Geum.ru

Мотивация труда управленческого персонала

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

рекомендуют применять там, где:

  1. имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
  2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные результаты работы трудового коллектива;

  1. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
  2. относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

  1. уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
  2. каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
  3. каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ЗАО Патиоукрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.

Основные из предлагаемых мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда управленческого персонала ЗАО Патио приведены ниже:

  1. Установление в качестве основной формы оплаты труда руководителей и специалистов контрактной системы, в которой должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческого персонала, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
  2. Установление окладов управленческому персоналу на предстоящий год производить в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за год.
  3. Установление окладов на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом.
  4. Уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который управленческий персонал мог бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.
  5. Введение систему вознаграждения за выслугу лет.
  6. Предоставление возможности работы по сокращенному рабочему дню за счет взаимозаменяемости.
  7. Осуществление планирования карьеры управленческих работников.

8. Предоставление возможность получать второе образование и повышать квалификацию с использованием средств предприятия.

9. Расширение обязанностей управленческих работников, повышение личной ответственности и заинтересованности.

10. Совершенствование премирования путем выплаты премии помесячно по результатам работы предприятия по двум показателям:

1) рост объемов производства работ и услуг в натуральных измерителях и в сопоставимых ценах и условиях к соответствующему периоду прошлого года - 40% должностного оклада.

2) выполнение плана по прибыли - 10% должностного оклада.

11. Совершенствование системы внутрифирменных льгот путем предоставления ссуды на строительство или приобретение квартир на 15-20 лет.

12. Премирование работников за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.

13. Страхование работников за счет средств предприятия, оплата больничные листы сверх установленного уровня.

14. Разработка мероприятий, предусматривающих привлечение работников к управлению, продвижение их по службе, планирование карьеры, получение второго образования в учебных заведениях и повышение квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего зарубежья в качестве обмена опытом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 1999. - 236с.
  2. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм её развития. Мн.: ИООО Право и экономика, 2005. 112с.
  3. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ. Мн., 2001. - 286с.
  4. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002. - 178с.
  5. Беляцкий Н.П., С.Е.Велесько, Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: ООО Интерпрессервис, УП Экоперспектива, 2002. - 387с.
  6. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. - 2002. - N6.- С.41-44.
  7. Булаш Л. Труд и заработная плата. // Экономика, финансы, управление. 2000. № 2. С.109-114.
  8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М., 2001. - 426с.
  9. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000. 234c.
  10. Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер, 2002 №33. С.75,76.
  11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.М.:ИНФРА-М, 2002.174с.
  12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2001. - 43