Корпоративная культура как инструмент развития современной организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?собные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.
В табл. 1.1 представлена связь организационной культуры, управленческих форм и типов совместной деятельности.
Таблица 1.1 Связь управленческих форм и типов совместной деятельности в рамках организационных культур
Тип деятельностиУправленческая формаРычаг управленияСовместно-взаимодействующийКоллективистскаяАвторитетСовместно-индивидуальныйРыночнаяДеньгиСовместно-последовательныйБюрократическаяСилаСовместно-творческийДемократическая ДиалоговаяЗакон Знания
Имидж компании как эффективность корпоративной культуры.
Не мало важным компонентом, составляющие корпоративную культуру, является имидж компании, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний образ компании.
Формироваться имидж начинает сразу же, как только компания выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни времени, ни сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же компании мы порой слышим противоположные мнения.
Как только руководство компании задается вопросами: какие мы? чем отличаемся от конкурентов? какими средствами можем привлечь другие группы потребителей? - можно говорить о начале специального формирования имиджа.
Этот процесс включает в себя несколько этапов:
сначала необходимо зафиксировать уже сформировавшийся имидж. Для этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-группы;
на следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившегося имиджа. Исходя из задач, положительными чертами имиджа являются те, которые способствуют их решению, а отрицательными - те, которые мешают решать поставленные задачи;
очередной этап работы с имиджем предполагает определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных. На этом этапе составляется программа работы с имиджем, которая в последствии и реализуется.
образ компании появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с компанией: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.
Фирменные стандарты организации как часть корпоративной культуры.
Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры означают правила, которые принято выполнять и которые обеспечивают решение трех задач:
воспроизводство технологии;
фильтрацию типовых ошибок на любой функции;
создание корпоративной культуры.
Типовой перечень фирменных стандартов обычно включает следующие:
отношение к клиенту (разговор по телефону, приветствие, ведение диалога, выход из затянувшейся беседы, общение со сложным клиентом, расчеты с клиентом, повторное посещение, прощание, поведение персонала в конфликтной ситуации, например, с тяжелым клиентом);
отношения с коллегами (упрощение работы коллег, введение в коллектив нового сотрудника, обучение коллег, взаимозаменяемость коллег, общение с коллегами при заказчике, поведение в конфликтной ситуации с коллегами, отношение с подчиненными и руководителями);
внешняя среда (сквозной проход информации из внешней среды и доведение ее до сведения коллег, неразглашении конфиденциальной информации, представление компании от своего имени, защиту сферы интересов компании);
работа (исполнение функций) (планирование работы, психологическая настройка на работу, выполнение порученной работы, контроль промежуточных результатов, работа в чрезвычайных обстоятельствах, увольнение, качество работы, фиксация, накопление и решение проблем в рабочем порядке, единый фирменный стиль);
рабочее место (оформление рабочего места, поведение на рабочем месте, ежедневное окончание трудового дня на рабочем месте (имеется в виду, в каком состоянии должно оставаться рабочее место, когда сотрудник покидает его в конце рабочего дня, частный случай - когда увольняется)).
Реформирование корпоративной культуры.
Стремясь идти в ногу со временем, главы многих компаний изобретают новые стратегии в области финансирования, производства, маркетинга, но сталкиваются с трудностями их реализации, так как новые методы требуют новых представлений, ценностей и методов работы, нежели те, что действуют в организации. Например, высшее руководство компании понимает необходимость введения инновационной политики в производстве и управлении. Менеджеры высшего звена компании разрабатывают новые программы, пытаются реализовать новые идеи, но встречают непонимание даже со стороны менеджеров среднего уровня, не говоря уже об исполнителях, которые не привыкли к свободному движению информации вверх и вниз по организационным каналам коммуникации, как того требует новая политика, ведь до сих пор в компании действовала традиция управления сверху вниз и преданность руководству в компании была основополагающей ценностью.
Все больше консультантов в области менеджмента признают возникновение проблем, связанных с тем, что корпоративная культура сдержива