Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лапшин, Сергей Владимирович |
| Место защиты | Саранск |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли"
На правах рукописи
ЛАПШИН СЕРГЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
003449583
Специальность 08.00.05
- Экономика и управление народным хозяйством-экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 6 опт 2008
Саранск 2008
003449583
Работа выпонена в Мордовском государственном университете им Н П.Огарева
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор
Неретина Евгения Алексеевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Бондаренко Владимир Викторович
кандидат экономических наук, профессор Щекодин Вадим Акиндинович
Ведущая организация - Научно-исследовательский институт труда и
социального страхования, г.Москва
Защита состоится 1 ноября 2008 г. в 13 час. на заседании диссертационного совета Д 212.214.05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Советской Армии, д.141, ауд 325, г.Самара, 443090
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета
Автореферат разослан 30 сентября 2008 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Королева Е.Н.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Конец XX - начало XXI века в электроэнергетической отрасли России характеризуется широкомасштабными процессами реструктуризации. В их основу положены демонополизация, разгосударствление и разделение вертикально-интегрированных энергокомпаний по видам деятельности. Осуществление этих процессов привело к появлению на рынках труда регионов новых энергокомпаний, повышению конкуренции за квалифицированную рабочую силу, росту мобильности и перемещению человеческих ресурсов в наиболее экономически привлекательные сферы деятельности.
Эффективность стимулирующего воздействия на работников оказывает непосредственное влияние на степень реализации целей предприятия и достижение конечных результатов его деятельности. В электроэнергетической отрасли в настоящее время обостряется противоречие между условиями функционирования энергопредприятий и применяемыми формами и методами стимулирования персонала. При организации стимулирования персонала не уделяется дожного внимания как учету факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексному использованию различных видов стимулов, так и применению современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников Все это приводит к снижению эффективности мотивации и стимулирующего воздействия на производственное поведение сотрудников, а соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических показателей деятельности организаций. В связи с этим проблема формирования эффективной системы стимулирования работников становится одной из наиболее значимых в управлении персоналом.
Степень научной разработанности проблемы. Истоки решения проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в зарубежной экономической науке. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как К Альдерфер, М Вебер, Д.Мак-Клеланд, А.Маслоу, Э.Мэйо, Т.Парсон, Л.Портер, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г Форд и другие В нашей стране вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала в условиях централизованной экономики, нашли отражение в работах А.А.Асеева, М.В.Грачева, Н.М Железновской, В.Г.Подмаркова, Г.Х Попова, И.М Поповой, Б.Г.Прошкина, А А.Ручки, Н.А.Сакады, В.М.Шепеля, В.Н.Щербака Стимулирование в работах этих ученых рассматривалось преимущественно в качестве метода управления трудовым поведением работников, основанного на использовании системы стимулов.
Переход в 90-е годы XX века к рыночной экономике значительно повысил интерес ученых к проблемам стимулирования персонала. Вопросам мотивации персонала посвящены работы таких ученых как Д.А Аширов, И.Ф Беляева, О.С.Виханский, В.П.Кокорев, Э.В.Уткин. Исследование различных аспектов стимулирования персонала представлено в работах Д.А.Новикова, В.Д.Ракоти, А.И.Рофе, А.А Соболевской, С.В.Шекшни, Р.А.Яковлева. Рядом исследователей (В И Бовыкиным, Н А.Вогиным, Б.Г.Мазмановой, С Д Резником) не только рассматриваются различные теоретические вопросы мотивации и стимулирова-
ния, но и даются практические рекомендации по применению современных систем стимулирования персонала на предприятиях конкретных отраслей экономики Отраслевым аспектам организации стимулирования персонала на электроэнергетических предприятиях посвящены работы Л Д.Гительмана, В.К.Паули, А В.Тимофеева.
Широкий спектр проблем, охваченных учеными, позволил решить многие важные методологические и прикладные проблемы мотивации и стимулирования персонала. Вместе с тем продожают оставаться дискуссионными вопросы, касающиеся сущности стимулирования, применения апробированных за рубежом методов и инструментов стимулирования персонала на отечественных предприятиях, а также решения этих задач в тесной взаимосвязи с проблемами повышения качества трудовой жизни и формирования современной организационной культуры.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблем формирования и развития системы стимулирования персонала, их практическая значимость обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач.
Целью диссертационного исследования является обоснование теоретико-методологических положений и разработка методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи
- изучить научные взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на мотивацию и стимулирование персонала,
- обосновать необходимость системного подхода к организации стимулирования персонала на промышленных предприятиях;
- обобщить опыт формирования систем стимулирования персонала на предприятиях промышленно развитых стран;
- проанализировать действующие на отечественных энергопредприятиях системы стимулирования персонала;
- оценить эффективность системы стимулирования персонала региональной сетевой компании;
- разработать методический подход к построению процесса формирования системы стимулирования персонала;
- построить модель процесса стимулирования персонала на основе системной концепции и процессного подхода;
- разработать методические и практические рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли
Область исследования. Исследование выпонено в рамках п.8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы специаль-
ности 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством (8.Экономика труда) Паспортов специальностей ВАК.
Объектом исследования являются предприятия электроэнергетической отрасли
Предметом исследования является совокупность теоретических и методических подходов к формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленных предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации и стимулирования персонала, а также нормативно-правовые и методические документы в области стимулирования и управления персоналом, материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров, научные периодические издания по теме исследования.
В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия.
Информационную базу исследования составили статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, данные внутрифирменной отчетности энергопредприятий РАО ЕЭС России, интернет-ресурсы.
В процессе исследования использовались методы системного, факторного, сравнительного и функционального анализа, статистические, экономико-математические и графические методы, методы экстраполяции и декомпозиции, экспертных оценок и анкетирования.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов, а также практических рекомендаций по формированию эффективных систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли.
Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:
- ta основе систематизации трактовок понятий мотив, стимул, мотивирование, стимулирование, представленных в научных трудах по психологии, социологии и менеджменту, раскрыты особенности управленческого подхода к процессу стимулирования персонала, который в отличие от психологического, акцентирующего внимание на внутренних побудительных мотивах и индивидуальных установках человека, и социологического, базирующегося на целеполага-нии, самоорганизации и организационной культуре подходов, ориентирует организацию на достижение целей посредством реализации функций мотивации и стимулирования;
- обоснована необходимость системного подхода к организации и управлению процессами стимулирования персонала, который предусматривает, с одной стороны, исследование стимулирования персонала как самостоятельной системы, включающей в себя цель, совокупность взаимосвязанных стимулов, механизм их взаимодействия, а, с другой стороны, рассмотрение ее как части более крупных систем управления персоналом и управления предприятием в целом,
что позволяет учитывать влияние не только внутренних, но и внешних по отношению к каждой системе факторов;
- выявлены особенности построения систем стимулирования персонала предприятий в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и типа экономического развития общества (доинду-стриальный, индустриальный, научно-технический, гуманистический) и раскрыто свойственное для России явление технологической многоукладноеЩ, что в значительной мере влияет на специфическое построение систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях и их отставание от лучших зарубежных моделей;
- определены проблемные области в системе стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности: низкая доля тарифной составляющей в заработной плате работников, слабая увязка размеров оплаты труда и премиальных выплат с конечными результатами деятельности предприятий, эффективностью индивидуального и колективного труда, отсутствие мотивов и стимулов к творческой и инновационной деятельности, узость используемых видов социально-психологических и моральных стимулов, что обусловливает низкий уровень удовлетворенности работников как условиями стимулирования, так и в целом качеством трудовой жизни;
- предложен методический подход к организации процесса формирования системы стимулирования персонала в виде поэтапного процесса, предусматривающего анализ факторов внешней среды, построение на предприятии системы стратегического управления и обеспечение включения в нее системы стимулирования персонала, организацию взаимодействия системы стимулирования персоналом с подсистемами общего менеджмента организации, рассмотрение системы стимулирования персонала как целостной системы Использование данного методического подхода будет способствовать росту производительности труда, инновационной активности персонала и повышению качества его трудовой жизни;
- разработана модель процесса стимулирования персонала на основе использования методологии ГОЕРО, отражающая взаимосвязь и взаимозависимость этапов данного процесса и позволяющая осуществлять систематический реинжиниринг системы стимулирования персонала;
- разработаны рекомендации по совершенствованию систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли, предусматривающие внесение изменений в тарифные условия труда, систему премирования, организацию выплаты льгот, гарантий и компенсаций работникам, а также допонительных материальных выплат.
Практическая значимость результатов выпоненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала.
Предложенные в работе рекомендации внедрены в ОАО Мордовэнерго, ОАО Вожская межрегиональная распределительная компания Ч Самарская дирекция, а также в филиале ООО Группа Ренессанс Страхование г Самара
Большой положительный эффект дали результаты проведенного анкетирования персонала в части выяснения степени удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и выявления проблемных областей в организации стимулирования персонала
Результаты исследования применяются автором в системе внутрифирменного обучения сотрудников филиала ОАО МРСК Воги - Мордовэнерго при проведении краткосрочных занятий с руководителями энергопредприятия.
Универсальность разработанных предложений по формированию современной системы стимулирования персонала позволяет использовать их не только на предприятиях электроэнергетической отрасли, но и других отраслей экономики.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования обсуждались и докладывались автором на. Вузовской научной конференции лVII научная конференция молодых ученых, аспирантов и студентов (г.Саранск, 2002г.), Республиканской научно-практической конференции Формирование инновационной модели развития региона (г.Саранск, 2003 г); Всероссийской научно-технической конференции лII научно-техническая конференция молодых специалистов электроэнергетики (г.Москва, 2003 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы менеджмента качества в современной России (г.Саранск, 2006 г.).
Результаты проведенного аналитического исследования докладывались и обсуждались на производственном совещании руководителей кадровых служб ОАО Межрегиональная сетевая компания Урала и Воги (г.Екатеринбург, 2006 г.)
Публикации. Основные выводы и результаты исследования нашли отражение в девяти опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в 1 статье, изданной в журнале, рекомендованном ВАК РФ), общим объемом 2,26 п.л., в том числе лично автора 2,17 п л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, грех глав и заключения, библиографический список включает 220 источников Работа изложена на 208 страницах, содержит 28 таблиц, 39 рисунков, 9 приложений.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Особенности управленческого подхода к процессу стимулирования персонала.
В научной литературе представлено широкое разнообразие точек зрения на содержание понятий мотив, стимул, мотивирование, стимулирование. На основе их систематизации нами выделены три основных подхода к их трактовке и пониманию: психологический, социологический и управленческий (рис.1.).
