Повышение эффективности управления персоналом как фактор обеспечения конкурентоспособности организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Симионов, Роман Олегович |
| Место защиты | Казань |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности управления персоналом как фактор обеспечения конкурентоспособности организации"
На правах рукописи
СЮ34568аь
С11МИОНОВ РОМАН ОЛЕГОВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 2 ДЕН *
Казань - 2008
003456898
Диссертация выпонена в ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Зиятдинов Фарсель Сахаповпч
доктор экономических наук, профессор Литвинюк Александр Александрович
Ведущая организация
кандидат экономических наук, доцент Каримов Рим Шарифович
Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан
Защита состоится л22 декабря 2008 года в 16 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.083.02 в ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт по адресу: 420012, г. Казань, ул. Бутлерова, 4, ауд. 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт.
С авторефератом можно ознакомиться на сайте Ссыка на домен более не работает
Автореферат разослан л22 ноября 2008 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, д-р экон. наук, доцент
О.Н. Вишнякова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К промышленным предприятиям предъявляются требования повышения качества управления и достижения высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности. В сложившихся условиях возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности.
В связи с этим существует необходимость исследования теоретических положений и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и определяющих ее факторов. Одной из наиболее важных проблем является разработка способов оценки и направлений повышения эффективности управления персоналом как одного из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности организации.
Актуальность и необходимость разработки способов оценки и направлений повышения эффективности управления персоналом промышленных предприятий в целях обеспечения их конкурентоспособности обуславливается наличием у отечественных организаций таких задач как повышение производительности труда, рост отдачи от инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с современными условиями рынка. Поэтому исследование направлений обеспечения конкурентоспособности организации на основе повышения эффективности управления персоналом имеет важное значение для науки и практики управления хозяйствующими субъектами.
Степень разработанности проблемы. В экономической науке и практике проблема определения ключевых факторов конкурентоспособности является дискуссионной. С практической точки зрения наиболее важным является во-
прос о возможности и методах воздействия на такие факторы с целью повышения конкурентоспособности организаций.
В ходе диссертационной работы автор опирася, главным образом, на труды отечественных исследователей. Среди авторов занимающихся вопросами конкурентоспособности организации можно выделить Г.Л. Азоева, B.C. Кален-ского, М.И. Кныша, Т.Ф. Рябову, О.О. Смирнову, P.A. Фатхутдинова, O.K. Филатова, А.П. Челенкова и других. Систему управления персоналом в качестве одной из ключевых составляющих конкурентоспособности организации выделяли исследовали И.М. Гараев, А.Д. Зозуля, И.С. Неганова, A.B. Стол-бинский, А.Г. Шабанов и другие.
Вопросами эффективности управления персоналом занимались А.Н.Авдеев, Е.С. Воробьев, Н.В. Дворянских, P.E. Исакова, И.А. Касаткин, К.А. Михайлушкин, B.C. Половинко, A.B. Седлецкий, С.А. Смирнов, A.M. Цешинский, И.В. Шиликова, H.A. Ягунова и другие. Также среди авторов, занимающихся проблемами управления персоналом в нашей стране можно выделить следующие имена: И.В. Андреева, В.А, Анторопов, 'Г.Ю. Базаров, П.Г. Бойдаченко, В.П. Галенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.И. Кабушкин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, A.A. Крылов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Н.К. Маусов, О.Ю. Минченкова, Ю.В. Прушинский, Е.В. Спивак, Н.В.Федорова, C.B. Шекшня и другие.
В то же время вопрос о роли и месте системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности организации остается дискуссионным. Также следует отметить, что до настоящего момента критерии и показатели эффективности управления персоналом неоднозначно определены и систематизированы.
Все это свидетельствует не только об актуальности, но и недостаточной разработанности направлений обеспечения конкурентоспособности организации на основании повышения эффективности управления персоналом, а также методов ее комплексной оценки, что и обусловливает выбор темы исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в решении проблемы разработки адекватного современным рыночным условиям инструментария оценки и определения направлений повышения эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации.
Для достижения поставленной цели диссертантом были поставлены и решены следующие задачи:
- исследование и развитие содержания понятийного аппарата в области диссертационного исследования, в том числе таких понятий как конкурентоспособность, луправления персоналом, результативность и лэффективность управления;
- теоретическое исследование факторов конкурентоспособности организации и определение среди них места и роли эффективного управления персоналом;
- изучение понятия система управления персоналом, конкретизация и уточнение входящих в нее элементов;
- исследование и обоснование критериев эффективности управления персоналом в целях их дальнейшего использования при изучении направлений повышения конкурентоспособности организации;
- обоснование и разработка инструментария, методов и показателей оценки эффективности управления персоналом с позиции определения на их основе направлений формирования конкурентоспособности организации;
- анализ эффективности управления персоналом на базовых промышленных предприятиях и обоснование полученных в ходе его проведения выводов и рекомендаций, способствующих обеспечению конкурентоспособности организации;
- обоснование направлений повышения эффективности управления персоналом в целях обеспечения конкурентоспособности организации.
Область исследования. Диссертационная работа выпонена в рамках раздела Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность Паспорта специальности ВАК 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: п. 15.15. Теоретические и
методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства.
Объектом исследования является совокупность организационно-экономических отношений в деятельности по управлению персоналом на предприятиях авиационной промышленности Республики Татарстан.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к разработке инструментов управления персоналом в контексте обеспечения конкурентоспособности организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики формирования конкурентоспособности организации, управления персоналом, эффективности экономических систем, экспертного анализа деятельности предприятий.
В качестве методологии научного анализа в работе нашли свое применение системный, процессный, логический подходы, экспертные методы, методы сравнительного анализа, социологические и расчетно-аналигические методы.
Информационной базой исследования явились законодательные и другие нормативные акты Российской Федерации и Республики Татарстан, статистические сборники, данные отраслевых справочников, официальных Интернет-сайтов, реферативные обзоры, данные научной и периодической литературы, материалы научно-практических конференций, семинаров, внутренние нормативные и методические документы предприятий-объектов исследования, данные экспертных опросов руководителей и специалистов ряда авиастроительных предприятий.
Научная новизна. Научная новизна основных положений диссертационного исследования заключается в теоретическом обобщении и разработке методических подходов и практических рекомендаций по анализу и повышению уровня эффективности управления персоналом как фактора, обеспечивающего конкурентоспособность организации.
В процессе работы получены следующие основные научные результаты:
- уточнено и детализировано содержание понятийного аппарата в части по влиянию кадрового и управленческого потенциала предприятия на конкурентоспособность организации;
- определена роль эффективности управления персоналом как показателя кадрового и управленческого потенциала предприятия в системе внутренних факторов конкурентоспособности организации, среди которых также выделены производственный, научно-исследовательский, финансово-экономический и сбытовой потенциал;
- развиты теоретические положения содержания понятия луправление персоналом как экономической системы на основе выделения и исследования в качестве основных ее элементов субъектов, объектов, функций, принципов, методов и инструментов;
- разработаны и систематизированы критерии эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации на основании обобщения и группировки результатов и затрат, формируемых при выпонении функций кадровой службы;
- предложена концептуальная модель оценки эффективности системы управления персоналом в целях обоснования рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности организации на основе изучения результатов и затрат по ряду выделенных показателей, сравнительного анализа и обобщения их значений на различных предприятиях с применением экспертного метода бальной рейтинговой оценки;
- в качестве инструментов сравнительного анализа эффективности управления персоналом предложены двумерная матрица и стратегическая карта, которые позволяют позиционировать предприятия по ключевым критериям результативности выпонения основных функций системы, уровню затрат и разработанных для их оценки показателям;
- разработана концептуальная схема системы развития руководства и кадровой службы как направления повышения конкурентоспособности организации на основе выделения основных групп сотрудников, распределения между
ними ключевых функций управления персоналом и определения направлений их подготовки и повышения квалификации.
Практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования могут найти практическое применение в качестве теоретической базы для дальнейшего исследования проблем, связанных с обеспечением конкурентоспособности организаций на основе эффективного управления персоналом; при решении практических задач в процессе определения стратегии и политики организаций в сфере управления персоналом.
Предложенные в диссертационной работе инструменты анализа эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации позволяют оперативно выявлять существующие и потенциальные проблемы в практике управления предприятиями и па основании полученных результатов принимать обоснованные управленческие решения и планировать работу с кадрами.
Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе экономических вузов при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам Экономика фирмы, Стратегическое планирование, Управление персоналом, а также спецкурсов по исследуемой проблематике.
Апробация результатов исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования положения, результаты, выводы и предложения приняты для внедрения в практику деятельности таких предприятий авиастроения как ОАО Казанское авиационное производственное объединение им. С.П. Горбунова, ОАО Опытно-конструкторское бюро Сокол и ЗАО Эникс, о чем подписаны соответствующие акты.
Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуждены и получили одобрение на научно-практических конференциях, в том числе на IV Международной научно-практической конференции Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (г. Пенза, 2006г.); Межвузовских научно-практических
конференциях Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики (г. Казань. 2006, 2008 годы); Всероссийской научно-практической конференции Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий (г. Чебоксары, 2007г.); Всероссийской научно-практической конференции Особенности российского менеджмента (г. Казань, 2007 г.).
