Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Чурюмова, Светлана Федоровна
Место защиты	Калининград
Год	2002
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства"

На правах рукописи

ЧУРЮМОВА СВЕТЛАНА ФЕДОРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

(на примере организаций нефтепродуктообеспечения <<ЛУКОИЛ-Нижневожскнефтепродукт)>)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - предпринимательство)

Автореферат -диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Калининград - 2002

Работа выпонена на кафедре Управление производством Калининградского государственного технического университета

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Трифонова Серафима Дмитриевна кандидат экономических наук, доцент Кубрак Анатолий Дмитриевич доктор экономических наук, профессор Сергеев Леонид Иванович кандидат экономических наук, доцент Щерба Тамара Андреевна Калининградский институт международного бизнеса

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Защита состоится л24 мая 2002 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К.212.084.01 при Калининградском государственном университете на экономическом факультете по адресу: 236040, г. Калининград, ул. Чернышевского, 56-а, ауд.12.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки экономического факультета Калининградского государственного университета.

Заверенный гербовой печатью отзыв на автореферат просим прислать в двух экземплярах по адресу: 236041, Калининград ул. А. Невского, 14, КГУ.

Автореферат разослан л й^уО'^УЯ 2002 г.

Ученый секретарь диссертационного

Совета, кандидат экономических наук,

доцент Л.Б.Самойлова

2004-4 24351

--ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность.

Исторический опыт показывает, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, служит качество менеджмента. Поэтому после изменения организационно-правовой формы компании на первый план выдвигается чрезвычайно важная и сложная проблема - овладение принципами и методами современного менеджмента. От того, как быстро и умело руководители ходингов и других рыночных структур перейдут от командно-административного стиля управления к предпринимательскому, зависит и эффект рыночного реформирования. Общепризнанно, что плохой менеджмент служит главной причиной убыточности основной массы субъектов экономики. В современных теориях менеджмента и маркетинга подчеркивается, что предприниматель, у которого отсутствует стремление к постоянному совершенствованию своего дела, не может иметь успех в перспективе.

Реформа управления в нефтяной компании (ПК) ЛУКОЙЛ началась сразу же после ее создания и продожается по сегодняшний день.

Реформа управления требует коренной перестройки всех звеньев экономики организации, для чего необходимы квалифицированные кадры, способные принимать смелые, рискованные решения.

В основу конкурентной стратегии НК ЛУКОЙЛ легла концепция использования коммерческой концессии (франчайзинга), играющая важную роль в механизме становления и функционирования высокоэффективного рынка. Реформирование системы управления потребовало решения широкого круга сложных методологических, научных и практических вопросов, направленных на изменение методов и стиля управления.

Основной проблемой, с которой стокнулась нефтяная компания ЛУКОЙЛ, является реформирование нижнего управленческого звена, так называемого downstream. Стратегическая цель НК ЛУКОЙЛ состоит в том, чтобы создать в компании предпринимательский стиль управления, соответствующий мировым стандартам. Важным шагом на пути развития компании ЛУКОЙЛ дожно стать

200 4? К

овладение менеджерами всех уровней предпринимательским стилем управления. В связи с этим многократно возрастает актуальность и важность теоретических исследований и разработок, методических рекомендаций по переходу российских компаний, в том числе и НК ЛУКОЙЛ, от административного стиля управления к предпринимательскому.

Многие представители экономической мысли обращались к факторам предпринимательского успеха. Первые элементы будущей теории предпринимательского успеха, отражающие экономические аспекты формирования способностей человека к труду, сложились в XVIII столетии.

Сегодня мировыми экономическими лидерами являются страны, которые богаты не природными, а интелектуальным и предпринимательским ресурсами. Резко возросший культурный и образовательный уровень людей обусловил принципиально новую парадигму потребностей в предпринимательском потенциале.

Видные руководители-практики конца XX века повторяли тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Существует также проблема, связанная с тем, что во многих организациях у большинства сотрудников этот потенциал невелик, что приводит к неэффективной работе.

В мире накоплен большой арсенал методов и методик оценки работы персонала Хотя он непрерывно попоняется, та или иная система управления продожает испытывать лоценочный голод. Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов, и более частных предметов оценки, все они имеют свою специфику, которая не хочет укладываться в так называемые типовые оценочные методы и методики. Объект оценки определяет цель и проблемная зона организации, поэтому остается актуальной разработка оригинальных методик оценки различных аспектов поведения персонала, представляющих научный и практический интерес.

Проведенный в диссертации анализ источников, посвященных оценке человеческого фактора в предпринимательстве, показал, что в одних случаях внимание уделяется правилам и критериям отбора источников информации и их использования, психологии их чувствования, т.е. определяется возможность

получения тех или иных оценок. В других случаях рассматриваются технологии получения оценочной информации, в третьих - получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей. Остается нерешенной проблема оценочных технологий предпринимательского стиля управления.

Актуальность решения обозначенных проблем обусловила выбор темы диссертационного исследования, его цели и задачи-

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе, где центральное место отведено оценке предпринимательского потенциала менеджеров.

Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:

Х исследовать существующие концепции и методы формирования и развития предпринимательского стиля управления, применяемые в отечественной и мировой практике предпринимательства;

Х изучить особенности формирования предпринимательского стиля управления в процессе рыночного реформирования нефтяного комплекса;

Х сформулировать концептуальные положения по формированию модели предпринимательского стиля управления;

Х разработать методические рекомендации по оценке предпринимательского потенциала менеджеров;

Х разработать методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления;

Х осуществить научно-практическую апробацию выдвигаемых методических предложений на примере ООО ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются процессы формирования предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе. Предметом исследования является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы российских и зарубежных ученых по теории предпринимательства, менеджменту,

управлению персоналом, моделированию бизнес-процессов, системному анализу, экономико-математическим методам. Среди них в первую очередь следует назвать известных экономистов - лауреатов Нобелевской премии по экономике Т.Шульца и Г.Беккера, экономистов Б.Вейсброда, Дж.Минцера, Л.Хансена.

Среди российских экономистов, внесших значительный вклад в развитие теории человеческого фактора в предпринимательстве, следует отметить А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, В.В.Курганского, Е.Д.Цыренову, Ю.Д.Кроссовского, М.М.Критского, Т.Ю.Базарова, БЛ.Еремина, И.В.Ильинского.

Предпринимательский стиль управления как существенный фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности проанализирован в трудах И. Ансоффа, Ф. Котлера, М. Портера, Ф.А. Хайека, Д. Рикардо, А. Маршала, Дж. Б. Кларка, П. Друкера, Т. Санталайнена, Э. Воутилайнена, Х.-Ю Варнеке, Б. Гейтса и др.

Использовались методы: теоретический анализ экономико-правовой, социологической, психологической литературы, учебно-методических пособий по теории и практике работы с персоналом; реферирование публикаций по инновационно-кадровому менеджменту, изучение и обобщение позитивного метода работы с кадрами в российских и зарубежных компаниях смежного профиля; экспертный опрос сотрудников компании методом анкетирования; индивидуальные и групповые собеседования с топ-менеджерами и работниками компании; включенное наблюдение за их повседневной профессиональной деятельностью; анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих трудовые огношения и внутрикорпоративную культуру; а также методы экспертной оценки, концепции логических рамок, SWOT - анализа, математической статистики.

В качестве информационной базы исследования были использованы материалы по управлению персоналом в России и за рубежом, статистические материалы по нефтяной отрасли, отчетность и данные автоматизированной системы Штаты и Кадры НК ЛУКОЙЛ.

В ходе диссертационного исследования был использован собственный практический опыт. На протяжении 14 лет работа автора непосредственно связана i человеческими ресурсами и управлением персоналом.

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней впервые удалось решить ряд теоретических и научно-практических вопросов, связанных с

методологическим сопровождением процессов реформирования управления в компании. Разработаны концептуальные положения формирования и развития предпринимательского стиля управления. При этом:

Х проанализирована специфика основных подходов к определению предпринимательский стиль управления, уточнена проблематика дальнейших исследований;

Х выявлено глубокое противоречие между концепцией развития НК ЛУКОЙЛ, в основе которой заложены высокоэффективные предпринимательские механизмы в виде коммерческой концессии, и производственным мышлением менеджеров среднего звена;

Х выявлены механизмы торможения рыночных реформ;

Х разработана концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления и условия ее практического использования в деятельности компании;

Х разработаны научно-методические подходы и сформулированы методические положения по оценке предпринимательского стиля управления;

Х разработаны методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные теоретические положения могут быть использованы при решении как стратегических, так и тактических вопросов совершенствования управления ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт и НК ЛУКОЙЛ.

Кроме того, полученные результаты могут быть использованы при разработке и реализации конкретных программ развития персонала, при разработке планов карьеры менеджеров, программ целенаправленного обучения по основным характеристикам предпринимательского стиля управления, при определении форм повышения профессионализма.

Материалы диссертации целесообразно использовать при подготовке специальных учебных программ в системе повышения квалификации для менеджеров и работников служб по управлению персоналом, при подготовке курсов лекций для студентов вузов по экономическим специальностям.

Научная апробация работы. Теоретические изыскания автора сопровождались внедрением полученных результатов в практическую деятельность ЛУКОЙЛ-

Нижневожскнефтепродукт. Разработанные автором предложения прошли апробацию в дочерних компаниях НК ЛУКОЙЛ и получили положительные отзывы. Рекомендации по совершенствованию стиля управления одобрены топ-менеджерами названных компаний.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на четырех региональных научных конференциях Калининградского государственного технического университета (1997, 1998, 1999, 2000гг.), научной конференции Вогоградского государственного университета (2001 г.), трех отраслевых совещаниях-семинарах по управлению персоналом в ОАО ЛУКОЙЛ (Совершенствование системы управления персоналом в НК ЛУКОЙЛ, Москва, 1999; Как управлять людьми, Москва, 2000гг.; Управлять персоналом - управлять ситуацией, Пермь, 2000г., научно-практической конференции Экономика на пороге 21 века, Краснодар, 2001).

Публикации. Автором опубликовано 14 статей и тезисов докладов по теме диссертации.

Структура диссертации. Диссертация имеет следующую структуру ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты развития предпринимательского стиля управления

1.1 Общие методологические положения и эволюция взглядов на предпринимательский стиль управления

1.2 Основные научные подходы к предпринимательскому стилю управления

1.3 Современные проблемы развития предпринимательского стиля управления ГЛАВА 2. Исследование стиля управления в процессе реформирования

нефтяного комплекса

2.1 Анализ организационно-структурных аспектов реформирования нефтяного комплекса

2.2 Анализ факторов управления, способствующих и препятствующих процессам реформирования нефтяного комплекса

2.3 Обоснование необходимости формирования и развития предпринимательского стиля управления

ГЛАВА 3. Методологический подход к формированию и развитию

предпринимательского стиля управления 3.1 Концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления

3.2 Разработка методики оценки предпринимательского стиля управления

3.3 Разработка методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров

3.4 Апробация методики оценки предпринимательского потенциала менеджеров на примере ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт

3.5 Оценка влияния факторов предпринимательского стиля управления на повышение эффективности производства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ Список использованной литературы Приложения

Основные результаты исследования и рекомендации представлены в выводах и предложениях.

' ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Наше общество осуществляет трудный переход от тоталитаризма к демократии, от административно-командной системы управления к рыночным отношениям, а в жизни отдельного человека - от винтика к самостоятельному субъекту хозяйственной деятельности. Такие изменения сложны тем, что они требуют перестройки сознания людей, участвующих в процессе общественного производства, овладения новыми знаниями, изменения стиля деятельности.

В основу позиции автора положена суть предпринимательства в понимании английского экономиста, лауреата Нобелевской премии по экономике за 1974 год Ф.А. Хайека (1899-1984г г.): сущность предпринимательства - это поиск и изучение новых экономических возможностей, характеристика поведения, а не вид деятельности. Этот тезис представляется нам основополагающим.

Согласно многочисленным исследованиям банкротство организаций малого и среднего бизнеса, а также неконкурентоспособность крупного бизнеса объясняются следующими причинами:

традиционный, бюрократический стиль управления

нерыночный персонал (философия наемных работников)

узкий профессионализм (функциональный подход)

недостаток опыта в производстве конкурентоспособной продукции

невыпонение собственных обязательств

обман

стихийные бедствия.

Таким образом, причиной краха или неэффективной деятельности организаций является непредпринимательский стиль управления.

Модель жизнеспособности предпринимательской организации XXI века можно описать четырьмя базовыми функциями:

Х Целевая функция дожна обеспечивать высокую степень достижения цели, высокую эффективность деятельности человека, а также ограниченное использование ресурсов.

Х Инновационная функция занимается изменением содержания мышления персонала, модели поведения и мотивации.

Х В рамках координационной функции осуществляется согласование отдельных решений, находящихся во временной и материальной зависимости.

Х Мотивационная функция обеспечивает согласование усилий всех участников в достижении целей.

Все функции модели имеют одну основополагающую цель - обеспечение жизнеспособности предпринимательской организации. Главная цель предпринимательской организации - получение прибыли в результате собственной экономической деятельности. Этот тезис правилен и остается таковым. Но он уже не может быть основным принципом успешного предпринимательства Если в настоящее время стратегия предпринимательства означает осуществление глубоких перемен всех жизненно важных функций организации, то культура предпринимательства требует революционных преобразований. Главным объектом рассмотрения философских и культурных аспектов предпринимательства являются руководители и сотрудники предпринимательской организации.

Заслуживает самого пристального внимания модель предпринима1ельства, разработанная финскими специалистами (рис.1). Результат предпринимательской деятельности складывается из двух групп факторов - структурных (производственных) и предпринимательских (активизирующих).

Анализ литературных источников показал, что структурные (производственные) факторы используются довольно эффективно, в то же время готовность к применению активизирующих факторов весьма низка.

Предпринимательская организация действует в турбулентной внешней среде, которая требует адекватных предпринимательских решений. Одним из наиболее важных требований, которые предъявляются к ориентированным на будущее предпринимательским структурам, является способность всех подразделений и всел до единого сотрудников к предпринимательскому мышлению и деятельност и

Структурные факторы

Х экономические

Х технические

Х технологические

Х финансовые

Х организационные

Принципы:

рациональный подход системность логичность объективность

Предпринимательские факторы

Х творческая атмосфера

Х творческая организация

Х творческий подход

Х творческая личность

Принципы:

сотрудничество мотивация информирование ситуационный подход

Результат предпринимательской деятельности

Рис.1. Структурные и предпринимательские факторы управления

На разных жизненных стадиях развития организации существуют свои проблемные области. Необходимы методики ситуационной оценки, соответствия менеджеров проблемной области для того, чтобы обеспечить адекватность и эффективность действий менеджеров в определенном комплексе условий и задач управленческой деятельности.

В условиях перехода НК ЛУКОЙЛ на качественно новые организационно-структурные отношения, построенные по схеме вертикальной интеграции, с широким использованием новых для России форм типа франчайзинге, предъявляются новые требования к стилю управления.

Переход от одного типа организаций к другому не всегда происходит гладко, ломаются старые формы и создаются новые. Для социальных подсистем характерно противодействие переменам. Это объясняется многими обстоятельствами: боязнь не справиться с новой работой, нежелание менять трудовые привычки и т.д. Десятилетний опыт реформирования НК ЛУКОЙЛ позволил сформулировать факторы, препятствующие процессам реорганизации или замедляющие их (представлены в табл. 1).

Механизмы торможения замедляют процессы адаптации к новым условиям. По нашему мнению, главной проблемой в системе управления персоналом является разрыв между самой современной структурной схемой НК ЛУКОЙЛ -вертикальной интеграцией и производственным мышлением персонала.

Таблица 1

Факторы, препятствующие процессам реорганизации или замедляющие их

Механизмы торможения Пути устранения

1. Отсутствие навыков стратегического планирования', вместо выбора цели, которая определяется на несколько лет вперед, решается ближайшая задача, отдаленная цель кажется недостижимой. Результат - отсутствие опережающей стратегии у руководителей среднего звена управления в ходинговых структурах ЛУКОЙЛа Приобретение практических навыков стратегического планирования, как процесса выбора целей и решения о том, что следует сделать для их достижения

2. Отсутствие комплексного подхода к решению проблем - не используются современные методы анализа ситуации SWOT- анализ, структурирование проблем. разработка сценариев развития будущего при работе в новых организационных формах типа ходинг. Результат - принимаются решения по отдельным вопросам, но при этом не достигаются ожидаемые результаты Приобретение практических навыков по увязке стратегии с организационной структурой, по реализации стратегии путем улучшения связи между целями подчиненных, их руководителей и всего предприятия. Структура основывается на стратегии и дожна обеспечить ее эффективность

3. Непонимание отраслевых интересов менеджерами среднего звена, недооценка значения согласованности действий менеджеров среднего звена в ходингах ЛУКОЙЛа Приобретение практических навыков по анализу и проектированию внешней среды отрасли Неудача при планировании означает планирование неудачи. Усилить понимание понятий конкуренция, сегменты рынка, каналы сбыта и т.д.

4. Догматизм. Использование руководителями среднего звена технологий управления, которые не изменяются в течение длительного времени, несмотря на то, что "ЛУКОЙЛ" перешел на новую стадию развития, что меняется внешнее окружение. Боязнь изменения привычных и освоенных управленческих традиций, приводит к торможению процессов развития и внедрения новых организационных форм типа ходинг Приобретение практических навыков анализа внешних опасностей и возможностей, внутренних сильных и слабых сторон организации, оценки альтернатив и вариантов принятия решений, структурирования проблем. Формирование готовности к проведению струюурных изменений в организациях ЛУКОЙЛа

Окончание табл. 1

5. Незнание разницы технологии управления на высших уровнях руководства и на среднем уровне. Неспособность принять принципы делегирования функций, прав и ответственности. Отсутствие навыков планирования перехода к новым управленческим технологиям в новых организационных формах Приобретение навыков по совершенствованию информационного обмена между руководителями высшего и среднего уровня управления, объединению стратегических планов с оперативными и финансовыми

6. Пассивность. Неумение включаться в деятельность по структурным изменениям, недооценка личного участия в формировании стратегий развития предприятия Приобретение навыков осуществления эффективных коммуникаций, по устранению барьеров на путях обмена информацией. Повышение мотивации участия руководителей среднего уровня в инновационных процессах

7 Низкий уровень подготовки аналитических и стратегических документов, отсутствие навыков описания стратегии, совершенствования организационных структур руководителями среднего звена. Персонал не генерирует идеи, а стремится понять позицию руководителя и подыграть ему Приобретение практических навыков в использовании методов активизации творчества, навыков анализа и проектирования организационных структур, описание бизнес процессов, анализа цепочки ценностей

8. Отсутствие навыков анализа экономических и финансовых показателей с применением современных методов Приобретение навыков диагностики банкротства. Оценка и выбор новых организационных форм

Стратегический анализ процессов реформирования нефтяного комплекса позволил выделить его сильные и слабые стороны, представленные в диссертационном исследовании.

Обострение конкуренции в сфере нефтяного бизнеса побудило компании искать новые способы усиления своего влияния на мировом и внутреннем топливном рынках. В связи с этим в последнее время нефтяной бизнес стал широко использовать в своей сбытовой политике франчайзинг. Использование франчайзинга требует высокого уровня менеджмента. В ходе диссертационного исследования методом анкетирования была проведена оценка основных элементов функционирующей системы управления.

Проведенное исследование показывает, что в анализируемых организациях налицо производственное мышление персонала на всех уровнях управления Для того, чтобы обеспечить реализацию концепции и стратегии развития НК ЛУКОЙЛ, необходимо, прежде всего, изменить стиль управления: с ориентации на производство (производственное мышление) к ориентации на предпринимательский стиль управления.

Автор, на основании изучения эволюции развития взглядов на предпринимательский стиль управления, занимает позицию, согласно которой проводится диссертационное исследование: ключевым вопросом, определяющим эффективность деятельности, является адекватность стиля управления компании характеру проходящих в отрасли процессам.

Наше исследование показывает, что современный стиль управления в основном командно-административный, персонал - наемные работники, рабочая сила, трудовые ресурсы. Анализ показывает, что 70% менеджеров отметили авторитарный стиль руководства, что характеристикой стиля руководства является жесткая формальная дисциплина.

Автор считает, что необходим переход к качественно новому предпринимательскому стилю управления, в основу которого положены профессионализм и активность персонала. Персонал - главная составляющая эффективной деятельности компании. Ориентация на предпринимательский стиль требует, прежде всего, изменения поведенческих стереотипов персонала, перехода к большей открытости по отношению к внешней среде, стремления вызвать благотворные перемены (а не просто приспосабливаться к переменам или уклоняться от них).

Процесс формирования предпринимательского стиля управления состоит из определения критериев рыночности персонала, измерения фактически достигнутого уровня, проведения организационных изменений, если достигнутый уровень существенно отличается от значений установленных критериев.

Проведение структурных изменений в нефтяном комплексе приводит к глубоким изменениям в деятельности менеджеров всех уровней, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям рыночной экономики.

Исследование методологических подходов, методов и инструментов формирования предпринимательского стиля управления, проведенное в первой главе диссертационной работы, и анализ существующего стиля управления в ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукг (глава вторая) позволили наметить узловые проблемы их совершенствования. Среди них одно из первых мест занимает разработка концепции формирования предпринимательского стиля управления. Автором на основании изучения и обобщения теории и практики, руководящих отраслевых материалов по оценке стиля управления разработаны общие концептуальные положения формирования предпринимательского стиля управления. Методическая схема представлена на рис. 2.

Разработанная в диссертации модель предпринимательского стиля управления (табл. 2) учитывает:

Х современные принципы предпринимательства;

Х имеющийся потенциал во внутренних составляющих предпринимательской организации и внешней среды;

Х возможную эффективность от использования современных принципов предпринимательства по составляющим элементам организации.

Модель представлена в виде матрицы, строки которой содержат внутренние составляющие организации и внешнюю среду (от 1-7), а стобцы матрицы -принципы предпринимательства (от 1-7). В квадрантах матрицы (пересечение составляющей и принципа -1.1,1.2 и т.д.) представлена возможная эффективность от реализации принципа в каждом элементе организации (табл. 2).

Модель позволяет сделать текущее смещение акцентов в управленческой деятельности наглядным и понятным для менеджеров всех уровней .

Максимальное подключение всех звеньев компании к решению проблемы формирования предпринимательского стиля управления превращает этот процесс в явление диффузии, обеспечивая компании реальную предпринимательскую ориентацию.

Принципиальная схема методики оценки предпринимательского стиля управления, предложенная в диссертации, следующая.

1 Для разработки модели предпринимательского стиля управления необходимо определить ключевые принципы предпринимательской модели поведения. В результате проведенного анализа нами были определены ключевые принципы, которые представлены в виде двухуровнего классификатора.

2 В результате анализа были выделены ключевые элементы системы, потенциал которых используется недостаточно; элементы системы также представлены в виде двух уровней классификатора.

4. Учет специфики проблемной области

Планирование перехода к желаемому состоянию

1. Стратегический анализ стиля управления организации. Определение проблемной области исслеппяния

3. Выбор системы характеристики для оценки стиля управления

7. Разработка программы формирования предпринимательского стиля управления

2. Разработка методологических подходов, методов и инструментов для моделирования современного состояния стиля управления

4. Определение

целей и требований к процессу оценки

5. Концепция

развития НК Лукойл

9. Переход желаемого сост< закрепление >яння - апробация

11. Разработка стратегии развития предпринимательской модели поведения персонала

10. Оценка социально-экономических последствий реализации программы

Рис. 2. Общая концептуальная схема формирования предпринимательского стиля

управления

Таблица 2

Модель предпринимательского стиля управления: взаимосвязь принципов, потенциала и возможной эффективности

Принципы предпринимательства Потенциал элементов организации

Внешняя среда Организация Сотрудники Знания Средства менеджмента Информационные технологии Ресурсы организации

1 2 3 4 5 6 7

1. Самоорганизация 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

2 Самооптимизация 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

3. Самостоятельность 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

4. Развитие персонала 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

5. Предпринимательское мышление 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7

6. Ориентация на рынок 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

7 Адаптация к турбулентной среде 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7

3. В силу того, что по обеим осям матрицы расположены укрупненные классификаторы, мы имеем инструмент описания предпринимательского стиля управления переменной глубины. Увеличивая детальность описания компонентов, будем получать все новые управленческие задачи, а следовательно, и эффекты.

4. Обеспечивая стратегическое видение предпринимательского стиля управления, матрица позволяет в то же время сосредоточиться на деталях, имеющих решающее для организации значение. Любые изменения ситуации в компании или ее рыночном окружении изменяют функциональное напонение управленческой деятельности.

5 На основе модели предпринимательского стиля управления разработаны анкеты для самооценки менеджерами существующего стиля управления и собственных устремлений к предпринимательству в логике углубления классификаторов по обеим осям матрицы.

6 Основным методом исследования было принято глубокое интервьюирование менеджеров, продожительность интервью-беседы составляла от двух до трех часов, в результате которой определялись ключевые результаты и цели деятельности на

предшествующий период, а также разрабатывались индивидуальные программы развития менеджеров.

Глубоким интервьюированием было охвачено 103 менеджера компании под руководством автора диссертационной работы. Результаты интервью-беседы являлись конфиденциальными, не подлежащими публичному обсуждению.

Количественную самооценку проставлял сам менеджер, используя пятибальную шкалу оценок. По этой же методике менеджеры оценивали существующий стиль управления в ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт (табл. 3).

Таблица 3

Общие результаты оценки стиля управления__

Сред-

няя

Характеристики Самооценка 103-х менеджеров в балах от 1 до 5 оценка

приз-

1- й 2-й 3-й 4-й 5-й ... 103-й наку

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 .Хорошо организованное планирова-

ние: бизнес-планирование, стратегичес- 2 1 1 3 2 3 3

кое планирование, ежегодное и опера-

тивное планирование. Линейные менед-

жеры участвуют в процессе планиро-

вания. От что делать-*'к как делать

2.Участие менеджеров в постановке це-

лей, ключевых результатов, в разработке 1 2 3 2 1 2 3

программ их достижения

3.Информированность работников о сос-

тоянии дел в компании. Открытая, чес- 2 2 2 2 3 3 2

тно критическая и конструктивная

информация - необходимое условие

эффективной деятельности

4.Индивидуально мыслящие и действу-

ющие работники - ресурс обновления 1 2 1 1 2 2 2

организации. Способные, независимые

ключевые специалисты, в работу

которых руководители не вмешиваются

Окончание табл. 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5.Стимулирование творческого подхода. Конструктивное сотрудничество и оказание поддержки другим 2 1 1 2 2 2 2

б.Свободный выбор формы деятельности, отвечающей требованиям ситуации, без преувеличения роли какой-либо одной деятельности 1 2 2 2 1 2 2

7 Уровень принятия решений соответствует компетенции (делегирование поно мочий) 1 2 2 3 2 2 2

8.Всячески приветствуются внешние контакты. Выявление связанных групп и поддержание контактов с ними 1 1 2 2 2 2 1

9.Каждое подразделение рыночно чувствительное и вносит свой вклад в достижение общей цели 2 1 2 1 1 2 2

Общая оценка 13 14 16 18 16 ... 20 17

Средняя общая оценка 17

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о первоочередных проблемах, которые необходимо решать, а также о том, какие элементы стиля управления являются наиболее узким местом.

7. Количественная оценка стиля управления рассчитывается исходя из следующих формул:

Сд- Оощ / Э,

где СУ1 - оценка стиля управления по всем элементам .-м менеджером;

0ОЦ| - частные оценкиго менеджера отдельных элементов стиля управления;

Э - количество элементов, предложенных к оценке; 3=9.

Су1= Е о^/пД

где Су, - оценка стиля управления -го элемента;

п, - количество менеджеров, оценивающих стиль управления;

Ощ - оценка стиля управления по -му элементу, данная .-м менеджером.

Общая оценка менеджеров' стиля управления рассчитывается'

Су^ЕОу,/ п.

8. При экспершой оценке предпринимательского потенциала менеджеров первоначально определялись цели экспертизы, решались вопросы относительно

структуры экспертной группы, количества экспертов и их индивидуальных качеств; устанавливалась специализация экспертов.

Исследование о компетентности экспертов проведено с использованием банка данных автоматизированной системы Штаты и Кадры НК ЛУКОЙЛ.

В диссертации проведены экспериментальные расчеты и исследования предпринимательского потенциала менеджеров. Анализ и обработка экспертных оценок предпринимательского потенциала осуществлялись с использованием специально разработанной программы.

Разрыв между оценкой экспертами потребности в предпринимательском потенциале составляет: по ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт: 5 - 4,7 = 0,3; по ВТУ НК ЛУКОЙЛ: 5 - 4,79 = 0,21.

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы:

Х предпринимательский потенциал каждого работника и определенной профессионально-квалификационной группы уникален, поэтому дальнейший анализ дожен носить тонкий индивидуальный характер, с учетом специфики задач испонителя и вытекающих требований;

Х недостаток уровня предпринимательского потенциала хотя бы на одной из ее составляющих ставит под сомнение возможность достижения целей всей компании;

Х сложность выявления уникальных свойств менеджеров (как ресурса) по сравнению с другими ресурсами (материальными и финансовыми).

Таким образом, управление предпринимательским потенциалом представляет собой процесс сравнения потребностей в предпринимательском потенциале с фактическим состоянием и разработки стратегии приведения их в соответствие с лэталоном. Проведенное исследование показало, что необходима программа развития предпринимательского стиля в компании. Максимальное приближение существующего стиля управления к желаемому потребует систематических организационных изменений (табл. 4).

Как видно из таблицы, разрыв фактического состояния стиля управления от возможного (желаемого) состояния достаточно велик, находится в зоне неудовлетворительно.

В диссертации разработаны стратегия развития предпринимательского стили управления нефтяного комплекса, ее реализация, а также этапы реинжиниринга службы управления персоналом.

Таблица 4

Интегральная оценка характеристик предпринимательского стиля управления

Методы оценки предпринимательского стиля Количественная оценка в балах От к -

Фактическое состояние Возможное состояние (шах бал)

Самооценка менеджерами способностей к предпринимательскому стилю 19 45

Оценка менеджерами существующего стиля управления 18 45

Экпертная оценка предпринимательского потенциала менеджеров 3,01 5

Для апробации разработанной в диссертации концепции, методики и инструментов принята программа проведения организационных изменений. В течение 2000-2001 гг. в ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт осуществляся пилотный проект по развитию предпринимательского стиля управления.

В результате проведения мероприятий проекта была принята программа использования новых идей, для того, чтобы обеспечить практическое их внедрение. Значительным результатом автор также считает, что у участников проекта произошла переоценка подходов к собственной деятельности, готовность к изменению собственных стереотипов, традиций и привычек.

В диссертации представлены выводы о влиянии проведенных мероприятий по развитию предпринимательского стиля управления на эффективность компании. Наиболее очевидно это проявляется в том, что сотрудники активно поддерживают процесс организационных преобразований. В настоящее время все больше внимания уделяется привлечению к проекту менеджеров среднего уровня управления. Затем стратегия развития предпринимательского стиля управления будет распространена на все отделы и филиалы нефтяного комплекса. Далее необходимо инициировать проектные группы внутри организации. Они продожат процесс инновационных преобразований, когда закончится пилотный проект. Только таким образом можно претворить в жизнь задачу обеспечения догосрочного инновационного процесса в организации, потому что пилотный проект является лишь начальной стадией, за которой дожно следовать непрерывное развитие компании.

В заключении диссертации представлены обобщения и выводы, сделанные по результатам исследования, а также рекомендации по дальнейшему развитию предпринимательского стиля управления нефтяного комплекса.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1. Чурюмова С.Ф. Кадровая политика в условиях рынка// Сб. тез. докл. секции экономической науки - Калининград: КГТУ, 1997. - С.31 -32.

2. Чурюмова С.Ф. США и Россия - взгляд на компетенцию руководителей// Батийский менеджмент: Сб. тез. докл. международн. межвузов, науч. конф. -Калининград, КГТУ, 1998. - С. 38-40.

3. Чурюмова С.Ф. Методический подход к стратегии управления персоналом организации// Экономические аспекты развития Калининградской области: Сб. науч трудов - Калининград: КГТУ, 1998. - С. 87-89.

4. Результаты исследования уровня принятия решений первыми руководителями НК ЛУКОЙЛ//Социально-экономические проблемы развития эксклавного региона России: Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 1998. - С. 44-45.

5. Чурюмова С.Ф. Постановка проблемы оценки интелектуального потенциала как важного фактора добавочной стоимости//Проблемы и перспективы развития экономики Калининградского региона: Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 1999.-С. 100-107.

6. Чурюмова С.Ф. Оценка интелектуального потенциала линейных и функциональных менеджеров ОАО ЛУКОЙЛ//Известия Академии труда и занятости -Ижевск: Межрегиональная общественная организация труда и занятости, 1999. - №3,4. -С. 198-203.

7. Чурюмова С.Ф. Разработка системы оценки персонала на предприятиях НК ЛУКОЙЛ//Юбилейная конф.: Сб. статей. - Калининград: КГТУ, 2000. - С. 316-318.

8. Чурюмова С.Ф. Оптимизация планирования повышения квалификации персоналa//Intemational conferense proceedings: Economies and management - 2001 -Kaunas university of technology - Kaunas, 2001. - C. 45-51.

9. Чурюмова С.Ф. Влияние качества персонала на повышение эффективности деятельности организаций//Сб. статей науч. конф. Экономика на пороге 21 века. -Краснодар, 2001. - С. 166-167.

10. Чурюмова С.Ф. Методика экспертной оценки качества человеческих ресурсов ОАО ЛУКОЙЛ//Сборник статей студентов и аспирантов ВоГУ. - Вогоград: ВоГУ, 2001.-С. 34-38.

11. Кубрак А.Д., Чурюмова С.Ф. Теоретические вопросы разработки методологии оценки качества человеческих ресурсов// Проблемы устойчивого развития Калининградской обл.: Сб. науч. трудов. - Калининград: КГТУ, 2001. - С. 95-99.

12. Трифонова С. Д., Чурюмова С.Ф. Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства: Учебное пособие,- Калининград: КГТУ, 2001. - 193с.

13. Чурюмова С.Ф. Концептуальные основы развития предпринимательского потенциала менеджеров// Проблемы устойчивого развития Калининградской обл * Сб науч. трудов. - Калининград: КГТУ, 2001. -С. 105-109.

14. Чурюмова С.Ф. Совершенствование методологии оценки предпринимательского потенциала менеджеров// Проблемы устойчивою разития Калинишрадской обл.. Сб. науч. трудов - Калининград: КГТУ, 2001. - С. 101-105.

СВЕТЛАНА ФЕДОРОВНА ЧУРЮМОВА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

(на примере организаций нефтепродуктообеспечения <<ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт>>)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - предпринимательство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

УОПКГТУ

Подписано в печать 15.04.2002г. Формат 60x84 (1/16). Объем 1,0 уч.-изд. л. Тираж 80 экз. Заказ 3068

РНБ Русский фонд

2004-4 24351

/ Рос ; эациочальная ' библиотека в С. Петербурге ,

3 О АПР 2002

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чурюмова, Светлана Федоровна

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты развития предпринимательского стиля управления.

1.1 Общие методологические положения и эволюция взглядов на предпринимательский стиль управления.

1.2 Основные научные подходы к предпринимательскому стилю управления.

1.3 Современные проблемы развития предпринимательского стиля управления.

Глава 2. Исследование стиля управления в процессе реформирования нефтяного комплекса.

2.1 Анализ организационно-структурных аспектов реформирования нефтяного комплекса.

2.2 Анализ факторов управления, способствующих и препятствующих процессам реформирования нефтяного комплекса.

2.3 Обоснование необходимости формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Глава 3. Методологический подход к формированию и развитию предпринимательского стиля управления

3.1 Концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления.

3.2 Разработка методики оценки предпринимательского стиля управления. е 3.3 Разработка методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров.

3.4 Апробация методики оценки предпринимательского потенциала менеджеров на примере ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт.

3.5 Оценка влияния факторов предпринимательского стиля управления на повышение эффективности производства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие предпринимательского стиля управления как важнейшего фактора повышения эффективности производства"

Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность.

Исторический опыт показывает, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, служит качество менеджмента. Поэтому после изменения организационно-правовой формы компании на первый план выдвигается чрезвычайно важная и сложная проблема - создание принципиально новой структуры управления, овладение принципами и методами современного менеджмента. Совершенствование управления - органическая составная часть приватизации, ее созидательное звено. Поэтому от того, как быстро и умело руководители ходингов и других рыночных структур перейдут от командно-административного стиля управления к предпринимательскому стилю, зависит и эффект рыночного реформирования. Сегодня общепризнано, что плохой менеджмент служит главной причиной убыточности основной массы субъектов экономики. В современных теориях менеджмента и маркетинга подчеркивается, что предприниматель, у которого отсутствует стремление к постоянному совершенствованию своего дела, не может иметь успех в перспективе.

Реформа управления требует коренной перестройки всех звеньев экономики организации, для чего необходимы немалые деньги и квалифицированные кадры, способные принимать смелые, рискованные решения. Реформа управления в НК ЛУКОЙЛ началась сразу же после ее создания и продожается по сегодняшний день.

Первым этапом построения НК ЛУКОЙЛ считается 1993 год, когда формировалась ее концепция. Компания концептуально - это не только и не столько технологический, сколько финансово-экономический комплекс. На этом этапе был в основном сформирован корпоративный центр компании, который стал работать на нее как на единое целое, представляя и согласовывая интересы каждого звена. Именно в этот период в компании пришли к выводу, что совершенствование методов и стиля управления - не единичный акт, а постоянная работа.

Отличительной особенностью этого этапа являлось определение новой роли высших руководящих звеньев. Помимо обязанностей, выпоняемых ими по управлению определенными сферами деятельности, они входят в колегиальный орган, каковым является президентская группа. Такая же кропотливая работа была проделана и по формированию структурных управленческих звеньев корпоративного центра.

В основу конкурентной стратегии нефтяной компании ЛУКОЙЛ легла концепция использования коммерческой концессии (франчайзинга), играющая важную роль в механизме становления и функционирования высокоэффективного рынка. Реформирование системы управления потребовало решения широкого круга сложных методологических, научных и практических вопросов, направленных на изменение методов и стиля управления. Десятилетний опыт реформирования управления нефтяной компании ЛУКОЙЛ выявил основные проблемы, с которыми могут стокнуться другие российские компании, интенсивно осуществляющие реформы. Основной проблемой, с которой стокнулась нефтяная компания ЛУКОЙЛ, является реформирование так называемого downstream (нижнее управленческое звено). Стратегическая цель НК ЛУКОЙЛ состоит в том, чтобы создать в компании предпринимательский стиль управления, адекватный мировым стандартам. Важным шагом на пути подъема компании ЛУКОЙЛ дожно стать овладение менеджерами всех уровней предпринимательским стилем управления.

В связи с этим многократно возрастает актуальность и важность теоретических исследований и разработок, методических рекомендаций по переходу российских компаний, в том числе и НК ЛУКОЙЛ, от административного стиля управления к предпринимательскому. Диссертационных исследований, посвященных формированию и развитию предпринимательского стиля управления почти нет, специальной литературы крайне мало.

Научная актуальность и практическая значимость данной проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задачи.

Многие представители экономической мысли обращались к факторам предпринимательского успеха. Первые элементы будущей теории предпринимательского успеха, отражающие экономические аспекты формирования способностей человека к труду, сложились в XVIII столетии.

В экономической науке В.Петти был первым, кто пытася дать денежную оценку полезных свойств человека и включил их в понятие капитал. А.Смит в классическом труде Благосостояние народов также включал знания, мастерство и опыт в капитал наряду с землей, зданиями, оборудованием. Смит установил, что для формирования знаний и мастерства требуются время, труд и расходы, т. е. действительные издержки и отмечал, что от различного уровня затрат на образование и обучение в значительной мере зависит дифференциация заработной платы и способность производить товар.

Практически все экономисты рассматривали приобретенные знания и способности человека к труду как важнейшие факторы предпринимательского успеха. Среди них Ж.Б.Сей, Ф.Лист, У.Рошер, Дж. Миль. Некоторые из них пытались выделить и оценить стоимость человеческого капитала в общем результате и использовать оценки последнего для практических целей.

