Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Чертова, Марина Николаевна
Место защиты	Великие Луки
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве"

На правах руюписи

Чертова Марина Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ (на материалах Псковской области)

Специальность08.О0.05 - Экономикам управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПКи сельскоехозяйство, экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петсрбург-2009

003465312

Диссертация выпонена в ФГОУ ВПО Великолукская государственная сельскохозяйственная академия на кафедре менеджмента и коммерции

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Москалев Михаил Владимирович

Официальные оппоненты: доктор экэномических наук, профессор Ткаченко Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук Аверьянова Елена Викторовна

Ведущая организация: ФГОУ ДЦО Академия менеджментаи агробизнесаНЗ РФ

Защита состоится л 17 марта2009 г. в 14 часов30 минут на заседании

диссертационного совета Д 220.060.04 в Санкт-Петербургском го суд ар ствен но м аграрномуниверситете по адресу: 1.96601, г. Санкт-Петербург- Пушкин, Академический проспект д. 23, ауд. 442.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.

Авторефератразослан и размещен

на сайте www.spbgaii.ru <5 февраля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических нгук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Первые итоги агргрного реформирования показывают, что эффективность функционирования отраслевых предприятий, их конкурентоспособность зависит не столько от уровня организации производства, внедрения современных инновационных технологий, сколько определяется качеством менеджмента, профессионализмом управленческого персонала, способного эффективно использовать имеющиеся ресурсы и возможности хозяйствующих субъектов, активизировать их рьиочное поведение. Управленческий персонал, обладающий соответствующими знаниями, опытом и навыками становится стратегическим ресурсом предприятия, его конкурентным преимуществом.

Высокий уровень конкурентоспособности управленческого персонала с одной стороны способствует повышению эффективности управления, с другой - является условием социальной защищенности работника, его уверенности в завтрашнем дне.

Отрицательные последствия не продуманного аграрного реформирования, выразившиеся в деградации материально-технической базы производства, сокращении рабочих мест, разрушении социальной инфраструктуры сельских территорий негативно сказались и на состоянии отрасли управленческого потенциала, его количественных и качественных характеристиках. Обостряют проблему и ухудшение демографической ситуации на селе, снижение численности и старение сельского населения в целом.

Новые аспекты развития и адаптации трудового потенциала применительно к рыночным условиям хозяйствования становятся особенно актуальными, поскольку до сих пор не создано эффективной системы воспроизводства и социальной защиты этого важнейшего стратегического ресурса.

Уровень конкурентоспособности и квалификация управленческих кадров влияет на инвестиционную привлекатешость и отдельного предприятия и отрасли в целом. Среди факторов, мотивирующих инвесторов аграрной сферы, значительную долю (около 40%) составляют те, готорые прямо или косвенно связаны с качеством менеджмента и рабочей силы. Таким образом, решение проблемы целенаправленного формирования управленческого кадрового потенциала имеет важное значение для развития экономики любого региона и требует выработки новых, адекватных рынку методовупрашения.

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования и развития кадрового управленческого потенциала не только актуальна, но и сложна, как теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Различные аспекты данной проблемы отражены в работах зарубежных и отечественных ученых: Stogdill R.M., Mintzberg НД Tead О., Андреева С.В., Байковой О.В., Швецова К.В., Горшювой JLA., Артеменю А.М, Травина В.В., Юргановой Е.Ю., Гавр ил о ной Т.В. и других. С учетом отраслевик особенностей сельскохозяйственного производства проблема формирования-в.,

использования управленческого потенциала рассматривалась в трудах ученых: Догушкина Н.К., Ивановой Т.В., Жигалина М, Яковлева В.Б., Чекалева М.И., Артеменю A.M., Коротаева В.Д., Ушачева И.Г., Рака Н.Г., Шайтана Б.И. и других.

Проблемы формирования качественной составляющей кадрового управленческого потенциала отражены в рамках концепции человеческого капитала и рассматривались в монографиях Беккера Г., Пациорковсюэго В.В., Дятлова СЛ., Дятловой О .Б., Бухакова М.И. и других. Разные аспекты проблемы повышения конкурентоспособности в области социально-трудовой сферы нашли отражение в трудах Томилова В.В., Семеркоюй JI.H., Сусловой Н.В., Безденежных ТД Руденко Г., Павленко ВА., Гапошиной Л.Г., Хлопоюй Т.В., Рачек С.В., Сперанского В., Шатохина А.Г., Миляевой Л.Г., СЬтниююй СИ. и других. В то же время следует отметить, что проблеме повышения конкурентоспособности управленческого потенциала сельскохозяйственного производства уделяется недостаточно внимания. Практическое овладение эффективными методами регулирования трудового потенциала, создание механизма обеспечивающего его устойчивое развитие еще очень далеки от сю его решения.

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертации, обусловило ее шауашосгь и потребовало проведения комплексного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка организационно-экономических подходов и механизмов формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства, способ стающих повышению его конкурентоспособности и эффективности аграрного производства региона в цепом.Цельопрецелила следующиезадачи диссертационного исссдования:

Х изучить и обобщить теоретические основы, предпосыки и особенности формирования кадрового управленческого потенциала в условиях реформирования отрасли, определить условия, обеспечивающие его экономическое и социальноеразвитае и эффективное использование;

Х диагностировать состояние кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области и влияющих на его конкурентоспособность факторов;

Х обосновать методы стратегии и тактики организации процесса формирования и развития управленческого потенциала как элемента системы управления персоналом сельскохозяйственного предприятия;

Х выработать научные и практические предложения и рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве Псковской области.

Объектом исследования выступает управленческий потенциал сельскохозяйственного производства Псковской области.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в рыночных условиях в процессе формирования и использования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства.

Теоретическая н методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового менеджмента, рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности работников, демографии, социального развития сельской местности, подготовки и распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые документы; матери алы научных конференций по исследуемой проблеме.

Эмпирическую основу исследования составили данные Главного государственного управления сельского хозяйства и технического надзора Псковский области, Территориального органа Федеральной слуябы государственной статистики, Государственного управления занятости населения Псковской области, годовых отчетов сельскохозяйственных предприятий, материалы социологических исследований.

В процессе работы автором применялись следующие методы: логический, экспертных оценок, социологический, экономико-статистический, расчетно-аналитический.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Х скорректирован понятийный аппарат, уточнены теоретические и методологические основы экономических категорий кадровый управленческий потенциал, конкурентоспособность управленческого персонала; предложена стругаура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства;

Х выявлены и диагностированы ключевые элементы системы формирования управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий в общей системе управления;

Х разработаны механизм и блок-схема управления ко шур енто его собностыо при планировании деловой карьерыработника;

Х разработана и апробирована методика оценки уровня конкурентоспособности управленческого пероонала с использованием компетентаосгаой модели;

Х предложена организационная модель мониторинга кадрового и образовательного потенциала сельскохозяйственного производства области;

Х разработана струюура и условия организации учебно-научно-производственного юмплекса Великолукская государственная сельскохозяйственная академия.

Х представлены рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области в целом.

Практическая значимость. Концептуальные основы и результаты исследования были использованы Управлением сельского хозяйства

Псковской области при разработке стратегической программы социально-экономического развития АПК региона до 2010 года. Ьфоме того, предложения, рекомендации и расчеты, сделанные автором, могут применяться:

Х для повышения качества управленческих решений и развитию конкурентоспособных свойств рабочей силы в отрасли;

Х при вьйоре администрацией приоритетов, стратегии и тактики регулирования регионального рынка труда с учетом особенностей развития данной территории.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались: на международных, всероссийских, межрегиональных конференциях Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства (г. Великие Луки, 2006г.), Инновации молодых ученых -развитию АПК России (г. Великие Луки, 2006 г.), Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы (г. Саратов, 2007 г.), Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность (г. Пенза, 2007 г.), Планирование инновационного развития экономических систем (г. Санкт-Петербург, 2007 г.), Региональные проблемы устойчивого развитая сельской местности (г. Пенза, 2008 г.),' Экономическое и социальное развитие регионов России (г. Пенза, 2008 г.), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (г. Пенза, 2008 г.), Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2008) (г. Санкт-Петербург, 2008 г.) По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 3,35 пл., в т.ч. две статьи - в изданиях, рекомендованных ВАКРФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения (общий объем 190 стр. машинописного текста, 40 таблиц, 14 рисунков и схем), 13 приложений и библиографического списка литературы из 135 исгочниюв.