Основные научные результаты диссертационной работы опубликованы в восьми авторских печатных работах, в межвузовских сборниках, научных статьях в журналах общим объемом 1,96 печ.л., в том числе две статьи объемом 0,96 печ.л. - в ведущих рецензируемых изданиях ВАК.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 151 наименование, и 7 приложений. Работа изложена на 184 страницах машинописного текста. Графический и цифровой материал представлен в 46 таблицах, 10 рисунках, 15 формулах.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее теоретическая и практическая значимость, определяется степень разработанности в отечественной и зарубежной литературе, сформулированы цели, задачи, предмет и объект исследования, его научно-методическая основа, приводятся основные положения научной новизны.
В первой главе работы Теоретические аспекты управления персоналом и его роли в обеспечении конкурентоспособности организации исследованы и систематизированы теоретические подходы к факторам конкурентоспособности организации, определению сущности понятия луправление персоналом, развиты теоретические положения эффективности управления персоналом.
В современных условиях глобализации экономики и взаимной интеграции рынков на национальном и международном уровне возрастает значение сохранения и приумножения отличительных преимуществ, свойственных отдельным субъектам хозяйственной деятельности. Следовательно в настоящее
время одной из наиболее важных задач, стоящих перед любой организацией является обеспечение ее конкурентоспособности.
Сущность конкурентоспособности организации в диссертационном исследовании рассматривается автором на основе анализа различных теоретических положений, определяющих особенности и свойства данного понятия. Среди основных характеристик конкурентоспособности наиболее значимым для целей исследования является ее относительность. Отсюда общее определение понятия конкурентоспособность трактуется как сравнительная характеристика организации, выражающая ее способность осуществлять свою деятельность более эффективно по сравнению с другими хозяйствующими субъектами.
Обобщая существующие исследования по тематике работы, автор все факторы конкурентоспособности организации объединяет в две группы: внешние и внутренние. В то же время при оценке конкурентоспособности предприятий, действующих на одном и том же рынке, автор предлагает учитывать только внутренние факторы. Это обусловлено, во-первых, тем, что внешние факторы находятся, как правило, за пределами влияния организации. А во вторых, внешние условия для сопоставимых организаций являются схожими.
Проведенный в рамках исследования анализ подходов к факторам конкурентоспособности организации выявил, что среди внутренних факторов основными являются следующие: производственный, сбытовой, финансово-экономический, научно-технический, кадровый и управленческий потенциал. Последние две составляющие находят отражение в такой области деятельности предприятия как управление персоналом.
На основании полученных выводов, автор предлагает аналитическую модель, отражающую роль и место эффективности управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности организации, в виде формулы 1.
Корг = Эпр + Эниокр + Эфин + Эсб + Эуп , (1)
где Корг - уровень конкурентоспособности организации;
Эпр - эффективность производства;
Эшюа'Ч эффективность научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
Эфин - эффективность финансовой деятельности;
Эсб - эффективность сбытовой деятельности;
Эуп - эффективность управления персоналом.
Изучение имеющихся теоретических подходов к сущности понятия управления персоналом позволило сформулировать следующее определение луправление персоналом - это комплекс систематически взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации.
Дальнейший теоретический анализ данного вопроса позволил определить управление персоналом как внутрихозяйственную экономическую систему предприятия. Для обозначения основных элементов этой системы, а также на основании обобщения подходов к определению основных результатов, получаемых при функционировании системы, и потребляемых ей ресурсов, автором предложена схема, представленная на рисунке 1.
В соответствии с таким пониманием сущности управления персоналом ключевая роль в обеспечении конкурентоспособности организации в рамках отдельно взятого фактора, такого как управленческий и кадровый потенциал, отводится субъектам управления персоналом. Они выступают в качестве основных испонителей функций, носителей методов и инструментов управления персоналом, с помощью которых на основании определенных принципов происходит воздействие на сотрудников организации как объектов управления.
С позиции проведенного исследования под субъектами управления персоналом понимается руководство организации и кадровая служба. Под кадровой службой в работе понимается условное наименование совокупности подразделений и дожностных лиц организации, в основные трудовые обязанности которых входит реализация функций управления персоналом. К их числу
Принципы управления персоналом
Субъекты управления персоналом
Функциональные подсистемы управления персоналом
Результаты управления персоналом \
| (Результаты выпонения отдельных функций) | | ( Результаты системы в целом ) | I (Результаты деятельности всей организации) I
( Конкурентоспособность организации ) Ч.___Ч___у
--1-----I--
Рис.1 Схема системы управления персоналом
относится отдел кадров, отдел производственного обучения, отдел социального развития, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и т.п.
В соответствии с рассмотренными в работе принципами управления персоналом деятельность руководства и кадровой службы в рамках анализируемой системы направлена на достижение определенных результатов. Проанализировав труды различных исследователей, автор работы сделал вывод о том, что результаты управления персоналом проявляются на трех уровнях: на уровне вы-
понения отдельных функции, на уровне системы в целом и на уровне всего предприятия, и в конечном итоге сводятся к конкурентоспособности организации. Развивая положения теории данного вопроса и учитывая то, что цель исследования предусматривает анализ эффективности управления персоналом в качестве самостоятельного фактора обеспечения конкурентоспособности организации, при оценке эффективности управления персоналом автор предлагает результаты деятельности всего предприятия не учитывать. На основании этого заключения предлагается следующий порядок оценки эффективности управления персоналом (см. формулу 2).
~ Рейс + Рф\ш
зсул =---Ч , ц)
где Эсуп - эффективность системы управления персоналом;
Рсис - результативность системы управления персоналом в целом;
Рфунк- результативность выпонения основных функций управления персоналом;
Зуп- затраты на управление персоналом.
Основываясь на результатах изучения понятия экономической эффективности, в диссертационной работе предлагается определение эффективности управления персоналом как отношения результативности, оцененной по общесистемным критериям и критериям выпонения основных функций к затратам, связанным с функционированием системы. При этом под результативностью понимается степень достижения запланированных результатов. На степень достижения этих результатов влияют различные критерии.
На основании предлагаемыми различными исследователями теории вопроса эффективности управления персоналом разработаны критерии, сгруппированные в три группы. К первой группе относятся критерии, характеризующие результативность системы управления персоналом в целом: качество структуры
процесса управления персоналом, качество кадровой политики и организационной культуры, управляемость системы управления персоналом, стабильность системы управления персоналом и уровень кадрового потенциала. Вторая группа состоит из критериев, характеризующих результативность выпонения основных функций управления персоналом, а именно подбора, адаптации, оценки, развития персонала, мотивации и текучести кадров, как критерия высвобождения персонала. В третью группу входят критерии, характеризующие величину основных видов затрат на управление персоналом: затраты на обеспечение деятельности субъектов управления персоналом, развитие персонала, стимулирование персонала и прочие затраты на управление персоналом.
Особое внимание в работе уделяется вопросам оценки эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации на основании выделенных критериев.
Вторая глава работы Анализ эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации (на примере авиастроительных предприятий) посвящена разработке концептуальной модели и выбору конкретных методов и инструментов оценки эффективности управления персоналом в целях обоснования выводов и предложений по поддержанию и повышению конкурентоспособности организации. Апробация предлагаемой модели и инструментов проводится на примере авиастроительных предприятий Республики Татарстан, которыми являются: ОАО Казанское авиационное производственное объединение им. С.П. Горбунова, ОАО Опытно-конструкторское бюро Сокол и ЗАО Эникс. Выбор предприятий обусловлен наличием как общих черт (отрасль, регион, наличие государственных заказов), так и отличительных особенностей (период существования, масштабы и специализация предприятий). Такой выбор с одной стороны делает предприятия сопоставимыми для анализа, с другой стороны позволяет сделать вывод об универсальности предлагаемого способа оценки по выделенным критериям.
Проведенный в диссертационном исследовании анализ показал, что основными задачами при проведении комплексной оценки эффективности управ-
ления персоналом является выбор из всего многообразия имеющихся параметров достаточного и необходимого числа конкретных показателей, позволяющих сопоставить их значения на предприятиях различного масштаба, а также нахождение способа соотнесения значений этих показателей друг с другом и интеграции их в один или несколько обобщающих показателей.
Данные задачи обусловили необходимость построения такой концептуальной модели оценки эффективности управления персоналом, которая позволила бы с одной стороны сравнить различные предприятия по значениям показателей, отражающих отдельные аспекты управления персоналом, с другой стороны, давала бы возможность сделать обобщающие выводы об эффективности управления персоналом как факторе конкурентоспособности организации. В результате выбора существующих показателей эффективности управления персоналом, их адаптации и группировки в соответствии с выделенными ранее критериями автором предложена концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом, показанная на рисунке 2.
Для возможности применения данной модели на практике были предложены следующие методы и инструменты.
Оценку таких критериев как качество структуры процесса управления персоналом и качество кадровой политики и организационной (корпоративной) культуры предложено оценивать экспертным путем, для чего по каждому показателю в работе предложен перечень вопросов. На основании обработки результатов опроса экспертов определяются значения данных показателей. Уровень мотивации персонала предлагается оценивать с помощью индекса удовлетворенности персонала, который определяется на основании результатов анкетирования сотрудников. Для проведения такого анкетирования в работе была разработана анкета, состоящая нз 15 оцениваемых вопросов, касающихся различных аспектов трудовой мотивации сотрудников.
Остальные критерии предложено оценивать расчетно-аналитическим методом с помощью качественных показателей, имеющих числовое выражение.