Становление теории предпринимательства приходится на конец 50-х начало 60-х годов. У истоков ее стояли известные экономисты - лауреаты Нобелевской премии по экономике Т.Шульц и Г.Беккер, экономисты Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Л.Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Эдвин Дж. Долан, Э.Тоффлер, М.Блауг, С.Боус, Й.Бен-Порэт, Р.Лэйард, Ф.Уэч, У.Рошер, У.Бейджхот, Г.Сиджвик, Н.Сениор, И.Фишер, Л.Вальрас, Г.Боуэн, Дж.Кендрик, О.Нордхот, Д.Петерсон, Д.Паркинсон. Л.Эдвинсон и М.Мелоун одними из первых обратились к проблеме оценки персонала не только как основного ресурса современного производства, но и как важнейшего компонента, определяющего рыночную стоимость компаний. М.Бир, Б.Спектор, Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант, Э.Шейн изложили принципы системного подхода в управлении производством. Гебрейт и Натансон, Лейард, Лендник-Хел относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. Цедек, Кабсио, Райт и Снел стали рассматривать проблематику управления предпринимательским потенциалом, как часть открытой системы.

Среди российских экономистов, внесших значительный вклад в развитие теории человеческого фактора в предпринимательстве, следует отметить А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, В.В.Курганского, Е.Д.Цыренову, Ю.Д.Кроссовского, М.М.Критского, Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, И.В.Ильинского.

Предпринимательский стиль управления как существенный фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности проанализирован в трудах И.Ансоффа, Ф.Котлера, М.Портера, Ф.А.Хайека, Д.Рикардо, А.Маршала, Дж. Б. Кларка, П.Друкера, Т.Санталайнена, Э.Воутилайнена, Х.-Ю.Варнеке, Б.Гейтса и др.

Сегодня мировыми экономическими лидерами являются страны, которые богаты не природными, а интелектуальным и предпринимательским ресурсами. Резко возросший культурный и образовательный уровень людей обусловил принципиально новую парадигму потребностей в предпринимательском потенциале.

Генри Форд писал, что служебный талант - это самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь больше влияние на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем. [170]

Видные руководители-практики конца XX века все чаще повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако, в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Но, также существует проблема, связанная с тем, что во многих организациях у большинства сотрудников этот потенциал невелик, что приводит к неэффективной работе.

Многие ученые исследовали и другие аспекты предпринимательской деятельности и предпринимательского потенциала, доказав, что это действительно важный фактор современного развития, без которого в настоящее время не может обойтись ни одна хозяйственная система, стремящаяся завоевать лидирующее положение среди других аналогичных систем.

Таким образом, проблема оценки предпринимательского потенциала организации на сегодняшний момент является весьма актуальной. Однако встает закономерный вопрос: Как это можно сделать практически?

В мире накоплен большой арсенал методов и методик оценки качества персонала. Хотя он непрерывно попоняется, та или иная система управления продожает испытывать лоценочный голод. Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов, и более частных предметов оценки, все они имеют свою специфику, которая не хочет укладываться в так называемые типовые оценочные методы и методики. Объект оценки определяет проблемная зона организации и цель, поэтому продожают появляться оригинальные средства оценки, представляющие собой интелектуальный продукт, обладающий высокой стоимостью.

Ведущим в марк-менеджменте (науке и искусстве оценивания) является понятие лоценка, которая, в общем, и дифференцированном менеджменте оставалась в числе заброшенных, т.е. не раскрытых в достаточной мере.

Проведенный в диссертации анализ источников, посвященных оценке человеческого фактора в предпринимательстве, показал, что в одних случаях внимание уделяется правилам и критериям отбора источников информации и их использования, психологии их чувствования, т.е. определяется возможность получения тех или иных оценок. В других случаях рассматриваются технологии получения оценочной информации, в-третьих, получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей. Остается нерешенной проблема оценочных технологий предпринимательского стиля управления.

Цели и задачи исследования

Актуальность решения обозначенных проблем обусловила постановку цели и задач исследования.

Целью диссертационного исследования является научное совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе, где центральное место отведено оценке предпринимательского потенциала менеджеров. I

Для достижения поставленной цели в исследовании решаются следующие задачи:

Х исследовать существующие концепции и методы формирования и развития предпринимательского стиля управления, применяемые в отечественной и мировой практике предпринимательства;

Х изучить особенности формирования предпринимательского стиля управления в процессе рыночного реформирования нефтяного комплекса;

Х сформулировать концептуальные положения по формированию модели предпринимательского стиля управления;

Х разработать методические рекомендации по оценке предпринимательского потенциала менеджеров;

Х разработать методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления;

Х осуществить научно-практическую апробацию выдвигаемых методических предложений на примере ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт.

Объектом исследования являются процессы формирования предпринимательского стиля управления в нефтяном комплексе.

Предметом исследования является совершенствование методологии формирования и развития предпринимательского стиля управления.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют работы российских и зарубежных ученых по теории предпринимательства, менеджменту, управлению персоналом, моделированию бизнес-процессов, системному анализу, экономико-математическим методам.

Методической основой являются такие принципы как: единство теории и1 практики, диалектическая логика, единства и различия формы и содержания. Использовались методы: теоретический анализ экономико-правовой, социологической, психологической литературы, учебно-методических пособий по теории и практике работы с персоналом; реферирование публикаций по инновационно-кадровому менеджменту, изучение и обобщение позитивного метода работы с кадрами в российских и зарубежных компаниях смежного профиля; экспертный опрос сотрудников компании методом анкетирования; индивидуальные и групповые собеседования с топ-менеджерами и работниками компании; включенное наблюдение за их повседневной профессиональной деятельностью; анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих трудовые отношения и внутри корпоративную культуру; а также методы экспертной оценки, концепции логических рамок, SWOT - анализа, математической статистики.

В качестве информационной базы исследования были использованы материалы по управлению персоналом в России и за рубежом, статистические материалы по нефтяной отрасли, отчетность и данные автоматизированной системы Штаты и Кадры НК ЛУКОЙЛ.

В ходе диссертационного исследования был использован собственный практический опыт. На протяжении 14 лет работа автора непосредственно связана с человеческими ресурсами и управлением персоналом.

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней впервые удалось решить ряд теоретических и научно-практических вопросов, связанных с методологическим сопровождением процессов реформирования управления в компании. Разработаны концептуальные положения формирования и развития предпринимательского стиля управления. При этом:

Х проанализирована специфика основных подходов к определению предпринимательский стиль управления, уточнена проблематика дальнейших исследований;

Х выявлено глубокое противоречие между концепцией развития НК ЛУКОЙЛ в основе которой заложены высокоэффективные предпринимательские механизмы в виде коммерческой концессии и производственным мышлением менеджеров среднего звена;

Х выявлены механизмы торможения рыночных реформ;

Х разработана концепция формирования и развития предпринимательского стиля управления и условия ее практического использования в деятельности компании;

Х разработаны научно-методические подходы и сформированы методические положения по оценке предпринимательского стиля управления;

Х разработаны методические рекомендации по развитию предпринимательского стиля управления.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные теоретические положения могут быть использованы при решении как стратегических, так и тактических вопросов совершенствования управления ЛУ-КОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт и НК ЛУКОЙЛ.

Кроме того, полученные результаты могут быть использованы при разработке и реализации конкретных программ развития персонала, при определении форм повышения профессионализма, при разработке планов карьеры менеджеров; разработке программ целенаправленного обучения по основным характеристикам предпринимательского стиля управления.

Материалы диссертации целесообразно использовать при подготовке специальных учебных программ в системе повышения квалификации для менеджеров и работников служб по управлению персоналом, при подготовке курсов лекций для студентов вузов по экономическим специальностям.

Научная апробация работы.

Теоретические изыскания автора сопровождались внедрением полученных результатов в практическую деятельность ЛУКОИЛ-Нижневожскнефтепродукт. Разработанные автором предложения прошли апробацию в дочерних компаниях НК ЛУКОЙЛ и получили положительные отзывы. Рекомендации по совершенствованию стиля управления одобрены топ-менеджерами названных компаний.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на четырех региональных научных конференциях Калининградского государственного технического университета (1997, 1998, 1999, 2000гг.), научной конференции Вогоградского государственного университета (2001 г.), трех отраслевых совещаниях-семинарах по управлению персоналом в ОАО ЛУКОЙЛ (Совершенствование системы управления персоналом в НК ЛУКОЙЛ, Москва, 1999 г.; Как управлять людьми, Москва, 2000 г.; Управлять персоналом - управлять ситуацией, Пермь, 2000 г.), научно-практической конференции Экономика на пороге 21 века, Краснодар, 2001 г.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чурюмова, Светлана Федоровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Макроэкономический рост и благосостояние страны в огромной мере зависят от уровня развития базовых отраслей, среди которых исключительно важную роль играют нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность. Исключительно важную роль в формировании институциональных основ российского нефтяного бизнеса играют приватизация, либерализация экономики и внешнеэкономической деятельности, а также принципиально новая роль государства в механизме функционирования нефтяного бизнеса.

Естественным стремлением работодателей на протяжении целой исторической эпохи (становления и развития индустриального общества) была экономия материальных и трудовых ресурсов. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда работников и социальных расходах оставалась главным инструментом повышения конкурентоспособности организации и одновременно одним из источников противоречий, возникавших между работодателями и наемными работниками. Однако эволюция рыночных отношений заставила работодателей осознать, что высококвалифицированный персонал становится решающим фактором развития предпринимательства и выживания организации. Более того, высокая оплата квалифицированного, творческого труда работников становится гарантией обеспечения дохода.

Почти двести лет экономисты обсуждают понятие потенциал персонала и необходимость его поного использования. На наш взгляд, здесь имеются две проблемы:

Х сформулировать понятие потенциал персонала;

Х оценить насколько он используется.

Анализ эволюции взглядов на предпринимательство показал, что, несмотря на широкое употребление в различных вариациях термина потенциал персонала, нет единого понимания. Анализ источников позволяет сделать вывод о том, что в теории и практике еще недостаточно четко проработана проблема объектов и предметов, составляющих суть проблемы потенциал персонала. Характеристики сформулированы по различным основаниям, что не позволяет провести их четкую классификацию и идентификацию по принадлежности к понятию потенциал персонала.

Анализ эволюции взглядов на предпринимательство показывает, что ядром предпринимательского стиля управления и движущей силой предпринимательства является человек, главная характеристика такого человека - профессионализм, творчество, воля и т.д.

Согласно многочисленным исследованиям факторов обуславливающих банкротство организаций малого и среднего бизнеса, а также неконкурентоспособность крупного бизнеса, является непредпринимательский стиль управления.

На различных жизненных стадиях развития организации существуют свои проблемные области. Необходимы методики ситуационной оценки, соответствия менеджеров проблемной области для того, чтобы обеспечить адекватность и эффективность действий менеджеров в определенном комплексе условий и задач управленческой деятельности.

В условиях перехода НК ЛУКОЙЛ на качественно новые организационно-структурные отношения, построенные по схеме вертикальной интеграции, с широким использованием новых для России форм типа франчайзинг, предъявляются новые требования к системе управления в отрасли.

Переход от одного типа организаций к другому не всегда происходит гладко, ломаются старые формы и создаются новые. Для социальных подсистем характерно противодействие переменам. Это объясняется многими обстоятельствами: боязнь не справиться с новой работой, нежелание менять трудовые привычки и т.д.

Проведенный анализ опыта реформирования НК ЛУКОЙЛ позволил сформулировать факторы, препятствующие и замедляющие процессы реорганизации. Механизмы торможения замедляют процессы адаптации к новым условиям.

Диссертационное исследование подтвердило, что главной проблемой в системе управления является разрыв между самой современной структурной схемой НК ЛУКОЙЛ - вертикальная интеграция и производственным мышлением персонала. Стратегический анализ процессов реформирования нефтяного комплекса позволил выделить его сильные и слабые стороны.

В основу позиции автора положено понимание проблемы предпринимательства английского экономиста, лауреата Нобелевской премии по экономике за 1974 год, Ф.А. Хайека (1899-1984г.г.). По его мнению, сущность предпринимательства - это поиск и изучение новых экономических возможностей, характеристика поведения, а не вид деятельности. Этот тезис представляется нам основополагающим.

В диссертационном исследовании различными методами анкетирования менеджерами организации была проведена оценка основных элементов функционирующей системы управления. В исследовании приняло участие более ста менеджеров. Проведенное исследование показывает, что в анализируемых организациях налицо производственное мышление персонала на всех уровнях управления. Для того чтобы обеспечить реализацию концепции и стратегии развития НК ЛУКОЙЛ, необходимо, прежде всего, изменить стиль управления: с ориентации на производство (производственное мышление) к ориентации на предпринимательский стиль управления.

Можно констатировать, что процесс перехода организации из существующего состояния в желаемое носит догосрочный характер. Управление процессом изменений (перехода) предполагает управление существенными факторами организации.

Проведенное исследование позволило выявить основные объекты изменений, которые определяют примерные рамки общего развития организаций нефтепродукто-обеспечения.

Автор, на основании изучения эволюции развития взглядов на предпринимательский стиль управления, занимает позицию, под углом которой проводится диссертационное исследование, что ключевой вопрос, определяющий эффективность деятельности является адекватность стиля управления компании характеру проходящих в отрасли и стране процессам.

Наше исследование показывает, что современный стиль управления в основном командно-административный, персонал - наемные работники, рабочая сила, трудовые ресурсы.

Автор считает, что необходим переход к качественно новому предпринимательскому стилю управления, в основу которого положен профессиональный и активный предпринимательский подход. Персонал - главная составляющая эффективной деятельности компании.

Диссертационное исследование подтвердило, что главным фактором, определяющим эффективность хозяйствования, является стиль управления адекватный характеру организационных реформ. На первое место выступают задачи обобщения и изучения накопленного опыта совершенствования методологии в области методов современного менеджмента и управления персоналом. Сюда следует отнести в первую очередь научную разработку широкого комплекса методических вопросов, связанных с формированием и развитием предпринимательского стиля управления.

Принципиальной позицией автора, через призму которой рассматриваются достижения современной мысли в теории и практике предпринимательства является подход: Профессионализм и предпринимательский стиль работы персонала - главное достояние организации, ее бесценный ресурс.

Процесс формирования предпринимательского стиля управления состоит из определения критериев рыночности персонала, измерения фактически достигнутого уровня, проведения организационных изменений, если достигнутый уровень существенно отличается от значений установленных критериев.

Проведение структурных изменений в нефтяном комплексе приводят к глубоким изменениям в деятельности менеджеров всех уровней. Перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям рыночной экономики.

Основное значение приобретают стратегические вопросы формирования предпринимательского стиля управления, совмещение стратегии развития организации с кадровой стратегией.

Исследование методологических подходов, методов и инструментов формирования предпринимательского стиля управления, проведенное в первой главе диссертационной работы и анализа существующего стиля управления в организациях нефте-продуктообеспечения (глава вторая), позволило наметить узловую проблему для исследования: разработка методики ситуационной оценки предпринимательских характеристик менеджеров с целью повышения адекватности их деятельности в проблемной области.

Автором на основании изучения и обобщения теории и практики, руководящих отраслевых материалов по оценке стиля управления, разработаны общие концептуальные положения формирования предпринимательского стиля управления.

Ядром предпринимательского стиля управления является стремление добиться целей, результатов успеха. Однако, система, лорганизация, компания не может иметь стремления, целеустремленность, творчество. Оно может быть только у ее сотрудников. Субъектом нашего дальнейшего исследования являются менеджеры компании, предметом - профессионализм менеджеров, который является одним из главных факторов достижения успеха, при соблюдении основных принципов предпринимательской модели поведения: самоорганизация, самооптимизация, самостоятельность, развитие, активность, ориентация на рынок, адаптация к турбулентной среде.

Для разработки модели предпринимательского стиля управления необходимо определить ключевые принципы предпринимательской модели поведения. В результате проведенного анализа, нами были определены ключевые принципы, которые представлены в виде двухуровнего классификатора.

Ними была сделана попытка использования идеи Блейка-Мутона (управленческая решетка) для илюстрации полученных результатов исследования: компания занижает свои возможности по меньшей мере в четыре раза.

Происходящие изменения в компании требуют энергичных действий менеджеров среднего звена в новых условиях. Необходимо оценить, способны ли менеджеры освоить новые направления деятельности компании, каков их предпринимательский потенциал.

Основой предлагаемой методики является оценка необходимого предпринимательского потенциала менеджеров в рамках проводимых организационных и функциональных изменений в компании.

Первый этап методики включает постановку задачи оценки адекватности предпринимательского потенциала менеджеров стратегическим задачам компании и предполагает определение проблемной области в период проведения изменений.

Второй этап. Определение предпринимательского потенциала менеджеров с использованием экспертного метода для оценки его эффективной деятельности в проблемной области.

Третий этап. Разработка количественных критериев по основным составляющим профессионализма менеджеров.

Четвертый этап. Подбор экспертов и формирование экспертных групп. Пятый этап. Анализ и обработка экспертных оценок.

Апробация методики экспертной оценки предпринимательского потенциала менеджеров организаций нефтепродуктообеспечения.

Нами проведена оценка профессионализма менеджеров по разработанной( методике на примере дочерней компании НК ЛУКОЙЛ - ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт и Вогоградского территориального управления (ВТУ) НК ЛУКОЙЛ.

Проведенная экспертная оценка позволяет определить разрыв в предпринимательском потенциале, т.е. разницу между уровнем, необходимым для выпонения целей НК ЛУКОЙЛ и фактического состояния предпринимательского потенциала менеджеров дочерних компаний. Потребность в предпринимательском потенциале минус фактическое состояние предпринимательского потенциала = разрыв в предпринимательском потенциале.

По ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт разрыв в предпринимательском потенциале составляет: 5 - 3,01 = 1,99; по ВТУ НК ЛУКОЙЛ: 5 - 3,71 = 1,29.

Разрыв между оценкой экспертами потребности в предпринимательском потенциале составляет: по ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродукт: 5 - 4,7 = 0,3; пЬ ВТУ НК ЛУКОЙЛ : 5 - 4,79 = 0,21.

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы:

Х предпринимательский потенциал каждого работника и определенной профессионально-квалификационной группы уникален, поэтому дальнейший анализ дожен носить тонкий индивидуальный характер, с учетом специфики задач испонителя и вытекающих требований;

Х недостаток уровня предпринимательского потенциала хотя бы на одной из ее составляющих, ставит по сомненье возможность достижения целей всей компании;

Х сложность выявления уникальных свойств менеджеров (как ресурса) по сравнению с другими ресурсами (материальными и финансовыми). Таким образом, управление предпринимательским потенциалом представляет собой процесс сравнения потребностей в предпринимательском потенциале с фактическим состоянием и разработки стратегии приведения их в соответствие к 5 (эталону). Разрыв фактического состояния стиля управления от возможного (желаемого) состояния достаточно велик, находится в зоне неудовлетворительно.

Для апробации разработанной в диссертации концепции, методики и инструментов принята модель проведения организационных изменений лисследование действием. В течение 2000-2001 гг. в ЛУКОИЛ-Нижневожскнефтепродук осуществляся пилотный проект по развитию предпринимательского стиля управления. Стратегическая цель проекта развития предпринимательского потенциала в ЛУКОЙЛ-Нижневожскнефтепродук состоит в том, чтобы создать менеджмент, адекватный мировым стандартам.

В целом по проекту можно сделать следующие выводы: каждый из участников проекта доложил, по меньшей мере, об одном значительном изменении как связанном с производственной системой, так и в сфере персонала.

По истечении года работы над проектом можно подвести первые итоги. Заметны успехи в достижении намеченных целей проекта. Наиболее очевидно это проявляется в том, что сотрудники активно поддерживают процесс преобразований.

В настоящее время все больше внимания уделяется привлечению к проекту сотрудников нижнего уровня. Затем квалификационная концепция будет распространена на все отделы и филиалы. Во главу приоритетов выдвигается интеграция смежных отделов. Важнейшая задача заключается далее в том, чтобы инициировать проектные группы внутри организации. Они продожат процесс преобразований, когда закончится текущий проект. Только таким образом можно претворить в жизнь задачу обеспечения догосрочной жизнеспособности организации, потому что пилотный проект является лишь начальной стадией, за которой дожно следовать непрерывное развитие.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чурюмова, Светлана Федоровна, Калининград

1. Азгальдов Г., Карпова Н. Нематериальные активы и интелектуальная собственность: проблемы и решения//Рынок ценных бумаг. 1998. - № 6.

2. Аликперов В.Ю. Вертикально-интегрированные нефтяные компании России (методология формирования и реализация). М.: АУТОПАН, 1996. - 15 с.

3. Аликперов В.Ю. Первому всегда трудно//Нефть России. 1994. - № 1. - С.2-3.

4. Аликперов В.Ю. Стратегический курс реализуется//Нефть России. 2000. - № 2.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

6. Атаян Н.Х. Управление эффективностью освоения нефтегазовых ресурсов в условиях ФПГ: организационно-экономический аспект. М.: Недра, 1995.

7. Беккер Г. Человеческий капитал. США: экономика, политика, идеология. Изд. ИНФРА-М, 1993.-450с.

8. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение/ГНЕЗК. 1993. - Т.1. - Вып. 1.

9. Бизнес-план инвестиционного проекта: Отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация: Учеб. пособие / Под ред. В.М.Попова. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 418с.

10. Ю.Блауг М. Несложный урок экономической методологии/УТНЕЗК. 1994. - Вып.4.

11. П.Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/Пер. с англ. 4-е изд. М.: Дело ТД, 1994.-720 с.

12. Большой экономический словарь/Под ред. А.Н.Азрилияна М.: Фонд Правовая культура, 1994. 528 с.

13. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России//Вестник СпбГУ. 1998. - Сер.5. - Вып.2. - № 12.

14. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров//Российский экономический журнал. 1992. - № 12. - С.79-82. ,

15. Боуэн Г. Организационные инновации и пути их реализации//Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 4. - С.45-50.

16. Боццо Р.Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. М., 1992.

17. Валентий Ю. Человеческий потенциал: новые издержки и новые ориенти-ры//Вопросы экономики. 1999. - № 2 - С.90-102.

18. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие. Пер.с нем. Яз. М.: МАИК Наука/Интерпериодика, 1999. - С.94.

19. Вебер М. Избранные произведения/Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

20. Вейл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. -М.: Новости, 1993.

21. Вербицкий A.A. Методологические проблемы непрерывного образования: методология и практика. М.: Знание, 1990.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998. 496 с.

23. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: Российская экономическая академия им. В.Г. Плеханова, 1992.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Из-во МГУ, 1995.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Уч. М.: Изд-воМГУ, 1995.- 416с.

26. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 3.

27. Вогин H.A. Экономика труда и социально-трудовая сфера: проблемы теории и практики, новые подходы//Известия Академии труда и занятости 1998. - № 3-4 -С.12-15.

28. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998.

29. Всемирная история экономических учений в трудах российских экономистов первой трети XX века: Хрестоматия. Э.В. Корицкий, Г.В. Минцлева, А.И.Васюков. -СПб: СПБ ГЭУ, 1997.

30. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/Пер. с англ. М.: Дело, 1994.

31. Галаева Е.В. Исследования человеческого капитала в зарубежной литерату-ре//Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С.244-255.

32. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально квалификационного роста работников на предприятии/Юбщество и экономика. - 1997. - №7-8. - С. 146161.

33. Гаузер В. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов//Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 1. - С.5 - 7.

34. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы// Мировая экономика и международные отношения. 1994. - № 7.

35. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли/ Пер. с англ. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.-480с.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. СПб: УЭФ, 1995.-216с.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2- изд. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

38. Гойло B.C. Интелектуальный капитал. // МЭМО 1998. - №11.- С.68-77.

39. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975.

40. Голубева Э.А. Индивидуальные особенности памяти человека. М.: Педагогика, 1980.

41. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП Сувенир, БГ., 1993.

42. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Уч. пособие для студентов экономических специальностей вузов М.: Высшая школа, 1989, 208с.

43. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ТД, 1993.-208с.

44. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). Отв. Ред. H.A. Климов. -М.: Наука, 1990.

45. Грачев М.В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.: Экономика, 1991.

46. Грейсон Дж. (мл.), О Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

47. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1969.

48. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом. 1999. - № 4

49. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

50. Добрынин А.И. Региональные пропорции воспроизводства. Изд. Ленинградского университета: 1977.

51. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. Спб.: Наука, 1999. - 309с.

52. Долан Э.Дж., Линдсней Д.Е. Рынок: макроэкономическая модель. Изд. С-Петербургского университета: Печатный двор, 1992. 302с.

53. Дорошева М. Новые методы оценки персонала//Управление персоналом. 1998. -№ 9. - С.5-7.

54. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

55. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

56. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте/Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

57. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. СПб.: СПбУЭФ, 1995.

58. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

59. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Новгород: НИМБ, 1999. 624с.

60. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М., Екатеринбург: Изд-во Рос. экон. академии, Деловая книга, 1998.

61. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российский экономики и проблемы развития человеческих ресурсов/Юбщество и экономика. 1995. - №7-8. - С.73-93.

62. Зайцев Г.Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб.: ДНТП, 1991.

63. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб. - Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1992. -356с.

64. Зуева Д.В. Формирование персонала фирмы. Направления и методы//Труд за рубежом. 1999.-№ 4- С.93-111.

65. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М. ГАУ, 1995. 220с.

66. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993.

67. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее в инвестиционном воспроизводстве. СПб.: СПб УЭФ, 1996,- 188с.

68. Илышев А., Сучкова И. Управлению интелектуальной собственностью нормативную базуЮкономист. - 2000. - № 3.

69. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Наука, 19988.

70. Кадровые службы за рубежомЮКО. 1990. - № 2.

71. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: материалы международной конференции, 18-21 мая 1992 г., Москва. М.: Луч, 1992.

72. Как оценить специалиста?//Управление персоналом. 1998. - № 9.

73. Калабихина И.Е. Тендерный фактор воспроизводства человеческого капита-ла//Вестник московского университета. Сер.6 Экономика. 1998,- №5.

74. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

75. Капелюшников Р.И., Абегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации/Юбщество и экономика. 1993. -№ 9-10. - С.3-15.

76. Капитоненко В. Преимущества вертикальной интеграции формирования новых организационно-производственных систем//Рос. Эконом, журнал. 1994. - № 10.

77. Кендрик Джон. Совокупный капитал США и его формирование М.: Прогресс, 1978.-380с.

78. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием: М.: МИУ, 1990.

79. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 1993.

80. Колосницина М.Г. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. М.: Магистр, 1998.

81. Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века//Управление персоналом. 1999. - № 9.

82. Колькова В.Л., Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века М.: ИНИОН АНСЕСР, 1991. 350с.

83. Концепция развития человеческих ресурсов/В.А. Похвощев, П.Н. Новиков, Ю.М. Забродин и др. Известия Академии труда и занятости. - 1998. - № 3-4.

84. Кочетков А. Нефтяная компания ЛУКОЙЛ, как единый хозяйственный комплекс// Нефть России. 1994. - № 1.

85. Крассовский Ю.Д. Мир деловой игры (опыт обучения руководителей). М.: 1989.

86. Крассовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие: М.:ИНФРА-М, 1997,- 104-11с.

87. Критский М.М. Человеческий капитал. Ленинград: Издательство ГУ, 1991. -246с.

88. Кубрак А.Д., Чурюмова С.Ф. Теоретические вопросы разработки методологии оценки качества человеческих ресурсов // Проблемы устойчивого развития Калининградской области: Сб. науч. трудов. -Калининград: КГТУ, 2000.- С. 95-100.

89. Курганский С.А. Предпринимательские способности актив человеческого капитала. - СПб: СпбУЭиФ, 1999. - № 1.

90. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Иркутская государственная экономическая академия, 1999.

91. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1-3. М.: Дело, 1992.

92. Лешинер Р., Разу М., Старостин Н.В. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт//Экономические науки. 1991. - № 5. - С.48-52.

93. Леонтьев Б. Интелектуальная собственность в уставном капитале//Журнал для акционеров. -1997. № 1.

94. Лифшиц А.И. Деловые игры в управлении. Л.: 1989.

95. Лэйард Р. Макроэкономика: курс лекций российских читателей/Пер. с англ. М.: Джон Уйли энд Санз, 1994.

96. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления/Пер. с нем. Под ред. Николаевой. М.: Финансы и статистика, 1993.

97. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/Под ред. П.В. Шеметова М.: ИНФРА-М., НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. 312с.

98. Маркетинг/Под ред. А.Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

99. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

100. Маршал А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

101. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Уч. пособие. М.: из-во Рос. Эконом. Академии, 1993.

102. Медовников Д. Труд и капитал//Эксперт. 1997. - №29- С.23-27.

103. Менеджмент организации: Уч. Пособие/Под ред. Румянцевой З.П., Соломати-ной И.А. М.: Инфра, 1997. - 430с.

104. Менеджмент персонала 2000: Учеб. Пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е. Ведесько, П.Рош. Минск.: БГЭУ, 1998.

105. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

106. Миль Дж. С. Основы политической экономии/Пер. с англ./общ. Ред. А.Г.Милейковского. -М.: Прогресс, 1980.-Т. 1-3.

107. Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров//ЭКО. 2000. - № 3.

108. Минервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов//Экономист. -1993. -№2. -С.82-84.

109. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Уч. пособие изд. КФИ, 1998. 57с.

110. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления /Сокр. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

111. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

112. Мусов Н., Ненадышев В. Персонал и обеспечение инновационной стратегии предприятия // Проблемы теории и практики управления. М., 1994. - № 5. -С.110-114.

113. Некрасов В.И. Организационный потенциал персонала//Известия Академии труда и занятости. 1998. -№3-4. - С. 175-178.

114. Обри Б. Создать европейскую модель управления//Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 3. - С.4-8.

115. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/Учебник для вузов М.: ФИНСТАТИНФОРМ, 1997. 878с.

116. Основы управления персоналом. Уч. для вузов/Под ред. Б.М. Генкина М.: Высш. шк., 1996. -48-59с, 383с.

117. Организация и оценка персонала//Служба кадров. 1999. - №№ 1,2.

118. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы /Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984.

119. Паркинсон Д. Люди сделают так, как вы хотите/Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

120. Персонал: Словарь-справочник / Сост. Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

121. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления пред-приятием//Социс. 1993. - № 3.

122. Петти В. Экономические и статистические работы. М., 1940.

123. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. Психология интелекта / пер. с франц. М.: Просвещение, 1969.

124. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

125. Пономарев Я.А. Методологическое введение в психологию. М.: Наука, 1983.

126. Поляков В.А. Технология карьеры: практическое руководство. М.: Дело ТД, 1995.- 128с.

127. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1991.

128. Прогнозирование и стратегия развития Особой экономической зоны России: Межвуз. сб. науч. тр./Калинингр. ун-т; Под ред. проф. В.В.Ивченко. Калининград, 2000.-212с.

129. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, главная редакция восточной литературы, 1989.

130. Райт Дж. П. Дженирал Моторс в истинном свете. Автомобильный гигант: взгляд изнутри/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985.

131. Резник С.Д. Управление персоналом: Уч. пособие. Пенза: изд. ПГАСА, 1996. -152с.

132. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980.

133. Роос И. Интелектуальный капитал//Маркетинг. 1998. - № 4.

134. Рыночное предпринимательство: теоретические основы и практика регулирования: Учеб. пособие. М.: Институт международного права и экономики. 1994. -с.48.i

135. Саградов А. Человеческий капитал: источник развития// Экономика и жизнь.1998. №№ 1-2. - С.29-31.

136. Сайман Г. Менеджмент в организациях/Сокр. пер. с англ. 15-е издание. - М.: Экономика, 1995. - 281с.

137. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993. -320с.

138. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала//Мировая экономика и международные отношения. 1995. - № 9.

139. Сэй Ж.Б. Трактат политической экономики. М., 1996.

140. Семь нот менеджмента. Издание третье. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1998. -103-1 Юс.

141. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт)// Человек и труд. 1992. - № 2. - С.46-49.

142. Словарь-справочник менеджера/Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.

143. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.

144. Справочник директора предприятия/Под ред. М.Г. Лапусты. изд.2-е М.: ИН-ФРА-М, 1998. 783с.

145. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

146. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО БМ Интел - Синтез, 1995.-240с.

147. Старобинский Э. Управление персоналом в Японии//Управление персоналом.1999.-№10.

148. Стоунхауз Дж. Управление организационными знаниями//Менеджмент в России и зарубежом. 1999. - № 1.

149. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992.

150. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме/пер. с англ. М.: Техника управления, 1991.

151. Теплов Б.М. Избранные труды в 2-х т. М.: Педагогика, 1985.

152. Тихомиров О.Н. Психология мышления/ учебник для вузов. М.: Из-во МГУ, 1984.

153. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций) / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

154. Том Норберт. Развитие персонала как инструмент управления предприятием// Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 2. - С.69-74.

155. Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент/Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

156. Тоффлер Э. Третья вона. М.: ACT, 1999. - 48 с.

157. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.

158. Трифонова С.Д. Деловая стратегия. Тренинг. Калининград: КГТУ, 1996.

159. Трифонова С.Д. Концепция логических рамок в проектировании. Калининград: КГТУ, 1999.

160. Трифонова С.Д. Методы колективного принятия решений. Калининград: КГТУ, 1999.

161. Трифонова С.Д. Тренинги по дисциплине Менеджмент. Калининград: КГТУ, 1996.

162. Трифонова С.Д. Стратегическое управление регионом. Калининград: КГТУ, 2000.

163. Трифонова С.Д., Чурюмова С.Ф. Формирование и развитие предпринимательского стиля управления организации// Учебное пособие. Калининград: КГТУ, 2001,- 198с.

164. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.

165. Управление персоналом/ Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

166. Управление персоналом в социальной рыночной экономике/ Под ред. Р. Марра, Г. ШмидтаМ.: изд. МГУ, 1997. 480с.

167. Управление персоналом организации / учебник под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997- 512с.

168. Ушаков A.A. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998.

169. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент / Учебник. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.

170. Фишер, Стенли и др. Экономика /Пер. с англ. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи/ общ. ред. и предисл. Г.Г.Сапова. М.: Дело, 1998.

171. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения /Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.

172. Форд Г. Сегодня и завтра /Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992.

173. Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия / Мировая экономика и международные отношения. 1989. - №12.

174. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха: Вып.1. Предприниматель и предпринимательство/ Пер. с анг. -М.: Прогресс, 1990.

175. Холодная М.А. Психология интелекта: парадоксы исследования. Томск: изд-во ТГУ, 1997.

176. Цыренова С.Д. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики. Изд. ВСГТУ, 1999. - 201с.

177. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий//Управление персоналом. 2000. - № 6.

178. Чурюмова С.Ф. Кадровая политика в условиях рынка// Сб. тез. докл. секции экономической науки Калининград: КГТУ, 1997.

179. Чурюмова С.Ф. США и Россия взгляд на компетенцию руководителей// Батийский менеджмент: Сб. тез. докл. международн. межвузов, науч. конф. - Калининград, КГТУ, 1998.

180. Чурюмова С.Ф. Методический подход к стратегии управления персоналом организации// Экономические аспекты развития Калининградской обл.: Сб. науч. трудов Калининград: КГТУ, 1998. ,

181. Чурюмова С.Ф. Результаты исследования уровня принятия решений первыми руководителями ОАО ЛУКОЙЛ//Социально-экономические проблемы развития эксклавного региона России: Сб. науч. трудов Калининград: КГТУ, 1998.

182. Чурюмова С.Ф. Постановка проблемы оценки интелектуального потенциала как важного фактора добавочной стоимости//Проблемы и перспективы развития экономики Калининградского региона: Сб. науч. трудов Калининград: КГТУ, 1999.

183. Чурюмова С.Ф. Оценка интелектуального потенциала линейных и функциональных менеджеров ОАО ЛУКОИЛ//Известия Академии труда и занятости -Ижевск: Межрегиональная общественная организация труда и занятости, 1999. -№3-4.

184. Чурюмова С.Ф. Разработка системы оценки персонала на предприятиях НК ЛУКОЙЛ//Юбилейная конф.: Сб. статей. Калининград: КГТУ, 2000.

185. Чурюмова С.Ф. Оптимизация планирования повышения квалификации персонал a//international conference proceedings: Economics and management 2001. -Kaunas university of technology - Kaunas, 2001.

186. Чурюмова С.Ф. Влияние качества персонала на повышение эффективности деятельности организацийЮкономика России: Новые вызовы и альтернативы развития: библиотека журнала Наука Кубани, выпуск №6- Краснодар: Кубанский учебник, 2001., С. 166-167.

187. Чурюмова С.Ф. , Григорьев А.Г. Роль НК ЛУКОЙЛ в экономике Вогоградской области// Материалы круглого стола Проблемы конкурентоспособности, безопасности и защиты интересов экономических субъектов. Вогоград: ВоГУ, 2002.

188. Чурюмова С.Ф. Совершенствование методологии оценки предпринимательского потенциала менеджеров// Проблемы устойчивого развития Калининградской области.: Сб. науч. трудов. -Калининград: КГТУ, 2001., С. 101-105.

189. Чурюмова С.Ф. Концептуальные основы развития предпринимательского стиля организации// Проблемы устойчивого развития Калининградской области.:

190. Сб.науч. трудов. -Калининград: КГТУ, 2001., С. 105-110.

191. Шарифов B.C. Особенности реформирования структуры нефтяной отрасли// Нефть России. 1996. - № 6.

192. Шарифов B.C. Откуда текут бензиновые реки. Ч Вогоград, 1996.

193. Шекшня C.B. Управление персоналом в современных организациях / Уч. прак-тич. пособие, М.: ЗАО Бизнес школа, Интел-синтез, 1997. 328с.

194. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 520с.

195. Шонберг Р. Японские методы управления производством: девять простых уроков /Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1988.

196. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев: Украина, 1991.

197. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: Украина, 1991.

198. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как строить карьеру. Как строить организацию/ Науч.-практ. пособ. Киев: Украина, 1994.

199. Эванс Д.Р., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.

200. Экономическая теория: Учебник /Под ред. д.э.н., проф.Добрынина. СПб: СПбГУЭФ, 1997.

201. Эмерсон Г.Д. Двенадцать принципов производительности/Пер. с англ. М.: Экономика, 1992. - 224с.

202. Якокка Ли. Карьера менеджера./Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. -М.: Прогресс, 1991.

203. Becker, Gary S. лInvestment in Human Capital: A Theoretical Analysis, J.P.E., LXX, Supple. (October, 1962).

204. Blaug, Mark. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey. лJournal of Economic Literature, 1976, vol. 14, № 3. i

205. Bowen H. P. Investment in Human Capital and Economic Growth // Perspectives on Economic Growth. N.Y.; 1968. 165p.

206. Bowen H. P. Investment in learning. San. Francisco. 1978. 420p.

207. Bowls S. Towards on Educational Production Function // Education, Income and Human Capital. N. Y., 1970.

208. Ben Porath Y. The production of Human Capital and the cafe cycle of earning. N.Y.; L., 1970. - 520p.

209. Chiswick, Barry R. Income inequality: regional analysis within a human capital framework. N.Y. 1974.

210. KKendrick, Jhon W. Formation and stocks of total capital. N. Y. 1976.

211. Kicker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital. In: Human Capital Formation and Manpower Development. Edited by Ronald Wykstra. The Free Press, New York, Collier-Macmillan Limited, London, 1971.

212. MacLeod, Henry D. The Elements of Economy. Alex Murrey @ Son, 1870/

213. Marshall, Alfred. Principles of Economics. New York: Macmillan Co., 1959.

214. Mincer, Jacob. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings: Variation on the Theme // National Bureau of Economic Research. Working Paper, 1994.

215. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N. Y. 1975.

216. Pirker R. Sence of community: a fundamental concept in institutional economics: JITE. Tubingen, 1998. - Vol. 154, №2. - P. 406-421.

217. Psacharopoulos, George. Returns to education: an international comparison. Amsterdam, 1973.

218. Schultz T.W. Human capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Human Resources, Fiftieth Anniversary Colloquium VI. № Y., 1975.

219. Schultz T.W. Capital formation by education. "The journal of political" December, -610p.

220. Spence A. M. Market signaling. Cambridge (Mass.), 1977.

221. Transition Report: Economic Transition in Eastern Europe and the Former Soviet Union / European Bank for Reconstruction and Development. Band: 1998. Financial Sector in Transition. London, 1998. C. 27.

222. Walrus, Leon. Elements of Pure Economics. Translated by William Jaffe. Homewood, III: Richard D. Irwin, 1954.

Похожие диссертации

• Организационно-экономические аспекты формирования и развития предпринимательского стиля управления в сфере торговли
• Формирование предпринимательского стиля управления
• Формирование и развитие конкурентоспособности системы управления предпринимательскими структурами
• Обеспечение устойчивости развития коммерческих предприятий на основе предпринимательского стиля управления