Набор и отбор персонала в сфере туризма
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?м и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.
При возникновении потребности в персонале перед кадровой службой организации (отделом персонала) встают два вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как (каким способом) донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны два возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц, до этого никогда не работавших в данной организации.
Выбор вида источника поиска работников зависит, прежде всего, от выбранной стратегии организации, ее финансовых возможностей, квалификации и численности отдела персонала. В целом, в России в настоящее время, например, управленческих кадров набирается до 40 % из внешних источников и порядка 60 % - из внутренних.
Практическая курсовой работы была построена на материалах ООО Экватор.
Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.
Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ООО Экватор ведет генеральный директор и отдел кадров.
Генеральный директор может:
принимать, увольнять и перемещать работников;
самостоятельно утверждать штаты;
поощрять работников;
налагать взыскания на работников при необходимости.
Начальник отдела кадров:
отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
организует тренинги по обучению и развитию персонала;
занимается предварительным отбором персонала;
проводит оценку и аттестацию персонала;
отвечает за трудовую дисциплину персонала.
В структуре отдела кадров ООО Экватор выделяются следующие штатные должности:
начальник отдела кадров;
менеджер по персоналу.
Во главе отдела кадров компании ООО Экватор стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.
Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ООО Экватор. Процедура отбора персонала в ООО Экватор складывается из 8 этапов:
.Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям
.Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики
.Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами
.Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами
.Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора
.Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов
.Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятиерешения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)
.Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего