Мотивация труда
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
°зуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Как считал Е. Деци, внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда решит начальник), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов, требующих усилий, как при игре на игровых автоматах). Еще есть схемы периодических подкреплений, которые похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций. Схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату по этим схемам платить нельзя.
Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при таком подкреплении усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.
Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, показаны в табл. 1.
Таблица 1
5. Методы улучшения мотивации и повышения результативности
Известны четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.
. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).
. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевой метод).
. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).
. Вовлечение работников в управление (партисипативность).
В последние 15-20 лет проведены обширные исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:
трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями;
конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде, типа: Делайте максимум возможного;
цели опосредуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.
Постановка цели в той или иной форме может оказать непосредственное влияние на мотивацию и результативность работника. Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения - исполнитель. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным каждому работнику. Четкость целей, их совместимость, приверженность целям существенны для обеспечения действенности, экономичности и качества.
Заключение
Представлены сущность, содержание и соотношение понятий мотивации и результативности. Определяется смысл мотивации, раскрываются процессы формирования и использования мотивов, показывается механизм мотивации в социально-экономических организациях. На моделях и конкретных примерах раскрывается взаимодействие мотивации и стимулирования, обосновывается такое понятие, как результативность мотивации. Оно разъясняется на примере соотношения стилей руководства и управления в отечественных организациях. Приведены состав и содержание конкретных проявлений понятия мотивация, обосновывается, классифицируется и представляется комплекс мотивов ОП. Анализируются приоритеты мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. Показано определяющее значение общепризнанных основ самоорганизации личности при формировании и трансформации коммуникации в организации. Приводятся сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида, система экономического стимулирования и инструментарий стимулирования труда, представлен механизм мотивации, раскрывающий построение и осуществление этого процесса в организации.
В данной курсовой работе были решены все поставленные задачи:
Рассмотрены теоретические аспекты мотивации сотрудников: сущность, значение, виды и типы.
Рассмотрен механизм мотивации.
Рассмотрена мотивация персонала в ООО Эккаунт.
Сделаны выводы по данный теме.
В ходе работы было выявлено, что сотрудники имеют очень хорошую мотивацию к работе:
.Инициативность, возможность самим принимать решения.
2.Комфортные условия в офисе.
.Поощрения с помощью премий и путевок.
.Возможность самосовершенствоваться, благодаря курсам повышения квалификации.
.Нет запрета на личную жизнь и романы на работе.
Список использованных источников
1. Антонов В.Г. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов - М, 2004 .
. Алиев В.Г. Организационное поведение. - М.: Экономика, 2004. - 310 с.
. Зайцев Л.Г. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2005. - 665 с.
. Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.: ?/p>