Корпоративная культура как инструмент развития современной организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ременном обществе, требований со стороны общества к высшим учебным заведениям, трансформация структуры их финансирования привели к тому, что университеты начали активно разрабатывать новые стратегии своего поведения в изменившемся и продолжающем быстро меняться в мире.
Появились концепции быстро реагирующих, предпринимательских, исследовательских, инновационных, виртуальных, дистанционных и других университетов. Все эти стратегии направлены на повышение эффективности работы университетов в новых условиях, на увеличение доли целеориентированного подхода, адаптацию вузов к рыночным отношениям. Однако при реализации разработанных концепций возникли две существенные трудности. Первая - это определение прозрачных, достаточно универсальных показателей эффективности, одинаково понимаемых и воспринимаемых как обществом, так и университетской средой. Вторая - это заметное сопротивление университетского сообщества внедрению таких показателей.
В университетах возникло противоречие между объективно диктуемым внешней средой целеориентированного подходом к деятельности университета на уровне топ-менеджмента и исторически сложившим и оправдавшим себя в течение длительного времени ценностно-ориентированного подходом на уровне кафедр и научных подразделений. С одной стороны, в среде университетских топ-менеджеров все большую роль играет взгляд на университет как на солидный бизнес с большими активами и бюджетом. При таком взгляде естественными и важными становятся жесткое планирование, контроль, непрерывные перемены и адаптация к требованиям окружающей среды, хороший внешний вид и состояние помещений и т.п. С другой стороны, кафедры и научные подразделения, полагая, что только исследования и обучение являются основным делом университета, в котором нет места конкуренции, считают, что планирование и организация деятельности должны производиться снизу вверх и что деятельность топ-менеджеров должна быть подчинена интересам кафедр и научных подразделений.
Речь идет о типичном противоречии между стратегическими изменениями организации и сложившейся в ней корпоративной культурой. Вместе с тем стратегия вуза формируется в рамках существующих на сегодня корпоративной культуры и организационной пирамиды. Опыт показывает, что без разрешения указанного противоречия успешное развитие организации становится невозможным. Известная консалтинговая фирма Ernst&Young, обследовав 584 компании из автомобильной, компьютерной и банковской отраслей и здравоохранения в США, Японии, Германии и Канаде, установила, что большинство из них не смогли в полной мере внедрить у себя идеи всеобщего менеджмента качества именно потому, что это внедрение не сопровождалось программами по изменению корпоративной культуры предприятий. Л. Герстнер, спасший компанию IBM от распада и исчезновения, в процессе ее реорганизации сделал акценты на двух вещах: финансовом менеджменте и изменении корпоративной культуры.
С такой же проблемой столкнулись и университеты при своем реформировании. Поэтому в течение последних 15 лет появился ряд публикаций, в той или иной мере посвященных их корпоративной культуре, ее изменению в процессе реформирования университетов и влиянию на процессы реформирования. Однако количество информации по данному вопросу по-прежнему невелико по двум причинам. Во-первых, задача изменения корпоративной культуры как самостоятельная и осознанная ставится далеко не всегда. Значительно чаще она меняется стихийно под влиянием организационных, структурных, экономических и других изменений, проводимых руководством университетов. Во-вторых, следует учитывать, что корпоративная культура является внутренним делом университета, и далеко не каждый вуз решится опубликовать подробную информацию о культуре своего университета.
Управление процессом изменения корпоративной культуры университетов затрудняется отсутствием систематических исследований и описаний их корпоративной культуры, позволяющих как отслеживать динамику изменения этой культуры в отдельном университете, так и сравнивать корпоративные культуры различных университетов. Одна из причин такого положения дел - методическая сложность и высокая трудоемкость исследования и описания корпоративной культуры больших организаций.
2.2 Предложения по развитию корпоративной культуре ВУЗа
корпоративный культура управленческий организационный
Для того чтобы приступить непосредственно к процессу изменения корпоративной культуры университета, необходимо выполнить ряд предварительных шагов. Прежде всего нужно сформулировать миссию и стратегию университета в современных условиях его деятельности, провести исследование и составить описание существующей корпоративной культуры. А затем, сравнив миссию, стратегию и существующую культуру, сформировать представление о новой культуре. Все эти процессы должны осуществляться гласно, при активном участии как можно большего числа сотрудников университета. Поскольку носителями корпоративной культуры университета являются его сотрудники, задача изменения или развития корпоративной культуры тесно связана с кадровой политикой университета.
Одна из критических реалий российской действительности начала 1990-х годов состоит в катастрофическом падении социального престижа и материального состояния ученого и педагога, пожалуй, до относительно самого низкого в истории российских науки и образования уровня. Рез?/p>