Организационная культура и государственная служба
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
эволюционной типологии выделяются следующие основные исторические типы организационных культур:
органическая (с акцентом на социальную самоорганизацию и самоорганизацию членов организации);
предпринимательская (с акцентом на предприимчивость, свободную инициативу и другие индивидуальные ценности);
бюрократическая (с сильным руководством со стороны администрации, с ценностной ориентацией на руководство и должностные инструкции);
партисипативная (с акцентом на соучастие в решении основных вопросов жизни организации, открытое взаимодействие и сотрудничество. Положение лидера определяется профессионализмом и компетентностью).
Предложенные варианты типологии организационной культур удачно дополняются типологией моделей организационной культуры. В этом плане представляет несомненный интерес ряд моделей, получивший признание специалистов. Среди них - модели Хофстида, Лэйна - Дистефано, Оучи.
Модель Хофстида
Разработанная Г. Хофстидом с учетом изучения национального в организационной культуре модель основана на пяти переменных:
дистанция от власти;
индивидуализм;
мужественность;
стремление избежать неопределенности;
долгосрочность ориентации.
Модель Лэйна и Дистефано
Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель, с учетом влияния национального на организационную культуру, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с такими проблемами. В модели эти разные пути названы "вариациями в ценностных ориентациях".
Шесть переменных рассматриваемой модели включают:
отношение человека к природе;
ориентацию во времени;
веру в природу человека;
ориентацию на деятельность;
отношения между людьми;
ориентацию в пространстве.
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее "национальная" вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
Модель Оучи
Широко известный сегодня тип организации, описанный У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской)"рождает" эффективный вариант культуры американской деловой организации.
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
обязательства организации по отношению к своим членам;
оценка выполнения работы;
планирование карьеры;
система контроля;
принятие решений;
уровень ответственности;
интерес к человеку.
Модель Caтe
В данной модели влияние культуры на организационную жизнь рассматривается через следующие процессы:
кооперация между индивидами и частями организации;
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвященность организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
Модель Питерси-Уотермена
Связь между культурой и успехом в работе организации определяется следующим образом:
вера в действие;
связь с потребителями;
поощрение автономии и предприимчивости;
рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;
знать то, чем управляешь;
не заниматься тем, чего не знаешь;
простая структура и немногочисленный штат управления;
одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.
Модель Парсонса
Модель разработана американским социологом Т. Парсонсом на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL:
адаптация;
достижение целей;
интеграция;
легитимность.
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющемся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
Вывод
Проведенный анализ указанных моделей позволил выявить в процессах моделирования организационной культуры ее основные структурные компоненты:
организация выступает в качестве субъекта организационной культуры;
национально-государственный компонент;
компонент эволюционного развития;
стратегические ориентиры;
пространственно-временные ориентиры;
снижение неопределенности в целях и задачах;
информационная открытость;
восприятие организационной среды;
приорите?/p>