Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Малицкая, Ирина Геннадьевна |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики"
На правах рукописи
иоза52004
Малицкая Ирина Геннадьевна
ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Омск - 2007
003052004
Работа выпонена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.
Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор Еловиков Леонид Андреевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Джурабаев Кахраман Турсунович
кандидат экономических наук, доцент Цыганков Владимир Алексеевич
Ведущая организация: Новосибирский государственный уни-
верситет экономики и управления
Защита состоится л13 марта 2007 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете имени Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского.
Автореферат разослан л12 февраля 2007 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент с С!^-Ч" Л.Н. Иванова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования и степень научной разработанности проблемы.
Российская электроэнергетика в настоящее время переживает период реформирования, основной задачей которого является перевод отрасли в режим устойчивого развития. Процессы реформирования электроэнергетики затрагивают интересы широкого круга субъектов и, в первую очередь, работников энергокомпаний. Осознание персоналом необходимости преобразований и заинтересованность в реализации изменений определяют успешность проведения реформ. В этой связи особое значение приобретает стимулирование труда работников отрасли. Правильно спроектированные процессы стимулирования труда обеспечивают включенность персонала в процесс реформирования, эффективную его реализацию.
Изучение нормативно-правовой базы процесса реформирования, мнений экспертов реформы показало, что проблеме совершенствования системы стимулирования труда уделяется недостаточное внимание. Как правило, данная проблема решается силами персонала каждой отдельной энергокомпании, что объясняется отсутствием общепризнанной практики совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, с одной стороны, и ограниченностью информации по вопросам трансформации системы на других предприятиях электроэнергетики, с другой.
Значительный вклад в развитие теории стимулирования внесли такие ученые, как H.A. Вогин, Л.Т. Гиляровская, Л.А. Еловиков, В.П. Кочикян, Л.Э. Ку-нельский, Д.А. Новиков, Ю.Г. Одегов, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В.Ф. Поту-данская, С.И. Сотникова, Т.Ю. Стукен, Г.П. Шабанова, P.A. Яковлев и другие. Вопросам стимулирования труда в условиях реформирования предприятия посвящены работы М.Д. Аистовой, А. Ашок, А. Александера, С. Дихтера, К. Гэньона, Л.Д. Гигельмана, И.И. Мазура, Б.Е. Ратникова, В.Д. Шапиро и других.
Однако, несмотря на проводимые исследованиями накопленный опыт, вопрос о направлениях и способах трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятий остается мало исследованным. Это объясняет отсутствие устоявшегося терминологического аппарата в области стимулирования труда. Кроме того, большая часть исследований не позволяет получить целостного представления о роли и особенностях системы стимулирования труда, а также механизме ее изменения в условиях реформирования предприятия.
В связи с этим возникает необходимость в формировании единого для предприятий электроэнергетики способа трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке технологии трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
Данная цель предполагает решение следующих задач.
]. Проведение анализа используемого понятийно-терминологического аппарата, уточнение содержания понятия стимулирование труда с учетом положений системного подхода.
2. Исследование сущности понятия трансформация системы стимулирования труда, выявление закономерностей и характеристик этого процесса, определение факторов, влияющих на трансформацию, а также - места и роли системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.
3. Описание характеристик типичного предприятия электроэнергетики и процесса реформирования отрасли.
4. Исследование состояния системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, с помощью содержательного, структурного, а также Б\ОТ-анализа.
5. Разработка рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия на основе сбалансированной системы показателей. Определение последовательности разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии.
6. Разработка технологии трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности (далее КПЭ).
7. Разработка методики оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, ее апробация на предприятии.
Предметом исследования является процесс трансформации системы материального стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
В качестве объекта исследования рассматривается ОАО Омская элек-трогенерирующая компания (далее ОАО ОЭГК), в состав которого входят структурные подразделения Омская ТЭЦ-2, Омская ТЭЦ-3, Омская ТЭЦ-4, Омская ТЭЦ-5, Омская ТЭЦ-6 (Кировская районная котельная), Тепловые сети.
Репрезентативность выводов, сформулированных на примере ОАО ОЭГК, подтверждается наличием у данного предприятия общих признаков с другими предприятиями отрасли. К таким признакам относятся:
. технологический процесс и, следовательно, трудовые функции работников; . этапы реформирования; . цели и функции; Х требования к качеству продукции; . группы потребителей; . базовые потребности персонала.
Теоретической и методологической основной исследования являются труды российских и зарубежных ученых и практиков по вопросам стимулирования труда, нормативные документы органов государственной власти, распорядительные документы ОАО РАО ЕЭС России, специализированная отраслевая литература, а также работы, посвященные разработке и внедрению сбалансированной системы показателей.
В диссертационном исследовании используются следующие научные методы: анализ и синтез, системный анализ, декомпозиция, экспертно-аналитический метод, структурный анализ, корреляционно-регрессионный анализ.
Эмпирической базой исследования являются данные оперативной и статистической отчетности ОАО ОЭГК, результаты анализа статистической информации о среднемесячной заработной плате работников Омской области, результаты социологического исследования, проведенного автором в ОАО ОЭГК.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании сущности трансформации системы стимулирования труда и разработке технологии трансформации исследуемой системы в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
Основные результаты, определяющие научную новизну, состоят в следующем.
1. Уточнено содержание понятий процесс стимулирования труда, система стимулирования труда на основе обобщения подходов к исследованию понятия стимулирование труда.
2. Исследованы сущность и содержание понятия трансформация системы стимулирования труда, выявлены закономерности, характеристики и факторы трансформации.
3. Уточнены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования, определен механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.
4. Разработаны и реализованы методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.
5. Разработана технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.
6. Разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности применения предлагаемой технологии трансформации системы стимулирования труда другими предприятиями электроэнергетики, которые находятся на этапе реформирования. Полученные результаты исследования приняты к внедрению на предприятиях ОАО Омская электрогене-рирующая компания, ОАО Территориальная генерирующая компания № 11, что подтверждается актами о внедрении.
Апробация работы.
Основные положения диссертации представлены и получили одобрение на научно-практических конференциях: Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона (г. Омск, 2002 г.), Соци-
ально-психологические проблемы развивающихся организаций (г. Омск, 2004 г.), Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях (г. Омск, 2004 г.), Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе (Омск, 2005 г.).
Область исследования соответствует пункту 8.7. Паспорта ВАК специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).
Публикации. По теме исследования опубликованы 8 научных работ общим объемом 4 печатных листа.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает 240 источников. Основное содержание работы изложено на 149 страницах, содержит 28 таблиц, 14 рисунков, 1 график и 4 диаграммы.
Во введении обоснована актуальность темы и степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.
В 1 главе представлен анализ понятийного аппарата, стимулирование труда рассмотрено с точки зрения процессного и системного подходов. Раскрыты содержание и сущность понятия трансформация системы стимулирования труда, определены этапы, закономерности, формы трансформации. Сформулированы особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, показано место системы на каждом этапе проекта реформирования.
В главе 2 исследован процесс реформирования электроэнергетической отрасли. Проведен анализ существующей на предприятии системы материального стимулирования труда и определены перспективные направления ее трансформации. В качестве инструмента трансформации предложено использовать сбалансированную систему показателей.
В главе 3 представлены этапы разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии. Разработана и апробирована на практике технология трансформации системы стимулирования, а также методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования и определены перспективные направления научной и практической работы по теме диссертации.
В приложениях: представлены программы, инструментарий социологических исследований, структурный анализ системы стимулирования труда с использованием ЮЕР-технологий, практические рекомендации по разработке и внедрению на предприятии сбалансированной системы показателей, проекты нормативных документов по стимулированию труда работников за выпонение КПЭ.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
1. Уточнение содержания понятий процесс стимулирования труда, система стимулирования труда.
Изучение исходных понятий показало, что основополагающие положения теории стимулирования труда сформулированы как результаты исследований различных областей науки: общего управления и управления персоналом, экономики и математики, социологии и психологии, права. Отсутствие устоявшегося понятийно-терминологического аппарата для исследования стимулирования труда обусловило необходимость уточнения понятий, применяемых в работе.
Раскрытию содержания понятия стимулирование труда способствует использование процессного подхода, в соответствии с которым автором предложено рассматривать процесс стимулирования труда как последовательность подготовительного (организация), содержательного (управление) и заключительного (мониторинг) этапов.
Организация процесса стимулирования труда представляет собой действия по определению технологии процесса, разработке нормативно-правовой базы, информированию персонала о реализуемом процессе стимулирования труда, определению критериев эффективности реализации процесса. Управление процессом стимулирования труда рассматривается как стимулирующее воздействие на интересы работников для формирования определенного поведения с целью достижения заданных результатов. Мониторинг эффективности процесса стимулирования труда предполагает оценку эффективности процесса, анализ причин неудач, формирование программы действий по их устранению.
Использование системного подхода позволило систематизировать понятия, применяемые при исследовании стимулирования труда, уточнить существующие характеристики системы.
В качестве объекта системы стимулирования труда предложено рассматривать результаты труда, в качестве субъектов системы стимулирования труда -работника и работодателя. Анализ содержания интересов субъектов системы свидетельствует об их сходстве и противоречии.
Схема взаимодействия субъектов системы, предложенная автором, приведена на рис.1. Согласование интересов субъектов происходит посредством приведения объекта системы стимулирования к заданному состоянию через воздействие различных стимулов. Приведение объекта системы стимулирования к заданным параметрам обеспечивается комплексом действий, осуществляемых каждым субъектом системы. Комплекс действий работников соответствует объекту стимулирования Ч трудовому поведению; комплекс действий работодателя соответствует функциям, выпоняемым системой стимулирования. И тот, и другой комплекс действий формируется с учетом существующего у работников отношения к труду и уровня их компетенции.
