Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
екучести кадровВручение грамот и дипломов по итогам профессиональных конкурсовПовышение удовлетворенности работой в учреждении, повышение уровня профессионального мастерстваУстная благодарность за трудовой вклад на общих собраниях и праздникахПовышение удовлетворенности работой в учреждении, улучшение взаимоотношений в коллективеСпециальный информационный стенд учреждения с новостями ВЦ Галерея, заметками о отличившихся сотрудниках учреждения, отзывами посетителейПовышение удовлетворенности работой в учреждении, снижение текучести кадров, увеличение производительности трудаРазработка и прописание критериев и этапов горизонтального и вертикального карьерного роста сотрудников Повышение удовлетворенности работой в учреждении, снижение текучести кадровПредоставление 20 % скидок на продукцию сотрудникам, реализуемую учреждением; путевок со скидкамиМоральное и материальное удовлетворение сотрудниковПредоставление дополнительных дней отдыха за стаж работы в Галерее (при стаже от 3 лет 1 день за каждый последующий год работы)Повышение удовлетворенности работой в учреждении
При премировании сотрудников малого выставочного зала от результатов выполнения плана по реализации с учетом компетенций система стимулирования получается не только индивидуальной, но и командной. Проведем анализ эффективности стимулирующей системы для работников малого выставочного зала с точки зрения возможностей ее дальнейшего функционирования. Для этого рассмотрим несколько ситуаций:
1) работник, выйдя на определенный уровень продаж, а соответственно и заработной платы, который его вполне устраивает, не считает необходимым прилагать усилия по увеличению объемов реализации;
2) увеличение продаж в регионе невозможно, так как доля рынка продукции предприятия в данном регионе максимально возможная;
3) увеличение продаж в регионе невозможно из-за экономического состояния региона, хотя доля рынка продукции предприятия крайне мала;
4) увеличение продаж незначительно, хотя экономическое состояние региона позволяет увеличить долю рынка продукции предприятия.
Первая ситуация возможна в силу целого ряда соображений, однако, в любом случае, увеличение объемов продаж возможно хотя бы на какое-то время, в течение которого работник будет наращивать продажи с целью достижения устраивающего его уровня заработной платы, а затем поддерживать достигнутый уровень продаж.
Второй ситуацией учреждение может управлять, постоянно проводя маркетинговые исследования, обновляя и расширяя ассортимент товаров и услуг, проникая на новые рынки сбыта и т.д., предварительно разработав стратегический план развития. Отсюда уже вытекают конкретные задачи в области планирования маркетинга, сбыта, производственной программы, методов ценообразования. Для поддержания относительно постоянного уровня выпуска продукции необходимо вводить новые изделия по мере снятия с производства старых. Разработанная система стимулирования персонала за увеличение продаж как раз и может сыграть соответствующую роль на этапе вывода новых изделий на рынок и на этапе роста объемов их продаж. На практике сохранять постоянный уровень производительности предприятия очень трудно. Это связано с тем, что: во-первых, для внедрения новых изделий крайне редко используют ту же технологию, что и для производства старых; во-вторых, организация не всегда имеет новый товар, готовый для внедрения именно в тот момент, когда старый находится на стадии упадка; в-третьих, прогнозирование скорости роста и падения спроса является самой сложной областью планирования новых разработок. Можно активно манипулировать падением спроса, если новый продукт вводить на рынок с помощью сконцентрированной внедренческой деятельности. Для этого необходимо постоянно и одновременно решать две задачи:1) планировать жизненный цикл изделия;2) разрабатывать новые изделия.
Анализируя вторую возможную ситуацию, связанную с введением рассматриваемого варианта системы стимулирования продаж, необходимо также учитывать, что доля рынка продукции организации в регионе может изменяться и в зависимости от активности конкурентов, их ценовой политики, качества продукции и других факторов. В третьей ситуации учреждению, безусловно, трудно повлиять на экономическое состояние региона в целом, но найти способы увеличения своей доли на рынке можно, особенно в свете мероприятий по решению проблем второй ситуации, а также через целевые программы развития региона. Четвертая ситуация является в настоящее время наиболее типичной. Увеличение доли рынка продукции учреждения будет зависеть в этой ситуации в первую очередь от желания руководства учреждения решить данную проблему и, в частности, реализовывать те меры, которые рассмотрены выше во второй ситуации.
Осуществление перечисленных при рассмотрении всех четырех возможных ситуаций мер, направленных на увеличение объемов продаж, потребует определенного времени и средств, в противном случае эффективность новой системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации может оказаться под вопросом.
Таким образом, предлагаемая процедура разработки действенной системы стимулирования персонала за увеличение объемов реализации продукции и анализ возможностей эффективного ее функционирования показали, что даже при достаточно ответственном и квалифицированном подходе к разработке системы со стороны специалистов и желании работни