Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ильина, Татьяна Владимировна |
| Место защиты | Краснодар |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия"
На правах рукописи
Ильина Татьяна Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность - 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
* С г ? \ о
Краснодар 2009
003466987
Диссертация выпонена кафедре экономики труда и управления персоналом Кубанского государственного университета
кандидат экономических наук Дедкова Инна Федоровна
доктор экономических наук, Альгина Маргарита Валентиновна
кандидат экономических наук, профессор Мельников Виктор Петрович
Саратовский государственный технический университет, г.Саратов
Защита состоится 6 мая 2009г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул.Ставропольская, 149, ауд. 231
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г.Краснодар, ул.Ставропольская, 149 (читальный зал)
Автореферат разослан л_ апреля 2009 г.
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
Ученый секретарь
диссертационного совета
доктор экономических наук, профессор
С.Н.Трунин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Концепция развития страны направлена на обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.
Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, поное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования.
За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала, применения современных методов профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специалистов к труду в новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Переход страны к рыночным отношениям и структурные сдвиги в экономике не были допонены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки кадров начиная со школы и кончая послевузовскими структурами слишком затянулась. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых Ч авторы
известных учебников по управлению персоналом Ч В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухаков, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.
Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.
В соответствии с этой целью в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
- исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника;
- определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала;
- выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;
- разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;
- разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей
- определение эффективных механизмов управления системой качества работников;
Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.
Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК (по экономическим наукам). Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 -экономика управления народным хозяйством (экономика труда), п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения
квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы в целях повышения конкурентоспособности современного предприятия.
Теоретическую и методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.
Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако, изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.
Руководители предприятий испытывают недостаток в агоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы, учитывающей
внешний и внутренние рыночные факторы, являясь одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения.
2. В достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой отдачи от которого определяется уровнем развития способностей каждого работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала.
Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.
Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).
3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие приоритеты дожны устанавливаться с учетом значимости человеческого фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.
Каждая компания обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какие-либо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.
4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит достичь ряда весомых результатов:
- система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;
- не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу;
- наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.
5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для работодателя, так как именно оно определяет качество выпоняемых этим работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект, получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а также создание условий необходимых для поддержания этого качественного уровня.
Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы, прежде всего, необходимо определить показатели качества рабочей силы и факторы конкурентоспособности современного работника. Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекака; побуждение человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности современных предприятий дожна стать система управления качеством рабочей силы. Управление качеством рабочей силы - это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. Указанные стратегии и методы призваны помочь работникам, группам и компаниям в поной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях. Основная цель системы управления качеством рабочей силы -
постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей силы. В наиболее широком понимании управление качеством рабочей силы можно интерпретировать как способность интегрировать обучение в рабочий процесс.
В области управления качеством рабочей силы выделяются следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации; развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы, мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и напонение смыслом деятельности индивидов, компаний.
Научная новизна результатов исследования в целом заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой.
Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:
- предложен агоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить издержки по его применению на современных предприятиях, и является одновременно научной основой для проектирования и разработки многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и качеством выпоняемых им работ в процессе организации трудовой и производственной деятельности.
- уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной оценки личных характеристик работника (качества, которые человек привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность использования рабочей силы на предприятии.
- дано авторское определение понятия луправление качеством рабочей силы, под которым понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечизающие создание работника (проектирование рабочего места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ, подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту), умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего
создается продукция оптимального качества гарантирующее поноценное ее использование;
- выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы, к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выпоненных работ на заработную плату работника;
- обоснована целесообразность применения процедуры системной диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды организации; исследование целей и стратегий организации и системы управления; исследование эффективности системы управления качеством: классификация проблем функционирования системы управления качеством рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон системы управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.
- разработана концепция создания региональных информационных центров по профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих доступ к поной и достоверной информации необходимой для выбора профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.
Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов Экономика труда, Управление персоналом, Управление развитием человеческих ресурсов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы
крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень ее изученности, определяется цель диссертационного исследования, формулируются задачи, предмет и объект исследования, информационная база, методологический инструментарий, научная новизна, теоретическая и практическая значимость и апробация работы.
В первой главе Теоретические основы управления качеством рабочей силы раскрыты теоретические основы и предпосыки формирования трудового потенциала.
Важное условие повышения эффективности отечественного производства заключается сейчас в возрастании роли человеческого фактора и совершенствовании организации трудовой и производственной деятельности всех категорий персонала. Важнейшим условием продуктивной деятельности всех работников в свободных рыночных отношениях становится правильный выбор сферы деятельности, где каждый может применить свой труд и капитал, обратив их к наибольшей выгоде, которая вновь будет токать его к попыткам приобрести навыки и способности в каком-либо новом виде деятельности, необходимом для зарабатывания средств, чтобы приобрести то, что ему потребно.
В соответствии с современной теорией человеческого капитала доходы работников в каждой профессии во многом зависят от их способностей, знаний, навыков и мотивов к труду. В своей микроэкономической модели рынка американские экономисты Э. Долан и Д. Линдсей утверждают, что образование является единственным способом вкладывать средства в развитие человеческого капитала. Как работодатели, так и наемные работники выигрывают от повышения квалификации персонала. В этом смысле физический и человеческий капитал часто выступают как комплиментарные ресурсы.
На основе проведенного теоретического анализа экономической теории развития капитала и практики использования основных факторов производства можно сделать ряд научных выводов и необходимых методических рекомендаций, обеспечивающих наиболее производительное применение труда и капитала на каждом предприятии.
Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его
способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интелектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие трудовой потенциал применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового колектива предприятия.
Рабочая сила выступает в качестве личного фактора производства как индивидуального, так и колективного. В результате объединения рабочей силы отдельных людей в едином трудовом процессе образуется совокупная рабочая сила. Применение рабочей силы на производстве становится возможным только в определенной комбинации вещественных и личных факторов производства, физического и человеческого капитала. Рабочая сила представляет собой наиболее активный фактор производства, объединяющий в своем составе всех работников предприятия, все категории персонала.
Применительно к тому или иному предприятию трудовой потенциал, или человеческий капитал, имеет свои особенности: предметный опыт и специфические навыки работника, присущие данному производству приемы работы, способность эффективно взаимодействовать с членами данного трудового колектива. Эти качества составляют так называемый специфический человеческий капитал. Тем не менее, в любом случае повышение уровня образования и приобретение навыков работы способствуют росту производительности труда. Поэтому качество образования становится мерилом каждой личности как субъекта производственно-рыночных отношений, функционирующего на рынке труда, а также важнейшим фактором конкурентоспособности производимых работником товаров.
Проведенный методологический анализ показывает, что в существующей научной и учебной литературе отсутствуют четкие отличительные признаки исследуемых категорий вообще и трудового потенциала и человеческого капитала, в частности. В большинстве исследований и та, и другая социально-экономическая категория характеризуются в основном одними и теми же признаками: врожденными способностями и профессиональными навыками человека, рабочей силы. При этом в отечественной литературе употребляется преимущественно понятие трудовой потенциал, а в
зарубежной - человеческий капитал. Поэтому возникает необходимость в уточнении с научных и практических позиций сущности данных категорий. Трудовой потенциал как отдельного работника, так и любой группы испонителей реализуется не в трудовом поведении, а в процессе труда. При этом отношение каждого работника к своему труду, или его трудовое поведение, служит наряду со способностями и навыками весьма важным составляющим компонентом трудового потенциала человека.
Таким образом, на основе проведенного анализа широко распространенных в отечественной и зарубежной литературе понятий трудовой потенциал и человеческий капитал можно сделать вывод о равнозначности этих экономических категорий, характеризующих уровень развития человеческого потенциала и наличие возможности его использования в процессе производительной трудовой деятельности. На наш взгляд, наиболее поные и точные формулировки этих исходных трудовых категорий приведены в трудах Г.Беккера и Б.М.Генкина. Предпринятые в последние годы некоторыми авторами попытки уточнить известное понятие человеческий капитал как совокупности способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которой способствует росту национального богатства страны представляется более узким и менее определенным, чем у Г. Беккера, поскольку относится в большей степени к совокупному человеческому капиталу и не учитывает капитал отдельного человека.
Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.
Таким образом, проведенный теоретический анализ свидетельствует, что имеющиеся научные разработки и практический опыт могут стать методологической основой для дальнейшего совершенствования как теории человеческого капитала, так и методики оценки уровня развития трудового потенциала, что будет способствовать расширению практики ее использования непосредственно на производстве. Без использования методики оценки уровня развития трудового потенциала на конкретных предприятиях становится невозможным применение многокритериальной системы управления качеством рабочей силы. В настоящее время руководители предприятий испытывают недостаток в агоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы, которая с учетом внешних и внутренних рыночных факторов,
может стать одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения.
Во второй главе Особенности системы управления качеством рабочей силы -современный аспект определены современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы. Все остальные компоненты трудового и производственного потенциала можно установить как относительные показатели или индикаторы возможных изменений отдельных элементов в предстоящем плановом периоде. По мнению многих зарубежных экономистов, к особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненных производственных факторов и повышающим эффективность их применения, можно отнести такие важные экономические категории, как организация производства и рабочее время.
Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей. В процессе трудовой деятельности человеческий потенциал непрерывно развивается. На многих предприятиях действуют свои системы повышения профессиональной квалификации персонала, расходуются значительные финансовые средства на поддержание здоровья, создание безопасных условий работы, развитие творческих способностей и т. п.
В диссертации предложен агоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы базирующийся на 5 основных элементах: качество рабочей силы; система взаимоотношений между работниками; система взаимоотношений между работником и работодателем; система обучения персонала; система мотивации.
Систему взаимоотношений между работниками и систему взаимоотношений с работодателем определяет также организационная культура данного предприятия. Функционирование всех этих систем направлено на достижение одной цели - повышение качества рабочей силы. Достижение данной цели позволяет предприятию создать все необходимые условия для выпуска товаров и услуг высокого качества, что в свою очередь повышает конкурентоспособность предприятия на рынке,
Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы: использование средств мотивации для качественной работы персонала; обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества; построение благоприятных отношений между работниками; построение конструктивных отношений с работодателем. Обучение персонала позволяет оказывать влияние на качественный рост трудового потенциала работника, его знаний, умений и навыков, необходимых на данном производстве. Построение благоприятных отношений между работниками позволит:
создать благоприятный психологический климат в трудовом колективе; ориентировать команду работников на результаты труда; способствовать передачи опыта от более опытных работников менее опытным; повысить эффективность труда; сократить потери связанные с выпуском бракованной продукции.
Для определения оценки степени реализации трудового потенциала работника на конкретном рабочем месте можно рассмотреть следующие различные критерии (таблица 1).
Таблица 1 - Критерии оценки степени реализации трудового потенциала работника (авторский подход)
ПОКАЗАТЕЛЬ Оценка по шкале 100% (Ораб.) Максимальная оценка (Омакс.)
1. Удовлетворенность заработной платой 100%
2. Удовлетворенность условиями труда (производственные) 100%
3. Удовлетворенность условиями труда (социальные: место для отдыха, питания, вахта и т.п.) 100%
4. Удовлетворенность отношениями с колегами 100%
5. Удовлетворенность отношениями с работодателем (начальником) 100%
5. Удовлетворенность содержанием и объемом труда 100%
7. Удовлетворенность в решении социальных вопросов: жилищные вопросы, детские сады, база для отдыха и т.д. 100%
ИТОГО: 700%
Объект оценивания - сотрудник предприятия. Субъекты оценивания: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы.
В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста. Оценку сослуживцев колегами, начальниками и подчиненными назовем взаимооценкой. Критерии - факторы, показатели, определяющие "качество" сотрудника. Примеры критериев: удовлетворенность заработной платой; удовлетворенность условиями труда; удовлетворенность отношениями с колегами и т.д.
ПР - "лицо, принимающее решение" (или группа таких лиц). Этой аббревиатурой будем обозначать тех руководителей предприятия и кадровых служб, которые будут принимать все ответственные решения, связанные с организацией и проведением работ по оценке сотрудников.
Данная таблица запоняется работником по просьбе линейного менеджера. Работник выставляет свою субъективную оценку по шкале при максимальном значении равном 100%. Предложенный список вопросов может допоняться, но по нашему мнению предложенные вопросы обязательно дожны быть включены в общий список. Затем производится подсчет суммы выставленных работником оценок и проставляется в последней строке по второму стобцу. В третьем стобце выставляется максимальное количество набранных балов.
Для определения степени реализации трудового потенциала работника необходимо найти разницу между максимальным значением (в нашем примере 700%) и результатом тестируемого работника (О работника).
Орабх 100%
Ортп = -, (1)
где Ортп - оценка реального трудового потенциала работника в конкретный момент
времени;
Ораб - субъективная оценка работника по предложенной анкете (табл.1);
Омакс - максимальная оценка (число вопросов х 100%)
Полученная оценка (оценка реального трудового потенциала) показывает насколько эффективно работник применяет в процессе труда свой трудовой потенциал).
Данная методика может применяться на любом предприятии, с различной частотой. Если полученный показатель приближается к 100%, то это свидетельствует о том, что работник максимально эффективно применяет свой трудовой потенциал. Чем дальше полученная оценка отдалена от 100% тем менее эффективно работник применяет на производстве свой трудовой потенциал.
С другой стороны качество рабочей силы определяется способностью выпонения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы. На рисунке 1 схематически изображена система управления качеством на современном предприятии. Она состоит из двух подсистем: системы управления качеством рабочей силы и системы управления качеством товаров и услуг. Они оказывают друг на друга влияние, развитие одной предполагает развитие другой, недостаток работы в
одной системе тут-же отражается на другой. Поэтому особенной важно при планировании развитии одной из систем учитывать ее взаимосвязь с другой.
Система управления качеством рабочей силы
Система управления качеством товаров, услуг
Рис. 1. Система управления качеством на предприятии (авторский подход)
Система управления качеством рабочей силы опирается на следующие взаимосвязанные категории управления: объект, цели, факторы, субъект, методы, функции средства, принцип, вид, тип критериев и др.