Во введении обосновывается аюуалъность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи диссертационного исследования, отмечается научная новизна и пракгаческая значимость результате в, полученных автором.

В первой главе Теоретико-методологические основы взаимосвязи понятий кадровый управленческий потенциал и конкурентоспособность исследуется содержание базовых экономических категорий, корректируются определения; рассматривается условия формирования, состав и структура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; обосновывается логическая взаимосвязь между этими понятиями.

Во второй главе Современное состояние кадрового управленческого потенциала анализируются особенности формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области, систематизируются основные факторы, оценивается сила и направления их влияния.

В третьей главе Совершенствование механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала отрасли обосновываются подходы к совершенствованию механизма формирования и развитая кадрового управленческого потенциала на уровне сельскохозяйственного предприятия и регионального АПК; предлагается обоснованная тактика и стратегия устойчивого развития системы воспроизводства конкурентоспособных отраслевых специалистов сучетомрегаональных особенностей.

В заключении обобщаются основные результаты исследования, формулируются основные выводы и рекомендации по теме исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

В ходе анализа различных трактовок понятий кадровый потенциал, луправленческий потенциал, кадровый потенциал управления автором предложено определение кадрового управленческого потенциала как экономической категории, представляющую собой - совокупность количественныэ-каяественных характеристик, профессиональных и личностных качеств персонала управления, отражающих его уровень компетентности, а также потенциальных возможностей, позволяющие ему осуществлять управленческую деятельность с целью эффективного функционирования предприятия.

В процессе изучения качеств, необходимых управленческому персоналу нами вьщелено три компонента в общей структуре: социально-демографический, профессионально-квалификационный и лидерский потенциал. Социально-демографический потенциал является психофизиологической основой кадрового управленческого потенциала. Составляющими этого потенциала являются: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение. Профессионально-квалификационный потенциал храстеризует подготовленность работников к профессиональной деятельности в области сельскохозяйственного производства. Его характеризуют профессиональные знания, уровень образования, стаж работы, уровень квалификации. Третьим компонентом кадрового управленческого потенциала является лидерский потенциал, который отражает навыки в сфере управления людьми, его личностные и деловые качества. В этот блок вход яг такие компоненты, как личностные и деловые качества, способности, моральные ценности, установки управленческого персонала предприятия, определяющие, в конечном счете, уровень конкурентоспособности работника.

Рассматривая различные подходы к определению понятия люнкурентоспособности в области трудовых отношений, нами уточняется данная категория. С учетом внесенных корректировок под конкурентоспособностью управленческого работника (персонала) мы понимаем степень соответствия развития его человеческого капитала объективным требованиям управленческой деятешости, позволяющая выдерживать конкуренцию с другими работниками в конкретных условиях рынка, за конкретное рабочее место. При этом предлагается конкурентоспособность

управленческого пероонала рассматривать как критерий оценки его готовности к управленческой деятельности, т.е. прежде всего с позиции его компетентности. Это позволяет выявить взаимосвязь между кадровым управленческим потенциалом и конкурентоспособностью управленческого персонала в целом(рис.1).

Рис. 1. Логическая взаимосвязь понятий кадрового управленческого потенциала и конкурентоспособности

Для более объективной диагностики уровня конкурентоспособности нами была разработана модель характеристик управленческого работника, которая представляет собой описание набора компетенций, которыми он дожен обладать.

Проведенный факторный анализ содержания и особенностей управленческого труда, а также качеств управленческих работников позволил выделить два вида компетентности, необходимые для эффективной управленческой деятельности:

Х профессиональную компетентность, которую составляют знания и навыки в определенной сфере (необходимым условием поддержания высокой профессионал шой компетентности является способность работника к постоянному обновлению и попонению профессиональных знаний);

. управленческую компетентность составляют знания и навыки в области управления процессами и людьми, составляющими которой, являются такие группы компетенций, как управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные и индивидуальные.

Применение в ходе исследования системного подхода позволило определить место и значение подсистемы управления формированием и развитием управленческого потенциала в системе персонал-менеджмента сельскохозяйственного предприятия. Составляющими данной подсистемы являются: кадровый маркетинг, управление формированием управленческого персонала, упрашениеразвитиемупрааленчесюго персонала(рис. 2).

Рис. 2. Система управления формированием и развитием управленческого персонала сельскохозяйственного

предприятия

Реализация на практике разработанных теоретических подходов к развитию управленческого потенциала требует оценки влияния основных факторов, и, прежде всего таких как: демографического потенциала сельских территорий, системы подготовки, переподготовки специалистов и системы распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что дестабилизирующее влияние на формирование кадрового управленческого потенциала оказывают демографические процессы, характерные не только для Псковской области, но и для страны в целом. Вызывает опасения ежегодное устойчивое снижение численности постоянного сельского населения, которое сократилось в Псковской области запериод с 1997 по 2007 шд на55,8 тыс. человек(на 19,8%) и составила в 2007 году 232,7 тыс. человек. В результате формирующегося регрессивного воспроизводственного типа не утешителен демографический прогноз, согласно которому к 2026 году численность сельского населения области снизится почти в двараза и со ставит только 140,9 тыс. чел.

Неблагоприятная демографическая ситуация обусловлена, презвде всего, негативными тенденциями в естественном движении сельского населения. В области наблюдается нарастающая депопуляция сельского населения, при которой уровень смертности превышает уровень рождаемости на протяжении длительного периода времени (рис. 3).

9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 о

<# с?"4 с? ^ J^

[ЧЧ рождаемость смертность [

Рис.3. Показатели рождаемости и смертности сельского населения Псковской области

Негативные последствия аграрного кризиса проявляются не только в сокращении объемов производства, ликвидации и бан1фотстве сельскохозяйственных предприятий, но и в сокращении численности работников отрасли, в том числе управленческих кадров и ухудшении их

качественного оостава.

Исследования показали, что фактическая численность руюводителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Псковской области за период 1998 - 2007 гг. сократилась на 50,4% и составила в 2007 году 2524 человек. В первую очередь это связано с уменьшением числа сельскохозяйственных предприятий на82,1%(с352 в 1998 гдо 63 - в2007 г.) и сокращением штатных единиц управленческих кадров- на48,6%.

Положение усложняется несбалансированностью в возрастополовой структуре управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области. Наблюдается снижение доли молодых работников (до 30 лет) в числе руководителей - на 1,1%, главных специалистов - на 3,0%, руководителей среднего звена - на 1,9%, специалистов - на0,8%. В струиуре руководителей сельскохозяйственных предприятий по стажу за анализируемый период сократилось число молодых руюводителей со стажем до 1 года на 69,8%, от 1 года до 3 лет - на 35,6%. Озеди руюводителей и специалистов предприятий значительно возросло число работников пенсионного возраста. В 2007 г. доля этой возрастной группы составила: у руюводителей - 11,8%. главных специалистов 11,2%, руководителей среднего звена- 8,8%, специалистов- 8,7%

Выявленное несоответствие образовательного уровня управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий требованиям, предъявляемым к занимаемым дожностям, является одним из важнейших факторов сдерживания развитая сельскохозяйственного производства в целом. Анализ уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства области показал, что высшее образование в 2007 г. имеют только 25,4% управленческих работников, среднее профессиональное- 61,0%. В среднем доля практиков, занимающих дожности руюводителей и специалистов превысила 13%.

Наши исследования дают основания утверадать, что базовым элементом механизма воспроизводства квалифицированных кадров в современных условиях становится управление их конкурентоспособностью, под которым мы понимаем комплекс мероприятий, направленных на оценку, обеспечение и поддержание необходимого уровня профессионализма управленческих работников путем систематического контроля и целенаправленного воздействия на факторы, влияющие на качество их человеческого капитала. В связи с этим важнейшая задача состоит в достижении максимального соответствия уровней развития профессиональной и управленческой компетентности работника. Инструментом регулирования здесь выступает процесс планирования деловой карьеры.

Изучение проблемы показало, что при планировании необходимо дифференцировать временные этапы качественного изменения кон^рентоспособности работника: при найме, при зачислении в кадровый резерв, при продвижении на вышестоящую дожность, при обучении, при высвобождении и т.д. Определение уровня конкурентоспособности работника на том или ином этапе развития деловой карьеры позволяет оценить степень его готовности к профессиональному продвижению, уровень развития его

деловых и личностных качеств, необходимых для выпонения тех или иных дожностных обязанностей. Разработанный нами агоритм управления кон1урентоспоообностью при планировании деловой карьеры работника дает возможность значительно у силитьуправлягощее воздействие.

Анализ рыночной деятельности в трудовой сфере показал, что все еще достаточно дискуссионным остается вопрос оценки уровня кн{урентоспоообносш работник)в. В этой связи использование предложенной автором компетентностной модели управленческого работника позволяет более обоснованно подойти к формированию критериев и методике данной оценки. При этом предлагается использовать два блока показателей:

Х показатели профессиональной компетентности: возраст, уровень образования, стаж работы, уровень владения персональным юмпьютфом, уровень владения иностранным языком и пр.;

Х показатели управленческой компетентности: управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные качества работника, уровень автономности и самоорганизации.

Наши исследования позволяют утверждать, что организация подготовительных работ и процедура оценки дожны находиться в компетенции кадровых служб хозяйствующих субъектов. Сотрудниками отдела кадров дожен проводиться сбор исходных данных из личных карточек работников и их анкетирование для оценки уровня профессиональной компетентности. Полученные данные обрабатываются, переводятся в балы и заносятся в сводную ведомость оценки уровня- профессиональной компетентности работников. В дальнейшем подсчитывается коэффициент профессиональной компетентности работника по следующей формуле:

V _У.+У, + Ус+У.+У, д

М-птФюмп.--^ -,гое

У- значение отдельных качественных показателей в балах,

5,4 - максимальная суммабаловвсех элементов.

Оценка уровня деловых и личностных качеств работников управления осуществляется методом экспертных оценок по двум направлениям: самим работником и экспертами по 5-ти бальной шкале: 1 - низкий; 2 - ниже среднего; 3 - средний; 4 - выше среднего; 5 - высокий. Полученные оценки заносятся в сводную ведомость оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе расчета частных коэффициентов определяется показатель управленческой компетентности, Полученные коэффициенты по группам и коэффициент управленческой компетентности по всем работникам заносятся в сводную ведомость оценки уровня управленческой компетентности работниюв. Затем вычисляется интегральный коэффициент конкурентоспособности работника по формуле:

~~ ^ проф. каин ' ^упр УОМ"

Последним этапом является определение уровня ю н ку р енто спо оо б но сш работника по следующей разработанной шкале:

Коэффициент Уровень

ко нкур енто способно ели (Кк) юньурентоспособности

0,8-1,00 Высокий

0,7-0,79 Выше среднего 0,6-0,69 Средний

0,4-0,59 Ниже среднего 0,2-039 Низкий

Полученные данные заносятся в бланк оценки конкурентоспособности управленческого персонала предприятия и являются основанием для его кар верной динами ки.

Апробирование данной методики проводилось автором в 2007-2008 гг. на трех сельскохозяйственных предприятиях Псковской области: ЗАО Великолукское, учхозе Удрайское и ШКим. Куйбышева. Предварительно были проведены работы по автоматизации расчетов с помощью табличного редактора MS Excel, т.е. подготовлены необходимые шаблоны бланков с формулами, по юторымрассчитывались все коэффициенты.

Результаты проведения оценки конкурентоспособности управленческого персонала базовых предприятий позволяют оценивать кадровую ситуацию следующим образом.

В целом по предприятию коэффициенты профессиональной и управленческой компетентности работников аппарата управления составили: в ЗАО Великолукское 0,75 и 0,75 соответственно, коэффициент кон!урентоспособности - 0,75; в СПК им. Куйбышева - 0,75, 0,74, и 0,74 соответственно и вучхозеУдрайсюе - 0,76,0,68 и 0,72 соответственно.

По уровню развития профессиональной компетентности категории управленческого персоналараспределились следующим образом:

ЗАО СПК им. Учхоз

Великолукское Куйбышева Удрайское

Х руюводители высшего звена 0,86 0,92 0,92

Х главные специалисты 0,85 0,79 0,81

Х руководители среднего звена 0,72 0,63 0,85

Х специалисты 0,74 0,75 0,71

По уровню развитияуправленческой компетентности соответственно:

ЗАО СПК им. Учхоз

Великолукское Куйбышева Удрайское

Х руководители высшего звена 0,90 0,92 0,91

Х главные специалисты 0,88 0,89 0,83

Х руководители среднего звена 0,75 0,60 0,82

Х специалисты 0,71 0,72 0,61

В целом в составе управленческих кадров в ЗАО Великолукское

наибольший удельный вес (39%) составляют работники, имеющие уровень кон 1урентоспособности выше среднего, в учхозе Удрайское - 45% от общего числа работников имеют высокий уровень конкурентоспособности и 41% работников в СПК им. Куйбышева имеют средний уровень конкуренте способности (рис.4).

О высокий о выше среднего и средний о ниже среднего низкий

Учхоз "Удрайское" СПК им. Куйбышева

ЗАО "Великолукское"

Рис.4.Уровень мэню/рентоспособностиуправленческого персоналабазовых

предприятий

В разрезе категорий характеристики дифференцируются следующим образом: в числе руководителей высшего звена все специалисты базовых предприятий имеют высокий уровень конкурентоспособности. У главных специалистов в учхозе Удрайсюе и СПК им. Куйбышева 50% работников имеют высокий уровень конкурентоспособности и 50% составляют работники с уровнем выше среднего, в ЗАО Вел и юлу кс кое все главные специалисты имеют высокий уровень конкурентоспособности. У руководителей среднего звена наибольший удельный вес в ЗАО Великолукское и учхозе Удрайское составляют работники, имеющие высокий уровень кон^рентоспособности (32% и 67% соответственно), в СПК им. Куйбышева -большинство работников (75%) имеют средний уровень конкурентоспособности. У категории рядовых специалистов в ЗАО Великолукское доля работников с конкурентоспособностью выше среднего уровня равняется 32%, в учхозе Удрайское Ч 33% работников с высоким уровнем конкурентоспособности и в СПК им. Куйбышева 67% составляют работники со средним уровнем конкурентоспособности.

Необходимость управления юн^рентоспособностью управленческого персонала, а значит его компетентностью, подтверждается выявленной зависимостью эффективности производственной деятельности базовых предприятий отуровня конкурентоспособности их управленческого персонала.

Следует отметить, что эти предприятия находятся в одном районе, имеют схожие условия хозяйствования: климатические, ценовые и т.д. И поэтому можно предположить, что конечные результаты деятельности предприятий во многом определяются эффективностью управленческих решений, компетентностью персонала.

Проведенные исследования показали, что с повышением уровня конкурентоспособности управленческого персонала предприятия повышается уровень рентабельности и в целом эффективность его деятельности (рис. 5).

0,715 0,72 0,725 0.73 0,735 0,74 0.745 0.75 0,755 уровень конкурентоспособности управленческого персонала

Рис.5. Зависимостьрентабеяьности производства отуровня кон^рентоспособности управленческого персонала

Функционирование сельскохозяйственных предприятий в условиях кризиса предопределяет необходимость пересмотра взглядов на современную систему подготовки, переподготовки и распределения специалистов в аграрном секторе экономики. Решение проблемы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства возможно лишь при условии устойчивого развития сельских территорий, являющегося приоритетным направлением государственной аграрной политики. Программно-целевой метод государственного регулирования в трудовой сфере представляется наиболее продуктивным со всех точек зрения.

В связи с этим для реализации намеченных целей необходимо разработать региональную программу формирования кадрового управленческого

потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области, включающую мероприятия по управлению кадровым формированием и распределением, совершенствованием системы подготовки и переподготовки управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, эффективным управлением кадровым резервом.

Возможности реализации и эффективность региональной программы зависит от знания и объективной оценки состояния всех элементов системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства. Поэтому в современных условиях ключевым инструментом регионального управления является принципиально новая информационная система (мониторинг), позволяющая реализовать комплексный подход к регулированию блока демографический потенциал - кадровый управленческий потенциал - образовательный потенциал при приняпш управленческих решений.

Кадровый мониторинг сельскохозяйственного производства - это специально организованное систематическое наблюдшие за состоянием системы формирования кадрового управленческого потенциала, выявление негативных и положительных тенденций в ее развитии и разработке на этой основе управленческих решений по повышению эффективности стратегии и политики в области обеспечения сельскохозяйственного производства управленческим кадрами (рис. 6).

Эффективность сельскохозяйственного производства в Псковской области во многом зависит от уровня развития системы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Отмена государственного заказа, ухудшение социально-экономического положения в АПК негативно сказывается на привлечении молодых специалистов в аграрный сектор экономики региона. За период 20002007гг. выпуск специалистов Великолукской государственной сельскохозяйственной академией практически не изменися и составлял порядка 380 человек (число выпускников средних специальных образовательных учреждений в 2007 году составило 386 человек). Тем не менее, прием на работу молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на сельскохозяйственных предприятиях области незначителен. В 2007 году было принято 13 молодых специалистов с высшим образованием (3,4% выпуска академии, в том числе 8 человек, обучавшихся по договорам с предприятиями) и 14 человек (3,6% выпуска) со средним специальным образованием, в том числе 3 человека, подготовленных по целевому заказу.

Несмотря на ежегодные объемы подготовки более 750 специалистов с высшим и средним специальным образованием, сельскохозяйственные предприятия области продожают остро нуждаться в квалифицированных управленческих кадрах.

Рис.6. Организационная модель кадрового мониторинга сельскохозяйственного производства

Конструктивным решением в развитии системы подготовки кадров высшей квалификации представляется организация университетских или академических комплексов, объединяющих не только учебные заведения различных уровней с преемственными программами, но и научные учреждения, учебно-производственные центры и отраслевые предприятия.

С целью совершенствования системы подготовки конкурентоспособных специалистов для АПК Псковской области нами разработана структура и порядок взаимодействия академического учебно-научно-производственного комплекса (УНПК) на базе Великолукской государственной

сельскохозяйственной академии (рис. 7).

Главноеу правление образования администрации Псю вской области

Главнос государственное управление сельского хозяйства и технического надзора Пего вс мэй области

Администрация Псковской области

УНПКяВениголу кская государственная сельскохозяйственная академия

Р' ' ...- . - .-- у;

Образовательная составляющая

аспирантуры

5 факультета 22 кафедры 1 филиал

техникумы, коледжи аграрного профиля

училища, лицеи аграрного проф иля

средние

обще образ овательные школы, лицеи, гимназии

факультет повышения квалификации; Псковский институт переподготовки и повышения квалифи-^ кации кадроя АПК

Центр довузовской подготовки

Школа абитуриента

Дом экологического просвещения

Фонд профессиональной переподготовки и повышения квалификации

Н^чно -исследовательская составляющая

Псковский НИИ сельского хозяйства

Научные лаборатории при кафедрах

Совет молодых ученых

Центр кадрового мониторинга сельскохозяйственного производства

Инфор мационно-тех но ло гич еская составляющая

Центр информационных технологий

Научная библиотека

Редакционно-издательский центр

Центр содействия трудоустройства выпускников

Учебно -производственная составляющая

У чебно-произ водстве иные мастерские

Учебно-производственные центры на с.х. предприятиях

Филиалы кафедр на с.х. предприятиях

Рис. 7. Структура академического УНПК Великолукская государственная сельскохозяйственная академия

В ходе исследования проблемы в феврале-марте 2007 г. был проведен анкетный опрос 194 студентов 5 курса ВГСХА, в т.ч. 69 студентов, проживающих в сельской местности (35% от общего числа).

О низком уровне отраслевой профориентационной работы и мотивации говорит тот факт, что абсолютное большинство респондентов - 73,7% подтвердили, что выбрали академию с единственной целью получить высшее бесплатное образование. Отраслевая ориентация в данном случае отсутствовала. И как результат, только 48 человек (24,7% от общего числа опрошенных) планируют после окончания ВУЗа работать на сельскохозяйственных предприятиях (в т.ч. 29 человек или 42,0%, проживающих в сельской местности).

Среди причин, блокирующих трудоустройство в сельскохозяйственном производстве были названы, прежце всего: экономические - низкая заработная плата (65% и 39% выпускников, проживающих в городе и на селе соответственно), экономическая нестабильность в аграрной сфере (21 % и 9%) и социально-психологические - неудовлетворительные социально-бытовые условия жизни (22% и 17%), низкий профессиональный престиж (19% и 4%). Низкий уровень закрепляемоеЩ выпускников аграрных учебных выдвигает на пфюе место проблему занятости и трудоустройства молодых специалистов в число наиболее приоритетных.

Исследования дают основания утверждать, что для привлечения и адаптации молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве необходима реализация ко мплекса мер, включающих:

- мероприятия сталирующего характера: экономические мотиваторы (материальное стимулирование молодых специалистов в виде подъемных, премий и тд.); социальные меры (предоставление жилья на льготных условиях,льштына жилищно-коммунальные расходы и тд.);

- создание в рамках академического УНПК центра содействия трудоустройства выпускников;

- совершенствование профориентационной работы с выпускниками школ области, направленной на профессиональное самоопределениеучащихся.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Разрушение в ходе реформирования производственного потенциала аграрной сферы в целом активизировало негативные структурные и качественные изменения в трудовом потенциале в целом и разбалансировало систем его формирования, регулирования и защиты.

2. Предложенные принципы, подходы и условия трансформации системы формирования кадрового управленческого потенциала на уровне области позволяют, при их реализации, адаптировать систему к рыночным условиям и добиться согласованного ее функционирования. Решение этих вопросов почти исключительно находится в компетенции руководстваобластного уровня.

3. В системе кадрового обеспечения важнейшее место дожно быть отведено разработке и реализации федеральной и региональной программ урегулирования демографических процессов в сельской местности, целью которых дожны выступать стабилизация численности населения и его воспроизводство на собственной основе (стимулирование рождаемости, ремиграции, переселение и адаптация фермерови пр.).

4. Учебные заведения региона, осуществляющие подготовку специалистов для отрасли, дожны в обязательном порадке быть задействованы в системе регионального непрерывного сельскохозяйственного образования, что позюлит сбалансировать стругауры и объемы подготовки кадров в пределах конфетной территории. Изменение ситуации потребует усилий отраслевых и местных органовуправления, направленных на:

Х формирование единого образовательного комплекса АПК, который дожен обеспечивать эффективное функционирование создаваемой универсальной системы непрерывного образования с учетом принципов преемственности и гибкости всех форм подготовки;

Х упорядочение сети учебных заведений агропромышленного комплекса с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой многоотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией;

Х поэтапный переход на многоуровневую структуру высшего и среднего специального образования, обеспечивающую улучшение качества подготовки кадров;

Х совершенствование подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки;

Х создание отраслевых и межотраслевых фондов для обеспечения деятельности сельскохозяйственных учебных заведений всех уровней;

Х формирование и регламентация работы маркетинговых слуиб в образовательных учреждениях, создание системы подготовки специалистов для них;

Х организацию системы постоянного контроля оценки качественного состава функционирующих кадров и уровня их использования(мониторинг).

5. Ддя того чтобы социальные условия формирования кадрового управленческого потенциала качественно улучшались, следует четко разграничить и законодательно закрепить функции государства, местных органов, сельскохозяйственных предприятий в развитии социальной сферы, исходя, с одной стороны, из необходимости гарантировать государством определенные социальные блага, с другой - установление более определенных взаимосвязей с результатами деятельности регионов и предприятий. Это, в свою очередь, требует разработки территориальных социальных нормативов, показывающих минимально допустимые уровни удовлетворения основных жизненных потребностей, гарантируемых обществом. Потребление сверх этого уровня дожно формироваться по трудовому принципу - в зависимости от результатовхозяйственной деятельности региона, предприятия.

6. Региональным государственным и отраслевым органам управления необходимо создавать условия для развития рынка труда, оообенно в част рыночной инфраструктуры, что позволит более точно оценивать и контролировать кадровую ситуацию, влиять на ее изменение в нужном направлении.

Реализация выработанных рекомендаций и предложений может способствовать совершенствованию системы формирования кадрового управленческого потенциала и повышению его конкурентоспособности в настоящее время и в перспективе, что, в свою очередь, будет являться важнейшим условием стабилизации и развития аграрной сферы региона в целом.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ Публикации в изданиях,рекомендованных ВАК

1. Чертова М.Н. Совершенствование механизма управления формированием и развитием управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий / М.Н. Чертова // Известия Санкг-Петербургсюш государственного аграрного университета.-2008.- №8 -0,5 пл.

2. Чертова М.Н. Совершенствование системы подготовки и переподготовки управленческого персонала для сельскохозяйственного производства - важнейшее условие устойчивого развития сельского хозяйства / М.Н. Чертова // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.-2008.- №9-04! пл.

