Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Бухгатерский учет, статистика

Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Голядкин, Сергей Александрович
Место защиты Воронеж
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.12
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом"

На правах рукописи

Голядкин Сергей Александрович

ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.12 - Бухгатерский учет, статистика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2005

Работа выпонена в Воронежском государственном университете.

Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент

Дуракова Ирина Борисовна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Богомолова Ирина Петровна - кандидат экономических наук, доцент Степанова Татьяна Александровна

Ведущая организация Кубанский государственный

университет

Защита диссертации состоитсяХ& июня 2005 г. в 12 бЕ^ш заседании диссертационного совета К 212.038.02 при Воронежском государственном университете по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д. 40, учебный корпус №5, аудитория № 225.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного

совета, к.э.н., доцент ^С^Всее^и^ Т-А.- Пожидаева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития российской экономики характеризуется кардинальными изменениями хозяйственных отношений, и успешность организаций становится зависимой от их способности адаптироваться к новым условиям. Логично, что основным конкурентным преимуществом хозяйствующих субъектов, с учетом сокращения торговых барьеров и доступности информации, все чаще ученые и специалисты называют персонал, его профессиональную компехентность и мотивированность к выпонению усложняющихся задач.

Практика показала, что достижение конкурентоспособности российских товаров и услуг осложняется низким качеством рабочей силы при возрастающей ее стоимости на рынке труда, характеристиками которого являются дефицит одних профессий и избыточное предложение других, низкая мобильность и активность носителей способности к труду, их слабая готовность к экономическим преобразованиям. Неадекватность государственной политики занятости ситуации в стране предопределяет решение большинства проблем на уровне организаций, усиливая потребность в развитии управления персоналом.

Кадровый менеджмент - сравнительно новая область деятельности в российской управленческой науке и практике. До сих пор не решены проблемы формирования отечественной теории управления людьми, адаптированной к специфике российских предприятий, методики реализации основных его задач находятся в стадии разработки; существует дефицит профильных специалистов, накопленный эмпирический опыт не репрезентативен. Российские предприятия, внедряющие зарубежные и отечественные методики, испытывают затруднения с построением целостной системы кадрового менеджмента. Разработка такой системы возможна только на основе оценки эффективности управления персоналом, которая позволяет опреде-

лить достигнутые результаты, выявить узкие ме тия,

сделать кадровый менеджмент органической частью общей стратегии компании.

В разработку теоретических положений оценки эффективности управленческой деятельности предприятия значительный вклад внесли российские и зарубежные специалисты. Ведущее место среди них принадлежит работам M Але, M Альберта, К Боумена, AB. Бусыгина, Р. Бюхнера, О.С Виханского, В И Голинова, Р.Л Дафта, П Дойля, П Друкера, M Мескона, В.И Мухина, А.И Наумова, Т. Питерса, Г.Саймона, Т. Санталай-ена, А.Ф. Сильченкова, К.Уота, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, Л. Якокки и других.

Значительное влияние на становление и развитие теоретико-меIодологических основ управления персоналом оказали труды В В. Адам-чука, M Армстронга, Т Ю Базарова, H П. Беляцкого, В Р Веснина, Г Десслера, Б.Л. Еремина, О.Ю. Ефремова, Г1.В. Журавлева, П.И. Задирова, Д. Иванцевича, Л.В Карташовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Р. Марра, Е.В Маслова, Н.К. Маусова, О Ныобсргера, Ю.Т. Одегова, И.А. Оганесяна, В.П. Пугачева, А.И Рофе, И.А. Скопылатова, Э.Е. Старобинского, Т.В. Су-валовой, C.B. Шекшни, Г. Шмидта, Ф. Шусгера и других ученых

Изложенные в диссертации методы статистической оценки эффективности управления персоналом в значительной мере учитывают исследования таких ученых, как В.Е. Адамов, С.А. Айвазян, И.К. Белиевский, М.П. Власов, В.В. Глинский, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, В.Г Ионии, Ю.Г. Королев, В.И Кузнецов, М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, A.A. Френкель, П Д Шимко, Р.А Шмойлова

Несмотря на автономную изученность проблем оценки эффективности деятельности предприятий, управления персоналом и статистического анализа в современной литературе все еще отсутствуют результаты комплексных исследований эффективности кадрового менеджмента, основан-

ных на взаимосвязи философских, экономических, управленческих и статистических подходов

Вышеизложенное определило выбор темы исследования, его логику, цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексное экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом организации и разработка методики статистического моделирования ее оценки на базе метода управления по целям

Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- проанализированы сущность и категории качества организационного управления;

- уточнено понятие управления персоналом как составляющей управленческой деятельности, разработана классификация его подсистем и функций;

обосновано проведение статистической оценки эффективности кадрового менеджмента с позиций философских категорий необходимости и возможности;

- проведен анализ существующих и построена авторская классификация затрат на персонал, систематизированы методы их калькулирования;

- сгруппированы и критически оценены предлагаемые исследователями подходы к определению эффекта кадрового менеджмента;

- обоснованы целесообразность и преимущества управления по целям (МВО) и предложена система статистических показателей для оценки эффективности управления персоналом;

- проведена группировка и осуществлен анализ возможности использования статистических методов в оценке эффективности управления персоналом, разработана модель ее статистического измерения на основе предложенных показателей;

- разработана система целей, задач в управлении персоналом и статистических показателей оценки их достижения на период апробации модели на выбранном объекте исследования;

- измерена эффективность управления персоналом, осуществлена ста-шстическая оценка качества построенной модели и проведен критический анализ полученных результатов ее апробации

Предметом диссертационного исследования являются теоретико-методологические проблемы оценки эффективности управления персоналом, а также деятельность организаций по ее реализации.

Объектом исследования были выбраны ОАО Промтекстиль и ГГГК Воронежский тепличный комбинат, г. Воронеж, на примере которых осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских ученых, переводная и оригинальная иностранная литература в области экономической теории, менеджмента, управления персоналом, статистики и экономического анализа. Полученные в ходе исследования выводы учитывают положения действующего законодательства РФ.

В ходе исследования использовались общенаучные исторический и логический подходы, методы анализа и синтеза, индукции, сравнений, моделирования. Модель оценки эффективности управления персоналом основана на статистических методах обобщающих показателей, группировки и классификации, декомпозиции, сравнений, индексном методе, корреляционном и регрессионном анализе.

Достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций подтверждены использованием репрезентативного статистического и фактологического материалов: данных государственной статистики федерального уровня, отчетности предприятий, а также полученных в самоа оятельных иссле-

дованиях автора. При обработке статистических материалов были проведены исследования взаимосвязи показателей с использованием пакета прикладных программ Я1а1;]виса 6.0.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании и построении модели статистической оценки эффективности управления персоналом, имеющей существенное значение для реализации кадровой страте! ии организации. В процессе исследования получены следующие новые результаты:

1. Уточнено определение и разработана классификация функций управления персоналом, позволяющие осуществлять его исследование в контексте конкурентоспособности организации, роста эффективности труда и повышения системности планирования, учета и контроля в кадровом менеджменте.

2. Обоснован выбор категории эффективность для статистической оценки качества управления персоналом; с позиций философского подхода систематизированы факторы ее необходимости и возможности.

3. Аргументирована целесообразность затратно-ресурсного подхода к статистическому анализу и оценке эффективности управления персоналом, обеспечивающего, в отличие от альтернативных, проведение комплексной оценки эффективности кадрового менеджмента и осуществление детального анализа возрастающей доли затрат, не включаемых в фонд оплаты труда.

4. Предложена и обоснована классификация затрат на персонал, построенная по признаку их целевого назначения, отличительная особенность которой заключается в возможности ее использования для сопоставления выделенных групп и подгрупп затрат с целями и задачами кадрового менеджмента.

5. Обоснованы целесообразность, возможность и значимость оценки эффекта от управления персоналом через достижение организационных целей, что позволяет развить систему экономического контроля на всех ста-

днях его проведения в организации: контроля предпосылок, метаконтроля и контроля результатов.

6. Аргументировано использование для оценки эффективности управления персоналом известной в менеджменте системы управления по целям (МВО). Предложен новый вариант систематизации статистических методов анализа и расчета данных в модели МВО, позволяющий осуществить обоснованный выбор метода в соответствии с областью его применения.

7. Разработана модель построения, расчет и анализа системы статистических показателей эффективности управления персоналом, основанная на детализации предложенного диссертантом подхода совместного применения управления по целям и комплекса статистических методов. Аргументированы преимущества регрессионного анализа для определения наличия и характера связи между значениями частных и результативных показателей достижения стратегических целей, что позволяет совершенствовать предложенную модель оценки эффективности управления персоналом на последующих этапах ее использования.

8. Построены, обоснованы и апробированы системы частных и агрегированных показателей для статистического измерения эффективности управления персоналом, позволяющие проведение сравнительного анализа результатов по различным направлениям кадровой деятельности и сопоставление их с фактическими затратами.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования разработанных методических подходов, статистических показателей и модели оценки эффективности кадрового менеджмента:

- в оценке качества и соответствия деятельности по управлению персоналом стратегии организации;

- для анализа эффективности управленческой деятельности;

- в консатинговой практике, реинжиниринге бизнес-процессов организаций, бизнес-планировании;

- в учебном процессе высших учебных заведений, в том числе Воронежского государственного университета, при реализации образовательных программ специальности 080505 - Управление персоналом и направления 521600 Экономика в курсе Статистика труда.

Внедрение результатов исследования на предприятиях позволит сформировать целостную концепцию кадрового менеджмента, сделать ее органической частью организационного управления, инструментом достижения целей предприятия. Разработанная модель внедрена в практику ОАО Промтекстиль и СПК Воронежский тепличный комбинат, г. Воронеж (подтверждено докумен гально).

Апробация и внедрение диссертационной работы. Основные положения диссертации и разработанная модель оценки эффективности управления персоналом прошли апробацию и нашли применение в практической деятельности двух предприятий г. Воронежа. Основные положения работы докладывались на международной конференции Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика (Воронеж, 2003 г.), всероссийских конференциях: Проблемы реформирования экономики России (Воронеж, 2003 г.), Актуальные проблемы политической экономии (Воронеж, 2004 г.), Актуальные проблемы учега, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций (Воронеж, 2004 г.), Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике (Воронеж, 2005 г.), на научных сессиях Воронежского государственного университета (2002 - 2005 г.г.). В ходе исследования опубликовано 12 работ, общим объемом 2,8 п.л., в том числе по теме исследования - 6, общим объемом 1,7 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 203 наименования. Работа содержит 198 страниц, 39 таблиц и 10 рисунков. Диссертация имеет следующую структуру:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОБЪЕКТ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ

1.1. Анализ категорий качества управленческой деятельности

1.2 Характеристика менеджмента персонала как составляющей управленческой деятельности

1.3. Необходимость и возможность количественной оценки эффективности управления персоналом ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Классификация затрат на управление персоналом и методы их калькулирования

2.2. Трансформация подходов к определению результата кадрового ме-неджмен га

2.3. Построение системы статистических методов измерения и анализа эффективности управления персоналом

ГЛАВА 3. МОДЕЛИРОВАНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДЫ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

3.1. Экономико-статистический анализ численнос1и и структуры персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента

3.2. Статистическое измерение эффективности управления персоналом организации и оценка качества системы ее показателей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы; сформулированы ее цель, задачи и предмет; раскрыта научная новизна выносимых на защиту результатов исследования; предложены пути их практического применения.

Глава 1. Эффективность управления персоналом как объект статистической оценки.

Следуя логике исследования, заключающейся в познании, в первую очередь, управления персоналом как части науки и практики управления, автор пришел к выводу, что сущность организационного управления состоит в его специфичности как вида человеческой деятельности, состоящей в осуществлении воздействия на человека или группу людей, направленного на эффективное достижение целей организации.

Необходимость выбора показателей для оценки состояния управленческой деятельности предопределила исследование основных категорий ее качества, обоснованная в диссертации четырехэлементная группа которых включает: целесообразность, результативность, продуктивность и эффективность. Сравнительный анализ категорий качества, проведенный по критериям: включаемые составляющие, наличие статистической базы, основные достоинства, основные недостатки, адресность, позволил диссертанту выявить преимущества и недостатки каждой из них и обосновать использование для дальнейшего исследования категории эффективность. Определяя эффективность управления как сопоставление целей, результатов и затрат, автор показывает, что преимущества выбранной категории состоят в следующих ее характеристиках- включением в оценку наибольшего количества составляющих оцениваемой деятельности (цель, средства, результат), адекватностью современным условиям, широкой распространенностью в теории и практике хозяйствования.

Сравнительный анализ научных подходов к познанию управления людьми в организации, проведенный с позиций принципа историзма, в центре внимания которого были луправление кадрами, луправление персоналом и луправление человеческими ресурсами, показал, что обоснованно выбранный диссертантом для исследования менеджмент персонала имеет ряд особенностей, составляющих его сущность. Управление персоналом, согласно обоснованной авторской позиции, представляет комплекс целей, задач и методов воздействия на сотрудников организации, планомерно осуществляемого для роста ее конкурентоспособности, качества труда и социальной эффективности.

Обосновывая в диссертации, что достижение целей управления персоналом осуществляется через реализацию взаимосвязанных функций, автор предлагает их классифицировать по целевым блокам воздействия на объект управления Разработанная диссертантом классификация включает девять основных групп-подсистем управления персоналом- юридическую, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, оформления и учета кадров, мотивации, условий труда, развития персонала, трудовых отношений, развития социальной инфраструктуры.

Как явление реального мира, оценка эффективности управления персоналом (ЭУГТ) может быть, согласно авторской позиции, исследована через философские категории возможности и необходимости Реализация такого подхода показала, что оценка ЭУП необходима Основным условием диагностирования необходимости является повышение значимости человеческих ресурсов в организации, в свою очередь, определяемое общеэкономическими мировыми изменениями, повышением стоимости рабочей силы, переоценкой ценностей кандидатов на найм, несбалансированностью рынка труда. Российскими факторами необходимости являются обоснованные в работе противоречия между потребностью в реализации функций управления персоналом и фактическим состоянием деятельности кадровых служб, а

также между требуемым и реальным качественным состоянием трудовых ресурсов. Возможность оценки ЭУП, по мнению диссертанта, появляется в случае уточнения границ измеряемого объекта (явления) и построения ее ступенчатой модели, включающей анализ качества исходных статистических данных и представленной в диссертации

Глава 2 Организационно-методические подходы к анализу эффективности управления персоналом организации.

В ходе исследования затратного, ресурсного и затратно-ресурсного подходов к статистическому анализу и оценке ЭУП, проведенного на основании различных точек зрения отечественных и зарубежных специалистов, автор обосновывает в работе целесообразность использования для этой цели затратно-ресурсного подхода, аргументируя свою позицию, во-первых, возможностью проведения комплексной оценки ЭУП, во-вторых учетом и возможностью детального анализа возрастающей доли затрат, не включаемых в фонд оплаты труда.

Анализ классификации стоимости труда, построенной по признаку целевого назначения затрат и принятой международной конференцией статистиков по труду, позволил диссертанту сделать вывод о поноте и значимости представленных групп и в то же время предположить необходимость использования ее как базовой составляющей для определения ЭУП, требующей допонительной корректировки с учетом целевых установок кадровых служб организаций. Критическая оценка альтернативных подходов к группировкам затрат на персонал позволила построить и обосновать авторский вариант классификации (рис. 1), отличительной особенностью которой является возможность ее использования для сопоставления образованных групп и подгрупп затрат с целями и задачами кадрового менеджмента с предварительной адаптацией к ним Для проведения детального анализа затрат на персонал автором осуществлены и показаны в работе их группировки по следующим признакам: фазы процесса производства, источники фи-

нансирования, время возмещения, обязательность, способ отнесения на себестоимость, вид зависимости от изменения объемов производства, возможность воздействия, предсказуемость, целесообразность сокращения.

[ Зггргш вя персевм !

Рис 1. Классификация затрат на персонал

В зависимости от вида затрат в представленных в работе классификациях систематизированы методы их калькулирования Выявленная диссертантом необходимость использования методов управленческого учета для калькуляции затрат на основе затратно-ресурсного подхода позволила обосновать рекомендацию о разработке механизма документооборота, формирования на крупных предприятиях специализированных информационных центров для сбора и обработки статистической информации с целью ее дальнейшего анализа функциональными службами.

В зависимости от определения эффекта от деятельности по управлению персоналом диссертант аргументирует возможность использования пяти основных подходов к оценке ее эффективности: по конечным результатам производственной деятельности (1), в соответствии с достижением поставленных предприятием целей (2), с принятием во внимание разности притока и оттока денежных средств (3), на основе достижения эмпирически установленных значений показателей (4), через показатели качества процесса управленческого труда (5). На основании анализа основных подходов, предлагаемых российскими и зарубежными учеными, автор обосновывает собственную версию их систематизации (табл. 1), позволяющую оценить и

использовать в исследовательской и учетно-практической работе достоинства и недостатки каждого подхода.

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к оценке эффективности

№ п/п Подход к оценке ЭУП Достоинства подхода Недостатки подхода

1 2 3 4

1 Сопоставление эффекта, выражающегося в конечных результатах деятельности организации, и затрат на ее осуществление Простота сбора и обрабо!КИ информации Объективное гь оценки Возможность выражения эффекта через единый показа1ель Широкое применение используемых показателей Сложность учета влияния прочих факторов Невозможность анали ia по отдельным направлениям кадровой деятельности Трактовка эффекта в узком его понимании Отсутствие связи со стратегией компании

1а То же с применением допонительных показателей социального эффекта Допонительно к перечисленным

Возможность расширенного анализа эффекта о г кадровой деятельности Отсутствие возможности выражения через единый показатель Субъективность выбора до-понительых покал гелей

2 Сопоставление достижения целей организации в области управления персоналом и затрат Учет целей и стратегии организации Возможность оценки эффектов по отдельным направлениям и структурным единицам Отсутствие проблемы соотнесения различных величин Возможность включения других подходов как составной част и оценки Возможное 1 ь сопоставления эффектов от различных видов деятельности Субъективность установления целей

3 Сопоставление притока и опока денежных средств Простота трактовки результатов оценки Применение единого денежного измерителя Сложность прогнозирования и точной оценки эффекта Трактовка эффекта в у ком его понимании

4 Оценка на основе достижения эмпирически установ- ПРННКГУ ЧНЯЧР- ний показателей Простота реализации Возможность оценки наиболее важных результатов данного рода деятельности Отсутствие целостное!и оценки Субъекшвность выбора показателей и их эталонов Игттптттгтянир тппьк-п пття конкретного предприятия

Окончание табл. 1

1 2 3 4

5 Оценка показателей качества процесса управленческого труда Количественное выражение качества творческого труда Отсутствие оценки качества результата управленческого труда Отсутствие связи со стратегией компании

Исследуя позиции российских и зарубежных специалистов, диссертант обосновывает возможность и значимость использования в качестве базы для оценки ЭУГТ известной в менеджменте системы управления по целям (МВО), реализация которой является целесообразной при условии наличия в организации четко поставленных целей, степень достижения которых (конкретно в сфере управления персоналом) в сравнении с затратами предлагается в работе квалифицировать как оценку эффективности. С учетом обоснованной позиции автор считает, что оценка эффективности через достижение целей позволяет развить систему экономического контроля на всех стадиях его проведения в организации - контроля предпосылок, мета-контроля и контроля результатов.

Успешность реализации МВО для оценки ЭУП, как подтверждено в работе, зависит от качества поставленных целей, задач и измерителей степени их достижения, в связи с чем диссертант предлагает систему статистических показателей для оценки выпонения задач управления персоналом, включающую шесть основных групп: показатели экономического эффекта, показатели состава персонала, показатели условий и оплаты труда, показатели укомплектованности штата, показатели развития персонала, показатели социальной эффективности.

Обосновывая в диссертации необходимость учета факторов, влияющих на достижение целей организации, и осуществляя анализ их совокупности, предлагаемой российскими исследователями, автор разработал усовершенствованный вариант их классификации, включающий физиологические, технико-технологические, структурно-организационные, социально-

экономические, социально-психологические, территориально-

ситуационные группы факторов. Исследование каждой из сформированных групп позволило диссертанту сделать вывод о разной степени их регулируемости, в соответствии с чем в работе предлагается их вторичная группировка, включающая нерегулируемые, слаборегулируемые и ра улируемые факторы.

В качестве инструментария оценки ЭУП на базе МВО диссертант предлагает применять совокупность статистических методов. Предложенная автором версия их систематизации позволяет осуществить обоснованный выбор метода в соответствии с областью его применения (табл.2).

Таблица 2

Статистические методы в управлении персоналом_

№ п/п Наименование Сущность Область применения

1 2 3 4

1 2 Группировки и классификации Исследование структуры наблюдаемой совокупности, распределение ее на однородные группы Выделение типов и построение структуры изучаемого явления в сферах управления персоналом

Применение обобщающих показателей Расчет абсолютных, относительных и средних величин Обобщение информации в различных сферах управления персоналом

3 Метод декомпозиции Расчленение сложпых явлений на более простые, с последующим синтезированием системы как единого целого Построение дерева целей и стратегии управления персоналом

4 Факторный анализ, метод главных компонент Разложение матрицы факторных признаков на независимые компоненты, определение I лавных, объясняющих наибольшую долю вариации признаков Изучение влияния факторов, воздействующих на формирование и изменение системы управления персоналом

5 Метол сравнений, индексный метод Исследование динамики яв-дения в зависимости от условий Расчет и сравнение относительных показателей работы с персоналом

6 Методы исследования динамических пялои Изучение характеристик изменения явления и тенденций их разиития ио времени Отражение устойчивых 1ен-денций количественных показателей характеризующих систему управления персоналом

Окончание табл. 2

1 2 3 4

7 Методы анализа связи корреляционный и регрессионный анализ Выявление наличия и направления причинно-следственных отношений между явлениями, их количественная оценка, аналитическое выражение Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов системы управления персоналом и результатами ее деятельности

8 Дисперсионный анализ Исследование влияния тех или иных факторов на изменчивость средних значений случайных величин Изучение воздействия факторов на эффективность управления персоналом в организации

В построенной и приведенной в диссертации модели оценки ЭУП автор рекомендует использование для определения эффектов по целям разных уровней статистических методов, показывая конкретную целесообразность обобщающих показателей, индексов, группировок, классификации, декомпозиции и сравнений. Для проведения анализа качества системы частных статистических показателей и обоснованности их плановых значений диссертант обосновывает применение регрессионного анализа, с помощью которого видит возможность выявления наличия и характера связи между значениями частных и результативных показателей достижения стратегических целей.

Процесс измерения ЭУП с помощью предложенной модели включает пять основных этапов, которые, являясь структурными шагами фадицион-ного статистического исследования, одновременно представляют процедуру реализации МВО:

1. Формирование стратегических целей, согласование субцелей и задач с последующим их ранжированием, разработка системы частных показателей и их плановых значений;

2. Сбор статистических данных посредством регистрации фактических значений частных показателей эффективности управления персоналом;

3. Систематизация и группировка информации, расчет агрегированных показателей;

4 Анализ и обобщение статистической информации, выявление тенденций в динамике частных и агрегированный покаителей эффективности,

5. Формулировка выводов и рекомендаций по корректировке модели в следующем периоде.

Глава 3 Моделирование оценки эффективности управления персоналом организации и методы ее совершенствования.

Внедрение построенной автором модели оценки ЭУП предусматривает два этапа' подготовительно-анашического, включающего проведение анализа структуры и динамики персонала и состояния кадровой деятельности, подготовку системы управления к работе с МВО, и собственно оценочного (рис. 2).

расчет фактических значений частных показателей эффективности определение эффекта по задачам, субцелям я целям расчет эффекта по целям альтернативным способом и анализ достижения целей анализ зависимости достижения целей от выпонения плановых значений частных показа I елей и оценка качества их системы сопоставление достижения целей и фактических затрат формулирование выводов и предложений на следующий период

Рис. 2. Этапы внедрения модели оценки эффективности управления персоналом

Апробация модели оценки ЭУП осуществлялась на двух воронежских предприятиях: ОАО Промтекстиль и СГЖ Воронежский тепличный комбинат (СГЖ ВТК). Их выбор был обусловлен следующими моментами: оба хозяйствующих субъекта, во-первых, соответствовали нсобходи-

- анализ структуры и динамики персонала

- выявление проблем в области управления персоналом

- внедрение управления по целям (МВО)

-согласование и утверждение субцелей в области кадрового менеджмента на основе выявленных проблем и стратегических целей орган из-ии разработка системы показателей реализации задач в управлении персоналом и установление их плановых величин

мым первичным требованиям (по размеру, лидирующему положению на рынке, наличию отдела управления персоналом, достаточному для проведения анализа уровню осуществляемого управленческого учета) Во-вторых. они имели типичные проблемы на этапе построения эффективного бизнеса. В-трстьих, руководство предприятий было заинтересовано в реорганизации деятельности по управлению персоналом и определении результата от втюжений в человеческие ресурсы, выразило готовность к эксперименту и предоставлению необходимой информации Недостатком выбранных объектов являлось отсутствие опыта использования управления по целям до января 2004 г. и статистической базы для анализа до января 2002 г.

Статистический анализ структуры и динамики занятых в организации, являющийся начальной стадией первого этапа построения модели оценки ЭУП и проведенный на основании данных, группирующих занятых по признакам статуса (принадлежности к определенной категории), возраста, пола, показал, что демо-экономическая специфика ОАО Промтекстиль заключается в росте удельного веса рабочих при одновременном сокращение доли специалистов, абсолютном и относительном увеличении численности женщин, старении персонала, более 70% которого - в возрасте старше 45 лет. Спецификой персонала СПК ВТК является: стабильность его среднесписочной численности и структуры по категориям, стабильное преобладание доли женщин, рост текучести рабочих.

Основными проблемами кадрового менеджмента, выявленными автором в ходе анализа струкгуры и динамики персонала, а также отделами управления персоналом в результате специальных исследований, являются: для ОАО Промтекстиль - зависимость структуры персонала от краткосрочных колебаний рыночной конъюнктуры, отсутствие кадровой стратегии, в том числе программы омоложения персонала, обеспечения организации профильно обученными специалистами и рабочими; для СПК ВТК -

неадекватная результатам труда система мотивации, в том числе низкий уровень заработной платы; высокая текучесть рабочих.

В соответствии с установленными собственниками ОАО Промтек-стиль стратегическими целями (формирование среднесрочной стратегии организации и повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции) автор обосновывает необходимость реализации пяти субцссй и двенадцать задач в области управления персоналом. Достижение стратегических целей СГЖ ВТК (повышение качества продукции, снижение роли человеческого фактора, внедрение новых сортов продукции и современных технологий), как обосновано диссертантом, требуют выпонения четырех субцелей и девяти задач в кадровой сфере. Система целей, субцелей и задач проранжирована в работе методом экспертных оценок.

Наблюдение процесса функционирования адаптированной на предприятиях модели (в течение года) представляло регистрацию и сбор данных, характеризующих фактические значения установленных частных показателей, система которых отражает выпонение задач в управлении персоналом и включает 22 показателя для ОАО Промтскстиль и 12 показателей для СГЖ ВТК. Измерение эффекта от управления персоналом осуществлено на основе расчет относительных актированных показателей (индексов), отражающих выпонение субцелей и целей (табл. 3).

В результате реализации предложенной методики диссертантом выявлено, что на ОАО Промтекстиль цель формирования среднесрочной стратегии организации выпоняется в среднем на 78%, повышения конкурентоспособности и рентабельности продукции - на 90%, на СГТК ВТК -повышения качества продукции - на 83%, внедрения новых сортов продукции и современных технологий - на 79%.

Таблица 3

Расчет эффекта от деятельности по управлению персоналом СПК ВТК за

№ пок-ля Показатель достижения задачи Уоельиый вес (г, К) Фактнч. значение (р) / Взвешенное значение (р*г)

5. г X к февраль март 3 а. з 8 я л в 2 X 0,67

Р'12.] Средний прирост заработной платы рабочих, % 1,00 1,00 1,00 0,50 1,33 1,33

1,00 1,00 0,50 1,33 1,33 0,67

Ег1 Планомерное повышение уровня заработной платы рабочих 0,30 1,00 0,30 1,00 0,50 1,33 1,33 0,67

0,30 0,15 0,40 0,40 0,20

Р'ВД Доля работников, регулярно пользующихся объектами инфраструктуры, % 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,96 0,98

1,00 1,00 1,00 1,00 0,96 0,98

Е/2 Развитие социальной инфраструктуры 0,30 1,00 1 00 1,00 1,00 0,96 0,98

0,30 0,30 0,30 0,30 0,29 0,29

Р'И Оценка работниками условий и оснащенности труда (из Я балов) 1,00 0,70 0,70 0,90 0,60 0,73 0,73

0,70 0,70 0,90 0,60 0,73 0,73

Е/.1 ЕУ| Улучшение условий и оснащенности труда 0,40 0,70 0,70 0,90 0,60 0,73 0,73

0 28 0,28 0,36 0,24 0,29 0,29

Повышение стабильности кадрового состава, снижение текучести 0,50 0,88 0,88 0,81 0,94 0,98 0,79

Заключительный этап - оценка качества модели ЭУГ1 - осуществляся автором по следующей аргументированной в работе схеме:

1. Расчет эффекта от управления персоналом альтернативным способом, заключающемся в оценке достижения стратегических целей на основании допонительно построенной системы частных показателей;

2. Сопоставление значений агрегированных показателей, полученных индексным и альтернативным методами;

3. Построение моделей парных и множественных регрессионных зависимостей показателей выпонения стратегических целей и выпонения задач в управлении персоналом.

и рС-^ лиТиТС риЛ>^ицмх1 иЛ ГСрИ Тш и СПрСДЛ51П*/1 1С Ст 15 С ТС и

оценки ЭУП диссертантом подтверждены значения и динамика агрегиро-

ванных показателей по обеим стратегическим целям СПК ВТК и по одной из них - ОАО Промтекстиль. В отношении показателей цели Сз ОАО Промтекстиль автором сделан вывод о завышении плановых значений. Анализ моделей парных регрессионных зависимостей эффекта о г управления персоналом (рассчитанного альтернативным способом) от значений частных показателей выявил возможность построения уравнения множественной регрессии для трех из четырех сгратегических целей. Для цели С! ОАО Промтекстиль ни одна из моделей не явилась значимой в связи с небольшой вариативностью выбранных диссертантом частных показателей. Для других целей результатом анализа явися перечень рекомендаций по корректировке системы показателей и их ранжирования в следующем периоде.

На основании сопоставления полученного эффекта с фактическими затратами автор сделал вывод о достаточно низкой ЭУП на обоих предприятиях, основанный на значительно большем невыпонении целевых показателей по сравнению с перерасходом денежных средств. Однако, проведенное сопоставление эффектов и затрат по ряду субцелей позволило сформировать заключение о высоком качестве отдельных направлений кадровой деятельности, например, развития социальной инфраструктуры как ОАО Промтекстиль, так и СПК ВТК, формирования и реализации требований к профессиональной пригодное!и претендентов на вакансии СПК ВТК и др. Деятельность по обучению на ОАО Промтекстиль, развитию инноваций и улучшению условий труда СПК ВТК в анализируемом периоде была неэффективна.

Проведенная апробация подтвердила значимость результатов исследования и возможность использования предложенной модели для оценки ЭУП на средних и крупных предприятиях.

Заключение диссертации содержит основные выводы и результаты исследования.

г * 2 3 6 9

Основные положения диссерта ваны в следуин

1. Голядкин С.А. Эффективш мнений / С.А. Голядкин // Проблемы [ Сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. : В 340-344. - (авторских 0,3 п.л.).

2. Голядкин С.А. Использование управления ни ц^лт о ^ц^шчч^ эффективности управления персоналом / С.А. Голядкин // Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика : Материалы междунар. конф., Воронеж, 3-17 ноября 2003 г. : В 3 ч. - Воронеж, 2003. - Часть 2. - С. 18-21. - (авторских 0,25 п.л.).

3. Голядкин С.А. Эффективность управления персоналом : статистические методы оценки / С.А. Голядкин // Актуальные проблемы политической экономии : Сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2004. - С. 279-283. - (авторских 0,3 п.л.).

4. Голядкин С.А. Управление персоналом : методы определения эффективности / С.А. Голядкин // Управление персоналом в программах допонительного образования : Тез. докл. науч.-практ. семинара, Воронеж, 26-27 ноября 2004 г. - Воронеж, 2004. - С. 21-24. - (авторских 0,2 п.л.).

5. Голядкин С.А. Применение статистических методов в оценке эффективности деятельности организации на основе управления по целям / С.А. Голядкин // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих ор| аниза-ций: Материалы II Всерос. науч.-практ. конф. : В 2 ч. - Воронеж, 2004. -Часть II. - С. 132-134. - (авторских 0,15 п.л.).

6. Голядкин С.А. Результаты апробации модели статистической оценки эффективности управления персоналом / С.А. Голядкин // Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике : Сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2005. - С. 186-193. - (авторских 0,5 п.л.).

Заказ № 386 от 14 мая 2005 г Тираж 100 экз.

Воронежский государственный университет Отпечатано на множительной технике экономического факультета ВГУ 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д. 40

РНБ Русский фонд

2006-4 8135

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Голядкин, Сергей Александрович

Введение

1. Эффективность управления персоналом как объект статистической оценки

1.1. Анализ категорий качества управленческой деятельности

1.2. Характеристика менеджмента персонала как составляющей 27 управленческой деятельности

1.3. Необходимость и возможность количественной оценки 43 эффективности управления персоналом

2. Организационно-методические подходы к анализу эффективности управления персоналом организации

2.1. Классификация затрат на управление персоналом и методы их 62 калькулирования

2.2. Трансформация подходов к определению результата 74 кадрового менеджмента

2.3. Построение системы статистических методов измерения и 99 анализа эффективности управления персоналом

3. Моделирование оценки эффективности управления персоналом организации и методы ее совершенствования

3.1. Экономико-статистический анализ численности и структуры 113 персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента

3.2. Статистическое измерение эффективности управления 136 персоналом организации и оценка качества системы ее показателей

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом"

Актуальность темы исследования. Современный этап развития российской экономики характеризуется кардинальными изменениями хозяйственных отношений, и успешность организаций становится зависимой от их способности адаптироваться к новым условиям. Логично, что основным конкурентным преимуществом хозяйствующих субъектов, с учетом сокращения торговых барьеров и доступности информации, все чаще ученые и специалисты называют персонал, его профессиональную компетентность и мотивированность к выпонению усложняющихся задач.

Практика показала, что достижение конкурентоспособности российских товаров и услуг осложняется низким качеством рабочей силы при возрастающей ее стоимости на рынке труда, характеристиками которого являются дефицит одних профессий и избыточное предложение других, низкая мобильность и активность носителей способности к труду, их слабая готовность к экономическим преобразованиям. Неадекватность государственной политики занятости ситуации в стране предопределяет решение большинства проблем на уровне организаций, усиливая потребность в развитии управления персоналом.

Кадровый менеджмент - сравнительно новая область деятельности в российской управленческой науке и практике. До сих пор не решены проблемы формирования отечественной теории управления людьми, адаптированной к специфике российских предприятий, методики реализации основных его задач находятся в стадии разработки; существует дефицит профильных специалистов, накопленный эмпирический опыт не репрезентативен. Российские предприятия, внедряющие зарубежные и отечественные методики, испытывают затруднения с построением целостной системы кадрового менеджмента. Разработка такой системы возможна только на основе оценки эффективности управления персоналом, которая позволяет определить достигнутые результаты, выявить узкие места и направления развития, сделать кадровый менеджмент органической частью общей стратегии компании.

В разработку теоретических положений оценки эффективности управленческой деятельности предприятия значительный вклад внесли российские и зарубежные специалисты. Ведущее место среди них принадлежит работам М. Але, М. Альберта, К. Боумена, А.В. Бусыгина, Р. Бюхнера, О.С. Виханского, Э. Воутелайнена, В.И. Голинова, P.JI. Дафта, П. Дойля, П. Друкера, М. Мескона, В.И. Мухина, А.И. Наумова, Т. Питерса, Г.Саймона, Т. Санталайена, А.Ф. Сильченкова, К.Уоша, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, JI. Якокки и других.

Значительное влияние на становление и развитие теоретико-Х методологических основ управления персоналом оказали труды В.В.

Адамчука, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, В.Р. Веснина, Г. Десслера, Б.Л. Еремина, О.Ю. Ефремова, П.В. Журавлева, П.И. Задирова, Д. Иванцевича, JI.B. Карташовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Р. Марра, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, О. Ньюбергера, Ю.Т. Одегова, И.А. Оганесяна, В.П. Пугачева, А.И Рофе, И.А. Скопылатова, Э.Е. Старобинского, Т.В. Суваловой, С.В. Шекшни, Г. Шмидта, Ф. Шустера и других ученых.

Изложенные в диссертации методы статистической оценки эффективности ^ управления персоналом в значительной мере учитывают исследования таких ученых, как В.Е. Адамов, С.А. Айвазян, И.К. Белиевский, М.П. Власов, В.В. Глинский, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, В.Г. Ионин, Ю.Г. Королев, В.И. Кузнецов, М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, А.А. Френкель, П.Д. Шимко, Р.А. Шмойлова.

Несмотря на автономную изученность проблем оценки эффективности деятельности предприятий, управления персоналом и статистического анализа в современной литературе все еще отсутствуют результаты комплексных д исследований эффективности кадрового менеджмента, основанных на взаимосвязи философских, экономических, управленческих и статистических подходов. Вышеизложенное определило выбор темы исследования, его логику, цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексное экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом организации и разработка методики статистического моделирования ее оценки на базе метода управления по целям.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- проанализированы сущность и категории качества организационного управления;

- уточнено понятие управления персоналом как составляющей * управленческой деятельности, разработана классификация его подсистем и функций;

- обосновано проведение статистической оценки эффективности кадрового менеджмента с позиций философских категорий необходимости и возможности;

- проведен анализ существующих и построена авторская классификация затрат на персонал, систематизированы методы их калькулирования;

- сгруппированы и критически оценены предлагаемые исследователями ф подходы к определению эффекта кадрового менеджмента;

- обоснованы целесообразность и преимущества управления по целям (МВО) и предложена система статистических показателей для оценки эффективности управления персоналом;

- проведена группировка и осуществлен анализ возможности использования статистических методов в оценке эффективности управления персоналом, разработана модель ее статистического измерения на основе предложенных показателей;

- разработана система целей, задач в управлении персоналом и статистических показателей оценки их достижения на период апробации модели на выбранном объекте исследования; измерена эффективность управления персоналом, осуществлена статистическая оценка качества построенной модели и проведен критический анализ полученных результатов ее апробации.

Предметом диссертационного исследования являются теоретико-методологические проблемы оценки эффективности управления персоналом, а также деятельность организаций по ее реализации.

Объектом исследования были выбраны ОАО Промтекстиль и СПК Воронежский тепличный комбинат, г. Воронеж, на примере которых ** осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских ученых, переводная и оригинальная иностранная литература в области экономической теории, менеджмента, управления персоналом, статистики и экономического анализа. Полученные в ходе исследования выводы учитывают положения действующего законодательства РФ.

В ходе исследования использовались общенаучные исторический и логический подходы, методы анализа и синтеза, индукции, сравнений, ф моделирования. Модель оценки эффективности управления персоналом основана на статистических методах обобщающих показателей, группировки и классификации, декомпозиции, сравнений, индексном методе, корреляционном и регрессионном анализе.

Достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций подтверждены использованием репрезентативного статистического и фактологического материалов: данных государственной статистики федерального уровня, отчетности предприятий, а также полученных в самостоятельных исследованиях автора. При их обработке проведены исследования взаимосвязи показателей с использованием пакета прикладных программ Statistica 6.0.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании и построении модели статистической оценки эффективности управления персоналом, имеющей существенное значение для реализации кадровой стратегии организации. В процессе исследования получены следующие новые результаты:

1. Уточнено определение и разработана классификация функций управления персоналом, позволяющие осуществлять его исследование в контексте конкурентоспособности организации, роста эффективности труда и повышения системности планирования, учета и контроля в кадровом менеджменте.

2. Обоснован выбор категории эффективность для статистической оценки % качества управления персоналом; с позиций философского подхода систематизированы факторы ее необходимости и возможности.

3. Аргументирована целесообразность затратно-ресурсного подхода к статистическому анализу и оценке эффективности управления персоналом, обеспечивающего, в отличие от альтернативных, проведение комплексной оценки эффективности кадрового менеджмента и осуществление детального анализа возрастающей доли затрат, не включаемых в фонд оплаты труда.

4. Предложена и обоснована классификация затрат на персонал, ц построенная по признаку их целевого назначения, отличительная особенность которой заключается в возможности ее использования для сопоставления выделенных групп и подгрупп затрат с целями и задачами кадрового менеджмента.

5. Обоснованы целесообразность, возможность и значимость оценки эффекта от управления персоналом через достижение организационных целей, что позволяет развить систему экономического контроля на всех стадиях его проведения в организации: контроля предпосылок, метаконтроля и контроля результатов.

6. Аргументировано использование для оценки эффективности управления персоналом известной в менеджменте системы управления по целям (MB О). Предложен новый вариант систематизации статистических методов анализа и расчета данных в модели МВО, позволяющий осуществить обоснованный выбор метода в соответствии с областью его применения.

7. Разработана модель построения, расчета и анализа системы статистических показателей эффективности управления персоналом, основанная на детализации предложенного диссертантом подхода совместного применения управления по целям и комплекса статистических методов. Аргументированы преимущества регрессионного анализа для определения наличия и характера связи между значениями частных и результативных показателей достижения стратегических целей, что позволяет совершенствовать предложенную модель оценки эффективности управления персоналом на последующих этапах ее использования.

8. Построены, обоснованы и апробированы системы частных и агрегированных показателей для статистического измерения эффективности управления персоналом, позволяющие проведение сравнительного анализа результатов по различным направлениям кадровой деятельности и сопоставление их с фактическими затратами. to Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования разработанных методических подходов, статистических показателей и модели оценки эффективности кадрового менеджмента:

- в оценке качества и соответствия деятельности по управлению персоналом стратегии организации;

- для анализа эффективности управленческой деятельности;

- в консатинговой практике, реинжиниринге бизнес-процессов организаций, бизнес-планировании;

- в учебном процессе высших учебных заведений, в том числе Воронежского государственного университета, при реализации образовательных программ специальности 080505 - Управление персоналом и направления 521600 Экономика в курсе Статистика труда.

Внедрение результатов исследования на предприятиях позволит сформировать целостную концепцию кадрового менеджмента, сделать ее органической частью организационного управления, инструментом достижения целей предприятия. Разработанная модель внедрена в практику ОАО Промтекстиль и СПК Воронежский тепличный комбинат, г. Воронеж (подтверждено документально).

Апробация и внедрение диссертационной работы. Основные положения диссертации и разработанная модель оценки эффективности управления персоналом прошли апробацию и нашли применение в практической деятельности двух предприятий г. Воронежа. Основные положения работы докладывались на международной конференции Организация производства в трансформационной экономике: теория и практика (Воронеж, 2003 г.), всероссийских конференциях: Проблемы реформирования экономики России (Воронеж, 2003 г.), Актуальные проблемы политической экономии (Воронеж, 2004 г.), Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности коммерческих организаций (Воронеж, 2004 г.), Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике (Воронеж, 2005 г.), на научных сессиях Воронежского государственного университета (2002 - 2005 г.г.). В ходе исследования опубликовано 12 работ, общим объемом 2,8 п.л., в том числе по теме исследования - 6, общим объемом 1,7 пл.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 198 наименований. Работа содержит 190 страниц, 39 таблиц и 10 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Бухгатерский учет, статистика", Голядкин, Сергей Александрович

ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. Выбор для построения экономико-статистических моделей эффективности управления персоналом предприятий г. Воронежа - ОАО Промтекстиль и СПК ВТКобосновывася тем, что оба хозяйствующих субъекта, во-первых, соответствовали необходимым первичным требованиям: по размеру, лидирующему положению на рынке, наличию отдела управления персоналом, достаточному уровню осуществляемого управленческого учета. Во-вторых, они имели типичные проблемы на этапе построения эффективного бизнеса. В-третьих, руководство предприятий было заинтересовано в реорганизации деятельности по управлению персоналом, имело потребность в определении результата от вложений в человеческие ресурсы, выразило готовность к эксперименту. В-четвертых, руководство обоих предприятий дало согласие на сотрудничество и предоставление необходимой информации. Недостатками выбранных объектов являлись небольшой опыт использования управления по целям до 1 января 2004 г. и отсутствие статистической базы для анализа до 1 января 2002 г.

2. Статистический анализ структуры и динамики занятых в организации, являющийся начальной стадией первого этапа построения модели оценки эффективности управления персоналом и проведенный на основании данных, группирующих занятых по признакам статуса (принадлежности к определенной категории), возраста, пола, показал, что демо-экономическая специфика ОАО Промтекстиль заключается в росте удельного веса рабочих при одновременном сокращение доли специалистов, абсолютном и относительном увеличении численности женщин, старении персонала, более 70% которого - в возрасте старше 45 лет. Спецификой персонала СПК ВТК является: стабильность его среднесписочной численности и структуры по категориям, стабильное преобладание доли женщин, рост текучести рабочих.

3. Основными проблемами кадрового менеджмента, выявленными нами в ходе анализа структуры и динамики персонала, а также отделами управления персоналом в результате специальных исследований, являются: для ОАО Промтекстиль - зависимость структуры персонала от краткосрочных колебаний рыночной конъюнктуры, отсутствие кадровой стратегии, в том числе программы омоложения персонала, обеспечения организации профильно обученными специалистами и рабочими; для СПК ВТК - неадекватная результатам труда система мотивации, в том числе низкий уровень заработной платы; высокая текучесть рабочих.

4. Согласно построенному и обоснованному в работе дереву целей ОАО Промтекстиль для выпонения стратегических целей: формирование среднесрочной стратегии организации и повышение конкурентоспособности и рентабельности продукции, - необходимо реализовать пять субцелей и двенадцать задач в области управления персоналом. Стратегические цели СПК ВТК: повышение качества продукции, снижение роли человеческого фактора и внедрение новых сортов продукции и современных технологий, -требуют выпонения четырех субцелей и девяти задач в кадровой сфере. Система целей, субцелей и задач проранжирована методом экспертных оценок.

5. Наблюдение процесса функционирования адаптированной на предприятиях модели (в течение года) представляло регистрацию и сбор данных, характеризующих фактические значения установленных частных показателей, система которых отражает выпонение задач в управлении персоналом и включает 22 показателя для ОАО Промтекстиль и 12 показателей для СПК ВТК. Измерение эффекта от управления персоналом осуществлено на основе расчета относительных агрегированных показателей (индексов), отражающих выпонение субцелей и целей. Данная система позволяет проводить сравнительный анализ полученных результатов по различным направлениям, так как имеет единую единицу измерения.

6. Проведенный по предложенной методике анализ эффекта управления персоналом показал, что на ОАО Промтекстиль цель формирования среднесрочной стратегии организации выпоняется в среднем на 78%, повышения конкурентоспособности и рентабельности продукции Ч на 90%; на СПК ВТК повышение качества продукции Ч на 83%, внедрение новых сортов продукции и современных технологий Ч на 79%. Проведен факторный анализ составляющих достижения приведенных итоговых показателей.

7. Оценка качества системы задач и статистических показателей проведена с помощью расчета выпонения стратегических целей альтернативным способом и последующим сопоставлением с полученными значениями агрегированных показателей, а также методом построения парных и множественных регрессионных моделей зависимости показателей выпонения стратегических целей от показателей выпонения задач в управлении персоналом. Альтернативный способ расчета эффекта управления персоналом состоял в оценке достижения стратегических целей на основании собственной системы частных показателей. Результатом проведенного исследования явилось подтверждение значений и динамики агрегированных показателей по обеим стратегическим целям СПК ВТК и по одной из целей ОАО Промтекстиль. В отношении показателей цели С2 ОАО Промтекстиль сделан вывод о завышении плановых значений. Анализ парных регрессионных моделей зависимости эффекта управления персоналом (рассчитанного альтернативным способом) от значений частных показателей показал возможность построения функции множественной регрессии для трех из четырех стратегических целей. Для цели С] ОАО Промтекстиль ни одна из моделей не явилась значимой в связи с небольшой вариативностью выбранных частных показателей. Для других целей результатом анализа явися перечень рекомендаций по корректировке системы показателей и их ранжирования в следующем периоде.

8. На основании сопоставления полученного эффекта с фактическими затратами нами сделан вывод о достаточно низкой эффективности управления персоналом на обоих предприятиях, основанный на значительно большем невыпонении целевых показателей по сравнению с перерасходом денежных средств. Однако, проведенное сопоставление эффектов и затрат по ряду субцелей позволило сформировать заключение о высоком качестве отдельных направлений кадровой деятельности, например, развития социальной инфраструктуры как ОАО Промтекстиль, так и СПК ВТК, формирования и реализации требований к профессиональной пригодности претендентов на вакансии СПК ВТК и др. Деятельность по обучению на ОАО Промтекстиль, развитию инноваций и улучшению условий труда СПК ВТК в анализируемом периоде была неэффективна.

9. По результатам апробации была проведена сессия с участием представителей обоих участвовавших предприятий, на которой были подведены следующие итоги: оценка эффективности управления персоналом является необходимым инструментом повышения качества управления, как человеческими ресурсами, так и предприятием в целом; с помощью предложенной модели возможно оценить и повысить эффективность кадрового менеджмента, в связи с этим она будет применяться на предприятиях, участвовавших в эксперименте; совместное использование методов управления персоналом, управления по целям и статистики обеспечивает комплексность, универсальность модели и возможность глубокого количественного анализа; выявлен ряд недостатков во внедрении модели, обусловленных, в основном, ограниченностью времени на проведение эксперимента, таких как: выбор нескольких сложно измеримых показателей; неточность в установлении плановых значений нескольких показателей; неточность ранжирования показателей; недостаточная детализация затрат на персонал; отсутствие специализированного программного обеспечения, обеспечивающего обработку информационных потоков модели. Перечисленные недостатки возможно отслеживать предлагаемыми способами и учитывать в следующем периоде.

Заключение

Необходимость междисциплинарного подхода к оценке эффективности управления персоналом и отсутствие в отечественной литературе и практике разработанных методик подтвердили актуальность проведения экономико-статистического исследования проблемы, итогом которого стали следующие результаты.

1. Сущность организационного управления состоит в его специфичности как вида человеческой деятельности, состоящей в осуществлении воздействия на человека или группу людей, направленного на эффективное достижение целей организации Список оценочных категорий качества управленческой деятельности состоит из четырех позиций и включает: целесообразность, результативность, продуктивность, эффективность, последняя из которых на основании отслеженных преимуществ и недостатков определена основным критерием качества, принятым автором для дальнейшего исследования.

2. Выбранный в качестве объекта статистической оценки на основе рассмотренных аргументов менеджмент персонала имеет ряд особенностей, составляющих его сущность. Управление персоналом, согласно обоснованной авторской позиции, представляет собой комплекс целей, задач и методов воздействия на сотрудников организации, планомерно осуществляемого для роста ее конкурентоспособности, качества труда и социальной эффективности, который, в свою очередь, осуществляется через реализацию взаимосвязанных функций. Предложенная их классификация по целевым блокам воздействия на персонал включает девять основных групп - подсистем управления персоналом: юридическую, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, оформления и учета кадров, мотивации, условий труда, развития персонала, трудовых отношений, развития социальной инфраструктуры.

3. Как явление реального мира, оценка эффективности управления персоналом исследована через философские категории возможности и необходимости. Выделены общемировые условия для диагностирования необходимости, в том числе повышение значимости человеческих ресурсов в организации, в свою очередь, определяемое общеэкономическими изменениями, повышением стоимости рабочей силы, переоценкой ценностей кандидатов на найм, несбалансированностью рынка труда. Российскими факторами необходимости являются обоснованные противоречия между потребностью в реализации функций управления персоналом и фактическим состоянием деятельности кадровых служб, а также между требуемым и реальным качественным состоянием трудовых ресурсов. Оценка эффективности кадрового менеджмента признана возможной при условии уточнения границ измеряемого объекта (явления) и построения ее ступенчатой модели, включающей анализ качества исходных статистических данных и представленной в диссертации.

4. Сделан обоснованный вывод о большей целесообразности использования затратно-ресурсного подхода оценки затрат на персонал. Построен и обоснован авторский вариант их классификации, отличительной особенностью которой является возможность ее использования для сопоставления образованных групп и подгрупп затрат с целями и задачами кадрового менеджмента с предварительной адаптацией к ним. Уточнен конкретный перечень затрат, входящих в каждую группу и обобщены значимые, по мнению исследователя, группировки по другим признакам. Выявлена необходимость задействования методов управленческого учета для применения затратно-ресурсного подхода и обоснована рекомендация о разработке механизма документооборота, формирования на крупных предприятиях специализированных информационных центров для сбора и обработки статистических данных, подготовки их для дальнейшего анализа функциональными службами. Подтверждена зависимость методов калькуляции затрат от их вида в предлагаемой классификации.

5. Выделено пять основных подходов определения эффекта от деятельности по управлению персоналом: по конечным результатам производственной деятельности (1), в соответствии с достижением поставленных предприятием целей (2), с принятием во внимание разности притока и оттока денежных средств (3), на основе достижения эмпирически установленных значений показателей (4), через показатели качества процесса управленческого труда (5). Предложена собственная версия систематизации перечисленных подходов, учитывающая разложенные по элементам достоинства и недостатки каждого из них. Обоснована возможность и значимость использования известного в менеджменте метода управления по целям (MB О) как базы для оценки эффективности управления персоналом через сопоставление достижения целей в кадровой сфере с затратами на персонал. Предложена система статистических показателей, применимых для измерения выпонения задач кадрового менеджмента, включающая шесть основных групп: показатели экономического эффекта, показатели состава персонала, показатели условий и оплаты труда, показатели укомплектованности штата, показатели развития персонала, показатели социальной эффективности. Разработан усовершенствованный вариант классификации факторов, влияющих на

4 предложенные показатели, и предложена их вторичная группировка по степени регулируемости.

6. В качестве инструментария оценки эффективности управления персоналом на базе МВО предложено применение совокупности статистических методов. Аргументированная автором версия их систематизации позволяет осуществить обоснованный выбор метода в соответствии с областью его применения. В построенной и приведенной в диссертации модели оценки эффективности управления персоналом рекомендовано использование для определения эффектов по целям разных уровней статистических методов, показывая конкретную целесообразность обобщающих показателей, индексов, группировок, классификации, декомпозиции и сравнений. Для проведения анализа качества системы частных статистических показателей и обоснованности их плановых значений обосновано применение регрессионного анализа, с помощью которого автор видит возможность выявления наличия и характера связи между значениями частных и результативных показателей достижения стратегических целей. Выделено пять основных этапов измерения эффективности управления персоналом, которые, являясь структурными шагами традиционного статистического исследования, одновременно представляют процедуру реализации МВО: формирование стратегических целей, согласование субцелей и задач с последующим их ранжированием, разработка системы частных показателей и их плановых значений; сбор статистических данных посредством регистрации фактических значений частных показателей эффективности управления персоналом; систематизация и группировка информации, расчет агрегированных показателей; анализ и обобщение статистической информации, выявление тенденций в динамике частных и агрегированный показателей эффективности; формулировка выводов и рекомендаций по корректировке модели в следующем периоде.

7. Для апробации модели статистической оценки эффективности управления персоналом на основании их отслеженных преимуществ выбраны два предприятия г. Воронежа - ОАО Промтекстиль и СПК ВТК. Недостатки выбранного объекта заключаются в небольшом опыте использования управления по целям до 1 января 2004 г. и в отсутствии статистической базы для анализа до 1 января 2002 г. На основании выявленных в результате анализа структуры и динамики персонала отличительных его особенностей и основных присущих предприятиям проблем кадрового менеджмента построено и обосновано дерево целей ОАО Промтекстиль и СПК ВТК. Система целей, субцелей и задач проранжирована методом экспертных оценок.

8. На основании наблюдения функционирования адаптированной на предприятиях модели в течение одного календарного года рассчитаны предложенные частные и агрегированные показатели, отражающие выпонение задач и целей в управлении персоналом. Выявлено, что на ОАО Промтекстиль цели выпонены на 78% и 90%; на СПК ВТК - на 83% и 79%. Проведен факторный анализ составляющих достижения приведенных итоговых показателей. Оценка качества системы задач и статистических показателей проведена с помощью расчета выпонения стратегических целей альтернативным способом и последующим сопоставлением с полученными значениями агрегированных показателей, а также методом построения парных и множественных регрессионных моделей зависимости показателей выпонения стратегических целей от показателей выпонения задач в управлении персоналом. Сопоставление полученного эффекта с фактическими затратами позволило сделать вывод о достаточно низкой эффективности управления персоналом на обоих предприятиях, основанный на значительно большем невыпонении целевых показателей по сравнению с перерасходом денежных средств. Проведено сопоставление эффектов и затрат и сделан вывод об эффективности деятельности по отдельным направлениям. По результатам апробации проведена сессия с участием представителей обоих участвовавших предприятий, на которой подведены итоги апробации и сделаны выводы о практической значимости модели, ее достоинствах и недостатках.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Голядкин, Сергей Александрович, Воронеж

1. Armstrong М. Personnel management practice / Michael Armstrong. -London: Hogan Page, 1994. 976 p.

2. Buhner, Rolf Mitarbeiter mit Kenzahlen fiihren: der Quantensprung zu mehr Leistung / Rolf Buhner. Landsberg / Lech: Verl. Moderne Industrie, 4. Aufl. 2000.-248 p.

3. Dessler G. Human resource management / Gary Dessler. Englewood: Prentice Hall, 1994. - 721 p.

4. Fombrun C. Strategic human resource management / Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, Mary Anne Devanna. N.Y.: Wiley, 1984. - 499 p.

5. Neuberger O. Arbeit: Begriff-Gestattung-Motivation- Zufriedenheit, Stuttgard, 1985.-273 p.

6. Schuster F. Human resources management: concepts, cases and readings / Frederick E. Schuster. Reston: Reston Publishing Company, 1985. - 660 p.

7. The most rich people of the world // Forbes. 2004. - №2. - C. 42-47.

8. Адамов B.E. Качество труда как объект статистического изучения / В.Е. Адамов // Экономико-статистические проблемы оценки качества труда: Тезисы докладов Всесоюзного семинара. 4.1. М.: Моск. эконом.-стат. ин-т, 1984.-С. 11-15.

9. Адамов В.Е. Статистическое изучение трудового потенциала в промышленности / В.Е. Адамов, В.И. Кузнецов. М.: МЭСИ, 1988. Ч 39 с.

10. Адамов В.Е. Статистическое изучение экономической эффективности промышленного производства / В.Е. Адамов, А.В. Квитко. М.: МЭСИ,1984.-41 с.

11. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов по экон. специальностям / В.В. Адамчук. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

12. Айвазян С. А. Прикладная статистика: исследование зависимостей / С.А. Айвазян, И.С. Енюков, Л.Д. Мешакин. М.: Финансы и статистика,1985.-487 с.

13. Айказян А. В поисках совершенства управления / А. Айказян, Е. Нисевич // Вопросы экономики. 1997. - №2. - С. 150-156.

14. Айкс Б. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода / Б. Айкс, Р. Ритерман // Вопросы экономики. -1994. №8. - С.31-39.

15. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке / А.Р. Алавердов. М.: Соминтек, 1997. Ч 256 с.

16. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выдеки / А. Александров // Служба кадров. 1997. -№11. - С.12-15.

17. Але М. Условия эффективности в экономике / М. Але; Пер. с франц. Л.Б. Азимова, А.В. Белянина, И.А. Егорова, Н.М. Камыковской. М.: Научно-издательский центр Наука для общества, 1998. - 304 с.

18. Анализ экономики. Страна, рынок, фирма / Под ред. проф. В.Е. Рыбакина. М.: Международные отношения, 1999. - 304 с.

19. Анализ эффективности затрат на управление в производственно-хозяйственных организациях / Под ред. С.Е. Каменизера. Ч М.: Финансы и статистика, 1981. 239 с.

20. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности / В.А. Антропов. Екатеринбург: УГТУ, 1995. - 308 с.

21. Аудит: Учебник для вузов / В.Н. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Аудит, 2003. - 583 с.

22. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2000.-416 с.

23. Белиевский И.К. Статистика рынка торговли и услуг / И.К. Белиевский. -М.: Финансы и статистика, 1997. 432 с.

24. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: ИП Экоперспектива, 2000. - 320 с.

25. Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях / А.Ю. Блинов // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2003. -№1.-С. 66-70.

26. Богомолова И. П. Стратегическое управление развитием крупного промышленного предприятия / И. П. Богомолова, Н. В. Шишкина, А. Н. Карайчев .Ч Воронеж: Истоки, 2004 .Ч 225 с.

27. Большой экономический словарь / Под. ред. А.Н. Азрилияна. Ч 2-е изд. доп. и перераб. Ч М.: Институт новой экономики, 1997. 864 с.

28. Борисов В.Б. Конъюнктура рынка и основные статистические показатели ее оценки // Актуальные проблемы региональной экономики и территориального управления / Под ред. И.Е. Рисина. Ч Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. 120 с.

29. Боумен К. Основы стратегического менеджмента / К. Боумен. М.: ЮНИТИ, 1997.- 175 с.

30. Бочкарев Г.И. Эффективное использование трудовых ресурсов в условиях ускорения НТП / Г.И. Бочкарев, Ф.Ф. Глисин. Ч Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 161 с.

31. Браверман А. Интегральная оценка результативности предприятий А. Браверман, А. Саулин // Вопросы экономики. Ч 1998. №6. - С. 108-111.

32. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике Б. Бреев // Общество и экономика. Ч 1999.-№12.-С. 100-105.

33. Брудник С.С. Экономический механизм ускорения: организационная эффективность и оценка качества / С.С. Брудник. М.: Экономика, 1989. -163 с.

34. Булыгин Ю., Воковский В. Основы теории организации социального управления / Ю. Булыгин, В. Воковский; Под общ. ред. Е. С. Кушеля. Ч М.: ЧеРо, 2000.-141 с.

35. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник / А.В. Бусыгин. Ч М.: Изд-во Финпресс, 2000. 1056 с.

36. Ведомственное приложение "Российской газеты". Ч 1997. №№ за 28.08, 6.09, 20.09, 4.10, 15.10.

37. Ведута Н.И. Экономическая кибернетика. Очерки по вопросам теории / Н.И. Ведута. Мн.: Наука и техника, 1971. - 320 с.

38. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

39. Вечканов Г.С. Краткая экономическая энциклопедия / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова, В.Т. Пуляев. СПб.: ТОО ТК Петрополис, 1998. - 509 с.40

Похожие диссертации