Мотивация и стимулирование работников в организации
Дипломная работа - Иностранные языки
Другие дипломы по предмету Иностранные языки
?ной зарплаты в обычных условиях;
- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Таблица 2.2.4
Способы экономического стимулирования различных групп персонала в ООО Строймеханизация
ПерсоналВознагражденияТорговая группа
- Индивидуальные комиссионные с объемов продаж
- Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
- Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
- Групповая система долевого участия в прибыли
- Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатойПроизводственные рабочие
- Групповая сдельная система
- Премия за досрочное завершение работы
- Премия за сверхурочную работу
- Общая схема долевого участия в прибылиСекретарь
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Общая схема долевого участия в прибыли
- Повышение до управляющего офисомУправляющий производством
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Часть групповой производственной премии
- Общая схема долевого участия в прибыли
- Предложение о долевом участии в бизнесе Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
Одна из главных задач для ООО Строймеханизация поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Существует несколько этапов мотивации труда работников.
На первом этапе вычисляется размер премии на отдел, как процент от выручки предприятия за месяц, помноженный на количество сотрудников отдела и на коэффициент, учитывающий соотношение времени.
Затем все сотрудники оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение к ней. Оценка проводится анонимно. В оценке участвует руководитель отдела, который премируется по другой схеме.
На третьем этапе полученные оценки сводятся, и для каждого сотрудника вычислялся средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце.
Сумма набранных сотрудниками приведенных баллов принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками.
В целях повышения объективности, к оценке можно также привлекать сотрудников смежных подразделений, однако такой алгоритм больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку является более трудоемким.
Возможные варианты критериев оценки: качество работ, отсутствие ошибок, ответственность, соблюдение сроков, работа в команде, взаимопомощь, инициативность.
Базой для определения размеров вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих категорий персонала. Он может быть определен несколькими способами:
- Звонки по объявлениям конкурентов о вакансиях. Преимущество метода низкая стоимость. Недостатки часто завышенные суммы оплаты (для привлечения на собеседование), неточная (вилка от и до) или полностью отсутствующая информация (Обсудим на собеседовании).
- Участие в собеседованиях привлеченного специалиста. Так как особо высокая квалификация для проведения такого исследования не требуется, стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако точность получаемой информации существенно выше.
- Привлечение специализированной организации. Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат без отвлечения собственного персонала.
Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Мы можем исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, мы должны будем прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Инструменты такого удержания факторы, которые Ф. Герцберг относил к факторам гигиены:
- Внутреннее положение и руководство компании. Безопасность. Компании прочно стоящие на ногах, обеспечивающие сотрудникам уверенность в завтрашнем дне могут платить меньше за схожую работу, оставаясь при этом привлекательными.
- Отношения с начальником. Отношения с коллегами. Мы выбираем не только фирму, но и коллектив, с которым нам предстоит работать.
- Условия работы. Работать в грязи и на морозе люди согласятся за большие деньги, нежели в хорошо оборудованном торговом зале.
- Престиж. Это еще один косвенный эффект, получаемый предприятием от формирования и раскру