Корпоративное образование в современной экономике России
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
йдеров-тренеров, преподавателей и т.д. Уникальность этого корпоративного университета в том, что внутренние преподаватели в нем только топ-менеджеры самой компании, в бизнес-ситуациях продемонстрировавшие способность переходить от теории к практике. Как лидеры, достигшие успеха в своей компании, они более эффективны в обучении и подготовке молодых руководителей среднего звена и линейных менеджеров. В отличие от привлекаемых преподавателей, топ-менеджеры формируют внутрикорпоративную культуру компании. Она не преподается - она транслируется самими преподавателями в процессе обучения сотрудников.[9]
Современный быстроменяющийся мир предъявляет все более жесткие требования к компаниям, желающим стать успешными. То, что вчера было уникальным преимуществом, завтра становится базовыми требованиями для существования предприятия в целом. Задача лидера отрасли - успевать изменяться и использовать изменения раньше других. [5]
Причины возникновения Корпоративного Университета.
В каждом конкретном случае появление корпоративного университета было вызвано разными причинами. Наиболее популярные:
1. Объединение и систематизация разрозненных систем обучения региональных структур компании (35%). Эту задачу ставили перед собой компании, которые имеют регионально распределенную структуру.
2. Необходимость развивать топ-менеджмент компании. Эта причина по-разному проявилась в российских и западных компаниях. 67% российских отделений глобальных компаний не имеют локальных программ развития топ-менеджеров. При этом у них есть возможность предоставлять им обучение, организованное головными офисами, в глобальных корпоративных университетах. По причине ограниченности возможностей развитие топ-менеджеров в западных компаниях не несет систематического характера.
Российские компании более озабочены развитием своих топ менеджеров. Об этом говорит тот факт, что у 84% из них систематические программы развития персонала начинались с программ по развитию топ-менеджеров. Большинство создают программы на высочайшем уровне, привлекая ведущие мировые бизнес-школы и спикеров (наиболее популярные - INSEAD, SSE Russia, IMD, "Сколково").
Усиленное внимание российских компаний к этой теме вызвано их ясным пониманием того, что развитие топ-менеджеров дает мощнейшее конкурентное преимущество компании.
3. Создание единой системы развития персонала как элемента стратегии. Все прекрасно знают, как важно развивать персонал и какие преимущества это дает как для бизнеса в целом, так и на рынке труда (для высокого места в рейтингах лучших работодателей). Но от осознания к реализации переходят далеко не все.
Несмотря на то, что система развития персонала напрямую идет от стратегии и потребностей бизнеса лишь у 26% компаний (в остальных случаях КЦО работают в значительной степени на основе потребностей сотрудников), все респонденты отметили важность смещения фокуса в оценке потребностей обучения с частных пожелания сотрудников на анализ потребностей бизнеса.
Факторы успеха Корпоративного Университета:
Взаимодействие с поставщиками;
Учебные планы;
Бюджет;
Организационная структура;
Оценка эффективности;
Методы обучения;
Маркетинг и коммуникации;
Логистика;
Вовлеченность топ-менеджеров.[6]
3.2Зачем нужен Корпоративный Университет
По данным компании Corporate University Xchange (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, число корпоративных университетов за последние десять лет увеличилось с 400 до 1600, и если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных. Как правило, при создании корпоративных университетов компании преследуют различные цели, но в конечном итоге все они приходят к их основному назначению - помогать в проведении усовершенствований системы управления корпорацией (другими словами корпоративный университет становится ключевым звеном процесса непрерывных усовершенствований компании). Что же может подвигнуть компанию на создание корпоративного университета?
Во-первых, необходимость реализации новой бизнес-инициативы - слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса, новых продуктов и т.д. Ставший уже классическим пример такого университета - корпоративный университет при компании "Даймлер-Бенц", который позволил после слияния "Даймлер-Бенца" и "Крайслера" оптимизировать и слить воедино менеджмент нового гиганта машинной индустрии. Студентами учебного заведения стали все пять тысяч менеджеров высшего и среднего звена компаний, которые обучались по специально адаптированным под поставленную задачу программам.
Во-вторых - ассимиляция новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров. Этот подход характерен для компаний с проблемой текучести кадров. В качестве примера можно привести Центр развития руководящего персонала Вулфсберг (Wolfsberg) - учебный центр Объединенного банка Швейцарии (Union Bank of Switzerland, UBS). Текучесть кадров в банковской сфере за последние несколько лет установилась на уровне 20-25% в год. Причина - в потрясениях, преследующих этот вид бизнеса: череда слияний и поглощений сменяется программами реструктуризации. Поэтому одной из основных задач, которую призван решить учебный центр UBS, - переломить эту тенденцию. Также ставка делается на повышение инновационности и инициативности -