Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Удовикова, Ала Александровна
Место защиты	Бегород
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия"

На правах рукописи УДОВИКОВА АЛА АЛЕКСАНДРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством" (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Бегород - 2005

Диссертация выпонена на кафедре экономики Бегородского университета потребительской кооперации.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Виноходова Анна Федоровна

доктор экономических наук, доцент Чижова Елена Николаевна

кандидат экономических наук, доцент Флигинских Татьяна Николаевна

Ведущая организация:

Бегородская Государственная

сельскохозяйственная

академия

Защита состоится "02" февраля 2006 года в 12-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01 в Бегородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Бегород, ул. Садовая, 116-а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Бегородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан "30" декабря 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

Е.Е. Тарасова

ООБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

К переменам в рыночной среде на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное развитие и совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень развития кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо особое внимание уделять изучению рынка трудовых ресурсов; предотвращению различных конфликтов в трудовых колективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формированию реального кадрового резерва и служебно-профессиональному продвижению работников.

Стратегические цели развития кадрового потенциала дожны соответствовать стратегии предприятия, в которой ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.

Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу JI., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Шекшни C.B., Теплова В.И., Снитко ШТ*--

Труды упомянутых авторов являются весомым вкладом в развитие процессов в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.

Однако в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в условиях рыночных отношений с точки зрения работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.

Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления диссертационного исследования.

Тема диссертации соответствует п. 8.8 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических направлений формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.

Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:

- выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала предприятия;

- систематизировать теоретические и практические аспекты мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации работников предприятия и усовершенствовать программы мотивационного воздействия на персонал;

- изучить накопленный отечественный и зарубежный опыт эффективного управления персоналом;

- проанализировать состояние кадрового потенциала Бегородской области, г. Старого Оскола, Старооскольского района и конкретного предприятия;

-разработать стратегическую программу формирования и использования кадрового потенциала;

- уточнить организационную структуру управления персоналом предприятия;

- сгруппировать кадровые документы предприятия в систему кадровых нормативных документов (система КНД);

- разработать агоритм процесса подготовки и переподготовки персонала;

- оценить результативность краткосрочного обучения сотрудников конкретного предприятия;

- провести комплексную оценку кадрового потенциала предприятия;

- разработать методические рекомендации по определению потребности предприятия в квалифицированных работниках;

- выработать практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.

Предметом исследования являются процессы формирования, оценки и функционирования кадрового потенциала предприятий. Объектом исследования выступает ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова Бегородской области.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись также методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический, статистический и др.

В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных, законодательных и испонительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.

Информационной базой диссертационного исследования стали данные Госкомстата России, статистические данные по Бегородской области, г. Старому Осколу и Старооскольскому району, отчетные данные ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова, материал, полученный в ходе опроса (анкетирования) руководителей и работников предприятия.

Научная новизна исследования заключается в разработке отдельных теоретических положений и методических основ формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия. При этом получены следующие существенные научные результаты:

конкретизировано содержание экономической категории кадровый потенциал предприятия;

- выявлены внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс формирования кадрового потенциала предприятия, обосновывающие приоритетность использования им собственных работников;

определена взаимозависимость стратегии развития предприятия и его кадрового потенциала, выделены этапы стратегического планирования предприятия в области управления персоналом;

- уточнена организационная структура управления персоналом предприятия;

разработаны критерии оценки эффективности образовательного процесса при подготовке и переподготовке кадров предприятия;

- разработаны методические рекомендации и предложена экономико-математическая модель оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования качественных и количественных характеристик работников;

- даны практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.

Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способствующих рационально формировать, результативно использовать и достоверно оценивать кадровый потенциал предприятия вне зависимости от его отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.

Рекомендации по оптимизации организационной структуры управления персоналом позволят более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысят оперативность руководства.

С помощью разработанной экономико-математической модели комплексной оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования совокупности качественных и количественных характеристик работников можно определить потребность предприятия в работниках, необходимую для выпонения плановых заданий как для предприятия в целом, так и для его подразделений.

Агоритм процесса подготовки и переподготовки персонала, предложенный в диссертации, позволит повысить профессиональный уровень работников, необходимый для I удержания конкурентных позиций в условиях постоянно

изменяющегося рынка.

Достоверность результатов и обоснованность выводов

диссертационного_исследования обусловлена

использование24м методических подходов, апробированных отечественными и зарубежными учеными, корректностью применения методов сбора и обработки информации, методов анализа статистических данных, а также применением их в практической деятельности предприятий.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные в ходе проведенного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при подготовке и проведении лекционных и практических занятий по курсам Менеджмент, Управление персоналом, Экономика и социология труда в Старооскольском технологическом институте (филиале) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный институт стали и сплавов (технологический университет) (акт о внедрении от 18.08.2005 г.).

Сформулированные в диссертации методические рекомендации по формированию, использованию и оценке кадрового потенциала предприятия в условиях рыночной экономики приняты к внедрению в ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова (акт о внедрении от 12.08.2005 г.).

Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в г. Пенза (2002-2004 гг.), в г. Старый Оскол (2004-2005 гг.) и в г. Днепропетровск (2005 г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 14 научных работах, общим объемом 3,83 п.л., с личным вкладом автора 3,0 п.л.

Структура и содержание диссертационной работы обусловлены ее целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, включающего 166 наименований. Работа изложена на 186 страницах компьютерного текста и содержит 36 рисунков, 33 таблицы, 20 формул, 21 приложение.

Во введении показана актуальность темы и необходимость диссертационного исследования, обоснованы проблемы, сформулирована цель, определены предмет и объект исследования, выделена научная новизна диссертации и практическая значимость.

В первой главе Теоретические основы исследования кадрового потенциала рассмотрен кадровый потенциал как социально-экономическая категория, проанализированы внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала предприятия, определены основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала, изучен зарубежный опыт эффективного управления персоналом, проведена сравнительная характеристика управления персоналом в России с зарубежной практикой.

Во второй главе Основные направления разработки стратегии развития кадрового потенциала проанализированы условия, влияющие на состояние рынка труда Бегородской области, г. Старого Оскола и Старооскольского района, исследован кадровый потенциал и проведена оценка действующего механизма работы с персоналом в ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени A.M. Мамонова.

В третьей главе Совершенствование методов оценки и формирования кадрового потенциала даны рекомендации по подготовке кадрового потенциала предприятия, проведена его оценка на основе исследования качественных и количественных характеристик работников предприятия, изложен авторский методический подход к формированию кадрового резерва предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по результатам проведенного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Конкурентоспособность предприятий, масштабы научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливаются, в первую очередь, трудовыми ресурсами, задействованными в различных отраслях экономики.

Управление трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации.

Как показал анализ различных источников, категория кадровый потенциал предполагает рассмотрение кадров как активного элемента организации. В этой связи, автором диссертации предлагается следующее определение: Кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интелектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и другие характеристики, направленные на достижение миссии и целей предприятия.

Кадровый потенциал по своей численности, структуре и профессионально-квалификационному составу складывается под влиянием как внешних, так и внутренних факторов (рис. 1).

В ходе диссертационного исследования автором выявлено влияние каждой группы факторов на формирование численности и состава кадрового потенциала предприятий. Внешние факторы оказывают влияние на формирование и использование кадрового потенциала предприятия косвенно и не зависят от миссии и целей предприятия, а внутренние представляют собой элементы, которыми предприятие управляет самостоятельно.

КАДРОВЫЙ

Потенциал каждого работника предприятия

Организационно-прбизводегиенная среда

I в О.

ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

! - внешние факторы

3 - внутренние факторы

Рис 1. Факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала предприятия.

Многообразие подходов к управлению человеческими ресурсами вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. Автором диссертационного исследования был проведен системный анализ моделей в области управления персоналом в России и за рубежом. Он показал, что формирование и использование конкретной модели социально-трудовых отношений в значительной степени зависит от национальных и экономических особенностей государства.

В данных моделях наиболее актуальными признаны вопросы совершенствования оплаты труда, подготовки и повышения квалификации персонала, однако недостаточно

внимания уделяется оценке кадров, развитию системы информирования персонала.

