Организационный проект совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
своих коллег, должны понимать, что, повышая свою квалификацию, и они смогут подняться по служебной лестнице. Для этого, им можно обратиться в службу персонала, или к своему непосредственному руководителю, которые помогут работнику определиться с программой собственного профессионального развития.
Кроме этого важна не только ротация сотрудников, но и ротация функций. Если сотрудник достигает определенного профессионального уровня и продолжает развиваться, но у компании нет возможности повысить его в должности или увеличить зарплату, надо что-то изменить в его работе, чтобы у него не снизилась мотивация. Например, можно из его функциональных обязанностей убрать какие-то рутинные обязанности и добавить более интересные и творческие.
Таблица 2 - Система обучения
Вид обученияПолучаемые знания, умения, навыкиКатегории сотрудниковИнициаторы обученияВнешнее обучение(в учебных центрах, вузах и пр.) Узкоспециальные знания в области финансов, маркетинга, управления качеством, стандарты ИСО 9000; второе высшее образование, МВА и др. А, АБ, БСлужба персонала, сами работникиВнутреннее обучение (в специальных аудиториях внутри компании) Коммуникативные, управленческие навыки, навыки командо-образования, работа с возражениями и др. Б, БА, ББНепосредственные руководители работников, служба персонала, сами работникиНаставничество (обучениена рабочем месте) Корпоративные стандарты, простейшие техники продаж и др.ББ, ВНепосредственные руководители работников, служба персонал
Так же необходимо постоянно совершенствовать существующую систему обучения и развития персонала. Основная задача - сделать ее более дифференцированной, включить в нее исследования, аттестацию, самооценку персонала и т.д. Таким образом, поддерживая стремление работников к развитию, можно добиться повышения эффективности их деятельности, снизить уровень текучести кадров и максимально использовать заложенный в сотрудниках потенциал, что, несомненно, принесет пользу и предприятию ООО Ригли, и его работникам.
Очевидным инструментом планирования карьеры являются проводимые на регулярной основе аттестации. Большинство подразделений должно иметь собственные системы оценок. Главное назначение аттестации - аудит ресурсов. Необходимо иметь полное представление о квалификации каждого сотрудника, а она у большинства людей постоянно повышается, появляются новые знания и умения.
Годовой план проведения оценки представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Годовой план проведения оценки
ЭтапОписаниеИспользуемые формыЭтап 1. Планирование оценки (декабрь-февраль)1. Установление целей перед работником. Установление основных обязанностей, ответственности и стандартов производительности труда и качества работы. Это основные результаты работы, связанные с основными функциональными блоками должностной инструкции. Рекомендуем устанавливать не более шести основных обязанностей и направлений ответственности. Данные стандарты могут измерять (оценивать) или что сделано или как сделано.Рабочий лист установления целей.2. Развитие и повышение квалификации работника.Оценка знаний и навыков, имеющихся отклонений и потребностей в повышении квалификации.План повышения квалификации (развития работника). Оценка знаний и навыков и соглашение об обучении (если это необходимо).3. Внутрифирменный диалог о сотрудничестве.Обсуждение элементов сотрудничества и разработка планов действий (если это необходимо).Форма диалога о сотрудничествеЭтап 2. Контрольные встречи с работником/не менее двух (январь-декабрь)1. Контрольная встреча.Анализ и обсуждение текущих результатов в сравнении с установленными основными обязанностями, ответственностью и стандартами производительности труда и качества работы.Рабочий лист установления целей. Заметки по контрольной встрече.2. Развитие и повышение квалификации работника.Анализ и обсуждение соглашения об обучении (если это необходимо) и плана повышения квалификации (развития работника).План повышения квалификации (развития работника). Оценка знаний и навыков и соглашение об обучении (если это необходимо).3. Внутрифирменный диалог о сотрудничестве, обсуждение планов действийОбсуждение элементов сотрудничества и разработка планов действий (если это необходимо).Форма диалога о сотрудничествеЭтап 3. Годовая оценка (январь-февраль)1. Оценочное собеседование.Анализ и обсуждение результатов в сравнении с установленными основными обязанностями, ответственностью и стандартами производительности труда и качества работы, установление итогового рейтинга достижений.Рабочий лист установления целей. Анализ результатов работы сотрудника.2. Развитие и повышение квалификации работника.Анализ и обсуждение соглашения об обучении (если это необходимо) и плана повышения квалификации (развития работника).План повышения квалификации (развития работника). Оценка знаний и навыков и соглашение об обучении (если это необходимо).
Если оценка результативности сотрудника прошла успешно, он продемонстрировал свои достижения и профессиональный рост, то в качестве поощрения его премируют или преподносят ценный подарок (например, памятный диплом).
Как именно наградить сотрудника, решает руководство компании, исходя из бюджета и уровня дохода работника. При этом учитывается тот факт, что награда должна иметь ценность для сотрудника, иначе она не принесет нужного эффекта.
В целом внедрение подобной системы позволит достичь сразу нескольких целей