Особенностью социологического подхода к процессу стимулирования персонала, в отличие от психологического подхода, акцентирующего внимание на внутренних побудительных мотивах и индивидуальных установках человека, яв-
ляется, прежде всего, его ориентация на процессы целеполагания, самоорганизации и организационную культуру.
Рис.1. Научные подходы к процессам стимулирования и мотивации
персонала.
Управленческий подход, концентрируя внимание на мотивации и стимулировании как функциях управления, определяет их направленность на достижение целей организации. Если социологический подход базируется на теории постановки целей, раскрывающей суть процессов мотивации людей на достижение желаемых результатов, то управленческий подход использует концепцию управления по целям.
В настоящее время управленческий подход реализуется главным образом в части осуществления стимулирования персонала. С нашей точки зрения, дожна быть осуществлена последовательная интеграция управленческого похода с психологическим и социологическим подходами в целях реализации функции мотивации персонала как наиболее перспективного направления развития системы стимулирования.
2. Обоснование необходимости системного подхода к управлению процессами стимулирования персонала.
В качестве основного методологического подхода к управлению процессами стимулирования персонала, на наш взгляд, дожен использоваться системный подход. Он позволяет, во-первых, идентифицировать целое, частью которого является исследуемый объект, во-вторых, установить свойства элементов целого и на основе этого определить характеристики компонентов системы стимулирования персонала. Следовательно, он дает возможность интегрировать в единую систему системы стимулирования персонала, управления персоналом и управления предприятием в целом.
В качестве взаимосвязанных между собой компонентов данной системы определены, фундаментальные элементы (законы, принципы, цели, функции, методы); объект и субъект стимулирования; процесс стимулирования (рис. 2).
Методологические основы формирования системы стимулирования |
персонала: |
законы, принципы, цели, функции, методы
Субъект стимулирования
Процесс стимулирования
Объект стимулирования
Рис 2 Основные компонен ты и связи системы стимулирования персонала.
В рамках предлагаемого методологического подхода все многообразие факторов внешней среды системы стимулирования персонала сгруппировало на основе концепции многослойной внешней срсды, представленной на трех уровнях социэталыюм, среде задач и внугриорганнзационпом, что позволяет выделить наиболее существенные факторы, оказывающие влияние на формирование системы стимулирования персонала в конкретных условиях управления.
3. Особенности построения систем стимулирования персонала предприятии в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и типа экономического развития общества.
Взаимосвязь системы стимулирования персонала с внешней средой отражают выявленные в диссертационной работе особенности построения систем стимулирования персонала в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и типа экономического развития общества (доиндустриальный, индустриальный, научно-техшшссюш, гуманистический). Как показало проведенное исследование, смена технологических укладов определяет объективный характер развития систем стимулирования персонала на предприятиях в направлении постоянного повышения роли человека в организации (табл.1)
Таблица 1
Логическая последовательность смены технологических укладов и развития систем стимулирования персонала
Технологические уклады Тип экономического развития Вид системы управления Характеристика элементов системы стимулирования персонала
1-уклад (1770-1830 гг.) Механические системы 2-й уклад (1831-1880 гг) Технологии с использованием пара Доиндустри-альный Ремесленный Системы стимулирования персонала на данных укладах не формировались. Механизм управления - дисциплинарный, основанный на регулировании процесса труда.
3-й уклад (1881-1930 гг.). Технологии с использованием электричества Индустриальный Технократический Цель системы стимулирования персонала: ориентация трудовой деятельности объекта стимулирования на достижение целей предприятия через индивидуальную эффективность работников Субъект: линейные руководители, поддерживаемые кадровыми службами, имеющими подчиненную роль Объект: узкоспециализированные работники как придатки комбинированных частичных машин Механизм: механистический.
4-й уклад (1931-1980 гг.). Технологии, основанные на автоматизации и химизации Научно-технический Инновационный Цель системы стимулирования персонала: ориентация объекта стимулирования на перспективные стратегические цели предприятия Субъект: специализированные подразделения по персоналу с высоким статусом и линейные руководители, самоуправление работников и рабочих групп. Объект: квалифицированные работники и рабочие группы Механизм: органичный и комплексный
5-й уклад (1981-2030 гг). Биотехнология, компьютеризация и электронизация Гуманистический Гуманистический Цель системы стимулирования персонала: обеспечение наиболее поного удовлетворения потребностей и всестороннего развития персонала и достижение на этой основе целей предприятия. Субъект' стирание граней между субъектом и объектом на основе партисипа- тивного управления Объект: организационная культура Механизм: эффективные организационные коммуникации, развитие культуры организации
Проведенный анализ видов систем управления (ремесленный, технократический, инновационный и гуманистический) и действующих в их рамках систем стимулирования персонала позволил не только оценить достоинства и недостатки применения различных методов стимулирования персонала на отечественных предприятиях, но и обосновать перспективы развития системы стимулирования персонала в России. В настоящее время для России характерно явление технологической многоукладноеIи, что в значительной мере влияет на специфическое построение систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях и определяет их некоторое отставание от лучших зарубежных моделей.
Построение эффективных систем стимулирования персонала связывается с более динамичным развитием в России инновационных процессов и постепенным переходом на этой базе к системам, основанным на гуманистических принципах развития общества и организаций
4. Обоснование проблемных областей в системе стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности.
Исследование существующей системы стимулирования персонала было проведено на двух уровнях отраслевом и организационном. На первом уровне был произведен анализ организации систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности в целом. Он позволил выявить, что системам стимулирования персонала региональных сетевых компаний присущ ряд недостатков, существенно снижающих их эффективность:
- слабая связь достигнутой экономической эффективности предприятия, групповой и индивидуальной производительности труда со стимулированием персонала;
- в системах стимулирования персонала слабо учитываются региональные особенности функционирования энергопредприятий;
- наличие диспропорций в структуре заработной платы персонала, в частности, нарушено соотношение постоянной и переменной се частей.
На втором уровне было проведено исследование системы стимулирования персонала ОЛО Мордовэнерго, которое также выявило ряд недостатков в ее организации:
- низкая доля тарифной составляющей в заработной плате работников и отсутствие механизма дифференциации тарифной части заработной платы у рабочих;
- начисление премиального вознаграждения работнику производится на основе не индивидуальных, а колективных результатов деятельности,
- большое количество показателей и условий премирования, приводящих к значительному дроблению средств, предназначенных для поощрения, излишнему усложнению системы стимулирования персонала, что делает ее противоречивой и непонятной для работников,
- социальные выплаты и допонительное материальное вознаграждение осуществляются на основе принципа уравнительности, т.е. без учета индивидуальных результатов, достигнутых работником,
РуководитеЩ Специатисты Рабочие Всего
О Нет ответа
П Сзчраведтмвой можно назвать с большой натяжкой
Суи#жтвукнцую систему стаяяушрованмя персонала никак нельзя назвать справедливой П Да. думаю, она в цешом сцраведшва
Ч отсутствие мотивов и стимулов к творческой и инновационном деятельности;
- узость используемых социально-психологических и моральных стимулов и отсутствие дожного внимания социально-психологическому климату и удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни.
Для более детального анализа эффективности системы стимулирования персонала в ОАО Мордовэнерго было проведено анкетирование работников. Респондентам был задан широкий спектр вопросов, ответы на которые позволили выявить проблемные области в организации стимулирования персонала. Одним из вопросов анкеты являлась оценка работниками справедливости действующей системы стимулирования персонала (рис. 3).
Рис.3. Результаты анкетирования персонала по вопросу, касающемуся справедливости системы стимулирования персонала ОАО Мордовэнерго.
Лишь 23% респондентов считают действующую в ОАО Мордовэнерго , систему стимулирования персонала справедливой. Следует отметить наличие значительных расхождений в оценках в зависимости от категории работников, что свидетельствует о существование проблемы межкатегориальной дифференциации заработной платы на предприятии.
Для оценки эффективности системы стимулирования персонала в рамках проводимого анкетирования было проведено изучение уровня удовлетворенности работников качеством трудовой жизни (рис.4). Уровень удовлетворенности определен путем расчета его индекса. Индекс удовлетворенности принимает значения от Ч1 до 1 (л-1Ч минимальный уровень удовлетворенности, л1 - максимальная степень удовлетворенности):
1 .Социально-психологический климат 5. Уровень социальных гарантий и компенсаций
2. Возможность профессионального роста и карьеры 6. Участие в принятии решений
3. Вознаграждение, получаемое за работу 7. Уровень охраны труда
4. Моральное стимулирование 8. Гарантии сохранения рабочего места
Рис.4. Уровень удовлетворенности работников ОАО Мордовэнерго качеством трудовой жизни в 2006-2007 гг.
у __ (+ I)а + (0 )Ь + (- 1)с _ а - с N N
где, а - число работников, положительно оценивающих тот или иной элемент;
Ь - число работников, нейтрально оценивающих тот или иной элемент;
с - число работников, отрицательно оценивающих тот или иной элемент;
N - общее число респондентов.
Сравнительный анализ уровня составляющих качества трудовой жизни в ОАО Мордовэнерго показал, что в 2007 г. наименьшее значение имел индекс удовлетворенности персонала моральным стимулированием (-0,10). Наибольший рост в течение года произошел в категории вознаграждение, получаемое за работу (увеличение на 0,52 пункта). Данное обстоятельство в первую очередь связано с тем, что в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением на 2007-2008 гг.
с 1 января 2007 г. минимальная тарифная ставка в электроэнергетике была увеличена с 2410 рублей до 2700 рублей. Это повлекло за собой рост заработной платы персонала ОАО Мордовэнерго в среднем на 12%.
Оценка эффективности системы стимулирования персонала ОАО Мордовэнерго предусматривала также изучение показателей инновационной активности персонала и производительности труда.
Данные внутрифирменной отчетности ОАО Мордовэнерго свидетельствуют о постоянном снижении уровня инновационной активности персонала (рис.5).
100 80 60 40 20 0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
и Число авторов, подавших заявления на изобретения, чел.
Число использованных рационализаторских предложений, ед.!
Рис. 5. Показатели, характеризующие изобретательскую и рационализаторскую деятельность в ОАО Мордовэнерго за 1990-2007 гг.
В период с 2000 по 2007 год на предприятии не было подано ни одной заявки на изобретение и не было сделано ни одного рационализаторского предложения. Такая ситуация обусловлена отсутствием мотивов и стимулов к данным видам деятельности. К тому же, организационной культуре предприятия не свойственны ценности, направленные на поддержание инициативы и творчества работников.
Выручка от реализации на одного работника ОАО Мордовэнерго в 2007 году достигла 923 тысячи рублей, т.е. возросла по сравнению с 2005 годом на 23% (2005 г. - 796 тыс.руб., 2006 г. - 892 тыс.руб.; в ценах 2005 года). Однако сравнительное исследование динамики роста производительности труда с уровнем оплаты труда персонала показало, что производительность труда в ОАО Мордовэнерго, выраженная в виде выработки товарной продукции на одного работника, в 2007 году росла меньшими темпами по сравнению с темпами роста заработной платы на энергопредприятии (табл. 2).
Таблица 2
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной _платы в ОАО Мордовэнерго в 2006-2007 годы_
Показатели 2006 г. 2007 г. Темпы роста, %
Выручка от реализации продукции в расчете па 1-го работника, тыс руб 980 1074 109,6
Средняя заработная плата на 1-го работника, руб 11401 13453 118,0
Значение коэффициента опережения в 2007 году, рассчитанного как отношение индекса производительности труда к индексу заработной платы, составило 0,92 (Коп = 1п / 1з = 1,09/1,18 = 0,92). Таким образом, в ОАО Мордовэнерго не соблюдается принцип опережения темпов роста производительности труда в сравнении с заработной платой персонала, что отражает несоответствие выплат персоналу результатам его труда.
Исследование, проведенное на уровне групповой и индивидуальной эффективности трудовой деятельности, также позволило выявить существование проблемных, областей Предприятием используется вертикально-интегрированная система премирования работников, показатели которой слабо связаны с целями структурных подразделений (рис.6).
Уровень целей
Показатели оценки Деятельности
Миссия ОАО Морютнерго
Цети и страшим высшего >ривня
Ключевые I эффективности ОАО Мердоаэнерго квартальном годовые Утверждаются советом директоров РОК.
Цели н стратегии 1 . Цели определены а положениях о I подразделении аппарата и филиалов РСК Период премирования квартал, месяц
Ч фрикциона|ьныж noipime тений 1 ' i количественном виде не сформулированы 1
У 1 1
Цсш и 1 . 1
стратегии Отсутствуют Отсутствуют
операционных единиц ) ' 1
_ J - iЧ -------- ----------
Инлиннтуальные пели работников 1 , 1
Отсутствуют Отсутствуют
| 1
Премиальны* п< генерального директора,
заместителей генерального директора ' директоров филиалов Периоды премирования квартал, год
Рис. б Система показателей оценки и премирования персонала в ОАО Мордовэнерго.
Данная система показателей не позволяет эффективно контролировать работу структурных подразделений предприятия и оценивать их вклад в общие результаты.
Все это обусловливает относительно низкий уровень эффективности существующей системы стимулирования персонала региональной сетевой компании, ведет к неудовлетворенности работников как условиями стимулирования, так и в целом качеством трудовой жизни
5. Методический подход к процессу формирования системы стимулирования персонала.
Анализ действующей системы стимулирования персонала ОАО Мордовэнерго позволил сделать вывод о ее несоответствии современным тенденциям развития менеджмента в целом и тем задачам, которые поставлены перед предприятиями электроэнергетики.
Исходя из изложенных теоретических представлений и основываясь на результатах проведенного анализа, нами разработан методический подход к процессу формирования современной системы стимулирования персонала (рис. 7). Его реализация представлена в виде четырехэтапного процесса.
Факторы внешней среды
Стратегические сое гавляющие
системы стимулирования персонала
Федеральные
Отраслевые
Региональные
Внутриоргани-зационные
Миссия, цели, корпоративн стратегия
V' ......!"Г"
Миссия, цели, деловая стратегия
Миссия, цели, функциональные стратегии
Операционная стратегия
Система стимулирования персонала в
системе управления организации
Система стимулирования персонала
Система менеджмента организации
Система управления персоналом
Система стимулирования персонала
Методологическая поддержка
V ' '- Ч
Процессы
Рис 7 Процесс формирования системы стимулирования персонала.
На первом этапе производится изучение динамично изменяющихся макро- и микросреды предприятий электроэнергетической отрасли и внутриоргани-зационных факторов. Вся совокупность факторов внешней среды системы стимулирования персонала разделена на четыре группы: федеральные, отраслевые, региональные и внутриорганизационные.
На втором этапе процесса формирования системы стимулирования персонала определяются се стратегические составляющие с учетом содержания каждого из уровнен стратегической пирамиды предприятия: от корпоративной л деловой стратегии к функциональным и операционным. Это позволяет интегрировать систему стимулирования персонала в систему стратегического управления.
На третьем этапе обеспечивается формирование взаимосвязей и взаимодействия системы стимулирования персонала с подсистемами общего менеджмента организации и подсистемами системы управления персоналом. Определение роли и места системы стимулирования персонала в системе менеджмента организации основывается на двух основополагающих принципах: целостности и иерархичности. На заключительном этапе система стимулирования персонала рассматривается как целостность, обладающая особыми свойствами.
Предлагаемый методический подход позволяет повысить обоснованность принятия управленческих решений при формировании системы стимулирования персонала
6. Модель процесса стимулирования персонала на основе использования методологии ШЕРО.
Для формирования эффективной системы стимулирования персонала разработана модель процесса стимулирования персонала на основе использования методологии ГОЕРО (рис. 8).
Разработанная модель отражает взаимосвязь и взаимозависимость шести основных функций процесса стимулирования персонала.
- исследование потребностей и мотивов персонала,
- определение способов удовлетворения потребностей и мотивов;
- осуществление изменения мотивационного комплекса (мотивирование) персонала;
- разработка нормативной базы стимулирования;
- осуществление вознаграждения;
- оценка эффективности системы стимулирования персонала и ее корректировка
Она также обеспечивает представление о функционировании процесса и соответствующих ему потоках информации и ресурсов.
Предложенная модель процесса стимулирования позволяет стандартизировать процессы стимулирования персонала и осуществлять систематический реинжиниринг исследуемой системы, что обеспечивается на основе:
- систематического анализа структуры трудовой мотивации работников и учета основных групп мотивов и потребностей;
- расширения на основе выявленной структуры потребностей спектра применяемых инструментов стимулирования персонала;
Планово-контрольные показатели деятельности предприятия
Информационно* методическое обеспечение
Узел АО Заголовок* Стимулировать персонал
Номер 1
Рис. 8 Диаграмма организации процесса стимулирования персонала на основе методологии ГОЕБО.
- дифференциации инструментов стимулирования с учетом эффективности производственного поведения персонала, его групповых и индивидуальных особенностей, а также условий трудовой деятельности.
Реструктуризация, осуществляемая в настоящее время в ОАО Мордов-энерго, создает необходимые предпосыки для формирования интегрированной системы управления, в которой подсистема стимулирования персонала является составной частью целого В этом отношении наличие идентифицированного и описанного процесса стимулирования персонала служит важнейшим условием построения в ОАО Мордовэнерго системы менеджмента качества в соответствии с требованиями стандарта ISO 9001.2000
7. Рекомендации по совершенствованию систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли.
Выявленные в процессе исследования проблемные области в организации стимулирования персонала ОАО Мордовэнерго предопределили необходимость разработки рекомендаций по ее совершенствованию на предприятиях электроэнергетической отрасли.
Нами предложена система стимулирования персонала региональной сетевой энергетической компании, ядром которой является модель гибкого тарифного регулирования Она предусматривает 25-процентную дифференциацию дожностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в дожности и отрасли работника
Таблица 3
Модель гибкого регулирования тарифной части заработной платы различных
категорий работников
Компенсируемые факторы Руководители Специалисты, служащие Рабочие
Макс, бал в % от базового оклада Макс. бал D % ОТ базового оклада Макс, бал в % от базового оклада
Стаж работы по профессии 60 6 60 6 70 7
Стаж работы в электроэнергетической отрасли 40 4 40 4 50 5
Образование 70 7 60 6 60 6
Экспертная оценка непосредственным руководителем 80 8 90 9 70 7
ИТОГО 250 25 250 25 250 25
Отличительными особенностями данного подхода по сравнению с отраслевыми рекомендациями являются дифференциация балов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке
Кроме того, в рамках системы стимулирования персонала предложено трехуровневое распределение премиального вознаграждения (рис.9).
Оцениваются результаты дея!ельиос1и предприятия за месяц Определяется премиальный фонд предприят ия Прои моли гея корретиронкп секущей премии работников по ре |уЛ1.тат,1м работы ЛО-')нерго
Организационный уровень эффективное!и
Оцениваются pcjy.in.iaiu деятельности каждого подра)делепия за месяц Онредсляс1ся премиальный фонд подразделения 11роилюдикя корремировка премии работников по результатам работы подраздечения
Групповой уронен! эффек! икносп и
Оцениваются результаты деятельности каждого сотрудника подразделения за месяц Определяется поправочный миффициент к премии каждою работика Производится корректировка премии работников по их результамм рабо!ы Определяется размер премии к начислению для каждо! о рабо 1 н и ка
Индивидуальный уровень эффекгивносп и
Рис. 9. Трехуровневая схема распределения премиального вознаграждения персонала энергокомпаний
Оценка эффективности на всех уровнях управления производится, исходя из степени достижения ключевых показателей эффективности, последовательно взаимоувязанной для всех уровней организационной иерархии.
Производимые социальные выплаты на предприятии предложено подразделять на компенсационные (связаны с условиями производственной деятельности, поддержанием работоспособности, выпонением обязанностей), поддерживающие (для наименее социально защищенных групп работников) и поощрительные. Пеэвые две группы выплат предоставляются всем работникам энергокомпании в равной мере. Производство поощрительных выплат (путевки, питание, единовременные выплаты и др.) дожно основываться на учете результатов труда работника, при условии достижения определенных установленных показателей Также дожны учитываться особенности категорий работников, на которых они направлены: молодые специалисты, специалисты остродефицитных профессий, работники предпенсионного и пенсионного возраста.
Аналогичный порядок распределения, в основе которого дожен лежать учет результативности труда, либо принадлежности сотрудника к определенной группе, предусматривается и при поощрении персонала в виде допонительных материальных выплат (медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение жилищных условий работников), а также в системе признания заслуг. В систему признания заслуг энергопредприятия включены такие стимулы, как поощрение работников республиканскими и отраслевыми наградами (почетная грамота, почетное звание, благодарность), направление на учебу, дожностное продвижение работников.
В основе оценки эффективности работы лежит использование метода управления по целям, что позволяет обеспечить взаимосвязь результатов труда каждого работника с результатами деятельности подразделения и предприятия в
целом. Такой подход позволит установить важнейшую связь между индивидуальными действиями и общими целями, определить приоритетные направления деятельности каждого структурного подразделения и сконцентрировать усилия всех работников организации на решении наиболее важных задач организации
В таблице 4 проведено сравнение характеристик действующей и предлагаемой системы стимулирования персонала.
Таблица 4
Сравнительный анализ сложившейся и предлагаемой системы стимулирования персонала ОАО Мордовэнерго_
Характеристики системы Сложившаяся система стимулирования персонала Предлагаемая система стимулирования персонала
Цели: Ориентация системы стимулирования персонала на достижение целей только организационного уровня 1 Повышение результативности на всех уровнях управления 2 Рост удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни 3 Активизация инновационной деятельности.
Принципы: Соблюдаются принципы: комплексности, дифференцированноеЩ. Не соблюдаются: простоты и понятности, участия, справедливости, целенаправленности Соблюдаются принципы: - справедливости, - комплексности, - информированности, - дифферснцированности и др
Степень включенности руководителей подразделении Незначительная Участие руководителей ограничивается установлением тарифной части заработной платы, предложениями по награждению персонала Высокая. Включенность в процесс стимулирования руководителей всех уровней на основе поддержки специализированными кадровыми службами
Степень управляемости Средняя. Единые принципы организации системы стимулирования во всех филиалах. Управление средствами, направляемыми на стимулирование персонала, обеспечивается владельцем процесса. Высокая. Формализация системы стимулирования персонала на основе моделирования обеспечивает высокий уровень управляемости
Оценка эффективности деятельности Оценка эффективности осуществляется преимущественно на организационном уровне Присутствует встроенный в систему с1имулирования персонала механизм оценки эффективности на всех уровнях (организационном, групповом, индивидуальном)
Таблица 4 показывает, что предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала связаны не только с внесением изменений в применяемые на энергопредприятии методы стимулирования, а охватывают все ее компоненты.
В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы и практические рекомендации, вытекающие из логики и результатов проведенного исследования
СПИСОК РАБОТ АВТОРА, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикаций результатов научных исследований
1. Лапшин, C.B. Использование процессного подхода при формировании системы материального стимулирования персонала региональной распределительной сетевой компании [Текст] / С В.Лапшин // Регионология. - 2007 . - №3 -С.179 -190. - 0,6 п.л.
Научные статьи в других изданиях
2. Лапшин, C.B. Стимулирование персонала посредством целей [Текст] / С.В.Лапшин // Экономическое развитие современной России: проблемы и перспективы: Сборник трудов молодых ученых. - Саранск : Ковык. тип., 2002 -Вып.II. - Часть 2. - С.207-210. - 0,22 п.л.
3. Лапшин, C.B. Формирование системы стимулирования [Текст] / С.В Лапшин // Экономика России: управление микро- и макропроцессами: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып.И. - Саранск: Ковык. тип., 2002. - С. 104-108.-0,21 п.л.
4. Лапшин, C.B. Активизация инновационной деятельности персонала энергопредприятий [Текст] / С.В.Лапшин // Формирование инновационной модели развития региона: в 2 ч. 4.2. Материалы республиканской научно-практической конференции 16-17 мая 2003 г. / Н.П.Макаркин (отв ред.). - Саранск: Тип Краен. Okt., 2003. - С.91-95. - 0,20 п.л.
5. Лапшин, C.B. Развитие внутрифирменных экономических отношений на предприятиях электроэнергетики [Текст] / С.В.Лапшин // Вторая научно-техническая конференция молодых специалистов электроэнергетики - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2003. - С.363-366. - 0,22 п л.
6. Лапшин, С.В Методология и методика исследования производственных систем [Текст] / С.В.Лапшин, В.С.Лапшин // Российская экономика- потенциал для развития: Межвуз. сборник научных трудов. - Вып. III. - Саранск: Ковык тип., 2003. - С. 229-232. - 0,14/0,07 п.л.
7. Лапшин, С.В Влияние рынка труда Республики Мордовия на формирование системы стимулирования персонала энергопредприятий [Текст] / С.В.Лапшин // Экономическое развитие современной России: проблемы и перспективы: Межвузовский сборник научных трудов. - Вып. IV. - Саранск: Ковык тип, 2005. - С. 111-114. - 0,17 п.л.
8. Лапшин, C.B. Использование процессного подхода при построении системы стимулирования персонала энергопредприятий [Текст] / С В.Лапшин // Проблемы менеджмента качества в современной России: Материалы Всерос науч. практ. конф. - Саранск. Тип. Краен.Окт., 2006. - С. 316-321. - 0,29 п.л
9. Лапшин, C.B. Анализ системообразующих факторов системы стимулиро--вания лерсонала ОАО Мордовэнерго [Текст] / С.В.Лапшин // Экономика и управление: в поисках нового: Межвуз. сборник научных трудов. - Вып. IV,- Саранск: КОвык. тип, 2006.'- С 242 - 245. - 0,21 п.л.
Подписано в печать 26.09 08. Объем 1,25 п. л Тираж 150 экз. Заказ № 1438. Типография Издательства Мордовского университета 430005, г Саранск, ул Советская, 24
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лапшин, Сергей Владимирович
Введение
1 Теоретико-методологические аспекты стимулирования персонала 10 промышленных предприятий
1.1 Научные взгляды на мотивацию и стимулирование персонала промышленных предприятий
1.2 Системный подход к организации стимулирования персонала 25 на промышленных предприятиях
1.3 Развитие систем стимулирования персонала на предприятиях 39 промышленно развитых стран
2 Анализ систем стимулирования персонала на предприятиях элек- 57 троэнергетической отрасли Российской Федерации
2.1 Исследование организации стимулирования персонала в региональных сетевых компаниях РАО ЕЭС России
2.2 Анализ системы стимулирования персонала на энергопредприя
2.3 Оценка эффективности системы стимулирования персонала 92 ОАО Мордовэнерго
3 Формирование системы стимулирования персонала в условиях 107 реструктуризации РАО ЕЭС России
3.1 Разработка методического подхода к формированию системы стимулирования персонала распределительных сетевых компаний РАО ЕЭС России
3.2 Использование процессного подхода при построении системы 123 материального стимулирования персонала энергопредприятий
3.3 Рекомендации по совершенствованию стимулирования работ- 139 ников предприятий электроэнергетической отрасли
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли"
Актуальность темы исследования. Конец XX Ч начало XXI века в электроэнергетической отрасли России характеризуется широкомасштабными процессами реструктуризации. В их основу положены демонополизация, разгосударствление и разделение вертикально-интегрированных энергокомпаний по видам деятельности. Осуществление этих процессов привело к появлению на рынках труда регионов новых энергокомпаний, повышению конкуренции за квалифицированную рабочую силу, росту мобильности и перемещению человеческих ресурсов в наиболее экономически привлекательные сферы деятельности.
Эффективность стимулирующего воздействия на работников оказывает непосредственное влияние на степень реализации целей предприятия и достижение конечных результатов его деятельности. В электроэнергетической отрасли в настоящее время обостряется противоречие между условиями функционирования энергопредприятий и применяемыми формами и методами стимулирования персонала. При организации стимулирования персонала не уделяется дожного внимания как учету факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексному использованию различных видов стимулов, так и применению современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников. Все это приводит к снижению эффективности мотивации и стимулирующего воздействия на производственное поведение сотрудников, а соответственно, к ухудшению производственных и финансово-экономических показателей деятельности организаций. В связи с этим проблема формирования эффективной системы стимулирования работников становится одной из наиболее значимых в управлении персоналом.
Степень научной разработанности проблемы. Истоки решения проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в зарубежной экономической науке. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как К.Альдерфер, М.Вебер, Д.Мак-Клеланд, А.Маслоу, Э.Мэйо, Т.Парсон, Л.Портер, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд и другие. В нашей стране вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала в условиях централизованной экономики, нашли отражение в работах А.А.Асеева, М.В.Грачева, Н.М.Железновской, В.Г.Подмаркова, Г.Х.Попова, И.М.Поповой, Б.Г.Прошкина, А.А.Ручки, Н.А.Сакады, В.М.Шепеля, В.Н.Щербака. Стимулирование в работах этих ученых рассматривалось преимущественно в качестве метода управления трудовым поведением работников, основанного на использовании системы стимулов.
Переход в 90-е годы XX века к рыночной экономике значительно повысил интерес ученых к проблемам стимулирования персонала. Вопросам мотивации персонала посвящены работы таких ученых как Д.А.Аширов, И.Ф.Беляева, О.С.Виханский, В.П.Кокорев, Э.В.Уткин. Исследование различных аспектов стимулирования персонала представлено в работах Д.А.Новикова, В.Д.Ракоти, А.И.Рофе, А.А.Соболевской, С.В.Шекшни, Р.А.Яковлева. Рядом исследователей (В.И.Бовыкиным, Н.А.Вогиным, Б.Г.Мазмановой, С.Д.Резником) не только рассматриваются различные теоретические вопросы мотивации и стимулирования, но и даются практические рекомендации по применению современных систем стимулирования персонала на предприятиях конкретных отраслей экономики. Отраслевым аспектам организации стимулирования персонала на электроэнергетических предприятиях посвящены работы Л.Д.Гительмана, В.К.Паули, А.В.Тимофеева.
Широкий спектр проблем, охваченных учеными, позволил решить многие важные методологические и прикладные проблемы мотивации и стимулирования персонала. Вместе с тем продожают оставаться дискуссионными вопросы, касающиеся сущности стимулирования, применения апробированных за рубежом методов и инструментов стимулирования персонала на отечественных предприятиях, а также решения этих задач в тесной взаимосвязи с проблемами повышения качества трудовой жизни и формирования современной организационной культуры.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблем формирования и развития системы стимулирования персонала, их практическая значимость обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач.
Целью диссертационного исследования является обоснование теоретико-методологических положений и разработка методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленных предприятиях.
- Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
- изучить научные взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на мотивацию и стимулирование персонала;
- обосновать необходимость системного подхода к организации стимулирования персонала на промышленных предприятиях;
- обобщить опыт формирования систем стимулирования персонала на предприятиях промышленно развитых стран;
- проанализировать действующие на отечественных энергопредприятиях системы стимулирования персонала;
- оценить эффективность системы стимулирования персонала региональной сетевой компании;
- разработать методический подход к построению процесса формирования системы стимулирования персонала;
- построить модель процесса стимулирования персонала на основе системной концепции и процессного подхода;
- разработать методические и практические рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли.
Область исследования. Исследование выпонено в рамках п.8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (8.Экономика труда) Паспортов специальностей ВАК.
Объектом исследования являются предприятия электроэнергетической отрасли.
Предметом исследования является совокупность теоретических и методических подходов к формированию эффективной системы стимулирования персонала на промышленном предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации и стимулирования персонала, а также нормативно-правовые и методические документы в области стимулирования и управления персоналом, материалы всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров, научные периодические издания по теме исследования.
В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия. Информационную базу исследования составили статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Мордовия, данные внутрифирменной отчетности энергопредприятий РАО ЕЭС России, интернет-ресурсы.
В процессе исследования использовались методы системного, факторного, сравнительного и функционального анализа, статистические, экономико-математические и графические методы, методы экстраполяции и декомпозиции, экспертных оценок и анкетирования.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов, а также практических рекомендаций по формированию эффективных систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:
- на основе систематизации трактовок понятий мотив, стимул, мотивирование, стимулирование, представленных в научных трудах по психологии, социологии и менеджменту, раскрыты особенности управленческого подхода к процессу стимулирования персонала, который в отличие от психологического, акцентирующего внимание на внутренних побудительных мотивах и индивидуальных установках человека, и социологического подхода, базирующегося на це-леполагании, самоорганизации и организационной культуре, сконцентрирован на достижении целей предприятия посредством реализации функций мотивации и стимулирования (с.15-23);
- обоснована необходимость системного подхода к организации и управлению процессами стимулирования персонала, который предусматривает, с одной стороны, исследование стимулирования персонала как самостоятельной системы, включающей в себя цель, совокупность взаимосвязанных стимулов, механизм их взаимодействия, а с другой стороны, рассмотрение ее как части более крупных систем: управления персоналом и управления предприятием в целом, что позволяет учитывать влияние не только внутренних, но и внешних по отношению к каждой системе факторов (с.28-38);
- выявлены особенности построения систем стимулирования персонала предприятий в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и типа экономического развития общества (доинду-стриальный, индустриальный, научно-технический, гуманистический) и раскрыто свойственное для России явление технологической многоукладноеЩ, что в значительной мере влияет на специфическое построение систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях и их отставание от лучших зарубежных моделей (с.41-54);
- определены проблемные области в системе стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли промышленности: низкая доля тарифной составляющей в заработной плате работников, слабая увязка размеров оплаты труда и премиальных выплат с конечными результатами деятельности предприятий, эффективностью индивидуального и колективного труда, отсутствие мотивов и стимулов к творческой и инновационной деятельности, узость используемых видов социально-психологических и моральных стимулов, что обусловливает низкий уровень удовлетворенности работников как условиями стимулирования, так и в целом качеством трудовой жизни (с.61-71);
- предложен методический подход к организации процесса формирования системы стимулирования персонала в виде поэтапного процесса, предусматривающего анализ факторов внешней среды, построение на предприятии системы стратегического управления и обеспечение включения в нее системы стимулирования персонала, организацию взаимодействия системы стимулирования персоналом с подсистемами общего менеджмента организации, рассмотрение системы стимулирования персонала как целостной системы, использование которого обеспечивает рост производительности труда, инновационной активности персонала и повышение качества его трудовой жизни (107-108);
- разработана модель процесса стимулирования персонала на основе использования методологии IDEF0, отражающая взаимосвязь и взаимозависимость этапов данного процесса и позволяющая осуществлять систематический реинжиниринг системы стимулирования персонала (с.124-127);
- разработаны рекомендации по совершенствованию систем стимулирования персонала на предприятиях электроэнергетической отрасли, предусматривающие внесение изменений в тарифные условия труда, систему премирования, организацию выплаты льгот, гарантий и компенсаций работникам, а также допонительных материальных выплат (с.141-153).
Практическая значимость результатов выпоненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня методических и практических рекомендаций по формированию эффективной системы стимулирования персонала.
Предложенные в работе рекомендации внедрены в ОАО Мордовэнерго, ОАО Вожская межрегиональная распределительная компания Ч Самарская дирекция, а также в филиале ООО Группа Ренессанс Страхование г. Самара.
Большой положительный эффект дали результаты проведенного анкетирования персонала в части выяснения степени удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и выявления проблемных областей в организации стимулирования персонала. Результаты исследования применяются автором в системе внутрифирменного обучения сотрудников филиала ОАО МРСК Воги - Мор-довэнерго при проведении краткосрочных занятий с руководителями энергопредприятия.
Универсальность разработанных предложений по формированию современной системы стимулирования персонала позволяет использовать их не только на предприятиях электроэнергетической отрасли, но и других отраслей экономики.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования обсуждались и докладывались автором на: Вузовской научной конференции лVII научная конференция молодых ученых, аспирантов и студентов (г.Саранск, 2002г.); Республиканской научно-практической конференции Формирование инновационной модели развития региона (г.Саранск, 2003 г.); Всероссийской научно-технической конференции лII научно-техническая конференция молодых специалистов электроэнергетики (г.Москва, 2003 г.); Всероссийской научно-практической конференции Проблемы менеджмента качества в современной России (г.Саранск, 2006 г.). Результаты проведенного аналитического исследования докладывались и обсуждались на производственном совещании руководителей кадровых служб ОАО Межрегиональная сетевая компания Урала и Воги (г.Екатеринбург, 2006 г.).
Публикации. Основные выводы и результаты исследования нашли отражение в девяти опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в 1 статье, изданной в журнале, рекомендованном ВАК РФ), общим объемом 2,26 п.л., в том числе лично автора 2,17 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографический список включает 220 источников. Работа изложена на 208 страницах, содержит 28 таблиц, 39 рисунков, 9 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лапшин, Сергей Владимирович
Результаты исследований
Регламенты и руководящие документы: устав АО-Э не pro, бизнес-план, колективный договор, сметы использования прибыли
Определить способы удовлетворения потребностей
Системы, формы, методы стимулирования, стимулы
Обратная связь: с корректирова нны й мотивационный комплекс работников
Владелец процесса, отдел управления персоналом
Рисунок 3 Л1 - Блок лопределить способы удовлетворения потребностей и мотивов.
Включение данной функции в процесс стимулирования персонала связано с тем, что на предприятиях всегда наличествует разнообразие целей и мотиваций работников. Это приводит к тому, что эффективным может быть только тот процесс стимулирования, в котором принимается во внимание специфика предприятия, а также мотивы, потребности работников. Таким образом, решение задачи связано с необходимой диверсификацией типов стимулирования, как того требуют различия в самих мотивациях.
Одним из входов функции лопределить способы удовлетворения потребностей и мотивов являются результаты исследования, полученные на предыдущем этапе (лисследовать потребности и мотивы). Другим входом в блок является лобратная связь по входу, идущая от блока лосуществлять мотивирование, представляющая собой скорректированный мотивационный комплекс работников.
Ограничительная информация содержится в Уставе ОАО Мордовэнерго, бизнес-плане, Колективном договоре, сметах использования прибыли, т.е. в документах, лимитирующих возможности использования ресурсов, направляемых на стимулирование персонала.
Информационными ресурсами, используемыми субъектами стимулирования при реализации данной функции, является все многообразие отечественной и зарубежной литературы в области организации труда и стимулирования персонала. Среди отечественных авторов в практическую деятельность предприятий могут быть внедрены разработки А.В.Тимофеева, Л.Г.Гительмана, В.К.Паули. В зарубежной литературе внимания заслуживают содержательные и процессуальные теории мотивации, способствующие пониманию сущности мотивации в условиях трудового процесса и позволяющие менеджерам активно участвовать в процессе стимулирования.
Выходом функционального блока №2 являются системы, формы, методы стимулирования, адекватные мотивационному комплексу персонала предприятия. Установление адекватных инструментов стимулирования производится специалистами отдела управления персоналом при поддержке консультантов. Однако окончательный выбор и принятие управленческих решений дожны всегда оставаться за владельцем процесса.
Данная функция частично реализуется в ОАО Мордовэнерго, однако отсутствие пономасштабной информации о мотивационном комплексе существенно снижает эффективность проводимой отделом управления персоналом работы по совершенствованию системы стимулирования персонала в части выбора средств и систем стимулирования.
Не налажена на предприятии и деятельность, связанная с мотивированием персонала. Преодолеть разнородность мотиваций работников, выстроить их в соответствии с целями предприятия, добиться оптимальной степени участия персонала в достижении целей организации и является задачей данной функции (рисунок 3.12).
Резуль следований
План подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, программа ротации кадров, положение о кадровом резерве АО-Энерго и др.
Руководители подразделений, отдел управления персоналом
Обратная связь: скорректированный мотивациокный комплекс работников
Рисунок 3.12 Ч Блок лосуществить мотивирование.
Деятельность менеджеров по мотивированию персонала строится в соответствии с результатами исследований, полученных на первом этапе процесса. К предписывающей информации относятся локальные нормативные акты региональной сетевой компании (положение об аттестации персонала, положение о кадровой комиссии, положение о переподготовке и повышения квалификации персонала, положение о кадровом резерве). Указанные локальные нормативные документы частично представлены в ОАО Мордовэнерго. Однако проведенный документационный анализ показал, что в основном они имеют слабую взаимосвязь, различный уровень проработанности, носят формальный характер, слабо используются в практической деятельности.
Решение задач по мотивированию персонала, обеспечивающих согласованность целей управления с мотивами и потребностями работников, возложено на непосредственных руководителей, при методической поддержке отдела управления персоналом. Включение в процесс стимулирования блока лосуществить мотивирование обусловлено тем, что система стимулирования персонала может быть эффективна только при условии активного обучения менеджеров предприятия способам мотивирования и вовлечения их в данную деятельность.
Основное внимание субъекта стимулирования дожно быть обращено на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта стимулирования мотивы деятельности человека и, наоборот, ослабить те элементы мотивационной структуры, которые мешают управлению человеком.
Выходом функции Осуществить мотивирование является скорректированный мотивационный комплекс работников, который в виде обратной связи является входом для функции №2 (Определять способы удовлетворения потребностей).
Зачастую мотивирование работников, по ряду причин может не принести результатов. Это, в частности, может быть связано, например, с отсутствием у работников видимых перспектив служебного и профессионального роста, не желанием работать на предприятии. Увольнение подобных работников приводит к большим финансовым и временным потерям, связанным с их обучением, поиском замены. Это определяет значимость такой деятельности, как работа по подбору, отбору кадров, с целью принятия на предприятие работников, имеющих адекватную мотивационную структуру.
Для обеспечения успешной деятельности по мотивированию персонала уже на этапе приема работника, предприятие дожно отбирать наиболее подготовленных под стандарты качества выпоняемой работы, предусматривать соответствие квалификации работника, его индивидуальных устремлений, максимально возможное совпадение его профессиональной подготовки требованиям конкретных дожных обязанностей.
На ряде энергопредприятий, таких как ОАО Оренбургэнерго, ОАО Ленэнерго, ОАО Свердловэнерго, при наборе и отборе персонала используются компьютерные психофизиологического системы тестирования. Эти системы включают в себя ряд программ, предназначенных для оценки уровня развития профессионально значимых психофизиологических и личностных качеств, необходимых для успешной работы по той или иной дожности. В ОАО Мордовэнерго ответственность за подбор и отбор персонала несут высшие менеджеры региональной сетевой компании (директора филиалов, заместители генерального директора), не осуществляя данные процессы комплексно и планомерно.
Следующей функцией процесса стимулировать персонал является Разработка нормативной базы (рисунок 3.13),
Миссия/цел и/зада ч и предприятия
Системы, формы, методы стимулирования, стимулы
Обратная связь: изменения во внутренних нормативных документах
Руководящие документы:
- федеральные; Х региональные;
- отраслевые;
- внутрифирменные.
Разработать нормативную базу стимулирования
Положение об организации труда и стимулирования персонала -
Методические документы Минтруда РФ, РАО ЕЭС России, ОАО ЦОТЭнерго
Ж ~ . ?шт
Отдел управления персоналом
Рисунок 3.13 - Блок разработать нормативную базу стимулирования.
Данная функция позволяет поставить распределение ресурсов, направляемых на стимулирование персонала, среди работников предприятия в зависимость от информации, полученной в результате исследования мотивационного комплекса, эффективности трудовой деятельности. На данном этапе по существу определяется, сколько дожен получать каждый работник.
Входом функции являются полученные на предыдущем этапе процесса стимулирования результаты в виде систем, форм и методов стимулирования, адекватные мотивам и потребностям персонала предприятия. Второй вход функции представляет собой обратную связь блока корректировать и оценивать эффективность в виде изменений, вносимых в нормативные документы по результатам анализа эффективности функционирования процесса.
К управляющей информации блока относятся миссия/цели предприятия, а также комплекс государственных, отраслевых и внутрифирменных документов. Условием формирования юридически корректного и действенного Положения об организации труда и стимулирования персонала является соблюдение принципа системного подхода. Это подразумевает проведение многофакторного анализа федеральных, отраслевых, региональных и внутриорганизационных факторов, выступающих в качестве ограничивающих условий и описываемых в указанных выше документах. Примерный перечень документов, которые необходимо учитывать в качестве ограничений при создании системы стимулирования персонала АО-Энерго, представлен в таблице 3.1.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лапшин, Сергей Владимирович, Саранск
1. Федеральный закон от 14 апреля 1995 г. № 41-ФЗ О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации (с изменениями от 11 февраля 1999 г., 10 января, 26 марта, 7 июля 2003 г.).
2. Федеральный закон от 17 августа 1995 г. № 147-ФЗ О естественных монополиях (с изменениями от 8 августа, 30 декабря 2001 г., 10 января, 26 марта2003 г.).
3. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г.).
4. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЭ О прожиточном минимуме в Российской Федерации (с изменениями от 27 мая 2000 г., 22 августа2004 г.).
5. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. № 568-р О Концепции действий на рынке труда на 2003 2005 гг..
6. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.- М.: ИПК Издательство стандартов. Госстандарт России, 2001.- 26 с.
7. ИСО/ПМС 9004. Система менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению деятельности. М.:ВНИИС, 1999. - 70 с.
8. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят Постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367, с изменениями №№ 1/96, 2/99, 3/2002, 4/2003, 5/2004).
9. Акофф Р. Акофф о менеджменте/Пер. с англ. Под ред. Л.А.Воковой Ч Спб.: Питер, 2002. 448 е.: ил.
10. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Ч М.: Прогресс, 1985.237 с.
11. Алехина О. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - №1. - С.81-84.
12. Алиев И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: Автореф. дис. канд.экон.наук. Ч Спб., 1995.- 17 с.
13. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / пер. с англ. С.В.Ариничева/Науч.ред. Ю.П.Адлер.- М.: РИА Стандарты и качество, 2003.-272 с.
14. Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики: Авторефер.дис. канд. экон. наук. -Барнаул, 1999. 24 е.: ил.
15. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. М.: Юнити-Дана, 2005. Ч 288 с.
16. Асеев А.А. Мотивация поведения и формирование личности. Ч М.: Мысль, 1976.- 158 с.
17. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (социально-экономические аспекты): Авторефер. дис. д-ра экон. наук. -М., 2002. 37 с.
18. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002.- №3.- С. 61-67.
19. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования//Кадры предприятия.-2002.-№7.-С.55-63.
20. Барышев В.В. Социальное партнерство как фактор стабилизации // Человек и труд.-2003.-№7.- С.77-80.
21. Беккер Б., Хьюзлид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. Ч М.: Вильяме, 2007. -304 с.
22. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник/Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М.Короткова.- М.:ИНФРА-М, 2000.- 182 с.
23. Беляева И.Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ // Проблемы теории и практики управлении.-1996.-№6. Ч С.72-76.
24. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. -Ссыка на домен более не работает./personal.htm.
25. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).- М.: Экономика, 1997.-368 с.
26. Богатыренко З.С. Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте // Кадры предприятия.-2002.- №1.- С.35-38.
27. Бурдин А.А. Комплексная система управления на основе оценки эффективности персонала в ОАО Новгородэнерго // Информационный бюлетень ПАКС.-2003.- №2. С. 3-30.
28. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. - 318 с.
29. Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. 2007. - №1. Ч С.46-49.
30. Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления .- 2000.-№5.- С.50-57.
31. Вейе Г., Деринг У. Введение в общую экономику и организацию производства. Красноярск, 1995.-511 с.
32. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. 248 с.
33. Виханский О.С. Исторический опыт развития системы управления народным хозяйством СССР :Ч.1.Формирование основ системы управления. Учеб.-метод. пособие для студентов экон. фак.гос.ун-тов.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. -96 с.
34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.- 416 с.
35. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательский дом Дашков и К0, 2005. 507 с.
36. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для вузов, обучающихся по специальности Системный анализ и управление.- Изд. 2-е, перераб. и допон. Спб.: Изд-во СпбГТУ, 1999. - 512 с.
37. Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. 2006. Ч №7. Ч С.88-93.
38. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес Букс, 2008 . - 272 с.
39. Гвишиани Д.М. Организация и управление.- Изд. 3-е, перераб. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. 332 с.
40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч М.:Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА Ч ИНФРА-М), 2002,- 416 с.
41. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер.с англ.-8-е изд. -М.:ИНФРА-М, 2000.-XXVI, 662 с.
42. Гиг Дж., Ван. Прикладная теория систем: пер.с англ. -М.: Мир, 1981.733 с.
43. Гительман Л.Д. , Ратников Б.Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002.- 544 е.: ил.
44. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.- 496 с.
45. Грачев М.В. К новой философии менеджмента//Вопросы экономики.-1990.-№12.-С. 102-109.
46. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Экономика, 1993.- 305 с.
47. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. Н.А.Климов. М.: Наука, 1990.- 136 с.
48. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 452 с.
49. Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. 2007. -№11.- С.90-93.
50. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Автореф. дис. канд.экон.наук. Тамбов, 2001. Ч 18 с.
51. Дафт P.JI. Менеджмент.-Спб.: Питер, 2003.- 832 е.: ил.
52. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Основы управления / Перевод с англ. М.: ЮНИТИ, 2003. - 463 с.
53. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. Экономика и социология труда.- М.: Высш. шк., 1989.-304 с.
54. Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления.- 1998- №2. С. 95-100.
55. Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. М.: Издательство Гревцова, 2008. - 320 с.
56. Друкер П. Эффективное управление / П.Друкер; Пер. с англ. М.Котельниковой. М.: ООО Издательство Антрель: ООО Издательство ACT: ЗАО НПП Ермак, 2004 г. - 284 е.: ил.
57. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- №2. С. 101107.
58. Дятлов B.JL, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я.Кибанова. Ч М.: Издательство ПРИОР, 1998.- 512 с.
59. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Экономика, 1983. Ч 286 с.
60. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.606 с.
61. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. - 319 с.
62. Железновская Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества.-М.: Наука, 1985.- 161 с.
63. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.- 576 с.
64. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. - №4. - С.60-62.
65. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум.-М.: Политиздат, 1983. 142 с.
66. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.:, Дело, 2005. - 495 с.
67. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США / Под ред. Р.В.Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990.- 144 е.: ил.
68. Иванцевич Дж., Лобанов М. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 276 с.
69. Иващенко Н.П. Производственно-экономические системы в промышленности России (трансформация, формирование, развитие). М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2000. - 283 с.
70. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой. Ч М.: Юнити, 1997.-308 с.
71. Информационный бюлетень Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики//Москва.2005.- №1(2) 65 с.
72. Как работают японские предприятия / Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; научн. ред. и авторское предисловие Д.И.Бобрышева. -М.: Экономика, 1989.-262 с.
73. Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.-2002.- №10.- С. 80-83.
74. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики (утв. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 29.01.04 №4).
75. Келер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. -1997.- №2.- С. 56-60.
76. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2003.- 304 с.
77. Килен К. Вопросы управления. / Сокр. пер. с англ. Под ред. И.М.Верещагина.- М.: Экономика, 1981.- 200 с.
78. Клегг Б. Как мотивировать людей СПб.: Издательский дом Нева, 2003. 224 с.
79. Ключко В.Н.Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. -№1. - С.74-80.
80. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала //Менеджмент в России и зарубежом.- 2001.- №2.- С. 100-109.
81. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул: Шеньян, изд-во Атайского университета, 1995. - 208 с.
82. Комаров Е.В. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- №1.- С.54-58.
83. Конти Т. Самооценка в организациях: Пер. с англ. И.Н.Рыбакова, при участии Г.Е.Герасимовой / Научное редактирование: В.А.Лапидус и М.Е.Серов.-М.: Редакционно-информационное агентство Стандарты и качество, 2000. 328 с.
84. Концепция реструктуризации РАО ЕЭС России (проект для обсуждения). Москва, 2000.- Ссыка на домен более не работаетru/reforrning/koncepciyal90600.htm.
85. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия // Человек и труд. 2006. - №6. - С.80-84.
86. Крайзмер Л.П. Кибернетика. М.: Экономика, 1977. - 270 с.
87. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина. Сост. Э.М.Коржева, Н.Ф.Наумова.- М.: Политиздат, 1989. 479 с.
88. Краткий экономический словарь / Под ред. Ю.А.Белика и др.-М.: Политиздат, 1987. Ч 399 с.
89. Кривулин И.В. Компенсационная политика: всем на зависть, себе на пользу // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №5 (май). - С. 45-49.
90. Кучеров Ю.Н. Состояние российской энергетики и перспективы ее развития на период до 2010 г. // Новое в российской энергетике. 2001.-№6. -С.70-82.
91. Лапин А.Е. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспект) // Проблемы теории и практики управле-ния.-2000. №5. - С. 82-89.
92. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в РФ (взгляд из региона)//Менеджмент в России и зарубежом. 2000. - №4 .- С. 60-66.
93. Латфулин Г.В. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. 1998. -№1. - С. 65-70.
94. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебник. -М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002.- 204 с.
95. Левыкина С., Левыкина М. Применение теории ожидания в системе мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.- 2007.- №9 (сентябрь). С.26-31.
96. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Изд. 2-е. - М.: Политиздат, 1977.-303 с.
97. Львов Д.С. Экономика развития / Д.С.Львов.- М.: Экзамен, 2002. 512с.
98. ЮО.Люти А., Кран А., Кюнг П. Определение показателей для оценки качества хозяйственных процессов // Проблемы теории практики управления.- 1998.-№5. С.80-86.
99. Маевский В.В. Экономическая эволюция и экономическая генети-ка//Вопросы экономики.-1994.-№5.-С.5-20.
100. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.
101. ЮЗ.Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность / Пер. с венг.- М.: Экономика, 1981.- 208 с.
102. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления.-2002.-№5.- С.80-85.105 .Менеджмент качества и обеспечение делового совершенства // Европейское качество. Дайджест.-2003.-№4.-С.9-20.
103. Юб.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. Общая редакция Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994. - 620 с.
104. Методология функционального моделирования. (Руководящий документ. Официальное издание).- М.: ИПК Издательство стандартов, 2000 75 с.
105. Мильнер Б.З. и др. Системный подход к организации управления/Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. М.: Экономика, 1983. - 224 с.
106. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.- XVIII, 550 с.
107. ПО.Миропольская Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Автореф. дис. канд. экон.наук . Ч Спб., 1995.-26 с.
108. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия Библиотека журнала Управление персоналом.) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.-464 с.
109. Морито А. Сделано в Японии.- Ссыка на домен более не работаетbiblioteka/.
110. Наемный труд на переломных этапах развития экономики. Под ред. д-ра экон. наук Р.ИЦвылева. -М.: Эдиториал УРСС, 1999. 120 с.
111. М.Нирмайер Р., Зайферт М. Мотивация. М.: Омега-JI, 2006.-124 с.
112. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения / Под ред. Ревенко Н.Ф.- М.: Высшая школа, 2005.- 382 с.
113. Основы управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. спец. вузов/ Д.М. Крук, О.А.Дейнеко, Р.А.Громова и др. / Под ред. Д.М. Крука. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экономика, 1985. - 266 с.
114. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. 2006. - №8. - С.95-96.
115. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд. 2006. - №6. - С.66-69.
116. Паули В.К. Колективные формы организации труда эксплуатационного персонала мощных ТЭС // Новое в российской энергетике. 2001. - №8. -С.39-46.
117. Паули В.К. Научно-методические принципы колективных форм труда ремонтного персонала тепловых электростанций // Новое в российской энергетике.- 2001.- №10. -С. 39-50.
118. Паули В.К. Основные принципы управления экономическим стимулированием эксплуатационного персонала ТЭС // Новое в российской энергетике.-2002. №5.-С. 56-62.
119. Паули В.К. Совершенствование управления экономическим стимулированием ремонтного персонала тепловых электростанций // Новое в российской энергетике. 2002. - №2. - С. 40-49.
120. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ярославль, 2002. - 22 е.: ил.
121. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики: Автореф. дис. д-ра экон.наук. -Томск, 1991. -52 е.: ил.
122. Подгородниченко Н.В. Исследование удовлетворенности сотрудников // Справочник по управлению персоналом.- 2006.- №1 (январь). Ч С.52-56.
123. Подмарков В.Г. Введение в промышленную психологию (Социальные проблемы социалистического промышленного производства).- М.: Мысль, 1973.210 с.
124. Подмарков В.Г. Человек в трудовом колективе. (Проблемы социологии труда).- М.: Экономика, 1982 176 с.
125. Полякова Е.Ю., Тимофеев А.В. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании топливно-энергетического комплекса в современных условиях // Менеджмент в России и зарубежом. 2004. - №3. - С.86-90.
126. Попов Г.Х. Эффективное управление.- 2-е изд. перераб. и доп. М.: Экономика, 1985.-336 с.
127. Попов Г.Х. Методы управления, их содержание и взаимосвязь. М.: Экономика, 1974.- 63 с.
128. Попова ИМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления: социологический анализ. Киев: Наукова думка, 1976 . - 207 с.
129. Проект концепции ОАО РАО ЕЭС России на 2003-2008 гг. л5+5.1 ^.Производительность труда белых воротничков / Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. В.В.Зотова. М.: Прогресс, 1989. - 248 с.
130. Производственный менеджмент: Учеб. / Под ред. В.С.Лапшина. -Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. 420 с.
131. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие.- Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988.- 88 с.
132. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука (Сиб. отделение), 1990.-198 с.
133. Прузнер С.Л. Экономика, организация и планирование энергетического производства: Учебник для техникумов. Ч 5-е изд., перераб.- М.: Энергоатомиз-дат, 1984.-336 е.: ил.
134. Райзберг Б.А., Лозовская Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Ч 2-е изд., испр. -М.: ИНФРА-М, 1999. 479 с.
135. Нб.Райнер Н., Зайфферт М. Мотивация М.: Омега-Л, 2006 124 с.
136. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: Финансы и статистика, 2001- 224 е.: ил.
137. Ракоти В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М.: Профиздат, 1986. - 152 с.
138. Растимешин В., Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту//Человек и труд.-1996.-№.10. С. 70-73.
139. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. - 128 с.
140. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: Юнити-Дана, 2004. - 399 с.
141. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.Издательство МИК, 2001. 368 с.
142. Рудаков М.В. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд.-1999. №8.- С.50-55.
143. Рузавин Г.А. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем // Вопросы экономики. 1996 .- №3. - С. 103-115.
144. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1986. - 223 с.
145. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИП Экоперспектива, 1998. - 498 с.
146. Садовский В.Н. Основания общей теории систем: логико-методологический анализ.- М.: Наука, 1974. 279 с.
147. Салимова Т.А. Управление качеством: Учебное пособие. Саранск: Тип. Крас. Окт., 2000. - 84 с.
148. Самсонов B.C. Экономика предприятий энергетического комплекса: Учеб.для вузов/В.С.Самсонов, М.А.Вяткин.- 2-е изд.- М.: Высш.шк., 2003. 416 е.: ил.
149. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салим-жанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С.И. // Серия Учебники, учебные пособия Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - 512 с.
150. Семенева И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.
151. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2007. - №7. - С.70-72.
152. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ.ред и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильяна.- М.: Прогресс, 1989. 528 с.
153. Система мотивации труда работников ОАО Новгородэнерго // Информационный бюлетень ПАКС. 2000. - №6. Ч С.3-18.
154. Системы оплаты труда.- М.: Альпина бизнес Букс, 2007.- 212 с.
155. Скитяева И.П. Принципы стимулирования проектных команд // Справочник по управлению персоналом. 2007.- №2 (февраль) Ч С. 59-67.
156. Скриптунова Е.А. Ключевые показатели эффективности как инструмент HR-менеджера компании // Управление развитием компании.- 2007. -№4. -С. 244-250.
157. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 2. -М.: ИНФРА-М, 1999. 240 с.
158. Соболевская А.А, Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом.- 1997.- №3. С.85-100.
159. Советский энциклопедический словарь/Гл.ред. А.М.Прохоров.-З-е изд.-М.: Советская энциклопедия, 1984.-1600 е., ил.
160. Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник / Г.Н. Соколова. -Мн.:Выш.шк., 2002. 316 с.
161. Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. -№2. - С.66-82.
162. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. Ч 191 с.
163. Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера: Перевод с английского. М.: Добрая книга, 2006. - 533 с.
164. Сухотин Ю.В. О мотивационном аспекте хозяйственного управления. Ч Экономика и мат. методы. том XIX. - Вып. 2. - 1983. - 269 с.
165. Теория организации и организационного проектирования (пособие по неклассической методологии):Учебное пособие/Под ред. Т.П.Фокиной, Ю.А.Корсакова, Н.Н.Слонова. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1997. -240 с.
166. Теория организации: Учебник для вузов / Минобразования РФ; под общ. Ред. В.Г.Алиева. 3-е изд., стереотип. - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2005.-431 с.
167. Тимофеев А.В, Степанов А.В, Ефремов С.К., Гуревич С.И. Некоторые особенности оценки и аттестации персонала // Новое в российской энергетике.-2001 -№7.-С. 37-41.
168. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании//Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2.- С.49-54.
169. Тимофеев А.В. Экономическое стимулирование персонала при переходе к рыночным отношениям энергопредприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Москва, 1993. -16 е.: ил.
170. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/Пер. с англ.под. ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576 с.0185
171. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
172. Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. Модуль 3.- М.: Дело, 2004. 96 с.
173. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. - №3. - С.90-93.18 8.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.
174. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: Издательский дом. ИНФРА-М, 2001. - 352 с.
175. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.
176. У правление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.-270 с.
177. Ураева Т.А. Особенности автоматизации системы управления персоналом в энергетической компании // Справочник по управлению персоналом. Ч 2007. №4 (апрель).- С.35-40.
178. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004. - 236 с.
179. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997, 447 с.
180. Федченко А.В. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998.- №3.- С.79-81.
181. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга. / Пер. с нем./Под ред. и предисл. А.А.Турчака, Л.Г.Головача. М.Л.Лукашевича.-М.: Финансы и статистика, 1997.-800 е.: ил.
182. Харрингтон Дж. Эсселинг К.С. Оптимизация бизнес-процессов (документирование, анализ, управление, оптимизация). Спб.: Азбука, 2002.- 262 с.
183. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. / Сокр. пер. с англ./Авт. вступ. ст. и науч. ред. Л.А.Конарева.-М.: Экономика, 1990.-272 с.
184. Хлебников Д.В. Применении пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // Корпоративный менеджмент -Ссыка на домен более не работаетmanagement/people/maslow.shtml.
185. Хлынина М. Как подготовить и внедрить новую систему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. Ч 2006. №5. Ч С. 25-32.
186. Хлынов В.А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.-1998. №2.-С. 62-71.
187. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. -Спб.: Питер, 2001. Ч 512 е.: ил.
188. Хорошильцева Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. Ссыка на домен более не работаетmanagement/people/ horosh.shtml.printversion.
189. Цзе К.К. Методы эффективной торговли: (Опыт Лучшей торговой фирмы года) / Пер. Б.А.Гольдберга, предисл. Ф.А.Крутикова.-М.: Экономика,1988. 237 с.
190. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни//Человек и труд. 2007. - №2. - С.43-47.
191. Цыгичко В.Н. Прогнозирование социально-экономических процессов. Ч М.: Финансы и статистика, 1986 . 207 с.
192. Черных Л.А. Мотивационное управление персоналом: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Воронеж, 1999. 16с.: ил.
193. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда. М.: Издательский дом Глаголь, 2006. - 192 с.
194. Шапиро С. А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? М.: Альфа-Пресс, 2007. - 368 с.
195. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1997 . -336 с.
196. Щепель В.М. Управленческая психология. Ч М.: Экономика, 1984.248 с.
197. Шкурко С.А., Король С.В. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд.- 2000. №11. - С.72-75.
198. Щербак В.Н. Стимулы трудовой деятельности (методологический аспект). JL: Изд-во ГУ, 1976. - 153 с.
199. Щукин В.А. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее Ч не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. -2001.-№8.-С. 77-81.
200. Юрасов И.А.Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. - №2. - С. 15-20.
201. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- М.: МЦФЭР, 2003 . 448 с.
202. Яковлев Р.А. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. 2006. - №2. - С.63-68.1. АНКЕТА
203. Запонять анкету не трудно. Пожалуйста, поностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Пометьте знаком (V) вариант ответа, который совпадает с Вашим мнением. Заранее спасибо!
204. Оценка уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни персонала
205. Удовлетворяет ли Вас состояние взаимоотношений между работниками на предприятия?1. Да Не знаю1. Нет
206. Созданы ли па предприятии условия для профессионального роста и продоже ния карьеры?1. Да Не знаю1. Нет
207. Устраивает ли Вас уровень материального вознаграждения, получаемого за рабо1. Да Не знаю1. Нет
208. Удов л створяет ли Вас моральное признание, получаемое на предприятии?1. Да Не знаю1. Нет
209. Считаете ли Вы достаточным размер социальных выплат и гарантий, предоставляемых работникам энергопредприятия?1. Да Не знаю1. Нет
210. Устраивает ли Вас степень участия в принятии решений, непосредственно связан ных с Вашей трудовой деятельностью?1. Да Не знаю1. Нет
211. Считаете ли Вы, что руководством предприятия обеспечиваются все условия для безопасности трудовой деятельности персонала?1. Да Не знаю1. Нет
212. Снижается ли угроза расторжения трудовых отношений со стороны предприятия в связи с реорганизацией РАО ЕЭС России?1. Да Не знаю1. Нет
213. Оценка эффективности системы стимулирования персонала
214. Как Вы оцениваете производительность труда работников предприятия?
215. Производительность труда в подразделениях максимальная Производительность труда в подразделениях достаточно высокая
216. Производительность в большинстве подразделений удовлетворительная Производительность труда на низком уровне1. Затрудняюсь сказать
217. Вас устраивает величина Вашего дохода, получаемого на предприятии?
218. Да, устраивает Скорее да, чем нет
219. Совершенно не устраивает Пожалуй, не устраивает1. Не могу сказать
220. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает работников эф1. Да Скорее да, чем нет1. Нет Скорее нет1. Затрудняюсь ответить
221. Насколько размер заработка работников предприятия зависит от (оцените каждый вариант):
222. Поностью Частично Не знаю Скорее не зависит Совсем не зависит1. От трудовых усилий
223. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы
224. От финансового положения энергокомпании
225. От того, насколько руководство заинтересовано в работнике
226. Связываете ли Вы свою последующую карьеру с энергетикой и ОАО Мордовэнерго?1. Да Не знаю1. Нет
227. Зарплата в Вашей компании выше зарплат в других компаниях?1. Да Не знаю1. Нет
228. Считаете ли Вы действующую систему стимулирования на предприятии справедливой?
229. Да, думаю она в целом справедлива Нет ответа
230. Справедливой ее можно назвать с большой натяжкой Существующую систему стимулирования персонала никак нельзя назвать справедливой
231. Регулярно ли Вы получаете отзывы о результатах своей работы от руководителя?1. Да Не знаю1. Нет
232. Насколько Вы информированы о содержании документов, регулирующих вопросы оплаты труда?
233. Поностью информирован Информирован недостаточно
234. Информирован в достаточной степени Информацией не владею
235. Укажите из приведенного списка три наиболее важных фактора, негативно влияющих на Вашу работу на предприятии:
236. Недостаточный уровень материального вознаграждения
237. Высокие требования к соблюдению требований по охране труда
238. Высокая загруженность работой
239. Несоответствие размера вознаграждения и трудовых затрат работника
240. Отсутствие перспектив профессионального и дожностного роста
241. Некомпетентность руководителей
242. Отсутствие уверенности в перспективах сохранения рабочего места в связи с реформированием отрасли1. Плохие условия быта
243. Плохие отношения с колегами и руководителем подразделения
244. Плохая организация труда в подразделении
245. Как Вы относитесь к порядку распределения социальных льгот, действующему на предприятии?
246. Социальные льготы (льготные путевки и т.п.) дожны распределяться одинаково среди всех работников завода Нет смысла предоставлять льготы, лучше повысить зарплату
247. Льготы дожны предоставляться только за особые заслуги
248. Получать льготы дожны наименее обеспеченные работники Затрудняюсь ответить
249. Оцените эффективность используемых на предприятии инструментов стимулирования.
250. Вид стимулирования Эффективно Неэффективно Затрудняюсь ответить
251. Страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование
252. Негосударственное пенсионное обеспечение
253. Улучшение жилищных условий
254. Оплата путевок в дом отдыха и детский оздоровительный лагерь
255. Компенсация расходов электро- и тепло-энергии
256. Материальная помощь на лечение при выходе в отпуск
257. Предоставление гибкого графика рабочего времени
258. ТЕПЕРЬ НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ, КАСАЮЩИХСЯ ВАС ЛИЧНО:
259. Ваш возраст (количество поных лет)
260. Стаж работы на предприятиив том числе в занимаемой дожности)1. Пол Мужской Женский
261. Образование Высшее Среднее специальное Среднее
262. Семейное положение Холост (Не замужем) Женат (Замужем)
263. Занимаемая Вами дожность (руководитель, специалист, рабочий) 200 г.
264. Результаты анкетирования персонала ОАО Мордовэнерго по 2 разделу анкеты (оценка эффективности системы стимулирования персонала), в процентах от общего числа опрошенных
265. Как Вы оцениваете производительность труда работников предприятия?
266. Производительность труда в подразделениях максимальная 4,4
267. Производительность труда в подразделениях достаточно высокая 36,0
268. Производительность в большинстве подразделений удовлетворительная 42,6
269. Производительность труда на низком уровне 13,21. Затрудняюсь сказать 3,7
270. Вас устраивает величина Вашего дохода получаемого на предприятии?1. Да, устраивает 7,41. Скорее да, чем нет 36,8
271. Пожалуй, не устраивает 26,5
272. Совершенно не устраивает 26,51. Не могу сказать 2,9
273. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает работников эффективно работать?1. Да 8,81. Скорее да, чем нет 22,11. Скорее нет 37,51. Нет 27,91. Затрудняюсь ответить 3,7
274. Насколько размер заработка работников предприятия зависит от (оцените каждый вариант):
275. Поностью Частично Не знаю Скорее не зависит Совсем не зависит
276. От трудовых усилий 3,7 6,6 8,8 50,7 30,1
277. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы 12,5 39,7 5,9 27,2 14,7
278. От финансового положения энергокомпании 11,0 27,9 18,4 22,1 20,6
279. От того, насколько руководство заинтересовано в работнике 21,3 33,1 4,4 22,1 19,1
280. Связываете ли Вы свою последующую карьеру с энергетикой и ОАО Мордов^ энерго?1. Да 55,11. Нет 18,41. Не знаю 26,5
281. Зарплата в Вашей компании выше зарплат в других компаниях?1. Да 36,81. Нет 44,91. Не знаю 18,4
282. Считаете ли Вы действующую систему стимулирования на предприятии справедливой?
283. Категория Руководители Специалисты Рабочие ИТОГО
284. Да, думаю она в целом справедлива 45 25 23 45
285. Существующую системы стимулирования персонала никак нельзя назвать справедливой 22 37 53 22
286. Справедливой ее можно назвать с большой натяжкой 31 35 21 311. Нет ответа 2 3 3 21. ИТОГО 100 100 100 100
287. Регулярно ли Вы получаете отзывы о результатах своей работы от руководителя?1. Да 20,61. Нет 58,11. Не знаю 21,3
288. Насколько Вы информированы о содержании документов, регулирующих вопросы оплаты труда?
289. Поностью информирован 11,0
290. Информирован в достаточной степени 27,9
291. Информирован недостаточно 55,1
292. Информацией не владею 5,9
293. Укажите из приведенного списка три наиболее важных фактора, негативно влияющих на ашу работу на предприятии: п/п Фактор 2006 2007 рост/снижение
294. Недостаточный уровень материального вознаграждения 20 17 -3
295. Высокая загруженность работой 15 15 0
296. Несоответствие размера вознаграждения и трудовых затрат работника 15 14 -1
297. Плохая организация труда в подразделении 10 9 -1
298. Высокие требования к соблюдению требований по охране труда 9 10 1
299. Отсутствие перспектив профессионального и дожностного роста 8 7 -1
300. Некомпетентность руководителей 7 9 2
301. Отсутствие уверенности в перспективах сохранения рабочего места в связи с реформированием отрасли 7 8 19 Плохие условия быта 5 6 1
302. Плохие отношения с колегами и руководителем подразделения 4 5 1
303. Как Вы относитесь к порядку распределения социальных льгот, действующемуна предприятии?
304. Социальные льготы (льготные путевки и т.п.) дожны распределяться одинаково среди всех работников предприятия 37,5
305. Получать льготы дожны наименее обеспеченные работники 27,9
306. Нет смысла предоставлять льготы, лучше повысить зарплату 21,3
307. Льготы дожны предоставляться только за особые заслуги 9,61. Затрудняюсь ответить 3,7
308. Оцените эффективность используемых на предприятии инструментов стимулирова' ния.
309. Вид стимулирования Эффективно Неэффективно Затрудняюсь ответить
310. Страхование от несчастных случаев и добровольное медицинское страхование 15 45 40
311. Негосударственное пенсионное обеспечение 60 32 8
312. Улучшение жилищных условий 0 58 42
313. Оплата путевок в дом отдыха и детский оздоровительный лагерь 69 32 9
314. Компенсация расходов электро- и тепло-энергии 57 5 38
315. Материальная помощь на лечение при выходе в отпуск 46 7 47
316. Предоставление гибкого графика рабочего времени 10 69 21
Похожие диссертации
- Становление и развитие системы управления корпоративными отношениями в российской промышленности
- Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики
- Социально-экономическое развитие региона: специфика управления промышленным комплексом
- Государственное регулирование структурными преобразованиями в электроэнергетической отрасли России
- Совершенствование оценки предприятий электроэнергетической отрасли