Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
ов филиала составляет 28 лет.
Так же текучести кадров способствует неконкурентоспособная оплата труда ведущих и главных специалистов.
Таким образом, коэффициент текучести в 2007 году составил 19,7 % уволенных (при общей численности 76 человек).
По сравнению с предыдущими годами динамика текучести возросла (в 2005 году она составляла 18,3 % уволенных).
Штатная численность снизилась и проблема текучести кадров одна из главных на предприятии.
Выводы и предложения
По итогам проведенных исследований в ОАО УРСА банк можно выделить основные предложения для успешного ведения бизнеса:
Сохранять и поддерживать достигнутый уровень образования персонала банка. В связи с тем, что уровень базового образования близок к оптимальному, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре ГБ, где особое внимание должно уделяться практическим составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультациям, проведению тренингов.
Проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации (как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала (для получения информации о соответствии уровня квалификации занимаемой должности, карьерных ожиданиях, степени удовлетворенности работой в банке). Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать различного рода программы, усиливающие приверженность банку.
Проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание как на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использования внешнего резерва, а именно привлечение студентов омских ВУЗов на стажировку в банке.
Планирование и расстановку персонала по видам бизнеса проводить с учетом его оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический персонал банка посредством использования соответствующих методик.
Провести тренинг по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе.
Так же очень важно формирование кадрового резерва на предприятии.
В целом ОАО УРСА Банк занимает активную позицию на международном рынке, а также успехи банка в России получили подтверждение со стороны международных рейтинговых агентств. Банк постоянно совершенствует систему менеджмента в целях сохранения завоеванных позиций на рынке и дальнейшего развития в стратегических зонах.
Список используемой литературы
1.Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. М., 2003
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М., 2007.
3.Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М. 1999.
4.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2005.
5.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.
6.Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003г. №1 О размеренной тарифной ставки по оплате труда работников федерально - государственных учреждений.
7.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 2006.
8.Справочник кадровика - Под. ред. Малинина П.Г.- М: ЛОГОС-2006.
9.Трудовой кодекс РФ.- Новосибирск: Сиб.Унив. Издательство,2006.
10.Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. М., 2005.
11.Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 2005.