Функции системы стимулирования труда дожны раскрывать цель создания системы. Целесообразно, на взгляд автора, выделять общие и специфические функции, имеющие различную степень выраженности и направленности
на разных этапах жизненного цикла организации. Поскольку система выпоняет различные функции, то она имеет различные цели. Общая цель системы стимулирования труда состоит в достижении целей системы более высокого порядка, что возможно при условии эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
Условия, при которых взаимодействие рассматривается как выгодное
J Работодатель
|Комплекс действий' функции Iсистемы стимулирования \inpyda:
Нормативно заданные результаты труда (объект системы стимулирования труда)
Условия, при которых взаимодействие рассматривается как выгодное
Работник
----------------1
Комплекс действий" трудовое поведение работника: 1...
Фактические результаты труда (объект системы стимулирования труда)
Рис. 1. Схема взаимодействия субъектов системы стимулирования труда
Учитывая возможные состояния системы, в работе предложено выделить эффективную, но не оптимальную; эффективную и оптимальную; не эффективную и не оптимальную системы стимулирования труда.
Для реализации свойства множественности системы в работе раскрыто содержание моделей черного ящика, модели состава, структуры, структурной схемы системы стимулирования труда. В качестве основных элементов системы стимулирования труда в работе предложено рассматривать субъекты и объект стимулирования труда, технологию и процедуру, формы, виды, методы и цели стимулирования труда. На основе классификационных групп род, вид, разновидность предложена классификация видов и форм стимулирования труда.
Определение системы как средства достижения целей позволило выделить познавательные и прагматические модели системы стимулирования труда, а необходимость исследования динамики системы стимулирования труда - ее динамические модели. При этом описаны два типа динамики системы: функционирование и развитие.
Таким образом, стимулирование труда представлено, с одной стороны, как последовательность этапов организации, управления и мониторинга, т.е. как процесс, с другой стороны, как совокупность структурированных и взаимосвязанных элементов, организованная для определенной цели, взаимодействующая
с внешней средой и являющаяся подсистемой-системы более высокого порядка, т.е. как система.
2. Сущность и содержание понятия трансформация системы стимулирования труда, закономерности, характеристики и факторы трансформации.
Понимание процесса трансформации с точки зрения системности, с одной стороны, и эволюционноеЩ, с другой, обуславливает возможность использования номографического подхода. В работе раскрыты основные категории подхода (статика, динамика и генетика) применительно к системе стимулирования труда.
Трансформацию системы стимулирования труда в работе предложено рассматривать как динамический аспект состояния системы, который, в свою очередь, состоит из множества статических состояний в определенный период времени. Рассмотрение как динамического, так и статического состояния невозможно без изучения генетических связей, обуславливающих состояние и изменение системы.
Понятие статики системы стимулирования труда в работе определяется как состояние, выражаемое в определенных соотношениях и состояниях элементов системы стимулирования труда в определенный период времени. При исследовании системы стимулирования труда в динамическом аспекте необходимо выделять следующие этапы ее трансформации:
. этап возникновения системы стимулирования труда. Этап представляет собой диалектическое единство противоположностей: скачка и постепенности. Скачком является становление экономических взаимоотношений между субъектами. Постепенность предполагает, что система стимулирования возникает на базе предшествующего опыта его создателей, что отражает одну из закономерностей трансформации системы стимулирования труда - накопление полученных знаний путем доработки и конкретизации уже имеющихся. Для данного этапа характерно появление первичного набора стимулов, определенных к применению одним из субъектов;
. этап становления. Этап характеризуется формированием системы стимулирования как целого. В основе становления лежит количественный рост элементов стимулирования нового качества в результате противоречия интересов ее субъектов. Новые элементы вступают в противоречие по степени актуальности со старыми элементами. Вследствие борьбы между элементами системы происходит их дифференциация, в процессе которой отбираются наиболее актуальные элементы, т.е. интеграция дифференцированных элементов. Таким образом, становление есть противоречивое единство процессов дифференциации и интеграции;
Х этап зрелости. В силу непостоянства интересов субъектов системы этап является относительно кратковременным и служит своего рода границей перехода системы стимулирования труда из одного состояния в другое;
Х этап регрессивных изменений. Для рассматриваемого этапа, характерно рассогласование связей между элементами системы и элементами других систем, развитие одних элементов системы стимулирования труда при неразвито-
сти других. На практике имеют место случаи отказа одного из субъектов системы от реализации элементов стимулирования, ожидаемых другим субъектом.
Понятие трансформации системы стимулирования труда отражает эволюционную форму ее динамики. В то же время сами изменения могут носить революционный характер, что отражается такой характеристикой трансформации, как содержательность изменений.
С учетом содержания рассмотренных в работе категорий номографического подхода, автором сформулированы следующие характеристики трансформации системы стимулирования труда: длительность статических состояний; содержательность изменений; возможность сравнения характеристик системы по показателям статического состояния; иерархичность процесса трансформации; управляемость; целевая направленность изменений.
Реализация этапов трансформации системы стимулирования труда, обеспечивается такими формами трансформации, как: преобразование в качественно иное, но равное по степени организованности состояние; преобразование в качественно иное, но низшее по степени организованности состояние; преобразование в качественно иное, но высшее по степени организованности состояние.
Трансформация системы стимулирования труда происходит, по нашему мнению, под воздействием следующих причин: средовых факторов (изменений внешней и внутренней среды, а также систем одного и более высокого порядка) и генетически обусловленных изменений в системе.
Исследование понятия трансформации, определение этапов и форм этого процесса позволили сформулировать следующие закономерности трансформации системы стимулирования труда:
. процесс трансформации обусловлен влиянием генетического фактора, а также противоречиями интересов субъектов системы стимулирования труда и стремлением к их согласованию;
в процессе трансформации системы происходит накопление полученных знаний;
. трансформация порождает изменение методов стимулирования, размеров и разновидностей стимулов, при этом вид и род стимулов остаются неизменными;
Х этапы трансформации системы не всегда соответствуют этапам жизненного цикла организации;
. процесс трансформации цикличен;
. процесс трансформации предполагает обязательность применения видов стимулов, отвечающих интересам работников предприятия в конкретных условиях;
. трансформация системы стимулирования труда носит эволюционный характер;
. трансформация системы стимулирования труда - необходимое, но не достаточное условие преобразований в организации;
. значительное влияние на трансформацию системы оказывают факторы
внешней и внутренней среды, побуждающие организацию к реструктуризации, реорганизации и реформированию.
3. Особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования. Механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.
Необходимость исследования системы стимулирования труда в условиях реформирования обусловило обращение автора к понятиям реструктуризации, реорганизации, реформирования. Основной акцент в работе сделан на применяемых методах реформирования. В качестве основного метода реализации процесса реформирования предложено рассматривать проектный метод.
Для определения значения системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия в работе рассматривается место системы на каждом этапе проекта реформирования.
Так, на начальной фазе жизненного цикла проекта реформирования осуществляется диагностика состояния предприятия, которая предполагает анализ заработной платы и кадрового потенциала. На этапе постановки задач по реформированию формируется рабочая группа, в задачи которой входит разработка способов преодоления сопротивления, выбор методов формирования заинтересованности персонала в реализации проекта. На фазе разработки концепции определяются направления реформирования с учетом интересов субъектов, а также приоритеты в области управления персоналом и стимулирования труда.
На фазе разработки программы проекта реформирования создается поэтапный механизм согласования интересов сторон: объем средств, направляемых на материально-денежное стимулирование, соотношение основной и переменной части оплаты труда.
Основная задача фазы - трансформация общего видения перемен в специфический набор целевых параметров эффективности и разработка линициатив, относящихся к трем осям процесса трансформации:
- инициативы, направляемые сверху вниз - проявляются в точности формулировки цели, ее количественной оценке, развитии системы коммуникаций, обучения, заинтересованности работников;
- инициативы, направляемые снизу вверх - проявляются в участии подразделений в преобразованиях;
- горизонтальные инициативы - предполагают реорганизацию ключевых бизнес-процессов.
Три оси трансформации образуют так называемый трансформационный треугольник - сбалансированную систему показателей.
Основной задачей подготовки проекта к запуску является оценка готовности предприятия к изменениям. Предприятие готово к изменениям, если сформулированы цели изменений, существует единство их понимания, обеспечена информированность и заинтересованность персонала в реализации целей реформирования. Готовность отдельных подразделений выражается в их уком-
плектованности персоналом необходимого качества и количества, готовность отдельного работника - в его отношении к преобразованиям, заинтересованности в реализации целей реформирования.
На фазе реализации проекта трансформационный треугольник поностью вступает в действие. На фазе завершения анализируется степень достижения результатов, что требует предварительного выбора показателей успешного завершения проекта - ключевых показателей эффективности. Сбалансированность системы КПЭ обеспечивается использованием индикаторов, отражающих различные направления деятельности компании (финансовые результаты, отношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие персонала).
На этапе внедрения проекта осуществляется выбор способа внедрения изменений, который определяется стратегиями проведения изменений. Так, стратегии партисипативной эволюции соответствует способ адаптивных изменений, стратегии харизматической трансформации - управление кризисной ситуацией, стратегии вынужденной эволюции - управление сопротивлением, стратегии диктаторской трансформации - способ принуждения.
Стимулирование труда, таким образом, варьируется от административных способов воздействия до отказа от использования негативных стимулов. Другие способы предполагают комбинацию применяемых стимулов с преобладанием тех или иных.
Важным условием реализации проекта реформирования является правильный выбор форм стимулирования труда и видов стимулов в зависимости от уровня квалификации работников, их желания работать в новых условиях. В работе рассмотрены четыре возможные ситуации, реализация которых предполагает применение широкого диапазона стимулов.
