Корпоративная культура как инструмент развития современной организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?льтатами этого стали уход из вузов работавших в них талантливых и энергичных молодых ученых и преподавателей, нежелание молодежи после окончания университета оставаться в нем для работы (в связи с практически абсолютной невозможностью большинства из них добиться удовлетворительного материального положения в реальный период времени) и, как следствие, катастрофическое старение персонала вуза.
В российских вузах в свое время сложилась достаточно эффективная система подготовки научно-педагогических кадров через аспирантуру и докторантуру. Она базировалась на стремлении части выпускников университета остаться в вузе для научно-педагогической карьеры. Система хорошо выполняла свою задачу, а существующие в то время социально-экономические отношения способствовали закреплению молодежи в университете и обеспечивали естественную смену поколений ученых и преподавателей. Механизм подготовки научно-педагогических кадров был настолько отлажен, что успешно продолжает работать и в новых условиях. Однако сами условия коренным образом изменились, поэтому результаты работы данного механизма с точки зрения воспроизводства кадрового потенциала университета стали менее эффективными.
Проблема старения персонала стала достаточно серьезной, для многих российских вузов. Средний возраст профессорско-преподавательского состава со степенями и званиями в период с 1995 по 2000 гг. достиг 57,5 лет. Общее старение данной группы контингента профессорско-преподавательского состава сопровождается и увеличением среднего возраста докторов наук, профессоров и кандидатов наук, доцентов до 62 и 53 лет, соответственно. Средний возраст профессорско-преподавательского состава без степеней и званий тоже велик, в целом для университета - 39 лет, что явно много.
На основе исследования динамики кадрового состава университета, были выработаны рекомендации для осуществления наиболее эффективной кадровой политики в ВУЗе:
. Для привлечения молодых профессиональных сотрудников и повышения квалификации персонала, следует утвердить поквартальные стимулирующие надбавки сотрудникам университета, включенным в состав кадрового резерва. Эти надбавки должны обеспечить плату за аренду жилья, стажировки, проведение научных исследований, приобретение оборудования и оргтехники, овладение иностранным языком, повышение педагогического мастерства, защиту диссертационной работы и др.
. Для кадрового резерва необходимо проводить специальный цикл тренингов, цель которых - сформировать в среде молодежи группу лидеров, обладающих высоким уровнем понимания миссии, стратегии, тактических приоритетов университета и разделяющих существующую в вузе систему ценностей, а также выработать и формализовать концепцию лидерства в университете в соответствии с его корпоративной культурой. Подобные тренинги предназначены для диагностики и развития лидерских качеств, для формирования мотиваций членов резерва, повышения чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов, развития способности к творчеству и понимания необходимости организационных реформ.
. Для принятия решений и проведения мероприятий, затрагивающих интересы персонала, следует провести социологические опросы, используя интерактивные методы изучения мнений сотрудников. Это позволит скорректировать решения на этапе их принятия и наладить обратную связь. Например, для определения перспективных направлений развития университета будет полезным анкетирование сотрудников различных подразделений университета - учебных, научных, вспомогательных подразделений. Здесь могут быть использованы современные Интернет-технологии.
. Для определения новой миссии университета может быть проведен социологический опрос с использованием единой компьютерной сети, направленный на выяснение мнения сотрудников о перспективах развития университета. Этот опрос может содержать короткие ответы на четко сформулированные вопросы и высказывания в свободном формате.
. Следующим шагом может быть комплексная оценка индивидуальных результатов. Работа по определению, развитию и поддержке знаний и компетентности персонала планируется и осуществляется отдельно по категориям работников.
. В индивидуальном плане работы преподавателя обязательным условием является повышение квалификации не реже, чем один раз в пять лет. Повышение квалификации управленческого персонала всех уровней может осуществляется путем проведения семинаров и тренингов с приглашением отечественных и зарубежных специалистов. Эти семинары и тренинги могут быть посвящены вопросам стратегического планирования, управления проектами, особенностям вузовского менеджмента, выработке эффективного индивидуального стиля руководства, формированию навыков работы в команде в качестве как лидера, так и ее рядового члена и другим подобного рода вопросам.
. Для стимулирования творческой деятельности, ее эффективной оценки и поощрения использовать рейтинговую систему оценки работы преподавателей, учебной деятельности студентов и деятельности подразделений.
. Для работников установить различные формы материального стимулирования: доплаты и надбавки, а также выплаты премий; выплаты за работу, направленную на эффективное использование должностных обязанностей и оформляемую в виде план-графиков как дополнительные условия к контракту.
Заключение
Входе российских реформ происходят сложные ?/p>