Публикации в других изданиях

3. Чертова М.Н. Состояние управленческого потенциала сельскохозяйственных предприятий /М.Н. Чертова // Инновации молодых ученых - развитию АПКРоссии: материалынаучрак. ганф. (23-24 марта2006 г.). Часть 2. Инновации - основа экономического роста АПК. Инженерно-техническое обеспечение АПК.- Великие Луки, 2006,-0,18 пл.

4. Чертова МН. Качественный состав управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий /М.Н. Чертова// Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства: сб. научр. меяфегиональной науч.-практ. конф. / ВГСХА. - Великие 1^ки,2006,-0,18 пл.

5. Чертова М.Н. Закреляемость молодых специалистов на селе / М.Н. Чертова // Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы: материалы Всероссийской нгуч.-пракг. конф. / Под ред. А.В. Голубева; ФГОУ ВПО Саратовский ГАУ. - Саратов, 2007,-0,13 пл.

6. Чертова М.Н. Кадровый управленческий потенциал в системе трудовых отношений / М.Н. Чертова // Вестник экономического факультета СПб ГАУ.- 2007.- №8. - 0,18 пл.

7. Чертова М.Н. Демографический потенциал села как основа формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства / М.Н. Чертова // Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность: статьи V Международной науч.-пракг. конф. (сент. 2007 г.).- Пенза: РИОПГСХА,2007.- 0,25 пл.

8. Чертова М.Н. Об экономической сущности понятия Конкурентоспособность работника / М.Н. Чертова // Планирование инновационного развития экономических систем: труды конф. / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Глухова В.В., д-ра экон. н^к, проф. A.B. Бабкина. - СПб.: Изд-ю Политехи.ун-та,2007.-0,15 пл.

9. Чертова М.Н. Совершенствование системы управления кадровым управленческим потенциалом сельскохозяйственного предприятия / М.Н. Чертова // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности: сб. статей V Международной науч.-практ. юнф. (29-30 мая 2008 г.) - Пенза: РИО ПГСХА, 2008.-0,25 пл.

10. Чертова М.Н. Государственная политика как эффективный инструмент регулирования демографической ситуации сельских территорий / М.Н. Чертова // Экономическое и социальное развитие регионов России: сб. статей IV Всероссийской научракг. юнф. (июнь 2008 г.). - Пенза: РИО ПГСХА, 2008,-05 пл.

11. Чертова М.Н. Роль социальной инфраструктуры села в формировании кадрового управленческого потенциала / М.Н. Чертова // Опьгг и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сб. материалов VI Международной науч.-практ. нонф. (август 2008 г.)-Пенза: РИО ПГСХА, 2008,- 0,23 пл.

12. Чертова М.Н. Аграрный академический комплекс Ч соЕременная форма интеграции образования, науки и производства / М.Н. Чертова // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ -2008): сб. материалов VI Всероссийской науч.-практ. конф. (24-27 сент. 2008 г.) -СПб.,2008.-0,22 пл.

13.Чертова М.Н. Мониторинг обеспечения сельскохозяйственного производства управленческими кадрами Ч информационная основа регионального управления / М.Н. Чертова // Интеграция науки и сельскохозяйственного производства: сб. материалов Всероссийской науч.-практ. юнф. (30-31 октября2008 г.).-Пенза,2008.-031 пл.

Подписано к печати 05.02.2009 Формат 60х 90 1/16 Объем 13 пл. Тираж 100 экз. Заказ № 38 Отпечатано в типографии Санкт-Петербургского государственного аграрного университета

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чертова, Марина Николаевна

Введение.

Глава I Теоретико-методологические основы взаимосвязи понятий кадровый управленческий потенциал и конкурентоспособность.[.

1.1 Содержание и роль управленческого труда.

1.2 Экономическая сущность понятия кадровый управленческий потенциал.

1.3 Качества управленческого персонала.

1.4 Конкурентоспособность как показатель компетентности управленческого персонала.

Глава II Современное состояние кадрового управленческого потенциала

2.1 Общая оценка состояния кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области.

2.1.1 Демографический потенциал сельских территорий.

2.1.2 Подготовка управленческих кадров для сельскохозяйственного производства.

2.1.3 Распределение кадрового управленческого потенциала.

2.1.4 Мобильность управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве.

2.2 Влияние социальной инфраструктуры села на состояние кадрового управленческого потенциала.

Глава III Совершенствование механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала.

3.1 Роль системы управления формированием управленческого потенциала в повышении конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий.

3.1.1 Содержание и структура системы управления формированием и развитием управленческого персонала.

3.1.2 Управление конкурентоспособностью управленческого персонала в кадровой работе сельскохозяйственного предприятия.

3.1.3 Методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала.

3.1.4 Влияние конкурентоспособности управленческого персонала на эффективность деятельности сельскохозяйственного предприятия.

3.2 Совершенствование региональной системы формирования конкурентоспособного кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве"

Актуальность исследования.

В условиях становления рыночной экономики Российской Федерации решение проблемы зависимости внутреннего потребительского рынка от импорта продовольственных товаров и продовольственной безопасности в целом определяется в первую очередь стабильностью развития сельскохозяйственного производства, повышением конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий.

Первые итоги аграрного реформирования показывают, что эффективность функционирования отраслевых предприятий, их конкурентоспособность зависит не столько от уровня организации производства, внедрения современных инновационных технологий, сколько определяется качеством менеджмента, профессионализмом управленческого персонала, способного эффективно использовать имеющиеся ресурсы и возможности хозяйствующих субъектов, активизировать их рыночное поведение. Управленческий персонал, обладающий соответствующими знаниями, опытом и навыками становится стратегическим ресурсом предприятия, его конкурентным преимуществом.

Высокий уровень конкурентоспособности управленческого персонала с одной стороны способствует повышению эффективности управления предприятием, с другой - является условием социальной защищенности работника, его уверенности в завтрашнем дне.

Новые аспекты развития и адаптации кадрового потенциала применительно к рыночным условиям хозяйствования становятся особенно актуальными, поскольку до сих пор не создано эффективной системы воспроизводства и социальной защиты этого важнейшего стратегического ресурса.

Уровень конкурентоспособности и квалификация управленческих кадров влияет на инвестиционную привлекательность и отдельного предприятия и отрасли в целом. Среди факторов, мотивирующих инвесторов аграрной сферы, значительную долю (около 40%) составляют те, которые прямо или косвенно связаны с качеством менеджмента и рабочей силы. Таким образом, решение проблемы целенаправленного формирования управленческого кадрового потенциала имеет важное значение для развития экономики любого региона и требует выработки новых, адекватных рынку методов управления.

Это обусловило выбор темы диссертационного исследования и ее актуальность.

Степень разработанности проблемы.

Проблема формирования и развития кадрового управленческого 1 потенциала не только актуальна, но и сложна, как теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Различные аспекты данной проблемы отражены в работах зарубежных и отечественных ученых: Stogdill R.M., Mintzberg НД Tead О., Андреева С.В., Байковой О.В., Швецова К.В., Горшковой J1.A., Артеменко A.M., Травина В.В., Юргановой Е.Ю., Гавриловой Т.В. и других. С учетом отраслевых особенностей сельскохозяйственного производства проблема формирования и использования управленческого потенциала рассматривалась в трудах ученых Догушкина Н.К., Ивановой Т.В., Жигалина М., Яковлева В.Б., Чекалева М.И., Артеменко A.M., Коротнева В.Д., Ушачева И.Г., Рака Н.Г., Шайтана Б.И. и других.

Различные аспекты проблемы формирования качественной составляющей кадрового управленческого потенциала отражены в рамках концепции человеческого капитала и рассматривались в монографиях Беккера Г., Пациорковского В.В., Дятлова С.А., Дятловой О.Б., Бухакова М.И. и других.

В условиях развития рыночных отношений возросла потребность в исследованиях в области конкуренции и конкурентоспособности. Основам конкуренции посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых А. Смита, К. Маркса, Фридриха А. фон Хайека, Портера М., Блауга М., Макконнела К.Р., Брю C.JL, Фатхутдинова Р., Юданова А.Ю., Александрова Н.Н. и других. Разные аспекты проблемы повышения конкурентоспособности в области социально-трудовой сферы нашли отражение в трудах Томилова В.В., Семерковой J1.H., Сусловой Н.В., Безденежных Т.И., Руденко Г., Павленко В.А., Гапошиной Л.Г., Хлоповой Т.В., Рачек С.В., Сперанского В., Шатохина А.Г., Миляевой Л.Г., Сотниковой С.И. и других. В то же время следует отметить, что проблеме повышения конкурентоспособности управленческого потенциала сельскохозяйственного производства уделяется недостаточно внимания.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка организационно-экономических подходов и механизмов формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства, способствующих повышению эффективности аграрного производства региона в целом. Цель определила следующие задачи диссертационного исследования:

- изучить и обобщить теоретические основы, предпосыки и особенности формирования кадрового управленческого потенциала в условиях реформирования отрасли, определить условия, обеспечивающие его экономическое и социальное развитие и эффективное использование;

- диагностировать состояние кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области и влияющих на его конкурентоспособность факторов;

- обосновать методы стратегии и тактики организации процесса формирования и развития управленческого потенциала как элемента системы управления персоналом сельскохозяйственного предприятия;

- выработать научные и практические предложения и рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве Псковской области.

Объект исследования.

Объектом исследования выступает управленческий потенциал сельскохозяйственного производства Псковской области.

Предмет исследования.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в рыночных условиях в процессе формирования и использования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового менеджмента, рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности работников, демографии, социального развития сельской местности, подготовки и распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме.

Эмпирическую основу исследования составили данные Главного государственного управления сельского хозяйства и технического надзора Псковской области, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики, Государственного управления занятости населения Псковской области, годовых отчетов сельскохозяйственных предприятий, материалы социологических исследований.

В процессе работы автором применялись следующие методы: логический, экспертных оценок, социологический, экономико- ' статистический, расчетно-аналитический.

Обработка и графическое представление результатов исследования осуществлялось с применением табличного процессора лMS Office Excel 2003.

Научная новизна исследования.

- скорректирован понятийный аппарат, уточнены теоретические и методологические основы экономических категорий кадровый управленческий потенциал, конкурентоспособность управленческого персонала; предложена структура кадрового управленческого потенциала ' сельскохозяйственного производства;

- выявлены и диагностированы ключевые элементы системы формирования управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий в общей системе управления;

- разработаны механизм и блок-схема управления конкурентоспособностью при планировании деловой карьеры работника;

- разработана и апробирована методика оценки уровня конкурентоспособности управленческого персонала с использованием компетентностной модели; 1

- предложена организационная модель мониторинга кадрового и образовательного потенциала сельскохозяйственного производства области;

- разработана структура и условия организации учебно-научно-производственного комплекса Великолукская государственная сельскохозяйственная академия.

- представлены рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области в целом.

Практическая значимость.

Концептуальные основы и результаты исследования были использованы Управлением сельского хозяйства Псковской области при разработке стратегической программы социально-экономического развития АПК региона до 2010 года.

Кроме того, предложения, рекомендации и расчеты, сделанные автором, могут применяться:

- для повышения качества управленческих решений и развитию конкурентоспособных свойств рабочей силы в отрасли;

- при выборе администрацией приоритетов, стратегии и тактики регулирования регионального рынка труда с учетом особенностей развития данной территории.

Апробация работы.

Основные положения диссертации:

1. Докладывались на международных, всероссийских, межрегиональных конференциях Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства (г. Великие Луки, 2006г.), Инновации молодых ученых - развитию АПК России (г. Великие Луки, 2006 г.), Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы (г. Саратов, 2007 г.), Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность (г. Пенза, 2007 г.), Планирование инновационного развития экономических систем (г. Санкт-Петербург, 2007 г.), Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности (г. Пенза, 2008 г.), Экономическое и социальное развитие регионов России (г. Пенза, 2008 г.),

Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (г. Пенза, 2008 г.), Роль почвы в сохранении устойчивости агроландшафтов (г. Пенза, 2008 г.), Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2008) (г. Санкт-Петербург, 2008 г.), Интеграция науки и производства (г. Пенза, 2008 г.).

2. Отражены в научных журналах Вестник экономического факультета СПГАУ (г. Санкт-Петербург, 2007 г.), Известия Санкт-петербургского государственного аграрного университета (г. Санкт-Петербург, 2008 г.).

По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 2,55 п.л. Две статьи опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения (общий объем 190 стр. машинописного текста, 40 таблиц, 14 рисунков и схем), 13 приложений и библиографического списка литературы из 135 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чертова, Марина Николаевна

Заключение

1. Разрушение в ходе реформирования производственного потенциала аграрной сферы в целом стимулировало негативные структурные и качественные изменения в трудовом потенциале в целом и разбалансировало систему его формирования, регулирования и защиты.

2. Предложенные принципы, подходы и условия трансформации системы формирования кадрового управленческого потенциала на уровне области позволяют, при их реализации, адаптировать систему к рыночным условиям и добиться согласованного ее функционирования. Решение этих вопросов почти исключительно находится в компетенции руководства областного уровня.

3. В системе кадрового обеспечения важнейшее место дожно быть отведено разработке и реализации федеральной и региональной программ урегулирования демографических процессов в сельской местности, целью которых дожны выступать стабилизация численности населения и его воспроизводство на собственной основе (стимулирование рождаемости, ремиграции, переселение и адаптация фермеров и пр.).

4. Учебные заведения региона, осуществляющие подготовку специалистов для отрасли, дожны в обязательном порядке быть задействованы в системе регионального непрерывного сельскохозяйственного образования, что позволит сбалансировать структуры и объемы подготовки кадров в пределах конкретной территории. Изменение ситуации потребует усилий отраслевых и местных органов управления, направленных на:

- формирование единого образовательного комплекса АПК, который дожен обеспечивать эффективное функционирование создаваемой универсальной системы непрерывного образования с учетом принципов преемственности и гибкости всех форм подготовки;

- упорядочение сети учебных заведений агропромышленного 1 комплекса с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой многоотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией;

- поэтапный переход на многоуровневую структуру высшего и среднего специального образования, обеспечивающую улучшение качества подготовки кадров;

- совершенствование подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки;

- создание отраслевых и межотраслевых фондов для обеспечения деятельности сельскохозяйственных учебных заведений всех уровней;

- формирование и регламентация работы маркетинговых служб в образовательных учреждениях, создание системы подготовки специалистов для них;

- организацию системы постоянного контроля оценки качественного состава функционирующих кадров и уровня их использования (мониторинг).

5. Для того чтобы социальные условия формирования кадрового управленческого потенциала качественно улучшались, следует четко разграничить и законодательно закрепить функции государства, местных органов, сельскохозяйственных предприятий в развитии социальной сферы, исходя, с одной стороны, из необходимости гарантировать государством определенные социальные блага, с другой - установление более определенных взаимосвязей с результатами деятельности регионов и предприятий. Это, в свою очередь, требует разработки территориальных социальных нормативов, показывающих минимально допустимые уровни удовлетворения основных жизненных потребностей, гарантируемых обществом. Потребление сверх этого уровня дожно формироваться по трудовому принципу - в зависимости от результатов хозяйственной деятельности региона, предприятия.

6. Региональным государственным и отраслевым органам управления необходимо создавать условия для развития рынка труда, особенно в части рыночной инфраструктуры, что позволит более точно оценивать и контролировать кадровую ситуацию, влиять на ее изменение в нужном направлении.

Реализация выработанных рекомендаций и предложений может способствовать совершенствованию системы формирования кадрового управленческого потенциала и повышению его конкурентоспособности в настоящее время и в перспективе, что, в свою очередь, будет являться важнейшим условием стабилизации и развития аграрной сферы региона в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чертова, Марина Николаевна, Великие Луки

1. Аграрная экономика: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Н. Малыша. СПб.: Издательство Лань, 2002. - 688с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. Ч М.: ЮНИТИ, 2000. 407с.

3. Александров Н.Н. Конкуренция и конкурентоспособность: содержание понятий и история их становления / Н.Н. Александров, В.Д. Козлов, Д.В. Крючков. Нижний Новгород: Изд-во Вого-Вятской академии госуд. службы, 2004. - 168 с.

4. Алексеев В.В. Агропромышленный менеджмент / В.В. Алексеев, Б.В. Агаев, М.А. Сагдиев. М.: Издательско-консатинговое предприятие ДеКА, 2003.-427 с.

5. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев. М., 1997. -360с.

6. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография / С.Н. Апенько. М.: Информ-Знание, 2005.-564 с.

7. Артеменко A.M. Управленческий потенциал и повышение эффективности его использования в с.х. предприятиях: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.эк.н. / A.M. Артеменко. Горки, 2001.

8. Байкова О.В. Формирование и развитие человеческого потенциала управления: Теоретико-методический аспект: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.эк.н. М., 2004.

9. Безденежных Т.И. Занятость, рынок труда и конкурентоспособность рабочей силы: концепция, формы и методыуправления на региональном уровне: автореферат диссертации на соискание ученой степени д.эк.н. /Т.И. Безденежных. Ч СПб., 2005.

10. Беляцкий Н.П. Интелектуальная техника менеджмента: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий. Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.

11. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. / М. Блауг. Пер. с англ., 4-е изд. ЧМ.: Дело тд, 1994. 720 с.

12. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы / E.JI. Богданова. СПб.: Изд-во СпбУЭФ, 1996. - 96 с.

13. Бреева Е.Б. Основы демографии: учеб. пособие / Е.Б. Бреева. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К., 2007. - 386 с.

14. Бузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А. Бузгалин, А. Коганов // Вопросы экономики. 2006. - №3. - С. 125-141.

15. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда / А.А. Васькин. М.: Компания Спутник+, 1999. - 216 с.

16. Вахрушева О.Б. Мониторинг в современной системе управления / О.Б. Вахрушева //Управленческий учет. 2008. -№4. С. 11-16.

17. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 283 с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. / В.Р. Веснин. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004. - 504 с.

19. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.эк.н. / И.В. Вирина. Ч М., 2007.

20. Воронов А. Конкуренция в XXI веке / А. Воронов //Маркетинг. -№5 (60).-2001 г.-С. 16-24.

21. Гаврилова Т.В. Управленческий труд в условиях рынка. / Т.В. Гаврилова. Новосибирск: СибУПК, 2000. - 172 с.

22. Галушка И. Управление экономикой / И. Галушка. Пер. со словац. -М.: Политиздат, 1985. 222 с.

23. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учеб. пособие / Л.Г. Гапошина. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0, 2002. -116 с.

24. Гвозденко А. Региональная программа кадрового обеспечения агропредприятий / А. Гвозденко // АПК: экономика, управление. 2003. -№10. - С.17-22.

25. Гешель Н. Аппарат и персонал управления сельскохозяйственного предприятия / Н. Гешель // АПК. Экономика, управление. 2005. - № 8. - С. 28 - 32.

26. Голубев А. Моделирование формирования личностей руководителей и специалистов предприятий / А. Голубев // АПК: экономика, управление. 2007 . - №1. - С.20-22.

27. Горин В.Я. Управление агропромышленным производством (теория и практика) / В.Я. Горинов. Бегород: Крестьянское дело, 2000. -376 с.

28. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. / Л.А. Горшкова. М.: Финансы и статистика, 2003. - 208 с.

29. Гулейчик А. Необходимы руковдители профессионалы / А. Гулейчик //АПК: экономика, управление. - 2000. - №9. - С.22-28.

30. Демченко Т. Управление персоналом: современные походы / Т. ' Демченко //Человек и труд. Ч 2003. №8. Ч С.72-75.

31. Дигилина О.Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений: Монография / О.Б. Дигилина. Ч М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2003. 232 с.

32. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики). / Н.К. Догушкин. -М.: ФГНУ Росинформагротех, 2001. -304с.

33. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки л основоположников менеджмента и управленческой практики. / Джек У. Дункан. Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 272 с.

34. Егоров В.Д. Трудовой потенциал и управление им на предприятии / В.Д. Егоров. М.: ЗАО ЭКОН-ИНФОРМ, 2003. - 30 с.

35. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железцов // Маркетинг. 2003. - №2 (63). - С. 53-64.

36. Жеруков Б.Х. Аграрное образование в России и проблемы вхождения в европейское образовательное пространство /Б.Х. Жеруков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Х 2005. -№12.-С.49-51.

37. Жигалин М. Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов системы АПК / М. Жигалин //АПК: экономика, управление. 2004. -№9. -С. 18-24.

38. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений. / П.В. Журавлев, Карташов С.А. и др. -М.: Экзамен, 1999. -512с.

39. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, Карташов С.А. и др. М.: Экзамен, 1999.-576 с.

40. Задорожная Л.И. Информационно-аналитический мониторинг как инструмент- управления занятостью в регионе / Л.И. Задорожная //Вестник Российской академии им. Т.В. Плеханова. 2005. - №1. - С.99-105.

41. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие / Л.Н. Зудина. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 256 с.

42. Иванова Т.В. Формирование кадрового потенциала с.х. предприятий региона в условиях трансформирующейся экономики: автореферат на соискание ученой степени к.эк.н. / Т.В. Иванова. -Чебоксары, 2004.

43. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - №6. - С.35-46.

44. Ивановская Л.В. Факторы и методы оценки результативности труда управленческих кадров. / Л.В. Ивановская // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: Тематический сборник научных трудов; Под ред. А .Я. Кибанова / ГАУ, М., 1997. 163 с.

45. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: учеб. пособие для вузов / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -157 с.

46. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике / А.Н. Исаенко // США и Канада. 2002. -№2. - С. 110-127.

47. Кадровый потенциал руководителей сельскохозяйственных предприятий: Монография / В.Б. Яковлев, В.А. Скирдонов, В.Г. Новиков и др.; Рос. гос. аграр. заоч. ун-т. М., 2001. 116 с.

48. Кашинская Е.Н. Стратегия формирования устойчивых конкурентных позиций в аграрном производстве: Монография. / Е.Н. Кашинская, А.П. Соболев, Р.С. Шепитько. Вогоград: Изд-во Вогоградского гос. ун-та, 2000. - 136 с.

49. Кнышева Е.Н. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Н. Кнышева. Ч М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. 304 с.

50. Коротнев В.Д. Управленческие кадры предприятий: адаптация к современным условиям / В.Д. Коротнев. М.: ФГНУ Росинформагротех, 2002.-268 с.

51. Костюк О.В. Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетkst2.htm, свободный. Загл. с экрана. -Яз. рус.

52. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. (Науч. изд.) -Архангельск: изд-во Поморского междун. педагогического ун-та, 1996. 256 с.

53. Кузнецова А. Опыт российских регионов по закреплению молодых специалистов в аграрном секторе экономики // Международный сельскохозяйственный журнал. 2008. - №1. - С.23-24.

54. Лапин А.Е. Методология оценки кадрового потенциала в региональной экономике: Монография. / А.Е. Лапин. Ч Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. 480с.

55. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: учеб. пособие / Б.Г. Литвак. 2-е изд., испр. и доп. -М.: Дело, 2004. - 400 с.

56. Лихачева В.В. Математическая статистика и методы экспертных оценок: учеб. пособие / В.В. Лихачева. Владивосток: Дальрыбтуз, 2002. -125 с.

57. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах: Монография /В.В. Лобанов / ГУ У. М., 2005.- 131 с.

58. Лысенко С. Депопуляция населения в России / С. Лысенко // Вопросы экономики. 2006. - №11. -С.147-151.

59. Магомедов М.М. Трудовой потенциал. / М.М. Магомедов. М., 2000.- 169 с.

60. Макконел К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: в 2 т. Т.2 / К.Р. Макконнел, С.Л. Брю; пер. с англ. Е.С. Иванова и др. Баку: Азербайджан, 1992. Ч 399 с.

61. Маркс К. Сочинения: в 50 т. Т.25, 4.1 Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс. -М.: Госполитиздат, 1961, 545 с.

62. Мартыненко О. Маркетинг персонала / О. Мартыненко // Маркетинг. 2007. - №3 (94). - С. 68-76.

63. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде / Л. Миляева // Человек и труд. 2007. -№7. -С.79-81.

64. Миляева Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная. Ат. гос. техн. ун-т, БГИ. Бийск: Изд-во Ат. гос. ун-та, 2002. Ч 191 с.

65. Михайлова Л. Современный менеджер на предприятиях АПК / Л. Михайлова // АПК экономика, управление. - 1998. - №6. - С. 32-35

66. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы / А.К. Мишин // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной науч-практ. конф. Бийск: Печатный двор, 2002. - С.25-26.

67. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Мол. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

68. Набойченко С. Формирование системы мониторинга развития высшей школы / С. Набойченко, А. Выварец, И. Майбуров // Высшее образование в России. 2003. - №6. - С.З -14.

69. Новаков Н. Мониторинг образовательного качества / Н. Новаков, Ю. Попов, В. Подлеснов В. и др. // Высшее образование в России. Ч 2003. -№6. С.15-23.

70. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений / Ю. Одегов, Г. Руденко // Вопросы экономики. 2004. -№3.-С. 105-114.

71. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях /В.Т. Водяников, А.И. Лысюк, Н.Е. Зимян и др. / под ред. В.Т. Водянникова. М.: Изд-во КолосС, Изд-во СтГАУ Аргус; 2005. - 506 с.

72. Оценка и аттестация персонала управления за рубежом. Москва, 1991.-67 с.

73. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учеб. / В.А. Павленков. М.: Изд-во МГУ, 2004. - 368 с.

74. Падыгин С.Г. Организация управленческого труда / С.Г. Падыгин, В.П. Подживалов. Иваново, 1997. - 141 с.

75. Пакин А.К., Трубин Ю.К. Управленческий труд в условиях автоматизации производства. / А.К. Пакин, Ю.К. Трубин. М.: Знание, 1980.-64 с.

76. Пациорковский В.В. Сельская Россия: 1991-2001 гг. / В.В. Пациорковский. -М.: Финансы и статистика, 2003. -368с.

77. Петров В. Конкурентоспособность: Анализ факторов, показателей и критериев, определяющих успех субъектов рынка в конкурентной борьбе на различных уровнях экономической деятельности / В. Петров //Риск. -№4. 1999. -С.5-13.

78. Портер М.Э. Международная конкуренция: пер. с англ. / М.Э. Портер / под ред. В.Д.Щетинина. М.: Междунар. отношения, 1993. 896 с.

79. Рак Н.Г. Оценка персонала / Н.Г. Рак, А.В. Медведев. Пущино: ОНТИ ПНЦ РАН, 2001. - 43 с. ,

80. Рак Н.Г. Оценка кадров управления АПК. / Н.Г. Рак, В.Б. Яковлев, В.Х. Дубинин и др.; под ред. д.эк.н., проф., акад. междун. академии информатизации Н.Г. Рак. М.: Изд-во МСХА, 1997. - 255 с.

81. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / С.В. Рачек. Ч Екатеринбург: УрГУПС. Ч 302 с.

82. Рофе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: учеб. пособие / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин; под ред. проф. А.И.Рофе. -М.: Издательство МИК, 1997. -160с.

83. Салатов Н.В. Формирование кадрового резерва как способ , развития системы управления персоналом в современной организации / Н.В. Салатов, Н.Р. Руденко // Актуальные экономические проблемы в XXI веке: сб. науч. тр. Самара, 2004. - С.34-37.

84. Саруханов Э.Р. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ / Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.- 145 с.

85. Семин А.Н. Программно-целевые и системные подходы в развитии регионального АПК // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2007. - №9. - С. 20-25.

86. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. (Методологические аспекты). / А.Ф. Сильченков. М.: Экономика, 1981.- 125 с.

87. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа (отдельные главы). Петрозаводск: Петроком, 1993. - 320 с.

88. Советский энциклопедический словарь. /Гл. ред. A.M. Прохоров. 4-е изд. Ч М.: Советская энциклопедия, 1986. - 1600 с.

89. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис Х социально-экономического содержания / С.И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - №2 (52). - С. 95-107.

90. Суслова H.B. Понятие конкурентоспособности трудовых ресурсов в современных условиях рынка труда / Н.В. Суслова //Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: тематич. сб. науч. тр.; под ред. А.Я. Кибанова / ГАУ, М., 1997, 163 с.

91. Тарасов Н. Сельскохозяйственный труд и его доходность / Н; Тарасов, М. Скальная, И. Кудашева // Человек и труд. 2007. - №8. - С.18-23.

92. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы: учеб. пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

93. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2005. - 128 с.

94. Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2005. - 128 с.

95. Труд и социальное развитие: словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - ' VI, 266с.

96. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор и др. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

97. Управление в АПК / Ю.Б. Королев, В.З. Мезлоев, А.В. Мефед и др.; под ред. Ю.Б. Королева. Ч М.: Колос, 2002. -376 с.

98. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: учеб. пособие / А. Брасс, В. Глушков, В. Кривцов и др. Мн.: УП Технопринт, 2002 - 386 с.

99. Управление организаций: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. 716 с.

100. Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК / И.Г. Ушачев. -М.: Экономика и информатика, 1999. 368 с.

101. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент /Р.А. Фатхутдинов. -М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. 892 с.

102. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление /Р.А. Фатхутдинов. М.: ИНФРА-М. - 2000. - 312с.

103. Федорищева О.И. К вопросу о мониторинге системы высшего профессионального образования Электронный ресурс. / О.И. Федорищева, В.Г. Шуметов. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетeduhmao.ru, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.

104. Федорова Е.И. Управление персоналом на сельхозпредприятиях / Е.И. Федорова //Аграрная наука. 2006. -№8. - С.5

105. Хайек Ф. Познание, конкуренция и свобода /Ф. Хайек. СПб.: Пневма, 1999.-288 с.

106. Хайрулина В.Г. Теория воспроизводства труда и трудового потенциала / В.Г. Хайрулина / Изд-во Башкирск. ун-та. Уфа, 2001. - 210 с.

107. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология ипрактика исследования / Т.В. Хлопова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. -217 с.

108. Чеботарев Н. Человеческий капитал неотъемлемый фактор экономического роста / Н. Чеботарев // Маркетинг. Ч 2005. - №4 (83). Ч С. 1223

109. Чекалев М.И. Кадры и кадровая политика АПК в условиях кризиса и перехода к рынку: автореферат диссертации на соискание ученой степени д.эк.н. / М.И. Чекалев. Новгород, 1999.

110. Шаик Д. Как подготовить менеджера XXI века / Д. Шаик //Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М.: Главная редакция международного журнала Проблемы теории и практики управления, 2000. - 72 с.

111. Шайтан Б.И. Управление агробизнесом: учеб.-справ, пособие / Б.И. Шайтан, Д.В. Брынкин, А.А. Симошенко. М., 2001. - 298 с.

112. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работника на рынке труда: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.эк.н. / А.Г. Шатохин. Ярославль, 2000.

113. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятием: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.эк.н. / К.В. Швецов. Москва, 1997.

114. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие / В. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. -2003. №8. - С.55-61.

115. Шорохов В. Человеческий потенциал и Человеческий капитал: соотношение понятий / В. Шорохов, Н. Морозова // Человек и труд. 2007. - №3. - С.81-82.

116. Эдвард К. Персонал управления для 2000 года / К. Эдвард // Управленческие кадры и организационная культура: темат. сб. ст. Выпуск №3. М.: Главная редакция международного журнала Проблемы теории и практики управления., 2000. - 72 с.

117. Экономика и управление в сельском хозяйстве: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений / Г.А. Петранева, А.В. Мефед, М.П. Тушканов и , др.; под ред. Г.А. Петраневой. М.: Издательский центр Академия, 2003. - Х 352 с.

118. Экономическая энциклопедия /Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. -М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999. 1055 с.

119. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика, учеб.-прак. пособие / А.Ю. Юданов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, издательство ГНОМ-ПРЕСС, 1998. - 384с.

120. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и i стимулированию труда руководителя. Препринт / Е.Ю. Юрганова. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 62 с.

121. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управленческого персонала. Препринт / Е.Ю. Юрганова. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 1999.-46 с.

122. Bartlett С.А., Ghoshal S. Building competitive advantage through people // Sloan management rev. Cambridge (Mass.), 2002. - Vol. 43, №2. -P.34-42.

123. Bowin Bruce Robert: Human Resource Management / Bruce Robert / Bowin, Don Harvey. 2nd ed. New York: Prentice Hall, 2001. 501 p.

124. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, 1973.

125. Northouse Peter Guy. Leadership: Teory and Practice / by Peter G. Northouse / 3 nd ed., New York: Sage Pubus, 2003. 343 p.

126. Shermerhorn John R.: Organizational Behavior / John R. Shermerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn. 7 th ed. New York: John Wiley and Sons, 2000. 538 p.

127. Stogdill R. Handbook of Leadership. N.Y. L., 1974.

128. Stogdill, R.M. Historical Trends in Leadership Theory and Research. Autumn 1974, № 3, pp. 1-17.

129. Tead O. The Art of Leadership. New York: McGraw-Hill, 1951.V

Похожие диссертации

• Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала
• Проблемы управления экономическими и социально-этическими процессами в бизнесе и пути их решения
• Управление сельскохозяйственным производством региона: теория, методология, практика
• Формирование и развитие организационных моделей сельскохозяйственной кооперации
• Повышение эффективности государственной поддержки сельскохозяйственного производства на основе адаптивно-целевого подхода