Методы управления персоналом организации и совершенствование управленческой деятельности
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.
На ОАО ПО ЭХЗ используются:
правовая справочная система
система управления персоналом БОСС-Кадровик.
. Индивидуальное задание
.1 Кадровая политика на ОАО ПО ЭХЗ
Приоритетными направлениями кадровой политики Общества является планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников Общества, включающего в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также вопросы охраны труда работников.
Комплектование Общества квалифицированными специалистами проводится первоначально из отраслевых институтов: ТПУ г.Томск и УПИ-УГТУ г.Екатеринбург. Данные институты на основании двухсторонних договоров готовят молодых специалистов - инженеров.
Кроме того Общество сотрудничает с Сибирским Федеральным Университетом (СФУ) г.Красноярска. Выпускниками факультетов СФУ комплектуются кадры основных производственных отделов и подразделения предприятия.
Комплектация квалифицированными рабочими проводится из учреждений: среднего профессионального образования - Красноярского электро-механического техникума НИЯУ МИФИ, начального профессионального образования - Профессионального лицея № 35 и КГБОУ НПО ПУ-39.
Основные принципы кадровой политики закреплены в Положении о службе персонала и Коллективном договоре.
.2 Анализ кадровой политики на ОАО ПО ЭХЗ
Среднесписочная численность ОАО ПО ЭХЗ - около 8 000 человек. По основным типам должностей общество укомплектовано кадрами в соответствии со штатным расписанием, дефицит либо избыток кадров отсутствует.
Структура работников Общества по категориям:
рабочие - 72%;
служащие - 1,9%;
специалисты - 15,9%;
руководители - 10,2%
Структура работников Общества по уровню образования:высшее - 32,19%;
неоконченное высшее - 0,04%;
среднее специальное - 20,63%;
среднее нач. проф. - 43,03%;
неполное среднее - 4,06%;
начальное - 0,05%;
Научную степень кандидатов наук имеют 8 работников Общества.
Структура работников Общества по возрасту:
до 35 лет вкл. - 30,4%;
от 35 до 40 лет - 15,0%;
от 40 до 50 лет - 28,0%;
от 50 до 55 лет - 15,4%;
от 55 до 60 лет - 9,2%;
от 60 лет и старше - 2,0%.
В рамках пилотного проекта на ОАО ПО ЭХЗ внедрена Единая унифицированная система оплаты ЕУСОТ, которая введена в действие с 1 января 2010 года. Цель системы - повышение эффективности труда и мотивации работников Общества.
Обществом существенная роль отводится повышению квалификации действующего персонала, стимулированию заинтересованности каждого в получении дополнительных знаний и навыков по важным для Общества направлениям, развитие способностей для разрешения конкретных производственных ситуаций и наработка опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Общество имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности по 33 образовательным программам. На основании лицензии Бюро подготовки кадров Общества проводит обучение и подготовку рабочих по профессиям, востребованным в Обществе, тем самым, повышая потенциал квалифицированных кадров.
За 2009 год в Обществе прошли аттестацию, обучение и переподготовку 4 475 человек. Из них обучались:
руководители разных уровней - 468 человек;
специалисты - 990 человек;
рабочие и специалисты - 3 017человек.
Общество участвует в пилотном проекте по ротации молодых работников разделительно-сублиматного комплекса (РСК), реализуемого ОАО Атомэнергопром. Цель проекта - подготовка резерва руководителей высшего управленческого звена предприятий РСК и формирование корпоративной молодежной политики с использованием, в том числе молодежных организаций и объединений.
Мотивация топ-менеджеров ОАО ПО ЭХЗ по повышению результативности работы, основана на ключевых показателях эффективности (КПЭ).
Структура денежного вознаграждения:
- должностной оклад;
интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН);
премия по результатам достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) за год;
премия за достижение значительных результатов (из фонда директора);
компенсационные и стимулирующие выплаты (устанавливаются в процентах к должностному окладу или определяются исходя из установленного должностного оклада без учета интегрированной стимулирующей надбавки).
Премирование по результатам выполнения КПЭ за год осуществляется в зависимости от степени их выполнения.
Топ-менеджерам в течение года может быть выплачена единовременная премия за достижение значительных результатов. Размер премии не может превышать 2-х должностных окладов.
Единовременные поощрения. Выплата единовременного поощрения топ-менеджерам производится в случае награждения государственными наградами РФ, поощрениями Президента РФ или Правительства РФ, а также в случаях, предусмотренных действующим Коллективным договором Общества.
.3 Программы стимулирования труда
В целях стимулирования персонала можно предложить для разработки и внедрения следующие про?/p>