Корпоративное образование в современной экономике России
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
предполагается, что сотрудники будут создавать новые банковские продукты и будут более активными в привлечении новых клиентов. Для решения еще одной важной задачи - поддержания репутации банка - сотрудники должны знать и придерживаться установленных правил, кодекса поведения. В течение 2000 года из 30-тысячного штата банка 13400 человек обучились по программе подготовки дипломированных специалистов, 7400 человек прошли специализированное техническое обучение, 5125 человек прошли курс развития лидерских и управленческих навыков. Обучение проводилось как на рабочих местах, так и в аудиториях, с использованием внешних и внутренних преподавателей. UBS разработал внутренний веб-сайт, названный "edweb". Он связан с глобальной информационной системой UBS, задачей которой является управление реализацией стратегии и достижением целей бизнеса. Информационная система построена на принципах такого подхода как управление по целям (Management by Objectives): стратегия бизнеса декомпозируется до уровня персональных целей сотрудников (другими словами - строится дерево целей). Достижение этих целей регулярно отслеживается и служит основанием для принятия стратегических решений.
Таким образом система позволяет определять потребность в обучении каждого сотрудника (если поставленная перед подразделением/сотрудником цель не достигнута, причиной может быть недостаток конкретных знаний или навыков), а также индивидуальные достижения до и после обучения, то есть эффективность образовательных программ. В результате использования такого подхода UBS удалось привлечь лучших, наиболее перспективных сотрудников, увеличить прибыль и уменьшить текучесть кадров.
Третьей причиной создания корпоративного университета можно назвать сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, развития и поддержания корпоративности имеет в виду решение основной задачи - приведение в соответствие целей и принципов корпорации с целями и ценностями отдельной личности.
И наконец, основная причина, по которой стоило бы тратить деньги и усилия на создание корпоративного университета, - внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации. Наиболее интересный и ставший хрестоматийным пример - корпоративный университет Motorola U. с годовым бюджетом около $100 млн., 99 подразделениями в 21 стране, постоянным штатом из 400 сотрудников. Motorola U уже на протяжении 20 лет является крупнейшим корпоративным университетом мира. [7]
3.3Мировые и отечественные тенденции развития Корпоративных Университетов
Впечатление, что корпоративные университеты - удел исключительно крупнейших западных мега-корпораций, ложно. В последнее время наблюдается повышение интереса к корпоративным университетам у небольших западных компаний. Опрос, проведенный в прошлом году журналом Corporate University Review совместно с университетами штатов Огайо и Аризона показал, что штат 34% фирм, поддерживающих собственный университет, не превышает 5 тысяч сотрудников. Кроме того, будучи иногда не в состоянии самостоятельно организовать обучение даже на базе внешней сервисной компании, корпорации объединяют свои усилия. Хорошим примером может послужить история биржи опционов Pacific Exchange с персоналом в 500 человек. Университет был сформирован силами опытных менеджеров - экспертов компании и привлеченных внешних консультантов. Несмотря на все трудности, связанные с формированием университета столь малой компанией, отдача была мгновенной - сегодня Pacific Exchange является самой быстроразвивающейся биржей опционов в мире. Что касается развития корпоративного образования в России и Украине - нельзя сказать, что мы стоим на месте. Особенно это верно для российских компаний. Один из "нашумевших" тренинговых проектов уходящего года - создание корпоративного университета при компании "Северсталь". При его создании преследовались две основные цели. Первая - интеграция в холдинг большого количества предприятий и представительств по всей стране. И вторая - использование корпоративного университета в качестве инструмента внедрения изменений (реализации проекта трансформации) на уровне всего холдинга. Руководство "Северстали" так объясняет свою достаточно затратную инициативу: "Во-первых, нам необходимо внедрить некие общие принципы ведения бизнеса на разобщенных предприятиях. Во-вторых, для выявления сильных сторон и минимизации ошибок и неудач необходим общекорпоративный взгляд. Поэтому процесс обучения будет постоянно действующей системой получения новых знаний и положительного опыта во всех сферах деятельности холдинга".
Цели поставлены правильно, но подходы к их достижению применяются старые, испробованные временем, что, однако, не гарантирует их эффективности. Например, несмотря на то, что обучающими программами предусмотрено проведение круглых столов и мозговых штурмов, учебный процесс здесь все же организован по классическому лекционно-обучающему методу. И хотя к проведению занятий периодически привлекаются специалисты "Северстали", все же основной упор сделан на преподавателей зарубежных и отечественных вузов. Очевидно, что компании, подобные "Северстали", не имеют возможности извлечь из своей инициативы все характерные для западных компаний выгоды. Для этого они не расп?/p>