Под управлением качеством рабочей силы понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающий создание работника, умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества гарантирующее поноценное ее использование. Важным моментом в предлагаемом автором определении является сам процесс создания работника, под которым понимается комплекс мероприятий начинающихся проектированием рабочего места и карты компетенций работника, выбором образовательных программ, и заканчивающихся подбором и наймом сотрудником и его адаптацией к рабочему месту.
По нашему мнению, система управления качеством рабочей силы дожна выпонять следующие функции:
1. Функции стратегического, тактического и оперативного управления.
2. Функции принятия решений, управляющих воздействий, анализа и учета, информационно-контрольные.
3. Функции специализированные и общие для всех стадий развития (жизненного цикла) трудового потенциала работника.
4. Функции управления по научно-техническим, производственным, экономическим и социальным факторам и условиям.
Стратегические функции включают: прогнозирование и анализ базовых показателей качества рабочей силы; определение направлений проектных и конструкторских работ; анализ достигнутых результатов качества производства; анализ информации о рекламациях;
Тактические функции: управление сферой производства; поддержание на уровне заданных показателей качества рабочей силы; взаимодействие с управляемыми объектами и внешней средой.
Система управления качеством рабочей силы представляет собой совокупность управленческих органов и объектов управления, мероприятий, методов и средств, направленных на установление, обеспечение и поддержание высокого уровня качества продукции. Результативность функционирования системы управления качеством рабочей силы и определяет конкурентоспособность предприятия. Достижение конкурентных преимуществ невозможно без эффективного функционирования общей системы управления качеством.
Рисунок 2 - Взаимосвязь конкурентоспособности и системы управления качеством рабочей силы (авторский подход)
Система управления качеством рабочей силы дожна удовлетворять требованиям к:
- системе контроля профессиональных знаний и аттестации работников;
- системе организации процесса постоянного обучения работников;
- системе управления качеством продукции от проектирования до эксплуатации. На уровне предприятия, по мнению автора, целесообразна организация отдела по
управлению качеством рабочей силы. Автором разработана карта компетенций работников предлагаемого отдела:
Определение задач руководства (политика в области управления системой качества рабочей силы и ее организация).
1. Работа с системой документации и планирования.
2. Разработка документаций требований к работникам (дожностные инструкции) и их выпонимость.
3. Определение качества работника на этапе разработки (планирование, компетентность, документация, проверка, результат, изменения).
4. Определение качества и трудового потенциала работника во время приема на работу (документация, контроль).
Система управлени качеством рабочей силы
Система управления \ качеством
У выпускаемых ' товаров (услуг)
шя\ I /
5. Контроль за качеством во время производства (планирование, инструкции, квалификация, контроль),
6. Проверка качества (входные проверки, межоперационный контроль, окончательный контроль, документация испытаний).
7. Применение методики оценки качества рабочей силы.
8. Корректирующие мероприятия.
9. Внутрифирменный контроль за системой поддержания качества.
10. разработка программы обучения и повышения квалификации.
11. Применение статистических методов.
12. Анализ качества и систем принимаемых мер.
Политика в области обеспечения качества может быть сформулирована в виде направления деятельности или догосрочной цели и может предусматривать: повышение конкурентных преимуществ предприятия на рынке; улучшение экономического положения предприятия; достижение технического уровня продукции, превышающего уровень ведущих фирм; ориентацию на удовлетворение требований потребителей определенных отраслей или определенных регионов; освоение изделий, функциональные возможности которых реализуются на новых принципах; улучшение важнейших показателей качества продукции; снижение уровня дефектности изготавливаемой продукции; увеличение сроков гарантии на продукцию; развитие сервиса.
Таким образом, обеспечение качества продукции - это совокупность планируемых и систематически проводимых мероприятий, создающих необходимые условия для выпонения каждого этапа "петли качества", чтобы продукция удовлетворяла требованиям к качеству.
Управление качеством включает принятие решений, чему предшествуют контроль, учет, анализ.
Механизм управления качеством продукции показан на рисунке 3. На рисунке система управления качеством представлена в концентрированном виде. Здесь, прежде всего, выделены политика предприятия в области качества, собственно система качества, включающая обеспечение, управление и улучшение качества.
В современном менеджменте системы качества рабочей силы необходимо сформулировать основополагающие условия ее функционирования:
1. Отношение к работнику как важнейшей составляющей процесса производства товаров, услуг.
2. Принятие руководством догосрочных обязательств по внедрению системы управления качеством рабочей силы.
3. Вера в то, что нет предела совершенству.
4. Уверенность в том, что предотвратить проблему проще, чем решать ее, когда она возникнет.
5. Заинтересованность, ведущая роль и непосредственное участие руководства.
6. Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль ошибок".
7. Участие работников фирмы, как колективное, так и индивидуальное.
8. Уделение основного внимания совершенствованию процессов управления людьми.
9. Вера в то, что работники станут единомышленниками, если будут понимать
ваши задачи.
10. Признание заслуг работника.
Рисунок 3 -Система качества рабочей силы (авторский подход)
Наилучших результатов в создании и выпуске конкурентоспособной продукции добиваются предприятия, обладающие исчерпывающими сведениями о состоянии и возможностях производственных процессов, а также своевременно вырабатывающие управляющие воздействия по их совершенствованию.
Применение эффективной системы управления качеством рабочей силы на предприятиях потребкооперации Кубани позволит повысить их конкурентоспособность. Потребительская кооперация Кубани - крупная многоотраслевая система современной России. При численности пайщиков 494 тыс. человек Краснодарский крайпотребсоюз осуществляет свою деятельность более чем в 1000 сельских и городских населенных пунктах, где проживает свыше 2 мн. человек; объединяет 17 райпотребсоюзов, 18 райпо, 132 потребительских общества, число кооперативных участков составляет 2453 единицы.
Наибольший для нас интерес представляют реформы в кадровой политике и кооперативном образовании, которые призваны:
- воспитывать у работников чувство гордости за принадлежность к потребительской кооперации, преданности кооперативным идеям, духовность, неравнодушие к людским бедам, стремление облегчить их жизнь;
- обеспечивать достойный уровень оплаты труда и социальной защищенности работников потребительской кооперации;
- вести подготовку и переподготовку кадров, в первую очередь для новых видов деятельности, на основе укрепления договорных отношений с учебными заведениями потребительской кооперации, формирует действенный кадровый резерв;
- проводить целенаправленную молодежную политику, предусматривающую подготовку, профессиональный рост, духовное и нравственное развитие молодежи;
- расширять сотрудничество с общеобразовательными школами путем организации изучения курса Основы потребительской кооперации, обучения рабочим профессиям старшеклассников и др.
В третьей главе Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы предложен механизм формирования системы управления качеством рабочей силы.
В основу совершенствования предлагаемой нами комплексной системы управления качеством рабочей силы могут быть положены межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих, действовавшей на передовых отечественных предприятиях еще в дореформенный период.
Во-первых, для своевременной оценки уровня качества рабочей силы мы рекомендуем применять Процедуру системной диагностики качества рабочей силы, включающую следующие этапы:
- Диагностика и анализ внешней среды организации;
- Исследование целей и стратегий организации и системы управления;
- Исследование эффективности системы управления качеством:
- Классификация проблем функционирования системы управления качеством
рабочей силы;
- Оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей
организации;
- Анализ сильных / слабых сторон системы управления качеством рабочей силы;
- Анализ функций системы управления качеством.
Во-вторых, предлагаемая система представляет собой совокупность форм, методов и средств организованного и планомерного обучения, последовательного и рационального перемещения рабочих от низших к высшим квалификационным разрядам, от простых работ к сложным с учетом личных интересов и корпоративных потребностей. В этой системе рекомендованы следующие четыре основные формы профессионально-квалификационного движения персонала:
1) внутрипрофессиональная форма, которая предусматривает повышение квалификации в пределах своей профессии, а также освоение смежных операций и передовых методов труда, расширение выпоняемых функций и увеличение норм обслуживания;
2) межпрофессиональная форма, где имеется возможность перемены своей профессии и места работы с целью освоения новой или более сложной специальности;
3) линейно-функциональная форма, связанная с расширением выпоняемых функций или назначением старшим рабочим, выбором звеньевым или бригадиром;
4) социальная форма, предполагающая обучение без отрыва от производства в средних или высших профессиональных учебных заведениях и последующий переход на инженерно-техническую работу по новой специальности.
В условиях внедрения прогрессивных технологий имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной компетентности работников. Поэтому столь важна постоянная их готовность к самообучению, периодическому обновлению своих базовых фундаментальных знаний. Основной акцент дожен быть сделан не только на подготовке человека к трудовой жизни, но и на подготовке работника к необходимости учиться всю жизнь.
Таким образом, современная система непрерывного образования дожна состоять из ряда последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения. Первый этап Ч получение общеобразовательных знаний и формирование профессиональных умений. Здесь
закладываются фундаментальные знания. Второй этап Ч развитие специальных, конкретных знаний и приобретение опыта творческой деятельности. Третий этап Ч периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений и навыков для повышения эффективности труда в соответствии с требованиями рыночных отношений и происходящими изменениями в технике, технологии и организации производства.
Всякая система подготовки персонала вообще и система управления трудовым потенциалом в частности, чтобы быть наиболее эффективной, дожна содержать подсистемы, составляющие следующие три группы самых важных факторов: наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать необходимые профессиональные знания, социальные навыки, аналитические способности; создание комплекса стимулов для функционирования различных систем профессионального образования на государственном, корпоративном и других уровнях управления; совершенствование существующих государственных образовательных структур, гибко реагирующих на потребности экономики, динамику изменяющегося спроса и предложения на внутреннем рынке труда как региона, так и отрасли.
На наш взгляд, решению перечисленных проблем поможет создание региональных центров по профессиональной ориентации. Цель деятельности таких центров дожна сводиться к перераспределению трудовых ресурсов по профессиональным интересам между различными отраслями экономики.
Осуществление цели возможно при решении следующего круга задач:
- Сбор и аккумуляция информации необходимой для выбора профессии;
- Предоставление информации тем категориям населения, которые в ней нуждаются (выпускники школ, безработные и т.д.)
- Проведение разъяснительных работ по выбору профессии;
- Оказание помощи в подборе учебного заведения, и предоставление информации о требованиях к абитуриентам в выбранном учебном заведении;
- Организация презентаций профессий, проведение конкурсов на звание Профессионал, Лучший работник..... по различным видам профессий.
Работу регионального центра по профессиональной ориентации можно разделить на несколько этапов:
I этап - Подготовка к обучению - выбор профессии. Работники центра будут проводить консультации по выбору профессии. Зачастую представление о профессии носит искаженный характер. Поэтому, знакомство с основными направлениями работы -режиме работы, условиях труда, информации о потребности в кадрах по данному виду
профессии, уровню средней заработной платы, позволят выпускникам школ и другим людям, стоящим перед выбором профессии сделать осознанный выбор.
Для осуществления этого этапа необходимо создание информационной базы, которая будет включать в себя всю необходимую информацию. На официальном сайте таких центров также будет размещена эта информация в режиме свободного доступа. Подобные региональные центры дожны поддерживать связь с учебными заведениями и предоставлять информацию об этих учебных заведениях на своем сайте по таким критериям как: условия поступления, сроки обучения, форма обучения, размер оплаты и т.д..
Достижения современной науки позволяют провести анализ способностей абитуриента. Выявление способностей в той или иной области знаний позволит выпускнику школы сделать свой выбор максимально эффективным. Для этого в центре дожны работать психологи-консультанты, которые смогут дать свои рекомендации по выбору профессии.
II этап- Обучение. Наибольшая роль на этом этапе, конечно, отводится учебным заведениям. Однако, региональный центр дожен способствовать развитию интереса к выбранной профессии. Это возможно организовать через объединение уже обучающихся по профессиональным интересам. Проведение праздников, конкурсов, соревнований позволит повысить интерес к выбранной профессии.
III этап - Практика. Большое внимание в процессе обучения профессии дожно уделяться практическим занятиям. Региональным центрам необходимо наладить связь между образовательными учреждениями и предприятиями. Это позволит повысить качество рабочей силы, будет способствовать трудоустройству выпускников учебных заведений, росту их профессионализма.
В заключении работы обобщены результаты теоретических исследований и сформулированы практические рекомендации по их использованию.
В результате проведенного научного исследования были сделаны следующие основополагающие выводы:
В любой социально-экономической системе, действующей на разных уровнях управления, определяющими факторами высокой эффективности человеческой деятельности являются наличный трудовой потенциал, имеющиеся трудовые ресурсы или, одним словом, организованный труд.
Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека,
нравственными и интелектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие трудовой потенциал применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового колектива предприятия.
В договременном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее Ч от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности Ч ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и физические данные Ч состояние здоровья, темперамент и др.
Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.
Организационные системы управления качеством рабочей силы, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.
Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы:
а) использование средств мотивации для качественной работы персонала;
б) обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества;
в) построение благоприятных отношений между работниками;
г) построение конструктивных отношений с работодателем.
Качество рабочей силы определяется способностью выпонения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы.
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:
1. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Современные подходы к выбору системы оплаты труда на предприятиях, ориентированных на приращение человеческого капитала // Экономический вестник Ростовского государственного университета.-№4.-2006.-С.84-87.-1,2 п.л. (авт.-0,7 п.л.).
2. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Особенности системы управления качеством рабочей силы современный аспект. Методические указания. // Краснодар: Кубанский государственный университет.-2007.-18 с.-1,4 п.л. (авт.-0,9 п.л.).
3. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Управление мотивацией и стимулированием персонала // Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы социально-экономического развития России.-ч.1.-КубГУ.-Краснодар.-2007.-0,25 п.л. (авт.-0,1 п.л.).
4. Ильина Т.В. Повышение роли оплаты труда как основного ресурса мотивации труда // Материалы международной научно-практической конференции Актуальные проблемы социально-экономического развития России.-ч.1.-КубГУ.-Краснодар.- 2007.-0.25 п.л. (авт.-0.15 п.л.).
5. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Формирование трудового потенциала теоретический аспект // В книге. Проблемы повышения эффективности общественного производства: механизм инновационного воздействия. Изд.-во Краснодарский ЦНТИ-филиал ФГУ объединения Росинформресурсы.-2008.-421 с.-С. 310-319.- 0,9 пл.. (авт.-0.5 п.л.).
6. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Управление качеством рабочей силы - системный подход и перспективы развития // Научное издание. Изд.-во Краснодарский ЦНТИ-филиал ФГУ объединения Росинформресурсы,- 2008.-1,4 п.л.-(авт.-0,8 п.л.).
7. Ильина Т.В., Дедкова И.Ф. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров в целях повышения качества рабочей силы // Научное издание. Изд.-во Краснодарский ЦНТИ-филиал ФГУ объединения Росинформресурсы.-2009.-1,25 п.л.(авт.-0,9 п.л.).
Ильина Татьяна Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
АВТОРЕФЕРАТ
Подписано в печать 3.04.09. Формат 68x84 'б.
Бумага тип. №1. Тираж 130 экз. Заказ № 637 от 3.04.09 г.
Кубанский государственный университет. Центр "Универсервис", тел. 21-99-551.
350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ильина, Татьяна Владимировна
Введение.
1. Теоретические основы управления качеством рабочей силы
1.1. Теоретические основы и предпосыки формирования трудового потенциала.
1.2. Рабочая сила и человеческий капитал как компоненты трудового потенциала.
1.3. Предпосыки формирования системы управления качеством рабочей силы.
2. Особенности системы управления качеством рабочей силы - современный аспект
2.1. Современные тенденции развития системы управления качеством рабочей силы.
2.2. Условия формирования эффективной системы управления качеством рабочей силы.
2.3. Анализ факторов конкурентоспособности предприятий потребкооперации Краснодарского края.
3. Повышение конкурентоспособности предприятий в масштабах национальной экономики как результат функционирования системы управления качеством рабочей силы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование эффективной системы управления качеством рабочей силы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия"
Актуальность темы исследования. Стратегия развития страны направлена на ".обеспечение высоких темпов экономического роста, повышение уровня жизни населения, снижение социального неравенства. Достижение этих целей предполагает значительное повышение конкурентоспособности отечественной экономики, рост производства и предпринимательства, развитие трудового потенциала, совершенствование человеческого фактора.
Один из главных приоритетов социально-экономического развития страны, совершенствования человеческого потенциала в настоящее время Ч реформирование системы профессионального образования, первоочередная цель которой состоит в обеспечении всех секторов развивающейся экономики высококвалифицированными кадрами в поном соответствии с текущими и перспективными потребностями рынка труда.
Основное внимание представляют наиболее сложные и наименее разработанные как с теоретических, так и практических позиций проблемы развития трудового потенциала и формирования высококвалифицированного кадрового потенциала на отечественных предприятиях. Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, поное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал России имеют в современных условиях рынка ключевое значение для подъема экономики страны и ее вхождения в мировое хозяйство. В программе социально-экономических преобразований промышленности на среднесрочную перспективу провозглашены важнейшие принципы сохранения и развития человеческого потенциала, определены основные цели новой кадровой политики, предусматривающие усиление государственного воздействия на структуру рабочей силы, повышение конкурентоспособности и уровня профессиональной подготовки рабочих, инженерно-технических работников и всех управленцев. Х ' ,
За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала^, применения: современных методов, профессиональной ориентации, форм подготовки и повышения качества рабочей силы, механизмов адаптации молодых рабочих и специшшстов к труду в, новых условиях хозяйствования, способствующих непрерывному профессиональному росту потенциала кадров. Однако остается много нерешенных проблем в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий;. Как считают многие экономисты, государственная; кадровая политика пока не: имеет четкой концептуальной базы, не определены функции основных объектов; и субъектов кадровой политики, их права и обязанности в сфере подготовки персонала; Переход, страны к рыночным отношениям и структурные, сдвиги в экономике не были допонены необходимыми институциональными преобразованиями. Реализация эффективных мер в области обучения и подготовки;' кадров, начиная со школы и кончая послевузовскими структурами, слишком затянулась. Допустив разрушение прежней системы: формирования, кадрового потенциала страны, государство пустило этот процесс на самотек, что, в конечном счете, привело к демонтажу многих полезных элементов: в российской системе подготовки кадров,, в частности почти поному разрушению существовавшей системы профессионального обучения рабочих. Произошло резкое сокращение государственных инвестиций на развитие образования, подготовку и переподготовку кадров, и возрастание платного обучения специалистов. Чрезвычайная активность разного рода зарубежных фондов содействует оттоку лучших представителей образованной российской молодежи за рубеж. В сложившихся условиях необходимы новая кадровая политика, совместная научная и практическая деятельность высшей школы и многих коммерческих организаций, направленные на дальнейшее развитие трудового потенциала всех предприятий с различными формами собственности, достижение профессионально-квалификационной сбалансированности и повышение качества трудовых ресурсов, формирование и рациональное использование человеческих способностей, в особенности на основе совершенствования профессиональной подготовки и повышения конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов. Поэтому в настоящее время назрела настоятельная необходимость перехода от отдельных мероприятий по повышению профессиональной компетентности кадров к формированию системы управления качеством рабочей силы на предприятиях. Иными словами, сейчас требуется разработка и применение системы управления уровнем развития трудового потенциала на каждом предприятии, и в первую очередь во всех структурах машиностроительного комплекса, обеспечивающих опережающее развитие различных отраслей отечественной промышленности.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в научное и практическое решение этой весьма сложной задачи внесли многие ведущие как российские, так и зарубежные исследователи и специалисты. Среди отечественных ученых Ч авторы известных учебников по управлению персоналом Ч В.В. Адамчук, В.А. Балабан, М.И. Бухаков, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и многие другие. Создателями теории человеческого капитала являются зарубежные авторы - Г.Беккер, Г.Десселер, А.Маршал и др.
Актуальность проблемы совершенствования системы управления качеством рабочей силы, недостаточность научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы заключается в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработка механизмов формирования и управления этой системой.
В соответствии с этой целью вдиссертации поставлены и решены следующие задачи: исследование теоретических основ и предпосылок формирования трудового потенциала работника; определение роли рабочей силы и человеческого капитала в формировании трудового потенциала; выявление предпосылок формирования системы управления качеством рабочей силы на предприятиях;
-разработка и систематизация показателей качества рабочей силы и факторов конкурентоспособности современного работника;
-разработка инструментов формирования системы управления качеством рабочей силы; определение эффективных механизмов управления системой качества работников;
Объектом исследования является рабочая сила и работодатели на предприятиях потребительской кооперации, организация системы управления качеством рабочей силы в области экономики труда и социально-трудовых отношений.
Предметом исследования выступают экономические отношения, возникающие на уровне хозяйственных субъектов по поводу формирования и функционирования системы управления качеством рабочей силы между работодателями и наемными работниками.
Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области микроэкономики, теории фирмы, экономики труда, статистики, менеджмента качества и других направлений экономической науки.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу системы управления качеством рабочей силы в практике российских предприятий. В работе использован комплекс методов, позволяющих исследовать эффективность системы управления качеством рабочей силы такие как: системный, социологический, метод экспертной оценки, статистические и экономико-математические.
