Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование кадрового потенциала российских промышленных компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Мудров, Кирил Константинович
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадрового потенциала российских промышленных компаний"

На правах рукописи

МУДРОВ КИРИЛ КОНСТАНТИНОВИЧ

Формирование кадрового потенциала российских промышленных компаний

Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Работа выпонена на кафедре менеджмента Московского института предпринимательства и права

Научный руководитель доктор экономических наук

Зубков Георгий Степанович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Паутова Ала Викторовна

кандидат экономических наук Синягин Александр Андреевич

Ведущая организация Московский гуманитарно-

экономический институт

Защита состоится л20 мая 2005 г. в 13:00 часов на заседании диссертационного совета по экономическим наукам Д 212.198.01 в Российском государственном гуманитарном университете по адресу 125267, г. Москва, Миусская пл., 6.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Российского государственного гуманитарного университета.

Автореферат разослан л20 апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Меркулов В.Н.

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Период экономических реформ в РФ последнего десятилетия XX века характеризуется кардинальной перестройкой институциональной, отраслевой и региональной структуры российской экономики. Создание рыночного механизма в экономике страны привело к коренной ломке прежних стереотипов в управлении экономикой, основанной на централизации, командных формах и авторитаризм. С рыночными реформами, в управление хозяйством страны пришли демократические принципы. Проведенная в 90 - е годы прошлого века приватизация привела к возникновению новых форм собственности во всех отраслях российской экономики, разрушив тем самым прежнюю гегемонию государственной собственности на средства производства. В настоящее время основным содержанием нового этапа социально - экономических реформ становится ориентация национальной экономики России на устойчивый рост, обеспечение высокого уровня инвестиций в реальный сектор экономики, осуществление необходимых для эффективного функционирования рыночной экономики преобразований, направленных на усиление ее конкурентоспособности.

Спад в 90-х годах XX века производственной деятельности, возникшие трудности и противоречия, вскрытие острых и многообразных конфликтов в сфере производства и качества трудовой жизни потребовали от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к центральному моменту повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие российской экономики по пути рыночных реформ явилось достаточным основанием для определения того факта, что, в отличие от ранних этапов реформирования, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования определялась главным образом размерами возможных капитальных вложений и применением материальных ресурсов, на современном этапе развития экономики России первоочередное значение приобрело максимально эффективное использование персонала. По этой причине теоретическая разработка и практическое внедрение новых принципов и методов управления персоналом в управленческой практике, анализ происходящих изменений, определили несомненную актуальность выбранной темы и основные направления данного диссертационного исследования.

Произошли коренные изменения в отношении требований к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь' творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс.

Научная разработанности проблемы. Проблемам управления персоналом, в современной экономической науке были посвящены работы: И. Бертеля, О. С. Виханского, М.В. Грачева, И.Н. Герчикова, Д.К. Гебрейта, Ж. Иенкерса, А. И. Китова, П. А. Кохно, А. Клинджера, М. Мескона, А. А. Модина, Вемнина В.Р., Н.К. Маусова, А. И. Наумова, С. Паркинсона, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Ф.И. Шахматова, В.М. Шепеля, П. Хейне, Л. Якокки и многих других.

Тем не менее, анализ данных, отражающих результаты деятельности в области управления персоналом показал, что в настоящее время теоретические и методические аспекты кадровой политики в условиях свободного экономического развития предприятий отрасли не получили в поной мере надлежащего отражения.

Современные экономические и социальные условия, изменение стратегических ориентиров деятельности предприятий, применение инновационных подходов к использованию персонала, кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества выявили необходимость исследования и оценки теоретических и методических вопросов управления персоналом на предприятиях с целью формирования новой политики управления персоналом, выработки организационно-управленческих решений для развития кадрового потенциала как основы эффективной хозяйственной деятельности предприятий отрасли в сложившихся условиях.

Наряду с обозначенными выше факторами, различный уровень развития производственных сил, специфические условия функционирования предприятий отрасли обосновывают необходимость использования критически осмысленных принципов управления персоналом, применяемых во многих развитых странах мира, разработки современных требований к менеджерам, как к разработчикам и участникам процесса управления, внедрения в практику новых приемов управления персоналом.

Объект исследований - российские промышленные предприятия различных организационно-правых форм собственности.

Предмет исследования - формирование и организация управления персоналом как на крупных, так и на малых промышленных предприятиях, с целью повышения эффективности их хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики.

Целью диссертации является определение перспективных направлений развития кадрового менеджмента российских промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования, а также практических рекомендаций по внедрению наиболее эффективных форм и методов управления персоналом на отечественных промышленных предприятиях.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие задачи:

Ч комплексное исследование практики управления персоналом на предприятиях в современных условиях хозяйствования;

Ч анализ применяемых форм организации аппарата управления на предприятиях, оценка состояния уровня управления;

Ч выявление основных направлений развития потенциала персонала предприятий отрасли с целью планирования догосрочной карьеры;

Ч разработка основных принципов формирования персонала системы управления за счет внутренних и внешних источников;

Ч выработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом отечественных фирм.

Методологическая основа диссертации. Методологическая основа диссертации включает в себя широкий круг научных трудов зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, затронувшие проблемы становления и развития системы управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики; нормативно - правовую базу, а также методы сравнительного, экономического и статистического анализа. В процессе исследований предложен широкий спектр зарубежного опыта в сфере управления персоналом, публикации периодической печати, научные монографии, практические материалы отдельных промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Выводы и рекомендации исследования базируются на законодательстве Российской Федерации и подзаконных актах, исследовании разнообразного информационно - статистического материала, основных положениях экономической науки, трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, в материалах научных конференций и совещаний, межотраслевых методических указаниях и инструктивных материалах, материалах периодической экономической печати, статистических справочников, данных первичного учета конкретных производственных предприятий.

В процессе обобщения и анализа информации используются различные методы экономического и статистического анализа: сравнительный анализ, группировка, ранжирование, экспертные оценки.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что экономическое развитие многих промышленных предприятий России сдерживается ввиду асимметричности системы управления кадрами на предприятиях. Асимметричность системы управления кадрами в промышленности проявляется в двух моментах - во-первых, в повышении требований (профессиональных, личностных и т.д.) к работникам; и, во-вторых, в неготовности увеличивать заработную плату пропорционально возрастающим требованиям.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- выявлены основные направления развития кадрового потенциала работников системы управления промышленных предприятий;

- разработана концепция совершенствования управления персоналом и оценки результатов деятельности управленческих структур в современных условиях хозяйствования;

- предложена концепция оценки потенциальных возможностей управленческих кадров в ходе отбора кандидатов на вакантные места;

- разработана и обоснована методика отбора менеджеров высшего и среднего звена управления на российских промышленных предприятиях.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации.

На защиту выносится:

- количественные и качественные характеристики кадрового потенциала российской промышленности;

- методологические подходы к управлению персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

- теоретическое обоснование работы с персоналом как одного из важнейших факторов экономического благополучия предприятия;

- принципы подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночных отношений;

- результаты оценки занятости на промышленных предприятиях малого бизнеса;

- предложения по совершенствованию систем формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний;

- предложения по совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях;

- критерии и показатели эффективности деятельности менеджеров на промышленных предприятиях;

- критерии выбора системы оплаты труда наемных работников на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в нем результаты представляют несомненную практическую ценность для руководящих работников российских предприятий, фирм, компаний различных отраслей и организационно-правовых форм. Проведенные в диссертации исследования и основные ее положения являются важными ориентирами в практической деятельности менеджеров отечественных фирм в их работе с кадровым персоналом. Они позволяют им эффективнее управлять персоналом, более обоснованно подходить к его подбору и переобучению.

Сделанные в диссертации обобщения и рекомендации могут найти практическое применение в хозяйственной деятельности крупных промышленных компаний при разработке ими стратегии своего развития, управлении персоналом, а также в деятельности органов законодательной и испонительной власти.

Предложенная в диссертации группировка факторов и принципов формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний может быть использована в научной работе при разработке проблем экономической теории и экономики предприятия. Основные положения и материалы диссертации могут использоваться также в учебном процессе.

Кроме того, отдельные научные результаты исследования могут найти широкое применение в учебном процессе высших учебных заведений экономического профиля. Так, в частности, отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как Менеджмент, Управление персоналом, Маркетинг, Маркетинг кадрового обеспечения.

Апробация работы. Основные результаты и положения диссертационного исследования опубликованы автором в сборниках научных работ.

Ряд принципиальных выводов по рассматриваемым проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете.

Общий объем лично выпоненных соискателем публикаций по теме диссертации составляет 2,2 пл.

Структура диссертации: Введение. Глава 1. Кадровый потенциал промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования. 1.1.

Научные подходы и современные тенденции управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики. 1.2. Зарубежный опыт в построении общих принципов работы с персоналом на предприятии. 1.3. Методы планирования и формирования персонала предприятия в рыночной экономике. Глава 2. Использование и организация подготовки персонала на промышленных предприятиях. 2.1. Занятость на предприятиях малого бизнеса. 2.2. Оценка использования кадров на предприятиях. 2.3. Методология подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночных отношений. 2.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности и организация оплаты труда. Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на российских промышленных предприятиях. 3.1 Совершенствование оценки деятельности менеджеров на предприятиях. 3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятиях России. Заключение. Список использованной литературы. Приложения.

2. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность избранной темы; характеризуются состояние разработанности проблемы; задачи диссертационной работы и ее новизна; формулируются положения, выносимые на защиту; раскрывается теоретическое и практическое значение основных выводов, вытекающих из диссертации.

В первой главе диссертации рассмотрены научные подходы к управлению персоналом предприятий, рассмотрены современные тенденции в этой области менеджмента, применительно к особенностям и условиям рыночной экономики.

Здесь также представлен богатый зарубежный опыт в построении общих принципов работы с персоналом на предприятиях. При этом, рассматривается передовой опыт ведущих японских, американских и западноевропейских компаний, раскрыты его особенности, возможности применения в практике работы российских компаний. Кроме того, первая глава диссертации содержит методологию планирования и формирования персонала предприятия в рыночной экономике.

Структурные изменения в экономике страны коснулись не только распределения производственного потенциала, а также формирования и использования людских ресурсов.