Формирование кадрового потенциала предприятия напрямую связано с состоянием рынка труда в регионе.

Анализ демографической и миграционной ситуации Бегородской области, г. Старого Оскола и Старооскольского района свидетельствует о том, что приток мигрантов в регион смягчает процесс депопуляции, но в то же время осложняет положение местного населения, изменяет его общеобразовательный ценз и профессиональный состав, обостряет конкуренцию на рынке труда.

В качестве объекта диссертационного исследования автором был выбран ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени A.M. Мамонова, который является одним из ведущих предприятий России в своей отрасли. Анализируя кадровый потенциал предприятия было выявлено, что ЗАО СОАТЭ в целом обеспечено трудовыми ресурсами, но следует повысить квалификационный и образовательный уровень кадрового состава предприятия, путем обучения и переподготовки работников, принять активные меры по снижению текучести кадров и эффективнее использовать кадровый потенциал предприятия.

В основе стратегии предприятия лежит стратегия развития кадрового потенциала. Автором были выделены этапы стратегического планирования предприятием кадрового потенциала (КП) на примере ЗАО СОАТЭ, представленные на рисунке 2.

Стратегия в области персонала дожна способствовать поному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения поставленных целей организацией и удовлетворения личных потребностей работников.

Эффективное управление кадровым потенциалом включает сложный комплекс взаимосвязанных элементов и процессов.

МИССИЯ И ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Внешние факторы

СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Внутренние факторы

Фактический уровень КП предприятия

Оценка кадрового потенциала предприятия

Требуемый уровень КП предприятия

Потребность в развитии КП предприятия

Рассмотрение альтернативных стратегий

Разработка стратегии развития КП предприятия

Оценка персонала Подбор и прием персонала на работу Обучение и развитие персонала Планирование мероприятий по мотивации персонала (вознаграждение; карьерный рост персонала)

Реализация стратегии развития КП предприятия

Рис 2. Этапы стратегического планирования кадровою потенциала в ЗАО

СОАТЭ

Разработанная автором стратегическая программа формирования и использования кадрового потенциала позволила определить потребность анализируемого

предпртятия в кадрах по основным категориям, профессиональному и квалификационному составу работников; составить планы организации оплаты и стимулирования труда работников; сформировать программы социальной мотивации работников; установить необходимость совершенствования организационной структуры управления персоналом предприятия.

Анализ организационной структуры управления кадровым потенциалом предприятия, выбранного в качестве диссертационного исследования, показал, что существует необходимость ее модернизации.

Автор диссертации внес изменения в организационную структуру управления кадровым потенциалом предприятия, а функции, выпоняемые кадровой службой, были перераспределены по ее отделам (рис. 3).

В службе управления персоналом и технического обучения был выделен отдел социального развития и проведена централизация функций, выпоняемых ее отделами. Это позволило более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысило оперативность руководства. Так, за анализируемый период производительность труда возросла на 11,6%.

Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выпонять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому обучение работников является неотъемлемой частью стратегии предприятия.

Для этого в диссертации был разработан агоритм процесса обучения работников ЗАО СОАТЭ, с целью повышения их профессионального уровня, состоящий из следующих этапов: планирование обучения; выявление потребностей в обучении; разработка направлений обучения;

Рис. 3. Организационная структура управления кадровым потенциалом ЗАО СОАТЭ и ее функции

выбор методов обучения; проведение анализа обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организация обучения и оценка его качества.

Важное значение для предприятия имеет оценка эффективности образовательного процесса, которая проводится по каждому работнику и соответствующим критериям.

В таблице 1 представлен расчет результативности краткосрочного обучения одного из сотрудников предприятия по обобщающим критериям, сформулированным автором, каждый из которых, в свою очередь, состоит из совокупности показателей.

Таблица 1

Расчет результативности краткосрочного обучения одного из сотрудников анализируемого предприятия

Критерий Вес* Сумма балов Результативность, (%) Результат, (%)

Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств 0,30 82 91,1 27,3

Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение 0,40 58 82,9 33,2

Эффективность предложения по совершенствованию деятельности подразделения или выпонения специального задания работника, прошедшего обучение 0,30 85 85,0 25,5

Общая результативность 1,00 X X 86,0

*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не дожна превышать 1.

Для определения результативности обучения автором был проведен сбор информации посредством анкетирования сотрудников, прошедших обучение и руководства предприятия (анкеты разработаны диссертантом в ходе исследования).

На основании данных таблицы, можно сделать вывод, что работник прошел обучение довольно успешно, общая результативность обучения составила 86,0%.

Кадровую политику, учитывающую в поной мере профессиональные навыки и опыт работников, трудно реализовать без максимально объективной оценки персонала.

В отличие от зарубежных компаний на отечественных предприятиях практически отсутствуют центры оценки кадрового потенциала. Данный фактор негативно отражается на осуществлении общей стратегии предприятия, так как без оценки способности кадров к выпонению определенного вида задач, невозможно ни решение этих задач, ни эффективная переподготовка. Программа обучения дожна быть направлена на ликвидацию конкретных пробелов в знаниях и умениях.

Оценка кадрового потенциала предприятия осуществляется на основе исследования совокупности качественных и количественных характеристик работников.

Автор рекомендует следующую последовательность процедуры оценки качественных характеристик работника (табл. 2).

Таблица 2

Процедура оценки качественных характеристик работника_

№ этапа Содержание этапа

1 Разработка анкет оценки деловых качеств, коммуникативности и других качественных характеристик работника

2 Проведение анкетирования

3 Анализ уровня показателей, характеризующих кадровый потенциал сотрудников предприятия

\ > Анализ кадрового потенциала базируется на сравнении

совокупностей реальных оценок качеств работников с , системой описаний, характеризующих их эталонные значения.

Эталонные значения представляют собой наиболее желательное состояние возможностей производственного персонала в сфере трудовой деятельности для максимально эффективного использования кадров и минимизации рисков при принятии кадровых решений.

Анализ качества потенциала работника наиболее целесообразен там, где к работникам предъявляются специфические требования с учетом особенностей конкретного производства. Суть анализа заключается в том, что определяется соответствие качественных характеристик работника выпоняемым обязанностям, путем получения оценочных показателей на основании оценки работника руководителем, сослуживцами и анкетирования самого работника.

Автором предложено оценку персонала проводить по 14 факторам и при этом использовать шестибальную оценочную шкалу эффективности деятельности работника, разработанную в ходе диссертационного исследования.

Результаты анализа позволяют объективно оценивать значительную совокупность работников и могут быть использованы как для принятия решения в управлении персоналом в догосрочной перспективе, так и для оперативно] о управления.

Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Автор предлагает производить расчет на основе сравнения рассчитанной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату, который будет представлять собой информационную основу для принятия руководящих решений в области привлечения персонала, его подготовке и переподготовке. Агоритм действий представляется целесообразным разделить на четыре этапа (табл. 3).

Расчеты, проведенные в диссертации, позволяют определить потребность цеха предприятия в рабочих, необходимую для выпонения плановых заданий как для предприятия в целом, так и для его подразделений, как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков.

Таблица 3

Агоритм расчета потребности в производственных рабочих и служащих

№ этапа Содержание этапа

1 Расчет потребности в производственных рабочих.

2 Определение зависимости коэффициента сложности управления от определяющих его факторов, исчисление его значения.

3 Установление модели зависимости численности служащих от количества производственных рабочих и коэффициента сложности управления. Определение требуемого количества служащих.

4 Функциональное разделение труда в каждой из групп служащих (при необходимости).

Для установления модели зависимости численности служащих от количества производственных рабочих и коэффициента сложности управления (Ксл_управл), автором предлагается расчет коэффициента проводить по формуле: КеД^л= 0,9898+1,0043 *Кмр+0,3040*Кн т +0,1594*Ккооп+

+0,1321 *КфОИД+0,5705*К1ШНц +0,1415 *К. т +0,8952*1^, (1) где: Ксер - коэффициент серийности предприятия;

КД г.- коэффициент направления техники;

КкииД- коэффициент, характеризующий удельный вес материалов и кооперированных поставок в стоимости товарного выпуска предприятия;

КфОНО - коэффициент фондовооруженности труда основных рабочих;

Ккшщ - коэффициент концентрации рабочих в основных цехах;

К в ткоэффициент оснащенности вычислительной техникой;

Лиал- коэффициент квалификационного соответствия работников.

Коэффициенты регрессии были определены на основе расчета функциональной зависимости между функцией (коэффициентом сложности управления промышленно-произ-водственным персоналом) и соответствующими факторами.

Предложенный автором коэффициент квалификационного соответствия работников (Кквал) указывает на уровень потребности в координировании работ со стороны ИТР. Его применение позволит уточнить сложность управления промышленно-производственным персоналом в зависимости от квалификации анализируемых работников. Данный показатель определяется как:

Кюал=КР/Ко (2)

где: Кр - количество работников соответствующего требованиям квалификационного уровня;

Ко - общее число работников.

Численность служащих устанавливается в целом по предприятию с последующим распределением по функциям и задачам управления и формализуется математической моделью вида:

И = 0,3558 *Р

л 1 сл 7 Л- пп XV ст управл

где: Нсл - общая численность служащих,

РДД - численность производственных рабочих; К сп_упрал1- коэффициент сложности управления.

Произведенный расчет необходимого числа работников в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия указал на необходимость допонительного найма четырех основных рабочих, работающих по сдельной системе оплаты труда и одного служащего, что объясняется высокой трудоемкостью работ в цехе.

Для удержания конкурентных позиций в условиях постоянно изменяющегося рынка, предприятиям необходимо наличие квалифицированных управленческих кадров. В ходе диссертационного исследования автором была выявлена необходимость формирования, развития и обучения кадрового резерва.

Работа по формированию кадрового резерва заключается в планировании деловой карьеры сотрудников, своевременному запонению вакантных мест за счет внутренних ресурсов предприятия, назначению на дожности компетентных, способных работников, обучению персонала, созданию условий для накопления сотрудниками необходимого опыта, заботе о профессиональном и личном развитии сотрудников, мотивации труда.

На рисунке 4 представлены основные мероприятия, предложенные автором, по формированию кадрового резерва ЗАО СОАТЭ.

Рис.4. Мероприятия по формированию кадрового резерва

1 Разработанное положение о формировании кадрового

резерва ЗАО СОАТЭ позволило развить личностный и профессиональный потенциал сотрудников достичь следующих результатов: повысить уровень мотивации сотрудников; подготовить специалистов и руководителей внутри предприятия; сформировать корпоративные и командные интересы; повысить лояльность сотрудников к предприятию.

Формирование резерва кадрового потенциала проводили по всем специальностям: производственным, техническим, административным. Были учтены такие факторы как выход на пенсию, текучесть, расширение сферы деятельности предприятия.

Создание кадрового резерва позволило предприятию эффективнее использовать свои кадры.

Таким образом, реализация предложенных в диссертации рекомендаций позволит эффективнее использовать кадровый потенциал предприятия.

В результате комплексного исследования проблемы были * сформулированы основные выводы:

1. Рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала в рыночных условиях остается одной из актуальнейших проблем современного российского рынка труда.

2. Эффективность управления процессами формирования и использования кадрового потенциала зависит от системы управления персоналом предприятия, познания механизма его

функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

3. Стратегия кадровой политики предприятия формируется на основе подготовки кадрового потенциала и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов. Она находит свое отражение в планах по формированию кадрового потенциала, которые включают: стратегию использования персонала; развитие персонала, его обучение и переподготовку; единые принципы и технику кадрового регулирования.

Для совершенствования формирования и использования кадрового потенциала предприятием автор рекомендует:

1. Разработать стратегическую программу формирования и использования кадрового потенциала предприятия, с целью повышения эффективности его деятельности, а также создание программ экономической и социальной мотивации работников.

2. Разработать агоритм процесса обучения работников ЗАО СОАТЭ, позволяющий планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение.

3. Использовать авторский подход к оценке кадрового потенциала на основе исследования качественных и количественных характеристик работников.

4. Формировать кадровый резерв предприятия следует для повышения эффективности использования своих кадров и закрепления высококвалифицированных специалистов.

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1. Удовикова A.A. Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия// Образование, наука, производство и управление: Сборник трудов региональной научной конференции: В 2-х т.- Старый Оскол: ООО ТНТ, 2005.- Т. 2 -0,25 п.л.

2. Удовикова A.A. Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия// Образование, наука, производство и управление: Сборник трудов региональной научной конференции: В 2-х т.- Старый Оскол: ООО ТНТ, 2005.- Т. 2 -0,28 п.л.

3. Удовикова A.A. Порядок подбора и подготовки кандидатов для зачисления в кадровый резерв предприятия// Молодые ученые - производству: Сборник научных трудов региональной научно-практической конференции.- Старый Оскол: СТИ МИСиС, 2005. - 0,45 пл.

4. Удовикова A.A. Методика формирования кадрового резерва// Молодые ученые - производству: Сборник научных трудов региональной научно-практической конференции.-Старый Оскол: СТИ МИСиС, 2005. - 0,37 п.л.

5. Удовикова A.A. Кадровый потенциал и его основные составляющие// Динамка наукових досщжень '2005: Матер1али IV Международно! науково-практичшм конференцп: В 17-и т.- Економжа тдприемства.- Дншропетровськ: Наука i ocBTa, 2005 - Т. 17 - 0,32 п.л.

6. Удовикова A.A. Влияние внешних и внутренних факторов на формирование кадрового потенциала предприятия// Динамжа наукових досщжень '2005: Матер1али IV Международно! науково-практично1 конференцп: В 17-и т.-Економка тдприемства.- Дншропетровськ: Наука i осв1та, 2005.-Т. 17-0,34 п.л.

7. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф., Пожидаева М. Концепция развития кадрового потенциала Бегородской области// Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях: Сборник статей II Международной научно-практической конференции- Пенза: Привожский Дом знаний, 2004.- 0,16 п.л. (авторских - 0,06 п.л.).

8. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф. Формирование кадрового резерва - одно из условий надежного функционирования предприятия// Образование, наука, производство и управление в XXI веке: Материалы

Международной научной конференции - Старый Оскол: СТИ МИСиС, 2004. - 0,36 п.л. (авторских - 0,18 п.л.).

9. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф., Демьяненко М.С Научный подход к управлению кадровым потенциалом// Образование, наука, производство и управление в XXI веке: Материалы Международной научной конференции- Старый Оскол: СТИ МИСиС, 2004. - 0,37 п.л. (авторских - 0,12 п.л.).

10. Удовикова A.A. Исследование методов функциональной и численной адаптации современной рабочей силы к потребностям производства// Образование, наука, производство и управление в XXI веке: Материалы Международной научной конференции - Старый Оскол: СТИ МИСиС, 2004. - 0,3 п.л.

11. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф. Молодежь - кадровый потенциал регионов// Инновации в машиностроении: Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции-Пенза: Привожский Дом знаний, 2003. - 0,15 п.л. (авторских -0,08 п.л.).

12. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф. Бегородский рынок труда, проблемы его формирования// Роль государства в становлении и pei-улировании рыночной экономики: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции.-Пенза: Привожский Дом знаний, 2003. - 0,17 п.л. (авторских -0,09 п.л.).

13. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф. Эффективность инвестиций в человеческий капитал// Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях: Сборник статей Международной научно-практической конференции - Пенза: Привожский Дом знаний, 2002. - 0,16 п.л. (авторских - 0,08 п.л.).

14. Удовикова A.A., Виноходова А.Ф. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров -потенциал эффективности использования трудовых ресурсов предприятия// Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях: Сборник статей Международной научно-практической конференции.-Пенза: Привожский Дом знаний, 2002. - 0,15 п.л. (авторских -0,08 п.л.).

Сдано в набор 26.12.05 Подписано в печать 27.12.05

Формат 60x84 1/16, Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman. Ризография. Усл. Печ. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ № ^ 3 Отпечатано с авторского оригинала в отделе оперативной печати Старооскольского технологического института Старый Оскол, микрорайон Макаренко, 40

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Удовикова, Ала Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория.