Автором сформулированы следующие особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия:
. деятельность каждого субъекта дожна описываться показателями и оцениваться по критериям, выражающим основные задачи в области реформирования предприятия;
. система стимулирования дожна быть нацелена на обеспечение выгодности колективного выигрыша, дожна отмечаться инициатива внесения предложений по реализации проекта реформирования;
. система стимулирования дожна реагировать на изменения в процессе реализации проекта, учитывать вклад, как отдельных работников, так и подразделений, несущих в данный момент лосновную нагрузку;
- при разработке процедур стимулирования дожны быть учтены условия неопределенности;
. важным элементом стимулирования труда является информирование персонала по вопросам реформирования;
. особую роль в закреплении новых методов работы персонала играет постоянное измерение результатов и их учет в системе стимулирования;
. система стимулирования дожна обеспечивать не только выпонение
отдельных работ, но и технологические связи с другими работами;
. основная задача системы стимулирования труда состоит в согласовании и координации деятельности субъектов по реализации целей реформы.
Схематично трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия отражена на рис. 2.
4. Методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.
Исследование системы материального стимулирования труда основывается на следующих принципах:
. рассмотрение системы стимулирования труда как элемента системы более высокого порядка;
Х всестороннее изучение системы исходя из достаточности информации для решения задач анализа;
. обоснованность применяемых методов анализа, использование достижений науки;
Х объективность выводов, их подтверждение фактической величиной показателей;
Х регулярность проведения анализа, его преемственность.
В соответствии с отмеченными принципами в работе предложена схема комплексного анализа системы материального стимулирования труда, представленная на рис. 3.
Рис. 3 Схема анализа системы материального стимулирования труда
Проведенный по предложенной схеме анализ системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, позволил выявить достоинства и недостатки реализуемой на практике системы.
Так, самыми сильными сторонами существующей системы стимулирования труда являются: конкурентоспособный уровень оплаты труда, сопровождающийся ростом выработки электроэнергии на одного работника, социальная
Текущее состояние подсистем леят ельности организации
Состояние отрасли
Интересы субъектов
Этап регрессивных изменений Сбалансированная^ Технология совер-
Этап становления
Этап зрелости
система показателей
шенствования системы стимулирования труда
Методика оценки
эффективности
системы
стимулирования
Состояние факторов внутренней среды
Программное сопровождение
Процедуры стимулирования за выпонение КПЗ
Рис. 2. Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия
направленность организации, заинтересованность руководства в совершенствовании системы стимулирования, регламентированность процесса стимулирования труда.
К самым слабым сторонам существующей системы стимулирования труда относится отсутствие: догосрочной системы планирования, сформулированной стратегии, объективной системы оценки результатов труда и ответственности за них, обратной связи, отлаженной системы взаимодействия между субъектами системы.
Самыми перспективными возможностями являются: разработка политики в области стимулирования труда, выстраивание системы взаимоотношений между подразделениями, совершенствование действующих и построение новых систем стимулирования на основе потребностей работников, обратной связи.
К самым серьезным угрозам относятся ограниченные финансовые возможности компании и сопротивление персонала изменениям в области стимулирования труда.
Проведенный анализ системы материального стимулирования труда ОАО ОЭГК свидетельствует о соответствии системы этапу трансформации - регрессивные изменения (неудовлетворенность каждого из субъектов ее состоянием).
Результаты анализа системы стимулирования труда, применяемой в ОАО ОЭГК позволили определить перспективные направления трансформации системы и инструмент их осуществления. По мнению автора, таким инструментом является сбалансированная система показателей, позволяющая реализовать интересы субъектов системы стимулирования труда.
5. Технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.
Поскольку сбалансированная система показателей является инструментом трансформации организации и ее подсистем, в том числе и системы стимулирования, от одной бизнес-модели к другой, в работе приведены этапы разработки и внедрения данной системы для ОАО ОЭГК.
Предложенная автором технология совершенствования системы стимулирования труда обеспечивает реализацию одной из форм трансформации - преобразование системы в иное, высшее по степени организованности состояние. Реализация данной формы соответствует смене этапов трансформации системы стимулирования труда Ч от регрессивных изменений к этапу становления.
Схематично технология совершенствования системы стимулирования труда представлена на рис. 4.
Процесс совершенствования системы стимулирования труда обеспечивается реализацией организационных, экономических, программных, технических, юридических, кадровых, информационных, научно-методических условий.
Осуществление подготовительных мероприятий дожно сопровождаться формированием глоссария, разработкой матрицы взаимодействия структурных подразделений и требований к системе стимулирования труда.
Рис.4. Этапы совершенствования системы стимулирования труда за выпонение КПЭ
Автор предлагает рассматривать следующие этапы совершенствования системы стимулирования труда:
Х анализ существующей практики стимулирования труда (как есть);
Х определение политики системы стимулирования труда (как дожно быть);
Х определение системы КПЭ как инструмента реализации стратегических целей предприятия, политики в области управления персоналом;
. анализ потребностей работников предприятия;
Х определение стимулирующих программ реализации КПЭ;
Х апробация и корректировка программ стимулирования труда;
Х реализация программ стимулирования труда за выпонение стратегических КПЭ.
Предложенная технология совершенствования системы стимулирования труда позволяет:
- перевести стратегию организации в оперативные действия работников;
- заинтересовать работников в реализации целей компании и в достижении высоких результатах труда;
- обеспечить догосрочное согласование интересов субъектов системы.
В диссертационном исследовании предложен авторский вариант миссии, виденья, функциональных стратегий ОАО ОЭГК, в рамках стратегии управления персоналом сформулированы стратегия и политика в области стимулирования труда персонала ОАО ОЭГК.
Стратегия стимулирования труда персонала ОАО ОЭГК может быть определена как мотивация высококвалифицированного персонала на обеспечение надежности производственного процесса, оптимизация затратной составляющей с целью повышения инвестиционной привлекательности предприятия.
Политика стимулирования труда, по мнению автора, дожна выражаться в следующих программах:
. формирование объективной системы оценки результатов труда каждого работника, стимулирование труда работников по результатам оценки (совершенствование системы ежемесячного премирования, вознаграждение по итогам года):
Х формирование механизма пересмотра дожностных окладов по результатам труда работников;
Х организация допонительного стимулирования персонала ключевых категорий и дожностей;
. поощрение работников за участие в решении стратегических вопросов.
Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда конкретизированы автором до уровня проектов нормативных документов по стимулированию труда работников за выпонение КПЭ.
Для реализации информационного обеспечения и получения обратной связи предложены средства коммуникации. С помощью ГОЕР-технологий представлена структурная схема работ по совершенствованию системы стимулирования труда.
6. Методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
Поскольку система стимулирования труда относится к сложно структурированным системам, поностью формализованных агоритмов нахождения эффективных и оптимальных ее состояний не существует.
В связи с этим в работе предложены следующие этапы оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда:
. постановка задачи, выбор способа ее решения;
Х определение и характеристика критериев эффективности и оптимальности системы стимулирования труда;
Х выбор шкалы измерения критериев эффективности и оптимальности;
Х выбор метода измерения и оценка состояния критериев эффективности и оптимальности;
Х выработка и реализация мероприятий по повышению эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
Решение задачи оценки эффективности и оптимальности системы производится путем сравнения альтернатив (состояний системы) между собой с помощью критерия (ев) предпочтения и выбора из множества альтернатив эффективной и оптимальной системы. Из всего многообразия способов решения задач выбора в работе предложено использовать критериальный язык (многокритериальный выбор с разной важностью критериев выбора).
Критериями эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, по нашему мнению, дожны быть:
Х упорядоченность системы;
Х открытость системы;
Х направленность системы на реализацию стратегических целей предприятия и целей в области управления персоналом;
Х автоматизация процесса стимулирования труда;
. сбалансированность системы;
Х объективность системы;
. обоснованность применяемых элементов стимулирования, обратная связь, научность системы стимулирования труда.
Для характеристики критериев эффективности и оптимальности системы автором предложено использовать такие понятия, как цель, критический фактор успеха, ключевой индикатор, показатели эффективности.
Для проведения оценки эффективности и оптимальности системы в работе применяются качественные шкалы измерения: шкалы наименований и порядка. Шкалы наименований используются для описания принадлежности состояния критериев к комбинации групп эффективности и оптимальности. Наилучшему состоянию критерия присваивается число л3, соответствующее группе оптимальной и эффективной системы стимулирования труда; л2 - эффективной, но не оптимальной системы; л1 Ч не эффективной и не оптимальной системы.
Состояние критериев определяется с помощью экспертного опроса. В качестве экспертов выступают работники организации. Численность экспертов
определяется согласно выборке исследования. Для последующей формализации результатов исследования опрос экспертов проводится в 2 этапа с использованием метода формализованного интервью.
На первом этапе экспертами дается оценка соответствия системы стимулирования труда состоянию ключевого индикатора. Данная оценка выступает результирующим состоянием системы стимулирования труда. На втором этапе экспертами, участвующими в исследовании на первом этапе, дается оценка соответствия системы показателям эффективности, определяющим состояние ключевого индикатора.
Результатом первого опроса является комбинация цифр, отражающих средние значения состояния ключевого индикатора по каждому критерию. Данные значения обозначаются уь у2, уп, где п - количество экспертов. Результатом второго опроса является комбинация цифр, отражающих средние значения состояния показателей эффективности (х), определяющих состояние ключевого индикатора (у). Данные значения обозначаются хь х2, хД, где п - количество критериев эффективности и оптимальности.
Предложенная в работе методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда апробирована в ОАО ОЭГК. Оценка экспертами эффективности и оптимальности применяемой в ОАО ОЭГК системы стимулирования составила 1,83 бала.
Полученные в результате исследования значения состояния ключевого индикатора (у) и показателей эффективности (х) использованы в работе для проведения корреляционно-регрессионного анализа и экономической интерпретации данных.
Для расчета параметров уравнения регрессии использовалась стандартная программа многошагового регрессионного анализа с последовательным отсевом факторов. Получена модель:
У=0,62+х1*0,051+х4*0,201+х6*0,345, где Х| Ч упорядоченность системы, х4- направленность системы на реализацию стратегических целей в области управления персоналом, х6 - сбалансированность системы.
Результаты корреляционно-регрессионного анализа позволили установить, что наиболее значимыми для ОАО ОЭГК критериями являются упорядоченность системы, направленность системы на реализацию стратегических целей в области управления персоналом, сбалансированность системы.
Экономическая интерпретация модели позволила установить следующее.
По состоянию ключевых индикаторов можно судить об эффективности (но не оптимальности) системы стимулирования труда ОАО ОЭГК по критериям: упорядоченность системы, автоматизация процесса стимулирования труда, сбалансированность системы. По критериям упорядоченность и сбалансированность выявлены факторы, оказывающие негативное влияние на состояние ключевого индикатора.
По критериям: открытость системы, реализация стратегических целей, объективность, обоснованность, научность, обратная связь - система стимулирования труда в ОАО ОЭГК является не эффективной и не оптимальной.
Значения коэффициентов эластичности и бета-коэффициентов определили, что повышение эффективности и оптимальности системы стимулирования труда в большей степени зависит от согласования процесса стимулирования с факторами внутренней среды организации.
Полученные результаты оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда использованы автором для разработки рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда на основе сбалансированной системы показателей.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Методологические основы совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия//Омский научный вестник. 2006.№ 7 (43).- С. 213-216 (0,6 пл.).
2. Трансформация системы стимулирования труда как элемент реформирования предприятия//Вестник ОмГУ. Серия Экономика. 2006. № 2. С.93-96
(1 П.Л.).
3. Система стимулирования труда: характеристика и особенности//Вестник ОмГУ. Серия Экономика. 2005. № 4. С. 75-79 (0,6 п.л.).
4. Система сбалансированных показателей как инструмент реализации изменений в организации // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск: Правительство Омской области, Министерство труда и социального развития Омской области, 2005.- С. 231-235 (0,3 п.л.).
5. Приоритеты реформирования энергетики. Значение и роль стимулирования труда // Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях: Материалы научно-практической конференции. 24 ноября 2004,- Омск: Вестник филиала ГОУ ВПО ВЗФЭИ в г. Омске, 2004. - №№ 3-4. -С. 144-148. (0,7 п.л.).
6. Система управления персоналом и мотивация труда работников филиала Омская ТЭЦ-5 ОАО АК Омскэнерго // Социально-психологические проблемы развивающихся организаций: Материалы городской научно-практической конференции. 9-7 февраля 2004. - Омск: ООО ИГГЦ Сфера, 2004. -С.61-64 (0,3 п.л.).
7. Значение и место стимулирования труда в системе управления персоналом// Вестник ОмГУ. Серия Экономика. 2003. № 4 - С. 37-41 (0,2 п.л.).
8. О необходимости государственного регулирования стимулирования труда // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Материалы научно-практической конференции. 16 мая 2002. -Омск: Комитет по социальной политике Администрации Омской области, 2002. -С.113-116(0,3 п.л.).
Per. № 9. Сдано в набор 08.02.07. Подписано в печать 08.02.07. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Печать на ризографе. Печ. л. 1,0 (0,93). Уч.-изд. л. 1,46. Тираж 100 экз. Заказ 23.
Издательство ФГОУ ВПО ОмГАУ. 644008, Омск, ул. Сибаковская, 4, тел. 65-35-18.
Отпечатано в типографии издательства ФГОУ ВПО ОмГАУ.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Малицкая, Ирина Геннадьевна
Введение.
Глава I. Теоретические основы стимулирования труда.
1.1. Системный подход к исследованию стимулирования труда.
1.2. Трансформация системы стимулирования труда.
1.3. Система стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.
Глава 2 Анализ системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
2.1. Процесс реформирования на предприятиях электроэнергетической отрасли
2.2. Анализ системы материального стимулирования труда в ОАО Омская электрогенерирующая компания.
2.3. SWOT - анализ системы стимулирования труда в ОАО Омская электрогенерирующая компания.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики"
Актуальность темы исследования.
Российская электроэнергетика в настоящее время переживает период реформирования. Кризис 90-х годов объективно выделил проблему снижения темпов экономического роста, угрозу обеспечения нормальной жизнедеятельности общества. В связи с этим основной задачей переходного периода является перевод электроэнергетики в режим устойчивого развития на базе использования прогрессивных технологий и рыночных принципов функционирования.
Процессы реформирования напрямую затрагивают интересы работников компании, от убеждения и заинтересованности которых в реализации стратегических целей реформирования зависит успешность проведения реформ. В этой связи особое значение приобретает стимулирование труда работников отрасли. Правильно спроектированные процессы стимулирования труда обеспечивают включенность персонала в процесс реформирования, эффективную его реализацию.
Изучение нормативно-правовой базы процесса реформирования, мнений экспертов и разъяснений авторов реформ показало, что проблеме совершенствования системы стимулирования труда уделяется недостаточное внимание. Как правило, данная проблема решается силами персонала каждой отдельной энергокомпании. Во многом это объясняется отсутствием общепризнанной практики совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования, ограниченностью информации по вопросам трансформации системы стимулирования в аналогичных бизнес-структурах.
В связи с этим возникает необходимость в формировании единого для предприятий электроэнергетики способа трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.
Состояние изученности проблемы.
Анализ источников литературы позволяет сделать вывод об отсутствии устоявшегося понятийно-терминологического аппарата в области исследования понятия стимулирование труда. Для современных исследований системы стимулирования труда характерна тенденция к обобщению и систематизации теоретических выводов и сложившейся практики. Вместе с тем, исследования не всегда соответствуют принципу фундаментальности и не дают возможности получить целостного представления о проблеме.
В литературе не нашли достаточного отражения положения о роли, месте и особенностях системы стимулирования труда в условиях реформирования субъектов хозяйствования. Выводы авторов сводятся к рассмотрению системы стимулирования труда как одной из обеспечивающих компонентов реализации целей реформирования. Проведенный обзор источников литературы позволяет говорить об отсутствии детально разработанных и признанных подходов к вопросам совершенствования системы стимулирования труда.
В связи с этим в настоящей работе ставится задача обобщить и систематизировать представления различных авторов, сопоставить полученный результат со сложившейся практикой стимулирования труда, разработать технологию трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке технологии трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
Данная цель предполагает решение следующих задач.
1. Проведение анализа используемого понятийно-терминологического аппарата, уточнение содержания понятия стимулирование труда с учетом положений системного подхода.
2. Исследование сущности понятия трансформация системы стимулирования труда, выявление закономерностей и характеристик этого процесса, определение факторов, влияющих на трансформацию, а также - места и роли системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия.
3. Описание характеристик типичного предприятия электроэнергетики и процесса реформирования отрасли.
4. Исследование состояния системы материального стимулирования труда на предприятии, являющемся объектом исследования, с помощью содержательного, структурного, а также SWOT-анализа.
5. Разработка рекомендаций по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия на основе сбалансированной системы показателей (далее ССП). Определение последовательности разработки и внедрения сбалансированной системы показателей на предприятии.
6. Разработка технологии трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности (далее КПЭ).
7. Разработка методики оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда, ее апробации на предприятии.
В качестве объекта исследования рассматривается ОАО Омская электрогенерирующая компания (далее ОАО ОЭГК), в состав которого входят структурные подразделения Омская ТЭЦ-2, Омская ТЭЦ-3, Омская ТЭЦ-4, Омская ТЭЦ-5, Омская ТЭЦ-6 (Кировская районная котельная), Тепловые сети.
Репрезентативность выводов, сформулированных на примере ОАО Омская электрогенерирующая компания, подтверждается наличием у данного предприятия ряда общих признаков с другими предприятиями электроэнергетической отрасли. К таким признакам относятся: . технологический процесс и, следовательно, трудовые функции работников; . этапы реформирования - как и большинство региональных энергокомпаний, ОАО Омская электрогенерирующая компания осуществляет процесс реформирования по предложенному ОАО РАО ЕЭС России базовому проекту; цели и функции - ОАО Омская электрогенерирующая компания входит в состав ОАО РАО ЕЭС России, определяющего перспективы и направления деятельности своих дочерних зависимых обществ (далее ДЗО); . требования к качеству продукции - показатели качества электроэнергии нормируются ГОСТ 13109-97; . группы потребителей; . базовые потребности персонала.
Предмет исследования: процесс трансформации системы материального стимулирования труда в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
Выбор автором в качестве предмета исследования системы материального стимулирования обусловлен следующими обстоятельствами. Во-первых, стремлением детально рассмотреть одну из форм стимулирования труда, не ограничиваясь общими рекомендациями по всем направлениям и, во-вторых, значимостью материальных форм стимулирования для работников в современных условиях. Кроме того, материальное стимулирование - одна из весомых статей бюджета проекта реформирования, которую необходимо оптимизировать в условиях существующих ресурсных ограничений.
Методологической и теоретической основной исследования являются труды российских и зарубежных ученых и практиков по вопросам стимулирования труда, специализированная отраслевая литература, нормативные документы органов государственной власти, распорядительные документы вышестоящей организации (ОАО РАО ЕЭС России) по вопросам реформирования отрасли, а также работы, посвященные разработке и внедрению сбалансированной системы показателей.
