Мотивация труда
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?шениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы. Более того, низко мотивированный обходится очень дорого обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого социально работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу.
Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.
2. Современные концепции теории человеческих отношений, обогащение труда
Оптимальный стиль управления, состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех - это реализованная цель, важно определять эти цели совместно с сотрудниками. Желательно при этом на предприятии создать такие условия работы, которые позволяют ее членам наилучшим образом использовать свои возможности.
Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-то или поступать определенным образом.
Руководитель может воздействовать на своих сотрудников и заставить работать вопреки их внутренним желаниям, мотивам. У него есть власть, а это хороший механизм принуждения. Однако, эффективный руководитель выбирает другой путь. Первый шаг состоит в том, чтобы узнать мотивы сотрудников, вообще изучить мотивационную структуру человеческого поведения. Хороший руководитель знает, что существенные преимущества заложены во включении имеющихся, в том числе и скрытых, мотиваций.
Что лежит в основе побуждения к работе? Это всегда интересовало руководителей. По мере расширения личных свобод подчиненных, их превращения в подлинных сотрудников, в частичных сопредпринимателей, когда традиционные меры сдерживания и подавления уже не срабатывали, все важнее становилось знание того, что движет человеком, что заставляет его напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.
Другими словами, эффективному руководителю стало необходимо не только понимание мотивов поведения сотрудников и отдельных коллективов (групп, подразделений), но и умение влиять на людей, формировать такое организационное поведение, которое соответствовало бы наивысшей результативности предприятия.
Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Одна из сложных задач в области мотивации, с которой сталкиваются руководители, заключается в том, чтобы лучше оценивать и диагностировать именно конкретные ожидания и желания своих работников.
Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которые рассчитывают в результате выполнения работы.
При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения.
Существуют ожидаемые уровни результатов или условий (уровни притязаний). Если предприятие обеспечивает все на уровне, близком к ожидаемому, то возникает желание вносить вклад в эту организацию на уровне, который каждый считает приемлемым для себя (уровень возможностей-субъективный). Оттого, насколько четко организация определяет обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника приемлемому уровню результативности для предприятия.
Как же может выглядеть мотивационная структура и как на эти мотивы может воздействовать руководитель?
Обобщенную структуру мотивов, определяющих заинтересованность людей в работе, можно представить следующим образом.
Первый уровень - потребности (мотиваторы) здоровья, жизнеобеспечения (отдых, лечение, питание, зарплата, жилье, транспорт, рабочая нагрузка и т. п.). В ООО Эккаунт данный уровень осуществляется с помощью ежегодных путевок в санатории России лучшим работникам. Также на майский праздники все сотрудники вывозятся на турбазу, которую оплачивает руководитель фирмы, поддержание командного духа, а новички быстрее вливается в коллектив. Причем это необычные посиделки у костра, а массовое мероприятие: нанимаются люди, которые проводят данное мероприятие, и все сотрудники делятся на команды. С помощью таких мероприятий сотрудники больше сплачиваются и применяют навыки работы в команде.
Второй уровень - мотивы безопасности, комфорта (гарантия занятости, организация труда, оборудование, комфортные рабочие условия). Данный уровень поддерживается комфортными условиями на фирме. Новейшее оборудование, целый штат программистом, для нормального функционирования работы менеджеров в программах. Каждый сотрудник имеет свой рабочий стол и персональный компьютер, а также все необходимое для работы.
Третий уровень - мотивы автономности, независимости (самостоятел