Данные свидетельствуют о том, что удельный вес государственной формы собственности стабильно снижася по среднегодовой численности кадров (с 47,1% в 1994 г. до 12,8% в 2004 г.). Практически весь рассматриваемый период

характеризовася значительным ростом удельного веса частной формы собственности по среднегодовой численности работников (с 14,2 % в 1994 до 33,5% в 2004 году) и стабильным ростом удельного веса смешанной формы собственности с иностранным участием по среднегодовой численности работников (с 0,7% в 1994 году до 7,0% в 2004 году).

Видна тенденция роста удельного веса в общей численности работников отраслей топливно-энергетического и металургического комплексов и, соответственно, снижение удельного веса таких отраслей, как машиностроение и металообработка, лесная, деревообрабатывающая и целюлозно-бумажная промышленность, производство строительных материалов, а также легкая промышленность. Таким образом, в обшей численности работников, занятых в национальной российской экономике, имело место сокращение удельного веса работников отраслей, ориентированных на удовлетворение потребностей населения в товарах народного потребления.

В целом же можно утверждать, что за период 1994-2004 гг. распределение работников, занятых в промышленном производстве по формам собственности и по отраслям деятельности претерпело существенные изменения. Развитие негосударственного сектора экономики России привело к значительным структурным сдвигам в распределение среднегодовой численности работников. Все эти показатели своего максимума достигают в 2004 году, это, в свою очередь свидетельствует о наличии в настоящее время значительных различий в структуре численности работников, как по формам собственности, так и по отраслям.

Рыночная экономика остро ставит проблему эффективного использования всех без исключения ресурсов и, в первую очередь, людских. По нашему мнению данная проблема в последние годы приобретает гораздо большую значимость в силу ряда причин.

Во-первых, развитие рыночных механизмов диктует необходимость повышения эффективности и качества менеджеров всех уровней, расширение сферы внешнеэкономической деятельности настоятельно требует достижения международных стандартов в этой области.

Во-вторых, создавшаяся в рыночных условиях конкурентная среда, представляя собой мощный стимул для более динамичного развития производства, предполагает более активную работу аппарата управления для обеспечения финансового благополучия предприятий, расширения рынков сбыта продукции, обеспечения выживаемости предприятий в острейшей конкурентной борьбе.

В-третьих, разгосударствление экономики и приватизация госпредприятий приводят к активному участию иностранного капитала в

реализации инвестиционных проектов на территории России, что требует создания особых условий, заключающихся в современном стиле и передовых методах работы организаторов производства, новом уровне качества и темпах принятия управленческих решений на разных уровнях экономики.

Поэтому в сложившихся экономических условиях интенсификация управленческой деятельности приобретает особо важную роль в развитии российской экономики. Она определяется повышением результативности управления производством за счет качественных изменений производительной силы самого управленческого труда, в частности, за счет применения новейших научно-технических и организационных достижений в области менеджмента, совершенствования подбора организации и повышения квалификации управленческих кадров. Подобные действия призваны обеспечить в рыночных условиях относительное снижение совокупных затрат на содержание и функционирование системы управления производством.

Большое значение в решении данной проблемы приобретает изучение взаимосвязей процессов интенсификации в сфере производства и управления. Общие закономерности развития материального производства в поной мере распространяются и на управленческую сферу, являющуюся, по сути блоком управления производством. В тоже время поная аналогия, в подходах к их идентификации невозможна, в связи с имеющимися существенными различиями в этих сферах. Так, к примеру, развитие системы управления в условиях избыточной рабочей силы может осуществляться с применением экстенсивного расширения, для которого характерно увеличение массы привлекаемого управленческого труда на прежней технической основе, при неизменных методах управления и уровне квалификации работников. В тоже время экстенсивные факторы развития самого производства в настоящее время практически исчерпаны.

В тоже время, поскольку общие тенденции социально-экономического развития в поной мере распространяются на все сферы общественной жизни, использование экстенсивного пути развития в управленческом труде приобретает крайне ограниченный характер и, как правило, не приносит желаемых конечных результатов.

Исходя из этого, опираясь на общие положения теории интенсификации производства, основной упор необходимо сделать на вопросы интенсификации управления производством и управления персоналом в частности.

Осуществляемые в экономике России меры по совершенствованию всего хозяйственного механизма общества, по-нашему мнению, требуют, прежде всего, улучшение его конструкции. Реальный же темп принятия решений, протекание управленческих процессов зависит от качества труда каждого

работника сферы управления и аппарата управления каждого конкретного хозяйствующего субъекта в целом.

В связи с этим проблема интенсификации управления в условиях рыночной экономики становится исключительно актуальной. При этом, необходимость постановки решения данной проблемы обусловлена целым рядом причин. К наиболее важным из них, как нам представляется следует отнести такие.

Во-первых, сама задача интенсификации производства в значительной степени имеет управленческий характер. Поскольку воздействие на управляемые объекты дожны обеспечивать неуклонный рост показателей экономической эффективности производства Ч рост рентабельности фондоотдачи, производительности труда, оборачиваемости материальных оборотных средств, то есть улучшения использования всех видов ресурсов, следовательно данное воздействие дожно быть более глубоким, более действенным, причем не только при ликвидации отдельных сбоев и отклонений в деятельности производственных систем, но и при переводе их в новый режим функционирования - режим экономической оптимизации всей деятельности предприятий, включая само производство и его организацию (менеджмент). Таким образом, система управления призвана создать необходимые предпосыки для успешного экономического развития за счет преимущественного использования факторов интенсивного роста и стать мощным импульсом развития общественного производства в целом. Пути решения данной проблемы являются многообразными. В данном исследовании мы имеем в виду создание такого набора методов и конкретных приемов воздействия на объект управления (персонал предприятия), который обеспечил бы достижение целей развития производства.

Во-вторых, сфера управления персоналом сама по себе нуждается в изменении факторов своего дальнейшего развития для обеспечения эффективного функционирования предприятий в условиях свободы предпринимательской деятельности. Ее перспективное развитие дожно идти не только за счет дальнейшего увеличения численности управленческого персонала, а, прежде всего, за счет лучшего, более эффективного использования имеющихся ресурсов, повышения действенности управленческих воздействий, в рамках существующего кадрового состава.

В-третьих, деятельность менеджеров становится все более подвержена воздействию современных темпов технического прогресса. Усложнение используемого производственного оборудования, увеличение скоростей протекания технологических процессов, большое количество разнообразной информации, компьютеризация всех процессов деятельности Ч все это задает

более высокий темп принятия грамотных управленческих решений и, следовательно, предъявляет повышенные требования к уровню подготовки менеджеров всех уровней.

В-четвертых, концентрация в системе управления все большего числа работников с высшим образованием, большим опытом работы и рост общеобразовательного уровня персонала предприятий создает благоприятные предпосыки для перевода системы управления персоналом на путь максимальной интенсификации.

Таким образом, сущность совершенствования управления персоналом может быть определена нами, как главное направление повышения его эффективности на основе широкого использования новейших научно-технических и организационно-экономических достижений, принципов и методов организации управления персоналом, наиболее рационального использования ресурсов для достижения конечных результатов деятельности предприятий и организаций всех организационно-правовых форм собственности.

Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных компаниях, весьма актуален для современного российского бизнеса. Изучив этот опыт, можно будет четко определить, какие принципы этой деятельности применимы на российских предприятиях и способны дать реальный экономический эффект, а какие являются только прерогативой зарубежного менеджмента.

Общепризнанно, что самый лучший мировой опыт организации управления персоналом накоплен в японских фирмах. Результатом этого, явилась одна из наиболее высоких в мире производительность труда, высочайшее качество инновационных продуктов, мировое лидерство в производстве продукции высоких технологий, третий по объему в мире валовой внутренний продукт страны. Успехи японских фирм не ограничиваются рамками национальной экономики.

Для современной России такой опыт также весьма интересен, даже хотя бы по тому, что Япония является нашим территориальным соседом и экономическим партнером, причем расположенном в более худших, чем Россия условиях (островное государство, недостаток собственных полезных ископаемых, высочайшая плотность населения, отсутствие свободных территорий и т.д.).

Отправным моментом в оценке современных принципов управления персоналом в японских компаниях является то, что японская компания - это не только хозяйственная единица, но и в значительной мере социальная организация. Каждая компания имеет собственную корпоративную философию,

упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. В основе подхода к управлению персоналом в японских фирмах лежит, прежде всего, понимание, возведенное в абсолют, того, что это область человеческой деятельности, в рамках которой реализуются все намеченные цели создания материальных и духовных ценностей.

Эффективность управления тесно связана с умением руководителей рационально организовать, регулировать и контролировать всю деятельность конкретного колектива. Можно выделить следующие критерии, характеризующие процесс управления: качество планирования;

качество работы руководителей по подбору, расстановке и обучению кадров;

качество организации управленческой деятельности руководителей;

качество контроля; качество учета и отчетности.

В японской теории управления выделяют восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления:

1) умение общаться на формальной и неформальной основах и эффективно взаимодействовать с колегами, равными по дожности;

2) умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

3) умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их решать;

4) умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

5) умение принимать решения в неопределенных ситуациях;

6) умение распоряжаться своим временем, распределять работу между подчиненными, давать им необходимые пономочия, оперативно принимать организационные решения;

7) умение проявлять деловые качества предпринимателя: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

8) умение практически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Чтобы более наглядно представить организацию управления персоналом на японских фирмах, следует рассмотреть структурное построение такой службы в формате наиболее типичной для этой страны компании.

Здесь следует отметить, в настоящее время в японских компаниях обычно существуют два уровня управления персоналом - уровень компании и индивидуальный уровень.

Нами для подробной характеристики структурирования служб и организации управления персоналом была выбрана компания TBC (Tokio Broadcosting Corporation), которая является весьма типичной для японской экономики.

На уровне данной компании отдел управления персоналом представляет собой централизованное подразделение, занимающееся

институанализированными и формальными аспектами управления ее персоналом. Кроме того, работники этого отдела помогают осуществлению руководств персоналом на индивидуальном уровне, имея ввиду то, что все работники компании дожны заниматься личными и неформальными аспектами работы с персоналом, или, иными словами, гармонизацией межличностных отношений на местах.

При этом центральное, ключевое положение службы управления персоналом не зафиксировано организационно, его устанавливают сами работники. Кроме того, организационная структура данной японской компании весьма типична и отражает ее корпоративную философию, базируясь на взаимопомощи и иерархии, и поэтому она вертикальна.

Таким образом, набор, обучение персонала, его продвижение, проведение дисциплинарных мер взыскания и увольнение, решение вопросов, связанных с оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями - вот основная прерогатива деятельности отделов управления персоналом в японских компаниях. По-нашему мнению, этот круг вопросов впоне мог бы решаться кадровыми структурами российских фирм, тогда как большая часть из них, по-прежнему, относится только к исключительной компетенции руководства, а не топ - менеджмента.

Известно, что активность личности связана, прежде всего, с функционированием отдельного индивида в системе производственных отношений. Этот механизм выделяется через согласованную систему общественных и личных интересов работников предприятий. Поэтому в условиях функционирования рынка труда в современной России уже назрела необходимость совершенствования форм и методов кадровой политики предприятий. Руководству компаний необходимо систематически работать над качественным улучшением своего кадрового потенциала, то есть проводить такую политику в области управления персоналом, которая бы имела своей целью формирование кадрового состава, обладающего более высокими способностями и сильной осознанной мотивацией, направленной на достижение

целей, стоящих в целом перед всем предприятием. Одним из основных направлений решения этой задачи, по-нашему мнению, дожно стать осуществление профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в трудовом колективе.

Нами предлагается в существующий понятийно-терминологический аппарат ввести понятие профессиональной ориентации работника применительно к описанию периода вхождения каждого конкретного работника в дожность. Это положение основывается на том факте, что компания, как правило, принимает на работу человека с уже сформировавшимися взглядами о том, в какой профессиональной области он желал бы приложить свои усилия и прошедшего соответствующее обучение и профессиональную подготовку. Для вновь пришедшего работника важно определить ориентиры его возможного дальнейшего профессионального развития и карьерного роста, в частности показать возможные конкретные этапы его дальнейшего продвижения по служебной иерархии. При этом, существует множество приемов, форм и методов проведения профессионального ориентирования (беседы, групповые обсуждения и т.д.), используя которые менеджеры кадровых служб могут определить реальные возможности дальнейшего продвижения по службе работников своих предприятий, при этом мотивируя у них желание к саморазвитию и стремление к обучению.

Анализ зарубежной практики позволяет сделать вывод о том, что в сфере менеджмента в условиях рыночной экономики огромное значение иностранные, и, в первую очередь, японские фирмы уделяют проблемам профессиональной ориентации и социальной адаптации вновь принятых работников. В системе управления персоналом зарубежные компании ориентируются на строго научную базу, основанную на программно-целевом методе.

Существующие программы по профессиональной ориентации и социальной адаптации предполагают воспитание у нового работника необходимой корпоративной культуры в рамках компании, что является необходимым условием проводимой политики пожизненного найма. В рамках данных программ определяется, что ожидает компания от своих служащих, каковы требования к каждому сотруднику вне зависимости от дожности, что является ключевыми ценностями компании, как поддерживать положительный имидж компании. К примеру, в настоящее время крупные японские фирмы (лSony, лHitachi) осуществляют эту программу для вновь поступивших в течение всего одного - максимум шести месяцев. В то время, как отечественные компании, как правило, лишь устанавливают вновь поступающим на работу испытательные сроки, длительностью от трех до шести месяцев. При этом, во главу угла ставится изучение профессиональных навыков работника и его

умения работать в команде, и, совершенно, не уделяется со стороны администрации предприятий внимания его социальной адаптации в новом трудовом колективе. Тогда, как было бы целесообразно разрабатывать на каждом конкретном российском предприятии свою собственную программу профессиональной адаптации и ориентации новых работников.

Проведя системный анализ такого рода программ, предлагаемых японскими фирмами (TBC, Sony, Hitachi, Nissan), мы попытались представить в данном диссертационном исследовании следующий макет типовой программы, адаптированной для отечественных компаний (таблица 1).

Профессиональная ориентация и социально-психологическая адаптация являют собой начальный этап роста качественного потенциала рабочей силы предприятия или организации, способ преобразований и реформирования в кадровой сфере.

Таблица 1

Типовая тематическая программа ориентации новых работников в трудовом

колективе

ТЕМА СОДЕРЖАНИЕ

Общая характеристика компании Основная информация. Сфера деятельности. Организационная структура. Догосрочные планы. Финансовая политика. Бюджет. Условия труда. Рабочее время. Профсоюзы. Структура заработной платы. Вознаграждения. Социальное обеспечение и допонительные льготы.

Продукция Ассортимент и номенклатура продукции компании. Физическая структура, принцип работы, цена и потребности в основной продукции фирмы. Сравнение с конкурентами.

Производство Принцип производственного процесса. Учет издержек. Варианты, подготовка и движение производственных директив. Производственные графики.

Сбыт Положение на рынке. Перспективы и тенденции конкурентов. Каналы товародвижения. Техника и методика продаж. Рекламная политика.

Трудовые навыки Фундаментальные знания в области маркетинга и финансов. Использование оргтехники. Деловая этика фирмы: манера ведения переговоров, бесед телефонных разговоров, деловой переписки.

Реальная оценка потенциала работника, его разумное использование, создание системы мотивации к эффективной деятельности, обеспечение системы воспроизводства рабочей силы, подготовки

высококвалифицированных кадров - таковыми, на наш взгляд, дожны стать первоочередные задачи любой отечественной фирмы, желающей успешно осуществлять свою деятельность в условиях рыночных преобразований в России.

Исследовав опыт менеджеров по кадрам западных компаний, японских фирм, а также труды российских ученых (Виханского О.С., Наумова А.И., Зельдовича Б.З., Румянцевой З.П., Старобинского Э.Е.,), мы пришли к выводу о том, что непосредственно набор персонала в российских компаниях дожен осуществляться в следующей последовательности:

1. Определение целевых групп набора. Целевые группы Ч это адресаты для проведения отбора наиболее подходящих фирме претендентов. В соответствии с предъявляемыми групповыми требованиями кандидаты на дожности распределяются по группам (менеджеры, инженеры и др.). Четкое формирование целевых групп сокращает расходы организации и повышает точность решения вопросов найма.

2. Разработка структуры требований так называемого листа найма или вербовочного листка. Данные требования по форме и содержанию дожны определяться характерными особенностями и требованиями соответствующей целевой группы набора. Это необходимо в связи с различиями в структуре потребностей потенциальных кандидатов на вакантные рабочие места.

3. Выбор используемых каналов связи.

В соответствии со сложившейся ситуацией на рынке труда, предлагаемыми финансовыми и временными затратами и установленными целевыми группами, организация может выбрать один или несколько предлагаемых каналов связи:

Ч объявления по телевидению, радио, в газетах и иных средствах массовой информации;

Ч обращение к услугам организаций, осуществляющих поиск потенциальных кандидатов (учебные заведения, агентства по найму, центры занятости населения и др.);

Ч неформальные контакты с менеджерами компаний аналогичных сфер деятельности;

Ч обращение к сотрудникам с предложением рекомендации знакомых.

Окончательное решение о проведении различных мероприятий по набору персонала и выбору внешних или внутренних источников этого набора целесообразно принимать исходя из следующих принципов:

Ч из числа потенциальных кандидатов дожны быть отобраны наиболее подходящие для организации;

Ч незначительность затрат на найм по отношению к результатам;

Ч сохранение кадровой структуры организации с одновременным притоком новых идей;

Ч не дожны страдать психологический климат, личные интересы работников и система мотивации, принятая в организации;

Ч соответствие существующей правовой среде и соглашениям с профсоюзами.

Эффективный отбор персонала представляет собой одну из форм оценки качества человеческих ресурсов и составляет основу эффективной деятельности компании в целом.

Во второй главе охарактеризованы использование и организация подготовки персонала на предприятиях России. Здесь же приводится подробный анализ занятости работников на предприятиях малого бизнеса города Москвы. Данный анализ допонен проведенной оценкой использования кадрового потенциала. Во второй главе также содержатся формы, виды и способы подготовки и переподготовки кадров специалистов в современных условиях При этом, организация подготовки и переподготовки кадров рассматривается с точки зрения мотивационного комплекса трудовой деятельности, в котором очень важную роль играет система оплаты труда работников. Поэтому, во второй главе диссертации также рассматриваются вопросы организации оплаты труда на российских предприятиях.

К сожалению, следует отметить, что в настоящее время объективные экономические причины существенно тормозят привлечение экономически активного населения в сектор малого бизнеса. К ним следует отнести: отсутствие в необходимых размерах стартового капитала для дальнейшего развития бизнеса, весьма дорогие основные фонды (машины, станки, оборудование), недостаток наличия нежилых помещения для ведения хозяйственной деятельности (особенно в центральной части города), непомерно высокая ставка арендной платы, отсутствие необходимых средств на рекламу и другие маркетинговые мероприятия и исследования и т.д. В тоже время, инфраструктура, способная оказать реальную помощь и поддержкч предпринимателям, особенно начинающим, еще только создается. Так, консатинговые компании, венчурные фонды, общества взаимной поддержки и

кредитования и другие финансовые институты, направлены на оказание разного рода услуг бизнесу, в России еще не получили широкого распространения.

Отраслями, где малые предприятия также могут весьма успешно работать, являются жилищно-коммунальное хозяйство, образование, культура, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение, финансы, кредит, страховая деятельность. Однако, по различным причинам, малый бизнес в этих отраслях хозяйства развит в настоящее время еще не достаточно.

Тем не менее, проведенный нами анализ состояния и использования людских ресурсов в малом бизнесе, позволяет сделать вывод о возможности дальнейшего развития и расширения различных его сфер. Поэтому, перед руководством малых предприятий столичного региона все более насущной становится проблема подготовки и использования своего персонала в соответствии с их профессиональными знаниями, умениями и навыками.

В вопросах достижения максимально эффективного использования рабочей силы большую роль призваны играть мотивы побуждений работника к трудовой деятельности. Здесь можно выделить целый мотивационный комплекс трудовой деятельности, а не какую-либо отдельную мотивационную цель. Исследованию всех этих вопросов уделяется важное внимание в последующих параграфах второй главы данной диссертации.

Приведенный анализ позволяет сделать вывод о необходимости установления оценочной категории использования кадрового состава на предприятиях. Следует иметь в виду, что наиболее значимым и традиционно рассчитываемым экономическим индикатором использования рабочей силы является производительность труда. Обычно ее показатель определяется как объем произведенной продукции, работ или услуг по всем видам деятельности в расчете на одного работника. При этом, в качестве базового уровня для расчета берется среднесписочная численность только тех работников, которые заняты непосредственно в основном виде деятельности предприятия. Показатель производительности труда может также использоваться и для сравнительной оценки эффективности деятельности малых предприятий разных отраслей, поскольку при его расчете элиминируется влияние размера хозяйствующего субъекта. В тоже время целесообразным представляется предпринять попытку перехода от количественных оценочных категорий использования кадров к качественным категориям менеджмента персонала. Такие качественные критерии оценок рассматриваются в последующих параграфах диссертационного исследования.

Одной из важнейших функций системы управления персоналом является разработка системы оценки работников. Оценка труда работников, с точки

зрения совершенствования управления, необходима для того, чтобы правильно распределять людские ресурсы, осуществлять объективное вознаграждение и стимулирование труда, поддерживать справедливые отношения на производстве, развивать каналы взаимодействия и обеспечивать обратную связь работников с руководством предприятия.

Оценка результатов деятельности персонала преследует несколько целей: административную, мотивационную и информационную. Достижение этих целей требует оценки выпонения определенных функций, связанных с управлением человеческими ресурсами на производственных предприятиях.

К такого рода функциям можно отнести: административное воздействие на работника, создание в трудовых колективах благоприятного психологического климата, нацеленность на конечный результат, сочетание формального и неформального лидерства трудовыми колективами, научная организация труда, совершенствование оплаты труда, сочетание материальных и моральных стимулов к высокопроизводительному труду, расширение информированности работников о целях и задачах предприятия и др.

По итогам анализа, прежде всего следует выделить существующие основные методы проведения мероприятий по оценке персонала компании, такие как:

Х проведение бесед, в ходе которых сам работник оценивает свои сильные и слабые стороны, успехи и неудачи в оцениваемый период (с помощью данного рода бесед менеджер кадровой службы получает возможность выявить проблемы и наметить пути их решения);

Х бальная оценка (цифровая, нецифровая и т.п.);

Х шкала оформления персональных характеристик (как правило, пятибальная);

Х ранжирование работников в зависимости от их успехов;

Х система сильных и слабых сторон (менеджер определяет сильные и слабые стороны работы оцениваемых лиц.

По-нашему мнению, оценка персонала в российских компаниях дожна производиться по итогам полугодия (в связи с выплатой премии), по итогам года (при очередном повышении заработной платы), в догосрочной перспективе (с учетом итогов оперативной оценки). Ключевым критерием оценки здесь дожен выступать не индивидуальный конечный результат, а прилежание работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить максимальный посильный вклад в работу фирмы. Особое внимание также следует уделять социальному вкладу работника в функционирование всего трудового колектива. Но при этом, индивидуальная оценка работников осуществляется непосредственным руководителем. Материалы оценки дожны

поступать менеджерам по персоналу, которые корректируют их в масштабах всей фирмы, не допуская занижения' или завышения индивидуальных оценок; а результаты фиксируют в личном деле работника. Такие материалы можно использовать для планирования его индивидуального роста и повышения квалификации. При этом, необходимо тщательно соблюдать принцип конфиденциальности таких оценок. Лишь в немногих из альтернативных фирм в порядке нововведения применяется система обратной связи, предусматривающая обсуждение с работником итогов оценки.

Оценку работы начальников отделов и их заместителей, в свою очередь, проводят начальники отделений (управлений). Ее результаты обсуждаются на заседании испонительного комитета компании в присутствии соответствующего начальника отдела, а также руководителя отделения (управления). Начальника отделения оценивает курирующий его директор: оценка дается устно на совете директоров. Она является неформальной и в личном деле не фиксируется. В целом, надо отметить, что для японского менеджмента характерно сочетание формальной и неформальной оценок с применением или без применения специальных бланков для запонения результатов оценок.

В условиях жесткой конкурентной борьбы, внедрение современных форм и методов работы с руководящими кадрами дожно опираться на общий высокий уровень организации труда и управления, предусматривающий наличие в организации разработанных дожностных инструкций, критериев и процедур оценки персонала, развернутых планов работы с кадрами, систем их учета, поощрения и т.п. Большое влияние на организацию работы с кадрами руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики оказывает также культивируемая и развиваемая конкуренция не только между фирмами, но и внутри них Ч между подразделениями и отдельными работниками, а также наличие резервной армии труда, то есть предложения избыточной рабочей силы на рынке труда.

В приведенных выше методах оценки персонала прослеживается зависимость эффективности этой оценки от уровня подготовки проводящих оценку лиц: менеджеров кадровых служб, либо непосредственного руководителя предприятия. Исходя из этого, мы иредлагаем использовать их в управленческой практике отечественных предприятий следующий подход к оценке кадрового состава: как правило, решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, поскольку он лучше всех знает своих подчиненных, их работу, умения и навыки. Он же несет ответственность за результаты их деятельности, за подготовку и обучение подчиненных, непосредственно осуществляет меры по поощрению и наказанию своих

работников. С одной стороны, выставляемые руководителем оценки, обобщают представления, полученные им в процессе постоянного общения с подчиненными, а с другой стороны, необходимость участия в процедуре оценки, побуждает руководителя больше уделять внимания подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны в их профессиональной подготовке, анализировать деловые и личные качества работников, искать пути мотивации подчиненных, осуществлять постоянный контроль за их работой. Таким образом, одной из функций оценки персонала можно признать необходимость усиления внимания руководителей к своим подчиненным.

Целесообразно применять два основных вида оценок профессиональной деятельности работников:

1. Прямые оценки (или оценки результатов труда);

2. Косвенные оценки (или оценки деятельности работника по факторам, влияющим на достижение результатов труда).

Особенностью подготовки специалистов в современных условиях является необходимость стабильного повышения их квалификационного уровня, а при необходимости дальнейшей его частичной или поной переподготовки. Рыночная экономика ставит перед специалистами задачу перманентного обучения. Дело в том, что экономическая конъюнктура постоянно меняется. Очень часто предприятиям приходится осваивать новые, более конкурентоспособные и инновационные виды продукции, а то и вовсе перепрофилировать свои производства. Решение таких задач возможно только тогда, когда кадры специалистов способны овладевать новыми знаниями, уменьшали и повышали в своей области деятельности. При чем, делать ставку только на андрогогический аспект, то есть обучение и воспитании уже взрослого человека, далеко не всегда представляется.

Поэтому, подготовку будущих работников следует начинать, на наш взгляд, еще в общеобразовательной школе. На протяжении всего процесса обучения, а особенно в процессе проведения производственной практики необходимо придерживаться принципа максимальной адаптации учащегося современным технико-экономическим условиям производства и соответствующим методам обучения. Основополагающими направлениями такой адаптации, на наш взгляд, являются:

Во-первых, введение в общеобразовательных учреждениях специальных предметов, факультативов или иных форм обучения, имеющих целью выработку у учащихся понимания и умения гибкого реагирования на различные ситуации, изменения (как в рамках производства, так и социально-бытовых), готовности при необходимости к переобучению и переподготовке.

Во-вторых, при проведении профессиональной ориентации на базе учебно-производственных комбинатов перечень потенциальных профессий следует составлять с учетом перспективной потребности в тех или иных специалистах. Подобная информация может быть легко получена в местной службе занятости. При этом работники школ с помощью тестов и им подобным методов могут осуществить грамотный и квалифицированный, подбор наиболее подходящих для конкретных видов работы учащихся, опять же ориентируясь на профессии, получение которых в ближайшие годы наиболее востребовано (на которые ожидается активный или устойчивый спрос).

Следующий этап подготовки специалистов Ч это средние специальные (отраслевые) и высшие учебные заведения.

Для средних и высших профессиональных учебных заведений можно сформулировать два основных принципа деятельности, отвечающие требованиям рынка труда и обеспечивающих необходимый уровень подготовки технических специалистов и рабочих для нужд современного производства:

1) Перенести центр тяжести при оценке деятельности учебного заведения с количества выпускников на их качество: спрос на их рабочую силу (на отраслевых предприятиях), доля нуждающихся в продожении обучения, работающие в другой отрасли, безработные. С целью обеспечения более высокого качества знаний следует сделать основной акцент на индивидуализацию учебного процесса.

2) При непосредственном участии и взаимодействии отраслевых предприятий (заинтересованных в качестве подготовки конкретных специалистов) важно обеспечить стабильную и достаточно продожительную практическую подготовку обучающихся на современном оборудовании.

Условия такого взаимодействия, а также проблему трудоустройства выпускников учебных заведений представляется целесообразным решать путем подписания контрактов и договоров между предприятиями (организациями, работодателями) и учебными заведениями (конкретными выпускниками). Такому подписанию может предшествовать тестирование потенциального претендента на работу, на профпригодность, собеседование и пр., в ходе которых выявляются специфические потребности в кадрах работодателя в данный период времени и данные об уровне подготовки потенциального работника, об его умениях и профессиональных навыках.. На их основе может быть составлен индивидуальный план обучения (или допонительного курса), с помощью которого наиболее вероятно максимальное совпадение требований спроса и предложения (а значит и цены) на конкретную работу, рабочее место.

Современные мотивы привлечения людей к труду не ограничиваются только экономическими причинами. Хотя, в условиях рыночной экономики,

когда товарно-денежные отношения приобретают всеобщий характер, экономическая мотивация трудовой деятельности становится первостепенной. Но в тоже время, природе человека присущи не только экономические, то есть материальные побудители к производительной трудовой деятельности, а также еще и моральные. Их проявление, как правило, не связано с наличием той или иной экономической системы, они носят чисто психологический характер. К примеру, отдельные индивидуумы очень любят, чтобы их как можно чаще хвалили за хорошо выпоненную работу. Поэтому, за похвалу руководства они готовы достичь самых высоких результатов в своей работе. Другим, очень важна оценка колег по работе. Это, в основном, эгоцентричные люди, которые своего неформального лидерства в колективе достигают максимальным приложением усилий к работе. Для таких людей, мотивом трудовой деятельности является признание колег по работе, позволяющее им стать неформальными лидерами. Можно еще привести множество примеров, когда мотивация к труду не обусловлена экономическими причинами. Но, как уже было отмечено выше, происхождение этих причин относится к сфере психологической науки, поэтому нами в экономической диссертации они подробно в дальнейшем не рассматриваются.

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом, состоящей из отдельных групп мотивов:

1. Мотивы приобретения (МП) Ч связаны с получением вознафаждения за результаты деятельности;

2. Мотивы безопасности (МБ) Ч детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;

3. Мотивы энергосбережения (МЭ) Ч выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения;

4. Мотивы подчинения (МР) Ч зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний;

5. Мотивы удовлетворения (МУ) Ч базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую

философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле.

К примеру, используемая в зарубежных компаниях система продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности. Так, например, иностранный рабочий в возрасте 30 - 34 лет, поменявший место работы, может получать лишь 75% заработной платы своего колеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35 - 39 лет может рассчитывать только на 71%, а 40 - 49 лет Ч на 59% заработной платы своего ровесника, продожающего постоянно работать в одной компании. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и связана с системой пожизненного найма, она эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы. Однако в условиях происходящего сегодня процесса старения населения и рабочей силы эта система становится обременительной для многих компаний. Колективные договоры о заработной плате в крупных компаниях пересматриваются каждый год, а система допонительных выплат взаимосвязана с доходами компании, поэтому имеется возможность увязать интересы компании с интересами персонала.

Поэтому их система оплаты труда строится на следующих базовых принципах:

Первый принцип: размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;

Второй принцип: индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

Третий принцип: система согласуется с принципом догосрочного найма.

Важнейший принцип оплаты труда Ч это справедливость в оплате труда, т.е. применение единого порядка оплаты на всех иерархических уровнях. Функции управления заработной платой централизованы и переданы отделению управления персоналом. Руководители подразделений не занимаются этими вопросами и обычно не знают, сколько получают их подчиненные.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработную плату в догосрочной перспективе. Начальный оклад зачастую довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке труда (различия в уровне начальной заработной платы между предприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, действующих вне

фирмы. Если в России для характеристики размеров оплаты труда в отраслях экономики в настоящее время широко используется показатель средней заработной плат, который в условиях дифференциации в оплате труда не отражает истинного положения дел. В этом смысле можно сказать, что, к примеру, в Японии нет понятия средней заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работника включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.

В третьей главе диссертации рассмотрены пути оптимизации деятельности управленческого персонала на предприятиях страны, намечены методические подходы и конкретные мероприятия по совершенствованию оценки деятельности менеджеров фирм и компаний. Третья глава также содержит рекомендации по оптимизации процесса управления персоналом на предприятиях России.

В современных экономических условиях одной из актуальных проблем, все более остро встающих перед российскими предприятиями, является проблема эффективного профессионального отбора и подготовки управленческих кадров (менеджеров) разного уровня.

Для достижения оптимизации управления на современном производстве необходимо применять научно-обоснованные методы подбора и подготовки менеджеров, использующие как базис объективную оценку деловых и личностных качеств оцениваемых кандидатов.

Из проведенного анализа, следует сделать выводы, что в своей работе предприятиям необходимо использовать такие прикладные методы:

Во-первых, письменная характеристика. При использовании данного метода непосредственный руководитель дает письменную оценку деловых и личностных качеств испытуемого. Подобный метод используется достаточно часто при продвижении работников по служебной лестнице. Наиболее весомым его недостатком является субъективность оценки кандидата.

Во-вторых, графическая шкала оценок. При применении данного метода производится как общая оценка работы, так и бальная оценка рабочих качеств непосредственных руководителей. Этот метод оценки позволяет сделать оценки сопоставимыми, но они по-прежнему являются субъективными и проводится по ограниченному кругу критериев, отражающих выпоняемые ранее обязанности, то есть пройденный работником этап.

В-третьих, двойная оценка путем анализа индивидуальных оценок, полученных в различных отделах компании. Использование данного метода затруднительно ввиду отсутствия в практике предприятий горизонтальных перемещений работника из отдела в отдел, и, как следствие, недостаточность знаний испытуемых работников в других подразделениях предприятия. Однако

этот метод дает возможность снизить и локализовать субъективизм в оценке работника и выработать ее стандартные критерии.

В-четвертых, вынужденный выбор. В процессе выбора разрабатывается ряд характеристик, среди которых руководитель выбирает две полярные, которые в наибольшей и наименьшей степени описывают работника. Затем рассчитывается общее количество балов, отражающих ценность характеризуемого кандидата. Этот метод в настоящее время широко используется в компаниях США при оценке менеджеров среднего и низкого уровня, ряд функций которых возможно стандартизировать. К преимуществам метода можно отнести устранение субъективизма и разнообразие критериев оценки; к недостаткам - сложность и большие затраты на разработку характеристик.

В-пятых, оценка на основе критических инцидентов и срывов на работе. Данный метод позволяет наладить точный учет отрицательных результатов в профессиональной деятельности. Недостаток - ограниченное число критериев определения качеств.

В-шестых, оценка по достижению поставленных целей. Суть метода в том, что оцениваемые работники максимально самостоятельно определяют задачи на какой-либо период, согласовывают их с руководством. Далее производится периодический контроль хода выпонения задания и оценка результатов деятельности (выпонения). Достоинство метода - наличие четких критериев оценки, развитие и оценка самостоятельности подчиненных; недостаток - несопоставимость ряда оценок, так как круг профессиональных задач каждого работника индивидуален. Данный перечень показателей целесообразно допонить следующими двумя методами оценок:

1) Оценка с помощью стандартов работ. В данном случае задания подчиненным строго устанавливаются руководством либо специальным оценивающим подразделением.

2) Метод ранжирования. Подобный метод широко применяется в ряде крупных зарубежных, и, в первую очередь, американских компаний для перемещения работников в рамках планирования их дальнейшей деловой карьеры. При его практическом использовании выбираются наиболее и наименее ценные работники; их имена заносятся соответственно в начало и в конец списка, далее аналогично выбираются следующие пары.

3. Основные теоретические выводы и практические рекомендации

Итогом проведенного исследования явися целый ряд научно-осмысленных, проанализированных аспектов современного состояния

менеджмента на российских предприятиях. Прежде всего подробно раскрыты основные тенденции управления персоналом предприятий в условиях жесточайшей конкуренции.

Рыночная экономика позволяет изменить взгляд на роль кадрового состава предприятий в достижении эффективности деятельности и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Коренным образом также меняется роль менеджеров на предприятиях, работающих в рыночных условиях. Поэтому, здесь очень важен для нарождающегося российского менеджмента опыт зарубежных стран, предприятия которых уже десятилетиями работают в условиях рыночной конкуренции. Раскрыты и обоснованы отдельные методические подходы к формированию персонала предприятий. Кроме того, была изучена система подготовки и переподготовки кадров специалистов для отечественных предприятий на основе перманентной системы обучения. В тоже время, крайне важным аспектом обеспечения эффективной работы персонала предприятий, раскрытие резервов роста производительности труда, - в настоящие время становится осознанная самими работниками мотивация к труду. В диссертационном исследовании рассматривается, как мотивационный комплекс трудовой деятельности во всем его Многообразии, так и роль различного рода систем оплаты труда в мотивации и эффективной трудовой деятельности.

Пути совершенствования оценки деятельности менеджеров на разных уровнях управления проилюстрированы на материалах выборочного анкетного обследования сорока трех хозяйствующих субъектов, расположенных в Московской области. По результатам проведенного исследования и на его основе, разработанных мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом, нами были предложены практические рекомендации, которые, впоне, возможно применять, как на крупных, так и на малых предприятиях различных форм собственности. К основным выводам и практическим предложениям по итогам данного диссертационного исследования следует отнести:

1. Осуществление высокоэффективной производственной и хозяйственной деятельности предприятий в условиях острой конкурентной среды возможно только усилиями высококвалифицированного персонала, являющегося важнейшим ресурсом дальнейшего развития предприятия и повышения его эффективной деятельности на рынке.

2. Одним из основных путей повышения качества управления на предприятиях дожен стать непрерывный процесс совершенствования управления персоналом, как совокупности форм, методов, принципов и средств воздействия на трудовую деятельность, поведение и интересы работников, с

целью максимально эффективного использования их физических возможностей и интелектуальных способностей, для творческого и оптимального испонения ими своих трудовых функций. При этом, являясь составной частью менеджмента, управление персоналом дожно рассматриваться как специальная функция управления, решающая исключительно сложные и актуальные задачи.

3. Управление персоналом на предприятиях дожно строиться с учетом переосмысления подхода ко всей системе работы с кадрами в соответствии с существующими реалиями. В этой связи представляется необходимым отметить основные особенности науки управления персоналом на современном этапе:

Ч накопленный опыт в области управления персоналом к середине 90-х годов перестал поностью соответствовать требованиям производственной ситуации и механизму управленческого процесса;

Ч коренной перестройки системы управления персоналом за годы изменения экономического курса не произошло, а сложившиеся в последнее время в рамках действующих управляющих структур формы и методы управления персоналом не отвечают предъявляемым к ним требованиям;

Ч существующие системы управления персоналом на предприятиях отрасли не соответствует уровню управленческой практики в странах с классической рыночной экономикой;

Ч к вопросам совершенствования форм и методов управления персоналом проявляется большой интерес со стороны руководства объектов хозяйственной деятельности. Данный факт дал точок к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на российских предприятиях, приведение ее в соответствие с требованиями сегодняшнего дня и пригодную для практического применения.

4. Реализация совершенных методов управления персоналом требует привлечения на предприятия работников с новым, современным экономическим мышлением. В результате проведенных исследований на ряде предприятий отрасли были выявлены значительные изменения в квалификационном уровне управленческого персонала. Так, на обследованных предприятиях был отмечен рост профессиональной подготовки менеджеров и их образовательного уровня, использование в повседневной управленческой практике новых форм, методов и навыков управления, построение кадровой политики на основе современных тенденций. Используемые в настоящее время организационные схемы управления привели к широкому перераспределению функций между менеджерами, делегированию пономочий, способствовали повышению самостоятельности в принятии решений и повышения ответственности за результаты работы. Однако, констатируя тот факт, что современное состояние организации управления значительно отличается от состояния начала 90-х

годов, нельзя не отметить, что часть руководителей структурных подразделений и подчиненных им работников аппарата управления оказалась неспособной эффективно осуществлять свою деятельность в рыночных условиях. Так, боязнь принятия решений, связанных с коммерческим риском, не отвечающие современным требованиям базовое образование, в ряде случаев неприятие происходящих в экономике процессов имеет, подчас, самые негативные последствия и дает нам право утверждать, что в настоящее время имеются значительные резервы в системе управления персоналом на уровне структурных подразделений для совершенствования подобного рода работы.

5. В сложившихся условиях реализация совершенной кадровой политики на предприятиях невозможна без постановки во главу угла организационно-технической работы с руководителями высшего и среднего уровня управления. При отборе претендентов на вакантные дожности менеджеров среднего и высшего уровня необходимо применять многоступенчатую систему отбора с использованием всех имеющихся на предприятии инструментов отбора кадров. В рамках совершенных форм и методов управления данная систем дожна базироваться исключительно на соответствии возможностей претендентов требованиям, предъявляемым к ним дожностью, основываться на объективной оценке их деловых и личностных качеств и соответствовать современным научно-обоснованным методам отбора, таким как, прогностические, практические, имитационные.

6 Чрезвычайно значительный эффект для совершенствования производственной и хозяйственной деятельности может дать раскрытие личностного потенциала работников аппарата управления. Оценка персонала, грамотное творческое использование нераскрытого потенциала менеджеров управления являются в настоящий момент одними из первоочередных задач служб управления персоналом. Высокие требования, предъявляемые дожностью к менеджеру, взаимозависимость принимаемых управленческих решений с большим количеством протекающих на предприятии хозяйственных процессов, проблема рискованности коммерческих решений ставят перед руководством предприятий отрасли задачу оценить степень соответствия деловых качеств, способностей, опытности, общих черт характера, социальной структуры личности менеджера аппарата управления определенной сумме требований, предъявляемой к данной дожности. Для повышения объективности оценки работников аппарата управления, на предприятиях отрасли необходимо внедрить современные методы оценки, позволяющие получать максимально эффективный результат.

7. В результате проведенного исследования выработаны требования к качеству современного управленческого персонала, разработаны стратегические

концепции управления персоналом предприятия, выделены перспективные принципы механизма управления, разработаны предложения по осуществлению эффективного совершенствования управления персоналом и выработаны рекомендации для практического внедрения на отечественных предприятиях, не требующие значительных финансовых вложений.

4. Публикации по теме диссертации

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях, принадлежащих лично автору:

1. Мудров К.К. Совершенствование методов формирования персонала предприятия. // Экономические и правовые проблемы развития Российской Федерации: Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов и студентов / Сост. A.M. Годин, P.C. Князева, JI.B. Матюнин, Под. ред. Е.В. Васькина, А.Н. Клочко - М.: Московский институт предпринимательства и права. - 2004. - 0,7 пл.

2. Мудров К.К. Совершенствование оценки деятельности менеджеров. // Совершенствование управления хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия: Тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции/ Сост. К.А. Раццкий, Под. ред. М.В. Волынкина, Ю.В. Кривошеенко, К.А. Раццкий, A.M. Годин, И.В. Захаров, В.И. Соловьев, Л.В. Ваньшина- М.: РИПО ИГУМО, 2004. - 0,5 п.л.

3. Мудров К.К. Совершенствование оценки использования кадров на предприятиях. // Актуальны проблемы современного управления и экономики: Межвузовский сборник научных трудов./ Под ред.: д.э.н., проф. Орехова С.А. Вып. 8. - М.: ИНИОН РАН, 2004. - 0,6 пл.

4. Мудров К.К. Совершенствование методов подготовки и переподготовки кадров предприятия в условиях рыночной экономики. // Совершенствование предпринимательской деятельности и ее правового обеспечения: Сборник научных трудов преподавателей, аспирантов и студентов/ Сост. A.M. Годин, P.C. Князева. Под ред. Е.В. Васькина, А.Н. Клочко - М.: Московский институт предпринимательства и права. - 2005. - 0,4 п.л.

Соискатель f ) /^Я^_ Мудров К.К.

Pt 0297

РНБ Русский фонд

2006-4 13916

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мудров, Кирил Константинович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Кадровый потенциал промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования.

1.1. Научные подходы и современные тенденции управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики.

1.2. Зарубежный опыт в построении общих принципов работы с персоналом на предприятиях.

1.3. Методы планирования и формирования персонала предприятия в рыночной экономике.

Глава 2. Использование и организация подготовки кадров на промышленных предприятиях.

2.1. Занятость на предприятиях малого бизнеса.

2.2. Оценка использования кадров на предприятиях.

2.3. Методология подготовки и переподготовки специалистов в условиях рыночных отношений.

2.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности и система оплаты труда.

Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на российских промышленных предприятиях.

3.1. Совершенствование оценки деятельности менеджеров на предприятиях.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятиях России.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадрового потенциала российских промышленных компаний"

Актуальность темы исследования. Период экономических реформ в РФ последнего десятилетия XX века характеризуется кардинальной перестройкой институциональной, отраслевой и региональной структуры российской экономики. Создание рыночного механизма в экономике страны привело к коренной ломке прежних стереотипов в управлении экономикой, основанной на централизации, командных формах и авторитаризм. С рыночными реформами, в управление хозяйством страны пришли демократические принципы. Проведенная в 90 - е годы прошлого века приватизация привела к возникновению новых форм собственности во всех отраслях российской экономики, разрушив тем самым прежнюю гегемонию государственной собственности на средства производства. В настоящее время основным содержанием нового этапа социально - экономических реформ становится ориентация национальной экономики России на устойчивый рост, обеспечение высокого уровня инвестиций в реальный сектор экономики, осуществление необходимых для эффективного функционирования рыночной экономики преобразований, направленных на усиление ее конкурентоспособности.

Спад в 90-х годах XX века производственной деятельности, возникшие трудности и противоречия, вскрытие острых и многообразных конфликтов в сфере производства и качества трудовой жизни потребовали от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к центральному моменту повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие российской экономики по пути рыночных реформ явилось достаточным основанием для определения того факта, что, в отличие от ранних этапов реформирования, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования определялась главным образом размерами возможных капитальных вложений и применением материальных ресурсов, на современном этапе развития экономики России первоочередное значение приобрело максимально эффективное использование персонала. По этой причине теоретическая разработка и практическое внедрение новых принципов и методов управления персоналом в управленческой практике, анализ происходящих изменений, определили несомненную актуальность выбранной темы и основные направления данного диссертационного исследования.

Произошли коренные изменения в отношении требований к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс.

Научная разработанности проблемы. Проблемам управления персоналом, в современной экономической науке были посвящены работы: И. Бертеля, О. С. Виханского, М.В. Грачева, И.Н. Герчикова, Д.К. Гебрейта, Ж. Иенкерса, А. И. Китова, П. А. Кохно, А. Клинджера, М. Мескона, А. А. Модина, Вемнина В.Р., Н.К. Маусова, А. И. Наумова, С. Паркинсона, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Ф.И. Шахматова, В.М. Шепеля, П. Хейне, Л. Якокки и многих других.

Тем не менее, анализ данных, отражающих результаты деятельности в области управления персоналом показал, что в настоящее время теоретические и методические аспекты кадровой политики в условиях свободного экономического развития предприятий отрасли не получили в поной мере надлежащего отражения.

Современные экономические и социальные условия, изменение стратегических ориентиров деятельности предприятий, применение инновационных подходов к использованию персонала, кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества выявили необходимость исследования и оценки теоретических и методических вопросов управления персоналом на предприятиях с целью формирования новой политики управления персоналом, выработки организационно-управленческих решений для развития кадрового потенциала как основы эффективной хозяйственной деятельности предприятий отрасли в сложившихся условиях.

Наряду с обозначенными выше факторами, различный уровень развития производственных сил, специфические условия функционирования предприятий отрасли обосновывают необходимость использования критически осмысленных принципов управления персоналом, применяемых во многих развитых странах мира, разработки современных требований к менеджерам, как к разработчикам и участникам процесса управления, внедрения в практику новых приемов управления персоналом.

Объект исследований - российские промышленные предприятия различных организационно-правых форм собственности.

Предмет исследования - формирование и организация управления персоналом как на крупных, так и на малых промышленных предприятиях, с целью повышения эффективности их хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики.

Целью диссертации является определение перспективных направлений развития кадрового менеджмента российских промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования, а также практических рекомендаций по внедрению наиболее эффективных форм и методов управления персоналом на отечественных промышленных предприятиях.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие задачи: комплексное исследование практики управления персоналом на предприятиях в современных условиях хозяйствования; анализ применяемых форм организации аппарата управления на предприятиях, оценка состояния уровня управления; выявление основных направлений развития потенциала персонала предприятий отрасли с целью планирования догосрочной карьеры; разработка основных принципов формирования персонала системы управления за счет внутренних и внешних источников; выработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом отечественных фирм.

Методологическая основа диссертации. Методологическая основа диссертации включает в себя широкий круг научных трудов зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, затронувшие проблемы становления и развития системы управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики; нормативно - правовую базу, а также методы сравнительного, экономического и статистического анализа. В процессе исследований предложен широкий спектр зарубежного опыта в сфере управления персоналом, публикации периодической печати, научные монографии, практические материалы отдельных промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Выводы и рекомендации исследования базируются на законодательстве Российской Федерации и подзаконных актах, исследовании разнообразного информационно - статистического материала, основных положениях экономической науки, трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, в материалах научных конференций и совещаний, межотраслевых методических указаниях и инструктивных материалах, материалах периодической экономической печати, статистических справочников, данных первичного учета конкретных производственных предприятий.

В процессе обобщения и анализа информации используются различные методы экономического и статистического анализа: сравнительный анализ, группировка, ранжирование, экспертные оценки.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что экономическое развитие многих промышленных предприятий России сдерживается ввиду асимметричности системы управления кадрами на предприятиях. Асимметричность системы управления кадрами в промышленности проявляется в двух моментах - во-первых, в повышении требований (профессиональных, личностных и т.д.) к работникам; и, во-вторых, в неготовности увеличивать заработную плату пропорционально возрастающим требованиям.

Научная новизна исследования состоит в следующем: Ч выявлены основные направления развития кадрового потенциала работников системы управления промышленных предприятий;

- разработана концепция совершенствования управления персоналом и оценки результатов деятельности управленческих структур в современных условиях хозяйствования;

- предложена концепция оценки потенциальных возможностей управленческих кадров в ходе отбора кандидатов на вакантные места;

- разработана и обоснована методика отбора менеджеров высшего и среднего звена управления на российских промышленных предприятиях.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации.

На защиту выносится:

- количественные и качественные характеристики кадрового потенциала российской промышленности;

- методологические подходы к управлению персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

- теоретическое обоснование работы с персоналом как одного из важнейших факторов экономического благополучия предприятия;

- принципы подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночных отношений;

- результаты оценки занятости на промышленных предприятиях малого бизнеса;

- предложения по совершенствованию систем формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний;

- предложения по совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях;

- критерии и показатели эффективности деятельности менеджеров на промышленных предприятиях;

- критерии выбора системы оплаты труда наемных работников на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в нем результаты представляют несомненную практическую ценность для руководящих работников российских предприятий, фирм, компаний различных отраслей и организационно-правовых форм. Проведенные в диссертации исследования и основные ее положения являются важными ориентирами в практической деятельности менеджеров отечественных фирм в их работе с кадровым персоналом. Они позволяют им эффективнее управлять персоналом, более обоснованно подходить к его подбору и переобучению.

Сделанные в диссертации обобщения и рекомендации могут найти практическое применение в хозяйственной деятельности крупных промышленных компаний при разработке ими стратегии своего развития, управлении персоналом, а также в деятельности органов законодательной и испонительной власти.

Предложенная в диссертации группировка факторов и принципов формирования кадрового потенциала российских промышленных компаний может быть использована в научной работе при разработке проблем экономической теории и экономики предприятия. Основные положения и материалы диссертации могут использоваться также в учебном процессе.

Кроме того, отдельные научные результаты исследования могут найти широкое применение в учебном процессе высших учебных заведений экономического профиля. Так, в частности, отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как

Менеджмент, Управление персоналом, Маркетинг, Маркетинг кадрового обеспечения.

Апробация работы. Основные результаты и положения диссертационного исследования опубликованы автором в сборниках научных работ.

Ряд принципиальных выводов по рассматриваемым проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете.

Общий объем лично выпоненных соискателем публикаций по теме диссертации составляет 2,2 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мудров, Кирил Константинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итогом проведенного исследования явися целый ряд научно-осмысленных, проанализированных аспектов современного состояния менеджмента на российских предприятиях. Прежде всего подробно раскрыты основные тенденции управления персоналом предприятий в условиях жесточайшей конкуренции.

Рыночная экономика позволяет изменить взгляд на роль кадрового состава предприятий в достижении эффективности деятельности и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Коренным образом также меняется роль менеджеров на предприятиях, работающих в рыночных условиях. Поэтому, здесь очень важен для нарождающегося российского менеджмента опыт зарубежных стран, предприятия которых уже десятилетиями работают в условиях рыночной конкуренции. Раскрыты и обоснованы отдельные методические подходы к формированию персонала предприятий. Кроме того, была изучена система подготовки и переподготовки кадров специалистов для отечественных предприятий на основе перманентной системы обучения. В тоже время, крайне важным аспектом обеспечения эффективной работы персонала предприятий, раскрытие резервов роста производительности труда, - в настоящие время становится осознанная самими работниками мотивация к труду. В диссертационном исследовании рассматривается, как мотивационный комплекс трудовой деятельности во всем его многообразии, так и роль различного рода систем оплаты труда в мотивации и эффективной трудовой деятельности.

Пути совершенствования оценки деятельности менеджеров на разных уровнях управления проилюстрированы на материалах выборочного анкетного обследования сорока трех хозяйствующих субъектов, расположенных в Московской области. По результатам проведенного исследования и на его основе, разработанных мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом, нами были предложены практические рекомендации, которые, впоне, возможно применять, как на крупных, так и на малых предприятиях различных форм собственности. К основным выводам и практическим предложениям по итогам данного диссертационного исследования следует отнести:

1. Осуществление высокоэффективной производственной и хозяйственной деятельности предприятий в условиях острой конкурентной среды возможно только усилиями высококвалифицированного персонала, являющегося важнейшим ресурсом дальнейшего развития предприятия и повышения его эффективной деятельности на рынке.

2. Одним из основных путей повышения качества управления на предприятиях дожен стать непрерывный процесс совершенствования управления персоналом, как совокупности форм, методов, принципов и средств воздействия на трудовую деятельность, поведение и интересы работников, с целью максимально эффективного использования их физических возможностей и интелектуальных способностей, для творческого и оптимального испонения ими своих трудовых функций. При этом, являясь составной частью менеджмента, управление персоналом дожно рассматриваться как специальная функция управления, решающая исключительно сложные и актуальные задачи.

3. Управление персоналом на предприятиях дожно строиться с учетом переосмысления подхода ко всей системе работы с кадрами в соответствии с существующими реалиями. В этой связи представляется необходимым отметить основные особенности науки управления персоналом на современном этапе: накопленный опыт в области управления персоналом к середине 90-х годов перестал поностью соответствовать требованиям производственной ситуации и механизму управленческого процесса; коренной перестройки системы управления персоналом за годы изменения экономического курса не произошло, а сложившиеся в последнее время в рамках действующих управляющих структур формы и методы управления персоналом не отвечают предъявляемым к ним требованиям; существующие системы управления персоналом на предприятиях отрасли не соответствует уровню управленческой практики в странах с классической рыночной экономикой; к вопросам совершенствования форм и методов управления персоналом проявляется большой интерес со стороны руководства объектов хозяйственной деятельности. Данный факт дал точок к разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на российских предприятиях, приведение ее в соответствие с требованиями сегодняшнего дня и пригодную для практического применения.

4. Реализация совершенных методов управления персоналом требует привлечения на предприятия работников с новым, современным экономическим мышлением. В результате проведенных исследований на ряде предприятий отрасли были выявлены значительные изменения в квалификационном уровне управленческого персонала. Так, на обследованных предприятиях был отмечен рост профессиональной подготовки менеджеров и их образовательного уровня, использование в повседневной управленческой практике новых форм, методов и навыков управления, построение кадровой политики на основе современных тенденций. Используемые в настоящее время организационные схемы управления привели к широкому перераспределению функций между менеджерами, делегированию пономочий, способствовали повышению самостоятельности в принятии решений и повышения ответственности за результаты работы. Однако, констатируя тот факт, что современное состояние организации управления значительно отличается от состояния начала 90-х годов, нельзя не отметить, что часть руководителей структурных подразделений и подчиненных им работников аппарата управления оказалась неспособной эффективно осуществлять свою деятельность в рыночных условиях. Так, боязнь принятия решений, связанных с коммерческим риском, не отвечающие современным требованиям базовое образование, в ряде случаев неприятие происходящих в экономике процессов имеет, подчас, самые негативные последствия и дает нам право утверждать, что в настоящее время имеются значительные резервы в системе управления персоналом на уровне структурных подразделений для совершенствования подобного рода работы.

5. В сложившихся условиях реализация совершенной кадровой политики на предприятиях невозможна без постановки во главу угла организационно-технической работы с руководителями высшего и среднего уровня управления. При отборе претендентов на вакантные дожности менеджеров среднего и высшего уровня необходимо применять многоступенчатую систему отбора с использованием всех имеющихся на предприятии инструментов отбора кадров. В рамках совершенных форм и методов управления данная систем дожна базироваться исключительно на соответствии возможностей претендентов требованиям, предъявляемым к ним дожностью, основываться на объективной оценке их деловых и личностных качеств и соответствовать современным научно-обоснованным методам отбора, таким как, прогностические, практические, имитационные.

6. Чрезвычайно значительный эффект для совершенствования производственной и хозяйственной деятельности может дать раскрытие личностного потенциала работников аппарата управления. Оценка персонала, грамотное творческое использование нераскрытого потенциала менеджеров управления являются в настоящий момент одними из первоочередных задач служб управления персоналом. Высокие требования, предъявляемые дожностью к менеджеру, взаимозависимость принимаемых управленческих решений с большим количеством протекающих на предприятии хозяйственных процессов, проблема рискованности коммерческих решений ставят перед руководством предприятий отрасли задачу оценить степень соответствия деловых качеств, способностей, опытности, общих черт характера, социальной структуры личности менеджера аппарата управления определенной сумме требований, предъявляемой к данной дожности. Для повышения объективности оценки работников аппарата управления, на предприятиях отрасли необходимо внедрить современные методы оценки, позволяющие получать максимально эффективный результат.

7. В результате проведенного исследования выработаны требования к качеству современного управленческого персонала, разработаны стратегические концепции управления персоналом предприятия, выделены перспективные принципы механизма управления, разработаны предложения по осуществлению эффективного совершенствования управления персоналом и выработаны рекомендации для практического внедрения на отечественных предприятиях, не требующие значительных финансовых вложений.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мудров, Кирил Константинович, Москва

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 ФЗ.

3. Федеральный Закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 ФЗ.

4. Федеральный Закон Об основах охраны труда в Российской Федерации от 17.07.1999 г №181-ФЗ.

5. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".

6. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и допонениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.

7. Постановление Правительства РФ "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" от 30.03.2000 г.№284.

8. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 r.N 116.

9. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

10. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. М. - 1999.

11. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.

12. Алексеев А., Пиголов В. Деловое администрирование на практике. Ч М.: Технологическая школа бизнеса, 1993. Ч 136 с.

13. Алешкин A.M. Основные формы и методы зарубежного менеджмента и возможности их применения в СССР: Учебн. пособие. Ч М.: МННХ, 1991. Ч 455с.

14. Балабанов И.Т. Новые формы организации предприятий Ч JL: Лениздат, 1991. 128с.

15. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: Наука, 1992. Ч 287с.

16. Веснин В.Р. Менеджмент. Ч М.: Проспект, 2004.Ч502с.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

18. Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент (человек, стратегия,организация, процесс): Учебник Ч М.: МГУ, 1995. Ч 512 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Ч М.: Высшая школа, 1994. Ч 234с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. Ч 3-е издание Ч М.: Гардарика, 1998. Ч 564 с.