Правовую основу составили нормативные документы и инструктивные материалы, постановления правительства РФ, регламентирующие сертификацию систем качества. Статистическую базу исследования образовали реальные данные отдельных предприятий и организаций РФ в целом и в отдельных ее субъектах.
Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических исследований, а также выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Особое внимание в вопросах повышения качества рабочей силы, для ее соответствия требованиям международных рынков, сводится в основном к приведению национальной системы профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми международным рынком труда. Такие меры позволят повысить качество рабочей силы, ее конкурентоспособность, а также свободный выход продукции российских предприятий на мировой рынок. Однако изучение этого вопроса на микроуровне показало, что этих мер недостаточно для разработки и внедрения систем управления качеством рабочей силы на конкретных предприятиях.
Руководители предприятий испытывают недостаток в агоритме разработки многокритериальной системы управления качеством рабочей силы,- учитывающей внешний и внутренние рыночные факторы, являясь одновременно научной основой для ее проектирования, разработки и внедрения. х 2. В достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет человеческий фактор, эффективность трудовой^ отдачи от которого определяется уровнем развития способностей каждого работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала.
Трудовой потенциал отдельного работника характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Существует прямая зависимость между трудовым потенциалом работника, его способностями и результатами труда, доходом и уровнем жизни, так как рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Именно поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и другими личностными характеристиками, определяющими склонности и- возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию.
Для наиболее эффективного использования трудового потенциала работника необходимо учитывать важные аспекты, связанные со всеми ступенями его формирования. Именно система управления качеством рабочей силы способна объединить все этапы создания работника (от выбора профессии до профессиональной деятельности).
3. Во всем мире компаниям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности, иногда приводящих к резким переменам. Именно поэтому управленческие приоритеты дожны устанавливаться с учетом значимости человеческого фактора в экономической жизни предприятий и компаний. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и применения такой системы управления, которая с одной стороны обеспечит необходимые условия для роста трудового потенциала, а с другой стороны позволит достичь его эффективного применения в процессе трудовой деятельности.
Каждая компания* обладает уникальным набором потребностей и условий, поэтому невозможно разработать какиеЧлибо универсальные рекомендации по управлению системой качества рабочей силы для всех предприятий одновременно. Однако моделирование предложенного инструментария позволит каждой компании разработать свою систему управления качеством рабочей силы.
4. Применение системы управления качеством рабочей силы позволит достичь ряда весомых результатов:
-система управления качеством рабочей силы способствует повышению привлекательности предприятия для потенциальных работников и других заинтересованных сторон;
-не соответствующие современным требованиям или пребывающие на грани увольнения сотрудники при помощи программ системы управления качеством рабочей силы получают шанс повысить свой трудовой потенциал и сохранить работу; наибольшую эффективность в применении систем управления качеством рабочей силы получают крупные компании, однако небольшие фирмы также могут внедрять те или иные программы системы управления качеством рабочей силы, применяя по необходимости менее формальные подходы.
5. Качество рабочей силы имеет первостепенное значение для работодателя, так как именно оно определяет качество выпоняемых этим работников работ. При наибольшем значении интегрального показателя качества рабочей силы обеспечивается наивысший полезный эффект, получаемый на каждый рубль затрат, т.е. максимальная эффективность для компании. Под управлением качеством рабочей силы понимается достижение определенного (необходимого) уровня качества рабочей силы путем организации программ обучения, обмена опытом на предприятиях, а также создание условий необходимых длягподдержания этого качественного уровня: ,
Для построения эффективной системы управления качеством рабочей силы, прежде всего, необходимо; определить показатели качества, рабочей: силы и факторы конкурентоспособности современного работника: Характеризуя факторы конкурентоспособности работника можно выделить: качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность и преданность; способность человека, учиться:;, одаренность, воображение, творческий" характер личности, смекака; побуждение: человека делиться* информацией и знаниями: командный- дух и ориентация на цели.
6. Важнейшим инструментом повышения конкурентоспособности современных предприятий дожна стать система управления качеством рабочей? силы. Управление качеством рабочей; силы - это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию; связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого' спектра обучающих методов и стратегий: Указанные стратегий и методы призваны, помочь: работникам, группам и компаниям в поной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы, в конкретных условиях. Основная: цель/ системы, управления качеством рабочей силы; Ч постоянное совершенствование, развитие трудового потенциала работника, повышение качества рабочей: силы. В наиболее широком понимании, управление качеством; рабочей силы можно интерпретировать как способность интегрировать обучение в рабочий процесс.
В области управления качеством рабочей силы выделяются следующие основные направления: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации;: развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы, мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей; развитие, направленное на улучшение и напонение смыслом деятельности индивидов, компаний.
Научная новизна результатов исследования в целом заключается- в комплексном исследовании системы управления качеством рабочей силы, разработки механизмов совершенствования и управления этой системой. Элементы новизны содержат следующие основные результаты диссертационного исследования:
- предложен агоритм для формирования системы управления качеством рабочей силы, отличающийся возможностью учета не только внутренних, но и внешних рыночных факторов, позволяющий снизить издержки по его применению на современных предприятиях, и является одновременно научной основой для проектирования и разработки многокритериальных систем управления качества рабочей силы, основанных на взаимосвязи между развитием трудового потенциала работника и качеством выпоняемых им работ в процессе организации трудовой и производственной деятельности.
- уточнено определение качества рабочей силы, как комплексной оценки личных характеристик работника (качества, которые человек привносит в свою работу; способность человека учиться; побуждение человека делиться информацией и знаниями), применяемых в процессе трудовой деятельности, позволяющая повысить эффективность использования рабочей силы на предприятии.
- дано авторское определение понятия луправление качеством рабочей силы, под которым понимается постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающие создание работника (проектирование рабочего места и карты компетенции работника, выбор образовательных программ, подбор подходящей кандидатуры и его адаптация к рабочему месту), умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества гарантирующее поноценное ее использование;
- выявлены факторы повышения конкурентоспособности рабочей силы, к числу которых отнесены: профессиональное образование и стажировка, непрерывное обучение и развитие, инвестиции в развитие трудового потенциала' работника, применение системы наставничества и кураторства, поиск общих благ для сотрудников и компании, забота о здоровье персонала предприятия, влияние качества выпоненных работ на заработную плату работника;
- обоснована целесообразность применения процедуры системной диагностики качества рабочей силы (диагностика и анализ внешней среды организации; исследование целей и стратегий организации и системы управления; исследование эффективности системы управления качеством: классификация проблем функционирования системы управления качеством рабочей силы; оценка стратегии управления качеством рабочей силы с точки зрения целей организации, анализ сильных (слабых) сторон системы управления качеством рабочей силы, анализ функций системы управления качеством) в рамках системы управления качеством рабочей силы на современных предприятиях в целях повышения их конкурентоспособности.
- разработана концепция создания региональных информационных t центров по' профессиональной ориентации молодежи, обеспечивающих доступ к поной и достоверной информации необходимой для выбора I профессии, а также оказание содействия в выборе будущей профессии, что позволит повысить эффективность образовательного процесса, повысить гарантии трудоустройства.
Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации практические рекомендации позволяют повысить эффективность механизмов управления системой качества рабочей силы на современных предприятиях. Предложенные инструменты и конкретные методы разработки и создания Региональных центров профессиональной ориентации носят универсальный характер и применимы к условиям любых предприятий и отраслей народного хозяйства. Предложенные рекомендации будут способствовать профессиональной ориентации молодежи, что позволит повысить эффективность системы обучения и распределения рабочей силы. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курсов Экономика труда, Управление персоналом, Управление развитием человеческих ресурсов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Рекомендации и предложения, вытекающие из диссертационного исследования, могут быть использованы крупными промышленными предприятиями, предприятиями потребкооперации, а также предприятиями малого и среднего бизнеса.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 112 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ильина, Татьяна Владимировна
Заключение
В результате проведенного научного исследования были сделаны следующие основополагающие выводы:
В любой социально-экономической системе, действующей на разных уровнях управления, определяющими факторами высокой эффективности человеческой деятельности являются наличный трудовой потенциал, имеющиеся трудовые ресурсы или, одним словом, организованный труд.
Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность трудового потенциала заключается в его неотделимости от личности носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интелектуальными качествами и другими личностными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивида к профессиональному росту и творческому развитию. Понятие трудовой потенциал применяется для характеристики как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового колектива предприятия.
В договременном плане при прочих равных условиях динамика производительности труда непосредственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее Ч от качества рабочей силы. Она же включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности Ч ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и физические данные Ч состояние здоровья, темперамент и др.
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.
Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекака (как делать дела).
Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
Развитие трудового потенциала человека составляет высшую цель экономической науки и практической деятельности людей. В любой сфере экономики человек выступает одновременно главной целью производства и основным его фактором. Поэтому совершенствование человеческого потенциала, увеличение численности экономически активного , населения, укрепление его здоровья и силы, умножение его знаний и способностей, обогащение свойств его характера является в отечественной экономике важнейшим направлением научных исследований.
Организационные системы управления качеством рабочей силы, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.
Обобщая сказанное можно сформулировать условия эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы: а) использование средств мотивации для качественной работы персонала; б) обучение персонала, как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества; в) построение благоприятных отношений между работниками; г) построение конструктивных отношений с работодателем.
Качество рабочей силы определяется способностью выпонения необходимых работ по созданию товара или услуги. Именно система управления качеством товаров и услуг диктует условия развития системы управления качеством рабочей силы.
Под управлением качеством- рабочей силы понимается постоянный; планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы; и условия, обеспечивающий, создание работника, умеющего максимально эффективно использовать свой трудовой потенциал, в результате чего создается продукция оптимального качества; гарантирующее поноценное ее использование. . .
1. Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль ошибок".
2. Участие работников фирмы, как колективное, так и индивидуальное.
3. Уделение основного внимания; совершенствованию процессов управления людьми.,. . . . 1
4. Вера в то, что работники станут единомышленниками; если будут понимать ваши задачи.
5. Признание заслуг работника:
Наилучших результатов: в создании;: и выпуске: конкурентоспособной; продукции добиваются; предприятия, обладающие исчерпывающими сведениями о состоянии и возможностях производственных процессов; а также своевременно вырабатывающие управляющие воздействия? по их совершенствованию. Государственная система; подготовки персонала регулируется; законами спроса и предложения: на рабочую силу, в соответствии) с которыми: осуществляется финансирование образовательных и профессиональных программ. В последние; годы; в ; России вклад государства: в финансирование этих программ значительно сократися, а предприниматели в большинстве своем не имеют прочных связей с государственными образовательными учреждениями. В этих условиях многие отечественные предприятия, не могут удовлетворить свой спрос на высококвалифицированный персонал и . вынуждены развивать свои: системы Ч производственные или кооперативные -Чпрофессиональной подготовки работников различных категорий.
На наш взгляд, решению перечисленных проблем поможет создание Региональных центров по профессиональной ориентации. Цель деятельности таких центров дожны сводится к перераспределению трудовых ресурсов по профессиональным интересам между различными отраслями экономики.
Предлагаемые нами Региональные центры по профессиональной ориентации позволят качественно повлиять на формирование трудового потенциала работников. Однако не все проблемы можно решить таким образом. Нельзя забывать о роли самих предприятий в повышении качества рабочей силы. Утраченные традиции по передаче опыта от старшего поколения работников к молодому поколению играет весьма большую роль.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ильина, Татьяна Владимировна, Краснодар
1. Алан Гриффите, Стюарт Уол. / Экономика для бизнеса и менеджмента / Economics for Business and Management / Издательство: Баланс Бизнес Букс, М., 2007. 944 стр.
2. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. Ч М.: Сирин,2002.-256 с.
3. Бабордина О.А., Бухаков М.И., Гаранина М.П. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства / Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. Ч Самара: СамГТУ,2003. С. 93-99.
4. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. Ч 96 с.
5. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. / Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / М.: ИПУ РАН, 2002.- 110 с.
6. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение, 1971. - 552 с.
7. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход / Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. Ч М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
8. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей // Человек и труд, 2004. № 2. С. 70-72.
9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб.: Питер, 2004. 416 с.
10. Большой экономический словарь. М., 1994.
11. Бреслав JI. и др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003. № 4. С. 48-53.
12. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд, 2004. № 2. С. 29-30.
13. Бухаков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии. Ч М.: Экономика и финансы, 2003. 208 с.
14. Бухаков М.И. Управление качеством норм труда на предприятии. Монография. Ч М.: Экономика и финансы, 2004. Ч 304 с.
15. Бухаков М.И., Бабордина О.А. Методы оценки занятости персонала на предприятии. Ч М.: Экономика и финансы, 2004. Ч 160 с.
16. Бухаков М.И, Управление персоналом: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с.
17. Бухаков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения: Учеб. пособие. Ч Самара: СамГТУ, 1995. Ч 56 с.
18. Вогин Н. Заработная плата Ч цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 2005. №9. С. 66-67.
19. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд, 2006. № 6. С. 54Ч55.
20. Воронов А.А. Конкурентоспособность предприятия в современных условиях хозяйствования: Монография. Краснодар, 2000.186с.
21. Воронов А.А. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции: Монография. Краснодар: КубГУ, 2003. 230с.
22. Воронов А.А., Рубанов С.Ю., Любофеев В.Д. Проблемы повышения промышленной конкурентоспособности в Краснодарском крае: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002. 254с.
23. Воронов А.А. Конкуренция и конкурентоспособность: количественные методы оценки: Монография. Краснодар: КубГУ, 2002.154с.
24. Гаврилова Т., Григорьев Л. Бизнес держится на знаниях, сам того не зная. // Персонал-Микс. 2004. - № 2.
25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.-432 с.
26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. ЧМ.: Норма, 2003. Ч 390 с.
27. Грегоржевский А.Н. Важный фактор роста эффективности производства // Социалистический труд, 1982. № 8. С. 117-119.
28. ГрейсонД., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер.с англ. Ч М.: Экономика, 1991. Ч 320 с.
29. Доброхлеб В. Третий возраст Ч не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004. № 9. С. 58-59.
30. Долан Э.Д., ЛиндсейД.Е. Рынок: микроэкономическая модель: Пер. с англ. Ч СПб.: Автокомп, 1992. Ч 496 с.
31. Дудяшова В. и др. Каждому Ч по сложности и напряженности его труда // Человек и труд, 2004. № 1. С. 70-74.
32. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.
33. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетенции в общении. М., 1990.
34. Закон Российской Федерации О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации
35. Индустрия Дона в 1999 2004г. Стат.сб/Ростовстат. 2005г. 99с.
36. Исаенко А. Человеческий капитал Ч определяющий фактор экономического роста // Человек и труд, 2002. № 3. С. 83-87.
37. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001. № 2. С. 45-48.
38. Каиура Л.М. Бригадная организация труда: Опыт ВАЗа. Ч М.: Экономика, 1984. Ч 80 с.
39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пос. М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.
40. Кирилова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003. № 4. С. 40-47.
41. Клочкова О. Создание службы персонала с нуля. //Кадры предприятия. -2002.-№ 1.
42. Кокин Ю. От базового образования Ч к непрерывному обучению / / Человек и труд, 2004. № 3. С. 70-75.
43. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2015.-М.: Центросоюз РФ, 2005.
44. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. № 7. С. 61-69.
45. Кутищева А. Специалисты по.кадрам: обзор рынка труда. //Кадровое дело. -2005.-№3.
46. Леман Г. Практическая физиология труда: Пер. с нем. Ч М.: Медицина, 1967. Ч336 с.
47. Ленин'В.И. Очередные задачи*Советской власти // Поли. собр. соч. Т. 36. С. 165-208.
48. Лутовинов* П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие. Ч Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2004. Ч 128 с.
49. Макконнел К.Р., Брю С.Л1 Экономик с. Принципы, проблемы и политика. Т. 1: Пер. с англ. Ч М.: Республика, 1992. Ч 400 с.
50. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2: Пер. с англ. ЧМ.: Республика, 1992. Ч 400 с.
51. Макушин В.Г. Совершенствование условий труда: Социально-экономические проблемы. Ч М.: Экономика, 1981. Ч 216 с.
52. Маркс К. Капитал. Т. 1 // К. Маркс и Ф. Энгельс / Соч. Т. 23. Ч 908с.
53. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 1: Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1993. Ч 416 с.
54. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 2: Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1993. Ч 312 с.
55. Маршал А. Принципы, экономической науки. Т. 3: Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1993.-352 с.
56. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциал ИТР // Социалистический труд, 1984. № 12. С. 61-66.
57. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.
58. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве /
59. Под ред. В.М. Рысса. -ЧМ:: Экономика, 1987. Ч 225 с.
60. Молочников Н:Р., Трунин G.H. Многоуровневые критерии конкурентоспособности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Краснодар, 2004, с. 250-251.
61. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие: Ч. 1;. Ч СПб.: СПбГИЭУ, 2001. 207 с.
62. Организация и планирование производства / Учебное' пособие / под ред. Т.А.Макареня. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007 ,
63. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Ассоциация Гуманитарное знание, МП "Тригон", 1992. Ч 432 с. .".
64. Основы управления;, персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. Ч Mi: Высшая школа, 1996. Ч 384 с. : .,
65. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. Чу М.: Экономика, 1989: Ч 238 с. .
66. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Пер. с; англ. Ч М-.:; Прогресс, 1991.-448с. ,;, '. Х' .; . .; ' :: 'Х ' ,
67. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при. социализме. Ч М.: Экономиздат, 1963.Ч- 240-с.
68. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс (инженерно-экономический поиск меры труда).ЧИжевск: Удмуртия, 1974. Ч 224 с.
69. Петроченко П.Ф. Влияние Hill на содержание и организациютруда. Ч М.: Мысль, 1975. Ч230 с.
70. Постников С.Л., Попов С.А. Мировая экономика и экономическое:положение России: Сб. стат. материалов. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.73 .Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005. № 5. С. 1-4.
71. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) // Российская газета, 2003. № 173.
72. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции / Под ред. М.И. Бухакова. Ч Самара: СамГТУ, 1995. Ч 104с.
73. Ракоти В. Предпринимательский доход: заработан или присвоен? // Человек и труд, 2004. № 3. С. 22-24.
74. Ребрин Ю.И. Управление качеством / Учебное пособие /Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174с.
75. Роик В. Реформа льгот не снимает с повестки дня вопрос о модернизации системы доходов населения // Человек и труд, 2004. № 4. С. 53-57.
76. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989. №4. С. 50-54.
77. Сборник основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Краснодарского края за 2004-2008 годы. Краснодар, 2009.
78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд, 2001. № 7. С. 63-67.
79. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. Ч М.: Ось-89, 1997. Ч 256 с.
80. Советский энциклопедический словарь / Гл. редактор A.M. Прохоров. Ч М.: Советская энциклопедия, 1989. Ч 1632 с.
81. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. Издательство Наука. - ISBN 5-02-033845-1. - 2006. -264с.
82. Социология и научная организация труда / Под ред. Г.Н. Черкасова. Ч Л.: Лениздат, 1973. Ч 164 с.
83. Стивенсон В.Д. Управление производством: Пер. с англ. Ч М.: Бином, 1999. Ч 928 с.
84. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. № 2. С. 27Ч29.
85. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С. 48-49.
86. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. Ч М.: Норма, 2002. Ч208 с.
87. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов, Изд-во СГУ, 1988.
88. Трунин С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. Научное издание. Краснодар:КубГУ,2004.
89. Турчинов А. Социальное измерение кадровой политики // Человек и труд, 2001. №7. С. 58-59.
90. Управление Ч это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Ч М.: Республика, 1992. Ч 351 с.
91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.
92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.
93. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006. -560 с.
94. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб пос. /Под ред. Проф. А.Я. Кибанова. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 365 с.
95. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2006. 512 с.
96. Философский словарь. /Под ред. И.Г. Фролова. М.: Политиздат, 1986.
97. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т. 2: Пер. с англ. Ч М.: Финансы и статистика, 1992. Ч 384 с.
98. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР. Ч М.: Мысль, 1966. Ч 232 с.
99. Черкасов Г.Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. Ч JL: Лениздат, 1973. Ч 320 с.
100. Чураков В. Трудовые ресурсы: проблемы формирования и разработки прогнозных балансов // Социалистический труд, 1980. № 8. С. 67-75.
101. Чутчева Е.Б. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. 2005. - № 11.
102. Шабанов Т. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве // Человек и труд, 2004. № 4. С. 50-52.
103. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 399 с.
104. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд, 2006. № 4 С. 7172.
105. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд, 2004. № 11. С. 84-87.
106. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда -Ч необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С. 5055.
107. Щукин В. Проблемное поле, или Почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2004. №6. С., 76-79.
108. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Вогина и Ю.Г. Одегова. Ч М.: Экзамен, 2005. 736 с.
109. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1998. № 8. С. 43-50.
Похожие диссертации
- Управление ресурсосбережением как фактор повышения конкурентоспособности предприятия
- Интеграция как фактор повышения конкурентоспособности предприятий ракетно-космической отрасли
- Резервы повышения эффективности производства на основе управления качеством рабочей силы
- Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе
- Совершенствование регулирования социально-трудовых отношений как фактор повышения конкурентоспособности предприятий