В диссертационном исследовании используются следующие научные методы исследования: анализ и синтез, обобщение и сравнение, системный анализ, декомпозиция, экспертно-аналитический метод, структурный анализ, корреляционно-регрессионный анализ.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании сущности трансформации системы стимулирования труда и разработке технологии трансформации исследуемой системы в условиях реформирования предприятия электроэнергетики.
Основные результаты, определяющие научную новизну, состоят в следующем.
1. Уточнено содержание понятий процесс стимулирования труда, система стимулирования труда на основе обобщения подходов к исследованию понятия стимулирование труда.
2. Исследованы сущность и содержание понятия трансформация системы стимулирования труда, выявлены закономерности, характеристики и факторы трансформации.
3. Уточнены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, ее значение и место на каждом этапе реализации проекта реформирования, определен механизм разработки и реализации проекта реформирования предприятия через сбалансированную систему показателей.
4. Разработаны и реализованы методические основы комплексного анализа системы материального стимулирования труда, отражающие содержательный и структурный аспекты системы.
5. Разработана технология трансформации системы стимулирования труда с использованием ключевых показателей эффективности.
6. Разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
Теоретическая и практическая значимость.
Теоретические положения работы вносят вклад в развитие теории стимулирования труда в специфических условиях - на этапе реформирования предприятия. Знание особенностей, закономерностей, этапов трансформации системы стимулирования труда позволяет управлять данным процессом.
Основные положения и выводы, сформулированные автором, могут быть использованы в преподавании учебных курсов Управление персоналом организации, Экономика труда, Мотивация трудовой деятельности,
Социология труда.
Предложенные автором рекомендации могут быть распространены на другие предприятия электроэнергетической отрасли, находящиеся на различных этапах реформирования.
Апробация работы.
Основные положения диссертации представлены и получили одобрение на научно-практических конференциях: Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона (г. Омск, 2002 г.), Социально-психологические проблемы развивающихся организаций (г. Омск, 2004 г.), Социально-экономические проблемы развития региона в современных условиях (г. Омск, 2004 г.), Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе (Омск, 2005 г.).
Ряд положений работы (предложения по формам стимулирования труда работников Общества за выпонение ключевых показателей эффективности) вошли в приказ ОАО РАО ЕЭС России от 24.03.2006 № 201 Об утверждении рекомендаций по установлению КПЭ для ключевых категорий и дожностей персонала ДЗО, обеспечивающих надежность энергоснабжения.
Полученные результаты исследования приняты к внедрению на предприятиях ОАО Омская электрогенерирующая компания, ОАО Территориальная генерирующая компания № 11.
Основное содержание работы изложено на 149 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 240 источников и приложений, содержит 28 таблиц, 14 рисунков, 1 график и 4 диаграммы.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, степень ее разработанности, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, показаны научная новизна и практическая значимость исследования.
Логика изложения материала в диссертации состоит в следовании от общего к частному.
В 1 главе проведен анализ понятийного аппарата, стимулирование труда рассмотрено с точки зрения процессного и системного подходов. Раскрыты содержание и сущность понятия трансформация системы стимулирования труда, ее этапы, закономерности, формы. Определены особенности системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, а также место системы стимулирования труда на каждом этапе проекта реформирования.
В главе 2 исследован процесс реформирования электроэнергетической отрасли, дана характеристика объекта исследования. На основе построенных теоретических положений, в том числе о трансформации системы стимулирования на каждом из этапов жизненного цикла организации, проведен анализ существующей на предприятии системы материального стимулирования труда, который свидетельствует об этапе регрессивных изменений системы.
В качестве инструмента, позволяющего трансформировать систему стимулирования труда на лэтап становления, предложена концепция сбалансированной системы показателей. Технология трансформации системы стимулирования на основе сбалансированной системы показателей, этапы разработки и внедрения концепции изложены в главе 3. В этой же главе представлена методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования и определены перспективные направления научной и практической работы по теме диссертации.
В приложениях представлены программы, инструментарий социологических исследований, структурный анализ системы стимулирования труда с использованием IDEF-технологий, практические рекомендации по разработке и внедрению на предприятии сбалансированной системы показателей, проекты нормативных документов по стимулированию труда работников за выпонение КПЭ.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Малицкая, Ирина Геннадьевна
Заключение
Исследование трансформации системы стимулирования труда, представленное в настоящей работе, охватывает вопросы, решение которых во многом способствует определению роли и места системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия, пониманию агоритма перевода стратегических целей организации в действующий механизм заинтересованности работников в достижении этих целей.
В работе отражены основные теоретические положения и практические рекомендации по трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия. Так, уточнено содержание понятий процесс стимулирования труда, система стимулирования труда, предложены теоретические основы исследования сущности и содержания понятия трансформации системы стимулирования труда, рассмотрены особенности системы стимулирования в условиях реформирования предприятия. С целью предметного исследования проблемы дана характеристика объекта исследования, оценка переходного состояния подсистем деятельности выбранного объекта, проведен содержательный и структурный анализ применяемой на практике системы стимулирования. Предложен механизм реализации стратегических целей организации путем формирования заинтересованности работников в реализации ключевых показателей эффективности. В качестве инструмента доведения стратегических целей до работников в настоящем исследовании доказана необходимость использования концепции сбалансированной системы показателей.
Обобщая результаты исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Обзор основных подходов к исследованию понятия стимулирование труда показал преобладание структурного и ситуационного подходов. Значительно реже находят применение функциональный, поведенческий, системный и исторический подходы. В качестве основных в настоящей работе используются системный и управленческий подходы.
2. Свод понятий, приводимых различными авторами, указывает на отсутствие устоявшегося понятийно-терминологического аппарата в исследовании стимулирования труда. Для достижения единства токования исследуемых категорий в работе уточнены понятия процесс стимулирования труда, система стимулирования труда.
3. Центральным методологическим вопросом диссертационного исследования является адаптация основных положений системного подхода к стимулированию труда. В связи с этим описаны основные свойства и признаки системы стимулирования труда, обозначены элементы системы, их классификация, типы системы стимулирования труда и виды моделей системы. Для отражения свойства системы динамичность на различных этапах жизненного цикла организации определены частные и общие функции системы стимулирования труда. В качестве общей функции предложено рассматривать реализацию целей системы более высокого порядка, что возможно при достижении эффективности и оптимальности системы стимулирования труда. В работе введены понятия эффективной и оптимальной системы, эффективной, но не оптимальной системы, неэффективной и неоптимальной системы. В качестве объекта системы стимулирования труда в настоящей работе рассматриваются результаты труда, в качестве субъектов - работник и работодатель. Анализ интересов субъектов системы стимулирования труда позволил выделить схожие черты и противоречия последних. В работе также рассмотрена динамика интересов субъектов на различных этапах жизненного цикла организации, приведена схема взаимодействия субъектов.
4. Понимание процесса трансформации с точки зрения системности и эволюционности позволило использовать в качестве инструмента исследования системы стимулирования труда номографический подход. В работе приведен перечень факторов внешней и внутренней среды, определяющих трансформацию системы стимулирования труда, предложены формы, характеристики и закономерности трансформации системы стимулирования труда.
5. Изучение трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования определило необходимость исследования содержания процесса реформирования предприятия. В работе приведена классификация процесса реформирования, определено различие в понятиях реструктуризация, реорганизация, реформирование. Из всего спектра методов реализации процесса реформирования в работе предложено использовать метод управления проектами. В диссертации отражены этапы реализации проекта реформирования предприятия, место и значение системы стимулирования труда на каждом из этапов.
6. Объектом исследования в настоящей работе выступает ОАО Омская электрогенерирующая компания. Говорить о репрезентативности выводов, формулируемых на примере ОАО ОЭГК, позволяют сходства предприятий электроэнергетики, определенные в работе. Применительно к объекту исследования приведены этапы реформирования самого объекта, характеристика состояний подсистем деятельности организации. Рассмотренные автором этапы процесса реформирования отрасли позволили определить содержание требуемых преобразований в области системы стимулирования труда.
7. Анализ материального стимулирования труда в ОАО ОЭГК, как одного из направлений реализации кадровой политики позволил выявить следующее: существующая система стимулирования регламентирована широким перечнем нормативных документов, результаты анализа которых легли в основу предложений по совершенствованию системы стимулирования труда; анализ уровня оплаты труда подтвердил конкурентоспособность средней заработной платы работников Общества на региональном рынке труда. Дифференциация оплаты труда работников Общества, структура выплат по категориям работников обоснована. На предприятии применяется широкий перечень доплат, надбавок, допонительные системы премирования. Однако система премирования Общества не ориентирована на выпонение установленных в ОАО ОЭГК КПЭ, показатели премирования не отражают индивидуального вклада каждого работника, не реализуется механизм пересмотра дожностных окладов по результатам труда работников; анализ субъективных показателей показал отсутствие объективных критериев оценки и утвержденных эталонов результативности, налаженной системы взаимодействия между субъектами стимулирования труда (работник -работодатель). Кроме того, перечень стимулирующих элементов не ориентирован на потребности персонала, отсутствует механизм учета мнений персонала о системе стимулирования труда и его информированности о результатах работы; структурный анализ реализуемой на практике системы стимулирования труда, проведенный с использованием технологий IDEF 3, IDEF 0, подтвердил выводы, сформированные по результатам первых двух этапов анализа, и позволил утверждать об отсутствии отлаженной системы взаимодействия между представителями одной стороны трудовых взаимоотношений (структурные подразделения организации); результаты SWOT-анализа системы стимулирования труда позволили выделить самые сильные и слабые стороны, угрозы и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.
8. Анализ состояния подсистем деятельности организации, целей и задач процесса реформирования сделал возможным определение агоритма разработки и внедрения сбалансированной системы показателей для ОАО ОЭГК. В рамках установленных для Общества КПЭ в работе приведены особенности разработки и внедрения ССП для выделенных типов подразделений. Для организации системы стимулирования труда, направленной на выпонение бизнес-целей Общества, в диссертационном исследовании разработана технология трансформации системы стимулирования за выпонение КПЭ. Предлагаемая технология может быть использована другими энергокомпаниями, задачей которых является реализация целей переходного периода.
9. На основе многокритериальных задач выбора с разной важностью критериев автором разработана методика оценки эффективности и оптимальности системы стимулирования труда. Данная методика апробирована на примере ОАО ОЭГК путем экспертной оценки критериев эффективности и оптимальности. Проведенный корреляционно-регрессионный анализ позволил дать оценку эффективности системы стимулирования труда ОАО ОЭГК, выделить наиболее существенные факторы, определяющие эффективность и оптимальность системы стимулирования труда, определить степень повышения эффективности системы в зависимости от изменения состояния факторов.
Подводя итог, отметим, что поставленная в работе цель достигнута, а задачи выпонены. Однако возможно дальнейшее исследование темы настоящей диссертационной работы по следующим направлениям: на этапе становления трансформации системы стимулирования труда в условиях реформирования в качестве объекта стимулирования труда целесообразно рассматривать отношения к труду, трудовое поведение; в условиях реализации концепции сбалансированной системы показателей на предприятии требует дальнейшего развития вопрос о применении нематериальных форм поощрения; за пределы предмета исследования настоящей работы выходит изучение трансформации системы стимулирования труда на основе концепции сбалансированной системы показателей на уровне народного хозяйства с учетом влияния макроэкономических факторов.
Предметом отдельного исследования может стать разработка методики оценки эффективности концепции сбалансированной системы показателей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Малицкая, Ирина Геннадьевна, Омск
1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999. - 223 с.
2. Аверьянов А.Г. Системное познание мира: методологические проблемы. -М.: Политиздат, 1985.- 263с.
3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.
4. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии координации структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 287с.
5. Аистова М.Д. Реструктурирование предприятий в системе антикризисного управления: Автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Новосибирск, 2002.- с.21
6. Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов. Серия профессиональный учебник: Менеджмент. М.:ЮНИТИ ДАНА, 2003. - 367с.
7. Алексеев Н. Управление изменениями в эпоху без закономерностей. Электронный ресурс. Опубликовано на E-xecutive.ru. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex.php?id=10270&type=98
8. Андреева Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации //Управление персоналом. 2002. № 10. - С. 54-55
9. Анисимов В.А. Интегрированное управление использованием электроэнергии на промышленных предприятиях: Автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Новосибирск, 2003.- с.24
10. Ансоф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.
11. Артисов Ю.М. Финансовые методы материального стимулирования производства.- М.: Финансы и статистика, 1983. 125с.
12. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Высшее образование и наука, 2001.-336с.
13. Бекин В. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения//
14. Человек и труд.- 2003, № 5. С.84- 85
15. Бекин В.Н., Бекина Н.А. Мотивы и стимулы трудаУ/Экономическая наука современной России. 2003, № 3. - С. 52-61
16. Белокурова М.Е. Специфика мотивации в России. Субботняя школа менеджера по персоналу. Программа: Практика управления человеческими ресурсами в России. Занятие 4. Мотивация и стимулирование труда.
17. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М.: Эдиториал УРСС, 1997. - 448с.
18. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973. 272 с.
19. Большой токовый словарь русского языка/Составитель и главный редактор С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998. - 1536с.
20. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. - 384с.
21. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем //Автоматика и Телемеханика.- 1993. №11.- С.З 30
22. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации: Автореф. дис.д-раэкон.наук:08.00.07, 08.00.05. М.,1999.- с.45
23. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования (на примере коммерческого банка)// Справочник по управлению персоналом. 2002. № 12. - С.80-92
24. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во Московского университета, 1992. - 112с.
25. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во Московского университета, 1991.-80с.
26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.-М.:Юрист, 1998.- 496с.
27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма Гардарики, 1996,- 416 с.
28. Внедрение сбалансированной системы показателей/ Horvath & Partnars. Пер.с нем. 2 изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 478с.
29. Вогин Н.А. Николаев В.Н. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. - 274 с.
30. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник. Спб.: Изд-во СПб ГТУ, 2002. - 510с.
31. Вологин М. А. Мотивация труда рабочих: Учеб. пособие / М.А. Вологин, В.А. Горбунов; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, Волог. гос. техн. ун-т. 2-е изд., перераб. и доп..- Вологда: ВоГТУ, 2000. - 78 с.
32. Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования. Часть I. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1975.- 101с.
33. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: самар. дом печати, 2000. - 188с.
34. Гака В.В. Социальная адаптация персонала, высвобождаемого в ходе реформ в энергетике//Энергетик. 2002. № 11.- С.14-15
35. Гвишиани Д.М. Организация и управление.- М.: Наука, 1970. 382 с.
36. Гвоздев Н.Н. НТР: Проблемы стимулирования труда. М.: Мысль, 1980. -160с.
37. Гиляровская JI.T. Комплексный анализ материального стимулирования труда.- Воронеж: Изд-во Воронежского гос. университета, 1982.- 153с.
38. Гиляровская JI.T. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). -Воронеж: Изд-во Воронежского гос. университета, 1985.- 279с.
39. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Эффективная энергокомпания. Менеджмент. Реформирование. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002. - 544с.
40. Годовой отчет ОАО Омская электрогенерирующая компания за 2005 год. С.116
41. Грекова Л.И. Качество продукции и материальное стимулирование. М.: Экономика, 1972.-213с.
42. Гринкевич Р. Тенденции мировой электроэнергетики/УМироваяэкономика и международные отношения. 2003. № 4.-С. 15-24
43. Гурьянов С.Х., Костин JI.A. Труд и заработная палата на предприятии. Изд-во 2-ое, доп. и перераб.- М.: Экономика, 1973.- 448с.
44. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие.- М: Высшая школа, 1989. 304с.
45. Дихтер Стив, Гэньон Крис и Ашок Александер. Как руководить процессом преобразований Электронный ресурс., портал Item. Технологии корпоративного управления. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpublications/project/section35/article2434
46. Дробышев П.Ю., Куделич И.М., Масленин М.А., Милов B.C., Удальцов Ю.А., Юкланова И.А. Постатейный научно-практический комментарий к Федеральному закону Об электроэнергетике. М.: ЗАО ФИД Деловой экспресс, 2003.- 312с.
47. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ.: Учебное пособие. -М.: Издательский дом Вильяме, 2000.- 398с.
48. Друккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200с.
49. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. - 80с.
50. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов, 3-е издание. -Новгород: НИМБ, 2001.- 720с.
51. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений.- М.: Экономика, 1984.-170с.
52. Екина О.С. Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278с.
53. Еловиков JI.A. Социальная политика (доходы и заработная плата):
54. Учебное пособие. 2-е изд. доп и перераб. Омск: изд-во ОмГУ, 2005.- 468с.
55. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления// Управление персоналом. 2004. № 2.- С 42-43
56. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятельности/ М-во образования Рос. Федерации, Сарат. гос. соц.-экон. ун-т. Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2000.- 101с.
57. Жуков Д.В. Система оплаты труда: агоритм построения// Справочник по управлению персоналом. 2003. № 12.- С.35-37
58. Забирова JI. Внешняя среда организации ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами // Человек и труд. 2003. № 8. С.82-84
59. Забирова JI. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами //Человек и труд. 2003. № 9. С.80-82
60. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Текст лекций. СПб: Изд-во СПб ЭФ, 1992. - 73с.
61. Иванилов Ю.П., Лотов А.В. Математические модели в экономике.- М.: Наука, 1979. 304с.
62. Ивлев В., Попова Т. Balansed Scorecard альтернативные модели. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles.php?pid=l&tid=2&sid=27&id=478
63. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов. Российская газета 14 января 2003 вторник № 4(3118)
64. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов. Российская газета 15 января 2003 среда № 5 (3119)
65. Ильин Е.В. Мотивация и мотивы (серия: мастера психологии). СПб.: Питер, 2000. -512с.
66. Инструкция по расследованию и учету технологических нарушений в работе энергосистем, электростанций, котельных, электрических и тепловых сетей, утвержденная Министерством энергетики РФ 29.12.2000 и РАО ЕЭС России РД 153-34.0-20.801-2000.- 16с.
67. Интрилигатор М. Математические методы оптимизации иэкономическая теория. М.: Прогресс, 1975. - 606с.
68. Казадаев А. Тарифная политика в преддверии реформы ЖКХ// Человек и труд. 2003. № 8.- С.65-67
69. Каплан Р. Нортон Д. Сбалансированная система показателей от стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп./ Пер. в англ. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005 - 320с.
70. Каплан Р. Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.- 416с.
71. Каплан Р. Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты. /Перс. С англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.- 512 с.
72. Каплан Р. Нортон Д. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей.: Пер с англ.-М.: ООО И.Д. Вильяме, 2006.- 348с.
73. Карпец О.В. Методические основы реструктуризации современных промышленных предприятий: Автореф. дис. . канд экон. наук: 08.00.05. Владивосток, 2002.- с.22
74. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие.- М.: Гардарики, 2000.- 584с.- С. 153
75. Карпова В.А. Управление процессом реформирования промышленного предприятия: Автореф. дис. канд экон. наук: 08.00.05. Барнаул, 2003.- с.23
76. Катренко B.C. Социально-экономические предпосыки и особенности реформирования электроэнергетики//Экономическая наука современной России. 2002. № 3. С.88-99
77. Козлова J1.A. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации //Справочник по управлению персоналом. 2003.№ 1. С.94-96
78. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата //Управление персоналом. 2000.№ 12- С. 33-37
79. Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом. 2002. № 1.- С. 38-41
80. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики. М.: Наука, 1991.-567с.
81. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять //Управление персоналом. 2003. №12.-С.52-55
82. Косиковский С.Ф. (начальник отдела департамента управления персоналом Корпоративного центра) Социальные программы ходинга ОАО РАО ЕЭС России: принципы, методы реализации. Материалы внутрифирменного обучения ОАО РАО ЕЭС России. Август 2004. Лекции.
83. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. Российская академия наук. Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова.- М,2000.- с. 108 Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbooks/rn 102/
84. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда. М.: Экономика, 1986.- 231с.
85. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми: Учебное пособие. М.: Академический проект, 2003. -399с.
86. Кремер Н.Ш. Теория вероятностей и математическая статистика. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.- 543 с.
87. Кудашова Ю.В. Повышение эффективности управления организацией на основе анализа влияния социально-экономических факторов: Автореф. дис. . канд экон. наук: 08.00.05. Оренбург, 2000. с.21
88. Кудинов А. Основные правила реформирования предприятий. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетMATERIALY4/oprp.htm
89. Куликов О.В. (первый заместитель начальника департамента управления персоналом ОАО РАО ЕЭС России). Социально-трудовые отношения в период реформирования энергетики. Материалы внутрифирменного обучения ОАО РАО ЕЭС России. Август 2004. Лекции.
90. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981.-248с.
91. Кучеров Ю.Н. Состояние российской энергетики и перспективы ее развития на период до 2010 года //Новое в российской электроэнергетике. 2001. №6. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетru/news/news/magazin/show.cgi?index01 .html
92. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации //Персонал. 1997. № 8 (14).- С. 17-19
93. Лоусон Эмили, Прайс Колин. Психология управления преобразованиями// The McKinsey Quarterly. 2003. № 2. Электронный ресурс. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетideas/mckquarterly/russian.asp
94. Львов Д.С., Чернавский С.Я. О реформах в российской электроэнергетике //Экономическая наука современной России. 2000. № 2.- С. 53-60
95. Люттенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999-XXIII.-692с.- 240с.
96. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса
97. Болезни кадрового менеджмента компаний, переживающих кризис)// Управление персоналом. 2003. № 12.- С. 37-39
98. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом. 2003. № 6.- С. 22-25
99. Магура М.И. Управление мотивацией персонала//Управление персоналом. 2004. № 17.- С.52-55
100. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.- 376с.
101. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. 2002. № 1. -С. 24-29
102. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. -М.: Экономика, 2001.- 453с.
103. Малицкая И.Г. Значение и место стимулирования труда в системе управления персоналом// Вестник Омского государственного университета. Серия Экономика. 2003. № 4.- С.37-41
104. Малицкая И.Г. Система стимулирования труда: характеристика и особенности//Вестник Омского государственного университета. Серия Экономика. 2005. № 4. С. 75 -79
105. Малицкая И.Г. Трансформация системы стимулирования труда как элемент реформирования предприятия//Вестник Омского государственного университета. Серия Экономика. 2006. № 2. С.93-96
106. Малицкая И.Г. Методологические основы совершенствования системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятия//Омский научный вестник.2006.№ 7 (43).- С. 213-216
107. Мароши М. Организация, стимулирование, эффективность. М.: Экономика, 1981.- 207с.
108. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/под ред.П.В.Шеметова.-М.: ИНФРА; Новосибирск:НГАЭиУ,2000. 321с.
109. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления: научная монография.- М.: ЗАО Финстатинформ, 2002. -240с.
110. Машу ков В.И. Разработка методики количественной оценки эффективности стимулирования труда менеджеров испонительной дирекции: на примере машиностроительных предприятий Атайского края: Автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.07. Барнаул, 1999.- 22с.
111. Машуков В.И., Мещерин А.А., Оскорбин Н.М. Оценка эффективности стимулирования менеджеров ФПГ по показателям конечных результатов. Регулирование экономики: методы государства и методы рынка. Вып. 1.-Барнаул: Изд-во АГУ, 1997. 34с.
112. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. -М.: Финансы и статистика, 1999.- 130с.
113. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. - 160с.
114. Мескон М.Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702с.
115. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224с.
116. Милюков А.И.Хозрасчетное стимулирование.- М.: Мысль, 1979.- 173 с.
117. Могилевский В.Д. Методология системы: вербальный подход/отделение экономики РАН, научно редакционный совет изд-ва экономики. -М. Экономика, 1999. -251с.
118. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/под ред.Е.Б. Мор1унова (Серия Б-ка журнала Управление персоналом). М.: ЗАО Бизнес-школа Интел - Синтез, 2001.- 464с.
119. Мовинская И.А. Сверяемся с поставленной целью//Справочник по управлению персоналом. 2005. № 12.-С. 13-22
120. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. СПб.:ИЧП-Актив, 1997.- 382с.
121. Мухаммедов М.М. Социально-экономические проблемы материального, стимулирования в торговле: Автореф. докт. экон. наук: 08.00.05. Москва, 1992.- 45с.
122. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения.- М.: Наука, 1988. 200с.
123. Нещадин А. Приоритетные задачи реформирования российской экономики/Юбщество и экономика. 2001.№3-4. -С.79-94
124. Нивен Пол Р. Сбалансированная система показателей: шаг за шагом: максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / пер. с англ. Днепропетровск: баланс Бизнес Букс, 2004. - 328с.
125. Нигматулина А. Совершенствование системного анализа факторов трудовой мотивации как условие оптимизации управленческих решений (по материалам республики Татарстан): Автореф. дис. . канд. социол. наук.2200.08 Казань, 2001.-21с.
126. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах.- М.: ИЛУ РАН, 1998. 68с.
127. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsearch.pl?q=%Fl%F2%E8%EC%F3%EB%E8%F0%EE%E2%E 0%ED%E8%E5&stpos=0&s=R&stype=AND
128. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИЛУ РАН, 1998. - 216 с.
129. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах// Автоматика и Телемеханика. 1997. № 6.- С.3-26
130. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фронд Проблемы управления, 1999.- 150с.
131. Новиков Д.А. Модели стимулирования в моделях активных систем с нечеткой неопределенностью. М. ИПУ РАН, 1997. -101с.
132. Нормы качества электрической энергии в системах электроснабжения общего назначения. ГОСТ 13109-97.- 36с.
133. ОАО РАО ЕЭС России Реформе нужно содержание, а не игра цифрами. Российская газета (специальный выпуск) 23 января 2003 № 12. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетru/news/speech/execspeech/show.cgi?230103rosg.htm
134. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.- 873с.
135. Одегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов/под ред. Н.Ю. Шведовой, 21 издание, перераб.и доп. М.: Русский язык, 1989.- 924с.
136. Озерникова Т.Г. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. № 9.- С. 40-44
137. Озерникова Т.Г. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений //Кадровик. 2005. № 2.- С.56-59
138. Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Байкал, гос. ун-т экономики и права. -Иркутск, 2003. 36 с.
139. Опарина Н.Н. KPI арифметика эффективности//Справочник по управлению персоналом.2005.№12.- С.42-52
140. Паули В.К. Основные принципы управления экономическим стимулированием эксплуатационного персонала ТЭС // Новое в российской электроэнергетике. 2002. № 4. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетru/news/news/magazin/show.cgi70402.htm#l
141. Паули В.К. Колективные формы организации труда эксплуатационного персонала мощных ТЭС //Новое в российской электроэнергетике. 2001. № 8. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетru/news/news/magazin/show.cgi?801 .htm# 1
142. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1989. - 367с.
143. Перлаки И. Нововведения в организациях. Перевод со словацкого/ научный редактор Н.И Лапина. М.: Экономика, 1981.-144с.
144. Петров Е.В., Югов А.А., Турина О.В. Видимый результат или система сбалансированных показателей для службы персонала//Справочник по управлению персонала. 2005. №12. -С. 28-41
145. Питере У, Уопермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний).- М.: Прогресс, 1986. 423с.
146. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. - 280с.
147. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Основы теории и практики стимулирования труда. Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988.- 88с.
148. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учебное пособие. Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1990.- 83с.
149. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход.-Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние,1990.- 198с.
150. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда. -Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1990.- 78с.
151. Половинко B.C. Управление персоналом как система. Экономика и труд: Сборник научных трудов. Выпуск 1/Отв. ред. Л.А. Еловиков. Омск: Изд-во ОмГУ, 1995.- 150c.-C.4-ll
152. Половинко B.C. Объекты управления персоналом //Известия Академии труда и занятости. 2000. № 3-4.- С. 140-144
153. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Генезис мотивации// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 3.- С. 53-55
154. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). Киев: Наукова думка, 1976. - 208с.
155. Постановление Правительства РФ от 11 июля 2001 № 526 О реформировании электроэнергетики Российской Федерации
156. Потуданская В.Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М: ЗАО Издательство экономика, 2005. -172с.
157. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпресс, 1995. - 296с.
158. Приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. N 49 Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации
159. Проект концепции стратегии ОАО РАО ЕЭС России на 2003 2008 гг. л5+5. 42с. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlibrary/proektkontceptcii.htm
160. Проект реформирования ОАО АК Омскэнерго, утвержденный решением Совета директоров ОАО РАО ЕЭС России, протокол от 30.07.2004 № 173.- 90с.
161. Проектная заявка реформирования ОАО Омскэнерго, утвержденная Генеральным директором ОАО Омскэнерго 04.06.2002.- 136с.
162. Психологические механизмы регуляции социального поведения. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации/ ред. Бобнева М.И., Шохова Е.В.- М.: Изд-во Наука, 1979.- 334с.
163. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. 2-е изд., расшир./Под ред. A.M. Гершуна, Ю.С. Нефедьевой. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. - 128с.
164. Рамперсад К.Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность/Хьюберт К. рамперсад; Пер. с англ. 2-е. изд. - М. Альпина Бизнес Букс, 2005. - 352с.
165. Распоряжение Правительства РФ от 27 июня 2003 г. № 865-р О плане мероприятий по реформированию электроэнергетики на 2005 2006 годы
166. Рекомендации по оптимизации квалификационного уровня и оплаты персонала организаций электроэнергетики Часть 1. ОАО РАО ЕЭС России ОАО ЦОТэнерго. Москва 2006.- 65с.
167. Рекомендации по определению квалификационного уровня иоптимизации структуры оплаты труда персонала организацией электроэнергетики. Часть 2. ОАО РАО ЕЭС России ОАО ЦОТэнерго. -Москва 2006.-32с.
168. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие.- М.: Гардарики, 2001. -320с.
169. Рофе А.И. Экономика труда. М.: ООО МИЮО, 1995.- 188с.
170. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.- 246с.
171. Руденко Г. Политика вознаграждения как фактор управления трудовым поведением работника/Садровик. 2002. № 9.- С.41-46
172. Рязанов М.А. Совершенствование организационных структур предприятий с учетом вопросов стимулирования испонительной дирекции. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетnauka/sbornik/2000/rasanov.html
173. Самыгин С.И., Столяренко Л.Ф. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Изд-во Феникс, 1997.-480с.
174. Сапожникова Н.Т., Сауткин С.И. Естественная монополия: опыт реформирования электроэнергетики Великобритании// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №6 .-С.115-129
175. Саркисян Л.Ю. Управление мотивацией труда на предприятии: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05.Иркутск, 2001.- 24с.
176. Сиськов В.И. Корреляционный анализ в экономических исследованиях. -М.: Статистика, 1975.- 167с.
177. Социально-экономический механизм стимулирования труда / Под ред. В.А. Гага. -Томск: Изд-во Том. ун-та, 1989.-204с.
178. Спивак В.А. Организационное поведение и управления персоналом. -Спб: Изд-во Питер, 2000.-416с.
179. Стукен Т.Ю. Проектирование систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. - 158с.
180. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупногопромышленного ходинга// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4.-СЛ18-128
181. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России. Монография. М.: ИПКТГосслужбы, 2004. - 18с.
182. Товб А.С. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005.- 239с.
183. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. М.: Изд-во МГУП, 2000. - 505с.
184. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент //Служба кадров. 2000. №11.- С.57-63
185. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие.- М: Дело, 2000.-272с.
186. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура. Динамика, управление, оздоровление. -М.: изд-во ПРИОР, 2002.-240с.
187. Трудовой кодекс Российской Федерации: новая редакция.- Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006.-282с.
188. Трудовая активность: мотивация и стимулирование. Межвузовский сборник научных трудов/под ред. А.И. Добрынина, С.А.Мухина, Г.М. Романова. Потенциальная и реальная трудовая активность. М.:ФЭИ, 1991.-126с. - С. 79-92
189. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект// Человек и труд. 2002. № 2.- С. 76-78
190. Управление проектами: справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура, В.Д. Шапиро. -М.: Высшая школа, 2001. 875с.
191. Управление персоналом: энциклопедический словарь/под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.VIII.- 453с.
192. Управления персоналом организации: Учебник /под ред. Кибанова А.Я. -2-ое изд. доп. и перераб. М.:ИНФРА - М, 2002.- 638с.
193. Управление организацией: Учебник/ред. Л.Г.Поршнева, З.П. Ремянцевой.- М.:ИНФРА-М, 2003. -713с.
194. Устав ОАО Омская электрогенерирующая компания, утвержден на заседании Совета директоров общества, протокол от 21.03.2005 № 44 -27с.
195. Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности //Управления персоналом. 2000. № 1.- С. 29-31
196. Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 35-Ф3 Об электроэнергетике
197. Федорченко А.А. Мотивационные аспекты управления персоналом предприятия // Известия Академии труда и занятости. 1998. № 3-4.- С.220-221
198. Фомина В.Н. Экономика электроэнергетики: Учебное пособие. Часть II.-М.: Государственный университет управления, 1999.- 568с.
199. Фридаг Хервиг Р. Сбалансированная система показателей: руководство по внедрению/ Хервиг Р. Фридаг, Вальтер Шмидт (пер. с нем.). М.: Омега -Л, 2006.-267с.
200. Фут Н., Хенсли Д., Лэндсберг М., Моррисон Р. Роль корпоративного центра. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbnode/41/article/597/index.htm
201. Хлебников В.В. Анализ и оценка направлений реструктуризации электроэнергетики: на примере формирования организационного рынка электроэнергии: Автореф. дис. . канд экон. наук: 08.00.05.Новосибирск, 2002.-24с.
202. Хлебников В.В. Формирование и перспективы развития конкурентного рынка электроэнергетики в России: Автореф. дис. . д-ра. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2003.- 38с.
203. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетptpu/22400.htm
204. Цветков А.В. Стимулирование в управлении проектами. Российская академия наук. Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова, М.2000. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbooks/ml09/
205. Цлаф В.М. Контракт в контексте проблем системы оплаты труда и стимулирования//Экономика труда. 1998. №6. Электронный ресурс.- Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2002/fem/belan/diss/libr/16.htm
206. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала// Человек и труд. 2002. № 9.- С.78-80
207. Черемных О. Как построить счастливую компанию //Менеджмент сегодня. 2003. № 2. С.20-38
208. Черемных С.В. Структурный анализ систем: IDEF-технологии/С.В. Черемных, И.О. Семенов, B.C. Ручкин. (Прикладные информационные технологии). М.: Финансы и статистика, 2003 .-208с.
209. Шабанова Г.П. Система оплаты и компенсаций на предприятии. Спб: ООО Изд-во ДНК, 2001.-192с.
210. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1997. - 338с.
211. Шекшня С.В. Ермошин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд-во 6-е, перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала управление персоналом).- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 336 с.
212. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство /пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. Спб: Питер, 2002.-336с.
213. Шибутани Т.Социальная психология.-Ростов-на-Дону:Феникс,1998.-544с.
214. Шкурно С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов// Человек и труд. 2000. № 11.- С.72-75
215. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества//Управления персоналом.2004.№ 2.-С 37-39
216. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. Курс лекций/ из архива Г. П. Щедровицкого. Т.4.- М.: Путь, 2000.- 384с.
217. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда// Управление персоналом. 2000. №12. -С. 38-41
218. Экономика труда / под ред. И.Л. Батухтина.- Ереван: Изд-во ереванского ун-та, 1983. -478с.
219. Экономика и социология труда/ред. Р.А. Галихметова, Н.А. Горелова.-Ижевск: Изд-во Удмуртского ун-та, 2002 .- 622с.
220. Эрдманн Г. Пути развития энергетики в XXI в.//Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.- С.48-53
221. Юдин Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. М.: Эдиториал УРСС, 1997.- 444с.
222. Юдин Э.Г. Системный подход: предпосыки, проблемы, трудности. М.: Знание, 1969.- 25с.
223. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.- 448с.
224. Янг С.Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1982. -456с.237. Ссыка на домен более не работает238. Ссыка на домен более не работает239. Ссыка на домен более не работает240. Ссыка на домен более не работает
225. Анализ понятийного аппарата понятий стимул, стимулирование труда1п.п. Автор Категория Характеристика сущности категории
226. Мароши М. 112. Стимул Стимул внешние факторы, которые целенаправленно применяются и влияют на действия работников, на их отношение к труду, изменяя их статус, установки и интересы
227. Шлендер П.Э. 164. Стимулирование труда Стимулирование труда это создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом
228. Владимирова Л.П. 164. Стимулирование труда Стимулирование труда рассматривается как система приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей колектива и опосредованно общества
229. Адамчук В.В. Г31 Мотивация труда Мотивация труда это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям
230. Попов В.П., Край-нюченко И.В. 161. Мотивация труда Большинство мотивов в человеке являются следствием генетической потребности реализации программы распространения своих генов (биосоциальных)
231. Белокурова М.Е. 15. Мотив, мотивация Мотив продукт соединения внешнего (стимул) и внутреннего. Мотивация - понятие временное, т.к. организация - живая система
232. Жуков Д.В. 56. Система мотивации Система мотивации методы определения уровня заработной платы работников в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работников ценой рабочей силы
233. Синк Д.С. 141,142. Внешнее и внутреннее вознаграждение Виды внешнего и внутреннего вознаграждения: денежные выплаты, условия труда, продвижение по службе, обеспечение безопасности
234. ХантД. 141,142. Внешнее и внутреннее вознаграждение Внешнее вознаграждение: Выплаты и льготы общего характера (оплата отпусков, больничных листов, пенсии); Индивидуальное вознаграждение (заработная плата, премии, комиссионные);
235. Моргунов Е.Б. 123. Внутреннее вознаграждение Изучение составляющих психического состояния работников
236. Факторы, влияющие на трансформацию системы стимулирования труда
237. Факторы Показатели влияния Содержание/состояние фактора
Похожие диссертации
- Государственный контроль в системе рыночных отношений в условиях глобализации
- Реформирование бизнес-процессов в условиях реструктуризации предприятия
- Управление предприятием электроэнергетики как микроэкономической системой в условиях демонополизации производства и сбыта энергии
- Экономическая модель системы теплоснабжения населения в условиях реформирования отрасли
- Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий