Комплексная оценка эффективности управления персоналом на металургическом предприятии

Смолькина, Татьяна Васильевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Комплексная оценка эффективности управления персоналом на металургическом предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Смолькина, Татьяна Васильевна
Место защиты	Екатеринбург
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Комплексная оценка эффективности управления персоналом на металургическом предприятии"

.-с-'

СМОЛЬКИНА Татьяна Васильевна

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МЕТАЛУРГИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003067582

СМОЛЬКИНА Татьяна Васильевна

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МЕТАЛУРГИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертационная работа выпонена на кафедре Экономики и управления на металургических предприятиях ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет - УПИ

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Кельчевская Наталья Рэмовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кузнецова Елена Юрьевна

кандидат экономических наук, доцент Калабпна Елена Георгиевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Уральский государственный горный университет

Защита состоится 26 января 2007 г. в 14 часов 15 минут на заседании диссертационного совета Д 212.285.01 при ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет Ч УПИ в зале Ученого совета по адресу: 620002, г. Екатеринбург, ул. Мира, 19, ауд. I римская.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет - УПИ, с авторефератом - на сайте университета.

Автореферат разослан л25 декабря 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного советг И.А.Майбуров

доктор экономических наук

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Промышленные предприятия России сегодня решают главную задачу - поиск путей дальнейшего эффективного развития и сохранения своей конкурентоспособности. При определении места компании на мировом рынке и ее ценности специалисты сместили акцент па хорошо налаженную систему управления предприятием, на способность компании чутко реагировать на быстро изменяющиеся условия рынка, быстро осваивать новые виды продукции и занимать новые сегменты рынка. В каждом процессе и продукте производства прослеживается присутствие результатов использования знаний и умений работников. Большинство промышленных предприятий на практике убедилось в том, что при бурном развитии техники и необходимости срочного введения изменений в производственный процесс нужно располагать персоналом, способным своевременно и быстро реагировать на эти изменения, обладающим широким набором различных знаний, навыков и умений. Но знания быстро устаревают ввиду постоянно меняющихся экономических условий и огромной скорости научно-технического прогресса. Несмотря на это, знания не теряют своей ценности; Х напротив, это единственный ресурс, объем и глубина которого увеличивается с течением времени. Поэтому для обеспечения успешного функционирования промышленного предприятия необходимо эффективно управлять знаниями. Знания и умения являются главной характеристикой персонала любого предприятия. Следовательно, управление знаниями нельзя рассматривать отдельно от управления персоналом. Такая взаимосвязь в настоящее время является характерной для металургических предприятий в связи со спецификой сложившейся экономической ситуации на предприятиях данного типа. Взаимосвязь управления персоналом и управления знаниями - реально сформировавшаяся неразрывная взаимозависимая система, нуждающаяся в помощи по упорядочению и рационализации этих взаимоотношений.

Учитывая важность проблемы повышения эффективности управления на металургических предприятиях, приоритетной задачей которого в настоящее

время выступает менеджмент персонала, требуется разработка научно-методологических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, что окажет положительное влияние на управление знаниями.

Разработанность темы исследования. Проблемами управления персоналом занимались такие ученые и практики, как М.Армстронг, Т.Базаров, Е.Ветлужских, П.Друкер, А.Кибанов, Дж.Коуман, М.Колосницына, И.Макарова, К.Маркс, В.Патрушев, А.Саакян, Г.Слезингер, Е.Татарников, Ю.Шапкин, Н.Шаталова, С.Шекшня, Н.Хорошильцева. В изученных работах большое внимание уделяется повышению эффективности управления персоналом, но вопросы взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями не нашли достаточного отражения.

Анализ работ, посвященных управлению знаниями, показал, что в основном они направлены на изучение управления интелектуальными активами предприятия или рассматривают управление знаниями и управление персоналом как отдельно взятые системы. Среди специалистов занимающихся проблемами управления знаниями, можно выделить таких ученых и практиков, как Б.Брейм, Э.Брукинг, У.Брукович, В.Глухов, Э.Деминг, Н.Кельчевская, В.Кондаков, А.Крыштафович, С.Кузубов, М.Магура, М.Мариничева, Г1.Страсман, Г.Эбрамсон.

В научных работах практически не рассматривалась взаимосвязь управления знаниями и управления персоналом с учетом специфики металургических предприятий, а следовательно, не уделялось дожного внимания разработке инструментария для решения проблемы эффективного управления предприятием с использованием данной взаимосвязи.

Актуальность и объективно сложный характер проблематики определили предмет и объект исследования, обусловили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических основ и практических рекомендаций по повышению

эффективности управления персоналом для обеспечения высокой конкурентоспособности металургического предприятия.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- доказать необходимость изучения системы управления персоналом и системы управления знаниями в их взаимосвязи;

- исследовать взаимное влияние процессов управления персоналом и управления знаниями;

- предложить подход к определению соответствия профессионально-значимых качеств персонала требованиям профессий и дожностей;

- разработать методику оценки процессов управления персоналом, оказывающих наибольшее влияние на эффективность управления знаниями;

- сформировать агоритм проведения оценки процессов управления персоналом на металургическом предприятии с использованием разработанной методики.

Объект исследования - металургические предприятия и человеческий капитал как неотъемлемая составляющая их ресурсов.

Предмет исследования - теория и методология управления персоналом и управления знаниями на металургическом предприятии.

Методологической и теоретической основой исследования являются положения теории управления персоналом, управления знаниями, труды отечественных и зарубежных ученых по управлению и экономике предприятия. В процессе исследования использованы методы экономического и статистического анализа.

Информационную основу диссертационного исследования составили данные Государственного комитета по статистике России и Свердловской области, обзорно-аналитическая информация, опубликованная в зарубежных и отечественных СМИ, нормативная и отчетная документация металургических предприятий Свердловской области, данные проведенного автором социологического исследования, материалы Интернет.

Основные научные и практические результаты, полученные лично автором

1. На основании анализа процессов управления персоналом и управления знаниями на металургических предприятиях Свердловской области и результатов проведенного автором социологического исследования обоснована взаимозависимость управления знаниями от управления персоналом, являющаяся неотъемлемым элементом системы управления предприятием.

2. Исследовано взаимное влияние процессов управления персоналом и управления знаниями как объективная необходимость эффективного функционирования металургического предприятия.

3. Уточнено понятие знание в качестве основной качественной характеристики персонала предприятия.

4. Разработан агоритм проведения оценки процессов управления персоналом, применение которого позволит внедрить и адаптировать разработанную методику оценки к конкретному предприятию.

Научная новизна диссертации

1. Сформирована модель взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями, в которой взаимное влияние процессов управления персоналом и управления знаниями ориентировано на получение результатов, позволяющих обеспечить эффективное управление металургическим предприятием в условиях рыночной конкуренции, (п. 15.15)

2. Предложен подход к определению конгруэнтности профессионально-значимых качеств персонала и требований профессий и дожностей, основанный на применении матричного метода и позволяющий обоснованно принимать управленческие решения в сфере управления персоналом на металургических предприятиях, (п.15.15)

3. Разработана методика оценки процессов управления персоналом, оказывающих наибольшее влияние на управление знаниями, позволяющая повысить эффективность взаимодействия процессов управления персоналом и управления знаниями, (пп.15.13; 15.15)

Апробация результатов исследования. Ряд идей и предложений, содержащихся в диссертации, прошли апробацию в деятельности ОАО Корпорация ВСМПО-АВИСМА, что подтверждается актом о внедрении.

Основные положения и идеи, развиваемые в диссертации, были представлены и одобрены на следующих научных конференциях: Научно-техническая конференция молодых специалистов ОАО ВСМПО (Верхняя Сада, 2002-2004), Первая молодежная научно-практическая конференция Новые технологии и пути экономии затрат на предприятиях горнометалургического и машиностроительного комплексов (Верхняя Пышма, 2003), IV Международная научно-методическая конференция преподавателей вузов, ученых и специалистов Высокие технологии в педагогическом процессе (Нижний Новгород, 2003), Международная научно-методическая конференция Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе (Бегород, 2003), Международная научно-практическая конференция Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза, 2003), II Международная научно-практическая конференция Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями (Пенза, 2003), Всероссийская научно-методическая конференция Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции (Пенза, 2004), II Межвузовская научно-практическая конференция преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика (Нижний Новгород, 2004)

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 10 работ (в том числе 1 статья в журнале, рекомендуемом ВАК РФ) общим объемом 1,95 печатных листа, в т.ч. автора Ч 1,09 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертационная работа изложена на 153 страницах печатного текста, включая 38 рисунков и 10 таблиц.

Список используемой литературы состоит из 132 наименований российских и зарубежных источников.

Логика диссертационного исследования представлена на рис. 1.

Рис.1. Логика диссертационного исследования

Основные положения, выносимые на защиту

1. Модель взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями на металургическом предприятии

Существующая экономическая ситуация на отечественных металургических предприятиях сложилась таким образом, что назрела объективная необходимость искать допонительные пути повышения эффективности управления предприятием в условиях рыночной конкуренции. Одним из таких путей является повышение эффективности управления знаниями и управления персоналом. Но нельзя рассматривать управление персоналом и управление знаниями на металургическом предприятии как отдельно взятые системы.

Под управлением персоналом принято понимать деятельность, направленную на повышение эффективности работы предприятия за счет рационального использования интелектуального и трудового потенциала своих работников. Концепция управления персоналом претерпела ряд изменений в процессе своего развития (табл. 1).

Таблица 1

Эволюция концепции управления персоналом

Роль работника в производственном процессе Период Роль знаний в достижении эффективного управления предприятием

Работник = машина Конец XIX- начало XX веков Знаниям не придавали значения

Работник = производительность труда 20-е годы XX века Знаниям не придавали значения

Работник + профессиональное развитие 60 - 70-е годы XX века Принимались во внимание только узкопрофессиональные знания

Работник = трудовой и интелектуальный потенциал 80-е годы XX века и по настоящее время Роли знаний уделяется большое внимание. Появление понятия Управление знаниями

Роль знаний в достижении эффективного управления предприятием возрастает и в настоящее время. Знания являются основной качественной характеристикой работника любого предприятия. Современное понятие

знание не ограничивается рамками тех знаний, которые были получены в образовательных учреждениях. Сегодня знания представляют собой синтез знаний, приобретаемых человеком в течение всей жизни, навыков и опыта, приобретенных работником я процессе всей его трудовой деятельности. Исследовав теоретические и практические трактовки понятия знание и рассматривая знание как основную качественную характеристику работника, можно предложить следующее определение: знаниел - это информация (совокупность Представлений или понятий), полученная в результате общения людей друг с другом, трудовых отношений или образования; это опыт (жизненный или профессиональный), полученный через понимание информации; это идеи, генерируемые на основании полученного опыта. Визуально данное определение можно представить в виде пирамиды (рис.2).

Анализ к1 (формации на основе ояытз

(жизненный и профессиональный)

Понимание получаемой информации, практическое взаимодействие с внешним миром

ИНФОРМАЦИЯ

(представления и топотня о предметах, явлениях и законах)

/ / 1 Общение людей, образование, практическое взаимодействие с внешним миром Д.Д, Л

Рис. 2, Структура знания Несмотря на то, что система управления знаниями включает в себя управление внешней информацией, управление знаниями и информацией партнеров и клиентов, управление интелектуальной собственностью, первоочередное внимание необходимо уделять знаниям, которые являются

неотъемлемой составляющей качественной характеристики персонала предприятия.

Процессы управления персоналом и управления знаниями тесно взаимосвязаны друг с другом. Во время процедуры найма предприятие отбирает необходимых носителей знаний, ориентируясь на потребности производства. Практическое применение знаний происходит в течете всего производственного процесса, в котором они приумножаются путем приобретения работниками практического опыта и навыков и распространяются посредством межличностного общения. Работники как носители знаний постояшю оцениваются, на основании результатов проведенных оценочных мероприятий принимаются управленческие решения по организации внутрифирменного обучения или ротации персонала. Получая новые знания посредством обучения, персонал предприятия вновь применяет их на практике в производственном процессе. Процессу высвобождения персонала предшествует решение о прекращении сотрудничества с теми работниками, у которых знаний недостаточно, или с теми, кто не способен умело применять имеющиеся знания на практике. Но при уходе ценных работников мы теряем не только знания, которые они имели, устраиваясь на работу, но и те знания и умения, которые они приобрели, трудясь на предприятии. Тем самым мы недополучаем ту часть прибыли, которую могли бы получить, используя эти знания во благо предприятия.

Исходя из вышесказанного, изучив процессы управления персоналом и управления знаниями на металургических предприятиях и опираясь на результаты проведенного автором социологического исследования, автор сделал вывод о взаимозависимости управления знаниями от управления персоналом, что показано в виде модели, представленной на рис. 3. В предложенной модели определены точки взаимосвязи процессов управления персоналом и управления знаниями, а также показаны пути движения персонала и движения информации о знаниях с использованием информационной системы. Все действия, происходящие в данном процессе, ориентированы на обеспечение высокой конкурентоспособности металургического предприятия.

Отбор и прием персонала

4 Высвобождение персонала Х _ потеря знаний

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА

информация о характеристиках

_персонала

информация о результатах работы персонала информация о недостающих знаниях

'Система внутрифирменного г обучения

4 приумножение, распространение, получение и анализ знаний

информация о качестве знаний и эффективности 4 их применения ;

Управление карьерой и профессиональным ростом

___персонала___

^ анализ имеющихся знаний, поиск путей эффективного их использования

|атерианзаиия знаний I отсяой продукции или

отбор знаний, необходимых предприятию, и анализ имеющихся знаний,

: у претендентов

__________

Распределение и перераспределение персонала по подразделениям предприятия и по рабочим

_ местам

распределение знаний в соответствии с требованиями рабочих мест

,____т _

Организация (руда (производственный I Х . . процесс) :

использование знаний, получение и приумножение знаний и опыта, | определение потребности и I 11 .недостающих знаниях

Процессы, охваченные системой стимулирования

- движение персонала

Ч движение информации о знаниях

Рис.3. Модель взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями

2. Подход к определению конгруэнтности профессионально-значимых качеств персонала и требований профессий и дожностей

Для обеспечения эффективного взаимодействия между управлением персоналом и управлением знаниями необходимо предложить ряд научно-методических рекомендаций. Одной из них может быть разработанный подход к определению конгруэнтности профессионально-значимых качеств персонала требованиям профессий и дожностей.

Первый этап заключается в описании требований профессий и дожностей с точки зрения уровня применения знаний в процессе трудовой деятельности. Для описания применяется матричный метод.

Пример матрицы для описания требований профессии или дожности приведен в табл.2.

Таблица 2

Матрица Знания и опыт

Критерий Номер уровня

1 2 3 4 5 6

ОПЫТ

стандартный 0,4

хороший 0,5

значительный 0,75

богатый 1.1:: 1,1 1Д

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ

стандартные 0,3

расширенные 0,5 V

обширные : 0,8 0,8 , 0.8 0,8

СПОСОБНОСТЬ СИНТЕЗИРОВАТЬ ТЕОРИЮ И ПРАКТИКУ

низкая 0,5

средняя 0,95

высокая 1,15 : 1,15 1,15

СТРЕМЛЕНИЕ К ПОВЫШЕНИЮ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

низкое 0,3

достаточное .0,5 0,5

высокое 0,95 0,95 0,95 :

ЭКСПЕРТНЫЕ ЗНАНИЯ

применение

синтезирование 2 .

ИТОГО Л 2 .4; О

Для наиболее поного описания требований профессии или дожности необходимо создать матрицы по ряду требований, которые влияют на эффективное управление знаниями и являются основными составляющими характеристики профессии или дожности. Примерный перечень таких требований может быть следующий:

Х скорость мышления;

Х уровень внимания;

Х уровень умственных способностей;

Х профессиональная направленность;

Х личная заинтересованность в результате труда;

Х пригодность для решения конкретных профессиональных проблем;

Х наличие определенных знаний;

Х наличие конкретного опыта.

Критерии расписаны по уровням сложности, каждому уровню присвоен условный бал. В сумме балы по каждому уровню представляют собой номер уровня, что облегчает работу с предложенной матрицей. В результате описания по каждому критерию получаем развернутое описание требований к работнику, предъявляемых конкретной профессией или дожностью.

Второй этап Ч описание профессионально-значимых качеств работника. Описание необходимо производить, применяя матрицы, разработанные для описания требований профессий и дожностей. В результате поного описания профессионально-значимых качеств работника складывается итоговый результат, который соответствует определенному уровню профессионально-значимых качеств.

Третий этап - проведение сравнения результатов описания качеств работника и уровня требований профессии или дожности. Сравнив уровень профессионально-значимых качеств работника и уровень требований профессии или дожности, можно сделать вывод о соответствии работника занимаемой дожности или профессии. Детальный анализ соответствия

работника по каждому критерию позволит разработать корректирующие меры, направленные на устранение возникшего несоответствия.

Использование матричного метода оценки значительно облегчит процедуру расстановки работников по рабочим местам, проведение анализа качественного состава персонала подразделений предприятия, повысит эффективность планирования потребности в персонале и планирования внутрифирменного обучения, позволит обоснованно принимать управленческие решения в сфере управления персоналом на металургическом предприятии.

3. Методика оценки процессов управления персоналом

Для корректировки взаимовлияния процессов управления персоналом на управление знаниями в целях получения результата, позволяющего обеспечить эффективное управление металургическим предприятием, необходимо определить степень оказываемого влияния. Для решения данной задачи разработана методика оценки процессов управления персоналом.

Агоритм проведения такой оценки представлен на рис. 4. Построение данного агоритма основано на постепенном внедрении методики оценки процессов управления персоналом, что позволит адаптировать данную методику оценки к конкретному предприятию и систематизировать процесс проведения оценки.

Проведение оценки процессов управления персоналом проходит несколько этапов:

1) Анализ существующего состояния управления персоналом на предприятии;

2) Анализ прошлого опыта предприятия в управлении персоналом;

3) Адаптация методики оценки процессов управления персоналом к конкретному предприятию;

4) Оценка уровня эффективности процессов управления персоналом с помощью предлагаемой методики;

5) Принятие решений о дальнейших действиях в зависимости результатов оценки.

Анализ управления персоналом ня ппегтппиятпи

потенциала персонала предприятия

процессов найма и отбора персонала

планирования потребности в персонале

стимулирования персонала

организации развития персонала

информационного обеспечения управления персоналом

Результаты апализа

найдены допонительные способы снижения затрат и пути повышения уровня эффективности управления персоналом

принятие решения о повторном анализе управления персоналом предприятия

использование опыта предприятия в обеспечении эффективного функционирования управления персоналом

адаптация методики ог/енки уровня эффективности управления персоналом к конкретному предприятию \___А

информационного обеспечения управления персоналом

подбора и планирования потребности в персонале

развития персонала

найма и отбора персонала

стимулирования персонала

х 3 1:1

повышение эффективности управления персоналом и эффективности управления знаниями

Рис. 4. Агоритм проведения оценки уровня эффективности управления

персоналом

Действия при неудовлетворительных результатах оценки:

1) Поиск причин неудовлетворительных результатов;

2) Анализ причин неудовлетворительных результатов;

3) Поиск допонительных путей повышения уровня эффективности управления персоналом;

4) Действия по повышению уровня эффективности процессов с неудовлетворительными коэффициентами;

5) Повторный анализ управления персоналом после осуществления мероприятий по повышению уровня эффективности процессов управления персоналом.

Оценка уровня эффективности управления персоналом охватывает основные процессы системы управления персоналом, влияющие на эффективность управления знаниями на металургическом предприятии:

Наём и отбор персонала. Основная цель процесса найма и отбора работников - обеспечить производство рабочей силой соответствующей квалификации. Результат процесса найма и отбора персонала предопределяет успех всех последующих процессов, составляющих систему управления персоналом;

Информационное обеспечение управления персоналом. Оно занимает особое место в системе управления предприятием. Основные задачи, стоящие перед информационным обеспечением: обеспечить подразделения, занимающиеся управлением персоналом, поной информацией о работниках; дать представление руководителям предприятия и подразделений предприятия о существующей кадровой ситуации на предприятии, возможных проблемах, связанных с изменением состояния человеческих ресурсов; предложить наиболее оптимальные пути решения проблемных ситуаций в управлении персоналом;

Подбор персонала и планирование. Процессы подбора персонала на рабочие места и планирования потребности в персонале занимает одно из

основных мест в управлении персоналом. Правильная расстановка персонала по рабочим местам и организация современного планирования потребности в персонале является одними из основных факторов, влияющих на стабильное функционирование производственного процесса;

Развитие персонала. В рамках данного процесса рассмотрены внутрифирменное обучение и организация внутрифирменного резерва. Основная задача внутрифирменного обучения - поддержание необходимого профессионального уровня персонала предприятия. Главной задачей формирования резерва являются планомерная подготовка грамотных специалистов для обеспечения подразделений предприятия инженерно-техническими работниками и руководящим составом в соответствии с планом будущих вакансий и ориентацией на будущие изменения технологий;

Стимулирование персонала предприятия. Для повышения эффективности управления знаниями необходимо поддерживать стремление работников к приумножению знаний и совершенствованию свого мастерства, а также побуждать работника делиться своими знаниями с сотрудниками. Данные задачи решаются с помощью системы стимулирования.

Методика оценки процессов управления персоналом представлена на рис.5.

Основываясь на исследовании влияния каждого процесса управления персоналом на результаты деятельности предприятия, автором выведены коэффициенты значимости показателей:

Х наём персонала со стороны и отбор принимаемого персонала - 0,09;

Х информационное обеспечение системы управления персоналом - 0,14;

Х подбор и планирование потребности в персонале -0,13;

Х организация внутрифирменного обучения - 0,28;

Х формирование резерва - 0,08;

Х организация системы стимулирования - 0,28.

Выбор показателей для оценки процессов управления персоналом и их группировка по

направлениям +

Определение шкалы уровня эффективности для выбранных показателей

Расчет коэффициентов по направлениям

Информационное обеспечение

(Х51 + 0,75А'4;)

КИ =Ки\хКи2х КиЗ

Наём и отбор персонала

Чпр Чвак

Чгод Чпов

Чпр Чпр

Кпо - Кп х Ко

Развитие персонала

Формирование резерва Внутрифирменное обучение

Крк = Кпв ( У Кпосле1 Пуз = \^-и 1 [ Т.КдЫ х100%

.. Чрезс Кркач = Ч- Чрез V Офактг Кусе = ЧЧ-=- ОмакЫ х Кдог

___Чстн+0,5Чстпр Крез = КусвЫ Кпопр1

Крк х Кркач + Кст Р 2 Кво = Крез х Ккр

Стимулирование персонала

Ксс = ^ х К2 х...хКД

Подбор и планирование

Кпп = Кпо х Кпи

Расчет интегрального коэффициента

Кэуп = 0,09 Кпо + 0,14 КИ + 0,1 ЪКпп + 0,28 Кво + 0,08 Кр + 0,2Шсс

Сравнение полученного значения со шкалой оценки и отнесение показателя к определенному уровню эффективности

Рис.5. Методика оценки процессов управления персоналом

Приняты следующие уровни эффективности исходя из того, что минимальное значение коэффициента - 0, а максимальное - 1:

Х эффективный уровень показателя - свыше 0,8;

Х удовлетворительный уровень - от 0,5 до 0,8;

Х неудовлетворительный уровень - ниже 0,5.

Коэффициент эффективности управления персоналом будет стремиться к 1, ввиду постоянно меняющихся производственно-экономических условий.

Предложенная методика является не только способом оценки эффективности управления персоналом, но и инструментом оперативного планирования и управления. Наряду с этим предполагается решение следующего ряда задач, стоящих перед каждым промышленным предприятием, стремящимся к повышению уровня управления предприятием в целом:

1) анализ эффективности процессов, составляющих систему управления персоналом;

2) своевременная корректировка процессов, составляющих систему управления персоналом, оказывающих наибольшее влияние на выпонение стратегических планов предприятия;

3) определение причин низких значений показателей уровня эффективности процессов управления персоналом;

4) выявление резервов повышения эффективности управления персоналом;

5) проецирование результатов оценки на процессы управления знаниями. Анализ результатов оценки в динамике позволяет сделать вывод об

изменениях уровня эффективности управления персоналом по сравнению с предшествующими отчетными периодами.

Применение предложенной методики сделает возможным повышение эффективности взаимовлияния управления персоналом на управление знаниями, что позволит получать результат, необходимый для сохранения высокой конкурентоспособности металургического предприятия.

Основные выводы

Основные выводы можно сформулировать следующим образом:

1. На основании анализа процессов управления персоналом и управления знаниями на металургических предприятиях Свердловской области и результатов проведенного автором социологического исследования выведена и обоснована зависимость управления знаниями от управления персоналом, являющаяся неотъемлемым элементом системы управления металургическим предприятием.

2. Исследование механизма взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями позволило сформировать модель взаимодействия управления персоналом и управления знаниями, которая посредством оптимизации степени взаимного влияния процессов управления персоналом и управления знаниями обеспечивает эффективное управление металургическим предприятием в условиях рыночной конкуренции.

3. Отсутствие специальных инструментов для решения приоритетной задачи обеспечения эффективного взаимодействия между управлением персоналом и управлением знаниями вызвало необходимость разработки научно-методических рекомендаций и в первую очередь подхода к определению конгруэнтности профессионально-значимых качеств персонала требованиям профессий и дожностей.

4. Для необходимости обеспечения эффективного управления металургическим предприятием на основе процессов управления персоналом разработана методика оценки процессов управления персоналом, оказывающих влияние на управление знаниями.

5. Для внедрения и адаптации предложенной методики оценки к конкретному предприятию разработан агоритм проведения оценки процессов управления персоналом.

Публикации автора по теме диссертационного исследования Статьи в журнале, рекомендуемом ВАК РФ:

Смолькина Т.В. Комплексная оценка эффективности управления персоналом - основа успешной деятельности промышленного предприятия / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Вестник УГТУ-УПИ. Сер. Экономика и управление 2006. вып. 10, №9(80). сс.27-34 0,35 пл., в т.ч. автора -0,1525 п.л. Другие публикации:

1. Смолькина Т.В. Проблемы мотивации инженерно-управленческих кадров на ОАО ВСМПО / Т.В. Смолькина // Науч.-техн. конф. молодых специалистов. Тез. докл. Верхняя Сада: 2002. 0,09 п.л.

2. Смолькина Т.В. Мониторинг оценки интелектуального капитала - путь к активизации скрытых ресурсов компании / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Новые технологии и пути экономии затрат на предприятиях горнометалургического и машиностроительного комплексов: Первая молодежная науч.-практ.конф. Сб.докл. Верхняя Пышма: 2003. 0,22 п.л., в т.ч. автора -0,11 п.л.

3. Смолькина Т.В. Человеческие ресурсы предприятия - основа его эффективного развития / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды IV Международной науч.-метод. конф. преподавателей вузов, ученых и специалистов. Нижний Новгород: 2003. 0,09 п.л., в т.ч. автора - 0,045 п.л.

4. Смолькина Т.В. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе проведения комплексной оценки интелектуального капитала / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе: материалы Международной науч.-метод. конф. Бегород: 2003. 0,09 п.л., в т.ч. автора - 0,045 п.л.

5. Смолькина Т.В. Управление знаниями как неотъемлемая часть стратегического управления предприятием / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Основные направления повышения эффективности экономики, управления и

качества подготовки специалистов: материалы Международной науч.-практ. конф. ПГПУ, Пенза, 2003. 0,17 пл., в .ч. автора 0,0535п.л.

6. Смолькина Т.В. Создание базы знаний - основное направление повышения конкурентоспособности предприятия / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: материалы II Международной науч.-практ. конф. Пенза: 2003. 0,17 пл., в т.ч. автора Ч 0,0535 пл.

7. Смолькина Т.В. Создание системы управления знаниями - основной путь оптимизации принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции: материалы Всероссийской науч.-метод. конф. Пенза: 2004. 0,3 пл., в т.ч. автора - 0,15 пл.

8. Смолькина Т.В. Повышение производительности труда за счет оптимизации управления знаниями работников / Т.В. Смолькина // Науч.-техн. конф. молодых специалистов. Тез. докл. Верхняя Сада: 2004. 0,17 пл.

9. Смолькина Т.В. Управление интелектуальными ресурсами на металургических предприятиях / Т.В. Смолькина, Н.Р. Кельчевская // Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: материалы II Межвузовской науч.-практ. конф. преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. Н.Новгород: 2004. 0,3 пл., в т.ч. автора -0,15 пл.

ИД №06263 от 12.11.2001 г.

Подписано в печать 22.12.2006

Бумага типографская Плоская печать

Уч.-изд.л. 1,0 Тираж 150 Заказ №

Формат 60x84 1/16 Усл.печл. 1,39 Бесплатно

Редакционно-издательский отдел ГОУ ВПО УГТУ-УПИ 620002, Екатеринбург, ул.Мир, 19 Ризография НИЧ ГОУ ВПО УГТУ-УПИ 620002, Екатеринбург, ул.Мира 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Смолькина, Татьяна Васильевна

Введение.

1. Научно-методологические основы управления персоналом и управления знаниями.

1.1. Человеческий капитал - основной стратегический ресурс металургического предприятия.

1.2. Развитие теории управления знаниями и управления персоналом.

1.3. Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом.

2. Современное состояние управления персоналом на металургических предприятиях (на примере ОАО Корпорация ВСМПО-АВИСМА).

2.1. Анализ качественных характеристик персонала ОАО Корпорация ВСМПО-АВИСМА.

2.2. Анализ управления персоналом в ОАО Корпорация ВСМПО-АВИСМА.

2.3. Проблемы управления персоналом в ОАО "Корпорация ВСМПО-АВИСМА".

3. Разработка методики оценки процессов управления персоналом на металургическом предприятии.

3.1. Взаимосвязь управления персоналом и управления знаниями, как необходимое условие эффективного управления металургическим предприятием.

3.2. Основные принципы оценки уровня эффективности управления персоналом на металургическом предприятии.

3.3. Оценка уровня эффективности управления персоналом на металургическом предприятии (на примере ОАО Корпорация ВСМПО

АВИСМА).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Комплексная оценка эффективности управления персоналом на металургическом предприятии"

Актуальность темы исследования.

Большинство отечественных и зарубежных специалистов давно сделали вывод, что главную роль в успешности управления предприятием играет эффективность управления человеческими ресурсами. Интелектуальный потенциал фирмы нельзя продать или купить. Можно продать отдельный патент, технологическую инструкцию, но весь комплекс знаний, распределенный между персоналом и информационными базами, продать невозможно. Необходимым условием выживания фирмы в условиях жесткой конкуренции является наличие актуальной системы знаний и своевременное ее использование.[1]

Промышленные предприятия России сегодня решают главную задачу -поиск путей дальнейшего эффективного развития и сохранения своей конкурентоспособности. При определении места компании на мировом рынке и ее ценности специалисты сместили акцент на хорошо налаженную систему управления предприятием, на способность компании чутко реагировать на быстро изменяющиеся условия рынка, быстро осваивать новые виды продукции и занимать новые сегменты рынка. В каждом процессе и продукте производства прослеживается присутствие результатов использования знаний и умений работников. Большинство промышленных предприятий на практике убедилось в том, что при бурном развитии техники и необходимости срочного введения изменений в производственный процесс нужно располагать персоналом, способным своевременно и быстро реагировать на эти изменения, обладающим широким набором различных знаний, навыков и умений. Но знания быстро устаревают ввиду постоянно меняющихся экономических условий и огромной скорости научно-технического прогресса. Несмотря на это, знания не теряют своей ценности; напротив, это единственный ресурс, объем и глубина которого увеличивается с течением времени. Поэтому для обеспечения успешного функционирования промышленного предприятия необходимо эффективно управлять знаниями. Знания и умения являются главной характеристикой персонала любого предприятия. Следовательно, управление знаниями нельзя рассматривать отдельно от управления персоналом. Такая взаимосвязь в настоящее время является характерной для металургических предприятий в связи со спецификой сложившейся экономической ситуации на предприятиях данного типа. Взаимосвязь управления персоналом и управления знаниями - реально сформировавшаяся неразрывная взаимозависимая система, нуждающаяся в помощи по упорядочению и рационализации этих взаимоотношений.

Учитывая важность проблемы повышения эффективности управления на металургических предприятиях, приоритетной задачей которого в настоящее время выступает менеджмент персонала, требуется разработка научно-методологических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, что окажет положительное влияние на управление знаниями.

Разработанность темы исследования. Проблемами управления персоналом занимались такие ученые и практики, как М.Армстронг, Т.Базаров, Е.Ветлужских, П.Друкер, А.Кибанов, Дж.Коуман, М.Колосницына, И.Макарова, К.Маркс, В.Патрушев, А.Саакян, Г.Слезингер, Е.Татарников, Ю.Шапкин, Н.Шаталова, С.Шекшня, Н.Хорошильцева. В изученных работах большое внимание уделяется повышению эффективности управления персоналом, но вопросы взаимосвязи управления персоналом и управления знаниями не нашли достаточного отражения.

Анализ работ, посвященных управлению знаниями, показал, что в основном они направлены на изучение управления интелектуальными активами предприятия или рассматривают управление знаниями и управление персоналом как отдельно взятые системы. Среди специалистов занимающихся проблемами управления знаниями, можно выделить таких ученых и практиков, как Б.Брейм, Э.Брукинг, У.Брукович, В.Глухов, Э.Деминг, Н.Кельчевская, В.Кондаков, А.Крыштафович, С.Кузубов, М.Магура, М.Мариничева, П.Страсман, Г.Эбрамсон.

В научных работах практически не рассматривалась взаимосвязь управления знаниями и управления персоналом с учетом специфики металургических предприятий, а следовательно, не уделялось дожного внимания разработке инструментария для решения проблемы эффективного управления предприятием с использованием данной взаимосвязи.

Актуальность и объективно сложный характер проблематики определили предмет и объект исследования, обусловили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических основ и практических рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом для обеспечения высокой конкурентоспособности металургического предприятия.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи: доказать необходимость изучения системы управления персоналом и системы управления знаниями в их взаимосвязи;

- исследовать взаимное влияние процессов управления персоналом и управления знаниями;

- предложить подход к определению соответствия профессионально-значимых качеств персонала требованиям профессий и дожностей; разработать методику оценки процессов управления персоналом, оказывающих наибольшее влияние на эффективность управления знаниями; сформировать агоритм проведения оценки процессов управления персоналом на металургическом предприятии с использованием разработанной методики.