения, где работает слушатель
6 Тренинги, деловые игры, кейсы Оценка способностей слушателей в работе с информацией (анализ, структурирование), способность к принятию решений и готовность решать сложные ситуации, оценка и изменение поведения в процессе обучения 1. Преподаватель учебного модуля
Продожение табл. 2
7 Защита выпускной квалификационной работы Оценка качества функционального проекта, его актуальность, практическая направленность, комплексное напонение новыми знаниями, оценка предоставления материала, умения держаться на публике 1. Руководитель образовательной программы 2. Преподаватели программы 3. Представители подразделений соответствующего профиля деятельности (руководство дороги и функциональных служб)
8 Круглый стол Обсуждение результатов обучения, выявление степени удовлетворенности, оценка положительных и отрицательных моментов в обучении, оценка достижения целей, качества образовательной программы 1. Руководитель образовательной программы 2. РЦКО 3. Руководители функциональных служб
III. Догосрочная оценка эффективности обучения
9 Аттестация на рабочем месте Оценка эффективности повышения квалификации, способность к применению полученных знаний на практике, способность приобретать новые компетенции в работе. 1. Отдел кадров предприятия 2. Служба управления персоналом
10 Анкетирование Выявление изменений в оценке восприятия программы обучения по истечении времени, выявление новых потребностей в обучении 1. РЦКО
11 Экспертные оценки Оценка эффективности деятельности руководителя среднего звена в процессе производства за счет снижения браков, улучшения атмосферы в колективе 1. Вышестоящее руководство
1. Подготовительный этап, на котором при помощи существующих методов определяется существующий у работника уровень квалификации, знаний и компетенций. Оценка на данном этапе позволяет сформировать программу обучения и впоследствии определить, в какой степени повысися уровень компетенций работника.
2. Процесс обучения. Так как проводится оценка всей программы обучения, то считаем необходимым подвергнуть оценке каждый этап обучения. Представленные
методы как раз и позволяют этого добиться. Так, например, при помощи кейсов и деловых игр решаются конкретные производственные задачи, полученные на них ответы как раз и могут служить результатом обучения.
3. Догосрочная оценка эффективности обучения
В связи с тем, что программа обучения в большей степени направлена на формирование компетенций сотрудников в догосрочном периоде, которые будут влиять на эффективность деятельности в будущем, а также на поведение и сознание работников, которые не всегда можно точно оценить, то оценка эффективности в будущем довольно сложная задача.
Аттестация на рабочем месте необходима потому, что прямым потребителем обучения являются его участники, а конечным потребителем - организация, где работает сотрудник, таким образом, эффективность обучения сотрудников не всегда означает эффективность в целом для компании как конечного заказчика-пользователя, поэтому необходимо оценивать конкретные результаты на рабочих местах. Метод экспертных оценок на 3 этапе может оценить эффективность деятельности руководителя среднего звена в процессе производства за счет снижения браков и сбоев в работе, а также за счет улучшения атмосферы в колективе, которая достигается за счет улучшения морально-психологический климата.
4. Разработаны предложения по формированию и улучшению организационно-экономического механизма комплексной системы управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в части его обучения и повышения квалификации, позволяющего обеспечить координацию н взаимодействие различных структурных подразделений и объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по развитию и эффективному использованию трудового потенциала руководителей среднего звена.
Анализ различных источников в области обеспечения конкурентоспособности компаний позволил выявить, что персонал, обладающий стабильными качественными характеристиками, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности компании, обеспечивая тем самым ее конкурентоспособность. Обосновано, что одном из эффективных механизмов, которые могут способствовать развитию персонала, а также формированию и поддержанию на требуемом уровне его качественных характеристик, является создание системы управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации (рис. 8).
Рис. 8. Система управления развитием персонала
Определено, что часто руководитель среднего звена - это опытный и добросовестный работник, который не всегда является хорошим руководителем. Для того чтобы быть наиболее компетентными в вопросах управления деятельностью и персоналом, разработаны методические подходы к формированию образовательной программы, которая учит руководителя среднего звена быть хорошим управленцем.
Программа Система эффективной профессиональной деятельности руководителя среднего звена в условиях инновационного развития Корпорации ОАО РЖДû построена на семи образовательных модулях, которые имеют собственную тематику и соответствующее содержательное напонение:
Программа Система эффективной профессиональной деятельности руководителя среднего звена в условиях инновационного развития Корпорации ОАО РЖД учитывает не только процесс формирования наиболее важных компетенций руководителя среднего звена, но также ориентирована и на формирование компетенций мастеров. Предлагается кардинально расширить данную образовательную программу, с учетом процесса формирования непрерывного образования руководителей среднего звена.
Методика проведения работы будет базироваться на очной и дистанционной формах обучения с применением современных образовательных технологий. Данная программа подготовки будет объединять в себе несколько составляющих: подготовку, разработку проектов, профессиональную коммуникацию и строится на таких принципах, как системность, практичность, преемственность, модульность, работа в команде. В ходе предлагаемой программы обучения слушатели также будут принимать участие в семи образовательных модулях, имеющих собственную тематику и соответствующее содержательное напонение.
На основании такого вида обучения предложен процесс формирования новых уровней компетентности работника с учетом его непрерывного образования (рис. 9). Предложенная схема может быть одним из элементов непрерывного образования сотрудников предприятий железнодорожного транспорта.
В отличие от ранее существовавшего 72- часового обучения, предлагается новая система обучения, которая будет длиться 4 месяца. Этапы и их содержание представлены в табл. 3.
Таблица 3
План проведения программы
Этап Наименование Период
I Дневное обучение 2 недели
II Дистанционное обучение 4 недели
III Производственная деятельность 8 недель
IV Защита выпускной квалификационной работы 2 недели
ИТОГО 16 недель
На первом этапе, который длится 2 недели, слушатели проходят теоретический курс, подкрепляя его практическими занятиями в виде тренингов и деловых игр.
На втором этапе слушатели проходят дистанционное обучение, в период которого они получают возможность проанализировать и осмыслить приобретенную информацию, выпоняя при этом выпускную квалификационную работу.
,, Уровень компетентности
Дневное обучение
Дистанционное обучение
Производственная деятельность
Выпонение
функционального проекта
Защита выпускной работы
12 Время (недели)
Рис. 9. Процесс формирования компетентности работника в системе непрерывного образования
В период третьего этапа слушатели участвуют в производственном процессе, выпоняя свои непосредственные функции, работа позволяет им проявить и закрепить приобретенные на предыдущих двух этапах знания. В течение второго и третьего этапов слушатели выпоняют выпускную квалификационную работу в форме функционального проекта. Тематика функциональных проектов разработана не только с учетом специфики производства, но и с учетом современных требований к руководителю среднего звена. Функциональный проект имеет практическую направленность и позволит повысить эффективность деятельности предприятия.
Четвертый этап - 2 недели, в этот период слушатели находятся непосредственно в Центре подготовки мастеров и руководителей среднего звена ИДПО УрГУПС, где завершают выпонение функционального проекта, консультируясь с непосредственным руководителем проекта, квалифицированными преподавателями, специалистами и руководителями Свердловской железной дороги.
После окончания 4 месячной программы обучения руководитель среднего звена значительно повысит свою квалификацию, перейдя на новый уровень компетентности.
Следующие этапы позволят еще более повысить уровень компетентности, как показано на рис. 9. Этого можно добиться за счет последующих видов обучения или повышения квалификации. Для того чтобы определить необходимость в последующем обучении, можно использовать индивидуальные планы развития сотрудников, где будут прописаны все последующие этапы.
Таким образом, система непрерывного образования персонала компании позволяет обеспечить уровень компетентности сотрудников в течение всего периода их трудовой деятельности.
СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в изданиях, рекомендуемых экспертным советом ВАК РФ
1. Чернышова Л.И. Зарубежный опыт развития компетентностного подхода [Текст] / Л.И. Чернышова // Креативная экономика. - М.: Креативная экономика. -2010.-Вып. 1., 0,5 п.л.
2. Чернышова Л.И. К вопросу о качественных характеристиках работника и их влиянии на уровень его компетентности [Текст] / C.B. Рачек, Л.И. Чернышова // Проблемы современной экономики. - СПб.: 2010. - Вып. 3., 0,3 п.л.
Статьи и материалы в прочих изданиях
3. Чернышова Л.И. Современное состояние рынка труда [Текст] / C.B. Рачек, Л.И. Чернышова // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: Международная науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ,-
2007.-С. 141-143.
4. Чернышова Л.И. Реформирование системы оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта [Текст] / Л.И. Чернышова, А. А. Бондарь // Право. Бизнес. Население: Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ. - 2007. - С. 79-81.
5. Чернышова Л.И. Мотивация труда персонала на российских предприятиях [Текст] / A.A. Денисова, Л.И. Чернышова // Право. Бизнес. Население: Всерос. науч.-практ. конф,- Пенза: ПДЗ. - 2007. - С. 55-57.
6. Чернышова Л.И. Формирование трудового потенциала предприятия [Текст] / Л.И. Чернышова // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Международная науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ. - 2007. С. 132-136.
7. Чернышова Л.И. Повышение квалификации как один из элементов качества рабочей силы [Текст] / Л.И. Чернышова // Научно-исследовательское и научно-образовательное направления подготовки специалистов железнодорожного транспорта: сб. науч. ст. / под ред. В.Л. Федяева; Челяб. ин-т путей сообщения. Челябинск,
2008.-С. 170-175.
8. Чернышова Л.И. Компетентностный подход в обучении персонала предприятия [Текст] / Л.И. Чернышова // Экономика и управление транспортной отрасли: Сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф., поев. 10-летию факультета экономики и управления //Под. научн. ред. В.А. Антропова. - Екатеринбург: УрГУПС. - Вып. 65 (147). -2008.-С. 270-273.
9. Чернышова Л.И. Компетентность персонала как основа эффективной работы предприятий железнодорожного транспорта [Текст] / Ю.А. Пикалин, Л.И. Чернышова // Экономика и управление транспортной отрасли: Сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф., поев. 10-летию факультета экономики и управления //Под. научн. ред. В.А. Антропова. - Екатеринбург: УрГУПС. - Вып. 65 (147). - 2008. - С. 246-251.
10. Чернышова Л.И. Компетентность персонала как фактор конкурентоспособности предприятия [Тезисы] /Л.И. Чернышова // Материалы Всерос. науч.-техн. конф. Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития, поев. 130-летию Сверд. ж.д.: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: УрГУПС. - 2008. - С. 290 с.
11. Чернышова Л.И. Компетентность как фактор конкурентоспособности человека [Текст] /Л.И. Чернышова // Вестник молодежной науки - 2009: сборник научных статей студентов, аспирантов и молодых ученых. - Калининград: ФГОУ ВПО Калининградский государственный технический университет, 2009. - С. 76-80.
12. Чернышова Л.И. О развитии качества рабочей силы на предприятиях железнодорожного транспорта [Текст] / Л.И. Чернышова // Интеграция России в мировую экономическую культуру в посткризисный период/ Материалы международной научной конференции: в 2 ч. Екатеринбург,3-4 декабря 2009г. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009-С. 166-170.
13. Чернышова Л.И. Важность обоснования затрат на управление качеством в современных условиях [Текст] / Л.И. Чернышова // Молодые ученые - транспорту-2009: Сб. науч. тр.: в 3-х ч. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. - 2009. - 4.2 - С. 474-479.
14. Чернышова Л.И. Роль трудового потенциала работников в обеспечении конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта [Текст]/ Л.И. Чернышова // Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства / Сб. докл. по итогам Всерос. науч.-практ. конф., Москва, 10-19 марта 2010 г. - М.: Креативная экономика, 2010 - С. 72-74.
15. Чернышова Л.И. Роль корпоративных университетов в развитии персонала крупных организаций [Текст] / Л.И. Чернышова // Вестник молодежной науки - 2010: сб. науч. статей студентов, аспирантов и молодых ученых. - Калининград: ФГОУ ВПО Калининградский государственный технический университет, 2010-С. 181-184.
Чернышева Лидия Ивановна
Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Заказ № 182-а/09/10 Подписано в печать 24.09.2010 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,2
ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-та1:info@cfr.ni
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чернышова, Лидия Ивановна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАЧЕСТВЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛОЙ.
1.1 Теоретические подходы к изучению компетенций персонала.
1.2. Сущность качества рабочей силы и значение его для развития современного предприятия.
1.3. Место и роль обучения персонала в управлении качественными характеристиками рабочей силы.
1.4.Отечественный и зарубежный опыт развития персонала в крупных корпорациях.
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ.
2.1. Анализ кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в условиях корпоративного строительства.
2.2 Компетентность руководителя среднего звена для обеспечения эффективности производственной деятельности.
2.3. Внедрение дистанционного обучения, как одного из основных направлений повышения качественных характеристик персонала.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.
3.1.Формирование организационно-экономического механизма управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации.
3.2. Разработка образовательной программы обучения руководителей среднего звена в рамках стратегии развития кадрового потенциала.
3.3 Методика оценки эффективности реализации образовательной программы по повышению компетентности персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм управления развитием персонала современного предприятия"
В современных условиях одним из ведущих факторов становления и развития экономики является конкуренция. Железнодорожный транспорт относится к активно развивающимся структурам, он играет системообразующую роль в экономике страны и развитии товарного рынка, а также удовлетворении потребности населения в передвижении.
В настоящий момент экономика России находится на этапе модернизации, когда происходит обновление материально-технической базы, путем замены устаревшего оборудования на современную технику и технологии, когда развитие производства идет по инновационному пути. Персонал является стратегическим ресурсом современного предприятия в обеспечении достижения конкурентных преимуществ, и необходимо его постоянное развитие в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями.
Современный рынок диктует новые требования к качественным характеристикам работника. Однако в современных отечественных исследованиях и на практике недостаточно разработаны подходы к формированию и развитию компетенций работников предприятий железнодорожного транспорта, в частности, руководителей среднего звена, которые играют ключевую роль в обеспечении эффективности производственной деятельности железных дорог, слабо проработаны организационные принципы такого развития.
Сказанное выше определяет актуальность разработки организационно-экономического механизма управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта, который позволит воздействовать на формирование наиболее важных и востребованных компетенций современного руководителя среднего звена.
Проблемы качества труда и качества рабочей силы в различных аспектах отражены в работах зарубежных экономистов Г. Беккера, С. JI. Брю, Дж. М. Кейнса, К. Макконнела, Дж. Ст. Миля, П. Самуэльсона, А. Смита, С. Фишера, Д. Н. Хаймана, Т. Шульца, Р. Дж. Эренберга и др.
В отечественной науке исследованию развития персонала, теоретических и методологических основ качества рабочей силы посвящены труды С. А. Ароновой, Б. М. Генкина, А. 3. Дадашева, А. Ф. Зубковой, А. Я. Кибано-ва, С. С. Кирсанова, Ю. П. Кокина, Н. Д Колесова, Р.П. Колосовой, Н. В. Коч-киной, К. Г. Кязимова, А.А. Никифоровой, В. В. Неугодова, С. Ю. Рощина, Т. О. Разумовой, Т. В. Рябушкина, М. Я. Сонина, Н. Е Христолюбова и др.
Вопросам формирования требований к работникам железнодорожного транспорта, подготовки и повышения квалификации кадров в условиях реформирования отрасли посвящены работы В. А. Антропова, В. И. Галахова, В. Н. Глазкова, А. В. Давыдова, Б. И. Колесникова, В. М. Круглова, Е. Н. Кулинича, Б. А. Левина, В. С. Паршиной, Ю. А. Пикалина, С. В. Рачек, В. М. Самуйлова, Н. И. Шаталовой и др.
В теорию и практику становления и внедрения компетентностного подхода в подготовке и развитии персонала значительный вклад внесли следующие российские и зарубежные ученые: М. Армстронг, В. И. Байденко, Р. Бойцис, А. А. Вербицкий, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, A. JI. Лепсинг и Р. Лепсинг, Д. Макк-леланд, Г. И. Новолодская, Дж. Равен, Р. С. Сикин, Л. М Спенсер-мл и С. М. Спенсер, А. И. Субетто, Ю. Г. Татур, P. X. Тугушев, Р. Уайт, С. Уйдет, А. В. Хуторский, С. Холифорд, В. А. Ширяева и др.
Тем не менее анализ научных школ выявил некоторые упущения теоретико-методологического и прикладного характера: расхождение во мнениях относительно категорий качество рабочей силы, компетенция и компетентность персонала, в частности компетентность руководителя среднего звена, отсутствие механизма, обеспечивающего профессиональное развитие данной категории персонала, с учетом происходящих изменений в отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности образовательных программ, обеспечивающих компетентность данной категории работников.
Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка предложений по улучшению организационно-экономического механизма управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в современных условиях структурных преобразований на основе развития компетенций персонала.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1. Обобщить и систематизировать научные точки зрения по выявлению сущности и взаимосвязи экономических категорий качество рабочей силы, компетенция и компетентность.
2. Определить роль и наиболее важные компетенции руководителя среднего звена, которые востребованы на современном этапе развития Компании ОАО Российские железные дороги.
3. Предложить методику оценки эффективности реализации образовательных программ по повышению компетентности персонала.
4. Разработать предложения по совершенствованию организационно-экономического механизма развития руководителей среднего звена на основе их обучения, с учетом компетентностного подхода.
Объектом исследования выступает персонал предприятий железнодорожного транспорта.
Предметом исследования являются экономические и социальные отношения, возникающие в процессе формирования организационно-экономического механизма развития персонала, в частности транспортной отрасли.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составили результаты работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам экономики труда и управления человеческими ресурсами, качественных характеристик рабочей силы, развития персонала на предприятии, применения компетентностного подхода в области развития персонала.
Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами Российской Федерации, ОАО Российские железные дороги, статистическими данными государственной статистики и Свердловской железной дороги - филиала ОАО РЖД, материалами, размещенными в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах, а также результатами проведенных автором экспертных опросов.
Основными методами исследования явились анализ и обобщение литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы системного, сравнительного, графического и статистического анализа, группировки и классификации, эмпирический метод, методы опроса и экспертных оценок.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических проблем развития персонала как стратегического ресурса хозяйствующего субъекта, обосновании механизма управления развитием персонала (по отдельной категории), создании организационно-экономических основ кадрового обеспечения эффективной производственной деятельности современного предприятия:
1. Систематизированы научные точки зрения на содержательные аспекты понятий качество рабочей силы, компетенция и компетентность, что позволило уточнить сущность данных социально-экономических категорий и их взаимосвязь с точки зрения современного этапа развития экономики и железнодорожной отрасли, а также предложить иерархическую систему свойств рабочей силы, наличие которых отражает уровень развития работника и его способности к эффективной производственной деятельности.
2. Обоснованы требования к качеству рабочей силы, определены направления ее повышения применительно к условиям функционирования транспортной отрасли, выявлены профессионально важные характеристики руководителя среднего звена как ключевой фигуры в обеспечении эффективности деятельности корпорации в период инновационного развития.
3. Уточнены подходы к оценке эффективности обучения персонала и предложена методика оценки эффективности образовательной программы на основе анализа оценок всех участников образовательной программы на каждом этапе ее реализации.
4. Разработаны предложения по формированию и улучшению организационно-экономического механизма комплексной системы управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в части его обучения и повышения квалификации, позволяющего обеспечить координацию и взаимодействие различных структурных подразделений и объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по развитию и эффективному использованию трудового потенциала руководителей среднего звена.