22. Власова Н.И. Проснешься боссом: Справочник по психологии управления. Ч Новосибирск: Укор, 1994. Ч 37 с.

23. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. Экономист. М., 2001.

24. Вокова О.И.Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

25. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Практикум руководителя/Пер. с англ. ЧМ.: Дело, 1991. Ч421 с.

26. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997. № 2.

27. Генкин Б.М. Основы управления персоналом, Ч М.: Дело, 1996., Ч 380 с.

28. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.

29. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. Ч 538 с.

30. Глухов В.В. Основы менеджмента. Ч СПб.: Специальная литература, 1995.Ч376с.

31. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. М. - 1999.

32. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Ч М.: МНИИПУ, 1996. Ч 455 с.

33. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛ АНТ, М., 2000.

34. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. Ч М.: Дело, 1993.Ч 210 с.

35. Грейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла/ Пер. с англ. Ч М.: Автор, 1993.Ч57с.

36. Громыко В.В. Кадровая политика в системе управления корпорациями Ч М.: РЭА им. Плеханова, 1992. Ч 560 с.

37. Дизель П.М., Мак-Капли У.Р. Поведение человека в организации. Ч М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. Ч 467 с.

38. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху. 1600 советов менеджерам/ Пер. с англ. Ч М.: Вече-Персей Аст, 1995.Ч 24 с.

39. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.

40. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий Ч М.: Бук Чембер

41. Интерн ейшнл, 1994. Ч 389 с.

42. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм г. Москва, Центр, 1998 год, -160 с.

43. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда; метод социологии/ Пер.сфр. -М.: Наука, 1991. Ч 267с.

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: Экзамен, 1999.-576с.

45. Зазыкин В. Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. Ч М.: ЦИТП, 1992. Ч 528 с.

46. Заславская Т.Н. Социология экономической жизни. Ч М.: 1988. Ч 336 с.

47. Зельдович Б.З. Психологические проблемы управления колективом. Текст лекций. Ч М.: МПИ, 1986. Ч 112 с.

48. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М. Управление трудовыми колективами: Учебное пособие. Ч М.: МПИ, 1989. Ч 88 с.

49. Зельдович Б.З., Сафонова Н.И., Павлова М.А. Организация и планирование полиграфического производства. Управление предприятием: Учебник. Ч М.: Книга, 1990. Ч 154 с.

50. Зельдович Б.З. Современные проблемы управления полиграфическим производством: Учебное пособие. Ч М.: МПИ, 1991. Ч 228с.

51. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И., Шерстнева Н.Г. Этика и психология управления: Учебное пособие. Ч М.: Мир книги, 1994. Ч 125 с.

52. Зельдович Б.З. Основные аспекты и содержание деятельности менеджера: Учебное пособие. Ч М.: МГАП Мир книги, 1994. Ч 345 с.

53. Зельдович Б.З. Менеджмент в полиграфии: Учебник. Ч М.: МГАП Мир книги, 1997. Ч 238с.

54. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основа управления персоналом/ Институт высших управленческих кадров Академии народного хозяйства при президенте РФ. Ч М.: Дело, 1993. Ч 167 с.

55. Иванов Р. А. Экономика полиграфической промышленности Ч М.: Книга, 1986. Ч 220 с.

56. Информационный бюлетень по зарубежному опыту работы с руководящими кадрами; обзор по материалам печати. Ч М.: МГАП Мир книги, 1996. Ч 40 с.

57. Исикава К. Японские методы управления качеством. Ч М.: Экономика, 1988. Ч284 с.

58. Как работают японские предприятия/ Сокр. пер. с англ./ Под ред. Модена Я. и др.: Научи, ред. и авт. предисл. Бобрышев Д.Н. Ч М.: Экономика, 1989. Ч 54 с.

59. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

60. Картис Д. Найти свой путь в менеджменте. Ч М.: Ай Кью, 1993. Ч 224 с.

61. Котлер Ф. Основы маркетинга/ Пер. с англ., Ч М.: Прогресс, 1990. Ч 367с.

62. Кохно П.А. и др. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. Ч М.: Финансы и статистика, 1993.Ч 180 с.

63. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

64. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.

65. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч М.: Электрик, 1995. Ч 439 с.

66. Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. Ч М.: Наука, 1989 Ч 355с.

67. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. Экономика перерабатывающих предприятий. М.: 2001 г., №2.

68. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: Информаагробизнес, 1998.

69. Лукашевич В.В. Менеджмент. Ч М.: МГУП, 1997. Ч 430 с.

70. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. Ч М.: Экономика, 1996. Ч 345с.

71. Лукашевич В.В. Управление персоналом полиграфических предприятий Ч М.: Мир книги, 1997. Ч 390 с.

72. Лунин Е.И. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях (в условиях рыночной экономики). Ч М.: Между нар. отношения, 1993. Ч110 с.

73. Майснер Д. IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мираЧМ.:Дело, 1991.Ч455с.

74. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000.

75. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.Ч М. Дело, 1992. Ч 354с.

76. Мильон Р.Г. Менеджмент; достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Ч СПб., 1992. Ч 189 с.

77. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. Ч М.: Высшая школа, 1997. Ч 208 с.

78. Монден Я. ТОУОТА методы эффективного управления. Ч М.: Экономика, 1989. Ч 305 с.

79. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Ч СПб. Научн. тр. Ч М.: Наука, 1990,Ч176с.

80. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт.

81. СПб. статей. Ч М.: Наука. Ч 1993. Ч 180 с.

82. Некрасова JI.H., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. Экономика перерабатывающих предприятий. М.: 1999 г., №3.

83. Оучи У. Методы организации производства. Теория. Японский и американский подходы. / Пер. с англ. Ч М.: Экономика, 1994. Ч 211 с.

84. Паркинсон С., Рустомджи М.К. Искусство управления. Ч СПб.: 1992. Ч 275с.

85. Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (дожностей) и выпонении обязанностей временно отсутствующих работников" // Российский налоговый курьер, 2001.

86. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. "Заработная плата в современных условиях". "Герда". М.: 1998.

87. Попов Г.Х., Русиков Ф.М Генезис менеджмента в управлении. // Высшее образование в России. 1995. Ч №2.

88. Портер М. Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран. / Пер. с англ. Ч М.: Международные отношения, 1993.Ч 417 с.

89. Путятина Л.М. Маркетинг производителей/ Финансы, 1992. Ч№6,

90. Румянцева Э.П. Менеджмент в организации. Ч М.: Инфра-М, 1996. Ч 468с.

91. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М.: 1998.

92. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: 1997.

93. Саймон Г. А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. ЧМ.: Экономика, 1995. 203с.

94. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Пореные П., Ниссинен И.Х. Управление по результатам. Ч М.: Издательская группа Прогресс Универс., 1993. Ч 428 с.

95. Саруханов Р.А. Управление занятостью населения Ч СПб.: СПб. Университет Экономики и Финансов. Ч 1993. Ч 475 с.

96. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство Питер, 2000.- 416 с.

97. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнесс-школа Интел- Синтез, 1995. Ч 49 с.

98. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1994. Ч 465 с.

99. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы, правила. Ч М.: Вече-Персей Аст, 1995. Ч 334 с.

100. Татейси Д. Вечный дух предпринимательства (практическая философия бизнесменах Пер. с англ., под ред. Писаревского Г. Ч М.: Московский бизнес, 1990.Ч380 с.

101. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991 Ч 104 с.

102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: АНХ, Дело, 1995. Ч56 с.

103. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. Экономика перерабатывающих предприятий. М.: 1998.

104. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала//социс №4 М.: 2000.

105. Управление-это наука или искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор Г. Форд. Ч М.: Республика, 1992. Ч 263 с.

106. Уткин Э.А. Управление фирмой. Ч М.: Акапис, 1996. Ч 459 с.

107. Файоль А. Общее и промышленное управление. Ч М.: Контролнг,1992. Ч 389 с.

108. Фулер Д. Управляй или подчиняйся: проверенная техника эффективного менеджмента. Ч М.: Дело, 1992. Ч 306 с.

109. Хоскинг А. Курс предпринимательства/ Пер. с англ. Ч М.: МО, 1993. Ч 56с.

110. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2000.-192 с.

111. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех-психология бизнеса. Ч М.: Прогресс, 1993. Ч 407 с.

112. Шепель В.М. Управленческая психология. Ч М.: ЦПМ при МИНХ, 1990.Ч 502с.

113. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Ч М.: Финансы и статистика, 1992. Ч 543 с.

114. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам//Издательство НОРМА М. :2003г.

115. Шомов Е.М. "Организация и виды материального стимулирования работников" // Главбух №11, 1998.

116. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации/ Пер. с нем. Ч М.: АО Интер-эксперт, 1994. Ч 59 с.

117. Штольберг Р. Японские методы управления производством: девять простых уроков. Ч М.: Экономика. 1988. Ч 371 с.

118. Яковлев Р. Реформирование заработной платы Ч процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.

119. Якокка Ли. Карьера менеджера/ Пер. с англ. /Под ред. Медведева С.Ю. Ч М.: Прогресс, 1990. Ч 76 с.

120. Japan Economic Almanac, 1987 1997.

121. Japan Employment Information Center, Issues and Method in the Advancementof the Annual Salary System (Nenposei no susemekata to kadai). Tokio, JEIC, 1996.

122. Japanese Ministry of Labour (JMOL). The Present Situation and Future Prospects of the Japanese Style Employment System (Nihonteki koyo seido no genjo to tenbo). Tokio, JMOL, 1995.

123. Kobayashi I. 20 Keys to Workplace Improvement, red. Ed., Productivity Press, 1995.

124. Naomi M. Economic Policy Management: a Japanese Approach. Tokio, Ghuo University Press, 1990.

125. Masaaki I., Gemba Kaizen: The Common-Sense Approach to Business Management. N.Y., Random House Business Division, 1997.

126. Okimoto ID., Rohlen T. (eds) Inside the Japanese System. Stanford University Press, 1988.

Похожие диссертации

• Формирование кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий региона в условиях трансформирующейся экономики
• Управление процессами реорганизации российских промышленных компаний
• Механизмы реформирования российских промышленных компаний
• Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика
• Механизм функционирования российских промышленных компаний в условиях экономической неопределенности