Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Лукойл - Западная Сибирь"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3
- за период с начала года по отчетный месяц включительно
суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;
- за год суммированием среднесписочной численности
работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.
Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.
В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители.
Специалисты работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.
Технические исполнители работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, хозяйственное обслуживание.
Рабочие это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг, работ), ремонтом, перемещением грузов и т.д. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Возрастная структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как новые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта.
Изучение распределения рабочих по стажу работы и изменение этой структуры во времени имеет большое значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.
Формирование структуры персонала по полу зависит от целого ряда причин. Среди них некоторые ограничения связанные со спецификой профессии; причины связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтоб иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы, или наоборот, стремление не брать на работу женщин, чтоб избегать материнских пропусков работы, и другие).
1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов предприятия является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кп):
Кп=Rп / Rсс,
где Rп численность принятых работников за отчетный период;
Rсс среднесписочная численность работников;
Характеризует удельный вес принятых работников за период.
2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв=Rу / Rсс,
где Rу численность уволившихся работников;
Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
3. коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт=Rоб / Rсс,
где Rоб - излишний оборот рабочей силы (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.
4. коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):
Кп.с.=Rр / Rсс,
где Rр численность работников проработавших весь год.
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно.
5. коэффициент замещения Кз
Кз = (Rп - Rу )/ Rсс
6. Коэффициент общего оборота
Кобщ. об= Кпр+Кв.
Характеризует удельный вес принятых и выбывших работников одновременно за период.
Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнять анализ персонала в целом, чтоб выявить тенденции его развития как фактора производства.
Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основ