Практическая значимость заключается в возможности применения разработанной программы повышения квалификации руководителей среднего звена на всех предприятиях компании ОАО РЖД и методики оценки эффективности обучения в любом образовательном учреждении, а также для формирования оценки планов обучения на предприятиях железнодорожного транспорта и других отраслей экономики.
Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин Управление персоналом и Экономика и социология труда, а также при проведении курсов повышения квалификации работников транспортных предприятий.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 180 наименований и 5 приложений. Работа изложена на 166 страницах основного текста и содержит 12 таблиц и 32 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чернышова, Лидия Ивановна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведение исследования на данную тему было определено, прежде всего, структурными изменениями, происходящими в отрасли, когда требования к качественным характеристикам работников стали значительно выше, чем были несколько лет назад.
1. Систематизированы научные точки зрения на содержательные аспекты понятий качество рабочей силы, компетенция и компетентность, что позволило уточнить сущность данных социально-экономических категорий и их взаимосвязь с точки зрения современного этапа развития экономики и железнодорожной отрасли, а также предложить иерархическую систему свойств рабочей силы, наличие которых отражает уровень развития работника и его способности к эффективной производственной деятельности.
Сравнительный критический анализ известных трактовок категории компетенция позволил определить основные классификационные признаки, которые раскрывают сущность понятия компетенция. К ним относятся:
1. Компетенция как поведенческая характеристика.
2. Компетенция как индикатор эффективности деятельности.
3. Компетенция как открытая система.
Результатом компиляции отмеченных признаков стало следующее определение категории компетенция. Компетенция - это совокупность имеющихся свойств личности или заданные требования к ее качественным характеристикам, предъявляемым в определенной ситуации, которые позволяют повысить эффективность деятельности.
Анализ подходов, предложенных различными авторами, позволил также выделить основополагающие позиции, учитывающиеся в определении категории компетентность, к которым можно отнести:
1. Компетентность с позиции наличия компетенций.
2. Компетентность как система.
3. Компетентность как свойство личности.
На основе анализа понятий компетенция и компетентность выявлено, что наличие компетенций у работника и способностей к их обладанию позволяют определить в целом уровень компетентности и сформулировать понятие компетентности.
Компетентность Ч это совокупность уровня подготовки, широты профессионального мировоззрения, личностных характеристик, которые, находясь в тесной взаимосвязи, и допоняя друг друга, позволяют работнику своевременно и адекватно реагировать на требования конкретного рабочего места в постоянно меняющихся условиях, тем самым характеризуя его способности к труду.
Изучение отечественных источников выявило также два подхода к определению качество рабочей силы. С одной стороны Ч это развитие приобретенных свойств человека, среди которых выделяются только духовные способности, а характеристиками качества являются уровень профессионально-квалификационной подготовки, производственного опыта, навыков, научно-технических знаний и пр. Согласно другой точки зрения, качество рабочей силы рассматривается не только с позиции приобретенных, но также и природных свойств - физических и духовных способностей человека к труду. Сторонники данного подхода считали, что к качественным характеристикам добавляются еще состояние здоровья, пол и возраст человека, быстрота реакции и пр.
Анализ имеющих место точек зрения позволил сделать вывод, что содержание понятия качество рабочей силы нельзя рассматривать только лишь с позиции развития приобретенных свойств человека к труду, так как имеющиеся у человека образование и уровень профессиональной подготовки непосредственно связаны с физическими и духовными способностями индивида.
Обосновано, что наиболее важной и ценной качественной характеристикой рабочей силы является системное качество, которое еще называют интегральным. Оно формируется на основе объединения природных и приобретенных качеств рабочей силы. В связи с этим, предлагается иерархическая система, которая отражает определенное развитие человека
Так как системное качество является более емким и значимым для развития человека, то наличие системных свойств у сотрудника позволяет судить об уровне его компетентности, в связи с этим предлагается рассматривать системные свойства с точки зрения компетенций.
Проанализировав сущность понятия качество рабочей силы и определив значение категорий компетентность и компетенция, дается обоснование того, что о качестве рабочей силы можно судить не только по имеющимся у работника образовании, знаниям, навыкам, но и по присущим ему компетенциям, которые в своей совокупности будут способствовать его более качественной работе.
2. Обоснованы требования к качеству рабочей силы, определены направления ее повышения применительно к условиям функционирования транспортной отрасли, выявлены профессионально важные характеристики руководителя среднего звена как ключевой фигуры в обеспечении эффективности деятельности корпорации в период инновационного развития.
Определено, что руководители среднего звена в условиях реформирования отрасли являются ключевой фигурой, от них в большей степени зависят результаты работы структурного подразделения, так как они не только организуют технологический процесс, но и осуществляют контроль за обеспечением безопасности движения и охраной труда. Были выявлены наиболее важные качественные характеристики руководителей среднего звена в соответствии с экономическими условиями в стране и сегодняшним этапом развития транспортной отрасли. Данные характеристики рассматриваются с позиции трех подсистем: технологической, экономической и социально-психологической. Кроме того, подтверждено, что наиболее популярными качествами, которыми дожен обладать руководитель среднего звена транспортной отрасли остаются организаторские и личностные качества. Тем не менее, отмечено, что современный руководитель среднего звена дожен обладать определенным уровнем знаний в области перспектив развития Компании, понимать и принимать Стратегию развития Компании и поддерживать корпоративный дух в колективе.
3. Уточнены подходы к оценке эффективности обучения персонала и предложена методика оценки эффективности образовательной программы на основе анализа оценок всех участников образовательной программы на каждом этапе ее реализации.
Анализ литературы по данной проблеме показал, что не все руководители российских предприятий видят прямую зависимость между обучением и ростом эффективности деятельности организации, так как процесс оценки экономической эффективности связан с различными методологическими трудностями и может давать лишь приблизительные результаты. Данные трудности возникают, прежде всего, из-за не разработанности методических положений и отсутствия утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Что касается зарубежных компаний, то расчет эффективности обучения ведется в большинстве организаций.
На основе зарубежного и отечественного опыта, учитывая специфику деятельности предприятий железнодорожного транспорта, а также особенности формирования доходов, предложена методика оценки результатов образовательной программы, которая позволит более эффективно управлять процессом обучения персонала на каждом этапе для повышения эффективности всей системы обучения. В основе методики лежит целевой подход, когда критерием оценки эффективности образовательной программы является достижение цели обучения.