1.2. Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала.

1.3. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. Условия, влияющие на состояние рынка труда Бегородской области.

2.2. Исследование кадрового потенциала ЗАО Старооскольский Х завод автотракторного электрооборудования имени A.M.

Мамонова.

2.3. Оценка действующего порядка работы с персоналом ЗАО СОАТЭ.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

3.1. Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия.

4 3.2. Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия.

3.3. Формирование кадрового резерва предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия"

Актуальность темы исследования. Важнейшим условием ускорения ^ социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные щ производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых колективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального о продвижения работников.

Стратегические цели развития кадрового потенциала дожны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.

Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу JL, Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни С.В., Теплова В.И., Снитко JI.T., Клименко О.И. и др. щ

Труды упомянутых авторов являются весомым вкладом в развитие процессов в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.

В условиях рыночных отношений в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.

Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления диссертационного исследования.

Тема диссертации соответствует п. 8.8 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических направлений формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.

Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:

- на основе изученного отечественного и зарубежного опыта эффективного управления персоналом уточнить содержание понятия кадровый потенциал предприятия как социально-экономическая категория;

- выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала предприятия;

- выявить взаимосвязь стратегии развития кадрового потенциала с общей стратегией предприятия, выделить этапы стратегического планирования в области управления персоналом;

- усовершенствовать организационную структуру управления персоналом предприятия;

- оценить результативность обучения сотрудников конкретного предприятия посредством определенных критериев;

- провести комплексную оценку кадрового потенциала предприятия на основе разработанных методических рекомендаций;

- выработать практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.

Предметом исследования являются процессы формирования, оценки и функционирования кадрового потенциала предприятий.

Объектом исследования выступает ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова Бегородской области.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись также методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический, статистический и др.

В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и испонительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.

Информационной базой диссертационного исследования стали данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные по Бегородской области, г. Старому Осколу и Старооскольскому району, отчетные данные ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова, материал, полученный в ходе опроса (анкетирования) руководителей и работников предприятия.

Научная новизна исследования заключается в разработке отдельных теоретических положений и методических основ формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия. При этом получены следующие существенные научные результаты:

- конкретизировано содержание экономической категории кадровый потенциал предприятия;

- выявлены внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс формирования кадрового потенциала предприятия;

- определена взаимозависимость стратегии развития предприятия и его кадрового потенциала, выделены этапы стратегического планирования предприятия в области управления персоналом;

- уточнена организационная структура управления персоналом предприятия;

- разработаны критерии оценки эффективности образовательного процесса при подготовке и переподготовке кадров предприятия;

- разработаны методические рекомендации и экономико-математическая модель оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования качественных и количественных характеристик работников;

- даны практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.

Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способных рационально формировать, результативно использовать и достоверно оценивать кадровый потенциал предприятия вне зависимости от его отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.

Предложения по оптимизации организационной структуры управления персоналом позволят более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысят оперативность руководства.

С помощью разработанной экономико-математической модели комплексной оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования совокупности качественных и количественных характеристик работников можно определить потребность предприятия в работниках, необходимую для выпонения плановых заданий как для предприятия в целом, так и для его подразделений.

Последовательность процесса подготовки и переподготовки персонала, предложенная в диссертации, позволит повысить профессиональный уровень работников, необходимый для удержания конкурентных позиций в условиях постоянно изменяющегося рынка.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием методических подходов апробированных отечественными и зарубежными учеными, корректностью применения методов сбора и обработки информации, методов анализа статистических данных, а также применением их в практической деятельности предприятий.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные в ходе проведенного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при подготовке и проведении лекционных и практических занятий по курсам Менеджмент, Управление персоналом, Экономика и социология труда в Старооскольском технологическом институте (филиале) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный институт стали и сплавов (технологический университет) (акт о внедрении от 18.08.2005 г.).

Сформулированные в диссертации методические рекомендации по формированию кадрового потенциала предприятий в условиях рыночной экономики, а также система управления формированием кадрового потенциала предприятий приняты к внедрению в ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова (акт о внедрении от 12.08.2005 г.).

Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на Международной научно-практической конференции-Пенза (2002 г.), III Всероссийской научно-практической конференции - Пенза (2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции - Пенза (2003 г.), II Международной научно-практической конференции- Пенза (2004г.), Международной научной конференции - Старый Оскол (2004 г.), Региональной научно- практической конференции - Старый Оскол (2005 г.), IV Международной научно-практической конференции- Днепропетровск (2005г.), Региональной научной конференции - Старый Оскол (2005 г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 14 научных работах, общим объемом 3,83 п.л., с личным вкладом автора 3,0 п.л.

Структура и содержание диссертационной работы обусловлены ее целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, включающего 166 наименований. Работа изложена на 186 страницах компьютерного текста и содержит 36 рисунков, 33 таблицы, 20 формул, 21 приложение.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Удовикова, Ала Александровна

Результаты работы с резервом используются для организации работы по следующим направлениям:

- планирование карьеры и организации продвижения персонала;

- организация программ подготовки персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивации труда.

Этап 4. Проведение посттренинговых занятий и анализ результатов выпонения заданий кандидатом при решении вопросов, относящихся к деятельности по предстоящей работе. Проводятся посттренинговые занятия, а затем анализируются результаты выпонения заданий кандидатом при решении вопросов, относящихся к деятельности по предстоящей работе.

Этап 5. Создание условий для накопления сотрудниками необходимого опыта. Для накопления сотрудниками необходимого опыта по специальности, на которую рекомендуют резервиста, на предприятии один раз в месяц проводится День дублера с соблюдением всех правовых норм, а после анализируются действия резервиста по каждой конкретной ситуации.

Этап 6. Заключительная оценка деловых и личностных качеств кандидата. При заключительной оценке деловых и личностных качеств подводится черта под работой с данным кандидатом и делаются выводы о степени его подготовленности к назначению на дожность.

При получении отрицательных результатов или показателей на любом из этапов работы с кандидатом его кандидатура пересматривается вплоть до исключения из кадрового резерва.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом специалисты кадровых служб дожны работать в тесном взаимодействии с линейными руководителями и руководителями среднего звена (для получения необходимой информации и рекомендаций) и с высшим руководством, которое принимает решения о продвижении и перемещениях.

На анализируемом предприятии необходимо создать специальный отдел, обеспечивающий на строго индивидуальной основе проработку вопросов, касающихся планирования замещения, подготовки, продвижения и прочих аспектов работы с высшим руководством. По кандидатурам на замещение вакантных дожностей дожна осуществляться самая тщательная проработка схем замещения и индивидуальных планов развития карьеры. Схемы дожны ежегодно уточняться и переутверждаться высшими руководителями предприятия. Большое внимание следует обратить внимание на подбор программ повышения квалификации и осуществлять постоянный текущий контроль за реализацией планов подготовки и обучения.

Таким образом, работа по формированию кадрового резерва - направление деятельности кадровой службы предприятия по: планированию деловой карьеры сотрудников, своевременному запонению вакантных мест за счет внутренних ресурсов предприятия, назначению на дожности компетентных, способных работников, обучению персонала, созданию условий для накопления сотрудниками необходимого опыта, заботе о профессиональном и личном развитии сотрудников, мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях назрела необходимость пересмотра и содержания работы по управлению персоналом на предприятиях. В соответствии с совершенными концепциями менеджмента, система управления кадровым потенциалом является одним из основных элементов стратегии любой организации и дожна обеспечивать воспроизводство квалифицированных кадров.

В диссертационном исследовании кадровый потенциал представлен как совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интелектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и другие характеристики, направленные на достижение миссии и целей предприятия.

Основные составляющие кадрового потенциала работников предприятия, включают в себя количественные характеристики (численность персонала, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия) и качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный, интелектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал).

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой и представляют создание и реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков каждого работника, трудового колектива и общества в целом.

Рассмотрение кадрового потенциала с позиций его формирования и использования позволило выявить влияние системы внутренних и внешних факторов. Внешние факторы: экономические, конкурентные, регулирующие, демографические, технологические. Внутренние факторы представляют условия, оказывающие влияние на формирование и использование кадрового потенциала, которыми может управлять само предприятие: потенциал каждого работника предприятия, организационно-производственная среда предприятия.

Основными целями управления кадровым потенциалом являются повышение конкурентоспособности и эффективности производства предприятия в рыночных условиях, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования колектива.

Эффективность управления процессами формирования и использования кадрового потенциала зависит от стратегии предприятия.

Под стратегией понимается комплексная программа действий предприятия, разработанная высшим руководством и направленная на испонение его догосрочных целей и задач, в которых учтены научно-технический, трудовой потенциал предприятия, складывающийся под влиянием внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия.

Вложения предприятия в кадровый потенциал являются обязательным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке. Стратегия в области персонала способствует поному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей предприятия, так и личных целей работников.

Процесс реализации стратегии осуществляется в два этапа: процесс стратегического планирования; процесс стратегического управления.

Основные компоненты стратегического планирования: оценка обстановки на основании собранной и обработанной информации; прогнозирование сложившихся ситуаций; рассмотрение и анализ стратегических альтернатив, выбор наиболее предпочтительного варианта, постановка конкретной цели руководством предприятия, составление стратегических планов и бюджета на их осуществление.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как на его основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения на предприятии, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в догосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Важнейшим условием успеха предприятия является высокая мотивация персонала. Политика мотивации соответствует миссии предприятия и конкретизирует ее по отношению к сотрудникам.

Мотивация работников на предприятиях осуществляется с помощью следующих инструментов и методов: система вознаграждения, улучшение общего климата в организации (психологическая и мотивационная среда организации), изменение содержания работы, то есть повышение удовлетворенности от нее, развитие карьеры.

Последовательность построения (оптимизации) системы мотивации работников на предприятии проходит в несколько этапов: анализ существующей системы мотивации работников; выявление факторов, мотивирующих работников (опрос, интервью, анкетирование); разработка политики мотивации; составление программы мотивации работников.

Мотивационный механизм представляет собой процесс активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового колектива, в основе построения которого лежат принципы самоорганизации личностного и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности. Основные компоненты мотивационного механизма являются субъекты и объекты мотивации, обладающие системой биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации и цели) и внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения.

Эффективность мотивационного механизма зависит от выпонения следующих требований: субъекту дожно быть выгодно, применять эффективные методы воздействия на персонал, которые приведут кадровый потенциал предприятия к наиболее позитивному состоянию; объекту дожны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом.

Зарубежный опыт эффективного управления персоналом представляет значительный интерес для России. Модели в области управления персоналом вытекают из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам и зависят от национальных, экономических особенностей государства. Они бывают: японского, американского, западноевропейского и отечественных стилей руководства работниками при осуществлении производственного процесса.

Российская модель - модель смешенного типа, но в большей степени ей присущи японские черты управления персоналом. Наиболее актуальными признаны вопросы совершенствования оплаты труда, подготовки и повышения квалификации персонала, недостаточно внимания уделяется оценке кадров, развитию системы информирования персонала и проблемам его продвижения по службе.

Формирование кадрового потенциала напрямую связано с демографической ситуацией в регионе.

Вследствие естественной убыли численность населения Бегородской области за период с 1999 по 2003 годов уменьшилась на 56,2 тыс. человек. Естественная убыль населения как главная причина депопуляции имеет устойчивый и договременный характер. В 1999-2003 годах ежегодное превышение умерших над родившимися в целом по региону стабильно составляло около 11 тыс. человек.

Численность населения Бегородской области имеет, хотя и незначительную, но устойчивую тенденцию к росту. На фоне естественной убыли населения это обусловлено положительным иммиграционным сальдо.

Ежегодно в регион прибывает 10-20 тыс. человек. Привлекательность области для мигрантов обусловлена выгодным экономико-географическим положением, относительно благополучным социально-экономическим положением, политической стабильностью, близостью к странам ближнего зарубежья и др. В среднем за последние пять лет 58% численности иммигрантов приходится на миграцию в пределах России, в том числе около 50% - на межрегиональную миграцию.

Среднесписочная численность работающих на крупных и средних предприятиях Бегородской области сокращается. Увеличися разрыв между спросом и предложением на рабочую силу, так на одну вакансию в среднем претендует 2-3 человека, ищущих работу.

Демографическая и миграционная ситуация в регионе свидетельствует о том, что приток мигрантов в город смягчает процесс депопуляции (устойчивое превышение числа умерших над числом родившихся), но в то же время осложняет положение местного населения, изменяет его общеобразовательный ценз и профессиональный состав, обостряет конкуренцию, как на рынке жилья, так и на рынке труда.

В целом, исследование рынка труда Бегородской области и Старооскольского района свидетельствует о благоприятной ситуации в регионе.

Объектом диссертационного исследования выбрано ЗАО Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова. Предприятие, в целом, обеспечено трудовыми ресурсами, однако следует повысить квалификационный уровень кадрового состава предприятия путем обучения и переподготовки работников. На заводе непрерывно продожается работа по формированию и развитию персонала как одного из важных условий обеспечения успешного ведения бизнеса.

Конкурентоспособность организаций зависит в большей мере от степени превосходства в области практического управления и качества разработок теоретического менеджмента, чем от технологической оснащенности компаний.

Разработанная автором, стратегическая программа формирования и использования кадрового потенциала позволяет определить потребность в кадрах по основным категориям, профессиональному и квалификационному составу работников; организовать основные рабочие места и производственно-бытовые условия деятельности предприятия; составить планы организации, оплаты и стимулирования труда работников; сформировать программы социальной мотивации работников; установить необходимость совершенствования организационной структуры управления кадровым потенциалом предприятия.

Организационная структура кадровой службы предприятия, выбранного в качестве диссертационного исследования, была уточнена, а функции, выпоняемые работниками отдела кадров и технического обучения, были разграничены по ее отделам. Дожностные обязанности, соответствующие основным функциям и обусловленные требованиями трудового законодательства, были распределены между работниками и руководителем службы персонала в зависимости от количественного состава управленческого персонала, общей численности работников предприятия, объема работы каждого из кадровиков.

Централизация функций управления персоналом позволит более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысить оперативность руководства.

Построение системы регламентации деятельности предприятия, то есть группировка кадровых документов предприятия в систему кадровых нормативных документов (система КНД) позволит связывать все правоотношения между сотрудниками предприятия и ее администрацией, а так же всесторонне охватить деятельность предприятия.

Основные положения концепции КНД: группировка всех регламентирующих документов в целевые группы; соответствие законодательству, этапу развития предприятия, ее целям и задачам; единообразие терминов и понятий, применяемых во всех документах, гибкость системы.

Создание необходимой и достаточной регламентирующей базы на предприятии служит основой его результативного эффективного функционирования.

Для повышения эффективности использования кадрового потенциала, с помощью анкетирования работников, на предприятии были разработаны новые и уточнены имеющиеся мотивационные программы. Была изменена система премирования, которая воздействовала на работника как материальный стимул, когда премиальный фонд распределяся между всеми сотрудниками; разработана система оплаты труда менеджеров высшего и среднего звена коммерческой службы; было доработано и утверждено положение о развитии и повышении квалификации персонала, составлен план профессиональной подготовки работников; разработано автором и внедрено на предприятии положение о формировании кадрового резерва. ф 183

Мотивационные программы, действующие на предприятии, способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией и основываются на присущем работникам желании повлиять на деятельность о организации, сыграть важную роль в достижении общих целей.

Разработка стратегии развития кадрового потенциала предприятия состоит в определении курса действий, времени его реализации и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса. Создание современной эффективной системы управления персоналом (СУП) в ЗАО СОАТЭ позволит: за короткий промежуток времени найти работника, обладающего определенными профессиональными навыками; получить информацию о работниках, желающих изменить свою профессиональную деятельность; собрать воедино всю информацию о работниках предприятия, и на этой основе иметь возможность осуществлять управление работниками. Для реализации данной задачи был представлен и утвержден формат единого документа, предназначенного для сбора всей необходимой информации, для последующей оптимизации эффективности использования персонала на всех уровнях предприятия.

Бюджетирование для службы персонала является универсальным инструментом управления и заставляет руководителей не только составлять отчеты о проделанной работе, но и следить за соблюдением финансовой дисциплины. Типичные расходы службы персонала были систематизированы, они включают в ^ себя: оплату услуг консультантов; расходы на разработку и проведение вводных курсов, Аттестацию работников, организацию праздников; оборудование помещения ^ для обучения (учебного центра); организацию стажировок и обучения сотрудников службы персонала; заработную плату, налоги, расходы на подписку профессиональных специализированных изданий.

Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выпонять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому профессиональное развитие о работников подготавливает сотрудника к выпонению новых для него производственных функций, занятию новых дожностей, решению новых задач.

Агоритм обучения работников ЗАО СОАТЭ, разработанный автором диссертационного исследования, позволяет: планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение. Предлагается также проводить оценку эффективности образовательного процесса на основании анкетирования прошедших обучение работников и расчета результативности, с целью выявления причин неудовлетворенности образовательным процессом, как обучающегося, так и его руководителя.

Без максимально объективной оценки персонала невозможно эффективно использовать его потенциал. Оцениваются его способности осуществлять стратегию предприятия (наличие у сотрудника необходимых для выпонения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.) и определяется соответствие работника предъявляемым к нему требованиям.

В ходе диссертационного исследования была разработана шестиуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Анализ кадрового потенциала базировася на сравнении совокупности оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет: осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выпоняемых ими обязанностей; варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала; вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника.

Конкретное определение потребности в персонале является важным условием эффективности использования кадрового потенциала и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия наличие четко поставленной перед предприятием цели, увязанной с особенностями принятой кадровой политики.

Расчет следует производить на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату, который будет представлять собой информационную основу для принятия руководящих решений в области привлечения персонала, его подготовке и переподготовке.

Оценочные показатели, полученные в ходе анализа, характеризуют результативность труда и позволяют определить соответствие качественных характеристик работников, выпоняющих свои дожностные обязанности, эталонным значениям. Методика эталонных значений, используемых в работе, позволяет с высокой степенью достоверности оценить реальные характеристики отдельного работника и в целом всего персонала предприятия, а также дает возможность отследить динамику качества потенциала работников, что позволяет своевременно выявить негативные тенденции в структуре кадрового потенциала.

Применяя методы математического программирования, была проведена оценка потребности ЗАО СОАТЭ в персонале. Произведен расчет необходимого числа работников в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет потребности указал на необходимость допонительного найма четырех основных работников, работающих по сдельной системе оплаты труда и одного служащего, что объясняется высокой трудоемкостью работ в цехе по сборке систем зажигания.

Руководством завода осуществляется работа по формированию социальной привлекательности производства и социальной защищенности работников.

Одним из направлений мотивации работников является формирование кадрового резерва на предприятии. Создание резерва кадрового потенциала необходимо по всем специальностям - производственным, техническим, административным и другим. Следует учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, расширение сферы деятельности предприятия. При формировании кадрового резерва необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его колегами в случае, если речь идет о руководящей дожности.

Формирование кадрового резерва позволит развить личностный и профессиональный потенциал сотрудников достичь следующих результатов: повысить уровень мотивации сотрудников; сэкономить временные и материальные ресурсы; подготовить специалистов и руководителей внутри предприятия; сформировать корпоративные и командные интересы; повысить лояльность сотрудников к предприятию.

В современных условиях востребована теория подкрепления, согласно которой поощряемые действия и усилия повторяются и человек привыкает со временем к модели поведения, приводящей к позитивным результатам и учится избегать тех действий, которые могут привести к негативным последствиям. В ЗАО СОАТЭ была разработана программа Кадры 21 века, цель которой - создание условий для сохранения квалификационного, инновационного и морального потенциала предприятия через эффективную систему стимулирования. Цель данного проекта - создание условий для сохранения квалификационного, инновационного и морального потенциала предприятия через эффективную систему стимулирования. Задачи, проекта: формирование корпоративных, командных интересов; развитие новых форм и методов управления персоналом; обеспечение преемственности лучших традиций предприятия, сохранение трудовой элиты и т. п.

Для достижения высоких результатов в работе предприятия дожны проводить оценку кадрового потенциала предприятия, с целью его рационального формирования и эффективного использования кадрового потенциала, что позволит им удержать конкурентные позиции в условиях постоянно изменяющегося рынка.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Удовикова, Ала Александровна, Бегород

1. Акофф, Р.Л. Планирование будущего корпорации/ Пер. с англ.- М.: о Прогресс, 1985.-326 с.

2. Алексеев, В.В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знания, 1987.-64 с.

3. Американский стиль управления персоналом// Ссыка на домен более не работает * 87/19557/1.html

4. Андрюшина, Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации персонала// Справочник по управлению персоналом. 2002.- № 4.- С.68-72.

5. Ансофф, И. Стратегическое управление/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, С.68-69.

6. Арзамасцев, А.В., Макарова Л.В., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала// Справочник по управлению персоналом 2004,- № 9-С.8-19.

7. Бабынина, Л.С. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации// Справочник по управлению персоналом.-2003.-№ 12,- С.30-51.

8. Багов, В. Планирование стратегии// Журнал для акционеров.- 2000,-№Ц.-С. 13

9. Бакирова, Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Речь. -2003.- 152 с.

10. Балашов, Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационногопрофиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала// Маркетинг в России и за рубежом.-2002.- №3. С.59-64.

11. И. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. М.: ОАО Издательство Экономика, 1997.- 282 с.

12. Большой экономический словарь/ Под. ред. А.Н. Азримяна. М.: Фонд Правовая культура, 1994.- 528 с.

13. Брэддик, У. Менеджмент в организации М.: Инфра-М, 1997.-168 с.

14. Валентей, С., Нестеров, JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры// Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С.45-51.

15. Варламова, А. Выбор идеальной формы// Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 12,- С. 96-103.

16. Верхоглазепко, В. Система мотивации персонала// Консультант директора. 2002. - № 4.- С. 23-34.

17. Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

18. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала.- М.:ТД Элит 2000, 2002.304 с.

19. Виханский, О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995.252 с.

20. Вогин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Издательство Экономика, 1998.- с. 255.

21. Вопросы профессионального образования и повышения квалификации// Экономика и учет труда. 2002. - № 6. - С. 49-52.

22. Гарузова, JL Поиск работы по-японски// Служба кадров и персонал. -2004. -№11.- С. 62-70.

23. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999.- 432 с.

24. Григорьева, Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия// Консультант директора. 2001. - № 14. - С. 48-54.

25. Гражданский кодекс РФ (первая часть) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. 21.07.2005 № 109-ФЗ).

26. Гражданский кодекс РФ (вторая часть) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. 18.07.2005 №89-ФЗ).

27. Гревцов, В. Аттестация как инструмент управления компанией// Управление компанией. 2003. - № 10. - С. 78-84.

28. Гутгарц, Р.Д. Методы кадрового проектирования// Справочник по управлению персоналом.-2004.- №12.- С.104-113.

29. Давыдова, Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации карьеры// Справочник по управлению персоналом № 1, 2004.- С.46-56.

30. Диканова, М.Ю. Оптимизация затрат на персонал// Справочник по управлению персоналом. 2004.- № 11.- С.36-45.

31. Дорин, А.В. Экономическая социология. Мн.: ИП Экоперспектива, 1997.-254 с.

32. Ембулаева, Н.В. Западные стандарты управления на российской почве// Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 12,- С.80-87.

33. Железцов, А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях// Маркетинг,- 2003,- № 2.- С. 10-11.

34. Журнаев, С.В. Как вырастить команду запасных// Справочник по управлению персоналом. 2005.- № 1.- С.77-84.

35. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда. М.: Catallaxy, при участии ЗАО КноРус, 1998.- 208 с.

36. Закон РФ О занятости населения в РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. 22.08.2004 № 122-ФЗ).

37. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. 29.06.2004 № 58-ФЗ).

38. Закон РФ О вынужденных переселенцах от 19.02.1993 N 4530-1 (ред. от 22.08.2004).

39. Закон РФ О порядке разрешения колективных трудовых споров от 22.11.1995 №75-ФЗ (ред. 30.12.2001 № 196-ФЗ).

40. Зыков, А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним //Справочник по управлению персоналом. 2003.- № 8.- С.38-48.

41. Иванов, Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия.- Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1988. 254 с.т 190

42. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом.- 1998.- № 5. С.68-74.

43. Иванов, Ф. Подготовка управленческих кадров в США. // Кадры,- 1994.-Х № 2.- С. 16-21.

44. Иванова, И. Принципы управления персоналом // Ссыка на домен более не работаетru/jornal/ numberl 3/ivanova.htm.t' 47. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления.

45. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.- 304 с.

46. Казанцева, М.В., Шпилевская, О.М. Специфика формирования кадрового резерва// Справочник по управлению персоналом.- 2003.- № 7. С.31-39.

47. Как управлять кадровыми ресурсами. Тематический блок// Управление компанией,- 2003. № 10.- С. 38-69.

48. Калаченко, JT. Муниципальная служба, состояние и пути развития кадрового потенциала// Муниципальная служба. 2002.- № 17. - С.23-29.ц> 51. Капиталистическое управление: уроки 80-х/ М.В. Грачев, А.А.

49. Соболевская, Д.В. Кузин, А. Р. Стерлин/ под ред. А.А. Дынкина,- М.: Экономика, 1991.- с.127.

50. Карен Рихтер. Формирование командного духа// Управление персоналом. -2004.-№10.- С. 14-17.

51. Касаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях о интенсификации. М.: Наука, 1990.- 160 с.

52. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностран. литра, 1978.-494 с.

53. Кацай, М. Разрабатываем систему управления персоналом// Управление персоналом. -2004. № 21.- С. 64-70.

54. Кибанов, А.Я., Ивановская, JI.B. Стратегическое управление персоналом. -М.: ИНФРА-М, 2000.- 376 с.

55. Кинг, У., Клиланд, Д. Стратегическое планирование и хозяйственная ф политика.- М.: Прогресс, 1982. 214 с.

56. Книга делового человека. Справочник/ Под. ред. Г.А. Краюхина и Э.С. Минаева,- М.: Высшая школа, 1993,- 350 с.

57. Ковалевский, A.M. Перспективное планирование на промышленных предприятиях и в производственных объединениях.- М.: Экономика, 1973.- 320 с.

58. Кожевников, Т. Интервью с Т. Кожевниковой, руководителем отдела персонала компании METRO Cash&Carry.//Управление персоналом.- 2004,- №17.-С.50-52.

59. Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.- № 1.- С. 46-54.

60. Кокорев, В.П., Ян Далян. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР.- Барнаул: Изд-во АГУ, 2000.- 188 с.

61. Кокорев, В.П., Мотивация в управлении. Барнаул: Изд-во АГУ, 1998.247 с.

62. Кузякин, А. Управление и управленцы// Управление риском,- 2000,- №3.-С. 40-41.

63. Лабунский, Л.В. О развитии персонала// Управление персоналом.-2003.-№7.- С. 18-24.

64. Ларин, М.В., Рожкова, Т.С. Создание подразделения по управлению человеческими ресурсами// Справочник по управлению персоналом.-2003.- № 12.-С.88-99.

65. Ларионова, Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество// Справочник по управлению персоналом. 2005.- № 1.- С.66-76.

66. Леонова, Н. П. От лидеального портрета к реальному руководителю// Справочник по управлению персоналом. - 2003,- № 7,- С.24-31.

67. Леонтьева, Л.Н. Круг задач и формирование структуры службы персонала// Справочник по управлению персоналом. 2003.- № 8.- С.8-19.

68. Лобанова, Т.Н. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций// Справочник по управлению персоналом. 2004.- № 2.-С.104-115.

69. Макарова, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгатера и руководителя. Книги издательства Налоговый вестник, 2003,- 98 с.

70. Манюхин, А.Ю. Оценка потенциальной эффективности работыколектива// Бухучет в промышленности. 2004.- № 4.- С. 25-31.

71. Маслов, В.И. Интелект, информация, интерес главные составляющиеинформационного общества// Эксперт. 2001.- № 18. - С. 77-86.

72. Маслов, В. И. О стратегическом управлении персоналом// Ссыка на домен более не работаетp>

73. Мартынов, В.А., Автономов, B.C., Осадчая, И.М. Переходная экономика: теоретические аспекты, российские проблемы, мировой опыт /Серия: Научная и научно-популярная литература, 2005.- 719с.

74. Матрусова, Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики// Труд за рубежом. 2001. - №1.

75. Щ' Ссыка на домен более не работаетindex/iobmarket/ foreign/901,0.html.

76. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедуори, Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ.- М.: Дело, 1992. 702 с.

77. Мишин, А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы// Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях.- 1998,-№10.- С.128-134.

78. Могилевкин, Е.А., Богдан, Н.Н. Ступени динамичной карьеры//

79. Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 11.- С.46-56.

80. Моргунов, Е., Будай, Е. Динамические аспекты управления знаниями//т

81. Управление персоналом. 2004. - № 6.- С. 21-29.

82. Моргунов, Е. Мечтать по-американски// Управление персоналом.- 2004.-№21.-С. 13-15.

83. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003 - 288 с.ф 83. Муравьева, И. В. Как и для чего регламентировать кадровую политику?//

84. Справочник по управлению персоналом.- 2003.- № 8.- С.20-36.

85. Муртазин, P.P. Управленческий резерв компании// Справочник по управлению персоналом. 2004.- № 10. - С.96-110.

86. Нашивочникова, В.Н. Создание системы управления персоналом -инвестиционный проект компании // Управление персоналом. 2004.- № 18. -С. 68-81.

87. Ньюстром, Дж. В., Дэвис, К. Организационное поведение: Пер. с англ./ Под. ред. Ю.Н. Кантуренского, Спб: Изд-во Питер, 2000.- 448 с.

88. Орехов, В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность// Управление персоналом.-2002.- № 3.- С. 35.

89. Отчет губернатора Бегородской области Е. С. Савченко О выпонении программ социально-экономического развития Бегородской области в 2004 году. Бегород, 2005.- 53 с.

90. Павлицкий, А., Олехина, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность// Управление персоналом.- 2002.- № 8.- С.68-79.

91. Паркинсон, С.Н., Рустомджи, М.К. Искусство управления/ Пер. с англ. К.Савельев.- М.: Агентство ФАИР, 1998.- 272с.- (Серия Настольная книга бизнесмена).

92. Патрушева, JI.M. Персональный бюджет кадровой службы// Справочник по управлению персоналом. 2004.- № П.- С.70-77.

93. Пиримова, В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж)// Справочник по управлению персоналом.-2004,- № 5. -С.110-116.

94. Постановление главы администрации Бегородской области от 03.01.2001 №1 О развитии кадрового потенциала области.

95. Постановление Правительства Бегородской обл. от 28.05.2004 № 52-пп О программе кадрового обеспечения системы государственной молодежной политики в Бегородской области.

96. Постановление главы администрации Бегородской области от 25.03.2002 N 169 О формировании нормативно правовой базы развития кадрового потенциала жилищно - коммунального хозяйства области.0 194

97. Постановление главы администрации Бегородской области от 18.01.2001 N31 Об областной миграционной программе на 2001-2003 годы.

98. Бегородской обл. от 28.05.2004 № 52-пп.

99. Программа социально-экономического развития города Старый Оскол и Старооскольского района на 2004-2008 годы., 2004.-273 с.

100. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики// Трудовое право.-2004.-№ 1.-С. 54.

101. Радько, С.Г. Оценка трудового потенциала с учетом рисков его управления.// Управление риском.-2003.-№2.-С. 30-41.

102. Райзберг, Б. А., Лозовский, Л. LLL, Сародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М., 2001.- 480 с. -(Библиотека словарей ИНФРА-М.).

103. Резник, С. Менеджеры на пороге XXI века// ЭКО.- 1996.- №3.- С. 190-191.

104. Рустамова, О. Корпоративная культура инструмент конкурентной борьбы// Управление компанией.-2004,- № 03.- С. 87-94.

105. Ряковский, С.М. Банк управленческого резерва// Справочник поуправлению персоналом 2004.- № П.- С. 10-23.

106. Савченко, Е. Кадровый вопрос был основным на заседании совета при * главе администрации области// Новости и события, Ссыка на домен более не работаетnews/.html?id=223.

107. Современный менеджмент: теория и практика/ Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. Санкт-Питербург: Питер, 2004.- с.432.

108. Словарь-справочник менеджера / Под. ред. М.Г. Лапусты.- М.: ИНФРАф М, 1996.-608 с.

109. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -Санкт- Петербург: Питер, 2000,- с.416.

110. Статистический сборник. Бегородская область в 2003 году. Бегород, 2004.-481 с.

111. Столин, В. Инвестиции в сотрудников: развитие фирмы или подарки конкуренту// Управление компанией. 2002. - № 8. - С. 65-72.

112. Супян, В. Профессиональное образование в США: тенденции развития// Человек и труд.- 2000. №2. - С.76-80.

113. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Издательство стандартов, 1992. - 312 с.

114. И.Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративный кодекс Издательство: М: РИП-Ходинг, 2003 188 с.

115. Типовое положение О непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92-14-147/20/18-22.

116. Торошина, К. Переключайтесь на эффективное мышление// Управление персоналом.- 2005.- № 1-2. С. 17-26.

117. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ТД, 1995.- 264 с.

118. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

119. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. 09.05.2005 №45-ФЗ).

120. Удовикова, А.А. Кадровый потенциал, и его основные составляющие// Динамжа наукових досщжень '2005. Том 17. Економжа шдприемства. -Дншропетровськ: Наука i освгга, 2005. С.33-37.

121. Удовикова, А.А. Влияние внешних и внутренних факторов на формирование кадрового потенциала предприятия//Динамжа наукових досщжень '2005. Том 17. Економжа шдприемства.- Дншропетровськ: Наука i осв1та, 2005. -С.38-42.

122. Удовикова, А.А., Виноходова, А.Ф. Молодежь кадровый потенциал регионов// Инновации в машиностроении Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции-Пенза, 2003.- С. 131-133.

123. Удовикова, А.А., Виноходова, А.Ф. Бегородский рынок труда, проблемы его формирования// Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. -Пенза, 2003.-С. 134-136.

124. Удовикова, А.А., Виноходова, А.Ф., Демьяненко, М.С Научный подход к управлению кадровым потенциалом / Образование, наука, производство и управление в XXI веке Сборник статей Международной научной конференции. -Старый Оскол , 2004. С. 349-352.

125. Удовикова, А.А. Порядок подбора и подготовки кандидатов для зачисления в кадровый резерв предприятия/ Молодые ученые производству. Сборник научных трудов Региональной научно-практической конференции. -Старый Оскол, 2005. - С. 149-153.

126. Удовикова, А.А. Методика формирования кадрового резерва/ Молодые ученые производству. Сборник научных трудов Региональной научно-практической конференции. - Старый Оскол, 2005. - С. 153-157.

127. Удовикова, А.А. Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия/ Образование, наука, производство и управление. Сборник трудов региональной научной конференции: В 2-х т .- Старый Оскол: ООО ТНТ, 2005.-С. 197-200.

128. Удовикова, А.А. Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия/ Образование, наука, производство и управление. Сборник трудов региональной научной конференции: В 2-х т. Старый Оскол: ООО ТНТ, 2005.-С.201-205.

129. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ А .Я. Кибанов, И.А. Батаева, И.Е. Ворожейкин и др. М.: ИНФРА - М, 1998.- с.453.

130. Управление это наука и искусство/ А. Файоль, Г. Эменрсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.- М.: Республика, 1991. - 352 с.

131. Федеральный закон О беженцах от 19.02.1993 N 4528-1 (ред. от 22.08.2004 №122-ФЗ).

132. Фидз, Р.А. Марта. Кадры решают всё. Поиск ценных сотрудников/ Серия Бизнес -класс. Ростов н/Д: Феникс, 2004.- 320 с.

133. Хорошильцева, Н.А. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании/ Справочник по управлению персоналом. 2003.- № 12. -С. 100-109.

134. Хрящева, Н. Развитие персонала ключевой фактор успеха бизнеса// Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 42-43.

135. Шекшня, С.В., Ермошкин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета.- М., 2002. -287 с.

136. Шедрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2001. - 476 с.

137. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М, 1998. - 527 с.

138. Шотрич, О. Проект резерв. Кадровый прорыв// Управление персоналом. -2003.- № 10.- С.46-49.

139. Шубенкова, Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества// Управление персоналом. 2004. - №4.- С. 37-40.

140. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Мелькьянина, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.- 623 с.

141. Экономика и социология труда/ Под. ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чуланова, Ростов - на-Дону: Феникс, 1999.-512 с.

142. Эренберг, Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

143. Яновская, Ю. Зачем планировать карьеру// Управление персоналом. -2003.- №5.-С. 24-38.

144. Яновская, Ю.М. Перспективы развития службы персонала// Справочник по управлению персоналом. 2004.- № 8.- С.76-85.

145. Яновский, А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал// Маркетинг,- 2000.- № 1.- С. 100-105.

146. Abbeglen, J. The Japanese Factory. Glencoe, 1956.

147. Amagasa, M. and Hanaoka, M. Future Models of Japanese Human Resource Management. A Forecast Based on the New Delphi Method. Tokyo, 1997.

148. Aoki, M. Information, Incentives and Bargaining in the Japanese Economy. Cambridge, 1985.

149. Barley, S.R., Kunda, G. Design and Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Ч Administrative Science Quarterly. 1992, vol. 37, P. 363-399.

150. Beer, M., Laurence, P.R., Mills, D.Q., Walton, R.E. Human Resource Management: a General Manager's Perspektive. ЧNew York, 1985.

151. Brewster, Ch., Larsen, H. Human Resource Management in Europe: Evidence from Ten Countries. Ч The International Journal of HRM, 1992.- №12.- P. 425.

152. Brewster, Ch. Project of International Human Resource Management. Ч Cranfield, 1993.

153. Dyer, L. & Holder, G.W. A strategic perspective of human resources management. In: L. Dyer& G.W. Holder (Eds.), Human resources management: Evolving roles and responsibilities. Ч 1988, Washington, DC: American Society for Personnel Administration.

154. Chandler, A.D. Strategy and Structure: A Chapter in the History of Industrial Enterprises. Cambridge,Mass, MIT Press, 1998.- P. 5

155. Elsik, W. Strategisches Personal management. Dissertation, WU-Wien. -Muenchen, 1992.

156. Hilb, Martin. Integriertes Persona management: Ziele Ч Strategien Ч Instrumente. Dritte Auflage. Ч Neuwied; Kriftel; Berlin: Luchterhand, 1995.

157. Labor, Issues Quarterly, 1996.- Summer.- № 3.

158. Michael, Sheppeck, A., Militello, Jack. Стратегические HR- структуры и деятельность компаний //Human Resource Management, USA. m. 39, №1 2000 // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 4.- С. 118-124

159. Nishinarita, Y. Japanese-Style Industrial Relations in Historical Perspective.-Japan Business Management, 1994.-P. 195-216.

160. United Nations Development Report 1993 ЧNew York, 1994.- P. 11.

161. Warner, M. Japanese Culture, Western Management: Taylorism and Human Resources in Japan. Organization Studies, 1994.- vol. 15.- № 4.- 526 p.

162. Yoshino, M.Y. Japan's Managerial System: Tradition and Innovation. Cambridge, 1968.

163. Федеральное агентство по образованию

164. Л1> 4л /<Г a bujo-HC,.200 if.1. Па№

165. В диссертационным сонет Д 513.001.01 при

Похожие диссертации

• Институциональная динамика экономической системы России
• Развитие кадрового потенциала предприятий газовой промышленности в условиях Крайнего Севера
• Оценка производственного потенциала предприятий перерабатывающей промышленности
• Формирование и оценка стратегического потенциала предприятий регионального промышленного комплекса
• Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия