Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?бор персонала;
формирование графика заполнения вакансий;
Анализ возможностей удовлетворения потребностей в персонале:
выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с кадровой политикой банка);
планирование перемещений, ротаций внутри филиала;
рассмотрение возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных изменений.
Подбор, найм персонала.
Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых перспективных специалистов, привлечение в банк высококвалифицированного персонала.
По итогам этапа планирования численности и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность внесения изменений в штатное расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем заявки на заполнение вакансии с описанием должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной инструкцией, уточнение критериев отбора.
В зависимости от требований и категории требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения кандидатов: внутренний конкурс, внешний отбор.
Внутренний конкурс
Целями данного направления являются:
продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом сотрудников банка, повышение лояльности сотрудников;
рост производительности труда, рост профессионализма персонала;
минимизация затрат на поиск персонала.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:
определение кандидатов с потенциалом внутри организации
мониторинг специалистов, зачисленных в кадровый резерв
объявление внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;
сбор и анализ поступающих заявок на участие в конкурсе
проведение собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.
проведение ротации персонала
разработка схемы ротации; (если задействовано более 2-х позиций)
согласование перемещений сотрудников с руководителями подразделений
оформление перемещений сотрудников
На данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при разработке схем ротации рассматривать возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности персонала собственным трудом. В ротации персонала заинтересован не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения являются также важным элементом карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва.
Внешний найм персонала.
Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом.
Целями данного направления являются:
привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом;
подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника;
формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:
поиск и привлечение кандидатов
анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)
определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)
пополнение базы данных кандидатов
оценка кандидатов
определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением.
выбор кандидата
определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата;
согласование и оформление приема кандидата.
Адаптация персонала
Адаптация персонала как процесс подключения нового сотрудника к рабочему процессу имеет следующие цели:
Максимально быстрое освоение кандидатом новых обязанностей и функций, требований корпоративной культуры, правил поведения, привыкание к коллективу, компании, неофициальной структуре;
Снижение текучести кадров;
Уменьшение стартовых издержек компании
Учитывая огромное влияние процесса адаптации на эффективность труда, а следовательно, на экономические показатели, необходимо максимально вовлечь в этот процесс руководителей подразделений, ответственных лиц - кураторов, наставников.
Мероприя?/p>