Предлагаемая методика носит универсальный характер и может быть использована для оценки результатов профессиональной подготовки не только в образовательных учреждениях, но и в организациях.
4. Разработаны предложения по формированию и улучшению организационно-экономического механизма комплексной системы управления развитием персонала предприятий железнодорожного транспорта в части его обучения и повышения квалификации, позволяющего обеспечить координацию и взаимодействие различных структурных подразделений и объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по развитию и эффективному использованию трудового потенциала руководителей среднего звена.
Анализ различных источников в области обеспечения конкурентоспособности компаний позволил выявить, что персонал, обладающий стабильными качественными характеристиками, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности компании, обеспечивая тем самым ее конкурентоспособность. Обосновано, что одном из эффективных механизмов, которые могут способствовать развитию персонала, а также формированию и поддержанию на требуемом уровне его качественных характеристик, является создание системы управления развитием персонала в части его обучения и повышения квалификации
Очень часто руководитель среднего звена Ч это опытный и добросовестный работник. Для того, чтобы быть наиболее компетентными в вопросах управления деятельность и персоналом разработана образовательная программа Система эффективной профессиональной деятельности руководителя среднего звена в условиях инновационного развития Корпорации ОАО РЖДû, которая учит руководителя среднего звена быть хорошим управленцем.
Кроме того, предлагается кардинально расширить данную образовательную программу, с учетом процесса формирования непрерывного образования руководителей среднего звена.
Методология проведения работы будет базироваться на очной и дистанционной формах обучения, с применением современных образовательных технологий. Данная программа подготовки будет объединять в себе несколько составляющих: подготовку, разработку проектов, профессиональную коммуникацию и строится на таких принципах, как системность, практичность, преемственность, модульность, работа в команде. В ходе предлагаемой программы обучения слушатели также будут принимать участие в семи образовательных модулях, имеющих собственную тематику и соответствующее содержательное напонение.
На основании такого вида обучения также предложен процесс формирования новых уровней компетентности работника с учетом его непрерывного образования. Предложенная схема может быть одним из элементов непрерывного образования сотрудников предприятий железнодорожного транспорта.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чернышова, Лидия Ивановна, Екатеринбург
1. White R. W. лMotivation reconsidered: The concept of competence. Psychological review, 1959, №66.
2. Boyatzis, R.E., The competent manager: A model for effective performance. New York: Wiley. 1982.
3. Лайл M. Спенсер-мл. и Сайн M. Спенсер. Компетенции на работе. Модель максимальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO.2005. -384 с.
4. Валерий Чемеков. Трейдинг: компетенция и цели компании //Деловой журнал Бизнес-ключ-2008. -№1.
5. В.И. Звонников, М.Б. Челышкова. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход. М.: Университетская книга. 2009. Ч 272 с.
6. Francoise Delamare Le Deist & Jonathan Winterton. Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 46, March 2005.
7. Леднев B.C., Никандров Н.Д., Рыжаков M.B. Государственные образовательные стандарты в системе общего образования: теория и практика.-М., 2002.
8. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М., 2001.-29 с
9. Компетенция. Электронный ресурс. // Свободная энциклопедия: [сайт]. URL:Ссыка на домен более не работаетwiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D 1 %82%D0%B5%D0%BD%D 1 %86%D0%B8%D 1 %8F
10. Знаки качества. Электронный ресурс. //UCHEBA.RU: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетmba-article/1360.html
11. М. Хьюзлид, Б.Беккер, Р. Битти. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: Пер. с англ. М.: ООО И.Д. Вильяме, 2007. - 432 с.
12. А.В. Хуторский. Практикум по дидактике и современным методикам обучения Текст./ А.В. Хуторский. СПб.: Питер, 2004. - 541 с.
13. А.В. Хуторский. Дидактическая эвристика. Теория и технология креативного обучения. Ч М.: Изд-во МГУ, 2003. 416 с.
14. А.И. Субетто. Онтология и эпистемология компетентностного подхода, классификация и квалиметрия компетенций. СПб. М.: Исследоват. центр проблем кач-ва под-ки спец-ов, 2006 - 72с.
15. Gilbert T.F. Human Competence: Engineering Worthy Performance. New York: McGraw-Hill, 1978
16. Hamel G., Prahalad C.K. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review, 1990, vol.68, № 3, p. 79-91.
17. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. ЕФО, 1997.
18. Д. С. Сепиашвили. Модель формирования и развития ключевой компетенции предприятия//Журнал Российское предпринимательство. 2009. №9.
19. Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов. Журнал Высшее образование сегодня, 2004 , № 8, с. 34-41.
20. Р.П. Мильруд. Компетентность и иноязычное образование// Сборник научных статей Таганрог: ТГРУ, 2004. - С.70-80.
21. В.А. Демин. Профессиональное образование компетентного специалиста: понятие и виды// Мониторинг образовательного процесса.-№4, 2000.-с.35.
22. Т.Алексеева. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. -2008. -№1, С.64-70.
23. Тугушев Р.Х. К вопросу системной психодиагностики психологической компетентности субъектов профессиональной деятельности. Электронный ресурс.// Психея: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетlib/st tug 1 .html
24. Н.Н. Нечаев, Г.И. Резницкая. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. -2002. № 1, С. 3 - 21.
25. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Ч Ростов-на-Дону: Феникс,1997.
26. В.Б. Шпарь. Словарь практического психолога / В. Шпарь. -М.: ACT; Харьков: Торсинг, 2005. -734 с.
27. Огарев Е. И. Компетентность образования: социальный аспект / Е.И. Огарев. СПб.: Изд-во РАО ИОВ, 1995. - 124 с.
28. Дж. Равен. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация/ Дж. Равен М.,2002. (англ. 1984).
29. Труд/ В.А. Каменецкий, В.П. Патрикеев. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2004 - 590 с.
30. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.23. С. 178
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005. - 416 с.
32. Философский энциклопедический словарь/ сост. A.JI. Геркулова и др.; ред. кол.: С.С. Аверинцев и др. 2-е изд. -М.: Сов. энцикл., 1989. 814 с. ISBN 5-85270-030-4.
33. Философский энциклопедический словарь / Гл. ред. Л.Ф. Ильичев и др. М.: Сов. энциклопедия, 1983. - 839 с.
34. Большой энциклопедический словарь/ Гл. ред. A.M. Прохоров. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Большая Рос. энцикл.; СПб.: Норинт, 2000. -1434 е.: ил.
35. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы // Экономика труда. Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.А. Иванова и Г.И. Мечковского. М., Высш. школа, 1976. С. 351.
36. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. -М.: Знание, 1981. С. 8
37. Колесов Н.Д. Рабочая сила в системе экономических отношений социализма// Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме (Тезисы докладов). JL, Изд. Ленингр. ун-та 1972. С.8.
38. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с. - (Серия Профессиональный учебник: Экономика).
39. Кирсанова С.С. Современные подходы к классификации рабочей силы// Российский экономический журнал. 1995. № 11. С.76.
40. Яковчук Н.С. Воспроизводство рабочей силы и его особенности в условиях развитого социализма// Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование / Под общ. ред. И.И. Кузьминова, В.В. Цакунова, Н.С. Шекира. -М., 1977. С.59.
41. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т.2. -М.: Республика, 1992, - 400 с.
42. Гэри С. Беккер. Человеческое поведение: Экономический подход Текст.: Human behavior: economical approach. M.: ГУВШЭ, 2003, 671 е.: ил.
43. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. С.77
44. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА- М, 2001. С.75.
45. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
46. Володина М. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы/ М. Володина. М.: Эксмо, 2009. - 240 с. - (HR-библиотека)
47. Рейнгольд Е.А. Консатинг в глобальном пространстве знаний. Журнал Проблемы современной экономики №3 (27), 2008 г.
48. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков / М.К Мариничева. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 320 с. ISBN 978-5-9614-0710-5.
49. Тимина Е.И. Формирование экономики знаний как новой парадигмы общественного развития. Автореферат на соискание ученой степени к.э.н, Москва, 2009
50. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица Текст. / А.А. Никифорова. М.: Международные отношения, 1991. - 181 с. ISBN 5-7133-0426-4.
51. Кязимов К.Г. Качество рабочей силы России // Уровень жизни населения регионов России. №2. 2008 г. С. 35-43
52. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата современного образования Электронный ресурс. // Центр Дистанционногообразования Эйдос, Интернет-журнал Эйдос. Ч 2006. 5 мая. URL: Ссыка на домен более не работаетiournal/2006/0505.htm.
53. B.C. Паршина. Система управления развитием персонала ОАО РЖД // Экономика железных дорог №10, 2008. 73-81
54. Ронад Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М. Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
55. Ю. Ужакина. Тренинги: что, как и зачем? Журнал Управление компанией^ Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
56. Дайнека А.В., Жуков Б.Н. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. М.: Издательство Академия Естествознания, 2009.
57. Миссия Компании. Электронный ресурс. // Нефтяная компания ЛУКОЙЛ: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетstatic 6 5id 2106 .html
58. Каганов В.Ш. Корпоративный университет Норильский Никель. Тезисы к выступлению на конференции. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетtezis2/036.doc
59. Норильский Никель: Корпоративный Университет. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
60. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежом // Управление персоналом. 2008. - №5. - с. 90-95 (стр. 91)
61. Концепция о создании и развитии единой системы дистанционного обучения в России, утвержденная постановлением Минобразования России №6 от 31.05.95 г.
62. В.П. Тихомиров. Дистанционное образование: история, экономика, тенденции. Журнал Дистанционное образование №2, 1997 г.
63. Афанасьев В.Д. Корпоративный университет Северсталь как инструмент развития бизнеса. Электронный ресурс. // GAAP.RU [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетbiblio/management/practice/036.asp
64. Васина Л.И., Глазков В.Н., Карпов JI. и др. Управление персоналом в условиях реформирования зарубежных железнодорожных компаний стран Европейского Союза. М.: МИИТ, 2006. - С.24.
65. Козырев В.А., Пакин С.В., Корсакова В.В. Управление персоналом на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта. М.:ГОУ Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте, 2008. - С.304.
66. Васина Л.И., Глазкова В.Н. Организация и управление персоналом на железных дорогах Испании: Учебное пособие. М.: МИИТ, 2009. - С. 184.
67. Распоряжение ОАО РЖД №471р от 23 марта 2007 г О создании Корпоративного центра развития профессионального обучения персонала
68. Б.М. Лапидус. Концепция создания Корпоративного университета ОАО РЖД // Экономика железных дорог №6, 2009. 9-16
69. Концепция создания системы допонительного корпоративного образования руководящего состава ОАО РЖД (Корпоративного университета ОАО РЖД) Утверждено президентом ОАО РЖД В.И. Якуниным 20 мая 2009 года №42.
70. Питер Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 1999.
71. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. Ч СПб.: Питер, 2001.-256 с.
72. Коротков Э.М. Концепция обучающейся организации. Электронный ресурс. // Элитариум. Центр дистанционного образования [сайт]. URL:Ссыка на домен более не работаетp>
73. Статистическая отчетность ОАО РЖД и Свердловской железной дороги филиала ОАО РЖД за 2008 г
74. Социальное развитие и кадровая политика Свердловской железной дороги. Екатеринбург.: ДЦНТИ, 2009. С.23
75. МС ИСО 9000: 2000 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь
76. МС ИСО 9001: 2000 Системы менеджмента качества. Требования.
77. МС ИСО 9004: 2000 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности84. О техническом регулировании. Федеральный закон РФ от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ.
78. Функциональная стратегия управления качеством в ОАО РЖД. Распоряжение ОАО РЖД от 15 января 2007 г. №46р.
79. Любанова ТП,Мясоедова В, Олейникова ЮА Стратегическое планирование на предприятии. Издательский центр "МарТ", Ростов н/Д, 2005.-400с.
80. В.И. Галахов. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта (социологический анализ). М.: Транспорт, 1998 г. Ч 515 с.
81. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург: УрГУПС. - 302 с. с ил.
82. Антропов В.А., Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли. М.: ВИНИТИ, 2003. - 112 с.
83. Паршина B.C. Научно-методические особенности аттестации руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта. Ч Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001.- 160 с.
84. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление профессиональным развитием персонала// Сб. метод, материалов для системы повышения квалификации. Екатеринбург: УрГУПС, 2004
85. Паршина B.C. Концептуальные и научно-методические основы оптимизации деятельности руководителей среднего звена железнодорожного транспорта текст.: препринт /B.C. Паршина, В.А. Антропов. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2001. - 40 с.
86. Опыт Свердловской железной дороги по улучшению использования трудовых ресурсов, повышение эффективности организации и нормирования труда, социальному партнерству. Екатеринбург: УрГУПС, 2001. - 175 с.
87. Паршина B.C., Марущак Т.Б. Основы формирования модели компетенций работника // Экономика железных дорог, 2007, №6.
88. Самуйлов В.М., Дудина О.И., Зеленков В.А. Модуль формирования качества рабочей силы для повышения эффективности организации производства. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. ун-та путей сообщения, 2007. - 224 с.
89. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте: (Утв. Постановлением Правительства РФ от 18.05.01 №384) // Экономика железных дорог.- 2001. №8. - С. 116-148;
90. Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте: (Утв. Постановлением Правительства РФ от 18.05.01 №384) // Экономика железных дорог.- 2001. №9.-С. 114-118.
91. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий агоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. Ч М.: Эксмо, 2008. 192 с. - (HR-библиотека)
92. Бирли Уильям, Козу б Татьяна. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для лидеров. / У. Бирли, Т. Козуб. М.: Эксмо, 2009. - 336 с. -(HR-библиотека)
93. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр/ В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. СПб.: Речь, 2008. - 224 с.
94. Демкин В.П., Майер Г.В., Можаева Г.В. Организация подготовки кадров для системы открытого и дистанционного образования// Библиотека портала ИКТ в образовании. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетft/003624//index.html
95. Дистанционное образование в России: постановка проблемы и опыт организации / Сост. Овсянникова В.И., Кишицин В.П. . М.: РИЦ Альфа МГОПУ им. Шолохова, 2001. - 794 с. (ISBN 5-8288-00385).
96. Основные принципы построения Системы дистанционного образования России. Доклад ректора МЭСИ акад. В.П. Тихомирова на открытии IV Международной конференции по ДО, Москва, ноябрь 1997 г. Журнал ДО №1, 1998.
97. Дитяткина JI.A., Дитяткина М.Б. Дидактические принципы построения содержания профессионального обучения, с. 139-142. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работает58-ditiatkina-l.a.-ditiatkina-m.b.-didakticheskie.html
98. Самуйлов ВМ., Ревина Е.В. Договорные отношения вуз-предприятие// Железнодорожный транспорт. 1997. - №2. - с. 65-69.
99. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза // Общество Знание России. 2001. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетdocs/memorandum.html.
100. А. Красильников Эволюция подходов к учету фактора научно-технического прогресса, знаний и квалификации рабочей силы в моделях экономического роста //Человек и труд. 2006. - №10. -с. 67-69.
101. Эффективность обучения персонала: прогноз и реальность. Специальный проект // Справочник по управлению персоналом. 2008. - №2, С.106-112.
102. Мудрый А., Берсенев Д. Персонал учится, компания считает прибыль // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №2, С. 41-44.
103. Пахомкина М. Как расширить горизонты // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №9. - С. 8-9.
104. Н. Володина, М. Мельников, М. Гусева. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №9. - С. 10-15.
105. Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. Учебно-методическое пособие под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна, ТЕИС, 2008. -458 с.
106. Эффективность обучения как правильно ее оценить?/ электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетbusiness-obushenie-effectivnost.htm
107. Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрика. Электронный ресурс.//HR-Portal: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетaiiicie/otsenka-effektivnosti-obucheniya-model-donalda-kirkpatrik
108. Phillips J. Return on Investment/ Houston: Gulf Publishing, 1997.
109. Мурашов M. Обучение персонала: проблема оценки /Кадровый менеджмент. 2004. - №3 (16)
110. Девять основных моделей оценки эффективности обучения. Электронный ресурс. // Информационный портал УраБизнесОбразование: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетarticles/7cat~l 1 l&pub=965
111. Сухарев О.С. Теория эффективности экономики / О.С. Сухарев. -М.: Финансы и статистика, 2009. 368 е.: ил.
112. Сухарев О.С. Система управления промышленностью региона: методы использования трудовых ресурсов и обучение персонала / под научной ред. Проф. О.С. Сухарева. М.: Высшая школа, 2007. 168 с.
113. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентстностый подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. Учебно Ч методическое пособие. М.: АПК и ПРО, 2003. - 101 с.
114. Харрингтон Дж, Воул Ф. Совершенство управления знаниями / Перс англ. A.JI. Раскина; Под науч. ред. А.Б. Бодина. М.: РИА Стандартыи качество, 2008. Я 272 е., ил. (серия Деловое совершенство) (ISBN 978-594938-062-8).
115. Антропов В.А. Колесников Б.И., Пиличев А.В. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУПС, 2002. 173 с. (ISBN 5-94646-013-7).
116. Bloom B.S. (ed.). Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals. Handbook 1: Cognitive Domain. N.Y.: David McKay Co, 1956.
117. Таксономия Блума. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетtextbook/01 03 01 04.htm
118. Таксономия Блума: Новый взгляд на старые привязанности// Разработка эффективных проектов: Концепции навыков мышления. Электронный ресурс. URL:hUp://vvwvv97.intel.com/ru/ProiectDesign/ThinkingSkills/ThinkingFrameworks/Bloo m Taxonomy.htm
119. Гончаров B.C. Основы проектирования когнитивного развития школьников: Монография. Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2005. с 195 с.
120. Применение новых технологий в образовании: Материалы XIV Международной конференции. Троицк: МОО Фонд новых технологий в образовании "Байтик", 2003. - 378 с.
121. Смешанное и корпоративное обучение ("СКО-2007"): Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2007. - 436 с.
122. Смокин A.M. Методы активного обучения Текст.: метод, пособие для преподавателей и организаторов проф. и экон. обучения кадров. М.: Высш. шк., 1991. 175 с. (ISBN 5-06-002142-4)
123. Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э, Милованова Ю.Р. Методическое пособие Обучение и развитие персонала компании. Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. №6, 2005 г.
124. Рудавина Е. Методическое пособие Построение модели компетенций в компании. Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. №11, 2005 г.
125. Володина Н., Иванова С., Кий Т., Жабинская С. и др. Методическое пособие Оценка персонала. Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. №12, 2005 г.
126. Владиславлев А. Непрерывное образование. Проблемы и перспективы М.: 1978.
127. Змеёв С.И. Андрогогика: основы теории и технологии обучения взрослых . М.: ПЕРСЭ, 2003 207 с. (ISBN 5-9222-0099-8).
128. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Электронный ресурс.: утв. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.-правовой системы ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010.
129. Креативность. Электронный ресурс. // Свободная энциклопедия: [сайт]. URL:Ссыка на домен более не работаетwiki/%D0%9 A%D 1 %80%D0%B5%D0%B0%D 1 %82%D0 %B8%D0%B2%DQ%BD%D0%BE%D 1 %81 %D 1 %82%D 1 %8C
130. Муравская A.A., Кузнцова Ю.Н., Червякова Т.Н. Организация модульного обучения, основанного на компетенциях: Пособие для преподавателей. -М.: Альфа-М, 2005.-96 е.: ил. (ISBN 5-98281-078-9).