В качестве способа сопоставления и обобщения входящих в модель
Показатели оценки
качество построения процесса управления персоналом
Критерии оценки
Структура управления персоналом
Группы критериев
Интегральный показатель
качество кадровой по-литикн и оргкультуры
уровень нагрузки кадровой службы
С норма управления ( коэффициент приема )ЧЧ (коэффициент нарушении)Ч (средний
Кадровая политика и оргкультура
Управляемость системы управления персоналом
Стабильность системы управления персоналом
стаж персонала
процент руководителей специалистов с в/о (средний разряд рабочих)Ч ( средний возраст
среднее число больничных на 1 чел.
Уровень кадрового потенциала
укомплектованность \__кадрами_
число кандидатов на одну вакансию
С среднее время подбора
Результативность подбора персонала
Результативность системы управления персоналом
доля раоотников. проходящих адаптацию.
коэффициент -
закрепления персонала/
/доля работников, прохо-\ Ч. дящих обучение в год
Результативность адаптации персонала
процент повышающих разряд (категорию)
Результативность развития персонала
С периодичность _аттестаций
С доля работников проходящих аттестацию / / индекс N
V удовлетворенности у * ( коэффициент выбытия )Ч*
Результативность аттестации персонала
^ОЛЯ увольнений ПО ИНИ'
циативе работодателя
( су Ч_1
доля зарплаты Оъектов управления персоналом в ФОТ
С доля затрат на разви-' тие персонала по отношению к ФОТ
доля стимулирующих выплат в ФОТ
/доля прочих затрат на' (упраштенне персоналом \по отношению к ФОТ
Результативность мотивации персонала
Уровень текучести _кадров_
Затраты на субъектов управления
Затраты на развитие персонала
Затраты на мотивацию персонала
Прочие затраты на управление персоналом
Результативность
выпонения функций системы управления персоналом
Индекс оценки эффективности системы управления персоналом
Затраты на управление персоналом
Рис.2 Концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом
показателей, имеющих различную размерность и единицы измерения, предложен метод бальной рейтинговой оценки. Суть данного метода заключается в присвоении каждому значению показателя бала в соответствии с его рейтинговой оценкой по 100-бальной шкале, которая присваивается в результате сравнения значений аналогичных показателей у различных организаций.
В зависимости от того, какое влияние оказывает показатель на эффективность управления персоналом, предложено две формулы присвоения балов. Если у величины оцениваемого показателя существует прямая зависимость с эффективностью управления персоналом, т.е. большее значение показателей подразумевает более высокую эффективность, то используется формула 3.
_ г,х\оо т
ы = Ч--, ^
где Б\ - количество балов оценки -го показателя; - значение -го показателя;
2тах - максимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 балов.
В том случае, если у величины оцениваемого показателя существует обратная зависимость с эффективностью управления персоналом, т.е. большее значение показателей подразумевает меньшую эффективность, используется формула 4.
Д Z/шнX 100 .
27, = ъ , (4)
где 1 - количество балов оценки -го показателя;
Z - значение -го показателя;
Хтт - минимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 балов.
Бальная оценка но каждой группе показателей и критериев эффективно-
сти определяется нахождением средней арифметической по бальным значениям показателей, входящих в соответствующую группу. Общая оценка результативности находится аналогично по средней арифметической. Бальные оценки исследуемых предприятий по каждому из анализируемых критериев представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты бальной оценки эффективности управления персоналом
Критерий эффективности Оценка, бал
КАПО Сокол Эникс
Результативность системы в целом 83,6 68,2 77,7
в т.ч.: структура управления персоналом 100,0 80,6 90,3
кадровая политика и организационная культура 100,0 52,9 61,8
управляемость системы управления персоналом 86,8 74,6 67,5
стабильность системы управления персоналом 52,0 34,5 91,2
уровень кадрового потенциала 79,0 98,4 77,9
Результативность выпонения основных функций 87,0 80,8 73,8
в т.ч.: результативность подбора персонала 67,9 84,7 93,7
результативность адаптации персонала 86,3 63,0 61,8
результативность развития персонала 100,0 72,3 34,6
результативность аттестации персонала 100,0 71,5 61,9
результативность мотивации персонала 90,5 100,0 91,1
уровень текучести кадров 90,35 93,3 100,0
Затраты на управление персоналом 79,7 68,1 63,0
в т.ч.: затраты на субъектов управления 94,8 100,0 91,3
затраты на развитие персонала 23,9 76,1 100,0
затраты на мотивацию персонала 100,0 72,2 45,4
прочие затраты на управление персоналом 100,0 23,9 15,2
Интегральный показатель - индекс оценки эффективности системы управления персоналом - определятся путем деления средней величины бальных оценок результативности системы в целом и результативности выпонения основных функций на бальную оценку затрат на управление персоналом.
В качестве инструментов анализа полученных в ходе бальной рейтинговой оценки эффективности управления персоналом результатов в работе исследованы методы графического анализа. Наиболее подходящими и соответствующими целям оценки инструментами, по мнению автора, является матричный анализ и анализ с помощью стратегической карты. Двумерная матрица, на одной
из осей которой представлена шкала оценки результативности, а на другой -шкала оценки затрат, позволяет сделать общие выводы о сравнительной эффективности управления персоналом исследуемых предприятий.
Стратегическая карта оценки результативности управления персоналом позволяет сравнить предприятия по отдельным критериям и показателям, а также наглядно показывает, насколько различаются оценки по различным показателям у каждой из исследуемых организаций.
Важными преимуществами предлагаемой модели оценки такого фактора обеспечения конкурентоспособности организации, как эффективность управления персоналом является ее комплексность, универсальность применения и относительная простота расчетов.
Третья глава работы Модель организации системы управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности организации посвящена исследованию практической реализации предлагаемой модели оценки эффективности управления персоналом как инструмента выявления и обоснования направлений обеспечения конкурентоспособности организации.
Обобщение результатов проведенного практического исследования, основанного на сравнительном анализе по предложенной модели оценки эффективности системы управления персоналом, позволило выделить основные ее недостатки на исследуемых предприятиях. На их основании разработаны основные рекомендации по повышению конкурентоспособности организаций. Выявленные на исследуемых предприятиях черты, характерные для типичных организаций авиационной промышленности, а также соответствие тенденций в развитии исследуемых предприятий друг другу и развитию отрасли в целом позволяют сделать вывод об универсальности полученных рекомендаций и их применимости для других хозяйствующих субъектов.
Систематизация полученных рекомендаций позволяет выделить ключевое направление обеспечения конкурентоспособности организации на основе повышения эффективности управления персоналом. Таким направлением является развитие руководства и кадровой службы на основе перераспределения
между ними основных функций управления персоналом и повышении их профессионального уровня.
В результате последующего изучения и разработки данного направления предложена концептуальная схема системы развития руководства и кадровой службы в вопросах управления персоналом в целях обеспечения конкурентоспособности организации, которая представлена на рисунке 4. В предлагаемой схеме выделены основные задачи, направления, формы и результаты развития персонала. В качестве базовых предпосылок в предлагаемой схеме автор выделяет высокий профессиональный уровень подбора и оценки кандидатов на ключевые дожности. Задачи системы развития руководства и кадровой службы сформулированы исходя из выделенных ранее основных недостатков управления персоналом.
Конечным результатом, на достижение которого направлена предлагаемая система развития персонала, является обеспечение конкурентоспособности организации через повышение эффективности управления персоналом.
В качестве форм развития персонала, направленных на достижение этого результата, автором выделено обучение, профессиональный и личностный рост, а также взаимодействие персонала. Под взаимодействием персонала здесь понимается передача знаний и опыта сотрудников друг другу. Конкретными формами реализации этого направления являются совместная работа в командах, ротация персонала и мероприятия по обмену опытом с другими предприятиями. Профессиональный и личностный рост персонала, по мнению автора, достигается посредством накопления им индивидуального опыта, а также при решении нестандартных задач, т.е. расширения содержания их труда. Формы обучения персонала автором сгруппированы на внешние и внутрифирменные, а также отдельно выделено самообучение.
Основные направления развития персонала в целях обеспечения конкурентоспособности организации на основе повышения эффективности управления персоналом сведены в предлагаемой схеме к подготовке и повышении квалификации пяти групп работников. Этими группами являются: высшее
Обеспечение конкурентоспособности организации
Повышение эффективности управления персоналом
Обучение персонала
Внешнее обучение персонала
Внутрифирменное обучение персонала
Самостоятельное обучение
Допонительная подготовка и переподготовка сотрудников экономической службы по вопросам управления персоналом
Допошггельная подготовка и переподготовка кадровой службы по вопросам планирования и контроля затрат
Повышение эффективности управления затратами на персона1
Профессиональный и личностный рост _персонала
Решение нестандартных задач
Накопление индивидуального профессионального опыта
Подготовка и повышение квалификации высшего руководства по вопросам управления персоналом
Подготовка и повышение квалификации линейных руководителей по вопросам у правления персоналом
Подготовка и повышение квалификации руководства кадровой службы
Совершенствование распределения функций и структуры службы управления персоналом
Использование современных методов материального и нематериального стимулирования персонала
Развитие управленческого персонала н кадровой службы
Взаимодействие персонала
Организация групповой работы в _командах_
Ротация персонала
Мероприятия по обмену опытом между фирмами_
Подготовка и повышение квалификации сотрудников кадровой _службы_
Подготовка и повышение квалификации линейных руководителей по вопросам адаптации и оценки персонала
з52 а з я
й г в ~
Организация результативной системы адаптации новых работников
Повышение результативности оценки (аттестации) персонала
Качественный подбор персонала
Использование услуг специализированных фирм
Грамотная оценка персонала
<г> з с а
Рис. 4 Концептуальная схема системы развития руководства и кадровой службы в целях обеспечения конкурентоспособности организации на основе эффективного управления персоналом
руководство, линейные руководители среднего и низшего звена, руководство кадровой службы, прочие сотрудники кадровой службы и сотрудники экономической службы предприятия, занимающиеся планированием, учетом и анализом затрат на персонал.
Распределение ключевых функций управления персоналом между этими группами сотрудников и является первым средством реализации совершенствования процесса управления персоналом в рамках выделенного автором направления обеспечения конкурентоспособности организации. Для каждой из выделенных групп персонала на основании проведенного теоретического и практического исследования автором обозначены основные функции, которые выпоняются данной группой в системе управления персоналом.
На основе такого разделения функций были построены модели развития руководства и кадровой службы в целях повышения эффективности управления персоналом. Модели основаны на выборе для каждой из выделенных ключевых функций соответствующих знаний и компетенций. Под компетенцией в работе понимается определенный стандарт поведения, основанный на наборе поведенческих реакций. Компетенции отражают способность сотрудника эффективно выпонять свои трудовые функции. Они основаны на личных качествах, профессиональном опыте, уровне подготовки, степени развития профессиональных навыков. Под знаниями понимается совокупность информации, структурированной в памяти работника, которую он может использовать в процессе своей профессиональной деятельности.
Знания и компетенции в предлагаемых моделях развития разделены на базовые и специальные. Базовые знания и компетенции предполагается учитывать при формировании требований к дожностям соответствующих групп персонала и организации обучения в начале их работы на соответствующих дожностях. Специальные знания и компетенции предлагается учитывать при планировании дальнейшего развития выделенных групп персонала.
Таким образом, в результате исследования были разработаны наборы ключевых функций, знаний и компетенций для пяти групп субъектов управле-
ния персоналом, которые и представляют собой модели их развития. Предложенные модели направлены на повышение эффективности управления персоналом и обеспечения на этой основе конкурентоспособности организации.
В заключении диссертационной работы автором сформулированы основные выводы и обобщены результаты, полученные в ходе исследования.
СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Сшшонов P.O. Возможности матричного анализа эффективности системы управления персоналом / P.O. Симионов // Экономические науки. - 2007. -№ 33. - С. 90-93. - 0,49 печ. л.
2. Симионов Р. О. Анализ процесса управления персоналом как инструмент организационного развития предприятия / P.O. Симионов // Российское предпринимательство. - 2007. - № 11 (выпуск 2). - С. 96-101. - 0,47 печ. л.
Публикации в других изданиях:
3. Сшшонов P.O. Планирование развития работников как способ увеличения эффективности деятельности предприятия / P.O. Симионов // Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2006. - С. 143-145. - 0,13 печ. л.
4. Симионов P.O. Организация системы управления персоналом как фактор трудового потенциала /P.O. Симионов// Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - Пенза: АНОО Привожский Дом знаний, 2006. - С. 94-96. - 0,12 печ. л.
5. Симионов Р. О. Система оценки персонала инновационных организаций /P.O. Симионов// Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Чебоксары: Изд-во Чуваш, ун-та, 2007. - С. 89-93. - 0,18 печ. л.
6. Симионов P.O. Рейтинговая система оценки результативности управления персоналом / P.O. Симионов // Вопросы экономических наук. - 2007. - № 5(27). - С. 168-170. - 0,29 печ. л.
7. Симионов P.O. Навыки коммуникации в системе профессионального роста менеджера / P.O. Симионов // Особенности российского менеджмента. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2007. - С. 336-339. - 0,15 печ. л.
8. Симионов P.O. Эффективность системы управления персоналом как фактор конкурентоспособности организации /P.O. Симионов// Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Материалы докладов итоговой научно-практической конференции. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2008. - С. 188-190.-0,13 печ. л.
Подписано к печати 21.11.2008г. Формат 60x84 1/16. Объем 1,5 п.л. Заказ № 109. Тираж 100 экз.
Типография КГФЭИ. 420012. Казань, ул. Бутлерова, 4.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Симионов, Роман Олегович
Введение
1. Теоретические аспекты управления персоналом и его роли в обеспечении конкурентоспособности организации.
1.1 Содержание понятия и состав системы управления персоналом.
1.2 Критерии эффективности, принципы и методы управления персоналом
1.3 Взаимосвязь управления персоналом и конкурентоспособности организации.
2. Анализ эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации (на примере авиастроительных предприятий)
2.1 Общая характеристика системы управления персоналом организаций авиационной промышленности
2.2 Экспертный анализ эффективности управления персоналом.
2.3 Сравнительная оценка результатов анализа эффективности системы управления персоналом.
3. Модель организации системы управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности организации
3.1 Обоснование направлений совершенствования системы управления персоналом
3.2 Организационные предпосыки развития персонала как фактора обеспечения конкурентоспособности организации.
3.3 Совершенствование системы управления персоналом на основе развития руководства и кадровой службы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управления персоналом как фактор обеспечения конкурентоспособности организации"
Актуальность темы исследования.
Вопрос о понятии, составе, факторах и способах повышения конкурентоспособности организации является одним из наиболее обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы. В российской экономике проблема поддержания и повышения конкурентоспособности отечественных организаций особенно актуальна в свете преодоления последствий кризиса 90-х годов, охватившего большинство промышленных предприятий. Особенно эта проблема актуальна для предприятий авиационной промышленности.
Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К промышленным предприятиям предъявляются требования повышения качества управления и достижения высоких результатов производственно-хозяйственной деятельности. В сложившихся условиях возрастает необходимость применения новых подходов н методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности.
Работа любого предприятия является довольно сложным и многогранным процессом. Уровень конкурентоспособности и возможности бизнеса связаны с скоординированным выпонением различных функций, успешное выпонение которых и определяет результат этой деятельности. Предприятие успешно функционирует, когда у него успешно развиты все направления в комплексе: финансы и экономика, маркетинг и сбыт, технология и производство, исследования и разработки. При этом носителями и испонителями большинства хозяйственных функций (за исключением тех, которые поностью связаны с автоматизированными системами) являются сотрудники организации, ее персонал.
Именно качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди основных факторов конкурентоспособности организации. По данным университетов Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур человеческий ресурс используется более чем на 70%; в Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии - не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) использования человеческих ресурсов компании попали Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика [111].
Для развития системы управления персоналом в целях обеспечения конкурентоспособности организации необходим инструмент, с помощью которого можно было бы оценить эффективность действующей системы управления и выявить пути ее дальнейшего совершенствования. Поэтому обладание таким инструментом, а также понимание возможностей и путей его использования в управленческой деятельности создает серьезные предпосыки для роста конкурентоспособности организаций.
В связи с этим существует необходимость исследования теоретических положений и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и определяющих ее факторов. Одной из наиболее важных проблем является разработка способов оценки и направлений повышения эффективности управления персоналом как одного из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности организации.
Актуальность и необходимость разработки способов оценки и направлений повышения эффективности управления персоналом промышленных предприятий в целях обеспечения их конкурентоспособности обуславливается наличием у отечественных организаций таких задач как повышение производительности труда, рост отдачи от инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с современными условиями рынка. Поэтому исследование направлений обеспечения конкурентоспособности организации на основе повышения эффективности управления персоналом имеет важное значение для науки и практики управления хозяйствующими субъектами.
Степень разработанности проблемы. В экономической науке и практике проблема определения ключевых факторов конкурентоспособности является дискуссионной. С практической точки зрения наиболее важным является вопрос о возможности и методах воздействия на такие факторы с целью повышения конкурентоспособности организаций.
В ходе диссертационной работы автор опирася, главным образом, на труды отечественных исследователей. Среди авторов занимающихся вопросами конкурентоспособности организации можно выделить Г.Л. Азоева, B.C. Каленского, М.И. Кныша, Т.Ф. Рябову, О.О. Смирнову, P.A. Фатхутдинова, O.K. Филатова, А.П. Челенкова и других. Систему управления персоналом в качестве одной из ключевых составляющих конкурентоспособности организации выделяли исследовали И.М. Гараев, А.Д. Зозуля, И.С. Неганова, A.B. Стобинский, А.Г. Шабанов и другие.
Вопросами эффективности управления персоналом занимались А.Н.Авдеев, Е.С. Воробьев, Н.В. Дворянских, P.E. Исакова, H.A. Касаткин, К.А. Михайлушкин, B.C. Половинко, A.B. Седлецкий, С.А. Смирнов, A.M. Цешинский, И.В. Шиликова, H.A. Ягунова и другие. Также среди авторов, занимающихся проблемами управления персоналом в нашей стране можно выделить следующие имена: И.В. Андреева, В.А. Анторопов, Т.Ю. Базаров, П.Г. Бой-даченко, В.П. Галенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.И. Ка-бушкин, С.А. Карташов, А .Я. Кибанов, A.A. Крылов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Н.К. Маусов, О.Ю. Минченкова, Ю.В. Прушинский, Е.В. Сппвак, Н.В.Федорова, C.B. Шекшня и другие.
В то же время вопрос о роли и месте системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности организации остается дискуссионным. Также следует отметить, что до настоящего момента критерии и показатели эффективности управления персоналом неоднозначно определены и систематизированы.
Все это свидетельствует не только об актуальности, но и недостаточной разработанности направлений обеспечения конкурентоспособности организации на основании повышения эффективности управления персоналом, а также методов ее комплексной оценки, что и обусловливает выбор темы исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в решении проблемы разработки адекватного современным рыночным условиям инструментария оценки и определения направлений повышения эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации.