131. Олейникова О.Н., Муравьева А.А., Коновалова Ю.В., Сартакова Е.В. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях: Учеб. пособие. -М.: Альфа-М, 2005.-288 е.: ил. (ISBN 5-98281-076-2).
132. Щекин Г.В. Организация непрерывного обучения кадров на производстве. Учебно-методическое пособие. К.: ВЗУУП, 1992.
133. Петрова Т.А. Формирование базовой организационно-управленческой компетенции у будущих менеджеров производства Текст.: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук: спец 13.00.08 / Петрова Т.А. Челябинск, 2004. - 26 с. : ил.
134. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг/ Станислав Шекшня. М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 2006 с. (ISBN 978-5-9614-1225-3).
135. Зубкова А.Ф., Е.Д. Катульский, Б.И. Колесников, В.В. Куликов и др. Экономика труда: Учебно-методическое пособие/ Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.- 430 с.
136. Иванов Н.А., Ю.Г. Одегов, К.А. Андреев. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: теория, методология, опыт./ Под. ред. Ю.В. Рощина. Издат. Саратовского университета, 1988. -252 с.
137. Найн А.Я. Психолого-педагогические методы управления трудовым колективом. Челябинск: ОбИУУ, 1992. - 131 с.
138. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры (Опыт обучения хозяйственных руководителей). М.: Экономика, 1989. - 175 с. (ISBN 5-282-00416-х).
139. Дрегало А.А., Овчинников О.В. Мастер в жизни производственного колектива. М.: Мысль, 1987. - 219 3. с. - (Социология и жизнь).
140. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового колектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Сов. Россия, 1987. Ч 160 е.: ил. - (Экономика научн.-техн. прогресса).
141. Шекшня С.В., Ермошин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. (ISBN 5-87057-350-5).
142. Бурмистрова А.С. Дистанционное обучение: эволюция технологии,- М.: Издательский центр НОУ ИКОМ, 2006. 44 с.
143. Стюарт Томас А. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организации / Пер. с англ. В. Ноздриной. Ч М.: Поколение, 2007. Ч 368 с. (ISBN 978-5-9763-0010-1).
144. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. д-ра эконом, наук, проф. Б.З. Мильнера. М.: Дело, 2006. - 304 с. (ISBN 5-7749-0438-5).
145. Степанова Т.Е. Закономерности экономики, основанной на знаниях.- Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад. 336 с. (ISBN 5-94622-168-х).
146. Макаров В.А. Контуры экономики знаний // Экономист. 2003. №3.
147. Стоунхаус Джордж. Управление организационными знаниями // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1.
148. Степанова Т.Е. Экономика знаний: методологический аспект. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2004. - 128 е.: ил. (ISBN 5-292-03271-9).
149. Моргунова Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., ООО Журнал Управление персоналом, 2005. Изд-е 2-е, перераб. и доп. - 550 е., ил. (ISBN 5-95630-029-9).
150. П.А. Дэвид, Д. Форэ. Экономические основы Общества Знания // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2003. Т. l.№ 1.С. 29-55.
151. Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. для вузов по экон. спец. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2001. - 478 е.: ил. (ISBN 5-16000079-8).
152. Тихомирова Н.В. Изменение системы управления университетом в период его трансформации: научное издание / Н.В. Тихомирова. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.-236 е.: ил. (ISBN 978-5-374-00121-1).
153. Шаталова Н.И. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена / Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносов. М.: Маршрут, 2003. -185 с.: ил.
154. Положение о допонительном профессиональном образовании руководителей и специалистов ОАО РЖД (от 25.11.2005 №1165).
155. Дырин С.П., Рогов М.Г. Ценностная природа директивных методов руководства на современных российских предприятиях // Служебная лестница. 2002. №1. С. 34-37.
156. Паньков А. Время бизнеса: Руководитель среднего звена не слабое звено. Электронный ресурс. // HR-portal.ru: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетarticle/%E2%8Q%9Dvremva-biznesa%E2%80%9D-rukovoditel-srednego-zvena-ne-slaboe-zveno
157. Аймаутов H.E., Ушнев C.B. Проблемы социально-психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена (на примере банковской деятельности) // Вестник РУДН, серия Социология, 2004, №6-7. С. 219-236.
158. Кузнецов А.Д., Миловский A.M. Руководитель: проблемы выработки оптимальных решений Текст.: монография/ А.Д. Кузнецов, В.М. Миловский М.: Знание, 1991. - 64 е.: ил. (ISBN 5-07-001945-7).
159. Басовский А.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по эконом, и управ, спец. / JT.E. Басовский. М.: ИНФРА-М, 2004. - 216 с. (ISBN 5-16-000431-9).
160. Самойлова И. Вредные советы: как не стать профессиональным руководителем среднего звена Текст. / И. Самойлова. // Управление персоналом. - 2007.- №17. С. 32-35.
161. Денис Эзерил (Deniz Eseryel). Методики оценки обучения: теория и практика. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетdb/el/4DA8867A75C 180F5C32574A400331 C3F/doc.html
162. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. М.: Дело, 1999. - 864 с.
163. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Кокина. М.: Юрисгь, 2002. - 592 с. (ISBN 5-7975-0444-8).
164. Григорьева З.Ф., Павлов П.М. Социально-экономическая природа и потребительная стоимость рабочей силы при социализме // Социально-экономические проблемы рабочей силы при социализме (Тезисы докладов). Ч JI. Изд-во Ленингр. Ун-та, 1972.
165. Суслов В.Н. Проблемы повышения качества труда в условиях развитого социализма// Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование / Под общ. ред. И.И. Кузьминова, В.В. Цакунова, Н.С. Шекира. -М., 1977. С.43.
166. Хайман Д., Современная микроэкономика: анализ и применение. -М.: Финансы и статистика, 1992. 362 с.
167. Дж. М. Кейнс. Антология экономической классики. Т2. М.: Эконов, 1991.-485, 1. с.
168. Самуэльсон П.А. Экономика. Учеб. пособие: Пер. с англ. М.: Би-ном-КноРУС, 1999. -799 с.
169. Миль Дж. Ст. Основы политической экономии. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.-496 с.
170. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. - 848 е.: ил. - (Серия Классика MB A). (ISBN 978-5-91180-771-9).
Похожие диссертации
- Формирование организационно-экономического механизма управления развитием горно-металургических предприятий России
- Формирование организационно-экономического механизма управления внешнеэкономическим потенциалом самолетостроительных предприятий
- Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов
- Формирование организационно-экономического механизма управления развитием регионального транспортного комплекса
- Формирование организационно-экономического механизма управления интелектуальным потенциалом горных предприятий