Для достижения поставленной цели диссертантом были поставлены и решены следующие задачи:
- исследование и развитие содержания понятийного аппарата в области диссертационного исследования, в том числе таких понятий как конкурентоспособность, луправления персоналом, результативность и лэффективность управления;
- теоретическое исследование факторов конкурентоспособности организации и определение среди них места и роли эффективного управления персоналом;
- изучение понятия система управления персоналом, конкретизация и уточнение входящих в нее элементов;
- исследование и обоснование критериев эффективности управления персоналом в целях их дальнейшего использования при изучении направлений повышения конкурентоспособности организации;
- обоснование и разработка инструментария, методов и показателей оценки эффективности управления персоналом с позиции определения на их основе направлений формирования конкурентоспособности организации;
- анализ эффективности управления персоналом на базовых промышленных предприятиях и обоснование полученных в ходе его проведения выводов и рекомендаций, способствующих обеспечению конкурентоспособности организации;
- обоснование направлений повышения эффективности управления персоналом в целях обеспечения конкурентоспособности организации.
Область исследования. Диссертационная работа выпонена в рамках раздела Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность Паспорта специальности ВАК 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: п. 15.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства.
Объектом исследования является совокупность организационно-экономических отношений в деятельности по управлению персоналом на предприятиях авиационной промышленности Республики Татарстан.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к разработке инструментов управления персоналом в контексте обеспечения конкурентоспособности организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики формирования конкурентоспособности организации, управления персоналом, эффективности экономических систем, экспертного анализа деятельности предприятий.
В качестве методологии научного анализа в работе нашли свое применение системный, процессный, логический подходы, экспертные методы, методы сравнительного анализа, социологические и расчетно-аналитические методы.
Информационной базой исследования явились законодательные и другие нормативные акты Российской Федерации и Республики Татарстан, статистические сборники, данные отраслевых справочников, официальных Интернет-сайтов, реферативные обзоры, данные научной и периодической литературы, материалы научно-практических конференций, семинаров, внутренние нормативные и методические документы предприятий-объектов исследования, данные экспертных опросов руководителей и специалистов ряда авиастроительных предприятий.
Научная новизна. Научная новизна основных положений диссертационного исследования заключается в теоретическом обобщении и разработке методических подходов и практических рекомендаций по анализу и повышению уровня эффективности управления персоналом как фактора, обеспечивающего конкурентоспособность организации.
В процессе работы получены следующие основные научные результаты:
- уточнено и детализировано содержание понятийного аппарата в части по влиянию кадрового и управленческого потенциала предприятия на конкурентоспособность организации;
- определена роль эффективности управления персоналом как показателя кадрового и управленческого потенциала предприятия в системе внутренних факторов конкурентоспособности организации, среди которых также выделены производственный, научно-исследовательский, финансово-экономический и сбытовой потенциал;
- развиты теоретические положения содержания понятия луправление персоналом как экономической системы на основе выделения и исследования в качестве основных ее элементов субъектов, объектов, функций, принципов, методов и инструментов;
- разработаны и систематизированы критерии эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации на основании обобщения и группировки результатов и затрат, формируемых при выпонении функций кадровой службы;
- предложена концептуальная модель оценки эффективности системы управления персоналом в целях обоснования рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности организации на основе изучения результатов и затрат по ряду выделенных показателей, сравнительного анализа и обобщения их значений на различных предприятиях с применением экспертного метода бальной рейтинговой оценки;
- в качестве инструментов сравнительного анализа эффективности управления персоналом предложены двумерная матрица и стратегическая карта, которые позволяют позиционировать предприятия по ключевым критериям результативности выпонения основных функций системы, уровню затрат и разработанных для их оценки показателям;
- разработана концептуальная схема системы развития руководства и кадровой службы как направления повышения конкурентоспособности организации на основе выделения основных групп сотрудников, распределения между ними ключевых функций управления персоналом и определения направлений их подготовки и повышения квалификации.
Практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования могут найти практическое применение в качестве теоретической базы для дальнейшего исследования проблем, связанных с обеспечением конкурентоспособности организаций на основе эффективного управления персоналом; при решении практических задач в процессе определения стратегии и политики организаций в сфере управления персоналом.
Предложенные в диссертационной работе инструменты анализа эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации позволяют оперативно выявлять существующие и потенциальные проблемы в практике управления предприятиями и на основании полученных результатов принимать обоснованные управленческие решения и планировать работу с кадрами.
Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе экономических вузов при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам Экономика фирмы, Стратегическое планирование, Управление персоналом, а также спецкурсов по исследуемой проблематике.
Апробация результатов исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования положения, результаты, выводы и предложения приняты для внедрения в практику деятельности таких предприятий авиастроения как ОАО Казанское авиационное производственное обьединение им. С.П. Горбунова, ОАО Опытно-конструкторское бюро Сокол и ЗАО Эникс, о чем подписаны соответствующие акты.
Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуждены и получили одобрение на научно-практических конференциях, в том числе на IV Международной научно-практической конференции Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (г. Пенза, 2006г.); Межвузовских научно-практических конференциях Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики (г. Казань, 2006, 2008 годы); Всероссийской научно-практической конференции Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий (г. Чебоксары, 2007г.); Всероссийской научно-практической конференции Особенности российского менеджмента (г. Казань, 2007 г.).
Основные научные результаты диссертационной работы опубликованы в восьми авторских печатных работах, в межвузовских сборниках, научных статьях в журналах общим объемом 1,96 печ.л., в том числе две статьи объемом 0,96 печ.л. - в ведущих рецензируемых изданиях ВАК.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 151 наименование, и 7 приложений. Работа изложена на 184 страницах машинописного текста. Графический и цифровой материал представлен в 46 таблицах, 10 рисунках, 15 формулах.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Симионов, Роман Олегович
Результаты работы системы управления персоналом подразделяются на результаты выпонения отдельных функций, результаты системы в целом и результаты, находящие отражение в итогах хозяйственной деятельности всей организации. Для получения результатов в процессе своего функционирования система управления персоналом потребляет информационные, финансовые, и материально-технические ресурсы. Уровень потребления ресурсов выражаются в размере затрат на управление персоналом. При этом следует различать затраты на сам персонал и затраты на его управление.
Результаты деятельности и затраты на нее находят отражение в таком экономическом понятии как эффективность. Эффективность управления персоналом - это обобщающий оценочный показатель функционирования системы. Он представляет собой соотношение результативности, т.е. степени достижения необходимого эффекта, и затрат на достижение такого эффекта. Результативность системы управления персоналом представляет собой степень получения управленческих результатов, способствующих росту конкурентоспособности организации.
Мы выделили 12 основных критериев эффективности управления персоналом, объединив их в три группы. Пять из них характеризуют результативность функционирования системы-в целом. К ним относятся: качество структуры процесса управления персоналом, качество кадровой политики и организационной культуры, управляемость системы управления персоналом, стабильность системы управления персоналом, уровень кадрового потенциала. Вторая группа включает
I , в себя шесть критериев, характеризующих результативность работы основных функций управления персоналом: подбора, адаптации, оценки, развития, стиму1 лирования персонала, а также текучести кадров как критерия высвобождения персонала. Последним критерием является уровень затрат на управление персоналом, в состав которого также входит несколько показателей.
Проанализировав различные подходы и методы оценки эффективности управления персоналом, мы выявили следующее: единого подхода и универсальных показателей оценки не существует, различные авторы предлагают различные показатели оценки, которые имеют различную сущность и единицы^ измерения, поэтому основной трудностью является соотнесение всего множества показателей друг с другом и объединение их в какой-то результирующий параметр.
На основании проведенного теоретического анализа мы предположили следующее: для оценки эффективности управления персоналом целесообразно применять систему из нескольких показателей; среди всего множества показателей можно отобрать те, которые наиболее поно отражающих различные аспекты функционирования процесса; отобранные показатели можно сгруппировать согласно выделенным критериям оценки, объединенным в три группы; существует способ сопоставления всех показателей, входящих в систему и получения общего представления1 об эффективности управления персоналом.
Для выбора и обоснования1 направлений развития повышения эффективности управления персоналом следует провести углубленный анализ системы управления персоналом по выделенным критериям на конкретных предприятиях.
Для проведения сравнительного анализа эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации мы выбрали 3 предприятия авиационной промышленности, расположенных на территории города Казани. Выбор отрасли обусловлен ее важностью для государства. Выбор предприятий обусловлен наличием как общих черт (отрасль, регион, наличие государственных заказов), так и отличительных особенностей (период существования, масштабы и специализация предприятий). Такой выбор с одной стороны делает предприятия сопоставимыми для анализа конкурентоспособности, с другой стороны позволяет сделать вывод об универсальности предлагаемого способа оценки по выделенным критериям.
В начале проведенного нами анализа мы дали общую характеристику отрасли, характеристику исследуемых предприятий, их конкурентных преимуществ, особенностей процесса управления персоналом и кадрового потенциала. Также мы провели сравнительный анализ по показателям роста объемов производства, производительности труда, доли расходов на оплату труда, показателям численности и структуры персонала.
Учитывая принципы оценки эффективности, обозначенные в разделе 1.3 настоящей работы, мы предложили для анализа эффективности управления персоналом системы показателей, состоящую из 23 показателей результативности системы управления персоналом и выпонения отдельных ее функций, сгруппированных по 11 критериям эффективности, выделенным в первой главе, а также из 4 показателей затрат.
Оценивать управление персоналом по таким критериям как структура процесса управления персоналом и кадровая политика и организационная культура мы предлагаем экспертным путем с помощью анализа мнения экспертов по 25 вопросам по каждому критерию. Оценивать уровень мотивации персонала предлагаем с помощью индекса удовлетворенности персонала, который определяется на основании результатов анкетирования. Другие критерии предлагаем оценивать расчетно-аналитическим методом путем расчета определенных показателей.
Оценивать эффективность системы управления персоналом мы предлагаем соотнесением ее результативности с уровнем затрат на управление персоналом. В целях возможности соотнесения показателей, входящих в предлагаемую систему оценки и имеющих разные единицы измерения, а также для возможности соотнесения между собой результатов оценки, проводимой в различных организациях, мы предлагаем использовать метод бальной рейтинговой оценки.
Инструментом, позволяющим повысить наглядность, и облегчающим формирование общих выводов по результатам анализа эффективности управления персоналом является графическое изображение этих результатов с помощью двумерной матрицы. Данная матрица формируется на основе принципов, схожих с такими инструментами стратегического анализа как матрица БКГ и матрица МакКинзи. В качестве многофакторных параметров, изображающихся на матрице эффективности управления персоналом выступают результативность и затраты систему, оцененные по 100-бальной шкале.
Для более подробного анализа результатов предлагаем использовать карту оценки результативности управления персоналом, которая позволяет сравнить значения оценок различных предприятий по отдельным критериям и показателям, а также наглядно показывает, насколько различаются оценки по различным показателям у каждого из исследуемых организаций.
В целом по итогам проделанной работы мы можем заключить, что предлагаемый способ анализа позволяет сделать сравнительную оценку эффективности управления персоналом исследуемых организаций, выявить их основные преимущества и недостатки; сделать выводы относительно причин этих преимуществ и недостатков и в итоге сформулировать рекомендации по повышению конкурентоспособности за счет совершенствования системы управления персоналом.
На основе проведенного анализа мы выделили следующие основные недостатки системы управления персоналом на предприятиях. Такими недостатками являются: нечеткая система управления затратами на персонал, невысокая роль кадровой службы в управлении организацией, отсутствие четкой и комплексной стратегии по управлению персоналом и кадровой политики, отсутствие единства методов управления персоналом в различных подразделениях, непоное использование возможностей имеющегося кадрового потенциала, отсутствие целенаправленной процедуры адаптации новых работников, невысокая роль аттестации персонала в системе управления, низкий уровень мотивации отдельных групп персонала.
Для каждого из основных недостатков мы предложили основные пути их устранения и определили наиболее значимые условия возможности реализации этих путей.
Большинство выделенных нами условий повышения эффективности управления персоналом сводятся к высокому уровню квалификации и профессионального мастерства субъектов управления персоналом, т.е. сотрудников кадровой службы и руководителей всех уровней управления. На основании этого, мы сделали вывод о том, что универсальным и действенным методом повышения эффективности управления персоналом является развитие руководителей и сотрудников кадровой службы.
Система развития персонала в организации, по нашему мнению, дожна базироваться на качественном подборе кадров "на ключевые дожности, применению различных методов оценки персонала и сбалансированном использовании услуг специализированных организаций.
В качестве основных форм развития персонала мы выделяем обучение, профессиональный и личностный рост и взаимодействие персонала. Обучение может быть внешним и внутренним, групповым и индивидуальным. Профессиональный и личностный рост сотрудников происходит также за счет накопления ими индивидуального опыта и решения нестандартных задач. Формами взаимодействие персонала могут быть организация групповой работы в командах, ротация и обмен опытом с другими фирмами.
Все сформулированные нами задачи развития персонала в целях повышения эффективности управления персоналом сводятся к развитию пяти групп работников. Этими группами являются: высшее руководство, руководители среднего и низшего звена, руководители подразделений кадровой службы, прочие сотрудники кадровой службы и сотрудники экономической службы предприятия, занимающиеся планированием, учетом и анализом затрат на персонал.
Для каждой из выделенных групп персонала мы выделили основные функции, которые выпоняются данной группой в процессе управления персоналом. Каждой из функций на основании результатов опроса, проведенного среди руководителей на анализируемых предприятиях, мы подобрали соответствующие ключевые знания и компетенции персонала. Знания и компетенции мы разделили на базовые и специальные. Базовые знания и компетенции мы предлагаем учитывать при формировании требований к дожностям соответствующих групп персонала и организации обучения персонала в начале работы на соответствующих дожностях. Специальные знания и компетенции мы предлагаем учитывать при планировании дальнейшего развития персонала выделенных групп.
В результате мы получили наборы ключевых функций, знаний и компетенций пяти групп субъектов управления персоналом, которые и представляют собой модели их развития. Предложенные модели направлены на повышение эффективности управления персоналом организации по всем критериям, выделенным нами на начальных этапах нашего исследования.
Заключение
Конкурентоспособность организации - это ее сравнительная характеристика, выражающая способность осуществлять свою хозяйственную деятельность более эффективно по сравнению с другими организациями. Конкурентоспособность - понятие относительное, одно предприятие может быть конкурентоспособным только по отношению к другому. Конкурентоспособность организации складывается под воздействием внешних и внутренних факторов. Однако при оценке конкурентоспособности сопоставимых предприятий следует учитывать только внутренние факторы, т.к. внешние находятся за пределами влияния организации и являются едиными для сравниваемых предприятий.
Сравнительный обзор подходов к определению факторов конкурентоспособности организации выявил, что среди таких внутренних факторов наряду с производственным, финансовым, научно-техническим и сбытовым потенциалом выделяется управленческая и кадровая составляющие. К управленческой составляющей относятся принципы организации управления, организационная и производственная структура, научный уровень управления, гибкость, мобильность и адаптивность менеджмента, качество управленческих решений и т.д. К кадровой составляющей относятся состав и структура человеческих ресурсов, уровень квалификации и прочие качественные характеристики работников.
Кадровый и управленческий потенциал организации находят отражение в таком понятии как система управления персоналом. Эффективность управления персоналом является одним из важнейших параметров, определяющих конкурентоспособность организации.
Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Управление персоналом можно рассматривать с двух позиций как процесс, т.е. последовательность действий, и как систему, т.е. совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом и с внешней средой элементов.
В качестве основных элементов системы управления персоналом мы выделили следующие: субъекты, объекты, принципы, функции, методы и инструменты. С этой точки зрения управление персоналом представляет собой процесс воздействия субъектов управления на объекты, посредством реализации своих функций, на основании определенных принципов с помощью свойственных им методов и инструментов.
Основными субъектами управления персоналом являются, руководители организации и работники службы управления персоналом, или кадровой службы. Объектами являются сотрудники организации, а также отношения и связи между ними. Все основные функции управления персоналом мы объединили в шесть групп: подбор, адаптация, оценка, развитие, стимулирование и высвобождение персонала.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Симионов, Роман Олегович, Казань
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федер. Закон Рос. Федерации от 27 апреля 2006 г. N 32-Ф3 // Собр. законодательства Рос. Федерации. -2007.-№10.
2. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: ИПК Издательство стандартов, 2004.
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Системы.менеджмента качества. Требования.- М.: ИПК Издательство стандартов, 2004.
4. ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. М.: ИПК Издательство стандартов, 2004.
5. Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года //2005г.
6. Федеральная целевая программа Развитие гражданской авиационной техники России на 2002 2010 годы и на период до 2015 года Правительство Российской Федерации
7. Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2004. - 180 с.
8. Азизов К.И.,-Кузнецова Э.Г. Управление персоналом. Казань: издательство КФЭИ, 2000. .
9. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. М.: Новости, 2000.
10. Андреева И.В., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Нева; Ома-Пресс, 2003.
11. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. проф. Э.М. Коротко-ва. М.: ИНФРА-М, 2001.
12. Анторопов В.А.Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995.
13. Артемьев С.А. Методы оценки возможностей и результатов деятеьно-сти персонала промышленного предприятия Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. СПб., 2002. - 169 с.
14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. М.: Мастерство, 2002.
15. Берн Э. Структура и динамика организаций и групп; пер. с англ. -Минск: Попурри, 2006.
16. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардари-ка, 1998.
18. Вонгнатхи Кунлапхан. Статистическое исследование эффективности управления персоналом предприятий коммерческого профиля. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.12. Москва, 2001.- 177с.
19. Воробьев Е.С. Оценка эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2002. Ч 157 с.
20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 1994.
21. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 2004.
22. Дворянских Н.В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Пермь, 2003. - 177 с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, 2003.
24. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. Ч М.: Финансы и статистика, 1998.
25. Жданов C.Ai Основы теории экономического управления предприятием. М.: ФИНПРЕСС, 2000.
26. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов. Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Ч М.: Экзамен, 1999.
27. Завод стратегического назначения, издание 2-е, переработанное и допоненное. Ч Казань: Издательство Вертолет, 2007.
28. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика. Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2002.
29. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.
30. Исакова P.E. Экономический механизм формирования системы управления персоналом малого промышленного предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Орел, 1998. - 163 с.
31. Кабушкин Н:И. Основы менеджмента. Ч Минск: Экономпресс, 2003.
32. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов. -М.: Новое знание, 2002.
33. Каленский B.C. Управление конкурентоспособностью промышленного предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2000. - 181 с.
34. Карлофф Б. Деловая стратегия: пер с англ. / Под науч. ред. В.А. При-писнова. М.: Экономика, 1991.
35. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 1999. - 156 с.
36. Касьяненко O.A. Разработка интегрированной системы управления персоналом и методики оценки ее эффективности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. СПб., 2002. - 186 с.
37. Кныш М.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие. СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2000.
38. Крылов A.A., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия М.: ЮНИТИ, 2002.
39. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: Интел-синтез, 2001. :
40. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учебное пособие. Ч М.: Экономика, 2001.
41. Марр. Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: МГУ, 1997
42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М,1998.
43. Мескон М., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997.
44. Михайлушкин К.А. Социально-экономическая эффекивность системы управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. СПб., 1999. - 192 с.
45. Мишурова И.В., Кутеев П.В. Управление мотивацией персонала. Ч М.: Дело, 2002. '
46. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
47. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук: 19.00.05. Ч Москва, 1999. Ч 162 с.
48. Неганова И.С. Повышение конкурентоспособности предприятий на основе развития ключевых компетенций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2006. - 200 с.
49. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Ч М.: Финст-ройинформ, 1999.
50. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Экзамен, 2004.
51. Платонова Т.В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Ульяновск, 2006. - 203 с.
52. Половинко B.C. Система управления персоналом организации (теоретико-методологические подходы к развитию). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. Москва, 2002. - 370 с.
53. Портер М. Конкуренция.: пер. с англ. Учебное пособие. М.: Издательский дом Вильяме, 2000.
54. Портер Майкл. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость: пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
55. Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Ижевск, 2005. - 169 с.
56. Рябова Т.Ф., Филатов O.K. Проблемы развития конкуренции предприятий (стратегия и тактика). М.: Пищепромиздат, 1999.
57. Самоукина Н.В. Управление потенциалом компании: российский опыт. СПб: Питер, 2003.
58. Смирнов C.. Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук: 19.00.13. Москва, 2004. - 161 с.
59. Смирнова О.О. Методические основы оценки конкурентной позициипредприятия на примере рынка водки г. Москвы. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Ч Москва, 2004 170 с.
60. Современная экономическая энциклопедия. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. СПб.: Лань, 2002.
61. Социально-экономическая статистика: Учебно-методическое пособие/ Под. ред. Мекумова Я.С. М.: ИМПЭ-паблиш, 2004.
62. Спивак A.A. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: Питер, 2000.
63. Управление организацией. Энциклопедический словарь/ Под ред. Поршнева А.Г. М: ИНФРА-М, 2001.
64. Управление организацией: Учебник/ Под ред. Поршнева А.Г. М.: ИНФРА-М, 2001.
65. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибанова А .Я. М.: ИНФРА-М, 2002. i
66. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. В.Ю. Сербинско-го.-М.: Приор, 1999. :
67. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
68. Фатхутдинов P.A. Стратегический маркетинг: Учебник. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
69. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. -М.: КНОРУС, 2005.
70. Цешинский А.М. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Иваново, 2001 - 201 с.
71. Шабанов А.Г. Интелектуальный капитал коммерческой фирмы как фактор конкурентоспособности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Москва, 2006. - 186 с.
72. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2003.
73. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Ч М.: Интел-Синтез, 1997.
74. Шиликова И.В. Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Орел, 2000. - 173 с.
75. Экономика предприятия / Под. ред. В .Я. Хрипача В.Я. Минск: Эко-номпресс, 2000.
76. Экономическая энциклопедия / Под ред. Абакина Л.И. М: Экономика, 1999.
77. Ягунова H.A. Совершенствование системы оценки деятельности персонала на промышленных предприятиях. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Н.Новгород, 2004. - 181 с.
78. Алешин Б. Консолидация для повышения конкурентоспособности / Алешин Б.// Экономика России: XXI век. 2008. - № 20.
79. Алиевская Е. Штрафной удар по сотрудникам /Алиевская Е.// Деловой Квартал. 2003. - № 46.
80. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании /Беляева Е.Г.// Справочник по управлению персоналом. 2004. Ч №5.
81. Беседина JI.A. Наставничество Ч лучшее из прошлого, которое работает на будущее /Беседина JI.A.// Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание).-23.09.2003.
82. Бомштейн К. Кадровый потенциал российского авиапрома / Бом-штейн К.// Авиация и космонавтика России. 20.07.2005.
83. Браверман А, Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий /Браверман А, Саулин А.// Вопросы экономики. 1998. - №6.
84. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути егоIповышения /Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. // Человек и труд 2003. - №4.г
85. Бур дин A.A. Разумный синтез оценки и мотивации /Бурдин A.A.// Справочник по управлению персоналом . 2004. - № 3.
86. Варламова Е.П. Как выбрать свою систему оценки персонала /Варламова Е.П. // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8.
87. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала /Володин Д.Ю.// Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 11.
88. Володина Н. HR-бюджет: принципы защиты /Володина Н. // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 1.
89. Выскребенцева Е. Ассессмент-центр: на сколько балов тянет ваш персонал? /Выскребенцева Е. // Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание). -04.12.2003.
90. Ганихина Д!Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников. /Ганихина Д.Ю. // Справочник по управлению персоналом. Ч 2004.-№5.
91. Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования /Гончарова С.Г., Горбенко О.И.// Справочник по управлению персоналом.' Ч2004. Ч № 2.
92. Горшкова Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала /Горшкова Л.А.// Кадры предприятия. 2004. - № 1.
93. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы /Демченко Т. // Человек и Труд. 2003. - № 8.
94. Жданов В. ' Управление персоналом в условиях антикризисного управления. /Жданов В. // Управление персоналом. 2003. -№ 12.
95. Забродин ТО. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной социальной политики /Забродин Ю.// Общество и экономика. 2000. Ч11.12. . ;i
96. Завьялов П. Конкурентоспособность и маркетинг /Завьялов П.// Российский экономический журнал. 1995. Ч № 12.
97. Иванов А.П.1 Метод формирования и оценки конкурентной стратегииi 'компании (финансовый аспект) /Иванов А.П.// Финансовый менеджмент. 2005. -№ 5.
98. Израильская Т.В. Как управлять персоналом пособие для руководителей. /Израильская Т.В.// Справочник по управлению персоналом. - 2004 - № 4.
99. Карпова H.H. Основные принципы аттестации /Карпова H.H. // Справочник по управлению персоналом 2004.Ч№ 4.
100. Клюев А. Низы могут, верхи хотят /Клюев А. // Деловой Квартал. -2004.-№25.
101. Козлова Е. В., Князева О. Ю. Фонд развития сотрудников новая система стимулирования персонала /Козлова Е.В., Князева О.Ю. // Справочник по управлению персоналом. - 2004. Ч № 8.
102. Козина О. Адаптация новых сотрудников /Козина О. // Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание). Ч 29.11.2004
103. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций /Коргова М.// Управление персоналом. 2004. - № 11-12.
104. Костина Г.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала /Костина Г.Д., Хотимский Ю.А.// Кадры предприятия. 2003. - №12.
105. Лабунский JI. О развитии персонала /Лабунский Л.// Управление персоналом. Ч 2003. -№7.
106. Леонтьева Е.; Оценка персонала: экономический аспект /Леонтьева Е.// Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание). 02.12.2004.
107. Лонская Д.В. Как сделать поощрение персонала ресурсом развития компании /Лонская Д.В. // Вестник отдела кадров. 2003 г. - №6.
108. Магура М.И1 Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса /Магура М.И. // Управление персоналом. 2003. - №12.
109. Моргулис-Якушев C.B. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? /Моргулис-Якушев С.В// Справочник по управлению персоналом. 2004. Ч№ 4.
110. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль /Мудрый А., Береснев Д // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №2.
111. Никифорова JT. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании /Никифорова Л.// Кадровое дело. 2006. Ч №2.
112. Никулин Д. .Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации /Никулин Д.// Кадровое дело. 2005. - №6.
113. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации /Овчинникова Т.И. // Кадры предприятия. 2003.- №11.
114. Огнев А. Как совместить оценку деловых качеств соискателя и процедуру введения в дожность /Огнев А.// Управление персоналом Ч 2003. Ч №8.
115. Папонова Н.Е. Управление знаниями персонала /Папонова Н.Е.// Справочник по управлению персоналом. 2006. Ч № 5.
116. Патрушева JI. Бюджетирование расходов на персонал /Патрушева Л Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание). 28.08.2003.
117. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий /Погодина Г.В., Дмитриев Г.В.// Справочник по управлению персоналом. Ч №7.
118. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры /Рафаева О.С.// Справочник по управлению персоналом. 2004. Ч № 3.
119. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. / Савина Е.П. // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 1.
120. Скапенкер С. Внутренний голос незаменим при приеме людей на работу, или формула успеха команды 1 +1 +1 +1 =5 /Скапенкер С.// Управление персоналом. 2003. - № 5.
121. Сурков С.А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала /Сурков С.А.// Кадры предприятия. 2003. - №12.
122. Терещенко К. Между желаемым и действительным индекс удовлетворенности персонала /Терещенко К.// Справочник по управлению персоналом. -2006.-№5.
123. Ушакова Д.Р. Преимущества внутреннего обучения /Ушакова Д.Р. // Человеческие Ресурсы Урала (Интернет-издание). Ч 12.05.2003.
124. Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника/Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. // Справочник по управлению персоналом. 2004. Ч № 5.
125. Шекшня C.B. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра /Шекшня C.B. // Управление персоналом. Ч 1998. Ч № 6.
126. Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала /Яковлев А. // Кадровое дело. 2006. Ч № 3.
127. Яхонтова Е.С. Формирование и развитие навыков лидерства /Яхонтова Е.С. // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 5.
128. Колективный договор. Ч Казань: ОАО ОКБ Сокол, 2006.
129. Колективный договор. Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2006.
130. Методические рекомендации о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов организаций российского авиационно-космического агентства. Ч М.: ОАО Росавиакосмос, 2004.
131. Положение 6 наставничестве. -Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 1994.
132. Положение о преподавателе теоретического и инструкторе производственного обучения. Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2000.
133. Положение о разработке учебных программ для обучения рабочих и специалистов. Ч Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2000.
134. Положение об отделе кадров. Казань: ФГУП КАПО им. С.П.Горбунова, 2004.
135. Положение об отделе труда и заработной платы. Казань: ФГУП КАПО им. С.П.Горбунова, 2002.
136. Положение об отделе управления кадрами и трудовыми отношениями. Казань: ОАО ОКБ Сокол, 2003.
137. Положение об учебно-производственном центре. Казань: ФГУП КАПО им. С.П.Горбунова, 2003.
138. Правила внутреннего трудового распорядка. Казань: ОАО ОКБ Сокол, 2001.
139. Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих. Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2000.
140. Программа стратегического развития на 2006-2012г.г. Казань: ОАО ОКБ "Сокол, 2005.
141. Процесс П-3-2 Управление человеческими ресурсами. Казань: ОАО ОКБ Сокол, 2006.
142. СТП 527.19.028-2003 СМК. Управление обучением персонала. Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2003.
143. СТП 527.19.033-2006 СМК. Управление персоналом. Казань: ФГУП КАПО им. С.П. Горбунова, 2006.
144. СТП 678.057-2002 Система подготовки, повышения квалификации и аттестации персонала. Казань: ОАО ОКБ "Сокол, 2002.
145. Классификация видов оценки эффективности системы управления персоналом.
146. Признак классификации ' Вид оценки Описание1 2 3
147. По целям и задачам Оценка управления Оценивается управленческая деятельность, ориентация на процесс управления персоналом
148. Оценка персонала Оценивается кадровый состав, ориентация на объекты управления персоналом
149. Оценка результатов функционирования системы Оценивается выходные результаты процесса управления, ориентация на эффект
150. Оценка труда руководителей организации и сотрудников кадровой службы Оценивается квалификация и эффективность труда субъектов управления персоналом
151. По субъектам оценки Внутренняя оценка Оценка производится внутренними силами работников предприятия
152. Внешняя оценка Оценка производится приглашенными консультантами, экспертами
153. Комбинированная оценка Совмещает в себе и собственных экспертов организации и внешних консультантов
154. По источникам информации Оценка на основе документов В оценке используются только сведения, содержащиеся в подписанных документах
155. Оценка на основе опросов Оценка основывается на результатах письменных и устных опросов сотрудников организации
156. Оценка по всем источникам Сведения, содержащиеся в документах, допоняются информацией, получаемой от сотрудников предприятия
157. По охвату Сплошная оценка Оценивается работа по всем группам и категориям персонала
158. Выборочная оценка Оценивается работа с отдельными группами персонала
159. По периоду времени Оценка за период Оценка производится в рамках определенного периода (например за год)
160. Оценка на конкретную дату Оценивается текущее состояние на дату проведения оценки
161. Оценка в динамике Оценивается и анализируется несколько периодов в динамике1. Продожение приложения 11 2 3
162. По основанию На основе результатов текущей деятельности Основанием для оценки служит имеющаяся управленческая информация
163. На основе результатов специальных испытаний и процедур Информация для оценки собирается в ходе специальных оценочных мероприятий
164. По доступу к результатам оценки ) Закрытый Доступ к результатам оценки имеют только ограниченное число пользователей
165. Открытый Доступ к результатам оценки не ограничен
166. По пользователям результатов оценки Для внутреннего пользования Основными пользователями результатов оценки являются руководство и сотрудники организации
167. Для внешнего пользования Результаты оценки ориентированы на внешних пользователей: акционеров, государственные и муниципальные органы, партнеры, кредиторы, инвесторы и т.п.
168. По технологии сбора и анализа информации Ручная Сбор и обработка информации поностью осуществляется самими оценщиками
169. Автоматизированная * Сбор и обработка информации осуществляется с помощью автоматизированных средств
170. Смешанная Комбинируются и ручной и смешанный варианты
171. Принцип соотнесения эффективности Общая оценка Изначально осуществляется полный анализ системы
172. Оценка по элементам Каждый элемент системы анализируется в отдельности, а затем выводится общий результат
173. Вопросы экспертной оценки результативности построения процессауправления персоналом.
174. Является ли служба управления персоналом организационно единой?
175. Является ли процесс управления персоналом функционально поным?
176. Соответствует ли структура управления персоналом целям и потребностям организации?
177. Является ли структура и численность службы управления персоналом оптимальными?
178. Является ли оптимальным распределение функций по подразделениям кадровой службы?
179. Соответствует ли организация службы управления персоналом принципу единоначалия? 1
180. Скоординировано ли выпонение функций управления персоналом?
181. Достаточно ли прописаны и регламентированы функции и обязанности сотрудников службы управления персоналом?
182. Достаточно ли четко и определенно описан процесс управления персоналом во внутренней нормативной документации?
183. Являются ли нормативные документы, связанные с персоналом общими для всех подразделений предприятия?
184. Достаточно !ли организованы коммуникация и взаимодействие подразделений по вопросам управления персоналом?
185. Достаточно ли организованы коммуникация и взаимодействие между сотрудниками кадровой службы и руководством организации?
186. Достаточно ли оперативно происходит принятие и утверждение решений по управлению персоналом?
187. Достаточно ли оперативно могут испоняться решения по вопросам управления персоналом?
188. Достаточными ли пономочиями обладает служба управления персоналом для эффективного выпонения своих функций?
189. Достаточными ли материальными ресурсами обладает служба управления персоналом для эффективного выпонения своих функций?
190. Достаточными ли информационными и методическими ресурсами обладает служба управления персоналом для эффективного выпонения своих функций?
191. Соблюдаются ли положения внутренней нормативной документации по управлению персоналом?
192. Является ли внутренняя нормативная документация по управлению персоналом актуальной на данный момент (соответствует ли она текущему положению)? !
193. Достаточно ли оперативно могут быть введены изменения в процесс управления персоналом?
194. Имеет ли процесс управления персоналом возможность дальнейшего совершенствования?
195. Является ли процесс управления персоналом единым и взаимосвязанным?
196. Выпоняются ли сотрудниками кадровой службы функции управления персоналом, прописанные в документации предприятия, в поном объеме?
197. Знакомы ли руководители подразделений и сотрудники службы управления персоналом с документацией по управлению персоналом?
198. Достаточно ли результативны мероприятия по внедрению изменений в процесс управления персоналом?1Я1
199. Вопросы экспертной оценки определенности кадровой политики и организационной культуры
200. Достаточно ли четкой и ясной является стратегия организации в сфере управления персоналом?
201. Соответствует ли кадровая политика стратегии и целям организации?
202. Достаточно ли четко во внутренней нормативной документации определены принципы, приоритеты и направления работы с персоналом организации?
203. Существует ли единый документ, определяющий кадровую политику организации?
204. Соответствует ли кадровая политика действующим государственным, отраслевым и прочим внешним стандартам и нормам?
205. Являются ли положения кадровой политики доступными и осуществимыми в существующих условиях?
206. Доведены ли положения кадровой политики организации до персонала?
207. Руководствуются ли менеджеры (начальники служб и подразделений) положениями кадровой политики при принятии решений в области управления персоналом?
208. Определена ли ответственность за соблюдение положений кадровой политики?
209. Являются ли цели, принципы, приоритеты в сфере управления персоналом неизменными в течение нескольких лет?
210. Используется ли в управленческой практике организации термин кадровая политика?
211. Используется ли в управленческой практике организации термин лорганизационная (корпоративная/фирменная) культура?
212. Существуют ли в организации общепринятые традиции?
213. Существуют ли в организации общепринятые ценности и неписанные нормы?I
214. Являются ли правила поведения, нормы и традиции едиными для всех подразделений организации?
215. Существует ли отдельный документ, определяющий ценности, нормы, традиции и прочие элементы организационной культуры?
216. Проводятся ли мероприятия, закрепляющие среди руководства и персонала положения кадровой политики?
217. Проводятся ли мероприятия, закрепляющие среди руководства элементы организационной культуры?
218. Знакомы ли руководители служб и подразделений с целями и стратегией организации в сфере управления персоналом?
219. Ведется ли в подразделениях работа по укреплению командного духа и сплочению трудового колектива?
220. Существует ли у организации свой собственный стиль и корпоративный дух? 1
221. Составляются ли годовые планы мероприятий по работ с кадрами на основе кадровой политики и стратегии управления персоналом?
222. Проводятся ли; мероприятия по доведению до персонала положений организационной культуры?
223. Существуют ли в организации каналы или способы влияния на представление сотрудников об организации?
224. Включается ли в план работы с персоналом мероприятия по укреплению организационной культуры?
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления персоналом как фактор конкурентоспособности коммерческого банка
- Организационно-экономическое обеспечение повышения эффективности управления персоналом на торговых предприятиях
- Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения
- Повышение эффективности управления качеством на предприятиях инструментальной промышленности
- Репутационный капитал как фактор обеспечения конкурентоспособности российского бизнеса: теория, методология исследования проблемы формирования и управления в условиях глобализации рынков